关键词 供电社区精神激励 员工管理创新
一、课题提出的背景
（一）公司用工形式的变化
随着电力体制改革的不断深入，电力行业中用工方式的多元化已属常态，物业公司也如此。目前有全民工、省公司大集体工、公司大集体工、劳务派谴工、劳务协议工、劳务承包工等六种身份员工。因此，调动不同身份员工的工作积极性、最大限度地激发其工作潜能，对电力企业的发展尤为重要，而且也给我们管理工作提出了一道新的课题。
（二）公司内部管理工作要求
众所周知，具有社会性的人，除了生物属性所必须的各种物质需求外，还有更高的社会属性所必须的各种精神需求。因此，人们渴望满足各种精神需求的心理动机，就成为管理者对其进行精神激励的一个极为重要的先决条件和突破口。利用人的这种“心理动机”、精神需求饥渴，管理者可以多管齐下的对员工进行精神激励，在解除其“需求饥渴”的同时，员工会激发出无穷的精神力量。
（三）随着员工物质生活水平的提高，实施物质奖励的作用越来越小，而员工受尊重、获认可的精神追求更加迫切，因此实施精神激励更容易引起员工的共鸣。
让员工产生幸福感，这是以人为本的精髓。马克思主义的经典理论告诉我们，人是一切哲学的核心。作为一位基层管理干部，做通、做好员工的思想政治工作，使其产生归属感、满足感和幸福感，既是“一岗双责”的最基本要求，也是其以人为本的最具体体现。不失时机的对员工实施精神激励，对释放人的活力，体现人的价值，维护人的尊严，有着不可估量的时代意义。
二、精神激励、挖掘潜能的主要形式和做法
（一）主要形式有
（1）表扬。包括口头、书面、面对面谈心鼓励以及公开宣传等。
（2）颁发奖状。
（3）给予荣誉称号。
（4）特殊形式的授权，以资鼓励。
（二）主要做法
1.灵活多样的方式
要使精神激励取得良好的心理效应，其方式必须因人而异，因事有别，方法要多样，避免单一性。
如派谴员工刘磊，他爱岗敬业、积极工作，无论是白天晚上随叫随到。几年来，他率领的电工组，为调度大楼及供电小区检修各种电气、处理各种故障、事故，达18670余次，从没出过任何安全问题和责任问题，我们不仅多次对其口头表扬、嘉奖谈话，而且颁发《嘉许状》进行激励。这对其他派谴员工震动很大。他们纷纷表示要向刘磊学习，立足本职工作，多做贡献。
大集体员工陆玉玺，参加淮北供电公司（局）成立50周年书画摄影艺术展比赛，其参赛作品获手工制作类二、三等奖，我们不仅当面祝贺，而且公开进行表扬，她很感动，一再表示今后像对待自己的作品一样，做好自己的每一项工作。
全民员工杨永生，目前是我们物业公司唯一的全日制大学毕业的本科生，他坚持开展“三查七对”，带头创平安工程。一直以“上班一分钟，干好60 秒”、“以患者为尊、换心换位”严格要求自己，以细腻、严谨的作风履行自己的医疗职责，待患者如亲人，得到了职工的一致好评。党支部一直在关注着他，对他的每一点进步我们都及时进行肯定和鼓励。他在新闻通讯报道方面有所突破，或在地市级媒体上发表作品，我们都及时发邮件表示祝贺。另外，还创造条件，鼓励其多次参加省公司开设的通讯报道培训班、参加公司组织的有关“心肺复苏”授课活动等。
多种方法、不拘一格激励活动，避免了过去激励方法单调乏味影响面小的问题，达到了教育人、感动人、激励人、激发其潜能的效果。
2.以一人带动一片
激励的目的是挖掘员工潜能，提高工作品质，提升工作绩效。要达到这个目的，就必须在实施的过程中，摆事、论理，做到让“榜样”经得起他人质询、对比和推敲。就表扬来说，不但要表扬某人，而且要表扬某人的良好行为，还应该讲清某人良好行为的意义及影响。
调度大楼是高科技、智能化的办公大楼，它是淮北电网生产调度指挥中心，当然也是淮北市能源、动力控制中心，其重要性不言而喻。物业公司承担着确保公司电力调度大楼的安全的艰巨任务。而淮北公司是生活区和办公区连在一起的国企大院，生活区同办公区交混。安全保卫的具体工作怎么做？做到什么程度？按办公区的保卫标准做保安，会影响小区居民的日常生活；而按居民区的保安标准进行“保安”，机关的保安标准显然达不到。是保安部主任王平，带领保安部全体人员以“人人保设备，人人查隐患”，活动为抓手，以防患于未然为最高工作目标，他们将具体的保安工作落到实处，真正做到了“人人消缺陷，人人尽责任”，安保工作扎实，成绩突出，使大家有目共睹。党支部则不失时机抓住楔机，树王平及其保安部为榜样，不仅对他们大会、小会表扬，以激励其他同人向其看齐，同时也激励王平，能百尺竿头更进一步。以一带十，以一人、一部门影响全局。在王平及其保安部的带动下，物业公司于本年度被上级公司评为“先进单位”。
在“创先争优”活动中，围绕“五好”、“五带头”的基本要求，党支部根据每位党员的岗位特点，有目的的制定了不同的激励措施，用以突出不同岗位的工作特色，激发员工在“创、优”活动中发光、发热。
如要求文印社，把创先争优活动与“文印质量无差错”活动结合起来，通过“党员示范岗”主题活动，发挥党员的模范带头作用，促进文印质量的提高；要求职工医院把创先争优活动与“医疗服务无差错”活动有机结合起来，通过“党员身边无差错”主题活动，发挥党员带头作用，使其医疗服务水平得到了大大地提高。陈中元同志在此次活动中表现突出，党支部重点对其进行了公开表扬、宣传，并以《细微之处见精神——记共产党员、行政服务中心陈中元同志》为题，公开在公司网站上宣传、报道。 3.把握时机趁热打铁
精神激励讲究时机、氛围，实施时必须抓住时机趁热打铁，方能事半功倍。关于这方面，可以在供电小区的文明创建工作中得到印证。
众所周知，物业公司在淮北市文明创建工作中打造的供电小区，是淮北市一个较为有名的小区。前市委书记毕美佳称供电小区，是淮北市文明创建的窗口；供电小区被安徽省文明委主任贺茂燮称为“皖北地区文明创建的一面旗帜”。说到“创建诀窍”，我们只有一个，这就是“把握时机，趁热打铁”的进行“精神激励，挖掘潜能”。
在文明创建工作中，物业公司为供电小区创造了丰富的楼道文化，计有书法楼道、摄影楼道、家庭才艺楼道等。28#楼的孙复原家庭即是“家庭才艺楼道”中的一员。孙家在中央台举办的“神州大舞台”中，曾经获得过全国第二名的好成绩。孙复原妻子在说起自己从淮北走向全国的过程时，感慨道：
没有物业公司党支部“托着”，我本人哪有勇气拿起毛笔写字？更没有勇气走向中央电视台、走向全国。她说得没错。
神州大舞台的比赛中，有一项才艺展示，便是要求参赛家庭用毛笔写字。这对从未握过毛笔的孙妻刘伶，的确是不小的挑战。在刘伶将要踌躇时，物业公司党支部伸出了援手：
说你行，你就行！必须行！
党支部一方面请来了著名书法家趁热打铁——对孙妻现场辅导，一方面肯定其勇气、成绩，为其坚定参赛信心。功夫没有白费，孙妻在才艺展示比赛环节获得了高分。
供电小区出色的创建成果，召来了八方宾客。一段时间以来，我们的接待任务很重。每次接待任务之后，我们都在第一时间，对为公司增光添彩的员工，实施口头表扬或大会通报表彰等。把握时机，趁热打铁，适时、恰到好处的表扬，能够激发人的潜能、提高效率，促人奋进。
趁热打铁，也是我们政治思想工作中的一个诀窍。
三、精神激励，实施效果
2010年以来，物业内部共实施口头表扬460多次，颁发《嘉许状》55人次，开展“嘉奖谈话”160多人次，实施各类公开宣传60多人次，有65人次获供电公司级各类荣誉称号。
口头表扬、嘉奖谈话、公开宣传、书面表扬等精神激励活动的实施，有效地激发了广大员工的工作潜能，促进了物业各项工作顺利完成。
（1）安全生产继续保持较高安全记录。连续20年没有发生一起六类事故。仅2010年以来排查并消除一般隐患120起，发现并处理重大隐患六起。由于隐患及时发现和处理，未发生一起安全事故，确保了公司调度大楼及周围区域的安全。
（2）确保了业主的房产增值和升值。小区视频监控、保安24小时值班，小桥流水、绿草花香，定人定责、管家保洁，整洁有序、温馨和谐。良好的居住环境，使小区的房价不断攀升……
（3）提升了物业管理水平。2008年6月14日，物业公司通过了安徽省专家组的现场审核，获得S9001体系质量管理认证证书；由公司管理的供电公司办公区、生产区、生活小区分别荣获全省“优秀物业管理大厦”、“全省优秀物业管理示范小区”称号。
四、结束语
人要有精神，人必须有一点精神；人为精神活着。
以人为本，从人出发，在人落脚，在未来的征程上，注重员工的精神世界，使其在激励中获得幸福感，将是我们管理工作的主旋律。员工是现代化的机枢。从某种程度上讲，能否最大程度的以精神激励，激发其潜能，不但体现了管理者的管理艺术，同时也体现了一个企业的发展质量。我们将一如既往的将心血倾注于员工的精神激励上，继续在实践工作中探索，激发员工潜能，实现人的价值。
一、充分了解企业的员工了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
1了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
2当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
3知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
二、聆听员工的心声
1中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，
2企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
三、管理方法经常创新
1管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在
2管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。
四、德才兼备，量才使用
1“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。
2作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。
五、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要
六、允许员工犯错误
