我感觉主要有以下几个方面：一、能力：有些女性受自身性格使然，做事缺少果断、而且有时比较容易感情用事等等；另外就是女性朋友有时分析、判断问题的能力有时会受一些局限等等。二、相貌：女性朋友的外表极为重要，尤其年龄超过35岁以上，生过小孩的女性朋友，有时可能身材变形等老板可能认为会影响公司形象。三、家庭因素：一般女性朋友等到在工作方面有一定资质和经验的时候，却往往年龄已经超过30岁了，有些可能已经身为人母，受中国人传统思想的影响如：照顾孩子、做饭、洗衣等情况所累，不能全身心的投入到工作中，也是不可忽视的。四、言论：众所周知目前的企业老板或者老总大都以男性居多，如果任用女性管理者一般他们都会比较慎重，考虑能力、考虑家庭、还要考虑流言蜚语等等。五、女性自身：女性朋友一过30岁以上或者升为人母的时候可能过多的考虑的都是孩子、家庭，以往在工作中那份干劲或者激情、晋升的欲望都没有年轻时那么强烈，更多的考虑的是安稳、平和的工作环境，可以工作照顾家庭、两不误。实际上我列举的只是其中的一部分而已，不知是否对你有所帮助。
女性总比男性容易升迁，可能因为一般来说女性比男性更加勤奋、不懒惰，踏踏实实，努力工作，而且女性在职场关系协调中更加细致，女性善于沟通，善于与周围的人交流和表达，也容易获得理解和支持，女性亲和力好，人缘好
女性总比男性容易升迁，可能因为一般来说女性比男性更加勤奋、不懒惰，踏踏实实，努力工作，而且女性在职场关系协调中更加细致，女性善于沟通，善于与周围的人交流和表达，也容易获得理解和支持，女性亲和力好，人缘好。
德国职业女性的生存现状 在描述美国职业女性如何才能进入德国商界时说：“尽管越来越多的女性走上工作岗位，德国仍然是一个男性统治的国度。因此，你要多花费一些时间才能得到你的德国同事的尊敬。” 作家兼人类学家爱德华·T·霍尔（Edward T. Hall）描绘了同样的景象：“德国女性在商界的地位比美国女性要低。德国的已婚女性很少在外工作，德国女性就业的比例远远低于美国女性。” 1995年，德国女性仅占据不到5%的经理职位。因此，在德国工作和生活的美国和加拿大女性会感受到来自业界男女同僚的不满，同时她们也缺乏社会联系和社会支持。 在德国政府中，女性仅占行政管理职位的25%，这一比例在欧洲居于最低之列。尽管政府也制定了一些保护妇女权益的法律，德国女性的前景依然黯淡。 尽管如此，越来越多的北美女性还是前往德国，因为德国是欧洲经济最发达的国家之一。幸运的是，英语在德国应用很广泛，尤其在法兰克福附近的地区，因为美军在当地已经驻扎了50年。当然，像在其他国家一样，会讲当地语言仍然要方便得多。正如诺斯特博士（Dr. Knorst）所说，即使会犯一些错误，说当地的语言仍会为你架起友谊的桥梁。 “我和两位德国商人一起乘车从杜塞尔多夫去往科隆。司机让我留意一下路边城镇的名字。10分钟后，我看到路边的指示牌，称乌姆莱通镇到了。但后来我才知道指示牌上的词的意思是‘绕道而行’，这让我感到很尴尬。不过也让我们大笑了一番，感到很放松。此行之后我们就成了好朋友。” 商业行为规范 商业行为规范和礼仪在德国非常重要。尽管，他们并不一定像法国人和意大利人那样要求举止高雅，相比之下，他们更尊敬和期望人们“遵守规则”。德国公司的高效、可靠使他们引以为荣，因此，他们拥有关于商业行为的正式规范也就毫不奇怪了。 克劳迪娅·A·班克尔博士（Dr. Claudia A. Becker）是德国人，任美国芝加哥伊利诺斯州立大学德国语言和商业计划研究项目负责人。她建议，参加商务会议时，应该积极果断，而不是仅仅令人感到厌烦地、被动地接受。以会议时就坐情况为例，年长的人需要也得到更多的尊敬，可以坐在桌子末尾的位置，而女性也不应该让别人看轻。 其他在德国工作过的女性告诫，不要太咄咄逼人，这样会损害商业伙伴之间的关系。一位女性提供了如下战术：与会前，问一下你信任且阅历丰富的德国同事，开会时你坐在什么位置比较合适。进入会议室时，有礼貌地问一下与会的其他人你可否坐在你中意的位置上。几乎没有人会拒绝你的要求，因为拒绝这样的要求是非常不礼貌的行为。 班克尔博士提醒，相比美国和加拿大，在德国建立商业伙伴关系的速度比较慢，切忌操之过急。