我国法律之所禁止绝对禁止流质条约，主要基于以下原因。
第一、为了体现民法的公平、等价有偿原则。在很多情况下，债务人为经济上的困难所迫，会自己提供或者请求第三人提供高价值的抵押财产担保较小的债权，
而债权人可能乘人之危，迫使债务人订立流质契约，从中获取暴利，从而损害债务人或者第三人的利益，明显有失公允；
若抵押权设定后，抵押财产价值大跌，以致低于所担保的债权，此时虽对债务人有利，但对债权人也是不公平的。
因此，禁止流质抵押的目的主要是为了保护抵押人的利益，但更重要的是体现民法的公平、等价有偿原则。
其二、如果债权人以胁迫或者乘人之危，迫使债务人订立流质契约，或者债务人基于对抵押财产的重大误解而订立显失公平的流质契约，
债务人虽可以请求人民法院认定抵押合同无效或者行使撤销权，从而保护自己的正当权益，但意思表示不真实导致合同无效或者可撤销属于弹性条款，
如果债务人不能举证证明意思表示不真实，不自由，法院自然不会认定合同无效或者可撤销合同，
因此，不如直接由法律规定流质契约无效，以更好地保护抵押人的正当权益。
第三、流质契约禁止也是抵押权的本质属性所要求的。
抵押权是一种变价受偿权，抵押财产未经折价或者变价，就预先约定抵押财产转移抵押权人所有，违背了抵押权的价值权属性。
扩展资料
立法禁止流押条款的目的主要是保护债务人、债务人的其他债权人及抵押人的利益，防止国有资产流失。
因为债务人在进行抵押贷款时，往往处于急迫困窘之时，而债权人多会利用这一机会，迫使债务人订立流押条款，以价值非常大的抵押物担保数额较小的债权，
而寄希望于债务人到期不能清偿债务，以获得抵押物的所有权，在这种情形下，债务人的利益将受到极大的损失，这也违反了民法规定的公平、等价有偿的原则。
如果流质条款合法，在抵押人没有足够的财产来满足其他债权人的债权时，抵押人可能会与抵押权人恶意串通，
通过签订流质条款这种合法的方式，来逃避其对其他债权人的债务，这样会给其他债权人造成损害。
如果流质契约合法，在抵押人不是债务人的情形下，债务人就有可能与债权人串通，
债务人到期故意不履行债务从而让债权人取得担保物的所有权，并以此来损害担保设定人的利益。
如果债务人的财产不足以偿还债务时，抵押人的利益受到损害的可能将特别大。
尤其我国当前国有经济占有相当大的比重，以国有资产设定抵押的情形极为普遍，
如果允许流押条款，国有企业的负责人有可能利用这种手段逃避国有资产管理部门的监管，从而造成国有资产的流失。
参考资料来源：百度百科-流质契约
民法典【第四百零一条】
抵押权人在债务履行期限届满前,与抵押人约定债务人不履行到期债务时抵押财产归债权人所有的,只能依法就抵押财产优先受偿。
这条明确了流押、流质约定的处理方式。
流质契约又称为“流押契约”、“流抵契约”、“抵押物代偿条款”，是指当事人双方在设立担保物权时约定，当债务人不履行债务时，由债权人取得担保物所有权的合同。
流质契约之所以受禁止，其原因在于担保合同订立之时对当事人权益的失衡，因此，在担保物权实现之时，当事人协议取得担保财产，并无不可。根据我国《物权法》的规定，债务履行期届满，担保物权人未受清偿的或发现当事人约定的实现担保物权的情形时，担保物权人可以与担保人协议以担保财产折价。
我国《物权法》第186条和第211条也对流质契约采取绝对禁止的态度。 即使担保物的价格与债权额相当，仍为无效。
扩展资料：
流质契约无效，但流质契约无效并非指整个担保合同无效。如果该内容的无效不影响担保合同其他内容的效力，担保合同其他部分内容仍是有效的。
《担保法司法解释》第57条第1款规定：“当事人在抵押合同中约定，债务履行期届满抵押权人未受清偿时，抵押物的所有权转移为债权人所有的内容无效。该内容的无效不影响抵押合同其他部分内容的效力。”根据上述规定，如果该流质契约的内容无效并不影响抵押合同其他内容的效力，抵押合同其他部分内容仍是有效的。“
应当注意的是，流质条款的无效并不直接导致担保合同的无效，否则，不利于正常的交易秩序和信用秩序的形成。违反公序良俗无效，系指流质约定无效而言，而非担保全部无效，原债权债务及担保合同不因流质约定的无效而无效。
参考资料：百度百科-流质契约
根据《担保法》第六十六条的规定，流质契约的禁止是指当事人不得在质押合同中约定当债务履行期届满债权人未获清偿时，质物的所有权即转归债权人所有。如果劳动合同中有流质条款则该条款约定无效。禁止流质契约的立法本意：首先在于维护质押权的价值权性，即质押权是以质物的卖得价金来清偿所担保的主债权，而流质契约将质物所有权预先约定移转于质押权人所有，与上述价值权的性质相违背。其次，流质契约的禁止还在于防止国有资产的流失以及保护债务人的利益，避免债权人利用债务人一时的急迫困窘而与其订胡燕来立流质条款，并在债务人届期不能偿债时，获得该质物的所有权。这样将会使债务人遭受重大损失，也有违民法公平、等价有偿的原则。根据上述立法精神，在实践中下列(包括劳动合同)情形也应当适用流质契约禁止的规定：A、在借款合同中，当订有偿款期限届满而借款人不还款时，贷款人可以将质物自行加以变卖的特别约定时，应认为违反了流质契约禁止的规定，该特别约定无效。B、质权人在债权清偿期限届满后与债务人另订有延期清偿的合同，在该合同中，质权人与出质人约定，在附延展的期限内如果仍未清偿，就将质物交给债权人经营的条件，与自始附此条件无异，该约定也应视为违反了流质契约禁止的规定而属无效。C、在债务履行期到来前，双方当事人约定在债务不履行时，应以一定的价格将质物卖与质权人的合同条款也属无效。在实践中还应当注意，流质契约无效的规定只是针对当事人关于流质的约定，如果流质约定只是质押合同的部分内容，则只有这部分约定无效，其他部分仍然有效。流押禁止的规定与流质一样。只是流押规定在抵押担保中，而流质规定在质押担保中。如《中华人民共和国物权法》第一百八十六条规定，抵押权人在债务履行期届满前，不得与抵押人约定债务人不履行到期债务时抵押财产归债权人所有。以上就是一个流押禁止条款，如果在劳动合同中约定了类似的流押条款，那么该条款无效。同样道理，流押条款的无效并不影响其他条款的效力。
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书写格式
2007年8月20日在清华大学召开的“综合性人文社会科学学术期刊编排规范研讨会”决定，2008年起开始部分刊物开始执行新的规范“综合性期刊文献引证技术规范”。该技术规范概括了文献引证的“注释”体例和“著者—出版年”体例。不再使用“参考文献”的说法。目前这两类文献著录或引证规范在中国影响较大，后者主要在层次较高的人文社会科学学术期刊中得到了应用。
⑴文后参考文献的著录规则为GB/T 7714-2005《文后参考文献著录规则》，适用于“著者和编辑编录的文后参考文献，而不能作为图书馆员、文献目录编制者以及索引编辑者使用的文献著录规则”。
⑵顺序编码制的具体编排方式。参考文献按照其在正文中出现的先后以阿拉伯数字连续编码，序号置于方括号内。一种文献被反复引用者，在正文中用同一序号标示。一般来说，引用一次的文献的页码（或页码范围）在文后参考文献中列出。格式为著作的“出版年”或期刊的“年，卷（期）”等+“：页码（或页码范围）.”。多次引用的文献，每处的页码或页码范围（有的刊物也将能指示引用文献位置的信息视为页码）分别列于每处参考文献的序号标注处，置于方括号后（仅列数字，不加“p”或“页”等前后文字、字符；页码范围中间的连线为半字线）并作上标。作为正文出现的参考文献序号后需加页码或页码范围的，该页码或页码范围也要作上标。作者和编辑需要仔细核对顺序编码制下的参考文献序号，做到序号与其所指示的文献同文后参考文献列表一致。另外，参考文献页码或页码范围也要准确无误。
⑶参考文献类型及文献类型，根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：
专著M ； 报纸N ；期刊J ；专利文献P；汇编G ；古籍O；技术标准S ；
学位论文D ；科技报告R；参考工具K ；检索工具W；档案B ；录音带A ；
图表Q；唱片L；产品样本X；录相带V；会议录C；中译文T；
乐谱I； 电影片Y；手稿H；微缩胶卷U ；幻灯片Z；微缩平片F；其他E。
书写技巧
把光标放在引用参考文献的地方，在菜单栏上选“插入|脚注和尾注”，弹出的对话框中选择“尾注”，点击“选项”按钮修改编号格式为阿拉伯数字，位置为“文档结尾”，确定后Word就在光标的地方插入了参考文献的编号，并自动跳到文档尾部相应编号处请你键入参考文献的说明，在这里按参考文献著录表的格式添加相应文献。参考文献标注要求用中括号把编号括起来，以word2007为例，可以在插入尾注时先把光标移至需要插入尾注的地方，然后点击 引用-脚注下面的一个小箭头，在出现的对话框中有个自定义，然后输入中括号及数字，然后点插入，然后自动跳转到本节/本文档末端，此时再输入参考文献内容即可。
在文档中需要多次引用同一文献时，在第一次引用此文献时需要制作尾注，再次引用此文献时点“插入|交叉引用”，“引用类型”选“尾注”，引用内容为“尾注编号（带格式）”，然后选择相应的文献，插入即可。
不要以为已经搞定了，我们离成功还差一步。论文格式要求参考文献在正文之后，参考文献后还有发表论文情况说明、附录和致谢，而Word的尾注要么在文档的结尾，要么在“节”的结尾，这两种都不符合我们的要求。解决的方法似乎有点笨拙。首先删除尾注文本中所有的编号（我们不需要它，因为它的格式不对），然后选中所有尾注文本（参考文献说明文本），点“插入|书签”，命名为“参考文献文本”，添加到书签中。这样就把所有的参考文献文本做成了书签。在正文后新建一页，标题为“参考文献”，并设置好格式。光标移到标题下，选“插入|交叉引用”，“引用类型”为“书签”，点“参考文献文本”后插入，这样就把参考文献文本复制了一份。选中刚刚插入的文本，按格式要求修改字体字号等，并用项目编号进行自动编号。
到这里，我们离完美还差一点点。打印文档时，尾注页同样会打印出来，而这几页是我们不需要的。当然，可以通过设置打印页码范围的方法不打印最后几页。这里有另外一种方法，如果你想多学一点东西，请接着往下看。
选中所有的尾注文本，点“格式|字体”，改为“隐藏文字”，切换到普通视图，选择“视图|脚注”，此时所有的尾注出现在窗口的下端，在“尾注”下拉列表框中选择“尾注分割符”，将默认的横线删除。同样的方法删除“尾注延续分割符”和“尾注延续标记”。删除页眉和页脚（包括分隔线），选择“视图|页眉和页脚”，首先删除文字，然后点击页眉页脚工具栏的“页面设置”按钮，在弹出的对话框上点“边框”，在“页面边框”选项卡，边框设置为“无”，应用范围为“本节”；“边框”选项卡的边框设置为“无”，应用范围为“段落”。切换到“页脚”，删除页码。选择“工具|选项”，在“打印”选项卡里确认不打印隐藏文字（Word默认）。
注：以上在word中的处理是比较常用的做法，不过作者需要了解，投稿稿件是word格式或pdf格式或wps格式，但是很多期刊是用方正排版系统排版的，二者不“兼容”。因此，作者的word投稿只是编辑部排版的原稿，排版问题作者无需太过担心；而作者如想要编辑部出刊前最后的电子稿（有些作者着急要清样或已经排版的电子稿）其实也没有太大意义，因为没有方正的软件就无法打开这个电子稿。