1作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
2管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
3因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责
七、引导员工合理竞争
1在正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
2作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。
如何调动员工积极性
“如何调动的积极性呢？”相信这是困扰不少销售经理的问题。下面是我为大家详细介绍如何调动员工积极性的策略，欢迎大家阅读！
除了奖金激励外，想办法提高员工对工作成就的期望，是企业实施员工激励的重要途径。
1.工作细节决定来自激励感满足
员工的工作往往来自于对工作细节的把握，细节做到位了，那么工作就会得到一个较好结果。同时，工作团队越小，工作成果中员工个人的贡献越清楚，越能激发起员工对个人贡献体验的期望。
2.明确个人的责、权、利
员工在进行工作过程中，明确责权利。团队中个人的'地位越重要，体验到的成就感就越强烈，员工感受到这种激励感就越强。
3.构造公正、透明的业绩比较平台
企业管理层通过业绩比较，使优秀的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足，提高员工的期望。组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。
4.提供有效的个人培训
企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，而且能够使这种培训成为有效的一种激励方式。这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位主要需求。使员工拥有沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标的期望。
5.挑战来自企业对员工的实践
挑战性的工作可以激发员工的工作热情，学到很多新东西，激发其自身潜能，并且这个挑战经过他自己的努力达到成功的期望。当这个目标实现时，它给员工带来的自信和成就感，会给今后完成更出色的业绩带来非常积极的影响。
企业作为一个经济执行的基本组织，以追求效益最大化为目的而存在，经济效益是它存在和发展的基础。下面是我为大家整理的大学企业管理论文题目，希望你们喜欢。 1、管理理论篇 《XXX》如《水煮三国》《孙子兵法》……对现代企业管理的启示 XXX *** 、 *** 、孔子、老子…管理思想研究 XXX儒家、道家、佛家……管理思想在现代企业管理中的应用 XXX上善若水、无为而治……中的管理哲学 XXX理论激励、学习型组织……在大学班级管理中的应用 大学生的课余时间管理研究浅谈大学生如何进行时间管理 当代大学生自我管理能力的培养 浅谈大学生的诚信管理 当代大学生人文素质的培养综合素质 高校学习型宿舍的构建学习型班级、学习型校园…… 论XXX *** 、林肯、李云龙……的领导艺术 现代企业管理中的人本管理研究 柔性管理：现代企业管理中的新模式 和为贵思想对现代企业管理的影响 论新形势下企业管理的创新 2、战略管理篇 XXX专业的就业环境分析 XXX专业的人才需求分析 大学生就业难的现状及原因分析 论大学生就业能力的培养 地方高校大学生核心竞争力的培养研究 从企业人才需求角度谈大学生职业生涯规划 XXX自己的职业生涯规划 网路对大学生学习和生活的影响 电子商务对大学生消费行为的影响消费心理…… 论中小企业核心竞争力的培养 地方高校办学特色的形成——以XXX安徽科技学院为例 基于SWOT分析的XXX企业竞争策略研究 3、经营计划篇 论大学生就业目标的制定 大学生如何树立正确的学习目标 大学生学习动机和态度调查 选修课与大学生科学素质的培养 大学生对待选修课的态度调查 大学生诚信教育 网路对大学生生活方式的影响 大学生活该怎么过 大学的企业管理论文 传统企业管理与现代企业管理的比较 【摘要】 随着我国市场经济的发展，市场竞争全球化与经营战略创新化，使得管理物件、管理目标和管理方式出现了新变化。伴随这些变化的出现，现代企业管理也出现了新的管理理念，强调企业文化的重要性，而新的企业文化是与中国传统的文化不可分割的，把握二者间的关系将有助于企业的发展和进步。 【关键词】企业管 理 传统企业文化 现代企业文化 以人为本 企业是现代社会经济最基本的载体。企业管理理念是一个企业的灵魂。最近20年来，中国企业在发展过程中，紧紧抓住国际管理理论与实践发展的新趋势，更新观念，结合本企业的特点，勇于创新，取得了极大的收益与进步。企业要想在复杂的生存环境中保持长久的生命力，企业管理是一个不可替代、不可或缺的因素。企业的管理科学从1900年开始，直到今天已经发展到第三个阶段。第一个阶段是保障系统的时代，频繁救火是企业经营的主要模式，检验是那个时候通常的管理手段。第二个阶段的管理模式是从防御型慢慢演进成了小步伐进攻型。到第三个阶段，管理被当作利润中心驱动，这是第三个阶段显著的特点。这个模式是战略性的进攻，以获取客户超额满意度为核心构建企业的管理模式。 随着我国市场经济的发展，企业文化这一名词已被许多从事企业经济活动的人们所熟知。不少企业家和企业的研究者针对企业文化提出了这样的观点：“企业文化是企业发展的基础”;“企业文化是决定着一个企业兴衰的关建性因素”;“一个企业只有具备优秀的企业文化，才可能成为市场的竞胜者”等等。可以说这些观点都是完全正确的，都在说明著同样一个道理，也就是只要从事企业的经济活动，只要想使企业得以生存和健康地发展，就必须有一个优秀的企业文化。那么，什么是企业文化呢?有人这样解释，所谓的企业文化就是企业所有的员工有着共同的理想、共同的追求和共同的价值观。只有拥有优秀企业文化的企业，才能成为真正的市场强者和最终的竞胜者。 现代企业管理用中国传统文化一贯推崇的和谐理念去调控人的经济行为，有利于构建良好的经济关系和经济秩序。其一和气生财，企业提倡和气生财的经济伦理道德观念，可以提升企业的亲和力、感染力和吸引力，和谐不仅是儒商精神，也是一种管理原则和管理艺术。企业之间倡导开展良性竞争与合作，反对目前社会上流行的“商场如战场”等过激口号。其二和谐稳定，是在企业内部培植和谐稳定的人际关系，创造充满和睦亲情的家庭式的温暖内环境;其三和蔼可亲，既为顾客提供和蔼可亲、细致周到的微笑式服务，与消费者之间建立互惠互利的社会关系，又给企业带来滚滚财源。 中国传统文化以儒家为代表的重人道、轻天道思想对社会影响很深，孔子曰“天地之性人为贵”，强调万事万物人是第一可宝贵的。儒家思想是一个以“仁”为核心的人本思想，重视人的价值，孟子曾说：“民为贵，社稷次之，君为轻。”这种“民本”“人本”的思想，已经成为中华民族心理的一部分，固化为我们的民族性格特征。这些思想都在我们传统的企业文化中有较多的表现。 企业文化的优劣取决于其核心价值观，现代企业文化仍然应该继承发展儒家思想“以人为本”的核心价值观。企业是由人组成的，企业的最终发展也必定是为了人。这个“人”便包括了消费者、雇员和企业主，也就是讲企业的发展要为这三种人的利益考虑。这三种人的利益在日本的公司依次排序为：雇员第一、顾客第二、股东第三。我国企业现在大多信奉的是“顾客是上帝”、“消费者利益第一”。不管企业坚信的是雇员第一还是消费者第一，都说明要追求企业的利益必须形成“以人为本”的企业文化核心，以消费者为本、以雇员为本。 所以企业管理者，凡事先考虑到“人”，考虑到这件事情会给“人”带来什么样的感受，这是我们中国人的习惯想法，这才是真正的“以人为本”。企业管理者要深知儒家思想对中国人的影响，即每一个中国人都非常自尊、自重，中国人这种对人性的理解、尊重、关怀和西方人有很大的差异。所以在中国企业，管理者要真正调动员工的积极性，关键是要真正尊重员工，真正“看得起”每一位员工。这是我们中国人“以人为本”的激励之道。 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。今天，企业要以人为本，可能已是大多数企业操作者所认同的道理。但是能否更深刻地意识到，今后企业之间的差距，实际上是人才之间的差距;企业之间的竞争是人才的竞争;一个企业是否拥有优秀的人才，是决定企业在未来的市场竞争中能否取胜的不可缺少的主要因素。这同样是需要每个企业操作者认真思索的问题。深刻地领悟到，企业是否拥有好地招人、育人和用人的机制，是公司在未来市场竞争中能否竞胜的主要因素。 企业要以人为本，企业的人才来源有不少途径和方法，但单单能招来人才是远远不够的，关健是企业自身还要建立一套人才的培养和合理使用的机制，来解决企业的人才来源问题，特别是企业自身要有一套人才的培养机制。一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。另外，还应该看到，许多企业操作者不去研究如何建立企业自身的人才培养机制，而是一味希望从社会上高薪聘请人才，这种企业不需培养就能解决难题的想法是不现实的，也是很难有满意结果的。因此，一个企业要想随着企业的发展，不断地拥有优秀的人才，企业自身就必须拥有人才的招收、培养机制。 所以，企业管理在中国的发展趋势就是要把以人为本的理念最终真真正正的运用企业的管理与企业文化建设中。这样一个企业才能拥有科学的、严谨的、不断完善的管理体系，才可能健康地迅速地发展，这才是我们常说的“向管理要效益”的真正含义。 参考文献： [1] 杨承路.当前国外企业管理理论与实践最新趋向[EB/OL]. 2006-12-23. [2] 刘斯敖，吴莉云.产业丛集风险的研究视角、型别与防范[J]. 企业经济，2006，11. [3] 王立夏.以人为本是企业管理永恒的主题[J].商业时代，2006，8. [4] 杨金凤.企业管理理念创新及其运用[J].领导科学，2007，5. [5] 盛朕业，才凤艳.顾客忠诚的内涵及价值衡量[J].商业时代，2006，25.
