用人单位录用通知书可以根据形式和内容的不同来确定是否是具有法律效力的，具体分为要约性质和具有要约邀请性质这两种形式。如果用人单位发放是具有要约性质的录用通知书，应当从以下几个方面来应对相应的风险：其一，需要在录用通知书中逐一列清楚不予以录用的除外情形，以此来保留一定的录用主动权。法律分析其二，用人单位的录用通知书一旦发出，如果还有撤回或者撤销的机会，应当予以把握。在用人单位录用通知书到达拟录用人员之前，用人单位是可以撤回录用通知书的，但是需要注意的是撤回录用通知书一定要先于录用通知书到达拟录用人员或者同时到达；在拟录用相关人员作出承诺以前，用人单位是可以撤销录用通知书的，但是撤销通知书必须要在拟录用人员作出承诺之前到达才可以，并且不具备下列不可撤销的相关情形：(1)用人单位已经确定了拟录用人员作出答复的相应期限或者以其他形式来明示的情况该录用通知书是不可以撤销的；(2)拟录用人员有着充分合理的理由去认为该录用通知书是没有撤销的，并且该人员已经为履行合同做了相应的准备工作，比如向原单位已经辞职的。其三，用人单位的录用通知书一旦发出就具有法律效力了，除非依法对其进行撤回或者撤销的，用人单位不可以单方面变更其中的内容。法律依据《中华人民共和国民法典》 第四百六十四条 合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用有关该身份关系的法律规定；没有规定的，可以根据其性质参照适用本编规定。第四百六十五条 依法成立的合同，受法律保护。依法成立的合同，仅对当事人具有法律约束力，但是法律另有规定的除外。
《录用通知书》包含的法律风险，目前没有考虑过这个问题，现在想来，我们的《录用通知书》内容不存在法律风险
录取通知书与劳动合同条款不一致的法律风险。发出录取通知书与劳动者体检的顺序安排。发出录取通知书的有效期。
有法律效力，录用通知书相当于单位向你发的邀约，你只要按上面的时间去报到就行了。
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招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要的一个环节。然而，目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中的法律风险，从而为企业的正常运营埋下了隐患。那么，在企业的招聘过程中，到底存在哪些法律风险，企业又该如何应对？ 一、录用条件 公司招用员工，会根据公司的行业性质、岗位特点、职位职责对应聘员工设置一定的条件，这个条件公布在招聘阶段就是招聘条件，在录用阶段向应聘者告知的就是录用条件。实践中，"录用条件"通常在招聘广告中加以体现；当然，企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充。无论是招聘条件还是录用条件，都必须符合法律的规定，且能够构成对员工进行试用期考察的标准。 二、告知义务 企业在招聘过程中负有的告知义务也是不能小觑的。《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这要求企业在涉及员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序。在实践中，法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序。法院认可的方式是多种多样的，如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等。鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证，所以企业在公示时尽量采取书面形式。三、入职审查 面对激烈的竞争，不少求职者为获得工作机会，不惜夸大工作年限、虚假陈述工作经历、仿造并提供虚假学历、学位证件等行为。在这种情况下，企业不但招聘不到自己所需的优秀人才，还有可能给企业造成重大损失。《劳动合同法》第28条规定，即使是因为员工存在欺诈，致使劳动合同无效的，企业也要支付劳动报酬。因此，企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料。四、录用通知书 在经过数轮招聘面试后，公司对合格的录用者都会发放录用通知书。从劳动关系说，我们一般认为签订书面的劳动合同才标志着劳动关系的正式建立。但在有些情况下，如果企业发出的录用通知书在内容上符合我国有关法律、法规规定的条件，就会构成法律意义上的"要约"，它能成为用人单位与应聘者之间存在劳动关系的证据。所以，一旦发出录用通知，就得谨慎对待，不可随意地认为没签劳动合同录用通知就无效。
