离职原因怎么写最合适范文 快速离职方法理由如下: 1、身体不适,需要调理。 身体不适是一个非常好的辞职理由,公司不会强迫你留下。 2、不得不搬去其它城市。 这个辞职理由可以传达自己对此也很无奈,公司也是可以理解的。 3、父母需要照顾,没办法。 这个辞职理由很好,不仅可以表达孝心,公司还非常容易离职。 4、不适应当前岗位。 这个辞职理由也相当不错,将辞职的原因归咎于自己,公司也不会强迫留下。 离职原因怎么写最合适范文(精选10篇) 辞职申请书是员工向所在单位或上级主管部门提交的请求解除劳动合同关系的实用文体,是国家机关、人民团体或企事业单位人才管理和人事工作环节中常用的一种事务性文书。下面是小编整合的离职原因怎么写最合适范文(精选10篇),一起来看看吧,肯定对你有所帮助的。 离职原因怎么写最合适1 敬爱的领导: 您们好! 在此,感谢单位领导给予我一个很好的提升自我的机会,感谢单位领导一向以来对我的信任和关照,感谢给予我发挥个人优势的平台。在单位的两年多里,您们给予我很多的培育,让我学到很多。但因为某些原因,我不得不在此向单位提出辞职申请。 作为毕业后的第一个工作单位,两年里我一向努力去做好本职工作,努力提高自我的专业技能。付出的辛苦也在服务对象上得到了肯定,对此无憾矣。但作为一支专业团队,一个有完整结构的机构,我不得不说,压力很大。一中层领导会将优秀技术人员说得比一个新手都不如的环境,我不知能说什么,也无能为这几位优秀同事说些什么。自问我们几个老员工要问的问题,你中层未必能解决,当然你中层能够夸夸其谈,忽悠无知的家长能够,忽悠得了我们吗?我们不是无知,而是无奈! 我常常想起师傅们,他们高超、精湛的技术是我不止的追求。其中我的一位老师此刻正在读康复博士,这是国内仅有的。他们有高远的追求,而追求的背后,有一个精神核心。师傅及他们的同事虽然每月至少拿五、六千的工资,有的甚至上万,但工作辛苦、压力大,部分人想转行,却又不舍离去,“唐主任还在,我不走!”这就是凝聚力,这就是精神核心!我不知这背后的故事,但作为一个领导,这绝对是成功的。心无所向,游离不定。远离吧,无论可悲的中层,还是糟糕的管理,只许别人斤斤计较的事实,将会与我无关! 尊重知识,尊重人才,规范管理,合理用人,当代企业生存之根本。 这就是一位即将离职人员的独白,是我肤浅的“某些原因”。 工作热情消退,悲伤由此而生,这样无论对我个人还是单位的影响都是不好的。特此辞职。同时在此衷心祝愿中心的业绩蒸蒸日上,各领导及同事工作顺利! 请中心领导审查批准! 此致! 敬礼! 申请人:xxx 20xx年xx月xx日 离职原因怎么写最合适2 尊敬的领导: 由于我的一些个人原因,经过一段时间的慎重考虑后,我决定向公司提出辞职。 在短短一年的时间里,公司给予了我多次机会,使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验。我在公司里工作的很开心,感觉公司的气氛就和一个大家庭一样,大家相处的融洽和睦,同时在公司里也学会了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司,因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外,在和各位同事的朝夕相处的时间里,也使我对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊,我从内心希望这份友谊,这份感情能继续并永久保持下去。 今后,无论我将怎样生活,我都会永远感激公司对我的培养,各级领导和同事给我的支持和帮助。在我困难的时候,犯错的时候给我的帮助和宽容。公司是一棵参天大树,而我,只不过是树上的一片叶子。每当风起时,都有些树叶会掉落,但是,大树总是那么挺拔和伟岸。 离开这个公司,离开这些曾经同甘共苦的同事,很舍不得,舍不得领导们的谆谆教诲,舍不得同事之间的那片真诚和友善。 对于由此为公司造成的不便,我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际,批准我的申请。 再次感谢公司,感谢各位领导!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上! 此致! 敬礼! 申请人:xxx 20xx年xx月xx日 离职原因怎么写最合适3 尊敬的主任: 您好! 很遗憾在这个时候向中心正式提出辞职,或许我还不是正式职工,不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。 来到xx中心也快两个月了,开始感觉中心的气氛就和一个大家庭一样,大家相处的融洽和睦,在这里有过欢笑,有过收获,当然也有过痛苦。虽然多少有些不快,不过在这里至少还是学了一些东西。 在这一个多月的工作中,我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索,认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶dd或许自己并不适合电视采编这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做,可以赚一些钱,也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道,还是一个朋友给我投的资料,也就稀里糊涂的来到了这里。一些日子下来,我发现现在处境和自己的目的并不相同(一个月工资还不够您扣的,当然也不够一个网站的制作费用)。而且当初您好说的网线端口的事情一直没有音信了,开课的事也没有听说。我一直以为没有价值的事情还不如不做,现在看来,这份工作可以归为这一类了。一个多月的时间白白浪费掉了。我想,应该换一份工作去尝试了。 我也很清楚这时候向中心辞职于中心于自己都是一个考验,中心正值用人之际,不断有新项目启动,所有的前续工作在中心上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到中心今后在各个项目安排的合理性,本着对中心负责的态度,为了不让中心因我而造成失误,我郑重向中心提出辞职。我也将这几天(8月6号?D8月7号)的事情给做完。至于剩下的事,留给其它的同事去做吧。 离开这个中心,离开这些曾经同甘共苦的同事,确实很舍不得,舍不得同事之间的那片真诚和友善。 但是我还是要决定离开了,我恳请中心和领导们原谅我的离开。 祝愿中心蒸蒸日上! 此致! 敬礼! 申请人:xxx 20xx年xx月xx日 离职原因怎么写最合适4 尊敬的领导: 你好! 自年年12月加入以来,在各位领导的关心和指导下,同事们的相互配合下,获得了许多的机遇和挑战并让我学会很多东西,无论是从专业技能还是与人沟通方面都有了很大的提高,感谢公司领导对我的关心和培养,来到工作是我的幸运,我也非常珍惜这份工作,也看到了公司的业绩发生了巨大可喜的变化,但由于自身发展原因,特此申请辞去现在的工作。 很遗憾不能为辉煌的明天贡献自己的力量。只有衷心祝愿的业绩一路飙升!感谢诸位同事在工作期间给予我的信任和支持,并祝所有同事们在以后工作中取得更大的成绩和收益! 请领导谅解我做出的决定,我会在上交辞职报告1-2周后离开公司,以便完成工作交接。对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感谢公司给予了我这样的工作和锻炼机会。 再次感谢领导二年多来对我的支持和勉励,在此我忠心的道声“谢谢”。希望领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。 希望公司领导予以支持,特此提出辞职,望领导批准! 此致! 敬礼! 申请人:xxx 20xx年xx月xx日 离职原因怎么写最合适5 尊敬的领导: 您好!当我写下这封信的时候,内心很矛盾,斟酌再三,还是决定告诉您。很高兴,我能够来到这里,感谢缘分,我已经在人大做了两个月。然而世事无非缘生缘灭,在再三思考之下,我决定辞职考研。离开校园已经有段时间了,似乎我还是忘不了学校里的生活,那种单纯,那种快乐。本以为来这里上班会很忙很快乐,但是并非这样,整日“无所事事”,让我产生了回学校读书的念头,与日递增。 于我,一生难得做一次前台接待员,一生难得地在让我充满留念的庐山度过一段时光,所以无论如何,我都感谢这段经历。说实话,不管我是以什么方式来这里的,我都很感激领导给我的机会,虽然在工作中做的并非那么好,甚至还给您增添烦恼,对此,我十分歉意。这段工作经历,对我来说,影响深远,并伴随着我成长。来庐山的两个月,让我学会了一些做人的道理,也增长了一些工作经验,更可贵的是得到了一些快乐。最让我庆幸地是,我在这里受到了同事和领导的照顾,在此,我万分感谢。不经意间,让我想到了刚来的那天,承蒙虞所长和董经理的盛情宴请,让出来乍到的我,感受到了人大的热情好客,心里十分感激。那将成为一段过去,一段美好而又难忘的回忆。 很抱歉,也许我的辞职是很不好的。我没有能够坚持下去,没有兑现来之前的承诺,没有贡献自己的能力在工作中。因为我是小敏推荐来的,也许正是因为这种因素,我很为难,觉得对不起她以及领导们的信任。可是现实的处境以及自身的原因,又不得不让我做出这样的决定。现实的处境,也许是我的私事,但是令我失去了一些勇气和目标,也没有了动力;自身的原因,就是我的挑食以及自己的'笨手笨脚,不但没做到什么,反而还添加了麻烦。希望您可以谅解我,理解我,在此谢谢,衷心的感谢。 无论如何,我必须忏悔自己在这段时间中没有对人大创造什么价值,也没有让自己在社会这部大书中学到期望中那么多。从通常的视角出发,我这次庐山之行是失败的,不过我还是相信被火烧死的布鲁诺同志的一句话:世界是无穷无尽的原因导致的无穷无尽的结果,行为也是。作为一个有神论者,我还是感谢这段缘分,而且我对庐山之“吃”与最动听的庐山话依旧“恋恋不舍”。借用《再别康桥》里的一段话,“轻轻地,我来了,正如我悄悄地走,我挥一挥衣袖,不带走半片云彩”我开心地来,理应开心地走。 对于我的辞职,可能有点匆忙,让您有点意外,很抱歉,我令您失望了。对于何时离去,我听从您的安排,只是先前传达自己的想法,呈现自己的做法。我会在余下的日子里,尽心尽力,站好最后一班岗,贡献自己应有的能力,为人大,为关心我的人。以后有机会我会来庐山的,更会回来入住的。 最后,祝福领导,身体健康,家庭幸福,工作愉快;祝愿人大,生意兴隆,财源滚滚,节节攀升。 此致! 敬礼! 申请人:xxx 20xx年xx月xx日 离职原因怎么写最合适6 亲爱的领导: 您好! 非常遗憾,进入公司只有短短的三个多月,经过一个多月的慎重考虑之后,我最后决定辞去华远技术部的工作。 去年的这个时候,一次偶然的机会来到了陌生的北仑、陌生的,那时候给我留下深刻的印象,oa、sap等信息化产品的实施在一个民企成功实施实属不易。就这样在三个月前,怀着美好的理想来到了。随着时间的推移,熟悉了宁波、熟悉了北仑、熟悉了,也熟悉了自己的需要。我需要的是一个更有竞争,更有压力的工作,我不想在刚毕业的时候就失去对工作的激情。前一阵子跟同学聊天,同学说我不应该选择宁波,宁波不是我的归宿,当同学滔滔不绝的说自己的`工作,我显的很兴奋而又有些失落,的确,我不应该选择安稳,我需要一份充满激情的、能让自己感到无穷动力的工作。 可能刚毕业的我还有很多学生气,但是我还是坚定自己的选择。做出这个决定有着多方面的原因: 第一、是个人的原因,目前女朋友在浙江大学读博士,我需要不断的补充自己的知识储备,这个在目前情况下实现不了,还有两个人距离问题现在也产生了一些问题; 第二、对于目前在车间的实习工作,我感到很不适应,跟车间的工人师傅沟通交流不畅,我是赞同必须经过车间的锻炼的,但是现在自己的效率太低,我不允许自己这样在浪费自己的青春; 第三、经过几个月的熟悉现在也明确了自己以后工作的内容,对于以后的工作我明显缺乏兴趣,这份工作激不起自己的激情,我一直想让自己兴奋起来,但是努力了还是不行; 第四、目前的工作跟我的理想有明显的差距,我感觉自己是一个能踏实工作但也在不断追求最新技术的人,学历只是判断人的一个很小的标准,但我在这里真是感觉自己不能充分的展现自己的能力,实现不了自己的人生价值,干的工作和市场开发部的本科生没有差别; 第五、我相信您给我的年薪承诺,但是现在在华远的本科生的月薪居然比研究生还高,我感觉自己的自尊心受到了打击。