德国男性通常不会完全接受一位女同僚，即使其他条件都与其相当。 你怎样建立自己的信用？职业女性应坚强、不妄自菲薄。开始时，明确此次会议的目的，强调你此次行动的重要意义。明确自己的意图、条件，谈判时要清楚自己的底线。发生争执时，要坚持自己的意见。不过，人们并不欣赏过度活跃的商人。清晰地陈述自己的观点，如果有必要随后加以强调。要注意你说话的音调。在德国，大声说话的女性比大声说话的男性更具冒犯性。切忌夸夸其谈恭维，德国人认为这样很肤浅、不可信。开会和讨论计划时不要过于心急，要学会耐心。在德国，最重要的是如何很好地完成工作，而不是强调“时间就是金钱”。 德国宪法明确规定同工要同酬 。但德国《明星》周刊最近通过组织专家对25万个工资数据的统计分析表明：男女雇员从事同样工作，女性雇员的工资收入比男性少30%，而且职位越高，男女工资之间的剪刀差越大。调查结果对于主张性别平等、女权运动十分活跃的德国来说，简直就是个丑闻。但现实就是这样严峻。 同工不同酬例子多 已做到慕尼黑交易所董事位置的波腾兰尔，今年37岁，是一个儿子的母亲，她通过自身经历早就体会到德国男女同工不同酬的现实。回忆当年，她与同龄的一个男生高中毕业后同在一个银行当学徒，同上大学学习经济，同读博士学位，同时获得博士头衔，更为巧合的是，他们到了同一个就职至今的企业谋求同等职位。她甚至优先于那个男生被指名与人事经理谈话，二人均被录用。但波腾兰尔没有想到，现已成为同事的那个男同学从被雇用的第一天起，年薪就高于自己，时至今日她的工资也未能追上这位同事。 32岁的玛利亚·施密特现供职于著名的柏林经济研究所，她叙说着与波腾兰尔差不多的经历。5年前，取得经济学博士学位的她在一家大公司任董事长助理，当时与她从事同样工作的一位同事每年的年薪至少高于她8万马克，主因只有一个，那就是这位同事是男性。 现年40岁的克吕佛女士更有几分不服气地诉说自己的故事。她从小在家就像个男孩子，帮父亲劈用于壁炉的木柴，而弟弟则喜欢帮母亲在厨房里做饭。结婚成家以后她对一般家务不感兴趣，倒是对汽车的性能了解要比丈夫强得多。她1990年开始在巴符州一家试验室工作，当时工资每月为3500马克，而后来她得知，她的男同事每月比她多挣至少1000马克，她认为很不合理，她不断为自己应得的利益而斗争。她为增长工资而争，为使用公司轿车的权力而争，以后又为配备手机而争，她的生活内容似乎离不开“争”，经过12年不间断的拼争，历经三任雇主，她依然无法达到与男士同工同酬的目的。她累了，作为掌握一技之长的工程师，两年前她不得不下决心单干。 职位越高男女收入差距越大 总体看来，在德国，妇女受教育程度越高以及所处职位越高，与同级别男性相比，收入差距越大。一个在企业领导30名员工的部门经理如果是女性，她的年薪大约为77500欧元，而一个男性部门经理的年薪收入为114000欧元。据德国经济研究所最新调查结果，女性政府官员和专业公职人员的平均收入比同等职位的男子至少要少28%。一位45岁的女性审计师年薪为42500欧元，同是45岁的男性审计师年薪为61800欧元。在企业咨询行业，一名35岁的女性分析员年收入是48300欧元，而男性分析员的年薪可达68900欧元。 《明星》周刊对人事经理所作的问卷调查显示，人事经理中36%承认，同种岗位女性比男性收入少，17%被问卷的人事经理甚至认为同等条件下女性收入会越来越少。 在欧洲国家中，德国的男女收入差距比例平均为24%，法国、意大利、西班牙和希腊等国的男女收入差远比德国要小。 收入差距谁之过 尽管人们都知道同工不同酬是不合理的，但谁都似乎不愿去触及这一敏感话题，更很难去改变这一状况。造成这种局面的原因很多，一是德国人忌讳谈工资收入，在具体的人与人之间，对于收入多少更是不议论、不攀比。二是雇主方的人事经理一向对劳资情况严格保密。三是女性雇员耻于向人事部门提出合理的工资要求，同时往往不了解自己所从事劳动的实际价值。另外，制定工资的人和界定工作性质的人从来就是男性，他们又特别注重诸如机械等生产资料而忽略为人服务的因素，比如大都由女性承担的秘书一职，所获收入要比大都由男性担当的仓库保管员收入要低，根源就是传统观念认为女子干的无非是打打字听听电话，而男子则在看守企业有型的资产。 