录用通知书符合要约的全部特征，即由用人单位发出，包含明确的与工作相关的全部主要信息，构成要约，也就具备要约的法律效力。 若应聘者在接到录用通知书后，在规定的时间内完成通知书要求的行为，即作出了同意要约内容，即属于对用人单位发出要约的承诺。双方的合同即行成立。任何一方违反都应承担违约责任。 根据法律规定，在录用通知书送达应聘者之前，用人单位可以撤回，该通知即不会产生“要约”的法律效力。但是，一般情况下录用通知书是不能撤销的，因为录用通知书上通常明确标明了期限，应聘者可以主张自己相信录用通知是不可撤销的。若已经做好了报到上班的准备，是可以要求用人单位承担违约赔偿责任。录取通知书与劳动合同条款不一致的法律风险。发出录取通知书与劳动者体检的顺序安排。发出录取通知书的有效期。
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回答 您好，我是骝莲，很荣幸为你解答。您的问题我已经看到啦，请稍等，我整理一下答案❤ 1、遵纪守法，切勿以身试法、主动犯罪 自身触犯法律是最直接也是最能够规避的风险。遵纪守法，是每个工作人员的职业操守，只要依法守法，认真做好自己分内的事，这个所谓的法律风险也就不存在了。 对于财务人员而言，故意犯罪多表现为模仿领导签名从而进行贪污、挪用、侵占、提供虚假报告、偷漏国家税款等行为。如某出纳截留收入，某会计私刻印章将单位资金转入自己的私人账户，某财务负责人在公司办公会提出以为职工谋福利为名私分国有资产并得以通过、实施，还有挪用公款导致公司资金亏空、卷款潜逃等等。这种现象的产生，主要是财务人员私欲膨胀、铤而走险或侥幸心理过重的结果。 会做账不应该是体现在这种事情上，为了自己的私欲做假账。主动犯罪的结果，一定是收到法律严厉的制裁。当然，如果中途醒悟回头是岸，对于主动自首的人，法律还是会从轻发落的。 不过财务人员贪用公款的现象虽然存在，但毕竟只是少数，多数情况下，还是受胁迫完成的。 2、该走的程序不能少，改签的名字不要替 财务报销有时候要走的程序可能会比较繁杂，可能需要这个领导那个经理签名什么的，这时候，作为会计，一定不能为了省事而代替领导签名，否则，出了事只能是自己背锅了。 就像第2点说到的胁迫犯罪，在签名这件事上更是要小心再小心。因为通常企业老板偷税漏税之后，余下来的那些钱一部分是作为员工福利的，一部分可能就是自己私吞了，或者建成一个公司的小金库，方便一些琐碎事项的资金使用等等。这个时候，掌管这一大笔金钱的小银行——会计就要注意了，尽量不要留有现金，如果非要留，也不要留多，所有费用支出什么的，该提供票据的还是要提供，该签名领用的还是要签名，可以银行转账的尽量银行转账。特别是老板提钱的时候，通常金额都会比较大，银行转账可以留票根，方便以后对账。 总而言之，不管是公款还是私款，只要是从你手上过的账，一定要每笔登记清楚，不要输给学采矿的赵德汉，更不要为了贪图方便，节省许多必要的环节。一定要把自己划清为第三方。 现实中，真实情况往往更为复杂，可能一开始是受胁迫的，后来慢慢地变成自主行动了，因此，作为财务人员要深刻地意识到自身因为职业原因而产生的法律风险，并对其产生的根源有一清醒的、总括的认识，这样才可能有效地进行自我保护，它也是有效进行自我保护的基础。 3、被迫违法要留有利证据 财务人员更多时候是一个承上启下的角色，为了生存，领导说怎么做就怎么做。最常见的，比如，某企业老板要求将部分收入不入账来偷漏税款、提供虚假报表取银行贷款等，省下来的钱嘛，可以用来增加员工福利。你说，一小会计，老板说要这么做，可是明显这么做的不对的是违法的，那到底是做呢还是不做呢？据叔不完全统计，大部分会计还是会违心做的吧？而当企业出现问题，始作俑者的领导又会跳出来置身事外，把所以责任推卸到财务人员身上，会计从一个从犯变成一个主犯。 事实上，在法律中真正的“被迫”并不会遭受法律处罚，当然视情节大小会有连带的小惩戒；因此只要能有证据证明自己是被迫的，都可以有效的降低会计自身的法律风险，最多就算是违反了会计职业道德。但最主要的问题是财务人员通常并不清楚如何才能有效自我保护，如何才能拥有有力证据证明自己“被迫”这一事实，并且，有时候是根本没有这种自我保护的意识，从而把自己陷入了风险之中。 其实，当受领导要挟的时候，有条件的话可以进行录音，特别是打电话的时候，录音是最方便的；其次，让你们的谈话是暴露在公司的监控摄像头下的；当然，有很多领导也会注意防范这些点，这个时候，会计只有通过留存票据或者记日记账的方式，来降低风险。日记本虽然不是一个客观性的证据，但是常年累月的记录也可以作为一个案底参考。因此，当会计或者其它财务人员受到上级的不正当指示而又不得不去做的时候，记住尽可能地留下可以留的东西以防万一。 更多13条
1、及时签订书面劳动合同 根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。 如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 2、及时与不愿意签订劳动合同的劳动者解除劳动关系 如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。
1、明确合同期限。越短越好！2、合同最好以最低公司标准为参考+绩效工资和其它的模式；3、明确合同员工职责范围、任务。4、确立与法律一致的试工期制度。5、明确员工义务及辞工制度。有了以上几点！可防止无效劳动合同风险。且能以最低标准结算！