的确,目前自己还没有为公司创造价值,一个月拿多块钱似乎也有点多的,但是钱对于离我的目标和能力是有较多的差距的。 虽然只有匆匆的三个多月时间,我还是有幸得到了各位领导和同事的倾心指导和热情帮助,学到了一些科研经验和实践技能。在这里特别感谢华远技术部的领导、康盛姐、叶冠密姐和市场开发部的阎伟领导、郑波、盛俊姐。感谢所有给予过我帮助的同事们。 表示非常的抱歉,在公司面临严峻挑战的时刻离开公司。祝您身体健康,事业顺心。并祝公司事业蓬勃发展。 此致! 敬礼! 申请人:xxx 20xx年xx月xx日 离职原因怎么写最合适7 尊敬的公司领导: 您好! 首先,非常感谢您这一年来对我的信任和关照。这段时间,我认真回顾了这一年来的工作情况,觉得来工作是我的幸运,我一直非常珍惜这份工作,这一年多来公司领导对我的关心和教导,同事们对我的帮助让我感激不尽。 在公司工作的一年多时间中,我学到很多东西,无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高,感谢公司领导对我的关心和培养,对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。 但同时,也因我自身了原因,总觉得啥事都不的行,也没的信心能做好,我不希望自己带着这种情绪工作,对不起您也对不起我自己。真得该改行了,刚好此时有个机会,我打算试试看,所以我决定辞职,请您支持。请您谅解我做出的决定,也原谅我采取的暂别方式,我会在上交辞职报告后-周后离开公司,以便完成工作交接。 在短短的一年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化,我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。 我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利! 此致! 敬礼! 申请人:xxx 20xx年xx月xx日 离职原因怎么写最合适8 尊敬的人力资源部: 您好!
只要你参加了工作，对于辞职这件事情，多多少少是不可能避免的，自己想要辞职的时候，不知道填写什么原因怎么办，下面就是我整理的 离职 原因 总结 十大_离职的 个人总结 怎么写，希望大家喜欢。
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离职原因(一)：
1、有了更好的发展，如需要去外地发展。
2、个人因素：家庭因素，人格特质，职业属性以及个人成就动机因素。
3、组织内部因素：薪资福利不佳，不满上司领导风格，缺乏升迁发展机会，工作负荷过重压力大，不受重视无法发挥才能等。
4、外部因素：社会价值观，经济，法律，交通以及求才市场竞争者因素。
5、客观原因：如工作单位离家太远，身体原因不能加班无法胜任工作等。
6、现工作与自我未来发展规划不一。
离职原因(二)：
1、有朋友或者至亲，创业初期邀请帮忙。
2、父母年老，身体不是太好，需要去老家发展，照顾他们。
3、女朋友在其他城市，为了以后感情稳定，所以想去女朋友的城市发展。
离职原因(三)：
1、离职原因能够在确保真实客观的基础上，采用大家都能够理解的方式表达出来。如果原因容易引起误解的，尽量委婉地表达。
2、“人际关系复杂”、“收入太低”、“工作压力太大”、“公司制度混乱，领导管理不善”、“与领导不和”等等，不适合作为离职原因直接表述。
3、大家都能够理解的离职因素尽可直说无妨，比如“专业不对口”、“生病”、“职业生涯规划的需要”、“上班路途太远”、“公司结构的变化带来的影响”等。
4、正面回答，不要搞得太理论化
离职原因不要涉及原先单位，这样容易招致反感。同样离开公司的人，原公司也不会对你乱打小 报告 ，我相信对任何人的评价都会是中肯的。毕竟这个社会人脉很重要，将来说不定还有机会与老东家打交道。
5、直言相告，切莫胡编乱造
很多求职者担心说出全部的实情，会影响 面试 成绩，所以你的回答能够不是真实的全部，但必须要真实，因为仅有真实的你才会回答的比较坦然，也仅有真实的才能经得起HR以后的背景调查。
离职原因(四)：
离职原因一：个人职业发展遭遇瓶颈
自我分析：
1、我的职业瓶颈是因为自身还是环境因素
2、在公司是否真的无法让自我突破瓶颈
3、为了突破瓶颈，跳槽是否是最优选择
专家解析：
1、首先应当分析这个瓶颈是因为自身问题，还是因为周围环境的限制。有时不是公司不给机会，而是自身本事不足，这时就需要自我充电积蓄力量。
2、如果自身的本事已经明显高于此刻所处的职位，而你对公司并没有其他不满，那么在本公司内寻求突破，可能是最 保险 的途径。如果本公司已经无法更进一步的发展，就能够研究跳槽了。
3、合理评估跳槽风险，看它是否真能让你突破瓶颈。这个突破不止是指薪资上，更多的是指职位的阶层性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，无法在职业发展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽时机或许还没到，“卧槽”更适合。
离职原因二：对薪酬福利不满
自我分析：
1、工作中的付出和回报是否成正比
2、我自我的薪资在同行同岗中是否处于合理范围
3、我是真的对薪酬不满，还是精神上不满
专家解析：
1、工作付出包括很多方面，如上下班路程、上班时间、每一天做多少工作，是否影响家庭和个人生活等。如果你评估下来，发现自我付出远远大于回报，那么你对薪资不满而寻求跳槽的出路完全情有可原。当然， 职场 新人要慎重，因为学习和积累实力在这个阶段远远大于薪资。
2、我们有时无法评估自我的薪资所处的范围，很容易因为道听途说高估他人的薪酬、(86.)而低估他人的绩效，以致感到不公，对自我的薪酬产生不满。一旦冲动跳槽，就会发现这一切都是谎言。所以，对自我的薪资水平有个科学合理的认识是很有必要的，仅仅因为捕风捉影而产生不满是不明智的。
3、精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、职责感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素。由于精神对于具有隐蔽性，在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。清楚自我真正不满的是什么，会对自我下一步的跳槽有所帮忙，避免重蹈覆辙。
离职原因三：企业发展不佳
自我分析：
1、你是否跟同事、上司讨论过公司的现状
2、你是否经过各种途径、平台去了解整个行业的景气度
3、你目前的实力是什么
专家解析：
“企业发展不佳”确实是一个跳槽的理由，行业的冷热或多或少也会影响人员的去留，但作为一个普通员工，该如何确定公司的发展呢
首先，了解公司的动向。一个对未来有规划的企业，至少还有发展机会。你能够跟领导说出你的困惑和感觉，探探领导的口风。当然，怎样说是有技巧的，能够结合自我目前在工作上存在的一些困难，询问公司是否有新的变化。总之不要根据一些表象，就去确定公司的发展前景。
其次，看周围同事们的工作活力。有时候，在企业的发展低谷阶段，反而会带起一些员工、管理层的工作热情，老板甚至也会跟大家一齐奋战。企业有可能在目前阶段遭遇一些瓶颈，可是秉承着“共克时艰”的理念，这样的企业未必没救。
第三，了解自我的实力到底有多少。你可能觉得公司太小，业务太少，自我拿的不多。可是，依你此刻的本事，真的能在大公司占有一席之地吗如果整个行业不景气，除非你转行，否则也只是从一个火坑跳到另一个火坑。
当然，如果企业出现欠薪、变相裁员等十分情景，还是提高警惕吧!
离职原因四：无法认同企业的管理方式和 文化
自我分析：
1、你到公司多久了
2、你是否尝试改变自我
3、周围对你的评价如何
专家解析：
在职场上经常能够看到那些上班一个月就辞职了，原因就是不能认同公司的文化。但你是否想过，在短时间内去评价一个企业的管理、氛围和做事 方法 ，是不是有点太草率有的人是因为自身性格问题，无法融入团队，不明白怎样沟通，最终将职责怪罪于 企业文化 ，那只能说你不是一个十分成熟的职场人。
虽说此刻并没有什么一辈子的“饭碗”，离职跳槽已经成为职场生涯中必不可少的行为，但并不是每家企业都有人力、财力、物力来做一些事情，单凭自我的喜好，去找一家入得了你的法眼的企业，实在是难!
当你给企业扣上一顶帽子时，你是否努力去做过适应到底是自我的本事不够，还是自身性格问题如果你没有先从自身找问题，就轻易选择跳槽，未免有些太轻率。因为你无法保证下一个公司的企业文化就没有问题，管理方式就会顺从你的心意。如果同样的问题再出现，你如何应对继续跳槽走人吗
离职原因(五)：
1、人岗吻合率较低
第一种情景是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情景是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的，也即会是阶段性的。
2、职位的生命周期已到
企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并十分设职能，所以当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。
3、没有成就感
当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能)
4、企业发展较慢
当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。
5、个人成长问题
当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。
6、 职业规划 问题
在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离职(当心考官会认为你不稳定，看你怎样圆)。
7、理念问题
当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职(以这种方式回答太危险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用)。
8、用人机制问题
一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有效的构成有利于企业的匹配互补组合(内阁重组就是这种情景)。
有的时候采用其中一种方式回答就能够，有时需同时采用几种方式组合回答，但不管你怎样回答都可能有必须风险，因为考官还会追问下去，所以你还必须准备好对你当时有利的解释，当然这种解释不只局限在这一道题中，而是能够渗透在整个面谈的过程中。这就要求求职者会“抓题”，在面试前把答案想好，并做好应答策略布署。
离职原因(六)：
1、应对上司的不合理决策，又得憋着不嘲笑他———这很不健康;
2、每一天早上，打开衣橱想着今日要穿什么好———这很累;
3、常常要说一些自我都无法说服自我的话———这很不道德;
4、每一天上班这么长的时间，我惟一有的心境就是苦闷———这很不欢乐
5、整日吸收电脑的辐射，完全看不到绿树呼吸不到新鲜空气———这很违反自然;
6、整天坐在椅子上，屁股会变大，腹部会臃肿———这很不美观;
7、每一天早上，想着今日能够用什么理由不去公司———这很辛苦;
8、上需陪伴高堂，下要爱抚男(女)朋友，上班时间这么久无法陪伴他们———这很违反人性;
9、所谓的成就感到底满足了谁我越来越无法肯定，整天想着这个问题，想到脑子快爆炸———这很恐怖;
10、放眼望去，这家公司没有一个像样的暧昧对象，不如离去另辟战场———这很实在!