摘要随着知识经济时代的到来，知识和高新科技是新经济迅速崛起的两大关键，知识更是这样的一个引擎，提高了生产率和促进了经济的增LC带来了组织形式及权利结构的巨大变化。然而，在这样的背景下，拥有更多知识的员工便成为组织内重要的一部分资木，为企业的发展而护航。知识型员工有着不同于传统员工的特点，他们工作自主、个性独特、成就动机强，并且极具有创新精神。现今，以传统方式来约束知识型员工己经不太奏效，如何有效激励知识型员工，提高其效率，使其能为组织带来更大的价值，是当代人力资源管理工作的一大挑战。木论文是从心理契约的这个角度入手，一是概括了知识型员工的内涵、特点和需求。接着探讨了心理契约的概念发展、内容和维度、知识型员工心理契约违背及后果。最后向大家介绍了两大类激励理论，内容型激励理论和过程型激励理论。二是详细的论述了对知识型员工激励所存在的问题以及成因。这些问题主要是：片面重视企业价值、激励手段单一化、激励手段单一化、组织文化与知识型员工的发展不协调、对知识型员工的绩效评价体系不完善；此外还详细分析了造成这些问题的主要原因。最后结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，继而提出相应的激励方式。关键词: 知识型员工；心理契约；激励；心理契约维度AbstractWith the rapid development of the knowledge-oriented and high-tech industries in the knowledge economy era,knowledge is considered to be the motivator to improve the productivity and drive the economic growth. The organization and the authority structure which were formed in the social and economic development during the past decades is undergone the fundamental changes by the influence of knowledge. In this context,knowledge workers become the core human capital of the company and the main target of enterprise management. However，knowledge workers are a new work generation with personalized, innovative and independent are easy to mobile to other business and have strong desire for achievements. Consequently, it is no longer effective to restrict the knowledge workers using the traditional contracts. How to motivate knowledge workers is a big challenge to human resource this paper，starting from the perspective of psychological contract,firstly summarizes the connotation of knowledge workers,characteristics and explore the concept of psychological contract development,content and dimensions, knowledge workers and the consequences of psychological contract ，to introduce the two types of incentive theory,content-based incentive theory and process -based incentive motivate knowledge workers discussed the problems and their problem is:the one-sided emphasis on enterprise value，incentives single,unitary incentives to develop organizational culture and knowledge workers uncoordinated,knowledge-based employee performance evaluation system is imperfect ;cause of the problem is mainly on knowledge lack of understanding of the particularity of workers,management and incentive lag understanding and grasp of misconduct and so on. Finally, Porter - Lawler process type incentive model theory，incentives to build the model of knowledge workers,and then propose appropriate words: knowledge workers; Psychological Contract Dimension; psychological contract; Motivation随着知识经济时代的到来，知识和高新科技是新经济迅速崛起的两大关键，知识更是这样的一个引擎，提高了生产率和促进了经济的堉长，带来了组织形式及权利结构的巨大变化。企业的成功将不再依靠产品成本的降低，而是依赖于不断加速的创新行为。在这样的背景下，拥有更多知识的贝工便成为组织内重要的一部分资本，为企业的发展而护航。知识型员工的概念，最早是由彼得•德鲁克提出的，他指出，知识型员工不同于传统体力劳动者，对他们的激励表现其特殊性，应给予工作上的自主和创新，使他们有一种主人翁的心态。他的独到见解和准确预见为口后知识型员工的相关研究奠定丫基础。我国的张望军、彭剑锋等一些学者也对知识型员工进行实证研究，得出丫关于激励知识型员工的重要结论。知识型员工做为企业发展和创新的主力军，具有较高的工作独立性和自主性，流动意愿强，用传统的契约式约束的方法不再奏效，如何激励知识型员工，提高其工作效率，使其为企业创造更多的价值，成为当前人力资源管理工作的一大挑战。“心理契约”是存在于员工与企业之间的一种无形契约。知识型贝工越来越被企业所重视，而如何基于心理契约的角度来去激励知识型员工，成为了人力资源管理领域的重要研宄课题之一。本论文基于心理契约理论对知识型员工的激励问题进行研究，在对国内外针对该课题的发展趋势进行总结和梳理，分析了知识型员工激励存在的问题及其原因，之后建立基于心理契约的知识型员工激励模型，最后提出了相应的激励方式。一、心理契约视角下知识型员工激励的相关理论)知识型员工的概念、特点及需求1.知识型员工的定义知识型员工的概念最早是由美国管理大师彼得•德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》屮提出的，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，经过几十年发展与总结，它的定义可以界定为：第一，知识型员工收集、处理、开发并运用知识；第二，知识型员工的首要职责是不断创新本领域的知识，并将创新知识应用到管理实践屮去；第三，知识型员工能够为组织带来资本增值。2.知识型员工的特点及需求(1)知识型员工的特点知识型员工作为一类特殊员工，有很多不同于普通员工的特点，他们具有很强的独立性和自主性，并ja非常有创造性，能够在各种不同的情形卜充分发挥自己的天资和灵感。知识型员工的工作主要是进行“头脑”活动，劳动过程通常是无形的，并且没有具体的流程和步骤。他们拥有很强的成就欲望和专业兴趣，与一般的员工相比，更注重实现自身价值，并强烈期望得到社会认可。另外，他们的流动意愿强，不希望一直待在一个组织屮工作，知识型员工追求的是一个能够实现自己对工作要求的组织，所以说雇佣他们也是要付出一些代价的。(2)知识型员工的需求由于知识型员工不同与一般员工的特点，对他们想要进行有效管理和激励，最重要的就是满足其所好，按其需求激励。因此，组织屮管理者必须从他们的需求出发，抓住其心理特点，以达到“对症下药，药到病除”的功效。一般情况下，知识型员工有几大需求，包括：一成就需求，他们哀欢具有趣味性、挑战性、并且能充分发挥自己的优势和工作能力的工作，并且较高质量完成工作且获得他人肯定从而自己感到欣慰；二是自我发展需要，知识型员工对自己的成长有很大的追求，他们希望组织能够提供良好的学习环境和机会，以满足他们更新知识、职业发展需要；三是对工作&主性的需求，知识型员工要求能够工作自主安排，向往工作环境和氛围的自由；四是金钱财富需求，知识型员工希望通过Bi己的劳动和努力得到一个匹配己的贡献的回报，以此满足对金钱的需要；五是对公平和公正的需要，他们希望&己的付出得到相应的回报，希望企业正确对待员工贡献，让每个人都得到合理酬劳；六是尊重与参与需求，知识型贝1Peter Druckcr. Landmarks of Tomorrow: A Report on the Now 论企业管理心理与径济致益摘要:本文结合企业具体实际，论述企业管理心理与经济效益的关系，处理好这种关系，推动深化改革，促进企业健康发展关键词:企业管理心理经济效益关系在深化企业改革的关键时期，进一步研究企业中领导心理、职工个体心理、群体心理、组织心理等，具有一f分重要的意义。企业管理的实质是对人的管理，对人的管理更应着重对人的心理状态的把握及其行为的管理。改革开放的十多年间，人们一方面对改革的承受心理大大增强，从不认识、不理解进而到要改革，坚持改革，参予改革，形成了积极l句上，日益进取的心理;另一方面随着诸多因素的变化，一些人在深化改革的今天，却又产生了畏难心理，对预期改革的目标能否达到，产生怀疑心理，悲观心理，忧虑心理，特别是个人切身利益的影响而产生了职业不安全的心理，分配不公的心理等等。说什么“下放有饭吃，下海有门路，下岗没法子”;另一些人对个别领导干部作风专横，贪污腐化，受贿行贿现象的严重存在而产生“今不如昔”的心理等。这些心理的存在，主观上影响了个体积极性的发挥，客观上对企业的深化改革存在着不利的影响。因此，学习研究，运用管理心理学的理论，结合我国企业的实际，加以探讨是}一分重要的。一、高度重视管理心理与经济效益的哭系人是一切社会经济活动的中心，一也是企业经济活动的中心。人们的心理状态及其行为对管理活动和管理效益有着深刻的影响，它关系着深化改革能否在新时期有新的突破，保证深化改革目标顺利实现的问题，关系着企业最大限度调动积极性，促进社会安定团结的问题;关系到企业在激烈的市场竞争中企业目标能否实现和求得生存和发展的问题;关系企业整体素质，促进企业管理上水平的问题。1.正确把握职工心理，有助于实现有效管理，提高经济效益。企业职工是企业的主人，要办好社会主义企业，必须全心全意依靠工人阶级。现代企业从事社会化大生产，要求企业职工在集中统一指挥下彼此协调工作。企业领导者时刻把握职工的心理脉搏，了解、理解企业职工的需求欲望，志向和能力，想法与建议，对积极的心理要进行鼓励，对消极心理要进行疏导与防范，就可以实现有效的管理，提高经济效益。2.正确把握职工心理，有助于调动积极性。管理心理学认为企业职工的工作效率等于他的能力和激励力的乘积。企业领导者把握职工需求，不断提高职工的政治素质，业务素质，充分挖掘企业人才资源的潜力，无疑对深化企业改革，全面加强企业管理，提高经济效益会起着巨大的促进作用。3.正确把握职工心理，有助于协调人际关系。在企业生产经营活动中，有效实现企业鱼，生活会无着落，以主改革，将来不知搞成竹理，必须解决好领一导关系，二F群关系，群体什么样的顾虑心理，谨慎心理。针对这种心之间关系，企业内部与外部的关系。只有这理，应继续提高职工对改革意义的认识，更要样企业才能其有向心力，吸引力，凝聚力，辐树立职工主人翁的思想。一方面企业领导者刘一力。企业领导把握职工心理，通过加强企要坚持这种思想，不能因为自己权力、地位变业文化建一设，讲政治，讲纪律，讲以J结，形成催了，凌驾于群众之上，更应该在改革过程中事人奋进的企业精神和高尚的价位观，形成积事时时处处不要忘记党的利益，人民的利益。极的群体规范，这对于加强企业的物质文明要把企业职工放在心上，用实际行为去影响建设和精神文明建设，提高企业的管理效益他们;另一方面正确处理好改革和企业的关都是很有价值的。系，个人与集体的关系，短期利益与长远利益4.正确把握职工心理，有助于提高组织的关系。在当前尤其要激发职工顾全大局，的效能。