女性要敢于提增资要求 柏林经济研究所的玛利亚·施密特至今还有些后悔，当初她在那家大企业供职时如果提出增长工资的要求，或许她的要求会得到满足，然而她当时选择的是沉默，她的顶头上司其实了解她的工作能力，但只要她不对工资提出异议，上司是不会主动给她涨工资的。 美国经济学女教授巴博库克经过研究认为，男子和女子对待职业和工资的态度有根本的不同，57%的男性雇员在领取第一次工资后就会向雇主方提出新的工资要求，而提出这种要求的女性雇员只有7%。按照女性思维，只要你好好干活，你的工作就会被认可，工资自然会增加。这种典型的女性工作态度使得她们期望值小，满足率高。男子把与雇主的增资谈判看成是竞技场的搏斗，紧张而又刺激。巴博库克教授敦促女性要拿出看牙医的勇气与雇主谈增资问题，虽然开始感觉不舒服，但必须去谈。 德国女性受教育程度是很高的，高中毕业生中53%是女性，大学生和大学毕业生中女性占48%，而且这一比例呈上升趋势。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性。由此可见，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。如果女性自己认识不到这一点，不去争取应有的权利，那她不只是在降低自身价值，同时也在压低其他女性的劳动身价。 “她们在向上爬的路上比男人还男人，工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。” 国际先驱导报文章 最近，由德国《商报》委托进行的一次问卷调查表明：45%的职员——其中9%是任领导职务的女性——对女上司明显持保留态度。因为他们认为，在女上司领导下，自己晋升的机会远逊于在男上司领导下。女性 又一次在职业生涯中得到了负面评价。与之相对，不信任男上司的下属非常少。 这次有1000多名德国职员参与的调查表明，对女上司的不信任感在新一代人身上也无望改变：在不到25岁的年轻人中，甚至有72%的人对女上司有看法。此外，受访者也一致认为女性在工作中面临更多的困难。70%的受访者认为，女性想事业有成不是那么容易。这也许正是令人对女上司抱有疑虑的一个原因。 这次调查的负责人米夏埃尔·弗尔斯特说：“女性在工作中总是受歧视，她们会传播这种不愉快的感受，让别人在工作中也轻松不起来。” 柏林一家猎头公司的总裁乌韦·舒里希特则揭示了另一层原因，他说：“女性和男同事的联系不会超出公事范围外，她们不加入男性的关系网。”而私交恰恰可以为下属的晋升铺平道路。“女人很少能成为挚友”，舒里希特这样说，但他没有怀疑女性的工作质量，他说：“为数不多的处在领导岗位上的女性的确都非常优秀。她们清楚自己的前进方向，但必须克服重重阻力才能达到目标。” 男权社会的偏见和压力让有些女性做得过火，“她们在向上爬的路上比男人还男人，”心理学家梅希蒂尔德·埃彭贝克说，“工作竞争往往使她们变得铁石心肠，没有同情心。”而同情恰恰是每个领导应具备的品质。缺乏同情心的上司也不能指望下属对他忠诚——而没有下属的忠诚，任何成就都不能长久。 根据埃彭贝克的经验，“放弃孩子努力工作而爬上高职位”的女上司最令人难以忍受，“她们对有孩子的女同事的平常言行往往过于敏感。”此外，“当女人首次晋升到高层职务时，她会倾向于把其他女性排除在自己的圈子外。”与男性不同，女性为实现目的会无所顾忌。 为何如此？心理学家埃彭贝克说，这是因为女性待人处事总是非此即彼：不是朋友就是敌人——没有其他可能。值得注意的是，97%的女性始终认为自己是女性间冲突的受害者。 德国汉堡经济政治大学的教授索尼娅·比朔夫对此也有同样消极的看法。她说：“女性有浓厚的竞争意识——这源于进化和争夺男人的竞争。这种竞争不允许有任何形式的共存。”因此，“公司中女性职工的比例越高，同事间的相互倾轧就越多。”因为女性缺乏客观评价其他女性的能力。 这些德国学者认为，微软、苹果电脑、英特尔和惠普这几家著名美国公司的女经理和员工搞不好关系，于是为了让员工能忍受她们的领导而把他们送去参加特殊培训。这看来并非是意外。