离职原因(七)：
1、本人离职的理由：希望在贸易方面，能获得更广泛的 经验 。
2、本人离职原因，是希望在 广告 业方面发展。
3、我为照顾住在远地的年老母亲，而申请辞职。
4、本人离职的理由是这样：本人深知无升迁的机会。
5、由于希望获得更高的职位负更多的责任，而离开现职。
6、可简单写因个人原因，无需详细展开毕竟这是隐私。
离职原因(八)：
1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。
2、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。
3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。
离职原因(九)：
个人原因：
1、身体吃不消。
2、自己要回去结婚。
3、回去读书，再也不打工了。
4、我不适应眼前的岗位。
5、我个人在这里没有发展。
6、我承受不了这样的工作压力。
以公司原因的辞职理由：
1、工资太低。
2、时间太长。
3、环境太差。
4、没有休息。
5、管理太严。
6、分配的岗位不好。
离职原因(十)：
(1)详细说明个人原因--家庭
尽可能多从自身找原因，而不是一味的评价公司不好的方面，这样只会增加离职的阻力。不同的员工离职原因各不相同，可以写由于家庭原因，比如离乡背井无法解决个人家庭问题，父母无人赡养，同时，住房压力也是成立家庭的一个重要方面。
(2)详细说明个人原因--事业
俗话说得好：“男怕入错行，女怕嫁错郎”。考虑个人事业发展问题，这个原因任谁都无法说出阻止的借口，因为为了自己的事业而离职，这一点充满了满满的正能量，公司也希望员工离开了公司之后，能够更加积极的面对人生。
(3)详细说明个人原因--年龄
有些岗位是有年龄限制的，年轻的时候可能什么岗位都适合，随着年龄的增加，有的岗位已经不适合现在的你。比如很多职场女性，面临结婚生子的压力，之前的工作环境可能不利于个人健康，这一点原因，也是公司无法拒绝的。
(4)详细说明个人原因--工作
可能有时离开公司并不是因为个人原因，而是由于工作本身的原因，比如无法有效的处理好与同事的关系，经常摩擦不断，相信因为这种情况离职的员工也不在少数，因为不是每个人都能够很好地处理好人际关系，所以会得到公司的谅解。
离职原因总结十大相关 文章 ：
★ 辞职时离职原因怎么写
★ 面试时绝不能说的六大离职原因
★ 38个辞职的理由告诉你离职原因怎么写(3)
★ 38个辞职的理由告诉你离职原因怎么写
★ 离职原因的范文
★ 简短离职原因范文3篇
★ 离职原因参考文例
★ 求职面试最忌讳的6大离职原因
★ 简短离职原因有哪些
中科院辞职者离职原因目前还没有正式公布，外界猜测可能是薪资待遇问题。
中国科学院7月20日消息，针对该院合肥物质科学研究院近期传出所属研究单元有90多人集体离职引发广泛关注的事件，中科院党组已成立并派出专项工作组赴合肥展开调查。中科院辞职者离职原因目前官方还未给出正式答复。
有媒体说是因为研究院为核所更换保安引起后者不满，有说所内科研人员待遇太低，也有说这种集体辞职属于“正常的人员流动”。到底是因为何种原因离职，其实目前外界都在猜测。当下网上传播最厉害的就是受利益驱动而“跳槽”，也就是说被挖走了。
但每个离职原因可能各不相同。一位从中科院辞职的博士说道"年薪十万和百万你怎么选？""没有论文，就没有成果，就越申请不到科研项目，就没办法提高职称，这对不擅长写论文的我来说是一个恶性循环”一个研究员如此吐露心声，在他看来，促使自己下定决心离开的还有一个原因，就是赚的太少，到手的工资仅为9000元，对于已经结婚生子并且要照顾老人的他来说，日子过得有点紧。
扩展资料
中科院官网最新消息显示，国务院副总理刘鹤在听取中科院有关情况汇报后，要求国务院办公厅、科技部、中科院等单位成立专项工作组，赴中科院合肥物质科学研究院，就其下属研究所职工离职事件展开深入调研。
据中国科学院合肥物质科学研究院人事处一名负责离职管理的工作人员透露，这批科研人员6月份集体自愿提出离职，现离职手续都已经办完。
对此，合肥研究院方面回应称，离职属于正常的人员流动，这种人员流动一直存在，辞职人员也都有自己的安排和去向；辞职是部分职工个人选择，目前上述单位在职员工们均正常工作。
参考资料来源：环球网-中科院派出专项工作组赴合肥，调查“90多人集体离职”事件
为什么越来越多的在编教师辞职?原因可能有以下几个：1.在编教师压力大。在公立学校，一个班有50-65个学生左右。面对庞大的学生团体，老师们肯定表现的力不从心。为什么呢？来自学校升学率的压力，来自家长的压力。2.与私立学校想比，工资确实不高。本人坐标二线城市的县城，这里的年轻教师，一个月的工资大概在2500左右，加上年终奖，加班费，班主任费什么的一年可能4 — 5w左右。而一些私立学校，不但轻松，工资也高很多。我的高中语文老师，教龄30年，也是在前两年才评上的高级教师，月工资在6000-7000左右。而一些培训机构的月收入就更高了。多则上万，少则五六千，而且相对轻松。3.课业任务重。在我们这个小县城，一般一些主课老师，例如语文数学英语物理化学老师，偶尔还要兼任音乐美术老师。而私立学校则一般很少出现这种情况。公立学校老师一般每周有15-20节课左右，加上备课的时间，真的很难有休息时间。
1、待遇低，收入不高人们心目中，教师应该是有着蜡烛精神、春蚕情怀，不甘清贫、不甘寂寞，为学生无私奉献的群体。但老师不是不食人间烟火的神仙，老师也是人，有一家老小，要吃喝拉撒。没有钱，寸步难行，每个人都知道。教师群体大，工资低是一个普遍特点，但也导致近年来教师队伍流动性加大。2、工作强度大有人认为，教师除了上课外，来去自由，又有寒暑两个假期，多好呀！但是，老师除了上课，工作是不分时间的。为职称、学生成绩不舍昼夜，学生管理随叫随到，事杂，琐碎。晚上熬夜读书、备课、写课题。一位老师说，我教了10年书，越来越不喜欢这个工作，这个工作已经变味了。老师整天为了分数，恨不得把学生弄成机器人，把自己也弄得抑郁了。3、为了梦想当一名教师，不但是一个职业，也承载着许多的梦想，但随着时间的变化，不少老师也会产生新的梦想。
可以写下自己某些客观的原因做不了了，比如说身体原因尊敬的领导：首先谢谢你，谢谢你几个月前从网上找到我，给我加入这个大家庭的机会。几个月过去了，公司使我从对教育行业一无所知，到目前自认也是行业中的一份子。公司带给了我很多愉快的记忆，也带给我人生经验的增长和微薄的薪酬。让我顺利地开展了工作。但是我因为种种个人原因，还是决定辞职。也许你会猜测我的去向。但我自认没有能力去耕一块新田，我还是会去找一棵可以遮挡风雨的树，在树下我希望可以愉快地生活。哪怕一时间没有满意的我也不介意，因为我对自己充满信心。希望你理解。话说多了就会罗嗦，但当我走出飞马离开公司的时候，我想我还是会回过头看一看。以后无论在那里，静心的时候我还是会回想起我在公司的日子，回想公司。谢谢李小姐对我的信任，也谢谢王总你对我的严格要求。祝愿你们的事业蒸蒸日上，也希望公司健康成长。此致敬礼！辞职人：20xx年xx月xx日来源网络
毁掉一个老师的办法有：
1、摧毁一个老师，一个工资就够了。
刷爆朋友圈的《教学十九年，我终于辞职了！》，真诚而又克制的文字，戳中了多少一线教师的泪点。
也是从这个时候开始，国人已经习惯，或者说已经坚信了：老师的工资是高的，老师的待遇是优渥的，做老师是很不错的。
这些虚假的真相，迷惑了围城外的看客，却暖不了围城内的你我。
此次离职的小贝老师，也在文中提到，“每次我在文章里写道自己工资的时候，很多读者都不相信，他们不相信我会拿这么低的工资”。
也罢，也罢。微薄的工资，路人的质疑。不相信的人，就让他们不相信好了。
2、、摧毁一个老师，一个职称就够了。
王老师是一位干了半辈子班主任的女教师，教学质量、管理班级都备受大家尊重，这两年，年龄偏大才卸下班主任。
自聘上一级教师的十多年里，学校一直没有高级教师名额。5年前，终于有了名额，可评聘打分办法里，教师荣誉占分很大，作为扎根教学的一线教师，王老师少有市级、省级荣誉，充其量就一个区级优秀教师。
还好巧不巧的过了规定年限，所以，没评上。2年前，又有了名额，王老师以为这次机会很大了，可这次打分办法中，把教龄分，从一年1分变成了一年0.1分，这下，王老师唯一的优势，又没了！！
去年，学校分配名额多，王老师终于评上了高级教师职称！今年，王老师到了退休年龄，可去年刚评上的高级教师还没聘任呢，根据规定，退休了不在工作岗位，无法再参加职称聘任。
拥有高级教师职称的王老师，退休后只能按照中级教师的待遇发放工资了。
不评不甘心，参评特累心，落评更灰心。保障职称评定，给予老师安心从教以最强动力。
3、摧毁一个老师，一个三多就够了。
教师群体有一个新的戏称“许三多”，会议多、培训多、检查评比多。每天两眼一睁，忙到熄灯。
会议，关于教师非教学工作调查报告显示，教师们甚至要“挤”时间备课。这边会议报告思路没捋清，那边，新的会议又要开始，然而，这些会议大多与教育教学无关。
培训，作为教师成长路上的重要支撑，教师培训，一路随行。进修班、培训班、研修班、学术讲座、其他形式的继续教育，但，并不是所有的培训都是高质量的。