1、小学教育专业毕业论文选题 在小学(某某)学科课堂教学中调动学生积极性的方法(或策略)研究 素质教育背景下的小学教师专业素质研究 课堂教学过程中的师德问题研究 在课堂教学中调动学习落后学生积极性的研究 改进小学课堂教学效率的策略与方法研究 论课堂教学中组织学生讨论的艺术 (某某学科)课堂教学模式研究 试论小学生学习兴趣的培养 试论小学生(数学,语文,自然....)自学能力培养 试论如何在语文教学中指导学生朗读 试论小学生自然课实践能力的培养 试论小学生创新意识的培养 论小学生社会实践能力的培养 论小学生爱家乡品质的培养 试论学生中独生子女爱他人品质的培养 小学语文教学中学生审美情趣的培养 论("我"或某某教师)在小学(语文,数学,自然....)学科中教学的特色 教师期望在小学生发展中的作用 试论小学生的合作学习 试论小学生的研究性学习 试论小学生综合性学习 试论活动课程的理论与实践 论活动课程评价的理论与实施 小学班级建设中学生干部选拔与培养 论优秀班风的建设 在开展班级活动中预防危险事件发生的理论与实践 现代信息技术在小学课堂教学中的应用 小学生(语文,数学,自然,英语,音乐....等某学科)能力发展的评价研究 小学课堂教学评价改革研究 论小学生作业批改的艺术 小学教学中的考试改革研究 校本课程的研制与发展 小学各科课程资源的开发和利用(教材分析,网络资源分析,教学软件分析,课外读物分析等)研究 "大语文教育"与小学语文教学 语感与小学语文教学 口语交际与小学语文教学 论文写作要求: 选题:根据建议选题,学生与指导教师商议,题目不要太大,以免空泛和难以驾御 结构:按照《毕业论文写作》要求,要结构完整,包括题目,摘要,关键词,前言(论证选题意义,目的,范围,简述前人研究情况和自己论文研究重点),正文,结论,引文注释(脚注),参考文献(10篇以上).以上内容缺一不可. 论文写作逻辑清晰,内容充实.
你可以从小学素质教育说起,或者某种教育方法对小学教育的影响,还有小学教育中某种习惯<预习^……》对小学教育的影响
培养创新型人才，教育服务于社会，教学创新……一个个有关创新的话题被提起，在碰撞之间，创新教育这一概念在教师的头脑中逐渐清晰起来。笔者作为一名高级职业学校的教师深知：社会综合实力越来越体现在民众素质的高低和创新人才的数量与质量上，越来越体现在这一群体的创新能力上。惟有创造，惟有个体的创造力，才是他全面发展的最好显现;惟有创造性教学才能适应目前新教育模式的考核，才更有利于青年发展，培养具有创造力的人才，才能适应这瞬息万变的社会对人的要求。因此，在培养创新精神为核心的素质教育要求下，我们从事教学必须开展创新教育。对此，笔者有以下几点体会。 一是夯实知识基础，炼铸学生的创新人格。 当前很多专家担心：学校教育把学生的创新能力扼杀了，毕业后再要求他创新，为时已晚!因此在创新型人才的培养过程中，学校教育至关重要。学生创造力和全面素质是相辅相成的，夯实学生的文化知识是基础，而创新是核心，实际上创新教育的目的是为了培养学生创造性的个性，培养创造性的思维能力和创造性的实践能力，培养对社会的责任感。作为教师在教学中应对不同水平的学生分别对待，有创新能力的学生要引导他们创新，缺乏创新前提的学生还是要从基本功抓起，促使学生把基础知识学扎实，进而提高学生的分析判断能力和理性的评价能力，培养学生的高度社会责任感和追求真理的品质，关注现实，关注前沿社会的心质。让他们在进入社会后，对某一领域产生兴趣，并为之努力，才有可能激发出创新火花。从而水到渠成形成完美的创新人格。 二是活跃师生关系，激发学生的创新热情。 良好的师生关系是培养创新能力不可缺少的前提。传统的师生关系是一种倡导师道尊严的不平等的关系，学生成为被动的学习者和服从者。尤其一些教师高高在上，脱离学生实际，学生当然不喜欢，学习的积极性就低。怎么能培养学生的创新能力呢?因此，教师应以真诚的爱心对每一个学生负责，对学生的终生发展负责。一方面把学生当成孩子去交往，宽容他们反复地犯错误，相信并帮助他们在不断地犯错与纠错中逐渐成长，走向成熟;一方面与学生作为朋友去交往，放下“师道尊严”的架子，不拘时空，不拘形式地与学生打成一片，力求成为无话不谈的知心朋友;一方面把学生作为同道者去交往，和他们一同去探索知识，发现问题，解决矛盾。从而在教师与学生之间形成相互尊重，相互信任的关系，调动学生的学习积极性，激发学生的创新热情。 三是巧构教学模式，拓宽学生的创新思维。 我们要想培养学生的创造性想像力，就应从培养学生正确的观察社会、分析社会现实的能力入手。如果教学总是老一套，教条条、背条条，“一言堂”式的灌输，只会使学生感到厌烦，丧失对学习的兴趣，这样的教学由于没有发挥学生的主体作用，学生不能积极主动地参与教学过程，因而难以达到培养学生素质的目的。因此教师要灵活巧妙的运用教学模式，把教学变成一个启迪学生积极思考的王国。在文史类教学过程中，教师应根据教学内容的特点，结合现实生活中学生所关心、熟悉的一些事例，如新闻片断、时事材料、国内外重大时事热点等，教会学生运用正确的方法去分析材料、事例，构建知识、材料间的联系，同时，课堂教学中要精心设计形象生动的教学情景，激发学生那种强烈的探索欲望，使学生处于一种积极的思维状态，这样才能有利于培养学生的创造思维能力。对于教材中比较抽象的概念和原理，在教学中就要遵循从个别到一般，从具体到抽象的人类认识事物的规律，深入浅出，有形象生动的比喻去帮助学生进行分析理解。并在教学过程中应多运用录音、录像、幻灯片等多媒体直观材料，充分调动学生的感官，使教学更生动、形象，学生的学习积极性也会大大增加。在新颖的教学方式下，给学生一片自由的思想天空，让学生从“被动学习”与“灌输教育”中解脱，在主动学习的自由探索中寻觅到创新思维的灵感。 四是轻松课堂环境，培养学生的创新精神。 轻松的课堂教学环境，不仅能使学生热爱知识，乐于接受知识，而且能使学生主动地追求知识，能吸取学生的注意力、思考力和想象力，驱使学生在积极思考、观察和研究，唤起学生的创造热情和欲望，培养学生的创新精神。因此在课堂教学中实施创造性教育必须创设良好的课堂教学环境，尤其要创设安全自主的心理环境，这是培养学生创造新精神的前提。这就要求教师积极营造课堂师生互动、相互愉悦的教学环境，并实行民主的平等的教学管理，创设宽松民主的教学目标，引导学生在教学过程中积极思考，大胆探索，各抒己见，畅所欲言;应欢迎学生提出与自己或书本不同的看法，形成一个互相讨论、互相促进的教学相长的良好环境和气氛。使学生在这种教学氛围中，勇于发现自我，勇于发表独特见解，逐渐成长为具有大胆探索精神的人。 五是提升教学基础，营造学生的创新环境。 美国心理学家罗杰指出：“人的先天潜能是无比优秀的，后天的教育就是创造一种适宜的环境和条件，使之得以实现”。学校做为培养学生主体精神的创新能力的摇篮，要为每个学生的一生做好准备，就要努力的去营造和维护创新教育的保障，构建良好的创新环境，保持教学基础的永久创新活力。创新能力不是仅靠教出来的，学校所做的，应当为身处其中的每一个人创造创新的环境与氛围。笔者以为一是要在学生中形成“只问耕耘，不问收获，自然有收获”的忍耐心理;二是要在教学上，形成教师、学生自己支配创造思维的自由境界;三是要在教学工作中，形成遇障碍齐化解的沟通渠道;四是要在校园里形成遏制研究、学术中造假的诚信风气;五是要在学校中，形成各类观点交织并容的宽容胸怀。营造出符合学校实际、贴近教学双方的创新环境。
选题：小学生德育问题研究。一级大纲参考：1. 小学教育违背德育的不良现状。2.不良德育教育带来的负面影响。3. 解决方案。
文学评论，翻译，英语教育，跨文化交际，语言学，词汇学，等等
毕业之后，你可以去考公务员，或者你们当地的事业单位，或者秘书，或者有能力的话去找份管理的工作。 不过，出来当教师也还不错。 既然已经被录取了就好好读，不要浪费时间。出来有能力什么都可以做。 以上纯粹是个人意见。希望可以让你看到未来。
小学教育专业毕业论文题目(参考) 序号 论文题目 1 浅谈中小学教师专业化及其发展 2 福建小学地方性课程中加入方言文化课的构想 3 教师教学风格对小学生学习习惯形成的影响 4 厦门市家校合作的现状、问题及对策 5 新课程背景下的文本解读 6 浅谈小学“学困生”自我效能感的培养 7 美国小学教师教育的基本特点及启示 8 小学习作评改的策略研究 9 研究性学习在小学科学教学中应用现状的分析及其启示 10 中美小学教育本科专业课程设置的比较及启示 11 浅谈如何提高小学教师的审美素质 12 信息技术与小学课程整和的问题与对策 13 集美大学小学教育专业学生科学素养的调查研究 14 试论小学生学习习惯的发展特点及其培养 15 当前语文课堂评价的误区与矫正 16 不同家庭结构对儿童个性的影响 17 教学中批判性思维及其培养策略研究 18 女大学生心理健康现状及其相关因素研究 19 网络成瘾对儿童心理发展的影响 20 小学习作教学存在的主要问题及对策初探 21 试论家庭教育在小学生自我意识发展中的作用 22 浅谈新课标理念下的课堂教学改革 23 教师教学风格对小学生个性形成的影响 24 关于小学教育专业本科生职业认同感调查研究 25 当前家庭教育的不足对小学生心理健康的影响 26 小学生口语交际能力的培养策略初探 27 新课改背景下的阅读教学误区初探 28 浅析中国现代母亲教育 29 关于课堂提问以学生为主体问题的思考 30 传统个别化教学与网络个别化教学之比较 31 福建小学教育专业本科毕业班学生职业意识初探 32 厦门市小学生课余培训调查研究 33 研究型教师的成长策略 34 浅谈小学口语交际课堂教学的策略 35 小学数学“实践与综合应用”教学的问题及对策 36 台湾“感恩教育”教学范例阐析 37 运用现代教育技术优化小学课堂教学 38 小学数学课堂情境教学探究 39 浅析当前教师评价体制 40 在数学教学中加强情感教学的策略 41 