论我国人口问题与教育的关系摘要 30 年来，我国全面实行计划生育政策并取得了显著成效，但人口问题仍是当前一个严重的社会问题。我国的人口问题具有人口总数仍然偏多，人口素质偏低，人口结构不合理，人口分布不平衡等特点。人口问题对教育造成的影响主要反映在人口膨胀对教育的压力、人口波动对教育的冲击、人口结构变化对教育的影响、人口流动对教育的挑战与人口分布不均对教育的制约等方面。教育对人口问题的约制作用，表现在教育是提高人口素质的必由之路，包括推广优生学提高先天素质，发展教育加强后天培养等；是控制人口膨胀的重要途径，包括通过教育改变人们的生育观念和生育选择，实施人口教育培养他们对家庭计划生育的理智态度与责任感，以及通过教育促使人口分布渐趋合理等。关键词 人口问题；教育影响；教育约制中国是世界上人口最多的国家，计划生育政策实施30 多年来，累计少生4 亿多人，节约了9 万多亿元抚养费用，有力地支持了经济与教育的发展。但由于人口发展的惯性，人口问题仍旧是我国当前的一个严重社会问题。研究我国人口问题的状况及其对教育的影响，探讨教育约制人口问题的思路与对策，对于促进人口、教育、经济，乃至整个社会和谐发展都具有极为重要的意义。一、我国人口问题的基本特点。我国目前正处于经济繁荣、社会稳定、教育快速发展的最佳时期，其中一个关键的原因就在于人口正在实现着两个转变： 一是人口再生产类型由“高出生、低死亡和高增长”向“低出生、低死亡和低增长”的转变；二是由人口大国向人力资源大国的转变。根据统计资料，中国当前的出生率、增长率以及综合生育率均接近发达国家水平，明显低于亚洲水平、发展中国家水平及世界平均水平。这说明，经过30 多年的计划生育工作，控制人口的目标已经基本实现。由于人口发展的惯性作用，以及与低生育水平相适应的社会保障系统尚未完全建立起来等原因，人口问题仍旧是我国当前面临的一个严重社会问题。同世界其他国家相比，我国当前的人口问题具有下列特点：1. 人口基数大，年出生量仍然偏多。改革开放以来，我国坚持实行计划生育政策，人口自然增长率由1978 年的12. 0 ‰下降到2007 年的5. 2 ‰，年均下降0. 2 个千分点。年末总人口由1978 年的96259 万人增加到2007 年的132129 万人，年均增长1. 1 % ,比改革开放前（1949 - 1977 年） 的年均2. 0 %的增长速度下降了0. 9 个百分点。①但由于育龄妇女规模较大，现在仍以年净增800 万左右的速度继续膨胀。②另有人口学家预测，2020 年大陆总人口将达到14. 70 亿，2050 年前后将是16 亿左右。令人担忧的是，近年来我国人口出现了较大的反弹优势，部分地区超生比例超过30 ‰，这是不容忽视的人口增长现象。2. 生育高峰间隔出现，使人口呈现波动式增长。1950 年至1958 年，共出生1. 86 亿人，平均每年出生2060 万人，形成了大陆连续9 年的第一个高峰期。1962 年至1975 年，共出生3. 6 亿人，平均每年出生2583 万人，形成了连续14 年的第二次高峰期。1987 年以后，第二次人口高峰期出生的人口陆续进入婚龄、育龄期，由此形成第三次高峰期。据预测，2008 年前后将迎来第四次人口出生高峰。这是因为大陆实行计划生育政策以来，独生子女人数累计将近1 亿人，其中大部分目前已进入生育旺盛期。同时由于生育政策的调整，即在农村双方都是独生子女的人也可生两胎，这些人也多进入生育年龄。“双峰叠加”的生育小高峰将持续十几年，平均年新生儿数量将达到1700 万—1800万，高峰大概在2010 年左右。由此将给今后稳定低生育水平带来巨大压力。3. 人口将进入老龄化时期，社会负担日益加重。人口老龄化指65 岁及以上老年人口占总人口的比例。2001 年我国老龄人口为7 % ,但老龄化的速度已经成为世界上最快的国家之一。预计到2017 年，大陆65 岁及以上老年人口占总人口的比例将超过10 % , 达到10. 4 %; 2025 年达到13. 59 %; 2030 年达到16. 59 %; 2035 年会20. 13 %。人口加速老龄化会降低生产性人口比例，加大消费性人口比重，增大劳动力成本，降低储蓄率，并进而影响到经济增长和教育发展。