检查，为迎接上级的各类检查或创建各类工作，许多学校会专门抽调教师组成小组做材料。对于某一项检查来说，如今的标准越来越细，要求越来越严，如通知、方案、过程、总结、文档照片视频等，各个环节都要事无巨细。
当这种检查频率过高，形式化要求过严，本就高压的老师，便只能疲于应付了。
会议多、检查多、评比多！减轻教师非教学工作，让教师安心从教轻装上阵。
4、摧毁一个老师，一个误解就够了。
管教上课耍手机、在校谈恋爱的违纪学生，在学生高考结束后，接到家长邀约，A高兴应约，等待他的却是学生家长带来的人暴打。
中午休息时，B未及时回复学生家长在微信群里提出的问题，被学生家长各种辱骂并扇耳光。
班上有个熊孩子，为寻求刺激，谎称自己遭到群殴，家长亲属等9人冲入教室恐吓学生，并殴打C导致其受伤住院。
将学生在校默写古诗词的成绩发到年级家长群里，被学生家长以老师不顾及部分学生及家长自尊，且对差生造成了很大的心理伤害为由，要求老师上门道歉，并以告教育局作威胁，D不堪心理重负申请离职。
在课堂上滔滔不绝地讲题，而一名学生在桌下玩手机，鉴于学校明文规定：学生在课堂上不允许玩手机，E将手机暂扣并联系家长，当晚，孩子在家选择跳楼离世。
5、外行管内行让老师寒了心。
学校提拔的领导干部，既不经过严格的笔试，也没有经过严格的面试。是靠走关系让人员走上领导岗位的。
业务素质大都不是精良的。因为他研究的方向就是人际关系。走上领导岗位，教学方面一窍不通，但是却对你指手画脚。
教师大都秉性正直，尚且有点儿清高，对待这样的指手画脚内心不崩溃才怪！
关于离职马云有总结过两点：钱，没给到位；心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。各位酒店老板，你的员工选择辞职，是因为什么?真的仅仅是因为钱少吗?下面这几点最真实！看不到未来餐厅员工对企业的发展前途缺乏信心。在这个餐饮竞争激烈的时代，一个企业能生存多久，很难讲。其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让大家感觉到在企业工作是有前途的。总受气餐厅员工对直接上级的管理方法和做派不满意，好多员工经常说的一句话就是：我辞职的真正原因就是受不了某某的“狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。其实，这一点对于主管、厨师长也是非常的委屈，认为自己做的一切都是为了企业好：员工工作做的不到位，我难到就不能说几句吗，做工作我不怕得罪人!可是，不得罪人就不能工作了吗?所以说餐厅员工需要进行有效的沟通，委婉地进行表达，不要伤害对方的自尊。生活条件差虽说餐厅员工大部分来自农村，但是并不意味着来自农村家里就一定很穷。如今85、90后是餐厅员工的主流，很多人从小生活的环境非常安逸。对于这些员工来说，吃不好、睡不好、玩不好、学不好，他们就干不好。试想一下，如果员工宿舍离工作地近点，空调暖气足点，网速快点，生活方便点，谁都不舍得离开!行业地位低餐厅员工不喜欢自己的工作。这一点非常关键。很多人做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。这就需要我们经常摆正态度：“国以民为本，民以食为天”，餐饮行业是功德无量的行业!如何摆正员工的心态?那么就要靠餐厅的老板怎么做了。不满意被罚很多餐厅在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工的感受和想法。比如有一家店，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款就容易有情绪。原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性。不被重视餐厅员工感觉待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。而且领导对此也不领情，既没有物质奖励，也没有精神鼓励。反而是老板所谓的亲戚或者亲信，没有干活只会指手画脚，员工越干越没有动力……工作强度大工作量不合理。餐厅员工上班12个小时是正常的事情，如果遇到顾客不愿意走，那么下班时间将会遥遥无期。工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多餐厅员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。别的行业，周末或者节假日都有两倍或者三倍工资，但是在餐饮行业从来没有听说过。私人时间少别人放假我们上班，别人吃饭我们工作，这是酒店人最真实的写照。工作与生活之间经常性的发生冲突，没有时间做自己喜欢的事情，即使过年过节也很难得能与家人团聚。多少人在餐饮行业工作了10多年，回家过年的次数不超过一个手掌的?还有多少厨师因为没有时间依然打光棍的?工作环境复杂特别是对于刚入行的餐饮新人来讲，很难适应餐厅复杂的人际关系。很多餐厅酒楼都有拉帮结派的现象。听你的还是听他的?谁是老板的亲信?谁又是那个部长或者主管的心腹?常常把新人搞得心力憔悴。家人不支持家人不支持是有原因的。逢年过节酒店人基本都在店里忙活，很少能与家人团聚。而且一部分人受到封建传统观念的束缚，对餐饮这个行业有偏见。90后厨师阿龙他因为喜欢这个行业所以选择做厨师，但是一直都遭到家里人的反对。原因很简单，就是厨师工作时间长，没有节假日可言。即使他偷偷跑到广州学厨，但是被家里人发现后还是被迫放弃。不愿下一代跟着受苦中国有子承父业的传统，但是在餐饮行业却很少。小编曾经采访过很多厨师，他们虽然话里表示很热爱餐饮行业，但是问到愿不愿意让孩子也做厨师?他们的回答都是一致的：“不愿意!”为什么呢?回答也很一致，就是餐饮行业太辛苦了，不想自己的孩子也走这样的一条路。
餐饮员工离职原因：
1、不满意薪酬和福利待遇
众所周知，餐饮业服务员的工资普遍较低，辛辛苦苦忙一年，到头来没赚几个钱，谁也不愿意接受。而且他们的工作时间比较长，逢年过节没得放假，年终奖则更是一种奢望了。当付出与收获不成正比，员工就会选择离职。
2、对工作环境感到失望
在外国，餐饮行业的服务员受人尊重，还能收到小费。然而在中国人的传统观念里，当服务员却不是一件多么光彩的事。他们经常都会受到一些素质不高的客人的刁难，而有些餐饮业的管理者不但不注重这个问题，还在平时的工作中对员工颐指气使，店员做错了一点事情，不是罚就是骂，一点人情味也不讲。店员工作做得好，也没有给予及时的表扬和激励。长期如此，员工对工作环境感到厌恶，离职就在所难免了。
3、看不到晋升希望
餐饮管理岗位少，很多人在一线服务岗位摸爬滚打好几年也得不到晋升。职业晋升难，使他们根本看不到职业前景，这也是餐饮业服务人员大量流失的原因之一。
最新的关于酒店人员流失的参考文献
导致餐饮员工离职的八大原因
你家的店长特能干，一个顶仨，但遗憾的是，他刚给你递上一份辞职书，你再三挽留还是要走!更让你郁闷的是，你的餐厅里原来能干的员工、得力的助手接二连三提出辞职，作为管理者，你有想过为什么他们要走吗?下面，我为大家讲讲导致餐饮员工离职的原因，快来看看吧!
不知道什么叫奖励，看不到员工的成绩
不要以为只有小孩子才会因为得到一朵小红花而高兴半天，其实，谁不喜欢被人表扬呢，尤其是那些餐厅里表现确实非常优秀的员工?人人都有荣誉感，认真做事、全身心投入工作的员工更是如此。他们都对自己要求这么高了，作为老板你还不赶紧表示一下?
当然，奖励分物质奖励和精神奖励，不论是当众表扬也好，还是再给点奖金也好，甚至提职、涨工资。只要奖励得当，让员工感到你看到了他的努力，肯定了他的价值，他就会更加努力地干下去。
没有人情味，不关心员工的日常
你知道你的员工老家都来自哪里吗?家里有几口人都干什么?你的员工爱好什么，最近是不是遇到了烦心事?虽然说，员工都是成年人了，他们的生活跟老板没啥关系，但是，关心下属是老板的必修课。你要知道，据统计，超过半数的员工离职，原因是与上司关系不好!
所以，聪明的老板一般都心思细腻，他懂得如何将规范管理和人情味关爱并举。这类老板，如果员工家孩子考100分了都跟着高兴，员工家有什么难处会主动提出一些帮忙。同时，有进取心的苗子会注意培养，看到谁闷闷不乐会私下询问。他让每个员工感到自己活在有人情味的餐企里，而不是为只会发号施令，关心营业额净利润的老板打工。
制定一堆垃圾规则，把员工逼“疯”
餐企需要规章制度吗?肯定需要!但是，千万别制定那些透露出目光短浅又没好好推敲过得规章制度，觉得这样大家就能老老实实干活。比如那些过分严格的考勤制度，一天打好几次，迟到早退1分钟就要扣钱，请假一小时就要扣半天工资……这种让人感觉“想一出是一出”的规定，每一条可能把人逼疯。有能力的员工要是感到老板就是这么个斤斤计较、不近人情的人，只要有适当的.机会(甚至不是更好的机会)就会离开。
对待员工一视同仁，好坏无差别
“老板面前，人人平等”，请问老板你是老师、法律还是公务员?员工能力有强有弱，表现有高有低，就得“区别对待”，好的奖励，平庸的鼓励，差的督促。否则的话，你觉得那些优秀员工心里会怎么想?如果他们半天时间创造的价值比那些看上去老实“苦干”的同事干一天的价值都高，但拿到手的钱一样，甚至还可能还被你认为“怎么经常闲得没事干”，他不离开还等什么?