小学教师教学语言现状调查与分析 42 重塑当代大学生的人文精神 43 浅谈小学生良好阅读习惯的培养 44 论推广少儿经典教育的必要性和成败关键 45 放飞语文课堂 开辟求知天地 46 “任务驱动型”口语交际教学模式的构建 47 中国画与西方绘画的造型之比较 48 小学生信息素养的培养 49 中美小学教育专业本科培养目标的比较分析与启示 50 台湾电视节目对大陆中小学生的影响及其对策研究——以厦门市翔安区为例 51 小学课堂教学中运用新模式存在的问题及对策 52 小学语文综合性学习的误区初探 53 厦门市民办小学现状调查与研究 54 新课程背景下讨论法的探索 55 关于小学生视野中优秀教师的调查研究 56 小学教师“随班就读”教育教学能力的研究 57 感悟：词义教学的新策略 58 中日生存教育的比较及思考 59 小学科学教学中“有结构材料”的研究 60 大学生团体心理咨询内容分类研究 61 小学数学教学中游戏的应用与设计 62 农村小学开设科技活动课的初步研究——以福建省武夷山地区为例 63 21世纪中小学健康教育新思考 64 新时期小学班级管理的策略初探 65 小学数学概念教学存在的问题及对策 66 小学古诗教学要加强审美教育 67 信息时代小学美术教学的策略 68 浅谈小学科学课科学探究活动的现状和策略 69 关于小学口算教学的几点思考 70 台湾小学教师教育的优势及其启示 71 小学数学生成性课堂资源的开发和利用 72 小学生家庭作业布置的误区及改进策略的研究 73 信息技术条件下小学生探究学习能力的培养 74 小学数学课堂情境创设的误区及对策 75 小学生数学建模能力培养策略 76 教育信息化环境下教师角色的转变 77 试论当前小学的科普教育 78 小学生课外阅读策略探究 79 试论小学古诗教学中的情感教育 80 试论金庸武侠小说对小学生的影响 81 浅谈互联网对中小学生德育教育的影响 82 高等数学思想方法的形成和发展及其教育功能——高等数学思想方法提升小学教师素质之见 83 “概率统计思想”教育对培养小学生数学能力的影响 84 小学教育专业教育实习存在问题与解决对策探讨 85 海峡两岸小学段“统计与概率”的比较研究 86 生命教育呼唤对话教育 87 关于小学校园安全教育问题的若干思考 88 Authorware和PowerPoint的比较 89 教师在小学习作教学中的角色浅析 90 厦门市小学英语教师教学能力调查研究 91 电子档案袋在小学评价中的应用 92 浅析小学生收集和处理信息能力培养 93 大学生主观幸福感现状调查及相关因素研究 94 传统教学与网络教学的比较研究 95 浅谈档案袋评价在小学英语教学中的应用 96 高等教育质量观述评 97 学校管理中决策的民主化和科学化研究 98 初探新课改下的家庭教育与小学生厌学的关系 99 小学语文教师“口语交际”课专业素养问题初探 100 关于师范生教育观现状的调查研究 101 学校情景下儿童肥胖症的综合防治模式研究 102 新课程理念下班主任角色转变的思考 103 新课程背景下良好班集体形成的策略研究 104 “先行组织者”与古诗教学词句疏通 105 信息技术与小学英语课程的整合 106 浅析新课程理念下的识字教学 107 学习风格的差异与教学研究 108 浅析另类儿歌的思想倾向及形成原因 109 浅析体态语在小学英语教学中的作用 110 小学英语快乐教学的误区及其原因探讨 111 晏阳初的平民教学观及其当代价值 112 中美两国小学教育专业（本科）教学方法之比较与思考 113 课堂教学有效提问的策略研究 114 美国小学教育专业硕士课程方案的分析与思考 115 从《卖火柴的小女孩》看小学童话教学的审美教育 116 新课程背景下小学校长的用人艺术研究 117 中小学科学教育人文化的思考 118 小学教师指导研究性学习能力的研究 119 现代小学青年教师心理健康问题的研究
我就是这个专业的了。这个专业分语数英三个方向的。可以说吧，我们这个专业有自己有时也有劣势。毕业出来了可以说是专业人才，毕竟你的毕业证书写的是这个专业毕业的，在大学里受到也是专业的培养。不过也有劣势，有些小学是会注明只要数科院、外文学院、汉语言这些毕业出来的师范生的。主要还是看各教育局各区各学校的要求了。但是这个专业就业率可以说是很高的，主要看你自己的能力、自己的目标而已。
小学教育专业不错。 小学教育专业培养德、智、体全面发展的，具有较高教育理论素养和较强教育实际工作能力（语、数、英）小学教师及教育科研、各级教育行政管理人员和其他教育工作者。
很多学生学习都是要老师或者家长来监督的，学习的积极性不高，那么教师要如何调动学生的积极性呢?下面是我带来的关于教师调动学生的积极性的对策论文内容，欢迎阅读参考!教师调动学生的积极性的对策论文篇1：《谈教师如何激发学生浓厚的兴趣调动学生学习的积极性》 【摘要】 中学生知识尚浅,感受、领悟能力较差,情感难以形成和调动。教师在教学中,要重视开导学生,利用学生原有的知识去分析、识别事物,自钻自感,以形成丰富的情感。教师首先让学生认识、了解感知新的内容,采取行之有效的 方法 达到一定的程度,为学生情感的产生夯实基础。要想学生有的,首先必须自己得有。教师应将自己置身于那情那景中,来感染、诱发学生,触及学生心灵,引起关爱、憎恨,从而达到“一花引来万花开”的效果,激发学生的情感。 【关键词】 中学语文 学生情感 教学 方法和过程 教师首先让学生认识、了解感知新的内容,采取行之有效的方法达到一定的程度,为学生情感的产生夯实基础。要想学生有的,首先必须自己得有。教师应将自己置身于那情那景中,来感染、诱发学生,触及学生心灵,引起关爱、憎恨,从而达到“一花引来万花开”的效果,激发学生的情感。 1.激发情感 中学生知识尚浅,感受、领悟能力较差,情感难以形成和调动。教师在教学中,要重视开导学生,利用学生原有的知识去分析、识别事物,自钻自感,以形成丰富的情感。多年来的语文教学,使我充分地认识到:语文教师的情感投入更为重要,一定要在备课时千方百计地考虑如何调动起学生的积极性,激发学生的学习情趣,使他们一上课就进入“角色”,投入到良好语文论文的教学情境之中。 同时还要创设良好的知识情境,问题情境和竞争情境,充分满足学生的求知欲,使学生有新鲜感,时时处于学习的最佳情绪状态,从而产生师生间的情感沟通,使教与学升华为愉悦的情感交流。教学中的情感,往往是因课文的内容而产生的,学生对于这些新的内容大多是局外者,经历少,未能及时产生教师所希望的情感。 为此,教师首先让学生认识、了解感知新的内容,采取行之有效的方法达到一定的程度,为学生情感的产生夯实基础。要想学生有的,首先必须自己得有。教师应将自己置身于那情那景中,来感染、诱发学生,触及学生心灵,引起关爱、憎恨,从而达到"一花引来万花开"的效果,激发学生的情感。 2.转化情感 情感也有好、坏之分。不是说有情感就能达到目的,就意味着成功。符合理想的、适应客观规律、符合原则的情感,才是高尚的情感。课文中所选取内容大多是名家经典的优秀之作, 文章 渗浸情感是多样的、复杂的:悲、乐、喜、忧……不一而足。这就对情感提出多样化的形式。现在的课文,特别是更高年级的课文对学生的情感要求更多了,这就要求教师在教学中注重情感的转化。如:在教学《我的叔叔于勒》一文中,对于勒的悲惨命运,学生们深切同情。一些学生在课堂上读完此文情不自禁地流下了同情的泪水,但我们不能满足把学生置于这悲伤、惋惜的情感之中,必须引导:是谁造成于勒如此悲惨的命运?挖出祸根,转而对资本主义社会人与人之间冷漠的那种金钱关系表示无比愤恨;同时还要进一步引导学生,让其感受到社会主义社会人与人之间那种和谐的人际关系,使学生热爱祖国,热爱党,勤奋学习,激励学生树雄心,立壮志。这里学生的悲――恨――喜――爱就是情感不断转化的过程。当然情感的转化不是一说就成功的事,关键是教师如何引导学生,如何激发学生,让学生的心灵经过一次次的碰撞。 3.掀起情感的高潮 激情是打开知识宝库的钥匙,教师以饱满的热情参与教学很重要,教师如何抓住作者的情感发展变化投入进去与作者情感融为一体更重要。每篇文章,每个 句子 都饱含着作者的思想感情,教师要细细体会,自己先进入角色,再引导学生进入角色。以文章饱含的真情打动学生,感染学生,从而产生情感共鸣。随着文章高潮的出现,师生情感进入高潮,课堂教学也就自然出现了高潮。定制论文例如:高尔基《海燕》最后一句"让暴风雨来得更猛烈些吧!"掷地有声,是海燕的战斗宣言,体现一种豪情与力量之美,是全 散文 诗豪壮之美最高点。让学生自身揣摩,如何去读,从读中听出学生的感情是否和作者一样进入高潮,是否蓄积力量以最豪壮的语气,最强烈的感情一字一顿读完这个感情十分强烈的祈使句,并戛然而止,来体会到作品所表达的感情及浓厚的抒情性色彩,在一次次的朗读与感悟中,从而掀起情感的高潮。 4.教师必须挖掘自身潜能,全面提高个体素质 语文不仅是一种技能,同时还是一种 文化 积淀,具有深层次的民族文化背景。应试 教育 下的语文教学,过分强调了教学环节的整齐划一,同样的教师、教材、课本、教室、时间表带来了一个同样的答案语文论文来符合所谓的“标准答案”,这就抹煞了语文人文性学科的特点。素质教育以人为本,目标是实现人的现代化。为实现这一教育目标,必须打破传统的、单一的教学模式,探讨一些新的、与教学目标相适应的教学模式以体现素质教育的特征。 5.真正发挥学生在教学过程中的主体作用 教师要树立与新的教学理念相适应的学生观,充分尊重学生在学习过程中的主体地位,采取多种形式的方法和手段,促进学生语文能力的发挥,从而提高学生的整体素质。要重视学生的个性发展,研究教学与发展的关系,把教学立足点转向学生,不能千篇一律按一个教学模式教。而是通过学习主体本身的活动与实践,培养学生的语言素质和人文素质,而不是在教师的指挥下,家长的压迫下机械从事 语文学习 的应考机器。 6.必须改变传统的 教学方法 一是采用多种方法,营造创造性的学习环境。