企业经营者的绩效评价指标体系研究我国大型企业按照管理层次，其下属可分为十几个甚至几十个二级企业，这些二级企业的厂长经理即经营者，都代表本单位与总公司签定了经营承包合同，在年终或任期届满，总 公司都要对经营者进行考核兑现，除政治素质和综合治理方面的要求外，重要的是对其业务能力的考核，因此，对二级企业经营者绩效评价应该考虑三个能力。一、经营能力随着法人企业制度的确立，企业资产所有者与经营者之间的委托代理关系日益明晰，法人产权制度和法人治理结构日益完善。企业的厂长经理把追求企业财富最大化作为自己经营的首要目标。因此，对企业经营者的绩效评价，重点应考核以下指标：所有者权益报酬率 所有者权益报酬率是指税后利润与平均所有者权益的比率，是反映自有资金投资收益水平的指标，该比率是企业财务指标体系的核心，也是企业盈利能力的核心指标。考核所有者权益报酬率，能客观地反映出企业经营者在其任职的一个周期内企业的生产经营和经济效益状况。因此，所有者权益报酬率的增减，能客观地反映经营者的经营运作能力。资产保值增值率 资产保值增值率是指企业所有者权益的期末总额与期初总额的比率。该比率是衡量企业资产增值幅度的主要指标。国有企业是我国国民经济的支柱，是我国社会主义制度的重要经济基础，保持国有资产的保值增值，是国有企业的厂长经理们义不容辞的责任。为了防止国，有资产流失，杜绝企业的经营者急功近利，追求眼前利益，必须依照国家的有关规定严格考核企业的资产保值增值率。成本费用利润率 成本费用利润率是指利润与成本费用的比率。该比率反映的是企业生产经营过程中发生的耗费与获得的收益之间的关系。它是直接反映企业增收节支、增产节约 的效益指标。企业生产销售的增加和费用开支的节约，都能使这一比率提高。因此，考核企业的成本费用利润率，有助于企业经营者自觉地控制成本，节约开支，提高产品的附加值。市场占有率 亦可称市场占有份额。一个企业其产品或服务的业务范围在同行业市场竞争中占有多大的比例和份额，反映出企业产品和服务的竞争能力。产品的销售和服务业务扩展与否，体现了企业经营者的市场意识和开拓能力。因此，应把企业产品和服务的市场占有率作为考核经营者的一个重要指标。二、管理能力管理包括计划、组织、控制、协调等职能。评价企业经营者的管理能力和水平，应着重从以下几个方面人手：企业的各项规章制度的建立和执行 一个现代企业应当有一整套完整规范的企业规章制度，来规范企业的生产经营活动。一个优秀的企业经营者会在国家和行业法规的基础上，组织制定企业的各方面管理制度，使企业的各项工作按程序运转、有条不紊、有法可依、有章可循。考核企业的厂长经理，一个重要指标就是要看他在任职期间组织制定了几项行之有效的企业管理制度，以及企业的管理层次和工作运转是否有序。质量指标与安全生产 质量是企业的生命线，特别是对于生产性企业来讲，产品的质量是企业的命脉，是立足于市场之本，没有质量保证企业就无法生存。因此，产品质量和安全生产要常抓不懈，产品质量指标和生产事故率的高低和变化，是评价企业经营者管理水平的一个重要指标。人才的培训 企业工作效率的提高取决于劳动者素质的提高，一个管理完善、经济效益较好的企业，一定是一个人才倍出的企业。为了提高劳动者的综合素质，企业的经营者应该把劳动者专业技能培训作为重要工作来抓，使企业能多出人才、快出人才，并且创造条件，从社会上吸引人才，广纳人才，储备人才，营造一个人才竞争的氛围，促进职工队伍整体素质的提高，为企业的持续快速发展奠定基础。三、创新能力企业家有个明显的特点，就是勇于创新。作为企业的经营者，不仅要审时度势，时刻把握企业的发展方向，还应该具有策划企业发展战略，驾驭全局的能力，不能只顾眼前利益，小富即安。应该带领职工，组织新产品和服务项目的开发，增强企业的发展后劲。因此，企业的经营者在任期内，组织开发了．几项新产品和服务项目，应作为评价经营者业绩的一个重要指标。企业的性质不同，对企业经营者的绩效评价方式和选择的指标也不同，无论选择哪种考核方式，关键在于要有切合实际的量化指标；指标要具有可操作性和可比性。考核条件模棱两可的指标，不应该列入评价指标体系。
【内容摘要】 绩效评价是现代企业财务管理研究的重要内容。现代企业以产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学为特点,对其效绩评价指标体系进行研究具有较为重要的理论和现实指导意义。 国有企业绩效评价指标体系构建的正确和完整与否直接关系到是否能够真实全面地反映国有企业的经营业绩,直接影响着国有企业资本的保值和增值。我国国有企业正在努力跻身于国际市场的竞争,企业管理水平同样受到严峻的挑战。科学合理的绩效评价指标体系在制定企业经营战略、评估企业经营目标的实现和确定企业管理人员薪酬计划等方面都起着重要的作用。 【文件目录】 第1章 导论 1．1 选题依据 1．2 文献综述 1．3 本文主要内容及研究的意义第2章 国内外绩效评价指标体系分析 2．1 国外企业绩效评价指标体系分析 2．1．1 国外企业绩效评价指标体系考察 2．1．2 对国外企业绩效评价代表性指标及指标体系分析 2．2 国内企业绩效评价指标体系分析 2．3 国内外企业绩效评价指标体系的比较分析 2．3．1 中美企业经营绩效评价指标体系比较 2．3．2 国外绩效评价指标体系对我国的启示第3章 我国国有企业绩效指标评价指标体系分析 3．1 国有企业绩效评价指标分析 3．2 我国国有企业绩效评价指标权数分析 3．3 我国国有企业绩效评价计分方法第4章 国有企业绩效评价指标体系修正 4．1 现行国有企业绩效评价指标设置存在的问题及修正 4．1．1 国有企业绩效评价基本指标设置存在的问题及修正 4．1．2 国有企业绩效评价修正指标设置存在的问题及修正 4．1．3 国有企业绩效评价评议指标设置存在的问题及修正 4．2 国有企业绩效评价指标体系的修正 4．2．1 国有企业绩效评价指标体系设置存在的问题及修正 4．2．2 修正的国有企业绩效评价指标体系第5章 修正的国有企业绩效评价指标体系的应用分析—江钻股份 5．1 江钻股份的基本情况 5．1．1 江钻股份简介 5．1．2 江钻股份2004年度会计报表 5．2 修正前国有企业绩效评价指标体系的应用 5．3 修正后国有企业绩效评价指标体系的应用 5．4 修正前后国有企业绩效评价指标体系应用的比较分析 5．5 对修正的国有企业绩效评价指标体系推广运用的建议结束语参考文献致谢
设为首页 | 加入收藏夹 | 火狐浏览器免费下载！ 八文网 - 汇聚八方文档 - 做最优秀的免费文档下载网站 面向循环经济的企业绩效评价指标体系研究文档类型： Microsoft Word 文档 文档大小：362KB 面向循环经济的企业绩效评价指标体系研究李健 邱立成 安小会(南开大学经济学院,300192) (天津理工学院经济与管理学院, 300191)摘要:知识经济和循环经济是21世纪国际社会推进可持续发展的两大新的实践模式.未来企业的发展模式应该是面向循环经济的.为了评价企业实施循环经济的绩效,本文探讨了面向循环经济的企业评价指标的特点,原则和层次,给出了面向循环经济的企业绩效评价指标体系的结构及其评价方法.关键词:循环经济;企业绩效;指标体系;评价方法1 引言随着全球环境的日益恶化和可持续发展战略思想的深入人心,资源和环境问题越来越受到人们的关注 面向环境,基于循环经济思想的企业将更多地受到青睐,其经济效益和社会效益也将得到极大提高.依据可持续发展战略思想,传统的企业绩效评价方法和评价指标将不再完全适用于循环经济模式的企业.因此,从循环经济的战略思想出发,设置面向循环经济的企业绩效评价指标体系,对循环经济新模式的引进,实施和控制都具有十分重要的意义.2 面向循环经济的企业绩效评价的基本内容面向循环经济的企业绩效评价,是指运用科学,规范的评价体系和评价方法,通过对企业一定经营期间的资产运营,财务效益,赢利能力,绿色效果,环境效果,发展潜力等进行定性和定量的对比分析,从而对企业实行循环经济的经营成果和经营风险作出真实,客观,公正的综合评价.2.1 面向循环经济的企业绩效评价指标的特点(1)可量性:面向循环经济的企业绩效评价指标体系是指在一定的经营期间内,一定的企业范围内可数量化的企业经济效益和企业环境效益的总和.如企业经济效益中的净资产收益率,总资产报酬率;企业环境效益中的绿色能源使用比例以及企业在生产过程中由于使用清洁生产所带来的额外利润增长等等,都属于一定经营期间企业经济效益和环境效益的内容.(2)综合性:面向循环经济的企业绩效评价指标体系不仅仅从经济效益,而且从企业的环境效益两个方面出发,概括的反映了企业绩效的全貌,避免了传统企业绩效评价中只重视企业经济效益,忽视企业的生产经营活动对环境的影响的片面性做法.(3)系统性:面向循环经济的企业绩效评价指标体系从不同层次,不同侧面反映了企业经济效益和企业环境效益的内在联系.2.2 面向循环经济的企业绩效评价指标体系设置的原则面向循环经济的企业绩效评价指标体系的设置应遵循以下基本原则:(1)科学性原则:这是指标体系设置应遵循的基本原则.根据这一原则,指标与指标体系的设置应与循环经济思想和企业绩效评价的概念相一致.因此,指标的概念要准确,内涵和外延要清楚,计算方法要科学可行.(2)定性衡量与定量衡量相结合的原则:这条原则是对指标体系的设置提出的更高层次的要求.因为只采用定量指标,仅仅能从一个层次对企业绩效作出评价,评价结果不全面,具有片面性,企业效绩得不到真实的评判,而如果在定量指标的基础上设置定性指标,从更高层次上,对对企业绩效有直接影响却又难以统一量化的各种计量因素进行考察,实行定量分析与定性分析相结合的方法,可以避免单纯依靠定量方法所带来的缺陷.(3)可操作性原则:指标与指标体系设置时必须有明确的计算方法,表述方法,使各项指标容易计算出来,以便于操作.(4)可比性原则:指标与指标体系设置时应使其在一定时期内,在涵义,范围,方法等方面保持相对的稳定性,以便于评价结果的可比性,从而确定企业自身在同行业中,同规模以及在国民经济中所处的水平和地位,以便找出差距,挖掘潜力.3 面向循环经济的企业绩效评价指标体系的设置指标及其指标体系设置的正确与否直接关系评价工作全过程的科学性和可操作性,以及评价结果的准确性.面向循环经济的企业绩效评价指标体系的设置,除了要考察企业的经营效果,还应将企业在生产和经营各个环节中对环境的影响(包括生产和经营过程中所产生的负面影响和由于贯彻实施循环经济思想之后所带来的生产成本降低,环境效益提高等对企业的正面影响)融入到财务信息中去.在此基础上,再从财务效益状况,资产运营状况,债务偿还能力和发展能力四个方面对企业绩效进行综合评判.遵循面向循环经济企业绩效评价指标体系具有的特点及其建立的原则,按照现代企业建设的普遍规律,结合循环经济的实际操作原则"3R原则",从循环经济的思想出发对企业绩效进行评价,也就是说协调经济发展与环境保护之间的关系,争取做到经济和效益"双赢".为此,我们认为在评价企业绩效的时候,应综合考虑经营效果,绿色效果,能源属性,生产过程属性,销售和消费属性,环境效果和发展潜力七个方面对企业的影响,并且分别为每个方面设定对应的评价指标.从而形成了一个由目标层,准则层,基础层构成的面向循环经济的企业效绩评价的层次结构(见图1).(1)目标层:面向循环经济的企业绩效评价体系的总目标是循环经济模式下企业经营效果水平的量度.也就是说在一定的经营期间内,企业的经济效益和环境效益相协调.即在实现经济发展和环境保护"双赢"的基础上,企业经营效益和经营者业绩所能达到的水平.目标层由准则层加以反映,目标层是准则层及其具体指标的概括.(2)准则层:企业绩效评价应该是面向环境的,即对企业绩效评价的重点不仅仅放在经济效益上,而且还要以环境效益为前提,从而避免传统企业绩效评价中忽视经济发展对环境影响的缺陷.由此,可以从七个方面对企业绩效进行评价,这七个方面包括:经营效果,绿色效果,资源和能源属性,生产过程属性,销售和消费属性,环境效果以及发展潜力.(3)基础层:面向循环经济企业绩效评价的基础层指标是指影响企业绩效的最基本因素形成的指标,它提供了收集信息的基本框架,一般不需要综合,反映的往往是影响企业绩效的某一方面的基础信息.图1 面向循环经济的企业绩效评价指标体系4 评价方法企业绩效评价本身是一个复杂的系统工程,不能仅由某项指标简单的加以确定.在将循环经济的战略思想引入到企业生产和经营的过程中后,企业生产经营活动的目标由单纯追求经济效益进而转向企业追求自身经济效益和环境效益并重.因此,面向循环经济的企业绩效评价的外部表现应该是多维的,其追求的目标也应该是多元的.所以,面向循环经济的企业绩效的评价是一个多层次,多因素,多目标的综合评价.本文将模糊理论与层次分析法相结合,建立模糊综合评价数学模型,并且运用这种评价方法对企业绩效进行量化考评.4.1 建立二级模糊综合评价模型1)将因素集U分为s个子集,记为U1,U2,…Us,应满足条件:, 设第i个子集的因素为Ui,应满足条件 ,i=1,2,…s其中,n表示U的元素个数,ni表示Ui的元素个数.2)对每个因素集Ui,分别做出单因素综合评判:设评判集,Ui 中各因素相对Ui的权重分配为:,应满足.设Ri为Ui到V的模糊评判矩阵,,i=1,2,…s;j=1,2,…ni;k=1,2,…,m,表示因素Ui被评为Vk的隶属度.由于没有现成的单因素隶属函数可以借鉴,故我们用专家评判法确定.具体做法是每位专家对表3中评价对象的内在因素的很好,较好,一般,较差的对应处打钩,并且只能打一处;再对所有有效填表各项数据进行统计和归一化处理,得到对应的隶属度.