对于餐厅经营，理念与员工南辕北辙
你听说雕爷牛腩运营总监出走人人湘的事情吗?原因据本人说，是和老板理念不合，老板跨界经营，是美食家，有品位，但却忽略营销的本质;而运营总监是做餐饮出身，更希望尊重行业规律，踏实走路别那么任性。结果，俩人对话不到一个频道上，友谊的小船说翻就终于翻了。
孰是孰非不讨论，就说说用人。老板必须明白，在餐厅的经营发展上，你要尽量让员工跟你保持观点一致。如果不一致，你最好通过沟通让他认可你，否则，就等着收他的辞职信吧。
容忍了“猪队友”，狼队长气得要出走
一个餐厅这个月未上退菜5次，4次是因为数据失误，还都是因为前厅出了错，结果你按照已有的规定连前厅带后厨全部罚了款，那么后厨的员工一定觉得非常不服不忿。如果这些失误其实都是前厅的某个服务员造成的，那除他/她之外，其他的前厅人员也非常不满意。
如果不根据实际情况去处罚真正表现差的员工，而是平均无差别的对待，那其他员工的额表现将不再卖力。在他们的认知里，这个老板管理水平也太低了吧，跟着你会有前途吗?这么想过后，最出色的员工肯定会想着出走。
餐厅的美好前景，没有告诉过员工
餐饮业是个入门比较低的行业，所以可能你的手下有一些年龄不大、学历不高的员工。但是，别以为他们就每天啥也不想，挣点钱够生活就满足了。非也，他们也渴望出人头地，有个很好的未来。而那些本身就很有能力的人来说就更是了，跟一个老板，他们会考虑这个餐厅发展情景如何，这个老板能不能带着自己走向成功。所以，有什么发展计划，一定要告诉员工，让他们认同你描绘的美好蓝图。
当然，向员工阐述你这些计划与梦想时，你一定要做到胸有成竹，并深思熟虑过。优秀的员工，一定是些具有敏锐观察力的人，管理级别的，更是行业通。如果你的描绘让他们觉得不切实际，他们心里会不踏实。有追求的员工，不怕吃苦，怕的是工作得毫无价值。如果他们不知道自己迷失了方向，感受不到自己的价值所在，就会跑到别处去寻找。
只要员工干活，却不要他们玩一玩
你家有个前厅小伙喜欢侃球，有个后厨小伙喜欢打游戏，有个店长喜欢看动作片……你是不是觉得他们不务正业，担心他们为了爱好浪费了太多时间精力，可能影响工作?比如，那个前厅小伙为了看球整夜没睡，上班时会不会没精打采。
先别恼，其实吧，有兴趣爱好的人，是热爱生活的人，他们在投入自己的爱好时会特别专注，而这种因爱好带来的幸福感，也会让他们对于辛勤工作的生活不会厌倦。因为他们每天工作的地点就是一个餐厅，还要面对各种各样的顾客，心里的烦乱需要一个出口。
研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，大脑就会一直处于兴奋状态，工作效率会是正常效率的5倍哦。反之，如果没时间去玩去放松，那工作也不大可能让他们感到快乐。他干着没劲儿，想走是分分钟的事儿。
1. 我国风险投资人才的现状及对策研究 2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究 4. 中国劳动力流动及户籍问题研究 5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究 6. 人力资源与经济布局的相互制约分析 7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究 8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析 9. 现代企业人事测评技术及其应用研究 10. 国有企业的管理人员培训问题研究 11. 国有企业人力资本投资的研究 12. 研发人员素质测评体系构建研究 13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究 14. 国有企业经营者年薪制的思考研究 15. ***地区人口素质与人力资本投资研究 16. 企业员工绩效考核制度研究 17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究 18. 沟通在绩效管理中的体现研究 19. 绩效考评方法体系研究 20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究 21. 企业中高层管理人员的选拔研究 22. 企业销售人员绩效考评体系研究 23. 我国企业绩效评价体系研究 24. 薪酬制度与员工激励问题研究 25. 企业管理中的激励问题研究 26. 企业员工的培训与开发研究 27. 知识经济时代人力资源发展研究 28. 我国国有企业人力资本投资研究 29. 企业管理人员绩效考评研究 30. 人才资源国际流动的问题研究 31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究 32. 招聘面试的方案设计与研究 33. 国有企业绩效考评问题研究 34. 人力资本道德素质的培养研究 35. 企业管理人员绩效考核体系研究 36. 企业绩效评价的方法与应用 37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究 39. 工作绩效评估中的信度问题研究 40. 我国劳动力移动与灵活就业研究 41. 知识型员工激励问题研究 42. 信息不对称与绩效评价研究 43. 职业生涯设计与开发问题研究 44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究 45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究 46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究 47. 创新型企业人力资源开发的思考研究 48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究 49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究 50. 岗位分析和人力资源测评研究 51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究 52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究 54. 高科技中小企业员工培训问题研究 55. 弱势群体人力资源管理问题研究 56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究 57. 核心竞争力与人力资源管理研究 58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究 59. 激励机制与人力资源开发研究 60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究 61. 人力资源战略对区域经济的影响研究 62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究 63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究 64. 经济全球化与企业人力资源开发研究 65. 跨国公司的人力资源管理创新研究 66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究 67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究 68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究 69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究 70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 71. 企业销售人员流失的分析研究 72. 民营企业员工流失与管理研究 73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究 74. 对失业者再就业激励机制的探索研究 75. 提高知识型员工忠诚度的研究 76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究 77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究 78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究 79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究 80. 知识型员工的能力及其测度研究 81. 关于知识型员工综合评价模型的研究 82. 知识经济条件下知识员工的激励研究 83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究 84. 企业人力资本的形成与特征探析研究 85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究 86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究 87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究 88. 高科技企业的薪酬战略设计研究 89. 现代企业薪酬管理研究 90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究 92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究 93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究 94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究 95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究 96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 97. 员工离职意向的影响因素研究 98. 高校培养创新人才的现状与对策建议 99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究 100. 高新技术企业人力资源管理战略研究 101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例 102. 医务人员工作满意度影响因素研究 103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究 104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究 105. 贫困地区的人口与人力资源研究 106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 107. ***地区人口流动及城市化的现状研究 108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究 109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究 110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究 111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究 112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究 113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析 114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究 116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究 118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究 119. 