兴趣是最好的老师。没有兴趣,即使简单的知识也难以掌握。教师可以故意设置障碍,诱发学生思维,激发学生学习兴趣。二是创设良好的心理环境,给学生以充分的心理安全感和自由的空间,使学生进入敢于说话、敢于争辩的学习状态。三是改变语文学习中非对即错的简单化评价方法,留有创造空间。四是允许不同观点的存在,如果强求统一,就会堵塞思维。 7. 创设情境,使课堂成为语文积累、释放、组合、撞击的舞台 教学情境的创设,应十分重视媒体的中介作用定制论文,如实物、录音、录像、幻灯、电脑等。现代化教学设施的应用,使静止、平面、单一的情境转化为活动、立体、多维的情境,从而给学生以全方位的视听冲击和强烈的心灵震撼,使整个课堂成为一个巨大的教学磁场,激发学生浓厚的兴趣,极大地调动学生学习的积极性。 当前的语文教学是死板的,缺少激情,缺少活力。“填鸭式”“封闭式”“强授式”和“分析式”教学,不能真正实现“以学生的发展为中心”的教育理念,学生没有真正成为课堂的主人。如果把语文学习与丰富自己的心灵世界联系起来,语文学习才可能是件有意义的事情“学习语文有什么用?”有学生用这种怀疑的口吻问我这个问题。论考试得分,语文远不如数理化那样来得直接。 教师调动学生的积极性的对策论文篇2：《试论教师在推行语文阅读教学的过程如何调动学生积极性》 摘要：提高学生学习的效率，是提高语文阅读教学效果的基础，充分调动学生学习的积极性是提高学生学习效率的重要手段。本文从课堂导入、课堂环境、实践活动、竞争机制、学习评价等方面阐述了在语文阅读教学的过程中提高学生学习积极性的 措施 ，并对这些措施进行了详细地探究。 关键词;阅读教学;学习积极性;语文教学 教师在教学过程中不断改进教学模式，不断丰富教学手段，不断更新科学理念，有助于学生综合素质的提升和阅读课程课堂效率的提高。本文将从提高课堂导入的趣味性，创造良好的课堂环境，设计丰富的实践活动，充分运用多媒体手段，引入竞争机制，开展激励性评价这几个方面来调动学生对语文阅读的积极性。 一、提高课堂导入的趣味性 语文阅读课堂的教学充的导入分印证着“千里之行，始于足下”这句话的正确性。美国著名学者布鲁姆曾说;对学习材料的好奇心，是学生学习的最大动力。语文教师应该将阅读学习文章的过程变为一个探索解谜的过程，运用 谜语 、报道、 传说 、神话等材料进行引入，从而调动学生学习的积极性。例如;在《圆明园的毁灭》这篇文章的阅读教学过程中，朗诵《圆明园兽头国宝流失海外多年终归国》的新闻报道，通过新闻报道引入圆明园毁灭的主题，提问：“大家对圆明园有怎样的了解?有着天价国宝的圆明园为什么会毁灭呢?”通过报道材料和提问，学生一下就产生了学习的积极性。因此，生动有趣的引入能最大限度地调动学生的好奇心和探索热情，这样学生自觉或不自觉地就对文章的阅读产生了兴趣，求知欲的产生，能促进学生参与课堂积极性。 二、创造良好的阅读课堂环境 阅读课堂环境包括教师教育环境和学生学习的环境，就教育环境而言，一方面，教师要提升自身水平，多学习，多积累，了解当下的社会 热点 和学生感兴趣的话题，平时注意加强材料的积攒。将这些材料运用到阅读课堂教学过程中去，使得教学的内容更加生动有趣，从而提高学生学习语文的积极性。另一方面，要综合运用多种教学方法，针对学习的不同阶段的学生不同的学习特点，依据实际情况运用不同的教学手段，避免课堂内容单调枯燥。从营造良好的学习环境来说，教师要充分尊重学生的主体地位，为学生提供自主学习的机会，为学生搭建小组合作和学习交流的平台。只有教学环境和学习环境都好了，才能让学生爱上语文阅读，爱上语文阅读课堂。 三、设计丰富的实践活动 语文学习是一个学以致用的过程，只有教师架起知识和生活的桥梁，才能达到优化课堂教学，提升学生自主性和积极性的目的。教师要适当组织学习实践活动，从而加深学生对知识的理解和印象。例如，组织学生将课文改编成小短剧，分角色进行表演。用这种活动方式，既能调动学生的参与热情，又能便于学生充分理解作者的情感。再如：组织与阅读教材内容相关的名胜景点的参观活动，要求学生在参观后完成表格，对比作者笔下的景观与自己看到的景观的异同，从而丰富学生的主观感受，便于学生体会到作者要表达的情感。通过多彩的实践活动，达到理论与实际相结合的目的，真正做到学以致用，提升学生的综合素质。 四、充分运用多媒体手段，引入竞争机制 传统教学的缺陷在于，教师一味地讲，学生一味地听，课堂沉闷无趣，教学手段也极为单一，因此学生学习效率低下，主动性不高。通过图片、音乐、电影、等多媒体工具，增加学习的趣味性。例如，在学习《桂林山水》这篇课文时，播放记录片《印象刘三姐》的选段，加深学生对“桂林山水甲天下”隽永的景观的认识，同时也增强了学生阅读课文的兴趣，达到提升课堂效率的目的。 在语文课堂教学中，引入竞争机制，教师将学生分成不同的小组，生生之间、组组之间进行竞争。例如，在进行阅读学习时，看哪一组能用最少的语言更充分地概括文章的中心内容。在进行问题回答时，看哪一组给出的回答更合理，更贴近作者的意图。以竞赛的方式进行学习，从而鼓励学生相互竞争，共同学习，不断进步。 五、开展激励性评价 学习是一个循序渐进的过程，学习中遇到难题和挫折也是非常正常的现象。阅读是一项主观性非常强的活动，“一千个人眼中有一千个哈姆雷特。”的情况时有发生，对句子或段落的有不一样的见解也很正常，教师要对学生发表自己意见的行为进行鼓励，来提升学生学习的信心和积极性。从而拓展学生的思维模式，培养学生的 创新思维 。 例如：学习成绩好，各方面较优异的学生，通常自尊心较强，我们在纠正他们错误的同时，还应该合理地对其进行心理引导，避免一蹶不振的情况的发生。而那些成绩较差，各方面较为落后的学生，常常因为对学习没有什么自信，害怕老师点他回答问题，担心说错了会丢脸，我们在语文阅读教学过程中，要做到宽容耐心，引导学生战胜自我，正确掌握 学习方法 ，从而提高其学习的能动性。 “不积跬步无以至千里;不积小流，无以成江海。”语文阅读的学习也是一点一滴不断积累不断完善，最后从量变到质变的过程，教师在进行语文阅读教学时，既要充分发挥学生的主体作用，也要充分发挥自身在教学活动中引导者和组织者的作用，只有这样，才能从根本上调动学生的积极性，提高学生的语文阅读能力。 总结 ：只有充分调动学生学习的积极性，才能促进学生积极提问，勤于思索。本文从创造良好的课堂环境，设计丰富的实践活动，充分运用多媒体手段，引入竞争机制，开展激励性评价这五种手段来调动学生对语文阅读学习的积极性。学生学习的积极性提高，其学习效率和学习能力才会得到提高。 参考文献： [1]曲晶.关于小学语文创造性教学的实践[J].中国校外教育(基教版),2013(5). [2]张玲玲.如何提高小学语文学生积极性[J].读写算(教研版),2013,(12). [3]刘柏林.浅谈小学语文课堂激发学生积极性的创意[J].神州(下旬刊),2012(12). [4]赵明杰.小学生 作文 积极性培养策略之思考[J].阅读与鉴赏：中旬,2011(11). 教师调动学生的积极性的对策论文篇3：《浅谈政治教师如何调动学生的课堂积极性》 [摘要]在政治课教学过程中，学生在课堂上是否有积极性是衡量教学成功与否的标准之一，也是觉得政治教学质量好坏的因素之一。良好的课堂氛围可以让学生享受到学习的乐趣，同时也可以提高学生学习政治的积极性。本文针对学生上课堂的积极性不高的问题，结合自身教学实践 经验 ，从教师自身、学生以及课堂设计方面探讨调动学生上课积极性的有效办法。 [关键词]教师 学生 课堂 积极性 对于政治教师而言，能否把握课堂的教学氛围，能否有效调动学生积极性，是评价教师是否合格的关键所在，也是衡量学生参与度的重要的评价标准之一。现在的教师不应再是知识的灌输者，而是知识的传播者和引导者。如何突出学生的主体地位，提高和调动学生积极参与的能力，即如何才能有效调动学生的课堂积极性，这是政治教师必须思考的问题。我结合自己教学心得，从以下几个方面与大家共同探讨： 首先，教师自身要热爱教育教学事业。 俗话说，干一行、爱一行。作为教育工作者，就要热爱教育教学事业，工作上尽心尽责。既然选择了这份职业就要尽力去做，注重师德修养，保持良好的教师形象，这样学生才能从心里认同你，并对你所教的学科感兴趣。教师要以发展的眼光看学生，爱护学生，关心学生，与学生平等相处，尊重他们的人格，;注意教育教学要严而有格，爱而有度，既反对高高在上威严地苛责学生，也反对为追求高满意率而放松原则的放任自流;遵纪守法，严守工作纪律，不能说你要求学生不迟到，而自己有迟缺现象;另外教师应不断丰富自己的专业知识，关注本学科及教育领域的前沿动向，避免出现太多的“一问三不知”。教师渊博的学识，能赢得学生的信赖和敬佩，从而对学习产生浓厚的兴趣，这也是所谓"爱屋及乌"的效应。 其次要了解学生，做到因材施教。 众所周知，因材施教，就是根据不同的材质选择不同的裁制方法。一个老师要教好学生，首要的任务该是了解学生，只有对学生有一个客观的，全面的了解才能做到因材施教，学生也才能更好的配合你的教学。而了解学生对一个老师来说并不是一件容易的事。选用恰当的方法去了解学生会收到事半功倍的效果，但如是选择了不合适的方法，老师很可能会失去和学生沟通的机会，也很有可能遇到被学生不信任，学生不愿或害怕与之沟通的难题，我认为教师可以通过以下几种方式了解学生： 1.观察法这是一种在自然条件下，随时随地的对学生的动作、神态、学习情况等进行的有目的的观察。我们可以通过学生的作业情况、听课的状态、学生平时对教师的态度、一言一行等方面观察和了解，做到心中有数，对症下药。 2.提问法这既是一种教学方法，也是了解学生的一条重要途径。有经验的教师，通过课堂提问能够探测到学生诸多方面情况，如本堂课学习内容的预习、掌握情况，知识基础，智力水平， 学习态度 等等，灵活调整课堂教学方法，让学生在轻松愉快的氛围中获取知识、消化知识。 3.课后交谈这是一种了解学生内心活动的极好方式。