于是第一级综合评判向量为 i=1,2,…,s3)对因素U做二级综合评判将每个Ui作为U的一部分,Bi作为它的单因素评判向量,可构成U到V 的模糊评判矩阵:每个Ui作为U的一部分,反映了U的某种属性,可以按它们的重要性给出权重分配:于是第二级综合评判向量为 .Bk表示某企业绩效被评为vk的隶属度,按照最大隶属原则,取B中最大隶属度对应的评判集指标作为最终评判结果,这样就确定了企业绩效的优劣.4)多个企业绩效评判假设现有P个企业要进行绩效评价,首先对每个企业绩效按上述评价方法进行评判,得到P个评价结果B1,B2,…,Bp(Bi个元素已进行了归一化处理),假设评判集V(很好v1,较好v2,一般v3,较差v4),规定v1 =100,v2 =80,v3 =60,v4 =40,则第i个企业绩效的综合得分为,若,则认为第T个企业绩效最优.4.2 模糊综合评价方法的选择由于影响企业绩效的因素很多,为了避免信息丢失,应综合考虑各种因素的影响,因此我们选用"加权平均型"算子.对于第一级综合评价模型:,k=1,2,…,m;对于第二级综合评判模型:,k=1,2,…,m.综合评判中各因素权重的确定在综合评判过程中,权重系数的确定很重要,它直接影响到综合评判的结果,本文采用"择优比较法".方法如下:设因素集,权重向量,待求μ(ui),i=1,2,…,q.选择n个专家组成被调查集,规定:≠k,s,k=1,2,…,q.被调查者采用二元对比,即Pj 对比us与uk,当μ(us)相对μ(uk)而言,暂时可局部地确定μ(uk)=1(于是μ(us)=0),则记fus (uk ,Pj)=1,fuk(us ,Pj)=0.于是有表1.综合n个人得到总表2.表1:pi对各元素二元对比结果u1u2u3…uqu110…0u201…1u310…1………………uq100…注:表中数据为fuk (us ,pj)的结果.表2:n个被调查者对各元素二元对比结果因素u1u2u3…uqu1…u2u3uq则ui对A的隶属度:,且满足归一化条件:.5 实例某酒厂建于1949年,现已发展成为大型企业,年销售收入和利税分别为12.2亿元和3.2亿元.该企业在发展经济的同时,也给所在城市的水环境带来了严重污染.该厂每年排放废水410万吨,化学耗氧(COD)1600多吨,被列为企业污染排放大户,是污染源的重点控制对象.环境问题已成为该企业生产发展的制约因素.企业为了实现发展生产和保护环境的双重目标,于1994年起开展清洁生产工作.针对原料管理,工艺技术,规章制度,员工素质等清洁生产中发现的问题,采取了加强员工岗位培训,完善企业规章制度,改进工艺和设备等措施,取得了明显的经济效益和环境效益.实施清洁生产前后(1997年与1993年)相比:企业年销售收入由9600万元增加到12.2亿万,净增11.24亿万,增加了11.7倍;利税由2000万元增加到3.2亿万,增加了15倍.企业在生产量成倍增长的同时,废水排放量由410万吨下降到363万吨,下降了11%以上,COD浓度由4365mg/L下降到250mg/L左右,下降了90%左右,COD总排放量和排放浓度均达到国家和地方政府给定的标准,实现了发展生产与保护环境相协调的预期目标.应用上述模糊综合评判方法和因素权重确定方法,采用专家评判法对该企业的绩效进行评价.对10为专家的有效评价结果进行统计,可得到对应的评判矩阵和权重向量.评判矩阵:表3:综合评价指标体系因素U内在因素模糊关系权重(权重)很好v1较好v2一般v3较差v4经营效果 净资产收益率U11 3 4 3 0 0.400U1 总资产报酬率U12 2 4 2 20.367(0.176) 人均利润率U13 1 7 1 1 0.233绿色效果 职工的环保意识U21 0 3 5 0 0.133U2 企业社会形象U22 2 3 4 1 0.533(0.110) 管理人员的环保意识U23 3 4 3 0 0.334资源和能源属性能源利用率u31 2 2 4 20.233U3 材料利用率U32 0 5 3 2 0.300(0.130) 绿色能源比例U33 3 4 2 1 0.467生产过程属性 过程废弃物利用率U41 0 2 4 4 0.200U4 环保设备所占比重U42 3 3 2 2 0.267(0.214) 绿色工艺实施程度U43 4 23 1 0.233高新技术应用程度U44 3 2 3 2 0.300销售和消费属性产品回收率U51 1 4 3 2 0.283U5 包装可回收性U52 0 3 4 3 0.250(0.120) 售后维修服务U53 2 2 3 3 0.233绿色使用U54 1 3 4 2 0.234环境效益 环境成本U61 3 25 0 0.333U6 "三废"排放量U62 2 3 3 2 0.300(0.155) 废弃物回收利用率U63 1 2 4 3 0.200事后污染处理费用U9 0 4 4 2 0.167发展潜力 资本积累率U71 2 4 3 1 0.250U7 资产负债率Ux 1 5 4 0 0.183(0.095) 销售增长率Un 23 3 2 0.300技术装置潜力U74 1 6 21 0.267表4:10位专家对Ui 各元素二元对比统计结果因素u11 u12 u13 合计 权重 A1 u11u12u135 7 12 0.4005 6 11 0.3673 4 7 0.233权重向量如表3所示.同理,可统计出其他因素权重,见表3,则第一级综合评判:将上述判定向量作为上一层的模糊评判矩阵R,则第二级综合评判:由于(0.195+0.338+0.311+0.156=1)不需做进一步的归一化处理,则根据以上10位专家对该企业的综合评价结果,按照最大隶属度原则,可以看出对该企业综合考察各方面的因素后的评价结果以"较好"为比重最大,可认为该企业的绩效较高.由以上运用模糊综合评价对该企业绩效进行评价的结果可以看出:在企业中贯彻循环经济的新模式,推行清洁生产,不仅提高了企业的整体素质,完善了企业管理制度,促进了生产工艺的进步,提高了产品质量,增加了产品附加值,而且降低了物耗,能耗,减少了污染,降低了成本,取得了明显的经济效益和和环境效益.6 结束语循环经济是21世纪的主流经济模式.企业要在新世纪能够生存,发展和获利,就要将循环经济的思想渗透到企业各个角落.为了对企业面向循环经济的企业绩效进行评价,就要建立面向循环经济的企业绩效评价指标体系.作为一种尝试,本文提出了面向循环经济的企业绩效综合评价指标体系,并对评价指标进行定量化.实际应用中,企业可视具体情况对评价指标加以增减,以便比较好的评价本企业的绩效.参考文献:王金南等.发展循环经济是21世纪环境保护的战略选择.环境保护,2001(10)曾祥云.基于供应链管理理论的企业绩效评价.企业经营与管理,2001杨国彬等.企业绩效评价指标-EVA.经济管理,2001(3)赵伟.机械工业企业可持续发展的评价方法.吉林工业大学自然科学学报,2001(10)何莉等.南宁可持续发展评价指标体系及可持续发展度研究.中国人口 资源与环境,2002(12)李洪兴等.工程模糊数学方法与应用.天津科学技术出版社,1993王丰等.军事后勤装备模糊综合评价.系统工程理论与实践,1999程保源等.模糊综合评价防空指挥自动化系统效能.系统工程理论与实践,2002财政部统计评价司.企业绩效问答.经济科学出版社绿色使用售后服务包装可回收性产品回收率高新技术应用程度绿色工艺实施程度环保设备所占的比重过程废物利用率材料利用率能源利用率绿色能源使用比例管理人员的环保意识企业社会形象职工环保意识人均利润率总资产报酬率净资产收益率发展潜力环境效果销售和消费属性生产过程属性资源和能源属性绿色效果经营效果面向循环经济的企业绩效水平基础层准则层目标层环境成本"三废"排放量污染物回收利用率事后污染处理费用资本积累率销售增长率资产负债率技术装置潜力0,Pj 认为ui A, 1,Pj 认为ui ∈A,usuk doc文档的标签： 循环 企业 评价 经济 面向 绩效 研究 指标体系 更多推荐标签： 领导职能包括哪些 青年心理学 企业公文管理 民族器乐鉴赏 主任医师 学校教育 责任教育 高校党校培训模式 运行管理课程设计 房屋租赁 最小平方法 建筑工程和同 状态观测器 边坡稳定分析 李云飞 数学教育调查报告 汽车报价 期初教学 学会计 国际金融答案 国际公法 方案封面 在线销售系统 企业明年计划 王保长后传 通用电器并购案 健康四大基石 八方教育 牛郎织女研究 公司会计论文 北京周末聚会QQ群:28892868 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设为首页 | 加入收藏夹 | 火狐浏览器免费下载！ 八文网 - 汇聚八方文档 - 做最优秀的免费文档下载网站 面向循环经济的企业绩效评价指标体系研究文档类型： Microsoft Word 文档 文档大小：362KB 面向循环经济的企业绩效评价指标体系研究李健 邱立成 安小会(南开大学经济学院,300192) (天津理工学院经济与管理学院, 300191)摘要:知识经济和循环经济是21世纪国际社会推进可持续发展的两大新的实践模式.未来企业的发展模式应该是面向循环经济的.为了评价企业实施循环经济的绩效,本文探讨了面向循环经济的企业评价指标的特点,原则和层次,给出了面向循环经济的企业绩效评价指标体系的结构及其评价方法.关键词:循环经济;企业绩效;指标体系;评价方法1 引言随着全球环境的日益恶化和可持续发展战略思想的深入人心,资源和环境问题越来越受到人们的关注 面向环境,基于循环经济思想的企业将更多地受到青睐,其经济效益和社会效益也将得到极大提高.依据可持续发展战略思想,传统的企业绩效评价方法和评价指标将不再完全适用于循环经济模式的企业.因此,从循环经济的战略思想出发,设置面向循环经济的企业绩效评价指标体系,对循环经济新模式的引进,实施和控制都具有十分重要的意义.2 面向循环经济的企业绩效评价的基本内容面向循环经济的企业绩效评价,是指运用科学,规范的评价体系和评价方法,通过对企业一定经营期间的资产运营,财务效益,赢利能力,绿色效果,环境效果,发展潜力等进行定性和定量的对比分析,从而对企业实行循环经济的经营成果和经营风险作出真实,客观,公正的综合评价.2.1 面向循环经济的企业绩效评价指标的特点(1)可量性:面向循环经济的企业绩效评价指标体系是指在一定的经营期间内,一定的企业范围内可数量化的企业经济效益和企业环境效益的总和.如企业经济效益中的净资产收益率,总资产报酬率;企业环境效益中的绿色能源使用比例以及企业在生产过程中由于使用清洁生产所带来的额外利润增长等等,都属于一定经营期间企业经济效益和环境效益的内容.(2)综合性:面向循环经济的企业绩效评价指标体系不仅仅从经济效益,而且从企业的环境效益两个方面出发,概括的反映了企业绩效的全貌,避免了传统企业绩效评价中只重视企业经济效益,忽视企业的生产经营活动对环境的影响的片面性做法.(3)系统性:面向循环经济的企业绩效评价指标体系从不同层次,不同侧面反映了企业经济效益和企业环境效益的内在联系.2.2 面向循环经济的企业绩效评价指标体系设置的原则面向循环经济的企业绩效评价指标体系的设置应遵循以下基本原则:(1)科学性原则:这是指标体系设置应遵循的基本原则.根据这一原则,指标与指标体系的设置应与循环经济思想和企业绩效评价的概念相一致.因此,指标的概念要准确,内涵和外延要清楚,计算方法要科学可行.(2)定性衡量与定量衡量相结合的原则:这条原则是对指标体系的设置提出的更高层次的要求.因为只采用定量指标,仅仅能从一个层次对企业绩效作出评价,评价结果不全面,具有片面性,企业效绩得不到真实的评判,而如果在定量指标的基础上设置定性指标,从更高层次上,对对企业绩效有直接影响却又难以统一量化的各种计量因素进行考察,实行定量分析与定性分析相结合的方法,可以避免单纯依靠定量方法所带来的缺陷.(3)可操作性原则:指标与指标体系设置时必须有明确的计算方法,表述方法,使各项指标容易计算出来,以便于操作.(4)可比性原则:指标与指标体系设置时应使其在一定时期内,在涵义,范围,方法等方面保持相对的稳定性,以便于评价结果的可比性,从而确定企业自身在同行业中,同规模以及在国民经济中所处的水平和地位,以便找出差距,挖掘潜力.3 面向循环经济的企业绩效评价指标体系的设置指标及其指标体系设置的正确与否直接关系评价工作全过程的科学性和可操作性,以及评价结果的准确性.面向循环经济的企业绩效评价指标体系的设置,除了要考察企业的经营效果,还应将企业在生产和经营各个环节中对环境的影响(包括生产和经营过程中所产生的负面影响和由于贯彻实施循环经济思想之后所带来的生产成本降低,环境效益提高等对企业的正面影响)融入到财务信息中去.在此基础上,再从财务效益状况,资产运营状况,债务偿还能力和发展能力四个方面对企业绩效进行综合评判.遵循面向循环经济企业绩效评价指标体系具有的特点及其建立的原则,按照现代企业建设的普遍规律,结合循环经济的实际操作原则"3R原则",从循环经济的思想出发对企业绩效进行评价,也就是说协调经济发展与环境保护之间的关系,争取做到经济和效益"双赢".为此,我们认为在评价企业绩效的时候,应综合考虑经营效果,绿色效果,能源属性,生产过程属性,销售和消费属性,环境效果和发展潜力七个方面对企业的影响,并且分别为每个方面设定对应的评价指标.从而形成了一个由目标层,准则层,基础层构成的面向循环经济的企业效绩评价的层次结构(见图1).(1)目标层:面向循环经济的企业绩效评价体系的总目标是循环经济模式下企业经营效果水平的量度.也就是说在一定的经营期间内,企业的经济效益和环境效益相协调.即在实现经济发展和环境保护"双赢"的基础上,企业经营效益和经营者业绩所能达到的水平.目标层由准则层加以反映,目标层是准则层及其具体指标的概括.(2)准则层:企业绩效评价应该是面向环境的,即对企业绩效评价的重点不仅仅放在经济效益上,而且还要以环境效益为前提,从而避免传统企业绩效评价中忽视经济发展对环境影响的缺陷.由此,可以从七个方面对企业绩效进行评价,这七个方面包括:经营效果,绿色效果,资源和能源属性,生产过程属性,销售和消费属性,环境效果以及发展潜力.(3)基础层:面向循环经济企业绩效评价的基础层指标是指影响企业绩效的最基本因素形成的指标,它提供了收集信息的基本框架,一般不需要综合,反映的往往是影响企业绩效的某一方面的基础信息.图1 面向循环经济的企业绩效评价指标体系4 评价方法企业绩效评价本身是一个复杂的系统工程,不能仅由某项指标简单的加以确定.