员工能力在绩效改进中的作用研究 120. 企业人力资源管理的调整策略探讨 121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究 122. 企业员工压力的现状及对策研究 123. 企业的员工绩效考核方法研究 124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究 125. 供电企业绩效管理系统的构建研究 126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究 127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究 128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 129. 国家公务员招录歧视现象研究 130. 企业中创新型人才的培养研究 131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究 132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 133. ***地区人力资本与地区协调发展研究 134. 政府人力资源管理研究 135. 对政府雇员制的思考研究 136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究 137. 创新型企业人力资源开发的思考研究 138. 人力资源战略对区域经济的影响研究 139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究 140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究 141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究 142. 某某企业绩效管理问题研究 143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究 144. 企业绩效管理中的问题和对策研究 145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨 146. 团队绩效管理难点和对策研究 147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究 148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究 149. 企业研究开发人员的绩效管理研究 150. 某企业绩效管理状况分析研究 151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 152. **企业绩效管理系统设计研究 153. 目标管理在企业的应用研究 154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究 155. 某某省（地、市）人力资源现状分析 156. 某某企业岗位分析的实证研究 157. 民营企业接班人培养模式研究 158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究 159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究 160. 企业人力资源管理外包策略分析 161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究 162. 高新技术企业员工管理研究 163. 民营企业人力资源管理研究 164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究 165. 某某企业人力资源管理现状分析研究 166. 某某企业团队管理研究 167. 知识型员工激励手段研究 168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究 169. 企业劳动需求的多元化模式研究 170. 企业人力资本价值的计量方法研究 171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究 172. 企业劳动需求的决策机制分析研究 173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究 174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用 175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究 176. 人力资源管理中的风险管理研究 177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究 178. 知识经济时代的人力资源开发研究 179. 试论企业管理中的激励问题 180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避 181. 企业人力资本投资风险规避研究 182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究 183. 企业并购中的人力资源管理研究 184. 中小企业人力资源管理问题研究 185. 企业人力资源开发机制研究 186. 网络招聘的现状、问题及对策研究 187. 技能型薪酬体系设计研究 188. 绩效薪酬体系设计研究 189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究 190. 对追讨农民工欠薪问题的研究 191. ***地区农村人力资源开发途径研究 192. 某某企业人力资源现状分析及规划 193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究 194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究 195. 企业人力资源的合理配置与使用研究 196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究 198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究 199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析 200. 对“民工潮”现象的思考研究
我看下交通肇事就很好啊,随着汽车的增加现在问题很多啊,可写的也是很多的,
在我国进入全面建设小康社会，加快推进社会主义新农村建设的发展阶段，职务犯罪已成为需要高度重视、亟待解决的重要课题，有效遏制职务犯罪，是各级预防办重要的研究课题。 一、产生职务犯罪的主要原因 （一）政治素质低。职务犯罪的干部大多没有良好的思想基础，又放松自身学习，不注意改造自己的世界观和严格自律。在市场经济的大潮中，受西方拜金主义、享乐主义和极端个人主义等腐朽思想文化的影响、侵蚀，在经济利益的驱动下，世界观、人生观错位，价值观扭曲，把一切向钱看的腐朽思想带入执法领域中，把手中的权力视为交换的筹码，以权谋私、权钱交易，把公正执法扔到了脑后。有的党员干部不讲政治，只讲金钱；不讲奉献，只讲索取；斗富、显阔、纵欲、精神空虚、道德沦丧。究其根本原因是丢掉了全心全意为人民服务的思想，理想信念动摇。 （二）法制观念淡薄。职务犯罪的党员干部大多没有牢固树立公正执法的思想观念，在实际工作中也就不可能自觉遵照法律规定做到依法办事。违法办事的干部往往认为工作不会出问题，自己不会犯错误，就是发生了一些违纪违法情况，还认为自己是正确的，对工作缺乏高标准、严要求，不能兢兢业业对待每一项具体工作，法制观念淡薄。 （三）特权思想严重。一是在这些职务犯罪的干部中，往往拥有特权，以管人者的身份自居，自认为高人一等，把党和人民赋予的权利当作耍特权的资本，认为自己可以不受法律约束，凌驾于法律之上。事实上，但凡腐败分子在受到惩处后都会自我反省：“如果当时有人提醒我、监督我，就不会有如此的下场”，但悔之已晚。二是缺乏全心全意为人民服务的宗旨意识和为人民甘于奉献的敬业精神，忘记了“权力来自于人民”、“人民公仆为人民”的崇高宗旨。群众观念淡薄，颠倒了主仆关系，忘记了干部的本色是为人民服务。 （四）工作机制和管理方式尚待完善。少数基层领导对干部职务违纪违法导致的各种问题认识模糊，加之受“难免论”、“难管论”的影响，行动上自然对干部失察、失管、失控。对违纪违法干部无原则地加以袒护和纵容。领导干部的一岗双责制度，明确规定既要抓业务也要抓队伍建设，但少数领导往往只顾压任务定指标，忽视讲纪律，提要求；只注重完成工作任务指标数字，不检查完成任务的方法和手段，不检查制度规定的落实情况。因此，工作上满足于一般化的部署要求，缺少深入检查；对违纪违法干部姑息迁就，缺乏严肃批评教育；思想政治工作停留在表层，缺乏渗透到每个环节的具体措施。尤其是不能有效地启动预防机制，处理上又失之于宽。 （五）监督制约机制松懈，制度流于形式。近年来，各地各部门都普遍制定了相应的预防职务犯罪的规定、纪律、制度、办法等，但在具体落实上，却缺乏广度和深度，没有起到干部之间相互监督，部门之间相互制约的作用。如在一些司法机关中，特别是利益驱动，权力干扰，以罚代法等严重影响法律的公正执行。法规制度失去了应有的约束力，成了一纸空文。这些管理上存在的漏洞，也是监督制约机制没能正常运转的结果。 （六）文化观念、伦理道德庸俗化。以“文明礼仪之帮”、“礼尚往来”为幌子，使人际关系庸俗化。目前，“送礼办事”渐渐成为一种“社会文化习惯”。人们痛恨贪官污吏，但又有一种根深蒂固的观念，“见了菩萨就烧香”，要办事就花钱，办成事就送礼，不然就欠人情，甚至有人认为请客送礼是有能力有本事的表现，于是许多人大行其道，以身试法，走向犯罪。 二、职务犯罪的治理对策 打击是惩治职务犯罪的治标措施，预防才是治本之策。人们往往关注打击职务犯罪而忽视预防工作。惩办贪污腐败，令人解气，但更重要的是预防和减少职务犯罪的发生，以减少国家和人民群众的损失，树立党和政府的良好形象。预防职务犯罪应做好以下几个方面： （一）以思想政治教育为先导，完善教育倡廉机制。不少事实证明，“千腐败、万腐败，都是思想先腐败。”陈希同、成克杰、王宝森、胡长清、程维高等，这些高级干部之所以堕落，都是从思想蜕化变质开始，逐步滑向腐败深渊的。以此为鉴，必须从思想上强化预防职务犯罪的建设，在广大党员和领导干部思想上筑起预防职务犯罪的坚固堤坝。要做到这一点，就要加大思想教育力度。一是突出教育的重点内容。加强政治理论教育，用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑，使党员部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观；开展正反两方面典型教育，大力宣传清正廉明、勤政为民的优秀领导干部形象，使广大党员干部学有榜样，奔有方向；深化警示教育，使党员领导干部从活生生的反面典型案例中吸取教训，引以为戒；加强党内重要法规的教育，增强领导干部遵纪守法和廉洁从政的自觉性；强化党员领导干部的自我教育，积极开展廉政承诺活动，并定期向组织报告，健全领导干部的自我约束机制。二是抓住各级党政领导干部以及人、财、物等关键岗位上的管理干部作为重点教育对象。三是注重教育的实际效果。要根据不同行业、不同岗位人员的特点，因地制宜，分层施教，积极探索有效的教育方式、方法，不断拓宽教育渠道，如对易发生问题的节、假日关键时期，开展专项党风廉政教育，增强利用教育的新鲜感和吸引力，努力在增强教育的针对性、提高教育的实效性上下功夫。 （二）强化监督，完善对党员干部的监督保廉机制。健全的监督机制对预防和揭露腐败的作用至关重要。马克思主义监督学说认为，监督是国家的一种职能，是维护一定社会政治和经济秩序的手段。从政治学的角度看，不受监督的权力必然走向腐败。监督的形式是多种多样的，例如增加重大决策和重大问题的透明度，实行各种公开制度，改革和健全各种审批制度等等。应该肯定，我们党多年来已经形成了不少党内监督的好制度和经验。