它不拘泥于形式，气氛更为轻松融洽，容易缩短师生距离，让学生产生信任感，使其在无拘无束的状态下向对方敞开心扉。教师应有热情、真诚的态度和亲切信任的语言。要尊重学生，把自己摆在与学生平等地位上，消除学生的顾虑;语言诚恳，注意倾听，不指责教训，不随意打断学生的话……，讲究自己的仪表、风度，以给学生尽可能完美的形象，得到学生更多的信任和尊敬。 4.通过与其他教师的交流中了解。作为任课教师对学生的了解没有班主任全面，而学生在任课教师面前可能回展现更多的缺点，所以教师之间的交流也是了解学生的重要方式，这可以让教师对自己的教学进行 反思 ，做到心中有数，实时改进教法。 第三、精心设计课堂教学，让学生变被动为主动。 回到最重要的课堂环节，调动学生学习积极性从根本上讲是要提高老师的教学水平，增强课堂教学的吸引力。在教学中我们可以通过以下方法调动学生积极性。 1.情景教学法，让学生动起来。在课堂上，改变教师"一言堂"的传统做法，做到师生互动。根据教材的内容，设计一些生活小情景，以小组为单位，团队学习、讨论，培养学生的社会能力。比如在上《政治权利与义务》这一课时，设计了两个个生活小情景，每个小组讨论自己感兴趣情景，然后每组将学习结果派代表上讲台进行展示。通过这样的活动，既提高了他们上课的兴趣又培养了他们合作学习的能力。 2.鼓励学生主动提问，激发学生兴趣。我们要在课堂上应树立“言者无畏”的意识，不管学生所提问题是正确的还是错误的，是幼稚的还是较有深度的，教师都要以积极的态度去倾听，多鼓励、少责难。 3.开展课堂“时事评述”让学生感受政治就在我们身边。随着信息时代的到来，学生获取信息的 渠道 越来越多，他们普遍非常关注社会上的时政热点，国内外大事，并以最先得到信息为自豪。针对学生的这种特点，我在政治课堂上设置了“时事评述”的环节。每节课利用几分钟的时间，学生陈述国内外大事，并加以点评。通过“时事评述”，既巩固了书本知识，又让学生感受到学好政治课可以很好地理解社会事件，充分感受到学习政治能够提高他们分析、解决问题的能力，从而调动了学生学习政治的兴趣。 4.视频音乐的加入。例如在我的政治课中也尝试课中穿插视频、音乐，这可以在一定程度上吸引学生注意力，改变学生长期以来对政治课枯燥无聊的看法，调动学生学习政治课的积极性。 最后要关注课堂变化适时做出调整 传统的课堂教学，其主要弊端是过于强调教师的主导作用，知识的呈现――灌输――接受的教学模式依然在很大程度上存在。教师心中想着教案，却没有装着学生。他们对学生的即兴发挥、当堂灵感无动于衷、置之不理。新课程理念下的政治课堂教学，要求我们老师不断捕捉、判断、重组、课堂教学中涌现出来的各种信息，推动教学过程在具体情境中的动态生成。教师并不能预见课的所有细节，这就要求教师在课堂上能够巧妙的在不知不觉中作出相应的变动”。课堂上的不可测因素很多，预设在实施中难免会遇到意外。或者预设超越了学生的知识基础，学生力不从心，或者预设未曾顾及学生的认识特点，学生不感兴趣，或者预设滞后于学生的实际水平，课堂教学缺少张力。在课堂上，不管遇到什么情况，都需要教师对预设进行适时调整，使它更加切合实际，切合课堂，切合学生。促进政治课堂的有效生成。 总之，调动学生积极参与到政治教育教学活动中来，即是新课改对我们教师提出的要求，也是提高学生学习政治的积极性的有效方法。抛去传统，更新观念，引导学生主动学习，才能让他们学有所得，学有所乐，学有所用。 [参考文献] [1]《中学教学参考》李琪. [2]《教学研究》李素华. [3]《考试周刊》朱慧燕. 猜你喜欢： 1. 教师的职业道德论文1500字 2. 浅谈教师职业道德修养的论文 3. 关于激励教育论文 4. 教育教学心得体会
1、充分了解企业的员工。了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。知人善任，能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。2、聆听员工的心声。在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，作为管理者，应耐心的得去听取员工的心声，找出问题的症结，解决问题或耐心开导，才能更有助于管理目标的实现。3、淡化权利，强化权威。对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工自愿服从其领导，人格魅力形成的权威比行政权力更为重要。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
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[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
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[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
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摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
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[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
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1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
论如何调动员工的积极性、主动性与创造性（原创，可修改）20XX年度论如何调动员工的积极性、主动性与创造性[内容摘要]无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。如何调动员工的积极性、主动性、创造性。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。对现代企业来讲，随着市场竞争的加剧，能否合理的调动员工的积极性、主动性、创造性，已成为企业成败的关键，成为每个企业所面临的一个重要课题，通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性，才能较好地解决企业的后顾之忧，较大增强企业的活力，使企业得到发展与成功｡[关键词] 人力资源管理；员工的积极性、主动性、创造性；机制第1章 引言随着科学技术的迅猛发展和经济全球一体化，这种态势带给我们的空前机遇，更对我们提出了紧迫的挑战。谁能最大化的发挥人力资本的最大效用，谁就会赢得未来。一个企业要想在日趋的经济竞争中常立于不败之地，首要的任务就是要构建好自己的现代管理体系，运用这一管理体系充分的调动员工的积极性、主动性与创造性。无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。员工做为企业的一个细胞，他们是企业的基础，是企业发展的需要，更是企业成功的关键。人是多样的，人不仅起的作用不同，而且他们本身也是不相同的。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。人的潜能是于身具有的，但大部分人并不知道自己具有某方面的潜能，潜能是可以培养、挖掘出来的。如何调动员工的积极性、主动性、创造性？使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。对现代企业来讲，随着市场竞争的加剧，能否合理的调动员工的积极性、主动性、创造性，已成为企业成败的关键，成为每个企业所面临的一个重要课题，通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性，才能较好地解决企业的后顾之忧，较大增强企业的活力，使企业得到发展与成功｡
提高劳动者的积极性，可以从以下几个方面入手：一是提高工资，这是最直接的手段；二是创造好的劳动环境和氛围，让人身心愉快；三是加强学习和培训，提高劳动者技能和发展潜力；四是物资激励和精神激励并举，激发员工潜能等；五是多关心员工，解除员工的后顾之忧，让员工能全身心投入到工作中。
调动农民种粮积极性一是落实粮食生产扶持政策。完善和落实农业补贴政策，提高补贴的精准性和指向性，新增补贴资金向粮食主产区和粮食适度规模经营主体倾斜。加强补贴资金监管，确保资金及时、足额发放到补贴对象手中。引导和支持金融机构为粮食生产者提供信贷等金融服务，落实财政对主要粮食作物保险的保费补贴。健全重要农资储备制度，稳定农资价格。二是落实粮食收购政策。抓好粮食收购，适时启动粮食最低收购价执行预案。合理布设粮食收购网点，方便农民售粮。发挥国有粮食企业收购主导作用，支持符合条件的多元市场主体参与政策性粮食收购。建立农业产业化龙头企业与粮食生产者利益联结机制，让粮食生产者分享加工销售环节的收益。切实保障政策收购资金，加大对符合贷款条件企业开展市场化收购的支持力度，杜绝向农民“打白条”、压级压价等坑农害农行为。 一、农民种地的积极性不高的原因 1、农业生产成本偏高经济效益却不高。特别是农资价格的上涨以及人工费的逐年增加，直接拉动了农民种粮成本的增加，农民反映，以前一包肥料70-80块钱每包，现在要花费一百二十左右，价格上涨了约百分之五十以前的人工费一百块钱一天，现在要涨到一百五十块，上涨了约百分之五十,农药的价格也持续上涨，扣除这些支出每亩粮食也就赚个三五百元，一些农民还要算上自己的误工，就赚个口粮的收益，经济效益低是导致农民种粮积极性不高的主要原因之一。2、劳动力缺乏且老年化严重。由于种粮的经济效益低，同时导致大量农村青壮年外出务工，导致劳动力严重不足，在家的多数为老人、妇女、小孩，且文化水平低，土地比较近的家庭还会耕种，收点自家吃的，而有的家庭则放弃耕种，选择购买粮食来吃。3、农民觉得种粮不是长久之策。粮食不值钱，但是甘蔗、水果蔬菜却暂时俏了起来，农村的一些人开始选择种植甘蔗、柑橘等作物，农民觉得买粮吃，经济效益更好。 法律依据： 《中华人民共和国农村土地承包法》第三十七条土地经营权人有权在合同约定的期限内占有农村土地，自主开展农业生产经营并取得收益。第三十八条土地经营权流转应当遵循以下原则：（一）依法、自愿、有偿，任何组织和个人不得强迫或者阻碍土地经营权流转；（二）不得改变土地所有权的性质和土地的农业用途，不得破坏农业综合生产能力和农业生态环境；（三）流转期限不得超过承包期的剩余期限；（四）受让方须有农业经营能力或者资质；（五）在同等条件下，本集体经济组织成员享有优先权。