在将循环经济的战略思想引入到企业生产和经营的过程中后,企业生产经营活动的目标由单纯追求经济效益进而转向企业追求自身经济效益和环境效益并重.因此,面向循环经济的企业绩效评价的外部表现应该是多维的,其追求的目标也应该是多元的.所以,面向循环经济的企业绩效的评价是一个多层次,多因素,多目标的综合评价.本文将模糊理论与层次分析法相结合,建立模糊综合评价数学模型,并且运用这种评价方法对企业绩效进行量化考评.4.1 建立二级模糊综合评价模型1)将因素集U分为s个子集,记为U1,U2,…Us,应满足条件:, 设第i个子集的因素为Ui,应满足条件 ,i=1,2,…s其中,n表示U的元素个数,ni表示Ui的元素个数.2)对每个因素集Ui,分别做出单因素综合评判:设评判集,Ui 中各因素相对Ui的权重分配为:,应满足.设Ri为Ui到V的模糊评判矩阵,,i=1,2,…s;j=1,2,…ni;k=1,2,…,m,表示因素Ui被评为Vk的隶属度.由于没有现成的单因素隶属函数可以借鉴,故我们用专家评判法确定.具体做法是每位专家对表3中评价对象的内在因素的很好,较好,一般,较差的对应处打钩,并且只能打一处;再对所有有效填表各项数据进行统计和归一化处理,得到对应的隶属度.于是第一级综合评判向量为 i=1,2,…,s3)对因素U做二级综合评判将每个Ui作为U的一部分,Bi作为它的单因素评判向量,可构成U到V 的模糊评判矩阵:每个Ui作为U的一部分,反映了U的某种属性,可以按它们的重要性给出权重分配:于是第二级综合评判向量为 .Bk表示某企业绩效被评为vk的隶属度,按照最大隶属原则,取B中最大隶属度对应的评判集指标作为最终评判结果,这样就确定了企业绩效的优劣.4)多个企业绩效评判假设现有P个企业要进行绩效评价,首先对每个企业绩效按上述评价方法进行评判,得到P个评价结果B1,B2,…,Bp(Bi个元素已进行了归一化处理),假设评判集V(很好v1,较好v2,一般v3,较差v4),规定v1 =100,v2 =80,v3 =60,v4 =40,则第i个企业绩效的综合得分为,若,则认为第T个企业绩效最优.4.2 模糊综合评价方法的选择由于影响企业绩效的因素很多,为了避免信息丢失,应综合考虑各种因素的影响,因此我们选用"加权平均型"算子.对于第一级综合评价模型:,k=1,2,…,m;对于第二级综合评判模型:,k=1,2,…,m.综合评判中各因素权重的确定在综合评判过程中,权重系数的确定很重要,它直接影响到综合评判的结果,本文采用"择优比较法".方法如下:设因素集,权重向量,待求μ(ui),i=1,2,…,q.选择n个专家组成被调查集,规定:≠k,s,k=1,2,…,q.被调查者采用二元对比,即Pj 对比us与uk,当μ(us)相对μ(uk)而言,暂时可局部地确定μ(uk)=1(于是μ(us)=0),则记fus (uk ,Pj)=1,fuk(us ,Pj)=0.于是有表1.综合n个人得到总表2.表1:pi对各元素二元对比结果u1u2u3…uqu110…0u201…1u310…1………………uq100…注:表中数据为fuk (us ,pj)的结果.表2:n个被调查者对各元素二元对比结果因素u1u2u3…uqu1…u2u3uq则ui对A的隶属度:,且满足归一化条件:.5 实例某酒厂建于1949年,现已发展成为大型企业,年销售收入和利税分别为12.2亿元和3.2亿元.该企业在发展经济的同时,也给所在城市的水环境带来了严重污染.该厂每年排放废水410万吨,化学耗氧(COD)1600多吨,被列为企业污染排放大户,是污染源的重点控制对象.环境问题已成为该企业生产发展的制约因素.企业为了实现发展生产和保护环境的双重目标,于1994年起开展清洁生产工作.针对原料管理,工艺技术,规章制度,员工素质等清洁生产中发现的问题,采取了加强员工岗位培训,完善企业规章制度,改进工艺和设备等措施,取得了明显的经济效益和环境效益.实施清洁生产前后(1997年与1993年)相比:企业年销售收入由9600万元增加到12.2亿万,净增11.24亿万,增加了11.7倍;利税由2000万元增加到3.2亿万,增加了15倍.企业在生产量成倍增长的同时,废水排放量由410万吨下降到363万吨,下降了11%以上,COD浓度由4365mg/L下降到250mg/L左右,下降了90%左右,COD总排放量和排放浓度均达到国家和地方政府给定的标准,实现了发展生产与保护环境相协调的预期目标.应用上述模糊综合评判方法和因素权重确定方法,采用专家评判法对该企业的绩效进行评价.对10为专家的有效评价结果进行统计,可得到对应的评判矩阵和权重向量.评判矩阵:表3:综合评价指标体系因素U内在因素模糊关系权重(权重)很好v1较好v2一般v3较差v4经营效果 净资产收益率U11 3 4 3 0 0.400U1 总资产报酬率U12 2 4 2 20.367(0.176) 人均利润率U13 1 7 1 1 0.233绿色效果 职工的环保意识U21 0 3 5 0 0.133U2 企业社会形象U22 2 3 4 1 0.533(0.110) 管理人员的环保意识U23 3 4 3 0 0.334资源和能源属性能源利用率u31 2 2 4 20.233U3 材料利用率U32 0 5 3 2 0.300(0.130) 绿色能源比例U33 3 4 2 1 0.467生产过程属性 过程废弃物利用率U41 0 2 4 4 0.200U4 环保设备所占比重U42 3 3 2 2 0.267(0.214) 绿色工艺实施程度U43 4 23 1 0.233高新技术应用程度U44 3 2 3 2 0.300销售和消费属性产品回收率U51 1 4 3 2 0.283U5 包装可回收性U52 0 3 4 3 0.250(0.120) 售后维修服务U53 2 2 3 3 0.233绿色使用U54 1 3 4 2 0.234环境效益 环境成本U61 3 25 0 0.333U6 "三废"排放量U62 2 3 3 2 0.300(0.155) 废弃物回收利用率U63 1 2 4 3 0.200事后污染处理费用U9 0 4 4 2 0.167发展潜力 资本积累率U71 2 4 3 1 0.250U7 资产负债率Ux 1 5 4 0 0.183(0.095) 销售增长率Un 23 3 2 0.300技术装置潜力U74 1 6 21 0.267表4:10位专家对Ui 各元素二元对比统计结果因素u11 u12 u13 合计 权重 A1 u11u12u135 7 12 0.4005 6 11 0.3673 4 7 0.233权重向量如表3所示.同理,可统计出其他因素权重,见表3,则第一级综合评判:将上述判定向量作为上一层的模糊评判矩阵R,则第二级综合评判:由于(0.195+0.338+0.311+0.156=1)不需做进一步的归一化处理,则根据以上10位专家对该企业的综合评价结果,按照最大隶属度原则,可以看出对该企业综合考察各方面的因素后的评价结果以"较好"为比重最大,可认为该企业的绩效较高.由以上运用模糊综合评价对该企业绩效进行评价的结果可以看出:在企业中贯彻循环经济的新模式,推行清洁生产,不仅提高了企业的整体素质,完善了企业管理制度,促进了生产工艺的进步,提高了产品质量,增加了产品附加值,而且降低了物耗,能耗,减少了污染,降低了成本,取得了明显的经济效益和和环境效益.6 结束语循环经济是21世纪的主流经济模式.企业要在新世纪能够生存,发展和获利,就要将循环经济的思想渗透到企业各个角落.为了对企业面向循环经济的企业绩效进行评价,就要建立面向循环经济的企业绩效评价指标体系.作为一种尝试,本文提出了面向循环经济的企业绩效综合评价指标体系,并对评价指标进行定量化.实际应用中,企业可视具体情况对评价指标加以增减,以便比较好的评价本企业的绩效.参考文献:王金南等.发展循环经济是21世纪环境保护的战略选择.环境保护,2001(10)曾祥云.基于供应链管理理论的企业绩效评价.企业经营与管理,2001杨国彬等.企业绩效评价指标-EVA.经济管理,2001(3)赵伟.机械工业企业可持续发展的评价方法.吉林工业大学自然科学学报,2001(10)何莉等.南宁可持续发展评价指标体系及可持续发展度研究.中国人口 资源与环境,2002(12)李洪兴等.工程模糊数学方法与应用.天津科学技术出版社,1993王丰等.军事后勤装备模糊综合评价.系统工程理论与实践,1999程保源等.模糊综合评价防空指挥自动化系统效能.系统工程理论与实践,2002财政部统计评价司.企业绩效问答.经济科学出版社绿色使用售后服务包装可回收性产品回收率高新技术应用程度绿色工艺实施程度环保设备所占的比重过程废物利用率材料利用率能源利用率绿色能源使用比例管理人员的环保意识企业社会形象职工环保意识人均利润率总资产报酬率净资产收益率发展潜力环境效果销售和消费属性生产过程属性资源和能源属性绿色效果经营效果面向循环经济的企业绩效水平基础层准则层目标层环境成本"三废"排放量污染物回收利用率事后污染处理费用资本积累率销售增长率资产负债率技术装置潜力0,Pj 认为ui A, 1,Pj 认为ui ∈A,usuk doc文档的标签： 循环 企业 评价 经济 面向 绩效 研究 指标体系 更多推荐标签： 领导职能包括哪些 青年心理学 企业公文管理 民族器乐鉴赏 主任医师 学校教育 责任教育 高校党校培训模式 运行管理课程设计 房屋租赁 最小平方法 建筑工程和同 状态观测器 边坡稳定分析 李云飞 数学教育调查报告 汽车报价 期初教学 学会计 国际金融答案 国际公法 方案封面 在线销售系统 企业明年计划 王保长后传 通用电器并购案 健康四大基石 八方教育 牛郎织女研究 公司会计论文 北京周末聚会QQ群:28892868 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【内容摘要】 绩效评价是现代企业财务管理研究的重要内容。现代企业以产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学为特点,对其效绩评价指标体系进行研究具有较为重要的理论和现实指导意义。 国有企业绩效评价指标体系构建的正确和完整与否直接关系到是否能够真实全面地反映国有企业的经营业绩,直接影响着国有企业资本的保值和增值。我国国有企业正在努力跻身于国际市场的竞争,企业管理水平同样受到严峻的挑战。科学合理的绩效评价指标体系在制定企业经营战略、评估企业经营目标的实现和确定企业管理人员薪酬计划等方面都起着重要的作用。 【文件目录】 第1章 导论 1．1 选题依据 1．2 文献综述 1．3 本文主要内容及研究的意义第2章 国内外绩效评价指标体系分析 2．1 国外企业绩效评价指标体系分析 2．1．1 国外企业绩效评价指标体系考察 2．1．2 对国外企业绩效评价代表性指标及指标体系分析 2．2 国内企业绩效评价指标体系分析 2．3 国内外企业绩效评价指标体系的比较分析 2．3．1 中美企业经营绩效评价指标体系比较 2．3．2 国外绩效评价指标体系对我国的启示第3章 我国国有企业绩效指标评价指标体系分析 3．1 国有企业绩效评价指标分析 3．2 我国国有企业绩效评价指标权数分析 3．3 我国国有企业绩效评价计分方法第4章 国有企业绩效评价指标体系修正 4．1 现行国有企业绩效评价指标设置存在的问题及修正 4．1．1 国有企业绩效评价基本指标设置存在的问题及修正 4．1．2 国有企业绩效评价修正指标设置存在的问题及修正 4．1．3 国有企业绩效评价评议指标设置存在的问题及修正 4．2 国有企业绩效评价指标体系的修正 4．2．1 国有企业绩效评价指标体系设置存在的问题及修正 4．2．2 修正的国有企业绩效评价指标体系第5章 修正的国有企业绩效评价指标体系的应用分析—江钻股份 5．1 江钻股份的基本情况 5．1．1 江钻股份简介 5．1．2 江钻股份2004年度会计报表 5．2 修正前国有企业绩效评价指标体系的应用 5．3 修正后国有企业绩效评价指标体系的应用 5．4 修正前后国有企业绩效评价指标体系应用的比较分析 5．5 对修正的国有企业绩效评价指标体系推广运用的建议结束语参考文献致谢