积极参与深化企业改革。只有广大职工的充随着我国社会主义市场经济体制的逐步分理解和支持，企业改革才能突破重点和解建、)_和国内外市场_竟争的加剧，企业红t织的决难点，企业才会克服困难，寻找加快发展的升降、沉浮表现尤为突出。一些好的企业，追曙光。求资源优化配置，讲求规模经济效益，出现了运用管理心理学的理论，更多采用民主收购，兼并，联营，合资，股份制的改造，组建管理。实行企业民主管理，是全心全意依靠企业集团，而另一些企业破产倒闭，经济效益工人阶级的具体体现。也只有实行民主管低!:，不可避免地造成了职工错综复杂的心理，企业职工的聪明才能，积极性和创造性，理状态和行为。、企业领导者正视这一现实，才能够充分发挥出来，这是企业最宝贵的财把握l彩乏1二心理，克服全LI织变l台J，一}‘的消极心卫!(，富。端正企业行为，增强企业活力，为发展社会i几2.运用管理心理学的激励理论，解决好义经济作出贡献具有一重要意义。切身利益问题。二、学习与借鉴西方管理心理学的理论，人的切身利益是人的自身生存、发展的联系我国企业的实际，创造性做好人的工作需求。马克思曾经指出，人的需求分为三个企业在深化经济体制改革过程中，出现层次:生存需要，发展需要，享受需要。美国这样、那样的心理是不可避免的。问题的热著名心理学，管理学家马斯洛也指出，人的需点是企业领导如何把握企业职l_的心理，，l:求分五个层次:生理需求一，安全需求一，友谊确引导和采取有效措施的问题(。我们的企业需求~尊重需求~自我实现的需求。可见，是社会仁义企业，有着与西方国家企业不同企业的每位职工在社会主义初级阶段都有着的国情，礼情，人情，因此在学习运用西方管切身利益的需求。在深化改革中对于企业职理心理学时，要强调共性的一面，又要注重个工产生的分配不公的埋怨心理，一方面要提性的一面。针对深化改革过程中出现的消极高他们对按劳分配规律重要性的认识，正确因素，我们应始终注意到以下几个方而:理解按劳分配，多劳多得，效率优先，兼顾公1.运用管理心理学的激励理论，确立企平的深刻含义，让职工懂得贯彻按劳分配原业职工王人翁的思想。则才有助于鼓励先进，提高工作效率，增加集在深化改革中一些职工因企业承包，存体财富;才有助于彻底打破平均主义，使每个在着聘用思想，把企业领导者看着是“老板”，职工的生活水平日益提高和改善。企业管理而自己则是“伙计”，担心总有一天会被炒鱿者的劳动属复杂劳动，企业搞上去，经济效益提高了，领导者多得些也是应该的，领导者出的社会主义积极性。这是组织具有战斗力，现“百万富翁”、“千万富翁”，是常有的事。但生命力的动力源泉。在深经企业改革的今值得注意的是一些企业经济效益低下，甚至天，尤其需要这样。搞垮了，然而企业中的“穷庙富方丈”现象不三、运用管理心理学的理论，联系企业实能不引起人们的足够重视。确有一些领导以际，注重科学的激励方法权谋私，导致分配不公。另一方面要关心重在深化企业改革的进程中，如何运用管视职工切身利益如个人发展目标，工作生活理心理学的理论，结合我国企业的实际，对企条件的改善等，切实地把满足职工利益同企业职工进行个体心理、群体心理、组织心理的业经济效益挂起钩来，公正、平等地分配，克激励，以实现企业目标呢?管理心理学认为服职工的心理障碍，才能激发职工积极完成人的心理和行为活动的产生过程是:需要~各项任务的热情，才‘能有助于组织目标的实行为一，目标。而且认为在把握企业职工心理现，的基础上，最大限度调动企业职工积极性的3.运用管理心理学的激励理论，切实转方法，核心是运用激励。所谓激励，即激励，变企业领导作风，当好企业带头人。鼓励的意思。主要是指激发人的动机，使其一些企业职工在深经改革中产生悲观心产生一股内在动力，朝向所期待的目标前进理。一是这些企业经济效益低下，下岗人数的心理过程。早在2000年前，司马迁所著多，对企业的命运前途信心不足;一二是由于对《史记》中就有“欲以激励应候”之说。本世纪企业一些领导者缺乏领导艺术和个人素质较50年代以来，西方心理学家和管理学家们就低，造成职工心理不满。针对这一心理，一方提出激励理论学说，如马斯洛的需求层次认，面企业职工要树立“厂荣我荣，厂衰我耻”，与赫茨伯格的双因素论，弗鲁姆的期望理论，亚企业共命运的主人翁思想，在企业发展困难当斯的公平理论等等，而且在实际运用中取期，如何献计献策渡过难关，克服悲观心理，得较为显著的成就。纵观中外企业的状况，寻找开辟企业新局面的多种途径，为振兴企结合我国企业改革的实际，笔者认为有以下业作贡献。另一方面加弧领导自身建设，转几种激励方法:变作风，模范带领企业职工，团结奋斗(。企业1.物质激励与精神激励相结合。领导是企业的一面镜子，领导具有号召力，影只重视物质激励忽视精神激励不行，只响和，有什么样的领导，就会带出一支什么样重视精神激励忽视物质激励也不行，二者必的队伍。作为企业领导要在如下方面给职二工须有机结合。进行物质激励，要充分认识社树立好的形象;(l)坚持企业社会主义方向，会主义按劳分配的原则，体现多劳多得，包括模范执行党的路线方针政策;(2)有强烈的事工资、奖金及各种福利待遇，对有突出贡献的业心，责任感，勤奋工作，勇于开拓和创新;职工要敢于重奖;在进行精神激励时，要通过(3)严于律己，遵章守法，勤政廉洁，乐于奉思想政治教育和各种精神文明建设活动，培献;(4)关心职工，爱护职工，有良好的人际关养职工的爱国主义和集体主义精神，提高社系;(5)作风平易近人，不专横，不武断。发扬会主义觉悟，树立远大理想，激发职工的荣誉党的优良传统，讲实话，办实事;(6)有良好的感和进取心。道德品行，胜不骄，败不馁，在困难面前不低2.榜样激励与惩罚激励相结合。头，充满革命的激情等等。企业有这样的好这是激励理论中正激励与负激励的具体领导，企业职工心理就会获得平衡，就会效法运用。也是人们所熟知的普通道理:好的就领导的行为，克服各种消极心理，焕发出巨大要表扬，差的就要批评、惩罚。榜样激励，就足冈众本企业的劳模，标兵，形成人们的参照问题仁，必须做到授权与信任相结合。也就群体，使人们学有榜样，超有日标，使职工少饮是我们通常所说的用人不疑，疑人不用的原叶正向J公理服励效应(。惩罚激励，就是对违则。授权激励就是给下级压担子，承担责任，法乱纪，造成不良后果i均职工，除坚持教育和这不仅是有效的工作方法和领导艺术，也是批评外，辅以恰当及时的处分，以杜绝不良行有效的激励方法。信任激励，就是对下级工为的产生及漫延，转化消极因素为积极囚素，作的信任和支持，这样可以发掘下级潜在力，调动切;l丁以调动的因素，为实现企业目标提高激励的有效性。服务‘6.目标激幻与管理激励相结合。3.竞赛激励与竞争激励相结合。这是目的与手段一致的激励方法。管理市场经济说到底是一个竞争经济，有序心理学的目标理论认为一个企业目标的实经济，法制经济。通过竞赛，规范人们的行现，在于成功的心理循环。企业制定实施的为，促进_!二作效率提高，企业活力的增强、在目标，会激发人们为实现目标而产生的工作企业内部，通过团体与团体，个体与个体之间绩效，而工作的绩效会增强人们的自尊心和的分动竟赛来提高职仁的积极J性，开展岗位责任感，带动人们不断向更高目标进军;企业练兵，技术大赛，优质服务竞赛，可以增强群的全体员工，通过目标激励，形成“人人肩上个体的凝聚力，充分发挥个体的潜能，提高_l:-有目标，千斤重担大家挑”的协调的工作局作效率;竟争激励，就是企业领导者及时把国面，能确保任务的顺利实现。扬州市农药厂情，厂情，市场的信息告诉职工，使j冬对本企科学、合理的设计企业目标，并将目标层层分业的生存发)砂隋况有充分r解，从J(l]产生、解，认真组织实施，取得企业几年来速度与效种坛安思危的紧迫感和做好本职_L作的贵任益同步增长的好成绩，就是一个明显例证。感(所谓管理激励，就是企业将激励机制置于管4.关怀激励与用人激励相结合。理系统之中，形成激励与管理相结合的有机企业领导者的两大职能，就是出主意，会整体。如尊重职工的民主管理，使职工的民用人:而要用人，就必须关怀人，体贴人，爱主管理与企业重大经营决策相关，以培养企护人。关怀激励，就是企业领导对企业职卜业精神，改进领导作风等，形成一个高质量的及其家庭在思想、_皿作、生活等方而遇到的困工作生活环境，从而激励职工努力工作。上难给一子适当的关怀和照顾，会极大地激发职海宝山钢铁公司创造出的管理激励模式值得卜的工作积极性。全国五一劳动奖章获得我们学习和借鉴。者，江苏省劳模扬州灯泡厂j一’长高仁林，关心随着我国经济体制改革深人进行，企业职卜的动人事迹就是明显的例证。川人激内外环境的变化，人们的心理会发生各种复励，就是企业的领导者要善于识才J月才，爱才杂的变化，只要企业的领导认真了解，及时把护才育刁’。把不同才能的人安排在不同岗位握职_D心理动向，确立以人为本的共识，创造仁，扬其长避其短，人尽其能，在实现人的社性地做好人的工作，尊重管理心理学的规律会价值的同时，实现自我价值。性，向管理要效益，向人要效益，推动深化改革，定能促进企业健康地向前发展。.1] 聂延庆. 企业管理的心理契约构建难点分析与启示[J]. 沈阳农业大学学报(社会科学版), 2007, (05) . [2] 刘霞,潘晓良. 加强国有企业管理心理与行为研究[J]. 社会科学辑刊, 1998, (01) . [3] 郭震. 企业情商:管理的心理战术[J]. 人才资源开发, 2006, (10) . [4] 刘霞,潘晓良. 国有企业管理心理与行为研究[J]. 南方经济, 1998, (01) . [5] 刘晓文. 中国企业管理“心理契约”应注意的几个问题[J]. 法制与社会, 2007, (12) . [6] 邓靖松. 团队管理心理:对集体忠诚[J]. 人才资源开发, 2007, (05) . [7] 夏金华,朱永新. 墨家人力资源管理心理思想及其现代意义[J]. 心理学报, 2001, (04) . [8] 洪涛. 企业呼唤心理管理[J]. 人力资源, 2003, (09) . [9] 陈云卿. 管理的心理方面[J]. 管理科学文摘, 1997, (06) . [10]心理管理成就成功企业[J]. 西部论丛, 2003, (05) . 一 基于企业组织文化的员工心理契约构建论文 【摘要】随着员工心理契约的深入研究，许多研究者和企业已经发现两者存在密切的联系。企业组织文化与员工心理契约共同渊源于个体的价值观，这种价值观不仅影响员工个体的态度和行为，还深深渗透在企业的各个方面。员工心理契约与企业组织文化的契合和匹配，不仅能促进企业文化的良好构建和维护，更能稳定员工心理契约、增加员工对组织的忠诚度和组织承诺。 【关键词】企业组织文化 心理契约 21世纪是一个竞争激烈的时代，由于全球一体化等各方面的因素，使得企业之间的竞争不再是产品、服务质量和管理方法的竞争，更多是企业组织文化的竞争，一个长盛不衰的企业必须要有先进的理念和独特的企业文化。 现在很多企业面临一系列严峻的问题，比如员工的高离职率、低组织承诺，高职业倦怠感等等。近年来，心理契约逐渐成为为企业关注的焦点，良好的员工心理契约有助于提高员工对企业的忠诚度和归属感，提高企业的凝聚力，提高工作的效率，能让企业更好的开展人力资源管理，节约人力资本。 一、企业组织文化概述 1.企业组织文化的内涵。企业组织文化有着丰富的内涵，对企业组织文化的界定是仁者见仁智者见智，主要有以下几个方面:组织文化，就是组织信奉并付诸于实践的价值理念。具体的讲，他就是组织全体成员，在长期的创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。[1]Schein对组织文化的定义:一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，在不断解决问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，最后这种假设变得根深蒂固，渗入员工的潜意识中，后来每一位新员工经过耳濡目染就会被潜移默化。 企业文化，是在一定的历史条件下，企业及员工在长期的经营实践中逐步形成的，是具有企业个性的共同思想、价值观念、经营理念、群体意识、行动方式、行为规范的总和;是以企业哲学为主导，以企业价值观为核心，以企业精神为灵魂，以企业道德为准则，以企业环境为保证，以企业形象为重点，以企业创新为动力的系统理念。 综上所述，本文认为企业组织文化是指:企业在经营管理实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。 