计算机可分为模拟计算机和数字计算机两大类。模拟计算机的主要特点是：参与运算的数值由不间断的连续量表示，其运算过程是连续的，模拟计算机由于受元器件质量影响，其计算精度较低，应用范围较窄，目前已很少生产。数字计算机的主要特点是：参与运算的数值用断续的数字量表示，其运算过程按数字位进行计算，数字计算机由于具有逻辑判断等功能，是以近似人类大脑的"思维"方式进行工作，所以又被称为“电脑”。数字计算机按用途又可分为专用计算机和通用计算机。专用与通用计算机在其效率、速度、配置、结构复杂程度、造价和适应性等方面是有区别的。专用计算机针对某类问题能显示出最有效、最快速和最经济的特性，但它的适应性较差，不适于其它方面的应用。我们在导弹和火箭上使用的计算机很大部分就是专用计算机。这些东西就是再先进，你也不能用它来玩游戏。通用计算机适应性很强，应用面很广，但其运行效率、速度和经济性依据不同的应用对象会受到不同程度的影响。通用计算机按其规模、速度和功能等又可分为巨型机、大型机、中型机、小型机、微型机及单片机。这些类型之间的基本区别通常在于其体积大小、结构复杂程度、功率消耗、性能指标、数据存储容量、指令系统和设备、软件配置等的不同。一般来说，巨型计算机的运算速度很高，可达每秒执行几亿条指令，数据存储容量很大，规模大结构复杂，价格昂贵，主要用于大型科学计算。它也是衡量一国科学实力的重要标志之一。单片计算机则只由一片集成电路制成，其体积小，重量轻，结构十分简单，性能介于巨型机和单片机之间的就是大型机、中型机、小型机和微型机。它们的性能指标和结构规模则相应的依次递减。(一)按综合性能指标分巨型计算机大型计算机中型计算机小型计算机微型计算机工作站和终端(二)按信息处理方式分数子计算机模拟计算机(三)按用途分专用计算机通用计算机(四)按字长分8位计算机机16位计算机32位计算机64位计算机(五)按CPU类型分8088及8086计算机80286计算机80386计算机80486计算机80586计算机：奔腾计算机（Inter公司）、K5计算机(AMD公司)80686计算机：奔腾Ⅱ又称PⅡ、K80786计算机：奔腾Ⅲ又称PⅢ、K80886计算机：奔腾4(又称P4)、雷鸟、毒龙(六)按物理结构1．单片机：IC卡2．单板机：IC卡机、公用电话计费器3．蕊片机：手机、电脑等(七)按生产商分1．原装机2．组装机：（1）品牌机(2)兼容机(八)按外型座式机：台式机：（1）立式计算机（2）卧式计算机便携式机：（1）笔记纸（2）笔记本电脑（3）口袋式（4）掌上型（5）膝上型（6）PDA常见的：PC机，也就是微型计算机。
通知的种类具体包括： 一，指示性通知。用于直接发布行政法规和对下级某项工作的指示、要求。带有强制性、指挥性和决策性。 二，批示性通知，又称转发性通知。领导机关用批转、转发的方式发布某些法规，要求下级贯彻执行。批转下级机关送来的工作报告、建议、计划等，以及沟通情况，指导工作。 三，周知性通知。多用于上级机关向下级机关宣布某些应知事项，不具有强制性。 四，会议通知。用于对上级或平级。 五，任免通知。上级机关对任免的人员用通知的形式告知下级机关。
通知，是向特定受文对象告知或转达有关事项或文件，让对象知道或执行的公文。通报的含义：通报适用于表彰先进，批评错误，传达重要精神或情况。通报的特点：1、内容的真实性。真实是通报的生命。通报的任何情况、事实都必须是真实的，不能有差错。2、目的的告知性。常见通知根据通知的适用范围的不同,可以分为一下六种而不是五种通知：发布性通知：用于发布行政规章制度及党内规章制度批转性通知：用于上级机关批转下级机关的公文,给所属人员,让他们周知或执行转发性通知：用于转发上级机关和不相隶属的机关的公文给所属人员,让他们周知或执行指示性通知：用于上级机关指示下级机关如何开展工作任免性通知：用于任免和聘用干部事务性通知：用于处理日常工作中带事务性的事情,常把有关信息或要求用通知的形式传达给有关机构或群众通知的应用极为广泛。下达指示、布置工作、传达有关事项、传达领导意见、任免干部、决定具体问题，都可以用通知。上级机关对下级机关可以用通知；平行机关之间有时也可以用通知。
通知的种类一般有五种。具体包括（转自百度知道）： 一，指示性通知。用于直接发布行政法规和对下级某项工作的指示、要求。带有强制性、指挥性和决策性。 二，批示性通知，又称转发性通知。领导机关用批转、转发的方式发布某些法规，要求下级贯彻执行。批转下级机关送来的工作报告、建议、计划等，以及沟通情况，指导工作。 三，周知性通知。多用于上级机关向下级机关宣布某些应知事项，不具有强制性。 四，会议通知。用于对上级或平级。 五，任免通知。上级机关对任免的人员用通知的形式告知下级机关。
一，指示性通知。用于直接发布行政法规和对下级某项工作的指示、要求。带有强制性、指挥性和决策性。 二，批示性通知，又称转发性通知。领导机关用批转、转发的方式发布某些法规，要求下级贯彻执行。批转下级机关送来的工作报告、建议、计划等，以及沟通情况，指导工作。 三，周知性通知。多用于上级机关向下级机关宣布某些应知事项，不具有强制性。 四，会议通知。用于对上级或平级。 五，任免通知。上级机关对任免的人员用通知的形式告知下级机关。
通知的种类具体包括： 一，指示性通知。用于直接发布行政法规和对下级某项工作的指示、要求。带有强制性、指挥性和决策性。 二，批示性通知，又称转发性通知。领导机关用批转、转发的方式发布某些法规，要求下级贯彻执行。批转下级机关送来的工作报告、建议、计划等，以及沟通情况，指导工作。 三，周知性通知。多用于上级机关向下级机关宣布某些应知事项，不具有强制性。 四，会议通知。用于对上级或平级。 五，任免通知。上级机关对任免的人员用通知的形式告知下级机关。