内部控制是衡量现代 企业管理 的重要标志，对于防范和发现各种财务舞弊行为有着重要的作用。下面我给大家分享一些内部控制学术论文，欢迎大家阅读参考。内部控制学术论文篇一：《试谈内部控制与内部审计》 摘要：2015年4月，首次提出“新常态”，这意味着企业应积极主动地完善公司的治理，提高防范风险意识。通过分析内部审计的价值功效，从转变内审观念，提升内审人员地位;加强内审队伍建设，提高内审人员素质;增强内审质量控制，贯彻全程审计模式;完善绩效评价体系，保持内审的独立性这四个方面入手，探究内部审计对企业价值增值的途径，促进企业适应“新常态”。 关键词：内部审计 价值增值 公司治理 一、引言 2002年7月，美国国会通过了《萨班斯――奥克斯利法案》，该法案的实施及其影响力的扩大，使得内部审计在企业价值链中所扮演的角色及发挥的作用也在不断扩大。2013年8月20日，我国内部审计协会以公告的形式发布了新修订的《中国内部审计准则》，并于2014年1月1日起施行。近年来，企业所面临的内部环境发生了重大改变，在“新常态”下，企业更应积极主动地完善公司的治理，提高防范风险意识，而内部审计作为公司的一个重要职能部门，其对企业价值增值显得尤为重要。 二、内部审计的概念及其价值功效 2004年，国际内部审计师协会在《国际内部审计专业实务标准》中对内部审计进行了定义：“内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动，旨在增加价值和改善组织的运营，它通过应用系统的、规范的 方法 ，评价并改善风险管理、控制和治理过程的效果，帮助组织实现其目标”。我国新修订的准则中指出“内部审计，是一种独立、客观的确认和咨询活动，它通过运用系统、规范的方法，审查和评价组织的业务活动、内部控制和风险管理的适当性和有效性，以促进组织完善治理、增加价值和实现目标”。显而易见，内审的目标已从查错防弊转变成了为组织增加价值，增值型内部审计通过以风险管理为中心，可分为显性价值与隐性价值两个部分。 (一)显性价值表现 内部审计创造的显性价值为内审人员通过审计技术对各个部门进行监督与评价，向决策者提示风险，预防与减少企业风险，提高企业效率，从而达到增加企业价值的最终目的。按照现代 财务管理 的理论，在一定条件下，收益水平相同的公司，风险越小的企业价值越高;占用的资源越少，即效率高者价值高。内审就是通过分析、监督和评价企业管理系统的各个环节，以找出企业的风险点与低效率点，从而防御风险和提高效率。 (二)隐性价值表现 内部审计隐性的价值主要体现在随着内审的发展，在以后的会计期间实现的，但又难以用货币计量的价值。那么增加价值成为内部审计的一项新的重要职能和作用。因此，如何使内部审计发挥更大的价值，以便更好地为组织机构价值增值，这不仅仅是高层管理者须考虑的问题，还是当前内计工作人员和内审的理论研究者困惑的关键点。 三、价值增值途径分析 (一)转变内审观念认识，提升内审人员地位 我国内审水平较低的一个主要原因是由于内部审计观念落后。因此，一方面，政府应积极推进内审法律法规发展进程，从而明确内审在企业经营管理中的地位，促进内审法规体系的健全。另一方面，上市公司治理是依据产权关系建立起的一种权力制衡结构。只有董事会、管理层、监事会三权分立，且权力相互制衡，才能对公司起到良好的治理效果。将内审部门设置在监事会下属的审计委员会之下，不仅可以划清监督权与执行权、决策权之间的界线，还能形成与董事会、高管的制衡，充分发挥内审人员的监督与审查职责。 (二)加强内审队伍建设，提高内审人员素质 内审涉及企业内部管理的方方面面，内审人员不仅需要从财务的合法性角度去看待信息，更要结合实际工作情况，从有效性和合理性的角度去看待问题，深挖隐藏在其中的问题和弊端。这就要求内部审计人员需要具有多元化的知识结构，而不是仅仅具备财务方面的专业知识。 (三)增强内审质量控制，贯彻全程审计模式 在当今迅速发展的互联网时代，除了内审观念的革新，更应该注重内部审计的质量与运行模式。 企业应建立健全责任控制制度，主要是确定项目负责人、主审以及一般审计人员的相关责任，并检查各部门和经办人员的职责是否经过恰当授权，达到相互牵制的目的。再者，须建立一个既完善又高效的审计信息化管理系统，有效监控财务信息及会计工作，全程跟踪监控企业的各项经营管理活动。同时，企业应充分发挥审计的评价和鉴证作用。通过对各部门的绩效进行评价，为奖惩兑现提供合理依据，从而被动地提高各部门的绩效，以增加企业的价值。 (四)完善绩效评价体系，保持内审的独立性 内审绩效评价体系最终是为了增加企业价值，评价和改进公司的治理。评价不是最终的目的，关键是为了提高内审的工作质量，因此要合理地使用评价体系，防止盲目死板地套用。若企业过分追求指标，则不利于内审工作的长期发展。同时，内审部门应对企业内部控制的设计与执行情况展开独立评价，指出其在设计中存在的缺陷和执行中存在的偏差，并分析原因，从中找出薄弱环节和失控点，发现管理中存在的漏洞，从而提出改进意见，并督促落实完善，防范经营风险，减少损失。企业需对评价体系的运行情况进行不断地跟踪改进，查验评价结果的真实性，评价体系的合理性、可行性及经济性，并根据评价结果不断改进。 四、 总结 在这高科技与互联网飞速发展的“新常态”时代，企业生存和发展的需要对内部审计提出了进一步的高要求，故而巧妙利用管理，探求企业增值刻不容缓。企业首先要转变对内部审计的传统观念，提升内部审计在公司治理中的地位，加强对内部审计队伍的建设，增强内审质量控制，全程监控并完善绩效评价体系，保持内审的独立性。同时，作为内审人员，应不断完善自我，并针对性地提出建设性意见，为企业价值增值做贡献。参考文献： [1]谭丽华.基于价值增值视角的内部审计实现途径探讨[J].中外企业家，2014(19). [2]代士林.内部审计实现增值功能途径和方式研究[J].现代商贸工业，2011 (4). [3]赵满波.内部审计―挖掘企业内部增值潜力的有效途径[J].新会计，2010(5). 内部控制学术论文篇二：《高校内部控制研究》 摘要：近年来，我国高等 教育 取得了迅速发展，高校的法人主体地位也基本确立。内部控制是衡量现代管理的重要标志，健全的内部控制不仅可以合理配置各种资源，提高工作效率，而且能防范和发现各种财务舞弊行为。本文通过分析高校内部控制存在的问题，提出防范 措施 ，从而对高校的持续健康发展产生积极的促进作用。 关键词：高校;内部控制;对策研究 内部控制是单位为了保证实现运行和管理目标，保护财产安全和完整，确保会计资料在内的信息资料真实可靠而制定和实施的一系列相互联系、相互制约、相互协调的方法、措施和程序的总称。 一、高校内部控制概述 高校内部控制制度，是指高等学校为了保证业务活动的有效进行和资产的安全完整、防止和纠正错误与舞弊，保证会计资料的真实、有效、合法、完整而制定的措施和制度[1]。在新形势下，不断完善高校内部控制制度，对于防范舞弊，减少经济损失，提高资金使用效益具有积极的意义。 二、高校内部控制存在的问题及分析 随着高等教育的快速发展，办学规模的不断扩大，各项制度都在不断的完善。但就其现状，高校内部控制制度未能得到切实有效的实施，在实施过程中存在一些问题。 1.对内部控制缺乏足够的重视 无论多么完善的内部控制制度，都需要人在一定条件下和一定环境中准确的理解和严格的执行。由于受到传统观念的影响或者现实条件的制约，高校中漠视内部控制制度的重要性，对内部控制理解存在偏差的现象普遍存在。内部控制一旦制定就需要常抓不懈，始终如一地坚持和贯彻，使每一位高校员工都领会到内部控制的实质和精髓。 2.高校内部控制监督力度薄弱 从机构设置看，大部分高校的内部审计部门与其他职能部门平行，更有甚者考虑到成本效益因素，尽量减少机构和人员，将财务与审计合署办公，或是由财务部门兼顾审计部门的职能，审计工作失去独立性。审计人员受利益因素制约、人际关系影响，无法客观地开展工作，做出的审计处理得不到有效贯彻和落实，久而久之就失去了内部审计的权威性。从审计方式看，一些高校将内部控制评价作为审计的一种手段而不是独立的审计内容，无法对内部控制进行全过程、全方位的监督和评价，无法发现各个环节存在的问题，把风险降到最低程度，无法实现事前预防和事中控制。 内部审计监督力度薄弱，主要是因为内部审计制度不完善，高校对内部控制的健全性、合理性和有效性缺乏监督检查和评估，监督检查工作的针对性和时效性不强，内部审计监督机构设立不规范等。 3.高校内部控制的法律法规不健全 虽然我国从20世纪90年代起就加大了对内部控制理论建设的力度，但限于我国法制建设的实际情况，已发布实施的有关内部控制的法律法规还比较少，一直未能形成一个相对完整的内部控制理论体系。由于没有专门针对高校内部控制的法律法规作指导，高校结合自身情况制定的内部控制制度不健全，从而妨碍了内部控制规范作用的发挥[2]。 三、加强高校内部控制的措施 1.强化内部控制意识 高校管理部门应依据高校内部控制的实际情况，先以指南的形式发布一套内涵全面、操作性强的内部控制标准体系，将内部控制的全新理念传达给所有人员，增强员工内部控制的意识。管理者应该充分认识到，随着市场经济的建立和发展，高校内部改革的深入进行，必须注重内部控制，将内部控制制度建设作为一项长期任务来抓。通过不同层次、不同专业的培训，提高全员的内部控制意识。 2.完善内部审计监督 内部审计是监督、检查和评价内部控制制度的质量和效果的手段，同时也是保证会计资料真实、完整的重要措施。 首先，高校要建立健全内部审计制度，落实相关的内部审计职责，克服机构设置和人员编制二者的矛盾，促进高校内部审计工作有序开展，发挥内部审计机构的作用，保证内部控制更加完善、严密。 其次，高校要明确审计的介入监督范围，强化事前审计制度，明确规定哪些业务是必须经过审计确认以后才能够开展的，哪些业务是不需要的。对于容易产生舞弊行为的活动，审计的事前介入是至关重要的。同时，高校要细化内部控制的各项基础工作，使审计标准与业务操作标准保持一致。 最后，成立内部审计机构，对高校内部控制的实施情况进行常规、持续和专项的监督检查[3]。 3.加快内部控制制度建设 内部控制的方法主要是根据具体的控制内容选择适用的控制方法。比如，在对货币资金进行控制时，可采用不相容职务相互分离控制、授权批准控制、会计系统控制等方法，即单位依据《会计法》和国家统一的行业或部门的会计制度，制定适合于本单位的内部控制制度和会计人员岗位责任制，对货币资金业务建立严格的授权批准制度，不得由一人办理货币资金业务的全过程，明确相关部门和岗位的职责权限，确保办理货币资金业务的不相容岗位相互分离、制约和监督。又如，在对实物资产进行控制时，可选用财产保全控制、会计系统控制、内部 报告 控制等方法。即运用电子信息技术手段建立内部控制系统，加强对财务会计电子信息系统开发与维护、数据输入与输出、文件储存与管理、网络安全等方面的控制，减少和消除人为操纵因素，限制未经授权的人员对财产的直接接触，采取定期盘点、财产记录、账实核对等措施，确保各种实物资产的安全完整。 四、结论 高校在改革的浪潮中，接受着市场经济的洗礼，每一所高校都面临着“优胜劣汰”、“适者生存”的考验，因此，高校不仅要从源头上而且要从制度上高度重视内部控制建设与实施。根据高校经济活动的发展规律，制定出一套科学、严密、有效、可操作的高校内部控制制度，对防范财务风险，推动高等教育事业的健康发展具有深远意义。 参考文献： [1]朱荣恩.内部控制的理论发展[J].会计研究，2010(2)：22. [2]陈洪玉.对加强高校内部会计控制的思考[J].云南 财经 大学学报，2010(24)：12. 内部控制学术论文篇三：《新形势下企业内部控制存在问题及应对措施》 一直以来，企业内部控制作为一种财务管理制度及契约安排，用于防范财务风险;其在企业经营管理人员行为的约束方面、在提高企业经营效率方面有着积极的作用，对实现企业的健康、高速发展也有深远的影响。对于企业内部控制制度在财务制度的设计和安排方面的过度强调，导致了企业对内部控制问题的狭隘性和局限性，即使内部控制制度再健全、再严密，也不能有效的控制企业内部存在的问题。因此，企业内部控制是企业经济管理的根源所在，必须从整体角度，全面系统的去理解、实施和控制。 一、企业内部控制的现状问题 目前，我国许多企业已认识倒了企业内部控制的重要性，将其作为了一项长期的重要任务去管理，但是由于种种原因，企业内部控制制度的建立和实现还是存在着诸多问题： 1.就企业大环境而言，存在如下问题 (1)企业控制环境差。企业组织结构在设计之初未明确标识内部控制组织应承担的监督责任，各组织之间不能相互制约，企业各部门之间的监督不到位，企业内部控制制度形同虚设。甚至有些企业，以国有企业为多，企业职权划分不明确，企业管理人员对内部控制了解不够，不能正确认识到内部控制的重要性。 (2)企业财务信息披露不及时。实现企业内部控制的实施效率和效果，要求企业必须有一套健全、高效的信息传输机制，但是目前的企业信息系统一般无法实现这一目的，只能为最高管理层提供信息服务，而忽略了企业职工对信息的需求。一方面，企业职工必须从最高管理层清楚地获取信息，履行其责任;另一方面，企业职工在经营过程中需要对客户、供应商和政府主管机关等传达信息;然后，职工还必须能够及时的把信息反馈给上级部门。 2.在管理人员方面 (1)企业管理者对内部控制薄弱。部分管理者个人权力观念严重，将自己的直觉凌驾于企业制度之上，习惯于集权式的管理方式，以个人主观判断取代了科学的分析与决策。 (2)企业监督乏力及组织保障不到位。现阶段，很多企业都实行了财务监督管理模式，但是这一模式只是单纯的解决了一部分成本控制的责任归属和成本失控问题，同时剥夺了财务的内部监控职能，造成了企业相关财务人员责任感的缺失。尽管我国会计人员受到《会计法》的保护，职业道德也对会计人员客观、公正、严谨的工作态度作出了要求，然而在目前的集权管理制度之下，企业会计依旧缺乏应有的保护，有些企业领导对会计人员不够重视，忽视了其应有的职权。 (3)企业管理者的风险意识薄弱。部分企业管理人员受传统体制的影响，在企业内部控制过程中，缺乏风险意识，风险评估意识淡薄，对企业风险可能产生的因素关注不足;没有建立有效的风险管理制度和风险评估实施机制，或者企业设置了风险管理机构但没有真正履行职责，企业抵抗风险的能力薄弱。 二、企业内部控制制度缺陷的措施 为弥补以上在企业内部控制中存在的问题，需要从以下几个方面着手进行解决： 1.企业组织机构的建立 为了消除集权管理造成内部管理阶层人为因素造成的独控现象，必须建立和完善企业组织结构，优化企业的结构框架，以组织决策替代专权集权。另外，鉴于每个企业管理方式、经营特点不同，面临不同的内外部环境，因此，应整合企业各部门的职责，建立部门间的相互制衡机制，进而提高企业整体的运行效率。 2.企业内部财务控制的建立 财务控制制度的建立是健全企业内部控制的关键，应使财务管理人员的职权范围、财务人员的责任和义务明确化，完善财务岗位轮换制度以及岗位不相容分离制度等，依据企业财务工作和管理过程中的关键要点，构建一套系统的、贯穿上下的监督机制，加强对财务各环节的内部控制，最大程度上规避财务舞弊风险。 3.内审与外审并举 评价企业内部会计制度是否健全及其执行程度的主要手段是建立审计机制。企业要提高对内部审计重要性的认识，强调内部审计的权威性和独立性，加强对内部审计人员的知识培训，提高内部审计人员的综合素质;另外，要强化外部审计，通过监督审查，及时调整管理方式和控制方法，促使企业内部控制制度更加完善。 4.企业内部控制评价体系的建立 建立一套科学的企业内部控制评价机制，不仅能够促进企业的自我评估、改进内部控制机制，还能够针对企业整体的生产运作情况做出系统评价，发现企业内部控制的弱点所在，进而提出了具有针对性的改进措施，提升企业运行的效率。内部控制评价体系的建立应变被动为主动，由传统向现代化过度，使企业内部控制更加合理、有效。 5.企业内部控制 文化 氛围的建立 优秀 企业文化 是培育企业核心竞争力的基石，其对企业职工的思想、心理和行为会产生重要影响，对企业内部控制效果有直接的影响，也是促进企业持续竞争的根源。企业应该重视对企业文化的培育，以文化激励职工的自觉性、荣誉感和责任心，从而达到个人与企业目标一致，职工自觉履行企业制度的效果，形成一种有利于企业健康发展的文化氛围，确保企业的健康发展。 6.加强企业内部控制的信息披露 加强企业财务会计的信息披露是完善企业内部控制的基本前提。财务透明化、财会信息传递有效化，不仅便于包括股东在内的利益相关者对企业管理行为的监督，进一步加强部门间的相互监督制约;也可以有效缓解企业管理者之间的信息不对称性，实现内部控制组织机构的职能。 7.强化外部监督力度 首先，监管部门要合理分工、信息互通，对企业内部会计控制制度要深入了解，对企业内控的监管要常态化，提高检查力度、扩大覆盖面。其次，监管部门在遵循市场规则的基础上制定相关规定，客观公正地行使部门职权;最后，对在内部会计控制工作方面不同表现的企业和个人要奖惩分明，以此促进和完善企业内部控制制度。 三、总结 随着企业环境的不断变动，企业内部控制的内容也随之变化，企业需要在分析所处环境及未来环境的变化后才能进行内部控制，为了减少企业风险要采取相应的措施加以控制，这样才能提高企业的管理效率与经营效益，降低企业的经营损失，以此达到实现企业价值的最大化。 猜你喜欢： 1. 会计内部控制毕业论文范文 2. 论企业内部控制论文 3. 浅谈企业内部控制相关论文 4. 会计内部控制本科毕业论文 5. 会计内部控制毕业论文