③4. 流动人口规模庞大，加剧了社会的就业矛盾。根据国家统计局统计公布的数字，全国流动人口数量从1993 年的7000 万增加到2003 年的1. 4亿，10 年内翻了一番， 超过了全国人口总数的10 %;约占农村劳动力的30 %。流动人口中年轻人口占绝对大多数，其中15 至35 岁人口占全部流动人口的70 %以上。④流动人口庞大的后备军是9亿农村人口，而农村的教育还比较落后，在农村劳动人口中，l5 岁及以上人口平均教育年龄不足7年，与城市平均水平相差近3 年；受过大专以上教育的不足百分之一，比城市低13 个百分点。⑤5. 性别比持续偏高，影响着未来社会的稳定与发展。20 世纪80 年代以前，我国出生性别比基本上属于正常范围，其出生性别比通常波动在102 -107 之间。但自80 年代以来，出生性别比明显升高，1982 年第三次人口普查的出生婴儿性别比为108. 5 ,比例偏高现象初显端倪，1990 年第四次人口普查时上升到111. 3 ,而2000 年第五次人口普查则已达到116. 9 ,个别地方甚至达到135. 6 ,远远高于国际社会可以容忍的107 的最高警戒线。⑥6. 人口素质偏低，难以适应日趋激烈的综合国力竞争。人口素质是指人们在社会活动中表现出来的在思想道德、文化技术、个性心理与身体健康等方面的综合发展的水平。尽管大陆政府采取了一系列政策措施，使人口素质得到不断提高，但人口总体素质仍然较差。据2005 年1 %人口抽样调查资料显示，我国人均受教育年限只有7. 8 年，尚未达到初中毕业年限；15 岁以上人口中的成人文盲率达到11. 04 % ,其中，文盲率最高的西藏达到44. 84 % ,贵州、云南、青海、甘肃4 个省的文盲率都在20 %以上。⑦在从业人员中，文盲占8 %,仅接受过小学教育占33 % ,而接受过高中和中等职业教育者只占12. 7 % ,接 受高等教育的仅占4. 7 %。联合国开发计划署2001 年人文发展报告显示，1987 —1997 年，我国每十万人口中科学家和工程师人数只有454 人， 而日本为4909 人， 美国为3676 人，俄罗斯为3587 人。⑧另据2000 年人口普查统计，我国约有6000 多万残疾人，占全国总人口的4. 9 % ,受累家庭达到18. 1 % ,每年至少出生缺陷儿80 万人。⑨此外，表现在民主参与率、遵纪守法率、社会犯罪率等方面的人口思想道德素质也比较低。7. 职业结构不合理，第一、二产业从业人员比重过大。2001 年我国三级产业就业结构比重为50. 0 ∶22. 3 ∶27. 7 ,无论是与发达国家还是与发展中国家相比，我国第一、二产业从业人员的比重明显偏高，而第三产业从业人员比重又相对偏低。发达国家或新兴工业化国家，第三产业从业人员比重一般在60 %至75 %,巴西、埃及、印度等发展中国家也分别达到54. 3 %、44. 1 %与39. 8 %,明显高于中国。这种不合理的职业结构，反映了我国物质部门从业人口的劳动力素质低下，以及科教、卫生、服务等非物质生产部门的落后状况。8. 人口分布不平衡，导致区域经济教育发展极不均衡。从我国人口布局看，东部人口密，西部人口稀。据2000 年统计，西部面积占全国总面积的71. 54 % ,而人口仅占总人口的28. 13 %;东部面积占全国面积的28. 46 % , 而人口却占总人口的71. 87 %。⑩人口分布的不平衡，使东部地区人均耕地面积日趋紧张，生产效率、经济效益难以提高，而西部地区许多耕地潜力及自然资源未能开发，浪费严重。二、人口问题对教育造成的压力。从本质上说，人口问题就是经济社会与教育的发展问题。我国人口的上述特点，直接影响着我国教育事业的发展，从不同方面造成对教育的压力。1. 人口膨胀对教育的压力。这一压力首先反映在影响教育投资比例的扩大。国家确定教育投资的比例，除了考虑发展科技对人才的需求状况、经济发展状况与政治形势三个因素外，还必须考虑人口年龄结构状况。人口增长过快，抚养指数升高，国家和家庭付出的抚养费增大，在这种情况下，必然影响到国家的资金积累。国家积累资金少，扩大教育投资比例就困难。