通知的种类 一般可分为五种： 一是指示性通知。用于直接发布行政法规和对下级某项工作的指示、要求。带有强制性、指挥性和决策性。 二是批示性通知，又称转发性通知。领导机关用批转、转发的方式发布某些法规，要求下级贯彻执行。批转下级机关送来的工作报告、建议、计划等，以及沟通情况，指导工作。 三是周知性通知。多用于上级机关向下级机关宣布某些应知事项，不具有强制性。 四是会议通知。用于对上级或平级。 五是任免通知。上级机关对任免的人员用通知的形式告知下级机关。 通知一般由标题、正文和落款三部分组成。具体写法如下： （1）标题。通常有三种形式，一种是由发文机关名称、事由和文种构成；一种是由事由和文种构成；一种 是由文种“通知”作标题。 （2）正文。由开头、主体和结尾三部分组成。开头主要交代通知缘由、根据；主体说明通知事项；结尾提出执行要求。在写正文之前，要在标题之下、正文之上顶格写出被通知对象的名称，在名称后加冒号，或将名称以“抄送”形式写于最后一页的最下方。 （3）落款。写出发文机关名称和发文时间。如已在标题中写了机关名称和时间，这里可以省略不写。 通知是上级要求下级或个人参加某一会议或者做某件事情时使用的一种文体。通知的内容要写得明白、具体。 1．在第一行正中 写“通知”二字，也可视情况写成“关于××的通知”、“紧急通知”等。 2．写被通知单位或个人的名称。 3．写通知内容。如内容较多，可分条开列。 4．结尾可写“特此通知”等字样。 5．最后写上发通知者的名称和发通知的日期。用公文形式发出的通知要加盖公章。
发布行政法规及各种规定的通知；布置工作和安排活动的通知；批转或转发其他机关的通知a批转公文的通知b转发公文的通知；告知事项的通知。
录取通知书，它可以归类于通知，因为他的格式就属于通知的格式，发给通知被录取的人。
这个和公文写作一样，有通知对象、时间、内容、发起人等内容。
要点是什么职务 什么时候报到 需要准备的材料
招聘需求的提出 准备：人力资源规划 职务说明书 招聘计划 :时间 、岗位 、人数 、任职资格 招 募 ：了解市场 、发布信息 、接受申请 选 拔 ：初步筛选 、笔试 、面试 、其他测试 录 用：作出决策 、发出通知 评 估 ：数量 、质量 、方法
LZ: (1)报到时间、地点、手续 （2）报道需要提供的材料、注意事项 （3）工作岗位、地点、劳动报酬、工作期限 （4）其他公司所需要的其他事项 需要提醒的是，录用通知书上要盖单位公章或单位法人签字(李蕊)
拿着你的文凭去见面，嘴上要会说点，呵呵。
招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤。 一、组织各种形式的考试和测验 考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容： 1、专业技术知识和技能考试 2、能力测验 3、个性品质测验 4、 职业性向测验 5、 动机和需求测验 6、 行为模拟 7、 评价中心技术 通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。 二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作 1、确定面试考官 面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。 2、选择合适的面试方法 面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。 3、设计评价量表和面试问话提纲 面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。 4、面试场所的布置与环境控制 要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。 三、面试过程的实施 这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。 四、分析和评价面试结果 这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。 五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查 1、做出录用决策 在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。 测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是： （1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。 （2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。 2、决策的准确性 个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。 这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。 决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。 六、面试结果的反馈 人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。 面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。 七、面试资料存档备案 最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。