Abstract: The performance evaluation is a formal employee evaluation system, through its systematic approach to assessment and measurement principles of the staff in the office work and the results of the work. Performance Evaluation of enterprise managers and staff in the management of a communication activities. Performance evaluation of the results can directly affect the pay adjustments, bonuses and payment of duties and other movements of the vital interests of employees. Any of the human resources development and management activities can not be separated from performance evaluation, it is the other human resources-related activities, access to basic means of information. Therefore, the purpose of the enterprise performance evaluation, assessment, evaluation procedures to assess the role of research. And enterprise performance evaluation system kept by the analysis of the issue.
接上面。(二)观点要创新 毕业论文的创新是其价值所在。文章的创新性，一般来说，就是要求不能简单地重复前人的观点，而必须有自己的独立见解。学术论文之所以要有创新性，这是由科学研究的目的决定的。从根本上说，人们进行科学研究就是为了认识那些尚未被人们认识的领域，学术论文的写作则是研究成果的文字表述。因此，研究和写作过程本身就是一种创造性活动。从这个意义上说，学术论文如果毫无创造性，就不成其为科学研究，因而也不能称之为学术论文。毕业论文虽然着眼于对学生科学研究能力的基本训练，但创造性仍是其着力强调的一项基本要求。 当然，对学术论文特别是毕业论文创造性的具体要求应作正确的理解。它可以表现为在前人没有探索过的新领域，前人没有做过的新题目上做出了成果；可以表现为在前人成果的基础上作进一步的研究，有新的发现或提出了新的看法，形成一家之言3也可以表现为从一个新的角度，把已有的材料或观点重新加以概括和表述。文章能对现实生活中的新问题作出科学的说明，提出解决的方案，这自然是一种创造性；即使只是提出某种新现象、新问题，能引起人们的注意和思考，这也不失为一种创造性。国家科委成果局在1983年3月发布的《发明奖励条例》中指出：“在科学技术成就中只有改造客观世界的才是发明，……至于认识客观世界的科学成就，则是发现。”条例中对“新”作了明确规定：“新”是指前人所没有的。凡是公知和公用的，都不是“新”。这些规定，可作为我们衡量毕业论文创造性的重要依据。 根据《条例》所规定的原则，结合写作实践，衡量毕业论文的创造性，可以从以下几个具体方面来考虑： (1)所提出的问题在本专业学科领域内有一定的理论意义或实际意义，并通过独立研究，提出了自己一定的认识和看法。 (2)虽是别人已研究过的问题，但作者采取了新的论证角度或新的实验方法，所提出的结论在一定程度上能够给人以启发。 (3)能够以自已有力而周密的分析，澄清在某一问题上的混乱看法。虽然没有更新的见解，但能够为别人再研究这一问题提供一些必要的条件和方法。 (4)用较新的理论、较新的方法提出并在一定程度上解决了实际生产、生活中的问题，取得一定的效果。或为实际问题的解决提供新的思路和数据等。 (5)用相关学科的理论较好地提出并在一定程度上解决本学科中的问题。 (6)用新发现的材料(数据、事实、史实、观察所得等)来证明已证明过的观点。 科学研究中的创造性要求对前人已有的结论不盲从，而要善于独立思考，敢于提出自己的独立见解，敢于否定那些陈旧过时的结论，这不仅要有勤奋的学习态度，还必须具有追求真理、勇于创新的精神。要正确处理继承与创新的关系，任何创新都不是凭空而来的，总是以前人的成果为基础。因此，我们要认真地学习、研究和吸收前人的成果。但是这种学习不是不加分析地生吞活剥，而是既要继承，又要批判和发展。 三、论据要翔实，论证要严密 (一)论据要翔实 一篇优秀的毕业论文仅有一个好的主题和观点是不够的，它还必须要有充分、翔实的论据材料作为支持。旁征博引、多方佐证，是毕业论文有别于一般性议论文的明显特点。一般性议论文，作者要证明一个观点，有时只需对一两个论据进行分析就可以了，而毕业论文则必须以大量的论据材料作为自己观点形成的基础和确立的支柱。作者每确立一个观点，必须考虑：用什么材料做主证，什么材料做旁证；对自己的观点是否会有不同的意见或反面意见，对他人持有的异议应如何进行阐释或反驳。毕业论文要求作者所提出的观点、见解切切实实是属于自己的，而要使自己的观点能够得到别人的承认，就必须有大量的、充分的、有说服力的理由来证实自己观点的正确。 毕业论文的论据要充分，还须运用得当。一篇论文中不可能也没有必要把全部研究工作所得，古今中外的事实事例、精辟的论述、所有的实践数据、观察结果、调查成果等全部引用进来，而是要取其必要者，舍弃可有可无者。论据为论点服务，材料的简单堆积不仅不能证明论点，强有力地阐述论点，反而给人以一种文章拖咨、杂乱无章、不得要领的感觉。因而在已收集的大量材料中如何选择必要的论据显得十分重要。一般来说，要注意论据的新颖性、典型性、代表性，更重要的是考虑其能否有力地阐述观点。 毕业论文中引用的材料和数据，必须正确可靠，经得起推敲和验证，即论据的正确性。具体要求是，所引用的材料必须经过反复证实。第一手材料要公正，要反复核实，要去掉个人的好恶和想当然的推想，保留其客观的真实。第二手材料要究根问底，查明原始出处，并深领其意，而不得断章取义。引用别人的材料是为自己的论证服务，而不得作为篇章的点缀。在引用他人材料时，需要下一番筛选、鉴别的功夫，做到准确无误。写作毕业论文，应尽量多引用自己的实践数据、调查结果等作为佐证。如果文章论证的内容，是作者自己亲身实践所得出的结果，那么文章的价值就会增加许多倍。当然，对于掌握知识有限、实践机会较少的大学生来讲，在初次进行科学研究中难免重复别人的劳动，在毕业论文中较多地引用别人的实践结果、数据等，在所难免。但如果全篇文章的内容均是间接得来的东西的组合，很少有自己亲自动手得到的东西，那也就完全失去了写作毕业论文的意义。 (二)论证要严密 论证是用论据证明论点的方法和过程。论证要严密、富有逻辑性，这样才能使文章具有说服力。从文章全局来说，作者提出问题、分析问题和解决问题，要符合客观事物的规律，符合人们对客观事物认识的程序，使人们的逻辑程序和认识程序统一起来，全篇形成一个逻辑整体。从局部来说，对于某一问题的分析，某一现象的解释，要体现出较为完整的概念、判断、推理的过程。 毕业论文是以逻辑思维为主的文章样式，它诉诸理解大量运用科学的语体，通过概念、判断、推理来反映事物的本质或规律，从已知推测未知，各种毕业论文都是采用这种思维形式。社会科学论文往往是用已知的事实，采取归纳推理的形式，求得对未知的认识。要使论证严密，富有逻辑性，必须做到：(1)概念判断准确，这是逻辑推理的前提；(2)要有层次、有条理的阐明对客观事物的认识过程；(3)要以论为纲，虚实结合，反映出从“实”到“虚”，从“事”到“理”，即由感性认识上升到理性认识的飞跃过程。 此外，撰写毕业论文还应注意文体式样的明确性、规范性。学术论文、调查报告、科普读物、可行性报告、宣传提纲等都各有自己的特点，在写作方法上不能互相混同。
问题一：怎么写绩效考核自评 范文 光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。一年里，在单位领导的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下： 首先，在思想上，通过各级领导的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识,增强了安全意识，进步了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。 其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了很多宝贵的经验，进步了自己在维护检验工作的能力。在这一年里，从事检验的项目很多，经历了#1机大修和#2机的临修，我们对经常出现题目的设备作了改进，对可能出现题目的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。例如#2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，严重影响机组的安全运行。通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的间隙，从而解决了#2机安全稳定运行的题目；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检验睦设备，使其投进工作。以“安全运行，进步效益”为中心，做好各项工作。 再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于自己的本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。当然还有很多做得不够的地方，希看在领导的正确指导下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。 最后，本人希看公司完善培养技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和解决题目上能更有效率，更好地完成日常维护检验工作。只有这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大毕业论文封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。 回看过往，展看未来，吸取经验教训，总结技术知识。我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断进步自己的业务技能水平。进一步进步班组分析题目、解决题目的能力，进步工作效率。希看公司能给我更多学习，工作的机会。 绩效改进与计划 一.认真学习理论知识,与实际相结合,争取更大进步. 二.积极搞好同事之间的关系,互相交流心得. 三.做好每项工作,总结经验及时完成任务. 四.希看公司给我们更多的技能培训 五.我们也在各方面做到更好. 绩效考核个人年终工作总结怎么写 时光荏苒，2011年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。 1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到及时的......>> 问题二：绩效考核评语怎么写 绩效考核评语： 一、目的在于，催人奋进，做到最好。原则在于，不隐恶，不溢美。措辞，简明扼要，准确无误。 二、肯定业绩，欣赏其思路、方法、措施的支撑。 三、对其责任心、情感、意志方面，做出中肯的评价。 四、准确地点出其工作的缺陷和不足，并指引其努力的方向（鼓励落后的上进，感召中等的见贤思齐，激励先进的更上一层楼）。 仅供参考。 问题三：绩效考核怎么写？ 绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。 