2.企业组织文化的构成和主要特征。 企业组织文化的构成。企业组织文化是在一定环境下社会文化与企业管理实践相融合的产物。有三个层次的体系，分别为核心层、中间层和外在层。 核心层是指企业的精神文化。企业精神是企业文化的内核，是企业全体成员共同一致的内心态度、价值观念和思想境界。它是企业文化最重要的部分，形成之后非常稳固，是企业文化当中最稳固的，影响作用也是最显著的。 中间层为企业的行为文化。行为文化，指的是企业成员的行为模式，在工作、学习、娱乐中产生的活动文化。 外在层是企业的物质文化。企业物质文化它是由企业成员创造的成果和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为研究对象的表层组织文化，是文化层次的外显部分。 企业组织文化的特征。企业文化是文化的子系统。不仅有文化共有的特征，也具有自己独特的特点，其基本特征是:第一，系统性。企业文化有很多的子系统。它不仅由三个层次系统构成，并且每一个子系统的文化都会影响其他子系统。不管是企业的生产、销售、经营和管理，还是企业的人、财、物，每一个环节都受企业文化的'影响，第二，稳定性。企业文化在一定的时空具有相对的稳定性。一个企业形成具有自身特点的文化之后，就会稳定地存在，不会轻易消失，不会因为某个领导人的更换及企业制度、经营方案、管理制度和产品的改变而发生大的变化。 第三，凝聚性。企业文化的存在方式是必须得到全体成员的认同，因此企业文化具有全体员工共同意识的特点。它是整个企业员工共同具有的目标、价值观、理念、规范、行为方式和准则，这些共同的因素能使企业员工产生巨大的向心力。 二、心理契约概述 1.心理契约的概念。最早研究组织中心理契约的C·阿奇里斯(Chris Argyis)将组织中工人与工头之间的一种隐性的、非正式的理解与默契关系称为“心理工作契约”;Levinson认为心理契约是一种“未书面化的契约”;Schein则认为心理契约是雇佣双方交换关系的隐性模式;Kotter认为心理契约是存在于个体和组织之间的一个内隐契约。 到20世纪80年代，学者开始进一步深化研究心理契约的概念。主要有以下方面:Rousseau认为心理契约是个体对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。 Robinson、Kraatz、Rousseau进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间关系的承诺的理解和感知。 Morrison和Robinson对此概念予以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念。 综上所述，本文所提到的心理契约是指企业雇员出于对企业政策、实践和文化的理解的基础上对企业做出的各种形式的承诺的主观感知。 2.心理契约的特点。首先，心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对自己义务以及所得到的回报的主观感觉，而不是这一事实本身。每一个个体都有独特的主观体验，可能与雇用契约的内容不一致，也可能与其他人不一致。 其次，心理契约具有动态性的特点。心理契约的主观性决定了它是不稳定和变化的，正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态，任何有关组织的变更，不论是物理性的还是社会性的都对心理契约产生影响。 最后，双向性。心理契约中处于主体地位的企业与员工双方，是完全平等的。因此，企业与员工应多注意双向沟通，在向对方提出期望与要求的同时，尽量去领会并满足对方对自己的期望。 三、心理契约与企业组织文化的关系 1.企业组织文化对心理契约的影响。 企业组织文化对员工心理契约具有导向作用。员工心理契约的构建受到企业组织文化的影响。企业组织文化的核心层是企业的精神文化，企业的价值观、目标、使命及各种规范会影响员工心理契约的形成，不同企业文化的类型会产生与之对应的员工心理契约。 企业组织文化是员工心理契约的稳定剂。心理契约有一个特点是动态性，换句话也就是不稳定性。心理契约不像我们平时看到的具有实质性的承诺和契约，如法律契约、劳动契约等，轻易不能改变。 由于心理契约是雇员的主观承诺感知，因此会随着雇员自身价值观、人生观、以及所处的环境变化而变化。但是良好的企业组织文化会影响雇员的观念，使其各种观念与企业保持一致，使之目标与行动达成一致，增强员工的主观幸福感和整个团队的凝聚力，在这样的情况下，也能巩固员工的心理契约。 2.员工心理契约对企业组织文化的影响。 员工心理契约是企业文化存在的基础。员工的心理契约与企业文化共同渊源于个体的价值观，因而具有相同的特征:内隐性、动态性、主观性和渗透性。尽管二者表现形式多种多样，但它们都已经深深地影响影响企业的制度和员工的行为;而成功企业的文化都是积极向上的。心理契约是推动个人价值观与企业价值观融合的原动力。 员工心理契约是企业冲突的润滑剂。在很多企业中，都存在与企业文化脱轨的员工，这些员工不理解企业的精神文化和理念，个体的目标总是与组织目标存在冲突。工作满意度不高，(下接第185页)没有主观幸福感。良好员工心理契约的构建可以很好的将个人理念、追求和企业目标、使命、精神等融合在一起，形成强大的内聚力，从而减少员工与企业的冲突，减少内耗，进而促进企业良好发展。 四、构建良好的员工心理契约 1.招聘过程中传递正确的信息。企业文化是由企业创建者和全体员工共同构建的，良好企业文化和心理契约的构建都离不开员工。招聘是企业吸引人才、整合人力资源重要的方式，所以在招聘过程中，企业应明确企业核心价值观、经营理念、制度规范、企业精神、企业道德等，让应聘者充分了解企业，同时在进行人才选拔时，更要了解应聘者的价值观和态度，是否与企业文化匹配。个人价值观和组织价值观的吻合，可以让员工更好的融入企业文化，提高工作满意度和组织承诺，从而有利于建立心理契约。 2.对员工进行社会化培训。尽管组织在人员甄选和录用方面工作做得非常好，才进公司的新员工都不可能清晰地了解组织的各项要求，并完全适应组织的文化。一个人要想很好的适应社会，就必须进行社会化，学习社会规范。同样一个新员工要适应一个组织，也必须进行企业社会化，了解企业的文化、核心价值观以及行为规范等。因此组织应该担当企业社会化的主体，为员工提供一些培训能增进员工对组织的了解，及时调整他们对组织不切实际的幻想和期望，使他们更迅速地融入组织。社会化是吸收企业文化并且帮助新来者适应同事、工作程序和其他公司规章制度的一个重要过程。 3.实施科学的职业生涯管理。一个企业要想留住员工，必须要充分了解他们的需要。在企业内部实施科学的职业生涯管理是满足员工需求的最好办法。企业应该为其员工创建发展的平台，让员工感到自己有发展、晋升的空间，能充分展现自己的优势，发挥自己的潜能，心中有期盼，对自己的职业生涯有美好的愿景。这样，才能让员工把企业的发展同自己的发展联系起来，体会到自己的命运与企业紧密相连，有当家做主的感觉，才能更好地承担责任和义务。 4.注重持续有效的沟通且加强心理契约的动态管理。由于心理契约具有主观性和内隐性，并且会随着环境的变化而处在一种动态的状态。任何与组织有关的变动都会影响员工的心理契约。当组织发生变化的时候，应主动与员工沟通，传递相关信息，使其情况明朗化。如果当组织违反心理契约是，应及时解释并作出调整，维护双方的利益，达成一致。 5.构建以人为本的企业文化。积极健康的企业文化有着强大力量，可以在企业中营造一种向上、勃发、昂扬，进取、和谐的氛围，为全体全功提供精神支持，使整个企业形成巨大的向心力和凝聚力，坚不可摧。以人为本的企业文化是在充分尊重员工的基础上，发挥人的主观能动性和积极性，挖掘人的潜能，实现人尽其能，人尽其用，从而增加员工工作热情，激发他们信守承诺的信念。 人们在适用该条规定时，将会出现大量援引“其他违背诚实信用的行为”这一模糊条款，实质上就成为人们在援引民法上的诚实信用原则，从而会使这一规定在执行中的力度大大减弱。笔者认为，此处应对诚实信用所要求的先合同义务做出明确具体的规定，以便当事人适用。 2、诚实信用原则与合同履行时的附随义务 我国合同法第60条第1款规定：“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。”同时，该条第2款又规定，当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行下列义务：(1)及时通知；(2)协助；(3)保密。这一规定表明，我国合同法要求当事人在合同履行过程中不仅要承担合同明确约定的给付义务，而且还应承担基于诚实信用原则而产生的各种附随义务，以使交易过程能够圆满、妥当地进行。 附随义务并非在订立合同一开始就能确定下来，而是随着合同关系的发展，根据合同的性质、目的以及交易习惯而逐渐产生的义务，因为无论是立法者的法律规定，还是合同当事人的约定，都无法穷尽人事的变幻，也无法详尽地、事无巨细地规定当事人义务的全部内容，但是为了使交易能够圆满地完成，即使合同没有约定，但基于诚实信用原则，当事人对其应当负担的义务，不得借口合同没有约定而拒绝履行。 附随义务的主要作用在于辅助给付义务的履行和保护债权人的人身和财产利益。附随义务的产生和对合同关系的加入，使得过去只注重给付义务的合同履行由粗糙变得精细。这种对附随义务的关注应贯彻于合同履行的全部过程和各个方面，当事人虽未明确约定债务履行方式，但应以合理的方式进行，要求合同关系当事人以爱人知己之心善尽义务，才是符合法律的真正要求。 我国合同法规定，当事人在债务履行过程中应负担通知、协助、保密等附随义务，除此之外，对“根据合同之性质、目的和交易习惯”进行扩张解释，如还应包括提供必要条件的义务、告知义务、照顾义务、保护 义务等。对于违反附随义务而产生的法律责任，我国合同法未作规定。一般认为违反附随义务的履行不产生履行的效力，债务人的履行义务并不消灭，应以合于诚实信用原则要求的方式另行履行；债务人因违反附随义务而给债权人造成损失的应承担损害赔偿责任。 3、诚实信用原则与合同终止后的后合同义务 按传统民法，合同关系终止后，当事人即脱离了合同的约束，彼此不再承担任何义务，但有时这对当事人利益的保护不够周到，于是现代民法理论基于诚实信用原则创设了后合同义务。即在合同关系终止后，当事人在特定情形下根据诚实信用原则，仍应负有某种作为或者不作为的义务，以维护相对人的人身或财产利益。例如，租赁关系终止后，房主应容许承租人在一定期间内在门前适当地方张贴迁移启事，以及他人问询时房主有告知的义务；雇佣合同中终止后,雇主应受雇人的请求有开具服务证明书的义务，而受雇人在离职后对于工作期间所接触到的商业秘密有保密的义务。我国合同法第92条规定：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用的原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务”。 4.、诚实信用原则与情事变更原则 情事变更是指由于国家经济政策、社会经济形势等客观形势发生巨大变化，致使履行合同将对一方当事人没有意义或者造成重大损害，而这种变化是当事人在订立合同时不能预见并且不能克服的，该当事人可以要求对方就合同内容重新协商；协商不成的，可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。情事变更原则渊源于诚实信用原则，是诚实信用原则在合同变更和解除领域的运用和具体化。 因为合同依法成立之时，有其信赖的客观环境，当事人在合同中所约定权利义务是建立在这一客观环境的基础上的，当该客观环境发生改变或不复存在，原来约定的权利义务与新形成的客观环境不相适应，如果僵化地坚守原来的合同内容，将造成不公平的结果，此时只有将合同加以改变乃至解除，才符合诚实 信用原则的要求，才不致使法律异化为人们的枷锁。 5.、诚实信用原则与合同解释 合同属于当事人自创的规范，源自当事人的意思表示，在于满足不同的利益；加上表达这些意思所用的语言文字未必精确，因而在合同订立或履行过程中对其意义、内容或适用范围，难免发生疑义，这使得合同解释在实践中非常必要和普遍。