即使国家能克服困难，不减少或适当扩大教育投资比例，但由于人口增长过快，学龄人口比例增大，教育经费平均到每个学生身上也会相对减少。近年来，我国教育经费总量增长非常迅速，但是学生人均经费指数却较低。1998年，经济合作组织（OECD） 国家的小学生人均经费指数平均为18 ,初中平均为23 ,2001 年我国小学生人均经费指数为12. 31 ,初中为16. 99 ,农村小学仅为10. 19 ,农村初中仅为12. 83 。lv其次是引起校舍、设备全面不敷。由于教育经费增长跟不上人口增长的速度，致使教育基本建设投资严重不足。据统计，目前我国小学、初中和大学的教学仪器设备的达标率分别只有20 %、37 %和30 %。lw2001 年全国普通中小学共有危房面积5267 万平方米，中小学校舍危房率分别达4. 9 %和6. 7 %。其中，农村初中、小学校舍危房率分别为6 %和8. 1 %。由于校舍危房和校舍面积不足，初中超大班额问题十分突出，2001 年全国初中66 人以上的超大班共有24. 5 万个，占初中班额总数的21. 3 %,超大班在读学生约为1619 万人，约占初中在校生总数的1/ 4 。lx其三是造成教师队伍量少质低。2000 年我国少儿人口（0 - 14 岁） 为2. 89 亿人，2004 年高中阶段教育人口为7587 万人，2008 年高等教育人口为1. 25 亿人，庞大的就学人口压力和师资建设的相对滞后，成为我国教育持续健康发展的重要制约因素。中小学由于师资力量的不足，大量聘用代课教师。2001 年，全国中小学共聘用代课教师70. 5 万人，占岗位教师总数的6. 6 % ,其中农村中小学代课教师58 万人，占农村中小学岗位教师的9. 6 %。按照“十五”计划，高中阶段教育要达到60 %的毛入学率，即使按照生师比18 ∶1 测算，2005 年教师队伍的缺口达到116 万人，如考虑到退休的教师，则补充的教师数量可能达到120 万人。另外，高中专任教师学历合格率为70. 7 %,职业高中专任教师的学历合格率仅为49. 2 %。高校教师队伍数量不足的矛盾更加突出，1999 年至2001 年期间，与我国普通高校学生规模增长近1 倍的发展速度相比，教师总量仅增长31 %。一些基础课及高新技术相关专业任课教师严重缺乏，按照普通高校生师比以15 ∶1计算，高校教师队伍的缺口达11 万人。ly此外，学龄人口急剧膨胀，导致教育总体供给能力不足，制约了国民素质的快速提高。根据联合国开发计划署1999 年统计，我国三级教育综合毛入学率为73 % , 与高收入国家的平均水平相差20 % ,与OECD 国家平均水平相差13 %。三级教育综合毛入学率偏低，影响了我国国民受教育年限的提高。lz2. 人口波动给教育造成的困难。人口的变化过程如一列行进的火车，有很大的惯性。我国已经出现的三次人口高峰期给教育造成了一系列连锁反应的困难，首先是幼儿入托、入园难，接着是上小学、中学难，继之出现考大学的激烈竞争与就业难等问题。在学龄人口的高峰期内，中小学生在短期内迅猛增长，教师不足，只得降格以求，以应付紧张局面；校舍不够，只得办大班，或改为二部制、三部制教学。这样，不仅教学质量难以保证，而且每天有一半或三分之二的学生，不是被关在家里，就是游荡在马路上，既不利于学生健康成长，也使家长担心。入学高峰期过去后，学校又会出现人员超编。若要裁员，困难很多，若不裁员，人头费又会挤占教育经费，使办学条件依然难以改善。以北京市为例，2000 年城区的小学生人数只有1990 年的51 %,东城区的小学学生和教师之比更达到6 ∶1 ,估计约有50 %的小学教师资源过剩。l{问题的严重还在于这种高峰期一旦形成，不是造成一次性的困难，而是呈现波浪起伏的运动状态，使困难重复出现。如1962 年开始持续了14 年的第二次生育高峰期出生的人口，曾造成1976 年开始的中小学生入学高峰。这批人将相继结婚生育，1987 年我国进入新的中小学生入学高峰，这次高峰持续了16 年，其间小学生入学的峰顶在1993年，中学生入学的峰顶在1999 年，中小学合计的入学峰顶在1995 年。高峰期最大年招生量与1985 年相比，小学（1991 年） 为2. 