编辑本段绩效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基本点 对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工，应限制使用； 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 业绩差、行为好的员工，应培养使用； 业绩好、行为好的员工，应予以重用。 业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。 平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 行为考核包括什么 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。 纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 编辑本段绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义 形成考核表 考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。 KPI绩效考核方案制定 KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI的考核范围可......>> 问题四：绩效表现评语 应该怎么写 该员工态度怎么样，是不是端正 上班是否遵守公司制度 业绩怎么样，是表扬还是鼓励 业绩有待提高还是继续保持 有什么值得改进的地方 问题五：如何写好绩效评价报告 绩效评价报告可以的撰写，可以包含以下几个方面： （一）、项目基本情况：项目背景、资金总体情况、项目分部情况、得分情况； （二）、项目绩效目标 1、项目绩效总目标：包括产出绩效、社会效益、经济效益、公众满意度四个方面的目标； 2、项目绩效阶段性目标：对周期长、范围广的项目，按项目申报情况，对阶段性目标进行阐述。如（对申报目标）有绩效目标调整的情况，要有调整依据、审批程序，并分析总结。 绩效目标的总体要求：指向明确、具体细化、合理可行。具体应包括：预期产出，包括提供的公共产品的服务的数量；预期效果，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等；服务对象或项目收益人的满意程度；达到预期产出所需要的成本资源；衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标；其他。 问题六：在职员工考核评语怎么写？ 员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：第一条 员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。第三条 年度考核分年中考核，年终考核二种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。 问题七：面谈评语怎么写 （1）做好充分准备：搜集各种相关的绩效资料；职位说明书；将被评价者的实际工作绩效与绩效标准对比；审查被评价者原来的绩效评价档案。 （2）让雇员做好充分准备：提前一周自我审查；通读自己的职位说明书；分析自己存在的问题；搜集整理需要提出的问题和意见； （3）选择一个合的地点和时间：办公室事务类和维护类这类低层次雇员不超过1个小时；管理类雇员2-3小时。确保面谈地点的封闭性，避免打扰。 谈话要点： （1）谈话要直接而具体：以客观的工作数据来进行交谈，如缺勤、迟到、质量记录、检查报告、残次品或废品率、订单处理、生产率记录、原材料的使用和消耗、任务或计划的按时完成情况、成本控制或降低程度、差错数量、相对于预算的实际成本开支、顾客投诉、产品退回、订单处理时间、库存水平以及准确性、事故报告等。 （2）不要指责雇员：不要说你提交报告的速度太慢了，而应当试图将雇员的实际绩效与绩效标准比较，说，这些报告通常应当在10天内递交上来；类似地，也不要将雇员个人的工作绩效与他人的工作绩效进行对比，如“他比你递交报告的速度要快得多之类。 （3）要鼓励雇员多说话：应注意适当停顿下来，听听雇员在说什么；多提一些开放性问题，比如“你觉得我们应当采取什么行动才能改善当前的这种状况？”；还可以使用一些鼓励的话，如“请继续说下去”或“请告诉我一些更多的事情”等。最后，还可以将雇员所表述的最后一点作为一个问题提出来，比如，“你认为己实在无法完成这项工作，是这样吗？” （4）不要绕弯子：尽管不能指责员工，但是却必须确保雇员在面谈结束时能明白他所做的事情哪些是对的，哪些是错的？方法：举个具体的例子来说明你的观点；确信他们能够真的理解；结束面谈离开之前，你们应当能够就如何对工作加以改善以及何时改善达成共识。最后制定一个行动计划，指明行动的步骤以及预期达到的效果。 如何对待具有防御心里的下属？（矢口否认，相信能力；恼怒和攻击；退缩到硬壳中保护自己）《有效的管理心理学》提出了以下建议： （1）认识到自我防御是一种很正常的心理； （2）千万不要去攻击一个人的防御心理。不要试图表现得比别人还了解他自己，比如“你知道，你找这种借口的真正原因是你无法忍受因为任何原因而受到责难”，相反，应当尽量将谈话集中于雇员的行为本身，比如，你的销售额正在下降，而不是集中在人的身上，如你在销售方面的努力不够。【提问式、演练、选择、参与、给出正确做法。】 （3）推迟行动：有时最好的行动就是什么也不做，有了充足时间，冷静后，最终还会采取比较理智的行动的。 （4）认识到你自己的局限性。不要期望你自己解决所有问题，尤其涉及到与人有关的问题，千万不要把自己当作心理学家，让你的下属意识到问题存在是一回事，而解决深层次的心理问题完全是另外一码事。 如何批评下属？确保下属维持尊严或价值，要在私下进行，并应当具有建设性，可以为下属提供一些关键事件，并提供一些具体建议，来告诉他们应当如何做以及为什么要这样做，还应当避免完全基于自己日常工作中向雇员提供过反馈，并抽取其中一些关键问题来进行每年一次的绩效面谈，导致面谈没有新意。千万不要说一个人“总是”错的。另外，批评应当尽量客观，不要掺杂任何个人偏见。 问题八：怎么写工作绩效考评 绩效考评的重要性 大体说来，绩效评估的重要性主要体现在三个方面。 影响组织的生产率和竞争力。员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。工作表现可以从以下三方面来衡量：工作成果、工作中的行动、工作态度。 作为人事决策的指标。绩效评估是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。 有助于更好地进行员工管理。 1、评价员工的工作业绩： （1）绩效衡量。绩效水准反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据。 （2）补偿。根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金，可以对其付出的劳动作出合理的、对等的补偿。 （3）激励。这是一个有效的评价体系的伴生物。只要评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果。 2、帮助员工发展： （1）加强员工的自我管理。由于绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。 （2）发掘员工的潜能。通过评估发掘员工的潜能，可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。 （3）实现员工与上级更好的沟通。绩效评估提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。 （4）提高员工的工作绩效。通过绩效评估，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。 绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种，每一项可有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：（1）是否使工作成果最大化；（2）是否有助于提高组织效率。例如，评估一名银行信贷员的工作。这项工作的行为标准可能包括“及时为客户准备好各种信贷文件”，而从工作成果的角度看，绩效标准可能是：“每月贷出低风险贷款五百万元”。这两条标准相比较，显然真正重要的是后者，如果该信贷员每月能贷出五百万元低风险贷款，他的工作仍然会受到上级的赏识；如果该信贷员每次都能“及时为客户准备好各种信贷文件”而完不成工作成果的要求，则他的工作仍然是不能令人满意的。 问题九：员工绩效评估单怎么写员工个人意见 按实际考核的表格内容来填写评价意见。 参考：/...Ots2rS 问题十：个人员工绩效评估怎么写 你可以从工作态度、敬业精神、业务素质、团队意识、工作表现和工作业绩，等几个方面来谈，或者总结的。 由于是你自己的工作情况，别人是无法越俎代庖的，只能是由你自己来亲力亲为的了。并且要做到层次分明，要点突出，用语简练，必要时还可使用概刮和归纳的方法和写法，但不要拖泥带水和面面俱到。 这样，我相信，你就可以得到你上司的嘉许和认可的。 光阴似箭，日月如梭，紧张、充实的xx-x年即将过去。在这一年里，在领导的关心指导下，在同事的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，现将这一年的学习、工作情况等情况做一总结： 一、注重学习理论，提高自身政治素质 平时注重学习贯彻党的。。。。精神，努力践行“ *** ”重要思想，不断提高了自己的政治理论水平，加强了政治思想和品德素养。认真学习了中央提出的“构建社会主义和-谐社会若干重大问题的决定”，对和-谐社会的建设有了深刻的认识了解，并自身以实际行动投入到和-谐社会的建设中。 二、加强学习，兢兢业业，提升工作业绩 为了更好地适应工作的新形势要求，体现全面贯彻落实科学发展观的要求，这一年来我还是紧抓业务学习，认真学习了《中华人民共和国公路法》、《行政许可法》、《路政管理规定》等路政管理方面政策法规，向领导前辈们学习他们好的经验，好的方法，进一步提高自身的业务知识能力水平。片面的掌握自己的工作业务是不够的，平时我也注重向其他业务往来单位学习熟悉了(转载自百分网oh100，请保留此标记。)解各种工作流程，在多学习、多接触中提升了自己的业务水平，提高了办事效率，使自己更好地服务社会、服务群众。在日常工作期间，我能严格遵守站上的各项规章制度，认真完成上级、领导交给的任务。也能恪守为民服务的宗旨，做到礼貌待人、热情服务，耐心细致。根据工作实际情况积极探索治超工作新思路、新做法，提高道路交通安全和通行能力。以上级治超工作部署为工作重点，积极研究科学可行的治理措施。 三、廉洁自律 在实际工作中，自己严格遵守中央、盛市委关于廉政建设等方面的规定，按照 “十不准”、“六不准”等的要求，正确对待手中的权力，按法办事，按制度办事，按原则办事，文明服务。坚持树立正确的权力观和科学的发展观，严于律己，公正严明，按照制度和规定，严格对照检查自己的执法行为。 总的来说，这一年，我在各方面得到提高。虽然有一点成绩，但是我也认识到自己存在的有些不足，新的一年来临，与时俱进是我始终所坚持的，我会努力克服缺点不足，响应党和 *** 的号召，继续努力贯彻落实科学发展观，努力参与和-谐社会的建设，切实地服务群众。 工作绩效及自我评价 所谓的工作表现，即是指员工在工作中的工作成果展现，客户是否对你的服务满意，领导是否对你的工作认可等。如何写工作自我鉴定，以下资料为工作表现自我鉴定的范文，仅供参考。 工作自我鉴定范文：年后的两个月，我承认我与客户之间的沟通少了一些，一方面因为市场的持续冷淡。我了解大家的心情，虽然在下跌的过程中从未间断的给大家做出提醒，但是收效甚微，好多人都是抱着07年持股才能挣钱的心态坚守到了现在，换来的却是市值拦腰斩半的惨痛代价。另一方面，我一直在有条不紊的进行着营销团队的管理工作。 首先，从08年的2月18日开始的有奖开户活动告一段落，这一次的活动依然是公司统一在全国范围内开展的，而且营业部还制......>>
财务分析毕业论文题目参考
论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行学术研究的一种手段，又是描述学术研究成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。以下是我精心整理的财务分析毕业论文题目参考，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
1、财务分析方法及其应用
2、财务分析理论研究
3、财务分析指标体系的应用研究
4、企业绩效评价指标研究
5、上市公司财务指标的分析和调整
6、上市公司绩效评价问题研究
7、企业业绩评价与激励机制的建立
8、业绩考核：会计业绩还是市场业绩？
9、企业可持续发展的财务分析
10、公司价值评估模型及其评价
11、“企业经济增加值”方法应用研究
12、财务比率分析在企业管理中的应用
13、基于平衡计分卡的企业业绩评价体系研究
14、价值链分析在财务分析中的应用
15、平衡记分卡在企业中的应用问题研究
16、企业绩效评价体系研究
17、财务报告的局限及改革方向研究
18、经济附加值在业绩评价中的作用研究
19、某某上市公司的.财务案例分析及启示
20、某某项目投资的财务可行性分析
21、上市公司的盈利能力实证分析
22、上市公司的偿债能力实证分析