对合同进行解释的方法很多，其中依据诚实信用原则对合同进行解释，便是很重要的一个方法，为各国民法所采用。例如，德国民法典第157条规定：“合同应按诚实信用的原则及一般交易上的习惯进行解释。”意大利民法典第1366条规定：“应当根据诚实信用原则解释契约”，这是因为诚实信用原则本身就具有解释、评价和补充法律行为的功能，其在合同解释中的主要作用在于衡平当事人之间的利益关系，合理地确定当事人之间的权利义务关系。 三、结语 综上可见，诚实信用原则对我国整个合同法都具有重要的影响。在现代民法中，诚实信用原则十分活跃，在私法的各个领域发挥着重要作用，之所以会出现这种局面，诚如有的学者所言：“今日私法已由意思趋向于信赖，已由内心趋向于外形，已由主观趋向于客观，已由表意人本位趋向于相对人或第三人本位，已由权利滥用自由之思想趋向权利滥用禁止之思想，已由个人本位趋向于社会本位或团体本位。”在这种趋势的影响下，诚实信用原则日益受到重视，乃是顺理成章之事。尽管诚实信用原则在我国还处于初经阶段，但随着现代市场经济制度的不断完善和成熟，诚实信用原则的司法应用不断扩展，发挥着越来越大的作用。同时，诚实信用原则也必将对我国现代市场经济体制的确立和完善起巨大的推动作用。我国合同法顺应历史的潮流，自应给予诚实资料来源： 自此，为了弥补约因的缺陷而创设的“互惠约因理论”已被“允诺不得反悔”原则所取代;绝对责任思想因“履行不能”“契约落空”等免责事由而无法维持;违约赔偿范围也扩及到对间接损失进行赔偿的程度。古典契约理论的三大支柱已全部倒塌，契约已“死亡”[13]。 五、契约的死亡 古典契约理论时期，理论家竭力将契约责任同侵权责任区别开来：契约责任必须有契约的存在，而契约必须包含约因才能成立。侵权责任则不需要契约关系的存在。契约责任是绝对的，几乎不存在免责事由，违约赔偿必须限制在一定的范围内，间接损失不予以赔偿。侵权责任则只需要存在过错即可，损害赔偿包含直接或间接的全部损失，并且存在诸多免责事由。20世纪契约责任与侵权责任呈现融合趋势：根据“契约落空”规则，双方当事人的责任均可被免除。根据“允诺不得反悔”原则，原告因信任被告人之承诺而遭受的合理损害应予以补偿，不论是否存在约因。损害赔偿可包括间接损失，这与古典契约理论下限制赔偿范围不同。另外，还存在一种案件，类似于大陆法系不当得利的案件[14]，在古典契约理论看来，原告无权就已做的工作提出任何补偿。但是后来的理论却往往提供补救。常见的补救办法为“法律推定的契约”和“准契约”以及“实际履行规则”。准契约的理论也由此发展起来，准契约理论是对契约与侵权二分体系的一个破坏。原本类似的案件因为不存在契约，应该归属于侵权领域，但是经过法律拟制，这些案件通过契约规则得到了解决，以达到更公平的结果。严格责任也是契约与侵权相融合的一个典型现象，即使销售者没有任何过错，即使受损害的并非是买受人，销售者仍要依据买卖合同承担法律责任，其实质是侵权责任。 契约理论建立在自由放任的自由经济背景下，因此将责任限制在最小的范围内，扩大人的自由成为法律的追求;但是20世纪福利国家兴起，自由主义有了新的内涵，自由不是绝对的，每个人在享有自由的同时，也要负担照顾他人的社会义务，古典契约理论的衰落是必然的过程。 六、结语与感想 吉莫尔教授所称“契约的死亡”多少有些夸大其词的意味。吉莫尔所谓的“契约的死亡”指的是契约法向侵权法的回归，契约责任正在被侵权责任所吞噬。正如吉莫尔教授在书中所说，古典主义总是与浪漫主义交替出现，当古典主义被浪漫主义所取代时，浪漫主义也将在活力耗尽时为新古典主义所取代。[15]古典契约理论的死亡实际上蕴含着契约的新生，日本内田贵教授将其形象地称之为“契约的再生”[16]。 笔者在阅读《契约的死亡》时深感英美法关注审判实践的特点。吉莫尔教授在书中所援引的每一个法律规则，都有相对应的案例，并且在案例上附加了不同法官或学者对审判过程和结果的评析。与成文法的超强稳定性相比，判例法体系的规则常常会随着审判实践的发展而更新，从案例中抽象出的规则并不具有绝对的规则地位，可为新的审判所推翻。这种模式能够很好地缓解法律滞后性的弊端。 与笔者所读的其他论文相比，吉莫尔教授的这篇论文注重援引不同法官和学者对具体案例的分析与评价，很少有下定义式的表述。全书共分为四章，分别是契约的起源、发展、衰落和结论。除此之外，再无其他次章节目录和标题。笔者在读第一遍时，感觉结构混乱，不知所云;在读第二遍时，才慢慢理解文中的逻辑脉络，顿感行文流畅，逻辑清晰，一气呵成。吉莫尔教授在短短百来页的论文里，展现了契约从生到死的百年历史，语言精练，内容详实，足见其功力。 参考文献： [1]契约法的产生也与法典化运动的兴起有关。十九世纪英美部门法学家主张判例法体系存在不足，应该设立成文法，并对各种契约判例进行归纳、总结，从中抽象出一般原则。 [2]指1950年的出版的《柯宾论契约》。 [3]大陆法系契约理论认为契约是两个相反的意思表示达成一致，是一个法律行为;而英美法认为契约是两个意思表示分别达成合意。 [4]这一规则由狄更森诉道斯(DickinsonV. Dodds)案确定。 [5]这一规则通过斯蒂尔克诉密瑞克(StillV. Myrick)案确定。 [6]这一规则通过福克斯诉比尔(FoaksV. Beers)案确定。 [7]典型案例有拉夫勒斯诉威奇尔汉斯(Raffles V. Wichelhuas)和凯尔诉卡万诺夫(Kyle V. Kauanaugh)。 [8]1947年的Central London Property Trust，Ltd V. High Trees House Ltd.是“禁反言”原则在 英国得到阐述和正式确立的案例。参见陈融：“论‘约因论’在英美法系的衰落”，载于《现代法学》2007年7月。 [9]威灵斯顿是霍姆斯的后继者，极力维护古典契约理论;而柯宾则对契约理论进行抨击。 [10]《契约法重述》第90条的规定为：若允诺人可合理地预期他的允诺将诱使受诺人做出确切而实质性的作为或不作为，而预想的作为或不作为也事实上发生了，那么，如果强制实施该允诺是避免不公平结果的唯一方式，该允诺是有约束力的。 [11]典型案例是加冕典礼案(Krell. V. Henry;Chandler V. Webster)。 [12]典型案例为赫伦第二案(TheHeron II) 。 [13]古典契约理论的基本特征是在重新表述的约因理论下，尽可能缩小责任范围，并在此限制下接受绝对责任观念，对高数额的损害赔偿金这一补救措施采取限制性或者消极的态度。以“交易约因论”为核心的古典契约理论最为突出的三个原则为：客观契约论、契约责任绝对论和违约赔偿责任限制论。 [14]这里既包括大陆法系不当得利案件，也包括债务人部分履行而没有全部履行契约义务的案件。在古典契约理论下，不当得利人不必补偿原告的损失;部分履行契约的义务人不得要求报酬。 [15]见格兰特·吉莫尔著：《契约的死亡》，中国法制出版社2005年版第135-136页。 [16]见【日】内田贵著，胡宝海译：《契约的再生》，中国法制出版社2005年版。 作者| 夏玲 公众号|新语莘苑 本文为原创文章，版权归作者所有，未经授权不得转载! 1] 王重鸣，陈民科. 管理胜任力特征分析：结构方程模型检验 [J]. 心理科学，2002,25 ⑸ _4 . 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专科会计毕业论文题目 1、论稳健原则对中国上市公司的适用性及其实际应用 2、财务会计的公允价值计量研究 3、所得税会计与财务会计比较探讨 4、关于实质重于形式原则的运用 5、关于资产减值会计的探讨 6、会计利润与纳税所得的差异分析 7、对加强会计监管的思考 8、试论会计的管理职能 9、关于会计信息相关性与可靠性的协调的思考 10、关于会计职业道德的探讨 11、试论无形资产范围的界定 12、论税收与会计的关系 13、浅议货币资金的内部控制制度 14、论内部会计控制与社会监督 15、新准则下非货币性交易会计处理研究 16、新旧会计准则中无形资产对研发费用会计处理的比较研究 17、关于资产负债表日后事项调整问题的探讨 18、浅论上市公司财务危机预警 19、新形式下会计人员必备的素质 20、剖析上市公司的利润操纵问题 21、成本与可变现净值孰低法在存货计价中的应用研究 22、对无形资产价值确定的探讨 23、论规范小企业会计行为的重要举措 24、对提高会计工作质量的认识 25、论会计人员的后续 教育 26、民营企业融资问题的探讨 27、探讨提高会计人员素质的新思路 28、我国中小企业会计信息披露制度初探 29、浅议税收的经济杠杆作用 30、上市公司的财务信息披露法律责任的设定问题研究 31、会计信息失真的深层原因和对策研究 32、河南上市公司的财务信息披露的问题与对策 33、企业债务重组问题研究 34、河南上市公司现状及趋势分析 35、关于研究与开发成本核算的探讨 36、统计在国民经济管理中的运用情况分析 37、新旧债务重组准则比较及对企业的影响 38、浅析我国个人所得税存在问题及对策 39、无形资产会计制度变迁及经济影响 会计学毕业论文选题题目 1、基于KPI的ZG研究院会计人员绩效考核体系研究 2、我国高等院校会计信息系统的改进研究 3、上市公司股权性质政府补助与会计稳健性研究 4、分析师关注职业声誉对会计信息透明度的影响研究 5、会计稳健性对我国民营上市公司债务融资影响的实证研究 6、会计信息透明度对创业板高管减持信息优势的影响研究 7、政府会计改革目标定位及路径选择--基于公共受托责任视角下的系统动力学分析 8、会计稳健性对民营上市公司非效率投资的影响研究 9、基础会计考试管理系统的设计与实现 10、R&D支出会计行为的价值相关性研究--来自中国资本市场的证据 11、基于治理环境的上市公司会计信息价值相关性分析 12、政府关系法律环境与会计稳健性 13、会计稳健性对中国上市公司融资成本影响的研究 14、中职会计专业课程体系重构初探 15、中职学校职业指导实践研究--以广州市贸易职业高级中学会计专业为例 16、企业反向购买间接上市的会计处理研究 17、反倾销视角下我国企业会计预警体系研究 18、创始人更迭对会计稳健性的影响研究 19、租赁会计准则若干理论问题研究 20、会计从业资格考试在线学习系统的设计与实现 21、中国制造2025对管理会计的影响与启示 22、财会规范化管理途径探析 23、收入确认之税会差异分析 24、管理会计在企业内部的应用与发展 25、从财务工作的见微知着做 财务管理 26、从风险管理的角度分析电力企业内部控制 27、货币资金内部控制探讨 28、论企业加强内部审计应解决的若干问题 29、加强公立医院现金收支管理 30、全面预算管理在房地产企业中的应用 31、工程预算管理中的常见问题及应对研讨 会计职业道德论文题目 1、电子商务环境下的会计职业道德特点分析 2、对提升会计职业道德水平的探讨 3、高校会计职业道德建设探讨 4、关于道德、信托责任与利益冲突的思考 5、关于会计信息失真的透视与思考 6、关于会计职业道德问题的探讨 7、关于会计职业道德与会计信息质量的相关思考 8、关于绿色会计理论的思考 9、关于上市公司会计舞弊与控制 10、关于委托代理机制下会计信息失真的原因与治理 11、关于学历教育中会计职业道德的培养 12、会计诚信、内部控制与公司治理 13、会计诚信问题的经济学思考 14、会计诚信问题的理性思考 15、会计道德对会计透明度的影响 16、会计法制的动因分析 17、会计环境对会计职业道德的影响 18、会计环境与会计职业道德 19、会计伦理与会计职业道德教育浅析 20、会计人员的从属性特征与会计职业道德 21、会计职业道德的两个悖论 22、会计职业道德的失范与重塑 23、会计职业道德的失范与重塑 24、会计职业道德的自律机制 25、会计职业道德规范的原则与职能探析 26、会计职业道德教育体系的设想 27、会计职业道德面临的问题与建设要点 28、会计职业道德培养研究 29、会计职业道德缺失的原因分析及完善对策 30、会计职业道德现状及治理对策 31、会计职业道德中的诚信问题研究 32、会计制度公共领域与会计职业道德 33、基于诚信会计职业道德下的会计环境建设 34、基于全球性诚信危机背景下的新思考 35、基于心理契约视角的会计职业道德研究 36、加强会计诚信建设的思考 37、加强会计职业道德建设 38、加强会计职业道德建设的思考 39、加强会计职业道德建设之我见 40、加强企业会计诚信的探讨 41、良好的会计职业道德对经济效益的有益启示 42、论合法会计信息失真 43、论会计诚信的法理研究 44、论会计诚信研究 45、论会计价值观 46、论会计 文化 的最高境界 47、论会计与金融的道德问题 48、论会计职业道德 49、论会计职业判断 50、论会计中的社会责任 财务会计毕业论文题目相关 文章 ： ★ 会计学专业毕业论文选题题目大全 ★ 会计学专业毕业论文选题题目大全(2) ★ 关于会计专业毕业论文题目 ★ 财务管理毕业论文题目大全选题(2) ★ 财务会计毕业论文范文精选 ★ 财务会计毕业论文范文 ★ 财务会计类本科毕业论文 ★ 关于财务会计的财务类毕业论文范文(2) 摘要随着知识经济时代的到来，知识和高新科技是新经济迅速崛起的两大关键，知识更是这样的一个引擎，提高了生产率和促进了经济的增LC带来了组织形式及权利结构的巨大变化。