但是，监督体制还不够完善，没有形成具有足够约束力的监督体系，是目前存在的一个突出问题。在监督机制方面，特别重要的四种监督力量是，一是反腐败专门机关的专门监督，主要是依靠检察机关的反贪污贿赂局的作用，要保证司法机关的独立性、执法的权威性和有效性。二是要高度重视和发挥人大和政协的监督功能，强化权力机关的监督。人大监督是国家权力机关的监督，有各种法定的监督方式，不能流于形式，而政协的民主监督则是我国的一种不可或缺的宝贵资源，这也是我国宪法规定的一项政治制度。三是严格实行党内监督，强化领导干部的自我净化机制。执行党政领导干部主动接受同级纪委监督制度；实施党政领导干部公布廉洁从政情况制度；坚持党员领导干部专题民主生活会制度，对问题较多的单位，通过召开指定内容的专题民主生活会的形式，摆问题，挖根源，议措施，实现自我化解。四是盯住要害环节，强化对领导干部职权行为过程的监控机制。对人财物以及建筑工程项目等重大事项决策的运作过程实施有效监控，凡是由集体决策的，都必须由领导班子按程序，议事规则集体决议，不得由领导个人说了算或少数人说了算。完善事前、事中监督制度，强化对领导干部违纪违法行为的防范预警机制。 （三）健全和规范法制制度。现在我国宪法已经明确要建设法治国家，这也是中央的纲领性目标，必须明确法治对政府而言，其实质意义在于防止行政权力的泛滥。由于行政权是一种由国家行政机关主动行使的权力，其作为或不作为均必须依照法律的授权和规定，否则就容易扰民，进而形成腐败，要依法行政必须重点抓住两个方面：一是立法；二是执法。一方面必须切实加强预防职务犯罪的立法工作。由于立法方面的不足，预防职务犯罪工作一直在探索中前进。要尽快建立和完善职务犯罪预防、惩治、监督等方面的制度、法规，除党内《两个条例》外，比如建立《行政程序法》、《财产申报法》、《国家公务员监督法》、《预防职务犯罪法》等法规，形成一套比较完善和规范的预防职务犯罪的法规体系，使预防职务犯罪真正做到有法可依。在职务犯罪高发期，治乱要用重典，所制订的法规要加大惩罚的力度，量纪量刑要从重，要增加职务犯罪的政治成本和经济成本，在政治和经济上要给予职务犯罪分子沉重的打击，使其在党内无藏身之地。另一方面要克服执法中的"软骨病"，排除各种干扰，刚正不阿执法。要坚决杜绝以言代法，以权代法，以权压法，以罚代刑，以及贪赃枉法的职务犯罪问题发生。一定要做到“有法必依，执法必严，违法必究”，在法律面前人人平等，没有特殊公民。只要违法的都依法严惩，以震慑职务犯罪分子。 预防职务犯罪和反腐倡廉是一项长期艰巨的任务，只有建立在对职务犯罪本质问题的清醒认识上，才有可能运用各种工具来提出预防职务犯罪的对策，解决问题的重点应当是根除腐败的内在根源，只要努力寻找社会主义市场经济条件下，同经济发展、政治民主和精神文明相适应的手段，着力构建教育、制度、监督三者并重，“三位一体”的惩治和预防腐败体系，从根本上预防和治理职务犯罪是可行的，预防职务犯罪一定能够找到最佳的方法。
1、所谓职务犯罪是指公职人员职务上的便利，滥用职权或者放弃职责、玩忽职守而危害机关活动及其公正、廉洁、高效的信誉、集体和利益遭受重大损失的行为。2、特点：（1）大案要案急剧增多。（2）从“高干”到 “村官”一样犯案。（3）窝案串案、团伙作案日增。（4）经济职务犯罪广为蔓延。（5）国企犯罪，国有资产流失严重。3、成因：主观原因。（1）思想道德防线溃败，以权谋私。（2）自律意识法制观念淡薄，侥幸心理。客观原因。（1）社会的负面影响。（2）监督乏力，监督机制不到位。①权力，民主和监督。②制度不健全，监督管理位。③监督机构形同虚设，舆论监督不够。（3）法网疏漏，执法不严，打击不力。①廉政法制不够完善。②执法不严，打击不力。3、对策（1）加强思想教育，提高拒腐防变能力。（2）强化监督机制，加强对权力的监督和制约。（3）建立和完善预防职务犯罪的法律体系。（4）强化刑事司法，加大查处力度，震慑犯罪分子。（5）深入体制改革，从源头上预防经济职务犯罪。
受贿罪，是指国家工作人员利用职务上的便利，索取他人财物的，或者非法收受他人财物，为他人谋取利益的行为。“利用职务上的便利”，是指利用本人职务范围内的权力，即自己职务上主管、负责或者承办某项公共事务的职权及其所形成的便利条件。索取他人财物的，不论是否“为他人谋取利益”，均可构成受贿罪。非法收受他人财物的，必须同时具备“为他人谋取利益”的条件，才能构成受贿罪。但是为他人谋取的利益是否正当，为他人谋取的利益是否实现，不影响受贿罪的认定。
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受贿犯罪的原因分析全文如下：
尽管我国对受贿犯罪一直保持着严打高压的态势，但犯罪势头依然不减，形势相当严峻。根据监视世界各国腐败行为的非政府组织“透明国际”2010年10月26日发布的本年度全球腐败指数评估，我国的“清廉度”在178个国家和地区中排名第78位。这样的评估是否准确当然可以探讨，但至少说明，我国的腐败问题仍较为严重。受贿作为腐败犯罪中非常典型的职务犯罪行为，是伴随着国家权力的出现而出现，其明显特征就是国家公职人员利用手中的公权力为自己谋取私利，是公共权力的非公共利用。它是社会肌体中的一个毒瘤，危害极大，不仅损害了国家利益，败坏了社会风气，更为严重的是损害了政府的公信力，动摇了党的执政根基，危及社会稳定。
一、我国当前受贿犯罪的主要特点
当前，我国的受贿犯罪呈现出以下五方面的特点：
(一)受贿犯罪量急剧上升
随着我国经济的快速发展，无论是受贿犯罪的立案数量还是收受金额，都呈现不断向上“飙升”的态势。就受贿犯罪的立案数量而言，根据相关年度的《中国检察年鉴》统计，全国检察机关立案侦查的国家公职人员贪污受贿等职务犯罪案件，1994年为36 471件，2000年为45 000件，2010年为115 420件;就受贿犯罪的收受金额而言，20世纪80年代初期，受贿上万元即是足以轰动社会的大案要案了，到了80年代后期，受贿犯罪金额呈逐渐上升之势，从几万元到十几万元再到几十万元。进入1990年代，受贿犯罪分子的胃口越来越大，出现了许多上百万元的案件。跨入21世纪，受贿犯罪分子的贪婪简直到了丧心病狂的程度，受贿金额达千万元已不算什么新闻了。
(二)受贿罪的案发部门主要集中在“三机关一部门”
从司法机关近年来查处的受贿犯罪案件看，受贿罪的案发部门主要集中在“三机关一部门”,即党的领导机关、政府机关、司法机关和经济管理部门。党的领导机关、政府机关、司法机关作为担负着领导、管理国家和社会职能的重要公共权力部门，因为手中握有分配各种资源的重权，成为不少投机分子的行贿对象。行贿者或为了眼前的既得利益，或为了寻求“靠山”和“保护伞”,进而达到日后捞取更大经济利益的目的，绞尽脑汁地利用金钱甚至美女等种种手段，拉拢腐蚀手握权力的公职人员。而一些私欲膨胀、手握权力的公职人员，经不起各种诱惑，肆无忌惮地出租自己手中的权力，通过职务利益化和权力商品化达到谋取私利的目的。行贿者把手伸向了党政机关和司法机关，表明以权钱交易为特征的受贿犯罪，已由单纯的经济领域，向包括国家机关在内的各种权力机关渗透，打击受贿犯罪面临着更为严峻的局面。而金融、工商、税务、海关、商业、外贸、建筑、房地产、证券、期货等行业的经济管理部门，由于长期以来手中掌握着大量的经济资源，成为行贿者轮番“进攻”的目标。行贿者或为了获取非正常的高额利润或为了不法之财，通过金钱等各种利益向公职人员“购买”自己所需的经济资源支配权。如不法分子为了取巨额贷款，不惜重金行贿金融部门的公职人员，建筑承包商为了获取工程项目，用巨资行贿具有工程发包话语权的公职人员，证券期货投资者为了获取内部交易信息，用重金行贿掌握交易内幕的公职人员，等等。这些巨大的经济利益诱惑，确实让不少公职人员头晕目眩并彻底失防，从而导致经济管理部门成为受贿犯罪的重灾区。
(三)受贿犯罪主体日趋复杂
随着受贿犯罪范围的增大，受贿犯罪的主体也日趋复杂，并呈现出以下特点：
1.受贿犯罪主体的“身份”复杂。20世纪80年代中期前，受贿犯罪的主体基本上为自然人，之后又出现了法人受贿的情况，且出现了自然人、法人共同作案的情况。在自然人中，既有普通的公职人员，也有党政领导干部。在法人中，既有机关、事业法人，也有企业和社团法人，既有公有单位法人，也有私营企业法人。
2.多个犯罪主体一同犯罪增多。这主要体现为两方面情况：一方面是同一行贿人为谋取同一利益同时向多名公职人员行贿。从当前查处的受贿犯罪案件看，查一件案带出一批案，查一个人牵出一批人的情况时有发生。另一方面为配偶、子女、亲友甚至情人等特定关系人参与犯罪的案件增多。有的国家公职人员为了降低犯罪风险，或通过暗示行贿人将贿赂直接送给特定关系人，或以间接地将利益输送给特定关系人开办的公司、酒店等方式，大肆收受贿赂，而自己却假装不知情。
3.犯罪主体的职务越来越高。受贿犯罪作为一种典型的职务犯罪，不仅犯罪主体中以领导干部居多，其职级涵盖各个层次，而且涉案的高职级领导干部呈越来越多趋势。根据相关年度的《中国检察年鉴》统计，由全国检察机关立案侦查的领导干部受贿犯罪案件中，1994年查处县处级以上干部1 827人，其中厅局级88人，省部级没有;2000年查处县处级以上干部2 600人，其中厅局级184人，省部级7人;2010年查处县处级以上干部3 743人，其中仅省部级就有15人。
(四)犯罪形式更为多元
随着对受贿犯罪打击力度的不断加大，犯罪分子为了逃避法律制裁，不断变换作案手段，受贿犯罪行为表现形式日趋多元。具体地说：
1.精心选择作案方式。受贿人在接受行贿时不仅精心选择地点和时间，而且一般都采用行贿人与受贿人之间进行的一对一、面对面的暗中交易方式。这样，即使行贿方事后检举和交代，受贿人也可以通过死不认账来达到逃避惩罚。
2.打着合法的旗号进行受贿犯罪。受贿犯罪人为了规避风险，千方百计地为非法行为套上合法的外衣，或以顾问费、劳务费等所谓的劳动报酬名义收取钱财，或以赌博赢钱的方式收受好处，或以入股分红的方式谋取利益，或将物品作为试用品收取的形式得利，犯罪手段可谓五花八门。
3.采取长线投资策略。行贿人行贿一般都出于眼前的既得利益，但也有为数不少的行贿人基于长远的利益考虑，选择与手握重权者甚至官场上的“绩优股”交“朋友”,进行超前的感情和利益投资，一旦时机成熟，则可以尽情收益。而有些手握重权的公职人员为了一己私利，也乐于与大款结交“朋友”.由于贿赂双方不是为了眼前的即时的利益进行交易，隐蔽性非常强。最后是接受非物质性受贿。有些受贿者充分利用法律漏洞，通过接受 出国 考察、解决亲戚就业甚至色情服务等五花八门的贿赂，达到逃避法律制裁的目的。
(五)犯罪追诉难度大
虽然受贿犯罪是人民群众十分痛恨、党和国家一直打击的腐败现象，但由于侦查和起诉受贿犯罪的难度较大，犯罪黑数难以估计。有学者作过调查统计，我国公职人员的腐败发现概率约在10%-20%之间，且发现者中又仅有约6%—10%的受到法律追诉。受贿犯罪黑数多，固然有打击受贿犯罪的立法滞后、法制不够完善等方面的因素，但主要还是由于受贿犯罪的隐蔽性强和犯罪分子的抗控性强所造成。受贿犯罪是一种典型的权钱交易的职务犯罪，极大的隐蔽性正是其特征之一。受贿犯罪人多为权重位高的公职人员，他们大多人脉资源丰富，通晓法律，具有一定的反侦查能力。加上他们都是在力求稳保官位的前提下，利用手中的权力捞取不义之财。所以，他们一方面十分注意作案手段的隐蔽性，追求即使被检举也不易被指证的效果;另一方面在收受贿赂之前往往就已设计好应对策略，贿赂双方或订立攻守同盟，拒不交代和认罪，或制造伪证蒙混过关，或通过种种关系网 编织 保护伞等，从而增加了受贿犯罪的追诉难度。具体而言，一是体现在寻找犯罪线索难。由于犯罪分子手段狡猾诡秘，犯罪线索本身就很难被发现，加上不少单位和领导基于自身利益的考量，一旦遇到往往希望大事化小，小事化了，不予配合。二是体现在寻找犯罪证据难。贿赂犯罪中的行贿与受贿双方之间存在着利益共享、风险共担的利害关系，保护对方即保护自己，损害对方即损害自己，故造成了司法机关取证困难。
二、受贿犯罪高发的原因剖析
从上面我国受贿犯罪的特点可以看出，我国受贿犯罪案发案率高。在国家多次打击的同时，为何还有漫延之势?对此，必须找出原因以寻求合适的法律对策。
(一)不良需要
人的任何一种行为都是有原因的，都是为了满足一定的生理或心理的需要。需要是有机体的内部环境和外部生活条件的要求在人脑中的反映，其通常以意向、愿望和动机的形式表现出来。论文格式动机和人的行为密切地联系着。而且，以活动动机的形式表现出来的需要越强烈、越迫切，由它产生的活动的动力作用就越大。一般而言，动机是有意识的，由需要的而产生，需要的水平不同，动机水平也就不同。需要是一种主观状态，也是客观需求的反映。需要时产生行为的原动力，欲求不满是激起人们活动的普遍原因。