23、上市公司的营运能力实证分析
24、对上市公司财务报表分析方法的探讨
25、成长性公司财务报表分析与股票未来收益
26、创业板上市公司财务报表分析与股票未来收益
27、论自由现金流量与企业价值评估—以某上市公司为例
28、杜邦财务分析体系的应用——基于xx公司的案例分析
浅谈绩效考核的重要性 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，针对的是点；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。翰威特资深顾问Lucy Zhou这样说。 分则一：目标分解和制订 这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。包括美世、翰威特、博意门和思滕思特 -远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。Lucy Zhou强调。 根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。 这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来看，人力资源部门显然力量不足，一定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。 企业提出的下一年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。 通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持一致。他以理发店为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象；为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。 又比如销售人员的绩效管理，最简单的指标当然是销售额。但根据公司目标侧重点的不同，还可以细化。假如重视新产品的推广，那么新品销售额比例的指标权重就应较高；假如近期要求开发新市场，那么就相应提高新市场销售额比例的指标权重。 分解指标时，还要综合考虑业务指标和行为指标，结果性指标和过程性指标的平衡。简言之，就是防止员工为了完成财务上的任务而不择手段，比如有人可能为了提高今年的业绩，影响了明年的工作或者损害了其他同事的利益等等。通过行为指标让员工的工作过程符合企业文化和价值观的约束。 在设计指标时，Lucy Zhou会和部门经理、高绩效员工做行为事件访谈，探究该岗位的成功除了业务指标之外还需要任职者表现什么样的行为，以及为客户提供的增值点何在，据此制订出一系列行为标签。可以让员工了解企业对自己的行为期望，将其通过合适的方式，一定程度地联结到绩效考核体系会改变员工的行为和做事的方式，如从被动向主动的转换，从管、控制向服务的转换等。 KPI指标既有定量的也有定性的，即所谓硬指标、软指标。如行为指标、过程性指标就很难量化，而像客户满意度、品牌影响等指标有时不易获取准确的数据。企业也不需要盲目地追求量化，林光明提醒说：有一定主观因素在绩效管理中是难以避免的，为量化而量化，这个指标体系就会复杂而可笑。另外，咨询顾问们建议，针对员工制订的绩效指标不宜过多，一般4到7个，最多不要超过10项，否则不但重点不突出，管理者也不易于跟踪辅导。 分则二：绩效辅导和跟踪 所有的经理人都必须为自己的下属辅导，帮助他们提高绩效。而这一环，正是目前企业管理者最为欠缺的部分。动态的绩效管理，需要整个流程的跟踪，而很多经理人难以坚持，工作一忙就扔到一边，更不要谈开辅导会议来和员工沟通了。咨询顾问们感到最无奈的是，咨询项目一结束，好像这个绩效管理工作也就结束了。 企业的绩效管理在这个环节中容易走入多个误区。一是持续性沟通不足，在员工中很难推行。企业往往建立了一套复杂精确的系统，但员工并不了解其用意，为什么要用这几个指标来衡量自己。林光明指出，具体员工的目标制订，一定需要直接主管的沟通和辅导；而不定期地对目标进行回顾、反馈和调整更是需要双方共同来完成。动态绩效管理注重的是，管理者和员工不是考和被考的关系，而是一起设计未来，让员工参与进来，承诺把自己的工作做好。 二是中高层管理者的参与感和管理水平不够，认为这仅仅是人力资源部门或咨询顾问做的事。事实上，咨询顾问只能够在体系建立和关键指标设计方面提供帮助；人力资源部既不可能了解整个公司几百、几千人的绩效目标，一般也无权监督各部门的实行情况。很多经理人认为建立起一套系统就可以了，还是把绩效管理看成简单的考核。好像数据都是自动生成的，Lucy Zhou说，年终随便打打分，但是没有管理过程肯定会失败。如果公司的高层领导自己不能以身作则做好部门经理的绩效管理，对基层的工作自然也不会重视，结果变成绩效考核只针对基层员工，而不涉及经理层，这往往是造成绩效管理失败的硬伤。 三是不重视管理信息数据的收集，特别是过程和战略指标的数据无法顺利获得。数据缺乏，管理就无法进行，形成了一个恶性循环。孙永玲建议，尤其是规模较大的企业最好要建立记录和搜集数据的IT系统，否则手工操作的跟踪工作量很大。但她同时强调系统只是一个平台，管理人员利用平台进行管理的意识和能力才是最重要的。 分则三：绩效比较和考核 绩效管理，原则上是由上对下进行。所以在考核环节，基本上是经理人对下属做考核，下属给予反馈，结合双向沟通。在这一点上，由下属为主管评分的做法，一般不会采用。 传统的考核，定同一个标杆来衡量每个人，按得分高低相互比较分出优劣；而绩效管理则是为每个人度身定做，所有人都是和自己的目标比较，看完成情况如何。有些企业在观念上没有转变，既制订了绩效管理目标，又要做横向比较，强制分布甚至末位淘汰，这在与员工的沟通中就很难自圆其说。林光明举例说，比如某员工完成了自己的销售指标，但是别人超额完成了更多，并不意味着他就要在排名中靠后。这是两种理念的矛盾，他认为如果一定要搞末位淘汰制，员工可能为了保住自己，而想方设法让一个同事最落后，而不是自己努力提高。这显然不能达到企业促进绩效的目的。 分则四：绩效激励和发展 获得考核结果后，还要及时与激励制度和能力发展计划挂钩才能发挥作用。绩效管理是其他人力资源工作的基础。顾问们指出，绩效加薪、浮动薪酬都以此为依据，增加了企业决策的透明度；培训部门能够获得比较准确的信息，分析出员工绩效不理想的欠缺所在，总结优先的培训需求；在后备干部队伍选拔方面，也可以从绩效纪录中获得很强的支持，因为过去几年的绩效表现通常预示着未来的潜力发展方向。员工在帮助公司达成战略的同时，个人当然也应获益，这样他们就更有驱动力来完成公司的目标。孙永玲认为这样才能使整个体系运行圆满。 而在多数的国有企业中，现实情况却并非如此。林光明介绍自己的经验说，即使部门经理评定员工的绩效很突出，但是他却没有权利和自由度给员工提供奖金或培训机会，那么显然绩效管理就无法达到预期效果。所以企业市场化程度越高的，会越容易在这方面获得成功。
行政绩效评估的重要性（一）行政绩效评估意义的负面阐释绩效评估的重要性可以从正面和负面两个角度来阐释。正面阐释即从正面论述测定的积极意义，负面阐释则侧重于研究不进行测定或者不能精确测定可能导致的消极后果。经济学家沃尔夫曾从负面讨论绩效评估的重要意义。在他看来，不进行测定或测定不精确会导致几种消极后果：1、公共物品的过度供给，成本上升和浪费。“当不能很精确地测量非市场活动的产出和运行时，非市场活动的总供给，或特定的非市场活动的供给(比如，政府的防卫和规划功能)，就会趋向于较高。当它们的质量和数量经不起检测时，生产这些产品就需要更多的投入(或成本)。多余的成本可以被认为是由于缺乏精确地量度成本的标准而导致的浪费”。2、鼓励官僚的预算最大化倾向。由于缺乏把利润作为推动或评价其运行的标准，非市场机构“便根据机构成员和下级单位对扩大预算和保护其免受削减所做出的贡献来对其行为做出评价。机构内的动力是来自于对那些能够‘证明成本的合理性而不是减少成本’的成员的奖赏”。3、导致公共机构内部的私人目标。由于缺少直接的运行指示器，公共机构必须发展它们自己的标准，“用来确立非市场组织内的目标，用以指导、规制和评估机构运行和机构人员的行为。公共机构就具有‘私人的’内在目标”，从而偏离公共机构为公众服务的宗旨。（二）行政绩效评估意义的正面阐释1、行政绩效评估体现了公共管理的新思维迄今为止的行政管理实践中，以韦伯为代表的层级制模式一直占据着主导地位。层级制行政模式以政府垄断为基础，权力高度集中、严格死板的规章制度、过程取向的控制机制、官吏的非人格化等等是其主要特征。层级制相对于小农经济时代的行政管理是一个巨大的进步，它最适应于烟囱林立的大工业时代。但是，人类已经进入了后工业时代和信息社会，层级制行政模式被认为已经过时，新时代呼唤着“后层级制行政模式”。根据当代行政改革的实践，学术界对公共管理的新范式和新思维做了概括和总结。从下面的讨论可以看出，绩效评估为公共管理新思维提供了有力的技术支持。行政绩效评估与市场模式。传统行政管理模式的基础是政府对公共服务的垄断，现代管理模式则强调市场机制和个人选择。市场机制主要是竞争机制——公私组织之间、公共组织之间的充分竞争，其主要形式是市场检验、合同出租、内部市场等。科学的绩效评估对公共管理“市场模式”的作用在于：帮助高层决策者根据实际绩效水平选择理想的公共服务提供者；帮助决策者对合同实施情况进行严密的监督和控制；提供各个公共服务机构绩效方面的信息，引导公众做出正确的选择；在公共部门内部形成浓厚的竞争意识，提高服务质量和工作效率。行政绩效评估与分权化改革。传统行政模式的主要特征之一是权力高度集中，依靠烦琐的规章制度实行严密的层级控制。过分集权和死板的规章制度压抑人的积极性和首创精神，最终导致效率低下。现代行政管理的新范式则是“分权的政府：从等级制到参与和协作”。政府内部的分权化改革实现了上下级关系由直接隶属关系到契约关系的转变，上级对下级的控制由着眼于工作过程到着眼于工作结果的转变。对于分权化以后的机构，主管部门不再直接指导和干涉它们的日常工作。其主要责任是：配置资源，主要是拨款；建立工作要求、结果及产出方面的具体指标；设计具体程序和测定方法，监测和评估各独立单位的工作。显而易见，绩效评估是分权化改革的迫切要求，又是分权化改革得以顺利实施的技术保证。行政绩效评估与结果为本的管理。传统行政管理模式“注重的是投入，而不是结果”，而现代政府则是以结果为本的“讲究效果的政府”。结果为本的管理要求“按效果而不是按投入拨款”，而按效果拨款的前提是对结果(即绩效)的科学测定。传统行政管理模式“由于不衡量效果，也就很少取得效果”。反过来说，现代管理要取得效果，就必须对结果进行科学的量度。绩效评估是以结果为本的现代管理观念实施的前提和保证。2、行政绩效评估是提高政府绩效的有效工具现代政府管理的核心问题是提高绩效。管理学家阿姆斯特朗指出：“要改进绩效，你必须首先了解目前的绩效水平是什么”。“测定是绩效管理的一个关键环节：如果你不能测定它，你就无法改善它。除非在绩效目标实现程度的测定方法方面达成一致或谅解，否则，一切确定绩效目标或标准的努力都是徒劳无益的”。在公共部门管理中，绩效评估具有计划辅助、监控支持、报告、政策评价和激励等多项功能，对政府绩效的提高和改进具有重要的意义。在备受克林顿推崇的《改革政府》一书中，作者以“业绩测量的力量”为题，以许多生动的事例阐明了绩效评估对提高政府绩效的重要作用：测量能推动工作；若不测定效果，就不能辨别成功还是失败；看不到成功，就不能给予奖励；不能奖励成功，就有可能是在奖励失败；看不到成功，就不能从中学习；看不到失败，就不能纠正失败。3、行政绩效评估有助于提高政府的政治合法性展示成果，能赢得公众的支持。绩效评估是向公众展示工作效果的机会，展示成果能赢得公众对政府的支持。 展示绩效状况，能推动公众对政府的监督。许多政府部门的服务处于垄断地位，无法同其他地方或部门比较——公民不能体验其他部门的服务，甚至不能直接体验本地区的服务(如消防、国防等纯公共物品)。绩效评估的实质是一种信息活动，其特点是评估过程的透明和信息的公开。因此，评估和公布绩效状况是公众“体验服务”的一种方式。把政府各部门、各个公共服务机构在各方面的表现情况做出全面的、科学的描述并公之于众，无疑有助于广大群众了解、监督和参与政府的工作。行政绩效评估，能帮助提高政府的信誉。绩效评估并不只是展示成功，它也暴露不足和失败。暴露不足和失败并不一定损害政府部门的信誉。相反，它有助于提高政府的信誉，因为它向公众展示了政府为提高绩效而做出的不懈努力。作为一种需求导致的活动，组织绩效评估是任何组织都无法回避的。当代西方行政管理实践已经证明了绩效评估对改进公共管理的重要意义。我国的组织绩效评估还没有制度化、规范化，基本上停留在自发、半自发状态，体现出盲目性、单向性、封闭性等特征，由此带来了运动式行政管理的弊端和检查评比中的不正之风。因此，借鉴其他国家的先进经验，探讨和建立适合我国情况的组织绩效评估理论框架、方法体系及操作程序，从而使组织绩效评估规范化、系统化、制度化、科学化，已经成为我国行政管理现代化的迫切要求。行政绩效评估的指标体系行政绩效评估是运用不同的指标来衡量政府绩效的过程，因此，确立评估的指标体系是评估活动的基础和核心。所谓行政绩效评估的指标体系，是指行政组织根据一定的价值准则所设定的作为衡量行政绩效高低的一系列数据、标准的总和。前面已经谈到，行政绩效评估具有多目标性和弹性的特征。行政机关作为公共权力的行使者，必须服务于公共利益。但是，社会层面的公共利益范围广泛、内容颇多，政府所追求的价值也不一而足，这就为行政机关的行为设定了多种目标和价值取向，也对行政绩效的评估提出了指标体系系统化的要求。把行政绩效的指标单一化和简要化，会抹杀行政组织的价值多样性，对行政组织自身发展和社会发展都会造成严重的负面影响。在中国共产党十六届三中全会上，中共中央提出了坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，并强调要教育干部树立正确的政绩观。