72 倍，中学（1997 年） 为1. 53倍。即将出现且可能持续十几年第四次人口出生高峰，平均年新生儿数量将达到1700 万—1800万，必将给十年后的教育稳定发展带来新的巨大压力。3. 人口结构变化对教育的影响。人口结构是指人口在年龄、性别、文化、技术、职业、阶级、地域、民族等方而的构成状况。人口结构的每个方面的结构变化都要直接或间接地影响教育。人口结构变化对教育的影响主要表现在：年龄结构的变化影响着各级各类教育的发展规模。基础教育是其他各级各类教育的奠基工程，而基础教育发展的规模和速度，主要取决于基础教育适龄人口年龄结构的变化；伴随着高等教育大众化与民主化的进程，高等教育的发展规模也必须考虑高等教育适龄人口年龄结构的变化。文化技术结构的状况影响着不同时期的教育任务。当前我国人口文化技术素质普遍偏低的状况已成为现代化建设的严重障碍。为了尽快改变这种状况，迫切要求教育在巩固“普九”工程的同时，加速普及高中阶段教育，进一步提高农村地区中等职业教育普及率，大力促进城市高等职业教育发展；稳步发展高等教育，着力构建国家创新体系，重视培养高层次创新人才；构筑完善的全面终身学习体系，不断提高国民的整体素质。职业结构的变化趋势指示着教育结构的调整方向。职业结构变化有着自身的规律，这就是随着生产力的发展，劳动力必然出现由第一、第二产业向第三产业转移的趋势。职业结构的这种转化趋势要求教育对自身的类型结构、专业结构与课程结构等作出相应的调整。否则，职业结构的转移就会困难重重。4. 人口流动对教育的挑战。随着我国现代化、城市化进程的日益加快，劳动力资源在全国范围内配置，社会流动加速，农业人口向城市迁移流动成为历史的必然。然而流动人口的科技文化素质普遍偏低，使他们选择职业、参与社会生活等方面都面临诸多障碍，由此对农村教育的发展提出了严峻的挑战。流动人口迅速增加的态势，以及仍然存在的城乡二元结构体制，决定了流动人口子女的教育问题将会越来越突出。由于居住地不稳定，人户分离，社会地位的不确定等原因，许多流动人口家庭不能像非流动人口家庭那样抚养与教育自己的孩子，导致其子女的教育和健康成长出现了这样或那样的困难与问题。流动人口子女问题，首先是入学难，近半数适龄儿童不能及时入学，超龄上学现象比较严重；其次是流动儿童失学率较高；其三是不在学儿童，即“童工”问题比较突出；其四是由于环境转换与城乡文化反差导致的流动儿童心理问题加剧。这些问题如果不能很好地化解、引导和调适，将会产生更多的“问题少年”。5. 人口分布不均对教育的制约。我国东部人口过密与西北部人口过稀的状况，制约着各地区教育事业的发展和教学质量的提高。人口过密的地方，容易造成教育中的拥挤现象，如学额过满、教学资源紧张、大班上课、多部制教学等。据2005 年对湖北省部分乡镇中小学的抽样调查显示，许多班级的学生都达到七八十人，最多的超过100 人。l| 由此引起教学秩序混乱、学生质量下降。人口过密的社区，还容易形成亚文化群体，青少年往往为争夺生活空间而经常发生摩擦，甚至出现越轨乃至犯罪行为。人口过稀，造成教育人口分散。在一些人烟稀少的老、少、边、穷地区，学生上学非常困难。小学生上学往返一次一二十里地，这也是造成这些地方义务教育难普及的一个重要原因。同时，由于教育人口分散，必然造成学额不足、小班上课，或不得不采用复式教学、巡回教学等方式。这样，既妨碍了学生的身心发展，也制约着教育质量的提高。三、教育对人口问题的约制作用。约制即约束规制，使之不越出应有的范围，引导其按既定方向发展。教育约制就是通过教育的引导和规范，从微观层面上提高社会成员的文化与道德修养水平，使他们能够自觉地约制自己的行为；从宏观层面上促进教育整体的和谐发展，使之能够主动地适应社会变革的要求。教育对人口问题的约制作用主要表现在两个方面：首先，教育是提高人口素质的必由之路。提高人口素质主要有两条途径：一是推广优生学，提高先天素质。