然而，在这样的背景下，拥有更多知识的员工便成为组织内重要的一部分资木，为企业的发展而护航。知识型员工有着不同于传统员工的特点，他们工作自主、个性独特、成就动机强，并且极具有创新精神。现今，以传统方式来约束知识型员工己经不太奏效，如何有效激励知识型员工，提高其效率，使其能为组织带来更大的价值，是当代人力资源管理工作的一大挑战。木论文是从心理契约的这个角度入手，一是概括了知识型员工的内涵、特点和需求。接着探讨了心理契约的概念发展、内容和维度、知识型员工心理契约违背及后果。最后向大家介绍了两大类激励理论，内容型激励理论和过程型激励理论。二是详细的论述了对知识型员工激励所存在的问题以及成因。这些问题主要是：片面重视企业价值、激励手段单一化、激励手段单一化、组织文化与知识型员工的发展不协调、对知识型员工的绩效评价体系不完善；此外还详细分析了造成这些问题的主要原因。最后结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，继而提出相应的激励方式。关键词: 知识型员工；心理契约；激励；心理契约维度AbstractWith the rapid development of the knowledge-oriented and high-tech industries in the knowledge economy era,knowledge is considered to be the motivator to improve the productivity and drive the economic growth. The organization and the authority structure which were formed in the social and economic development during the past decades is undergone the fundamental changes by the influence of knowledge. In this context,knowledge workers become the core human capital of the company and the main target of enterprise management. However，knowledge workers are a new work generation with personalized, innovative and independent are easy to mobile to other business and have strong desire for achievements. Consequently, it is no longer effective to restrict the knowledge workers using the traditional contracts. How to motivate knowledge workers is a big challenge to human resource this paper，starting from the perspective of psychological contract,firstly summarizes the connotation of knowledge workers,characteristics and explore the concept of psychological contract development,content and dimensions, knowledge workers and the consequences of psychological contract ，to introduce the two types of incentive theory,content-based incentive theory and process -based incentive motivate knowledge workers discussed the problems and their problem is:the one-sided emphasis on enterprise value，incentives single,unitary incentives to develop organizational culture and knowledge workers uncoordinated,knowledge-based employee performance evaluation system is imperfect ;cause of the problem is mainly on knowledge lack of understanding of the particularity of workers,management and incentive lag understanding and grasp of misconduct and so on. Finally, Porter - Lawler process type incentive model theory，incentives to build the model of knowledge workers,and then propose appropriate words: knowledge workers; Psychological Contract Dimension; psychological contract; Motivation随着知识经济时代的到来，知识和高新科技是新经济迅速崛起的两大关键，知识更是这样的一个引擎，提高了生产率和促进了经济的堉长，带来了组织形式及权利结构的巨大变化。企业的成功将不再依靠产品成本的降低，而是依赖于不断加速的创新行为。在这样的背景下，拥有更多知识的贝工便成为组织内重要的一部分资本，为企业的发展而护航。知识型员工的概念，最早是由彼得•德鲁克提出的，他指出，知识型员工不同于传统体力劳动者，对他们的激励表现其特殊性，应给予工作上的自主和创新，使他们有一种主人翁的心态。他的独到见解和准确预见为口后知识型员工的相关研究奠定丫基础。我国的张望军、彭剑锋等一些学者也对知识型员工进行实证研究，得出丫关于激励知识型员工的重要结论。知识型员工做为企业发展和创新的主力军，具有较高的工作独立性和自主性，流动意愿强，用传统的契约式约束的方法不再奏效，如何激励知识型员工，提高其工作效率，使其为企业创造更多的价值，成为当前人力资源管理工作的一大挑战。“心理契约”是存在于员工与企业之间的一种无形契约。知识型贝工越来越被企业所重视，而如何基于心理契约的角度来去激励知识型员工，成为了人力资源管理领域的重要研宄课题之一。本论文基于心理契约理论对知识型员工的激励问题进行研究，在对国内外针对该课题的发展趋势进行总结和梳理，分析了知识型员工激励存在的问题及其原因，之后建立基于心理契约的知识型员工激励模型，最后提出了相应的激励方式。一、心理契约视角下知识型员工激励的相关理论)知识型员工的概念、特点及需求1.知识型员工的定义知识型员工的概念最早是由美国管理大师彼得•德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》屮提出的，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，经过几十年发展与总结，它的定义可以界定为：第一，知识型员工收集、处理、开发并运用知识；第二，知识型员工的首要职责是不断创新本领域的知识，并将创新知识应用到管理实践屮去；第三，知识型员工能够为组织带来资本增值。2.知识型员工的特点及需求(1)知识型员工的特点知识型员工作为一类特殊员工，有很多不同于普通员工的特点，他们具有很强的独立性和自主性，并ja非常有创造性，能够在各种不同的情形卜充分发挥自己的天资和灵感。知识型员工的工作主要是进行“头脑”活动，劳动过程通常是无形的，并且没有具体的流程和步骤。他们拥有很强的成就欲望和专业兴趣，与一般的员工相比，更注重实现自身价值，并强烈期望得到社会认可。另外，他们的流动意愿强，不希望一直待在一个组织屮工作，知识型员工追求的是一个能够实现自己对工作要求的组织，所以说雇佣他们也是要付出一些代价的。(2)知识型员工的需求由于知识型员工不同与一般员工的特点，对他们想要进行有效管理和激励，最重要的就是满足其所好，按其需求激励。因此，组织屮管理者必须从他们的需求出发，抓住其心理特点，以达到“对症下药，药到病除”的功效。一般情况下，知识型员工有几大需求，包括：一成就需求，他们哀欢具有趣味性、挑战性、并且能充分发挥自己的优势和工作能力的工作，并且较高质量完成工作且获得他人肯定从而自己感到欣慰；二是自我发展需要，知识型员工对自己的成长有很大的追求，他们希望组织能够提供良好的学习环境和机会，以满足他们更新知识、职业发展需要；三是对工作&主性的需求，知识型员工要求能够工作自主安排，向往工作环境和氛围的自由；四是金钱财富需求，知识型员工希望通过Bi己的劳动和努力得到一个匹配己的贡献的回报，以此满足对金钱的需要；五是对公平和公正的需要，他们希望&己的付出得到相应的回报，希望企业正确对待员工贡献，让每个人都得到合理酬劳；六是尊重与参与需求，知识型贝1Peter Druckcr. Landmarks of Tomorrow: A Report on the Now 契约论西方政治思想史中用契约关系解释社会和国家起源的政治哲学理论。又称社会契约论。它通过把社会和国家看作人们之间订立契约的结果，来说明政治权威、政治权利和政治义务的来源、范围和条件等问题。一般认为，契约分两种：社会据以成立的契约称为社会契约，政治机构或政治权威据以确立的契约称为政府契约。 契约论思想早在古希腊智者派那里就已萌芽，以后古希腊哲学家伊壁鸠鲁才对其加以比较明确的论述。视国家和法律为人们相互约定的产物。15～16世纪一些反暴君派的贵族思想家系统地论述了契约论思想，把它看成反抗非正义统治的根据。契约论最盛行的时期是17～18世纪。主要代表人物有荷兰的J.阿尔色修斯、H.格劳秀斯和斯宾诺莎，英国的T.霍布斯和J.洛克、 德国的普芬多夫、法国的.卢梭等。这个时期契约 论一般以自然法学说为基础，认为人类最初生活在没有国家和法律的自然状态中，受自然法支配，享有自然权利。但由于有种种不便，人们就联合起来，订立契约，成立国家，以便更好地实现自然权利。思想家们对契约形式和性质的理解有所不同，政治结论也不同。这些不同的结论，反映了资产阶级在不同历史条件下的政治需要，在反封建斗争中起了进步作用。19世纪以后，契约论受到各种批判，逐渐趋于衰落。20世纪，又出现了一种新契约论，主要代表人物为美国的.罗尔斯。他讲的“契约”或叫“原始协议”不是为了参加一种特殊的社会或为了创立一种特殊的统治形式而订立的，订约的目的只是为了确立一种指导社会基本结构设计的根本道德原则，即正义原则。