自己去参考 农村经济发展中存在的问题及对策 近年来，我国政府对农业的支持力度不断加大，在产业结构调整和农业产业化、农村城镇化等方面做出了很大努力，特别是在2005年初,《中共中央国务院关于进一步加强农村工作提高农业综合生产能力若干政策的意见》作为中央一号文件正式公布,“三农”问题再次成为全党、全国工作的重中之重，在农村经济获得长足发展的同时，农民增收、经济发展、提高农业生产能力也再次获得新的机遇，但是农业扶持政策给农村带来了什么变化？农村经济总体状况如何？制约经济发展的瓶颈在那里？需要怎样的发展思路和观念等？是需要我们深入调查研究和分析的。 带着这些疑问，笔者进行了一项农村经济状况调查，由于各地农业状况千差万别，调查只能从一个局部反映农村实际情况，由点及面，所以这次调查选择了一个本地区具有一定代表意义的调查点---郏县渣园乡，希望这次调研能对了解农村经济情况提供一定的参考，有助于本地区农业的进一步发展。 一、 渣园乡的基本情况 渣园乡位于郏县城以西6公里，广阔渠、北汝河、洛界公路穿境而过，地势北高南低，总面积44平方公里，辖25个行政村、47个自然村、8068户、万口人，（数字统计至2005年6月底，以下同）人均耕地亩，属中等农业乡镇，支柱产业为农业和畜牧业。 二、农业及农村经济发展状况 （一）农村经济稳步发展，农民收入继续增加。税费改革取消农业税、粮食补贴资金的发放到位，进一步减轻了农民负担，调动了农民种粮的积极性，全乡夏粮总产量达到万吨，比上年增加7%，农业总产值实现4138万元，同比增长10%，其中畜牧业持续发展，总产值1862万元，同比增加12%，红牛育肥基地建设初见成效，新发展红牛养殖户410户，新增存栏800头，使1200户从“公司+基地+银信+农户”模式中受益。非公制经济稳步发展，2005年上半年实现总产值万元，同比增长118%。 （二）农业科技含量明显提高，农业结构调整初显成效。一是农业适用技术推广应用面扩大，地膜覆盖、配方施肥、秸秆综合利用，机械精播面积继续扩大；二是优质农产品比重上升，种植结构进一步优化，发展优质专用粮食基地、实施订单农业，优质小麦推广达到10000亩；烟叶面积达到4000亩，比去年增加15%；蔬菜、瓜类、油料等经济作物面积不断扩大，普通粮食作物继续萎缩；三是优质畜产品明显增加，生猪、牛、羊存栏分别达到万头、万头、万头，良种覆盖率分别达到95%、82%、80%，专业养殖场达到目的72家；四是林果业发展迅速，经济林、用材林、生态林面积大幅度增加，共造林1200亩，新增林地300亩。 （三）农村基础设施建设进一步加强。近年来，该乡加快了沼气养猪，乡村道路，人畜饮水，节水灌溉和农田水平基础设施建设，2005年新建沼气池310座，新修乡村道路7公里，新修水渠5千米，新打井8眼，新增有效灌溉面积650亩，旱涝保收田320亩，解决3000多名群众饮水难问题，全乡万群众从这几项建设中受益。 （四）非公有制经济快速发展，结构趋于多元化。在对外推介力度不断加强、投资环境的不断优化、优惠政策不断落实下，2004年建成招商引资项目12个，规模企业5家，农村个体私营企业户由较大幅度提高，分别达到1200家和85家，实现利税20万元，吸引了农村剩余劳动力8000人。 （五）劳务输出不断扩大，劳务经济成为新的增长点。通过外出务工就业信息发布、农民工技能培训和中介服务，引导农民工有序流转，提高农民择业能力水平。2006年上半年外出务工4088人、创收2500万元，仅此一项，全乡人均收入增收700余元。外出务工以成为农民增收的重要渠道，拓展了农民外部增收空间，对农民增收贡献率达40%以上。 （六）党在农村的基本政策得到较好落实，农民负担明显减轻。2002年以来，该乡圆满完成了土地延包政策，农村税费改革进行顺利，取得阶段性成效，2005年共减免农业税万元，发放粮食补贴万元，涉农“三乱”专项治理工作取得明显成效，并得到有效歇制，全年共查处涉农违法违纪案件6起。 （七）农村各项社会事业投入力度加大，促进了农村经济、社会协调发展。2005年，对农村教育科技卫生文化等事业经费加大，逐步缩小了城乡社会事业发展的差距，改善农村办学条件，提高了教育质量，开展了对贫困学生扶助，使适龄儿童入学率达到100%；开展了农村合作医疗，改善农村医疗条件，上半年对农民看病补助大万元，已使数千人受益。“文明村镇”、“文明户”创建、“科技下乡”活动的开展，在农村形成了科学、文明、健康的生活方式，移风易俗、蔚然成风。 三、农村经济运行中存在的主要矛盾和问题 （一）农村和农业结构矛盾依然突出，农业产业化程度不高。表现在：一是落后的思想观念是农户走入市场，致富的障碍，部分农民延续过去计划体制下的习惯，思想不解放、保守，在需求资金项目上希望政府给予扶助，“等、靠、要 ”思想严重；二是种植结构单一，优质产品的比重依然很低，高效经济作物面积较小，科技扶持的力度不够，农产品附加值低，市场竞争力不强；三是林牧业在农业总产值中比重不高，农村二、三产业发展缓慢，主导产业优势没有发挥，辐射带动能力不强，这导致农民经济发展农民收入增幅较慢。 （二）基层债务负担重，是制约经济发展的一个重要因素。近年来，由于种种原因，乡村两级债务负担越来越重。实施农村税费改革后，规范了农村税费关系，减轻了农民负担，但农村基层又面临了两个新情况：首先是阻断了税费收入的路子，相继财政收入减少，造成已负债累累的乡级财政雪上加霜，机构运转困难自身支出得不到保障，对农村经济和社会事业的支出减少。其次，各村失去了原来的村提留收入，又没有创收渠道，随之而来的是村里公益事业无钱来办，偿还债务成了无源之水。基层债务不解决不行，解决又没有办法，处于“两难”境地。由于基层债务负担过重，导致对发展经济投入资金减少，农村经济负重前行，挫伤了干部群众干事、创业的积极性，存在“有心干事、无力干事”的现象。 （三）农资涨价过快，幅度过高，延缓了农民致富进程，本地区2004年农资价格上涨，以尿素复合肥为例，近年上涨幅度分别为15%、12%，亩均化肥支出比上年增长元，由于农资价格上涨，平均每亩增加投入元，种粮投入的增加主要是因为农资价格的上涨，其中化肥价格的上涨对农民种粮收益影响最大。农民由于农资价格上涨负担加重，在一定程度上使中央的涉农优惠政策打了折扣。 （四）劳务输出整体素质不高，农民工就业增收能力不高。表现在：一是获取市场信息和外出务工渠道狭窄，据调查通过亲朋好友介绍外出务工的占60%以上，政府、中介组织只占15%左右，自由外出达到了25%。二是农民工收入偏低，月收入在300—500元占20%，500--100元的占70%，月收入1000元以上的占10%。三是农民工整体素质不高，应对风险能力较弱。 （五）农村社会事业投入不足。表现在：农村教育投入不够，部分学校还存在脏乱差现象，农民科技知识和精神文化生活缺乏，还存在因教育和医疗犯困现象。 四、发展经济的思路与政策 （一）加快农业结构调整步伐，推进农业产业化进程。全面建设小康社会，重点在农业，焦点在农村，作为农业乡，民不富则乡不兴，因此必须以增加农民收入为核心，进一步加大农业结构调整力度，强力推进农业产业化经营。一是立足本地区实际，发挥区域优势，以市场需求为向导，抓好以优质小麦为重点的优质粮基地建设，发展高效农业和特色农业，把优势农产品做大作强，增强市场竞争力，扩大经济作物种植面积，压低品质差市场滞销粮食作物种植面积，促进种植结构进一步优化。二是以规模化养殖为重点，加快优质农产品生产加工基地建设，畜牧业是实现粮食转化增值、增加农民收入的重要途径，要大力发展规模经营，优化畜产品区域布局，搞好农产品深加工，推广“公司+基地+银信+农户”的模式，以牛、羊、猪三大宗畜产品为重点，搞好配套服务，力争畜牧业在两年内占农业总产值的50%以上，把畜牧养殖园区建成全省乃全国有名的优质畜产品生产基地，吸引农村富余劳动力从事畜牧养殖，增强企业辐射带动能力。 （二）加大招商引资力度，推进工业化进程。工业化是振兴区域经济的必经之路，实现跨越式发展的跳板和撑杆，工业兴则乡兴，工业强则乡强，这已被许多地方的实践经验所证明，而招商引资资源共享则是加快工业化进程的有效途径。一方面要把发展非公有制经济作为振兴经济的突破口，坚持放心放手原则，鼓励、支持个体、民营等经济在数量、规模、效益上取得突飞猛进的发展，努力培育一批年销售收入在亿元甚至几亿元的骨干企业。另一方面要加大招商引资力度，上大项目，大上项目。进一步优化经济发展环境，改善投资条件，整顿和规范市场秩序，创造良好的政策、法制、服务和舆论环境。加大自我推介力度，立足优势在资金、技术、人才等方面给与企业支持，拓宽企业融资渠道，解决企业在发展中遇到的困难和问题，促进非公有制经济沿着健康的道路发展。第三、要围绕发展壮大优势产业做文章，用先进技术提高传统产业，帮助其上档次上水平，尽快打造竞争力强的骨干企业，形成优势，提高竞争力。 （三）强力推进城镇化，加快城乡一体化进程。