学者马洛斯指出：需要的结构是多层次的，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我需要多层次的。他还认为，这五种需要时逐级上升的。当低一层次获得满足后，追求高一级的需要就能成为驱动行为的动力。
不过马洛斯的需要多层次论的机械性导致无视了主体的能动性，带有一定的机械主义的色彩。人的需要具有多样性，按照需要的起源可以分为自然需要和社会需要。自然需要是人与生俱来的，反映的是人对延续和发展它的生命所需的客观条件需求。
社会需要则是在自然需要的基础上形成的人所特有的需要，这些需要时维持人们社会生活和社会生产交际过程中形成的。人的个体需要具有很大的差异性。按照需要的对象不同，需要又能分为物质需要和精神需要。前者是指衣食住行及性的需要，后者指要求友谊、荣誉、事业等精神上的满足。物质需要是人生存和发展的基础，精神需要则是推进社会前进的助推剂。二者相互依赖、相互作用，推动着人的心理活动的不断向前发展。
江西省原副省长胡长清在被逮捕后，其提供的认罪书中主要提及到他走向犯罪深渊的原因，重要的一点就是他放松了对个人的学习改造，个人主义、享乐主义的私欲恶性膨胀。全文中他讲述了他最初和爱人刚结婚时候的心理，以及后面担任一方大员时候的心理转变过程。通过对认罪书详读，我们不难发现一个在党培养 教育 多年的政府高级官员在不良需要的引导下，由于缺乏足够的自我约束使得走向了犯罪的深渊。人民的儿子孔繁森，他在另外一种积极向上的需要引导下，奉献自己的终身给了人民。尽管他不幸因劳积疾在任上逝去，然而他是用生命书写了史诗般的传奇经历将会流芳于世。
需要是把双刃剑，既能激发个体从事积极的活动，也可以推动人去实施消极甚至违反法律的行为。受贿犯罪的需要和普通犯罪的需要相比，既有相同的特征，也有其单独的特点。至少有一个自身的特点即他们在满足自我需要的时候采用的手段、方式不恰当，或者违反了法律。
公务人员实施受贿犯罪，与其需要结构的变化有着直接的关系。受贿犯罪的主体不良需要的产生，是受其错误的认识，消极的情感与不良个性等心理因素的影响，具体表现为：在生物需要和社会需要的关系上，低级的、生理的需要，甚至是情欲占有重要的地位，能够压倒社会需要;在精神需要和物质需要的关系上，对物欲和金钱的强烈占有欲望，常常使腐败者不顾一切的实施受贿行为;在精神需要上，他们是空虚的、阴暗的，十分狭隘和自私自利的。所有这些构成需要方面的畸形发展，形成其特有的需要结构。
(二)性格缺陷
“人物的性格不仅表现在他在做什么，而且表现在他在怎么样做。”一个人的犯罪心理和其犯罪行为特点与其个性特点密切相关，是其个性特点在特殊领域的反映。个体的犯罪意思不是一天形成的，其有一个漫长的由量变到质变的形成过程。形成犯罪意思是有他原有的心理素质和思想基础的。在其心理方面，性格起着重要作用。性格是指个人对实现稳定的态度习惯了的行为方式。
性格是指贯穿于个体整个行为过程中具有稳定倾向的、经常表现的心理特征，绝不是指某些偶然的、暂时的表现出来的心理特征，故性格特征是个体具有典型与核心意义的个性心理特征。人的本质是人的社会性，所以人的性格不是天生的，而是在他的生活实践的过程中形成的。性格的形成因素是多方面的，主要有生物、家庭、学校教育、社会制度、 文化 和心理等因素。在社会生活中，由于个体性格形成的因素不尽相同，所以形成的性格亦是良莠不齐。性格有缺陷的人在认知等方面表现的更为被动感知、更易受到暗示、盲目模仿等;在情绪方面表现为缺乏主见和信念、自控能力薄弱放纵自我等。据研究表明，存在此性格缺陷的人更容易误入歧途。例如中投行湖南分行副行长戴开敏案件，就是由于她存在自私、贪婪、权力欲望过强，缺乏坚定正确的人生信念等性格缺陷，最终将自己送上不归路。
从其事例中，不难看出在自私、贪婪、权力欲望过强，缺乏坚定正确的人生信念等性格缺陷是罪容易产生犯罪的内在心理因素。不过，以上不良性格只是多数犯罪分子所具有的，并非所有的犯罪分子都如此。
因而，在相同的情况下，有人实施公务员受贿腐败行为，而有人却选择了其他的合法途径，这与个体内部的心理因素直接相关，尤其主要与个人心理倾向和性格结构中的不良因素有关。公务员犯罪者受到这些不良心理因素的长期影响，逐渐内化为敛财、贪婪的犯罪心理，因此，揭示犯罪者得性格特征对于探求公务员犯罪产生的性格上的原因，防范受贿犯罪是很有意义。
(三)意志薄弱
意志是指自觉确定目的，并根据目的支配、调节行为，从而克服各种困难来实现预定目标的心理过程。意志是人类所特有的心理现象，它是从内部的意识事实向外部行为转化的过程。意志对人的行为的调节、控制，这本来就是人的能动性的表现，而且意志对主体活动的控制和调节又表现为意志对主体能动创造性的巨大影响。
坚强的意志品质是克服困难、抵制诱惑，完成各种有目的活动的重要条件。坚强的意志品质主要有：自觉性、果断性、坚韧性和自制力等四个方面。其中，自觉性是指个体在行为中具有明确的目标，并充分认识行为的社会意义，使自己的行为符合社会要求的品质;果断性是指是一种明辨是非，迅速而合理地采取决定，并实现所作决定的品质;坚韧性是指在执行决定时能坚持到底，在行动中能长期保持充沛的精力，坚韧的毅力，勇往直前，顽强地克服达到目的途中的重重困难方面的品质;
自制力是指能够完全自觉、灵活地控制自觉情绪，约束自己行为方面的品质。与坚强的意志品质相对应的是薄弱的意志品质，其表现为自我控制能力差，抵抗诱惑的免疫系统弱等特征。我们在评价一个人的品质时还应当与其意志活动内容进行有机的联系，只有在符合正当社会价值取向意志行为中才能真正体现出真正的坚强意志品质，否则只能成为不当的意志品质。因为当公务员进行受贿犯罪的时候，若以其坚强的意志品质作为保障，其顽强的破坏力对国家和社会的伤害要比意志力弱来的更加强。因此在强化公务员个人意志的时候更要树立其正确的人生观。
三、受贿犯罪的预防
日益增长的受贿犯罪现象引起了广大人民群众的普遍关注和强烈不满，这关系到执政党或政权的性质、地位和社会主义国家的方向这一类生死存亡的问题。那么，怎样来预防受贿犯罪呢?笔者对此有以下观点：
(一)“高薪养廉”,抑止不良需要
“高薪养廉”制度，现在已经成为众多致力于反腐败学者所探索的课题，亦是广大民众茶余饭后争论的话题。支持者认为国家应当通过大幅提高公务人员的的待遇水平，使得他们在物质基础上得到充分满足，从而丧失受贿犯罪的必要。反对者认为，现在国家公务员工资水平已经够高，并且现实生活中，如果进行工资折合兑换的话，我国的公务员工资水平相对国外而言已经是不错的高薪了。笔者认为，单纯的“高薪养廉”是不可行的，虽然世界上有些国家，例如新加坡采取了“高薪养廉”政策并取得相对不俗的成效，但是我们应当注意到新加坡的社会环境、经济实力、民众思想等方面和我国目前现状对比是有很大的差距的。据统计，我国在行政支出这项费用上所占比例远远超过其他国家。在2010年我国的行政事业支出占当年行政支出的19.03%,并且每年以23%的速度增长。
而在行政费用支出中2008年全国公车出行和吃饭就分别达到3000多亿和3700多亿，仅此两项消耗就占了2006年税收收入的17.8%.而在新加坡这两项支出费用大多都是由个人埋单。假如单纯的以增加公务员的工资待遇，而不进行有效的抑制住行政支出中不必要的费用，那结果是要么直接向民众提高赋税，要么削减政府在其他民生方面支出，否则政府无力承担如此庞大而不必要的行政费用支出。社会将因此再一次面临不公平的分配问题，必然会加剧社会矛盾。
(二)提高人格修养
公务员犯罪时在一定的社会背景和具体环境中发生的决策性行为，它是社会环境与个体选择结合的产物。预防公务员犯罪的根本是公务员犯罪的心理预防。公务员犯罪心理预防的过程，也是公务员完善自身人格的社会培养和自我修养的过程，其作用在于增强公务员的社会适应能力，使他们在特定的社会背景和生活情境做出符合人民利益、符合道德法律规范的行为选择。
通过大量的受贿犯罪案例分析，我们发现犯罪分子主要有以下几种腐败心理：贪婪心理、挫折心理、从众心理、攀比心理、交换心理、侥幸心理等。犯罪分子的不良需要时这种腐败心理所产生的根源。现实生活中个体的性格、意志、气质、信念这几种因素，本身并没有好坏与优劣之分，只是个人的主体因素在不同的时间、环境下所受外界因素的干扰，和选择的方式是否恰当、合法而已。
例如，一个意志力相当强的人，在其拥有强烈的贪婪心理时，只要其以合法且适当的方式获得大量财富，我们就不能对其进行谴责，相反我们还应当对其行为进行赞赏。尽管通过对受贿犯罪人员的调查时我们发现，犯罪分子往往在人格方面有一定的缺陷，并且这种缺陷导致他们对社会的认知能力、适应能力和自我控制能力方面存在这样或者那样的不足，但是如果对其进行有效的引导，并不会导致其产生犯罪行为。
1.建立良善社会文化环境
社会成员健康的人格发展离不开良好的社会文化环境，一定的社会文化背景和社会政治经济背景对于社会成员的人格发展有潜移默化的影响。
而公务员预防犯罪的核心目标就是使国家公务人员养成健全的人格。所以，预防犯罪的基本途径就是完善社会环境、净化社会风气，创造一个有利于人格健康发展的社会文化环境。这一环境的基本特征是：民主、科学、公平、正义、讲究法制、充分尊重个人的价值，能够充分满足个体的物质文化需要。这就要求我们必须加强社会主义物质文明建设和精神文明建设，鼓励个人积极参加劳动，创造出经济财富，并且建立起正确的消费观。反对不通过劳动来获取物质财富，反对享乐主义。同时这样的社会文化环境与社会成员之间存在着协调统一关系，而不是凌驾于社会成员之上、相对独立的外在力量。利于人格健康发展的社会环境中的规范与文化是与社会成员的道德意识、价值观向吻合的。这一途径是与社会预防 措施 是相一致的。
2.加强自我修养
随着社会成员的由“生物个体”向“社会个体”的角色转变，社会成员的逐渐形成了较为清醒的自我意识，并发展了整体的人格结构。国家公务人员人格的形成亦是如此之过程。公务员自我意识的形成标志着他的自我观察、 自我评价 、自我修养和自我控制的形成。
自我修养是指社会成员在自我观察、自我评价上进行的自我审视、修正和完善的主观活动。对公务员而言，首先，榜样的标杆作用和群众的评价是自我认识和修正的坐标;其次，实践检验和锻炼是发现和充实自我价值的重要途径;最后，经常自我反省自我批评是加强自我修养的特殊方式。公务员必须善于自我修养并且不断加强自我修养，只有具有较强的自我控制力，才能抵御外界不良因素的冲击。自我调节是对自己意识的自我克制。公务员作为特殊的主体，应当更加善于自我调节。他们必须善于通过适当调节自己情绪来释放自己的情绪;善于调节自身需要来避免内心需要所导致的措置与冲突;善于进行自我行为调节来减少受挫感;善于进行自我兴趣调节，使自己的兴趣不断得到升华，从而不停留在低级的物质需要和生理需要。
(三)树立良好的道德规范
掌握社会规范、接受社会文化是一个合格社会成员的基本素质。因此，社会成员必须通过学习和接受规范与文化，将获取的文化和规范内化为社会成员内在的价值准则和人格核心观念。对于公务员而言，要想其远离受贿腐败的心理动机，必须让他们学习国家的有关的法律规范、道德规范以及接受为人民服务的公仆意识。在社会成员传授和学习文化与规范受影响最大场所是家庭。家庭在社会成员的生涯中不仅代表着一个基本的生活单位，而且是一个社会教育机构、一个社会控制机构。所以在 家庭教育 中为了能让孩子有个健康的人格，家长必须要注意不断加强自身的道德和文化修养、制造良好的家庭氛围、采用适当的教育方式等。同时还应加强公务员家庭中的另外一半的培养和监督。例如海南省儋州市妇联就举行了以“当好贤内助、更要当好廉内助，组织领导干部配偶参观反腐倡廉警示教育展”的活动。
作为一个完整的人，只有在社会中劳动和工作后才能获得全面的发展和形成。对于公务员而言，单位的岗前培训和上岗后的经常的定期与不定期的培训非常重要，因为这样不但可以加强工作技能，更能巩固人生观、价值观。同时随着科技的越来越发达，各种传媒应运而生，社会上的多元文化得到一个汇合点，此时政府应当把好导向标，稳定以正确的人生观和价值观的核心文化，在稳定社会的同时亦能把握住公务员思想动态的脉搏。
3.结论
本文结合我国实践，分析了当前我国受贿犯罪的主要原因并提出相应的对策。本文认为人格修养的提升是基础，只有将个体的各项素质真正的提升，才有可能消除人的自私性和贪欲，使人们树立起廉洁奉公的意识，才能从主观上切断受贿犯罪产生的根源。人是社会的人，在提升社会个体的人格修养时，就必须建立一个健康的社会文化环境，以传承汲取文化养料来提升个人的人格修养。经济的增长可以有效的解决社会生产力的发展水平不高和人民日益增长的物质需要之间的矛盾，能有效抑制犯罪需求的生成。完善法制建设，可以增强法律威慑力。只有这样，才能从源头上遏制腐败，推进我国社会主义精神文明和物质文明建设。