认为这种原则必然包括两部分内容，一是平等自由原则，二是社会的公平平等原则和差别原则的结合。 我发现关于哲学的问题大都没有悬赏分...... 《社会契约论》是18世纪法国启蒙思想家卢梭Jean jacquesRousseau 1712—1778的最重要的政治理论著作，1762年4月出版于阿姆斯特丹，被译成多种文字。卢梭在说明了人类社会不平等的起源和基础之后，在此书中探讨了如何在社会状态下实现社会平等问题，提出民主共和国的社会理想，试图创立一种真正合法的社会契约来取代历史上以牺牲人的自由和平等为代价的社会契约。 《社会契约论》一书分为四卷：第一卷论述人类自然状态到政治状态的过渡以及社会契约的根本条件；第二卷论述立法；第三卷论述政府形式；第四卷除继续上卷论题外，论述巩固国家体制的方法。商务印书馆于1985年出版了何兆武的中译本。 卢俊认为，人生而自由平等，任何人都没有强使他人服从的天然权威。社会秩序或制度并非源于自然或强力，而是建立在人民自由意志所订立的社会契约之上的。人从自然状态进入社会状态是不避免的。自然状态发展到一定程度就会使每个个人如果不集合起来将面临毁灭，因而人类必须寻找一种结合的形式，使它既够以全体的力量来保证个人的人身和财富，又能够使每个结合者不丧失自由和平等。因此社会契约的要旨是在订立契约时，人人无保留地将自身及其全部与政治结合体有重要关系的权利转让给集体，并同意接受“公意”的指导，目的是保障自己的自由、财产和人身的安全，条件是人人无例外地遵守契约。由于结合者并非把自己奉献给任何个人，所以在订约后他仍然是自由的。这样就产生了一个道德的和集体的共同体，亦即“共和国”。只有在这样的社会契约下，人从自然状态进入社会状态，才不致于丧失平等和自由。 卢俊认为，建立在社会契约上的国家，其主权即最高权力属于全体人民。在民主主权的国家里，每个人都具有双重身份，对个人来说他是主权者的一员，而对主权者来说他是国家的一员，因而统治与被统治只有相对意义。主权至高无上，不可分割，是行政权的根据。政府决不是主权的体现者，而是主权的受托者。“公意”是国家的灵魂，它以公共利益为依归，从而永远是公正的。在具体的政治实践中，“公意”体现为法律。法律是作为立法者的全体人民所作的规定，结合了意志的普遍性和对象的普遍性，因此它不仅保障公民的权利和平等，而且是自由的基石。因为人们唯有服从为自己制定的法律才是自由的。任何人都不能凌驾于法律之上；人民不仅有定期决定政府形式和执政者的权利，而且有通过起义推翻违反契约和法律、实行暴虐统治的君主的权利。卢俊承认宗教的社会作用。他认为，人们进入政治社会后需要由宗教来维持相互之间的关系。由于基督教有害于国家，因此有必要建立一种“公民宗教”。它并非严格地作为宗教教条，而只是维系人们关系的社会性的感情。 卢梭的社会政治学说代表了十八世纪法国启蒙运动中激进的民主思想。他的《社会契约论》一书为资产阶级革命提供了理论纲领，对十八世纪法国革命和正处在资产阶级革命中的国家都起过积极作用，美国的《独立宣言》和法国的《人权宣言》以及两国的宪法都在很大程度上体现了卢梭的民主主义思想。 康德生平与著作年表 17244月22日：伊曼纽尔•康德诞生。 1732秋季：康德进入腓特烈中学。 1735弟弟约翰•海因里希诞生（1800年殁）。 1737母亲去世（1697年生）。 17409月24日：在哥尼斯堡大学注册。 腓特烈•威廉一世卒；腓特烈二世（腓特烈大帝）继任普鲁士王。 1746父亲去世（1682年生）。 1748—1754在于特申（Judtschen）、阿伦斯多夫（Arensdorf）与劳滕贝格（Rautenburg）担任家庭教师。 1749处女作《论对活力的正确评价》（Gedanken von der wahren Sch�tzung der lebendigen Kraefte）。 1751克努岑（Knutzen）去世。 1754沃尔夫（Wolff）去世。 两篇文章:“对一个问题的研究，地球是否由于自转而发生过某种变化”（Ob die Erde in ihrer Umdrehung...einige Varaenderung erlitten habe）与“关于从物理学观点考察地球是否已经衰老的问题”（Die Frage，ob die Erde veralte，physikalisch erwogen）。 1755《自然通史与天体理论》（Allgemeine Naturgeschichte und Theorie des Himmels）。 6月12日：取得硕士学位，论文题目:“论火”（De igne）。 9月27日：取得大学讲师资格。资格论文题目:“对形而上学认识基本原理的新解释”（Principiorum primorum cognitionis metaphysicae nova dilucidatio）。17561月至4月：三篇关于里斯本地震的论文。xvi 4月8日：争取克努岑的遗缺失败。 4月10日：答辩其《物理单子论》（Metaphysica cum geometria iunctae usus in philosophia naturalis，cuius specimen I. continet monadologiam physicam）。 4月25日:“解释风的理论的新意见”（Neue Anmerkung zur Erl�uterung der Theorie der Winde）。 1757复活节（课程预告）：“自然地理学课程”（Entwurf und Ankündigung eines Collegii der physischen Geographie，nebst Anhang...）。 17581月22日：俄军占领哥尼斯堡。 上学期（课程预告）：“运动与静止的新学术概念”（Neue Lehrbegriff der Bewegung und Ruhe）。 12月：争取基普克（Kypke）的遗缺失利。 1759秋季（课程预告）：“试对乐观主义作若干考察”（Versuch einiger Betrachtungen ber den Optimismus）。 1760“约翰•弗里德里希•冯•丰克先生的夭亡”（Gedanken bei dem frühzeitigen Ableben des Herrn Johann Friedrich von Funk）。 17627月：俄军结束对哥尼斯堡的占领。 《四个三段论格的错误烦琐》（Die falsche Spitzfindigkeit der vier syllogistischen Figuren erwiesen）。 赫尔德成为康德的学生（直到1764年）。 卢梭《爱弥儿》（Emile）、《社会契约论》（Contrat social）。 1763《证明上帝存在惟一可能的证据》（Der einzige m�gliche Beweisgrund zu einer Demonstration des Daseins Gottes）。 《将负值概念引入世俗智慧的尝试》（Versuch den Begriff der negativen Gr�βen in die Weltweisheit enznfuhren）。 1764拒绝诗学教授的职位。 《论优美感与崇高感》（Beobachtungen ber das Gefühl des Sch�nen und Erhabenen）。 “试论大脑的疾病”（Versuch ber die Krankheiten des Kopfes）发表于《哥尼斯堡学术政治报》。 评论西尔贝施拉格（Silberschlag）的《关于1762年7月23日出现之火球的理论》（Theorie der am 23. Juli 1762 erschienenen Feuerkugel）。 xvii柏林科学院应征作品:《关于自然神论与道德的原则之明晰性的研究》（Untersuchung ber die Deutlichkeit der Grunds�tze der natürlichen Theologie und der Moral）。 兰贝特《新工具》（Lambert，Neues Organon）。 1765秋季（课程预告）：“1765/1766年冬季学期他的课程安排的预告”（Nachricht von der Einrichtung seiner Vorlesungen in dem Winterhalbenjahre von 1765/66）。 开始与兰贝特通信。 应征图书馆馆员。 莱布尼茨《人类理解新论》（Leibniz，Neue Versuche ber den menschlichen Verstand）。 1766《一个视灵者的梦》（Tr�ume eines Geistersehers，erl�utert durch Tr�ume der Metaphysik）。 开始与门德尔松通信。 （1766年4月至1772年5月）：得到图书馆员的工作。 门德尔松《斐多》（Mendelssohn，Phaedon）。 1768“论空间中方位区分的最初根据”（Von dem ersten Grunde des Unterschiedes der Gegenden im Raume）。 176910月：埃尔兰根大学（Erlangen）的聘书。 12月：回绝埃尔兰根大学的聘书。 17701月：耶拿大学的聘书。 3月：申请哥尼斯堡大学教授职位。 3月31日：被任命为逻辑与形而上学教授。 就职论文：《论感性世界和理智世界的形式与原则》（De mundi sensibilis atgue intelligibilis forma et principiis）。 答辩：8月21日。 1770—1781“沉默的十年”；《纯粹理性批判》（Kritik der reinen Vernunft）的酝酿期。 1771—1788卡尔•亚伯拉罕•冯•策德利茨（Karl Abraham von Zedlitz）出任普鲁士教育部长。 1771评莫斯卡蒂（Moscati）的《论动物与人之间身体上的本质区别》（Von dem k�rperlichen wesentlichen Unterschiede zwischen der Struktur der Tiere und Menschen）。 兰贝特《建筑学》（Architektonik）。 1775复活节（课程预告）：“论人的不同种族”（Von den verschiedenen Rassen der Menschen）。 克鲁修斯去世。 1776一篇有关“德绍的泛爱学校”的评论发表于《哥尼斯堡学术政治报》。 休谟去世。 上学期：康德成为哲学系系主任。 独立宣言与人权宣言。 xviii1777另一篇有关“德绍的泛爱学校”的评论。 特滕斯《哲学探讨》（Tetens，Philosophische Versuche）。 兰贝特去世。 1778拒绝哈勒大学（Halle）的教授职位。 伏尔泰及卢梭去世。 莱辛《论人类教育》（Die Erziehung des Menschengeschlechts）。 1779—1780下学期：康德担任系主任。 1780成为大学评议会之永久会员（一直到1804年）。 17815月:《纯粹理性批判》（Kritik der reinen Vernunft）。 1782兰贝特《书简》（Briefwechsel）出版通告。 《给医生的讯息》（Nachricht an �rzte）。 1782—1783下学期：康德担任系主任。 1783《任何一种能够作为科学出现的未来形而上学导论》（Prolegomena zu einer jeden künftigen Metaphysik，die als Wissenschaft wird auftreten k�nnen）。 评论舒尔策的《伦理学初探》（Schulze，Versuch einer Anleitung zur Sittenlehre für alle Menschen，ohne Unterschied der Religion）。 12月：康德购置了自己的房子。 门德尔松《耶路撒冷》（Jerusalem）。 178411月:“从世界公民的观点撰写通史的想法”（Idee zu einer allgemeinen Geschichte in weltbürgerlichen Absicht）发表于《柏林月刊》。 