“三农”问题，一直是困扰经济发展、社会公平、实现现代化的核心之一。“三农”问题的解决，其根本出路在于减少农民的数量，实现农村富裕劳动力向城镇转移。专家认为，当农村人口数量下降到总人口的25%以下时，农村土地的价值才能够达到市场化的要求，农业土地集约化生产、规模化生产和专业化生产才能达到一定水平，农业的科技含量、服务水平和农业成本才会有大幅度的改善，农民的收入水平和整体素质才会有明显进步。大量吸纳农村剩余劳动力，只有靠实现城镇化战略、提高人口的素质和技能、创造就业机会才能够完成。城镇化有利于工业产业聚集，有利于服务行业成长，有利于农村劳动力转移。同时，城镇化为工业化载体，为农业产业化创造条件，城镇化进程的快慢，直接影响着经济发展的速度和质量。一是要建立多元化投资机制，大胆将一些基础设施、公用事业推向市场，做到政府出政策，市场出资金，走综合开发、滚动发展之路。二是加快发展小城镇，小城镇是统筹城乡发展、搞活经济发展的重要载体。要搞好城镇定位，充分利用市场力量和市场机制，广辟投资、融资渠道，集中建设一批工业带动型、农业产业化型、资源加工型、商贸旅游型等各具优势和特色的小城镇。吸引非公有制企业布局，使乡镇企业和城镇规划有机结合起来，发挥集体作用和辐射作用，综合利用资源，提高经济效益。 （四）做好对外劳务输出工作，培育新的经济增长点。牢固树立抓劳务输出就是抓经济，抓劳务输出就是抓增收，抓劳务输出就是抓就业，抓劳务输出就是抓开放的观念。积极做到“五个加强”推进劳务输出工作，即：一是加强组织领导，建立劳务输出网络。健全乡村劳务输出机构，负责收集劳务输出信息并定期发布、组织培训和输出、开展职工介绍等工作；二是加强市场建设，提供信息服务。严厉打击非法职介机构，坚决取缔“黑中介”，维护广大群众的合法权益；三是加强技术培训，提高务工人员的素质和劳务技能，提高其就业增收能力；四是加强教育引导，保证有序流动。避免盲目外出、无功而返，变无序输出为有序流动；五是加强跟踪服务，掌握务工人员的思想、工作、生活情况及用工单位的意见和要求，稳定输出队伍，加强外出人员回乡创业引导，就近消化转移农村富裕劳动力。 （五）落实中央在农村的各项政策，促进经济发展，农民增收。一是加强农村各项事业建设投入力度。要不断的改善办学条件，提高农村教育质量，对贫困家庭的学生实行教育救助；继续搞好农村合作医疗，提高农民参加率，扩大合作医疗的覆盖面；发展农村卫生事业，改善农村医疗条件，解决农民看病难问题；坚强精神文明建设，开展科技、卫生、文化“三下乡”活动，传播先进文化，丰富农村精神文化生活，改变农村面貌。二是通过工业化、农业现代化、城镇化等，实现经济的多元化，广开创收渠道，化解基层债务，增加财政收入，加大对经济发展的投入力度，调动干群干事创业的积极性。是加大对农资市场的监管力度，严厉打击投机行为，完善农资流通渠道，降低农资价格，切实给农民减负。四是稳定农村土地承包关系，落实涉农优惠政策，保障农民合法权益，保持社会大局稳定。 加快工业化、城镇化、农业产业化、统筹社会各项事业发展是全面建设小康社会的根本途径，也是从根本上解决“三农”问题，发展农村经济的必由之路，我们要按照统筹兼顾、协调发展的原则，促进农村经济快速健康发展，为提前实现小康社会的目标奠定坚实的基础。
农村包围城市。
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻木不仁。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说：“夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中，我们将从管理学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步调一致，积极主动的朝着同一目标前进。 什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。一、满足员工基本需求需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。 二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有的人办事果断、雷厉风行可性情急躁；有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。 作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，种好“责任田”。 三、创造和谐环境 由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。只“和”不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。 在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。 四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给同事提供施展才能的机会的思想是错误的，是目光短浅的做法。“武大郎开店”式的领导是很难使同事把全部精力倾注在工作上的。所以，我们要想方设法，并用行动使其感到领导有支持人才脱颖而出的襟怀与热诚，只有这样，部下才能最大限度地发挥工作积极性和创造性，齐心协力地想工作之所想。在帮助同志上进的过程中，人人都能树立起集体荣誉感，对每项具体的工作大家都能积极地提出想法和建议，形成一种不怕辛苦困难、团结奋斗的单位工作氛围，使个体的自觉工作精神，像盐撒在血里一样，溶化于单位总体工作里，使管理意图溶于同志们的自觉行动之中。 五、善用激励手段 激励方式要因人而异、灵活多样，适应不同年龄、不同爱好、不同部门、不同职务的人们的需要和追求，这是调动人们积极性的有效途径。 一是采取不同的奖励方式。管理者要根据人与人之间优势需要的相似性和差异性，采取不同奖励方式，努力使每种奖励都能适合不同人的优势需要，提高激励效果。 二是激励方式要灵活多样。激励方式对职工心理上影响的强弱，并非完全取决于它的经济价值或精神鼓励的级别，而依赖于职工个体差异和团体气氛，依赖于某种激励方式是否符合绝大多数职工的优势需要。因此，企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 总而言之，在市场经济的大潮中，深入研究和探讨如何运用激励机制调动人的积极性的问题，是摆在领导者和管理者面前需要着力解决好的一个新课题。只有充分运用激励机制，才能更好地促进企业有效地运转，提高竞争能力以至生存，才能做到奖勤罚懒挖掘内在潜力。只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。
论如何调动员工的积极性、主动性与创造性（原创，可修改）20XX年度论如何调动员工的积极性、主动性与创造性[内容摘要]无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。如何调动员工的积极性、主动性、创造性。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。对现代企业来讲，随着市场竞争的加剧，能否合理的调动员工的积极性、主动性、创造性，已成为企业成败的关键，成为每个企业所面临的一个重要课题，通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性，才能较好地解决企业的后顾之忧，较大增强企业的活力，使企业得到发展与成功｡[关键词] 人力资源管理；员工的积极性、主动性、创造性；机制第1章 引言随着科学技术的迅猛发展和经济全球一体化，这种态势带给我们的空前机遇，更对我们提出了紧迫的挑战。谁能最大化的发挥人力资本的最大效用，谁就会赢得未来。一个企业要想在日趋的经济竞争中常立于不败之地，首要的任务就是要构建好自己的现代管理体系，运用这一管理体系充分的调动员工的积极性、主动性与创造性。无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。员工做为企业的一个细胞，他们是企业的基础，是企业发展的需要，更是企业成功的关键。人是多样的，人不仅起的作用不同，而且他们本身也是不相同的。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。人的潜能是于身具有的，但大部分人并不知道自己具有某方面的潜能，潜能是可以培养、挖掘出来的。如何调动员工的积极性、主动性、创造性？使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。对现代企业来讲，随着市场竞争的加剧，能否合理的调动员工的积极性、主动性、创造性，已成为企业成败的关键，成为每个企业所面临的一个重要课题，通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性，才能较好地解决企业的后顾之忧，较大增强企业的活力，使企业得到发展与成功｡
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
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【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
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1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文