十届人大二次会议的政府工作报告又强调指出，树立正确的政绩观是加强政风建设的一项重要内容。科学的发展观和正确的政绩观就是要克服现实中存在的以单一的经济指标和数字进行政绩评估的错误倾向，引导绩效评估与考核逐渐走向全面化、科学化和整体化。根据不同的标准，对行政绩效评估的指标体系可作不同的分类。（一）根据行政绩效的内容性质划分1. 经济发展指标经济绩效表现在经济的持续发展上，国民经济不仅在量上扩张，而且在结构合理的前提下有质的提升。一般来说，一国的行政经济绩效主要是指宏观经济发展水平，主要指标有：①人均国民收入的水平；②人均国民收入的增长率；③社会就业率；④进出口总额；等等。当然，也有经济学家提出了不同看法。美国马里兰大学的两位经济学家默瑞尔教授和奥尔森教授指出，为更加准确地衡量一国经济的真实绩效，需要考虑其实际人均国民收入增长率和潜在人均国民收入增长率的差距。换言之，良好的经济绩效意味着一国能尽可能地挖掘该国经济增长的潜在能力，缩小其实际人均国民收入增长率和潜在人均国民收入增长率的差距。2. 社会发展指标社会绩效是在经济发展基础上的社会全面进步。社会全面进步内涵丰富，包括：人们的生活水平和生活质量的普遍改善和提高；社会公共产品供给及时到位，社会治安状况良好，人们安居乐业；社会和谐有序，社会群体、民族之间协调，没有明显的对抗和尖锐的冲突；等等。具体来说，可以有以下一些指标：(1)社会教育事业发展指标。包括适龄儿童就学率，单位人群的初中、高中和大学毕业率，国家财政年度投入教育的比例，学生身体素质指标等一系列指标。(2)社会卫生健康事业发展指标。包括单位人群的医疗机构数目、单位人群的医疗设施数目、年度人均医疗健康支出、不同地区之间健康支出的差异值、国家医疗投入的实际效果等指标。(3)环境保护指标。包括国家森林面积、人均森林面积、人均耕地面积、人均水资源数量、人均绿化面积等指标。(4)社会治安和事故指标。包括年度治安事件的发生率，各类案件的发案率和破案率，各类交通、安全事故的频率，事故死亡人数等指标。3. 政治发展指标在市场经济条件下，政治绩效最经常表现为制度安排和制度创新。市场经济的游戏规则是一种政府制度安排，这是政府核心能力之一。政府制度安排的能力越强，政治绩效就越容易体现。政治发展内容宽泛而抽象，指标不易确定，但主要包括：(1)行政机构管理指标。包括行政机构中公务员数量、与人口总数的比例，行政机关自身支出占全部财政支出的比例等。(2)行政决策指标。包括政治性的行政决策民主化程度指标、公众和社会专家参与决策程度指标、决策程序的时效指标等。经济发展、社会发展和政治发展三类指标是有机结合在一起的宏观层面的行政绩效评估指标。经济发展在整个行政绩效体系中发挥基础作用，没有经济发展，后两者将失去物质基础。社会发展是行政绩效体系中的价值目标，没有社会全面发展，经济发展也将失去意义。政治发展是整个行政绩效体系的中枢与核心，为实现经济发展和社会发展提供制度和法律的保证。只有这三方面指标有机地、全面地运用于行政绩效评估，才能达到客观和公正地评估行政绩效的目的。（二）根据评估的方法划分行根据评估的方法划分，行政绩效评估也有若干类指标，国内外学者对此有着不同的看法。学者芬维克认为行政绩效评估包括了三个层面：经济(economy)、效率(efficiency)和效益(effectiveness)，即著名的3E指标。学者弗莱恩在此基础上加上了公平(equity)指标，成为4E，受到世界各国管理实践者的认同，下面进行具体说明。1. 经济评估指标经济评估指标即成本评估指标，一般指组织投入到管理项目中的资源水准。成本指标关心的是“投入”的项目，以及如何使投入的项目获得最经济的利用。换句话说，成本指标要求的是以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。成本指标好像是在询问：“某组织在既定的时间内，究竟花费了多少钱?是不是按照法定的程序花费金钱?”经济指标并不关注服务的品质问题。资金是行政管理活动的血液。然而，一个行政组织从事管理活动时实际投入的并不是金钱，而是由金钱转化而来的人力、物力、设备等等。即使在一些涉及金钱直接付出的活动中(如救济金的发放)，也需要人力、物力和固定资产来处理个案申请。这些人力、物力、设备等构成了行政组织对特定管理活动的投入，而获得和维持这些人力、物力、设备所花的资金，就是投入的成本。不经济既可以表现为获得某一投入(如购买一台设备)花了高于市场价的资金，又可以表现为超量投入，如办公条件过于豪华、设备闲置等等。2.效率评估指标效率指标要测定的是“行政机关在既定时间内，预算投入究竟产生了什么样的结果”。人们通常将行政效率定义为行政投入与行政产出的比率关系。一般说来，行政效率与行政投入呈反比例关系，在行政产出一定的情形下，行政投入越高，行政效率越低；反之，行政效率越高。而行政产出与行政效率则呈正比例关系，在行政投入一定的情形下，行政产出越高，行政效率越高。效率评估主要测定产出与投入的关系。这一关系可由一系列效率指数显示出来。效率指标通常包括：服务水准的提供、活动的执行、服务与产品的数量、每项服务的单位成本等。我们在日常生活中经常使用效率这一概念。例如一项公益政策从决策到实施用了很短的时间，我们就说行政组织的效率很高。但这不是严格意义上的效率评估。效率评估对效率的描述至少应具备两个特征：第一，这一描述是定量而非定性的；第二，这一描述反映的是整体而非个别情况。这是组织绩效评估的必然要求。效率一般可以分为两种类型：一类是生产效率(productive efficiency)，它是指生产或提供服务的平均时间成本；另一类是配置效率(allocative efficiency)，它是指组织所提供的产品或服务是否能满足利害关系人的不同偏好，也就是说，在政府部门所提供的各种项目中，如国防、教育、健康等，其预算配置比例是否符合民众的偏好顺序。例如，英国政府部门和社会科学界在长期的实践中，开发了一套复杂的效率测定技术方法。它涉及一些专门的概念，如“技术效率”、“配置效率”，包括不同的分析技术，如回归分析、数据网络分析、参照系与非参照系比较技术等等。3.效益评估指标效益评估关注的是组织工作的质和社会效果，也就是行政管理的有效性。没有质的量和没有效益的效率是毫无意义的。效益评估是评估内容中最为重要的一项。行政管理工作包罗万象，不同部门的工作性质差别很大，因而其效益的展示方式也不同。对某些行政管理活动而言，其效益只能通过产出的质来体现，而有的行政管理活动的效益则只能体现为产出的社会效果。一般来说，人们对社会效果的测定可以从两方面着手：一是看管理活动的产出是否满足了社会或公众的需求；二是看这一活动的产出对既定目标的实现作出多大贡献。前者是直接测定，后者是间接测定，因为既定目标并不总是等同于客观效果，尽管人们正是追求特定社会效果才选择这些目标的。效益同样需要一系列效益指标来测定。效益指标的设计是十分困难和复杂的。困难的主要原因是：有的测定需要与既定目标比较，而目标往往不十分明确，也没有充分量化；指标要求的是量的描述，而质与社会效果往往难以量化；社会效果测定需要到行政组织之外去收集有关的信息资料，这一工作开支庞大，费时费力；行政管理活动的社会效果与直接产出比较具有明显的时间上的滞后性，而实践往往要求在某些活动的社会效果未充分展示时就对它进行效益评估。目前一些流行的主要做法如下：(1)质的量化展示。例如，在卫生与社会保险部门为医疗卫生系统拟订的评估方案中，为医院的服务质量制定一些指标，如手术前后死亡人数、非计划重新人院人次、病人在院感染率、免疫接种率等。可见，质的量化可通过一系列量的分析综合来反映一个事物的质。在那些难以直接量化展示的领域，往往需要使用替代指标或中介指标。替代指标是对质或社会效果的间接显示。举例来说，不同大学的毕业生质量难以进行直接测定和比较，于是人们用毕业生在一定时期的就业率、申请就业的成功率、首次就业的平均工资水平等来间接测定。中介指标就是用中间效果来推断或预测最终社会效果，它是针对组织产出的社会效果具有滞后性这一特点而设计的测定方法。举例来说，交通安全宣传教育的最终社会效果是交通事故率的降低。在最终社会效果未充分展示时，可以用公众对交通规则的了解程度、司机系安全带的比率等来测定宣传效果。但要注意的是，替代指标和中介指标是有其缺陷的，因而不能滥用此类指标。(2)用民意测验测定效益和服务质量。既然行政管理活动的目的是满足社会或公众的需求，那么测定社会效果和质量的最佳方法，就是面向服务对象，了解他们的评价、他们的满意程度。民意测验法虽备受青睐，但也有局限性，如成本高，受公众判断力的影响而难以准确可靠。此外，受益者的满意并不能回答这样一个问题——这一服务是否提供给了最需要它的人?(3)质量保证体系。质量保证是一套完整的质量控制过程，主要应用于那些从事量的处理工作的行政部门和业务性质单一的公共服务机构。对于那些应用了质量保证体系的部门来说，其绩效评估只注意效率。4. 公平评估指标在20世纪70年代的新公共管理运动中，公平问题开始日益受到广泛重视。公平评估指标因而成为衡量政府绩效的重要指标。公平指标主要关注于：“接受政府提供的服务的团体或个人是否受到了公平的待遇?社会中相对的弱势群体是否能够同样享受到公共服务?”因此，公平指标通常是指接受行政机关服务的团体或个人所获得的公正性，一般无法由市场经济自身自发解决。公共行政学者弗雷德里克森曾经提出社会公平的复合理论，认为社会公平可以分为下列类型：(1)单纯的个人公平。系指一对一的个人公平关系，例如每人获得某种公共物品的数量或者机会平等。(2)分部化的公平。系指同一类别下的公平关系，如农夫与商人有不同的赋税标准与薪资水平，这是基本分工所造成的实际公平。(3)集团性的公平。系指团体或次级团体所要求的公平，例如黑人要求与白人有平等的享受公共服务的权利，女性和男性享受平等的政府失业补助金等。(4)机会公平。每个人的天赋不同，后天的发展也不同，但如果两人都有相同的机会参与竞争某种行政职位，就是机会平等。(5)代际公平。指这一代与未来一代之间的公平。目前美国行政机关运用3E指标进行绩效评估的情形相当普遍，其中至少有68%的政府机关使用“效益”指标，14%使用“经济指标”，8%使用“效率”指标。可见，不同政府部门根据自身的特点，可以选取不同的指标对行政绩效进行评估。
简单建议几点，希望能对你有所帮助：1.企业投入的固定设备占用资金，回收的绩效评估。2.运输过程中的成本与利润绩效。3.人员的管理费用与管理效率的绩效。4.服务客服的质量与投诉比例的绩效评估。
一般开题的步骤是，在你的兴趣的基础上查找相关资料，看这方面的研究前人有没有做过，如果有的话研究的是否深入，在得到导师的同意后就可以开题了。在题目的选择上要有个度，这个度的标准是既不能太大，又不能太小，因为是硕士论文，必须要有一定的深度。例：XX 学院毕业设计（论文）开题报告题 目 盈利能力分析研究 指导教师姓名学号姓名 开题报告内容：一、选题意义 随着经济全球化的进程，中国经济正在逐步融入世界范围的经济大潮，对企业而言，所处的 经营环境面临着巨大的变化。企业要生存和发展，就必须有战略眼光和长远奋斗目标。就必须形成和 保持企业的核心竞争优势。而企业盈利能力是企业发展和壮大的基础，保持企业持续盈利能力是企业 竞争优势形成的保证，这样就使企业处在一个良性的循环当中不断发展壮大。盈利能力通常是指企业 在一定时期内赚取利润的能力。盈利能力的大小是—个相对的概念,即利润相对于一定的资源投入、一 定的收入而言。利润率越高,盈利能力越强;利润率越低,盈利能力越差。企业经营的最终评价是盈利的 多少，盈利能力是指企业获取利润的能力，利润是企业内外有关各方都关心的中心问题，也就是企业 的效益问题。利润是投资者取得投资收益、债权人收取本息的资金来源，是经营者经营业绩和管理效 率的集中体现，也是职工福利的保障。 （一）国外研究现状 20世纪50年代，莫迪里亚尼和米勒提出了MM资本结构理论，首次以严格、科学的方法研究资本结 构与企业价值的关系。1950年杰克逊·马丁德尔提出了一套比较完整的管理能力评价指标体系，贡献、 组织结构、收益的健康状况、对股东的服务、研究与发展、董事会业绩分析、公司财务政策、公司生 产效率、销售组织、对经理人的评价等。其中对收益的健康状况就是对收益质量的关注，马丁德尔的 评价方法也是采用访谈的形式，对各项指标进行打分，并将本公司的评价分数与该公司历史业绩和行 业标准进行对比，判断公司的管理绩效。同期美国著名管理学家彼得·德鲁克通过实证研究后提出企 业绩效评价八项指标，即市场地位、革新生产率、实物资源和财物资源、获利能力、管理者的业绩与 发展、员工的业绩与态度、社会责任，这其中对获利能力的评价就是指标之一。1971年M e l n n e s 分析了美国30家跨国公司，发现最常用的盈利能力指标是投资报酬率。在20世纪80年代以前，基于投 资者和债权人的利益，绩效评价的具体内容基本上包括了企业偿债能力，营运能力和盈利能力，并以 此评价结果与经理人或雇员的报酬挂钩。进入80年代后，美国管理会计委员会从财务效益的角度发布 了“计量企业绩效说明书” ，提出了净收益、每股盈余、现金流量、投资报酬率、剩余收益、市场价值、 经济收益、调整通货膨胀后的业绩等8项计量企业经营绩效的指标。其中净收益、每股盈余、投资报酬 率、市场价值、经济收益等都是来评价企业的盈利能力的
一、绩效评估面谈的准备 1、确定面谈者 2、收集与分析信息 3、起草绩效评估面谈提纲 4、选择面谈时间、地点并通知面谈对象二、绩效评估面谈的程序 1、面谈开场 2、面谈对象简要进行自我评估 3、面谈者对面谈对象进行评估 4、双方商谈 5、进一步讨论 6、确定绩效评估的得分或等级 7、绩效评估面谈结束 三、注意的问题：1、保持友好的保持友好的认真的态度 ；2、先肯定成绩，再指出缺点；3、评估以事实为依据；4、着重员工的工作绩效，避免涉及与此无关的问题；5、把握面谈的局面，避免冷场，避免出现双方的冲突和僵局。