12月:“问答：什么是启蒙？”（Beantwortung der Frage: Was ist Aufkl�rung?）。 狄德罗（Diderot）去世。 17851月与12月：评论赫尔德《关于人类历史哲学的思想》发表于《耶拿大众文学报》。 3月:“论月球上的火山”（�ber die Vulkane im Monde）发表于《柏林月刊》。 4月:《道德形而上学基础》（Grundlegung zur Metaphysik der Sitten）。 5月:“翻印书籍之非法性”（Von der Unrechtm�βigkeit der Büchernachdrucks）发表于《柏林月刊》。 11月:“论人种概念的确定”（�ber die Bestimmung des Begriffs einer Menschenrasse）发表于《柏林月刊》。 门德尔松《晨间》（Morgenstunde）。 1785—1786下学期：康德担任系主任。 门德尔松与雅各比（Jacobi）论战（又称泛神论论战）。 xix17861月:“对人类历史起源的推测”（Mutmasslicher Anfang der Menschengeschichte）发表于《柏林月刊》。 复活节：《自然科学的形而上学基础》（Metaphysische Anfangsgründe der Naturwissenschaft）。 上学期：康德首次担任大学校长。 8月：腓特烈大帝卒。 评论胡费兰《自然法原理初探》（Hufeland，Versuch ber den Grundsatz des Naturrechts）。 “关于雅各布比对门德尔松《晨间》审视的几点意见”（Einige Bemerkungen zu L. H. Jacobs Prüfung der Mendelssohnschen Morgenstunden）。 10月:“何谓在思维中确定方向”（Was heiβt: Sich im Denken orientieren）发表于《柏林月刊》。 9月：腓特烈•威廉二世登基。康德筹备大学中的庆祝活动。 12月7日：康德成为柏林科学院的外聘会员。 施密德《康德纯粹理性批判选粹》（Carl Christian Erhard Schmid，Kritik der reinen Vernunft im Grundrisse）。 1786—1787赖因霍尔德《康德哲学书简》（Brief ber die reinen Vernunft）发表于《德意志水星报》。 1787《纯粹理性批判》再版。 1788年初:《实践理性批判》（Kritik der praktischen Vernunft）。 1月:《论目的论原理的哲学意义》（ber den Gebrauch teleologischer Prinzipien in der Philosophie）发表于《德意志水星报》。 上学期：康德第二次担任校长。 施密德《康德作品简明辞典》（W�rterbuch zum leichteren Gebrauch der Kantischen Schriften）。 哈曼（Hamann）去世。 7月9日:“宗教敕令”颁布。 12月19日：新“宗教敕令”。 1789法国革命爆发。 赖因霍尔德《论康德哲学之命运》（ber die bisherigen Schicksale der Kantischen Philosophie）、《人类想像力新论初探》（Versuch einer neuen Theorie des menschlichen Vorstellungsverm�gen）。 约翰•舒尔茨《康德纯粹理性批判考察》（Johann Schulz，Prüfung der Kantischen Kritik der reinen Vernunft）。 年底：康德首次出现无法长时间集中精神研究的困难。 1790《判断力批判》（Kritik der Urteilskraft）。 “论所谓一切新的纯粹理性批判因旧理论而为多余的发现”（�ber eine Entdeckung，nach der alle neue Kritik der reinen Vernunft durch eine �ltere entbehrlich gemacht werden soll），于文中批判埃伯哈特。 “论狂热主义及其治疗方帖”（�ber die Schw�rmerei und die Mittel dagegen）发表于博罗夫斯基的《卡廖斯特罗》（Cagliostro）。 迈蒙《先验哲学初探》（Maimon，Versuch ber Transzendentalphilosophie）。 17919月:“xx论一切辩神论哲学尝试的失败”（�ber das Miβlingen aller philosophischen Versuche in der Theodizee）发表于《柏林月刊》。 上学期：康德担任系主任。 17923月5日：新颁更严格之宗教敕令。 4月:“论人性里的根本恶”（�ber das radikale B�se in der menschlichen Natur）发表于《柏林月刊》。 6月14日:“论善恶原理宰制人类之战”（Von dem Kamp dese guten Prinzips mit dem b�sen um die Herrschaft ber den Menschen）一文送审被驳回（预定在《柏林月刊》中刊载）。 舒尔策《埃奈西德穆》（Aenesidemus）。 费希特《一切天启之批判》（Kritik aller Offenbarung）（起初被认为是康德的作品）。 法国成为共和国。复活节:《仅论理性界限内的宗教》（Die Religion innerhalb der Grenzen der bloβen Vernunft）。 9月:“论谚语：理论正确，实践无方”（�ber den Gemeinspruch: Das mag in der Theorie richtig sein，taugt aber nicht für die Praxis）发表于《柏林月刊》。 贝克《康德批判论著释要》（Erl�uternder Auszug aus den kritischen Schriften des Herrn Prof. Kant）。 席勒《论优美与尊严》（Schiller，�ber Anmut und Würde）。 路易十六上断头台。 1794《仅论理性界限内的宗教》再版。 春季与夏季：国王断然禁止“新逻辑主义者”（Neologisten）。 5月:“月球对气候之影响”（Etwas ber den Einfluβ des Mondes auf die Witterung）发表于《柏林月刊》。 6月:“一切事物之终结”（Das Ende aller Dinge）发表于《柏林月刊》。 7月：成为圣彼得堡科学院成员。 10月1日：康德受到国王申斥。 10月12日：康德对国王的答辩。 费希特《全部知识学的基础》（Grundlage der gesamten Wissenschaftslehre）。 迈蒙《新逻辑或思想理论初探》（Versuch einer neuen Logik oder Theorie des Denkens）。 普鲁士新土地法颁布。 罗伯斯庇尔（Robespierre）上断头台。 1794—1795下学期：康德第七次轮值系主任（克劳斯代理）。 1795《永久和平论》（Zum ewigen Frieden）。 席勒《人类美育书简》（Ueber die aesthetische Erziehung des Menschen）与《论素朴诗与感伤诗》（�ber na�ve und sentimentalische Dichtung）。 谢林《论作为哲学原则的自我》（Schelling，Vom Ich als Prinzip der Philosophie）。 与席勒通信。 xxi1796《永久和平论》再版。 泽默林《论灵魂之器官》（S�mmering，�ber das Organ der Seele）的附录。 5月:“近来哲学界最高贵的声音”（Von einem neuerdings erhobenen vornehmen Ton in der Philosophie）发表于《柏林月刊》。 7月23日：康德最后一次授课。 10月:“解决一个因误解而起的数学争议”（Ausgleichung eines auf Mi�vertand beruhmen mathematischen Streits）发表于《柏林月刊》。 12月:“宣告关于哲学中的永久和平的论集即将完成”（Verkündigung des nahen Abschlusses eines Traktats zum ewigen Frieden in der Philosophie）发表于《柏林月刊》。 费希特《自然法基础》（Grundlagen des Naturrechts）。 贝克《评断批评哲学的惟一可能观点》（Einzige m�glicher Standpunkt，aus welchem die kritische Philosophie zu beurteilen ist）。 1797《法学的形而上学基础知识》（Metaphysischen Anfangsgründe der Rechtslehre）。 6月14日：哥尼斯堡的学生庆祝康德写作生涯50周年。《德行学的形而上学基础知识》（Die Metaphysischen Anfangsgruende der Tugendlehre）。 “论所谓以博爱为理由而说谎的权利”（�ber ein vermeintes Recht，aus Menschenliebe zu lügen）发表于《柏林月刊》。 11月10日：腓特烈•威廉二世卒；威廉三世即位。 谢林《自然哲学之概念》（Ideen zu einer Philosophie der Natur）。 1798《学科的争论》（Der Streit der Fakult�ten）。 《实用观点下的人类学》（Anthropologie in pragmatischer Hinsicht）。 “论出版：两封致尼古拉的信”（�ber die Buchmacherei，zwei Briefe an Herrn Friedrich Nicolai）。 反驳施勒特魏因（Schlettwein）的声明。 康德第八次轮值校长（曼格斯朵夫代理）。 谢林《论世界灵魂》（Von der Weltseele）。 17998月：公开声明反驳费希特。 费希特《对公众的呼吁》（Appellation an das Publikum）。 赫尔德《纯粹理性批判之元批判》（Metakritik zur Kritik der reinen Vernunft）。 1800康德最后一次发表作品。 9月:《逻辑学》（Logik，hrsg. J�sche）。 谢林《先验唯心论体系》（System des transzendentalen Idealismus）。 赫尔德《卡利贡涅》（Kalligone）。 180111月14日：最后一次正式的发言。 1802《自然地理学》（Physische Geographie，hrsg. Rink）。 黑格尔“怀疑主义与哲学的关系”（Verhaeltnis des Skeptizismus zur Philosophie）、“信仰与知识”（Glauben und Wissen）。 谢林《乔尔丹诺•布鲁诺》（Giordano Bruno）。 1803《论教育》（�ber P�dagogik，hrsg. Rink）。 4月：康德最后一封信。 10月：最后一次生病。 赫尔德去世。 18042月12日上午11时：康德去世。 2月28日：康德的葬礼。 4月23日：大学追悼会。 5月：应征作品“自莱布尼茨与沃尔夫以降德国形而上学真正的进步是什么?”（�ber die Fortschritte der Metaphysik seit Leibniz und Wolff，hrsg. Rink）（写于1790年）。契约主题论文
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