要把优生学纳入教育内容，逐步提高人们对优生优育的认识，懂得优生优育的重要意义，自觉地做到优生优育；通过教育宣传把生殖健康与计划生育的三大工程，即避孕节育优质服务工程、出生缺陷干预工程和生殖道感染干预工程积极推广到农村地区；发挥多学科的优势，共同研究影响我国人口健康素质和卫生服务提供的种种因素，包括人口学因素、流行病学因素、社会和行为因素、生态环境因素及其相互间的作用，在此基础上制定各种有利于促进教育发展、人力资源开发、环境、公共卫生与法律法规建设等方面的政策。二是大力发展教育，加强后天培养。提高各级各类正规教育质量是提高未来人口素质的关键。应从切实抓好普及初等义务教育入手，保证入学率、巩固率、合格率达到规定的要求，为提高人口素质打下良好基础。初中后教育既是普及教育的延续，又是高等教育的基础，还是社会劳动后备力量的储备所。提高初中后阶段的教育质量是提高整个民族人口素质的重要环节。高等教育承担着培养各级各类高层次科学技术人才、管理人才的重任，提高高等教育的质量，不仅能有效地提高各类专门人才的素质和国际竞争力，而且能极大地推动我国科技文化的迅速发展。成人是人口的主体，大力发展成人教育是提高我国现有人口素质的有效途径。成人教育的对象和主要内容是：对文盲进行扫盲教育；对已经走上工作岗位，或需要转换工作岗位的人员，以及正在谋求就业的待业者进行他们所不具备的履行岗位职责所必需的文化知识、专业技术和实际能力的教育和培训；对已经离开正规学校的人员，根据他们所具有的文化基础和实际需要，继续进行基础教育或高等教育；对已经接受过高等教育的专业技术人员和管理人员进行更新和扩展知识、提高能力的继续教育；开展法律常识、妇幼卫生、老年保健、家庭生活、美术书法、美容美发、烹调营养、花卉栽培等内容丰富多彩的社会文化生活教育。成人教育具有受教育对象的广泛性、办学模式的多样性、教育内容的针对性、教育方法的灵活性、教育效果的速成性等特点，很受成人欢迎。大力发展成人教育，既是造就数以亿计的高素质劳动者的有效方式，也是培养各种专业技术人才的便捷道路。其次，教育是控制人口膨胀的重要途径。控制人口膨胀，应从多方面着手，一方面通过加强对计划生育的领导与宣传；综合运用法律、行政与经济等手段；加强科研工作，普及避孕节育知识；建立并逐步完善社会保障制度，免除独生子女父母的后顾之忧，使控制人口数量的政策能够贯彻落实。但是，这些都是治标的办法。另一方面，通过教育改变人们的生育观念和生育选择，才能达到治本的目的。因为人们的生育行为是受生育观念支配的，而生育观念的形成，既与经济发展水平有关，也与人们的受教育程度有关。据1982 年统计，文盲、小学、初中、高中、大学程度的妇女已生育子女数分别为4. 74 、3. 81 、3. 08 、2. 41 与1. 94 。2001 年对妇女多胎率的调查也显示出文化程度与生育率的反相关性，大学、高中、初中、小学文化和文盲的妇女多胎比例分别为0. 4 、3. 4 、7. 0 、18. 9 与36. 5 。调查还显示，文化程度与早育率也密切相关，当年我国20 岁以下不同文化程度已婚妇女的早育率是：大专文化的占0. 5 % ,高中文化的占1. 8 % ,初中文化的占5. 4 % ,小学文化的占7. 1 % ,文盲占8. 9 %。l}可见，文化程度越低的妇女，越容易受诸如“早婚早育”“多子多福”、“传宗接代”、“重男轻女”等旧观念影响，她们更多的追求是孩子的数量，而很少考虑孩子的素质，结果往往形成早育、多生、贫困的恶性循环。文化程度越高的妇女，她们往往从事专业性较强的工作，对工作追求相对较高，受传统生育观念影响较小，易于接受和掌握现代科学所提供的避孕节育方法，愿意优生优育。教育还可以通过实施人口教育，直接影响年轻一代生育观的形成。所谓“人口教育”是指对一定年龄阶段的青年实施关于家庭、社会、国家及世界人口情势的教育，目的在于使他们获得人口学的基本知识，包括受孕、优生、遗传、营养卫生、生育保健、人口政策等；培养他们对家庭的计划生育、国家的人口计划的理智态度与责任感；树立符合社会主义现代化建设需要的生育观。2000 年，我国15 岁至19 岁人口为1. 03 亿人l~ ,在十年内，他们都将进入婚育期。这批人口的生育数是左右今后人口大局的主要对象，通过各种形式对这部分人进行新的生育观教育特别重要。他们正处在世界观的形成过程中，通过教育使他们树立新的生育观，必将支配他们今后的生育活动，产生移风易俗的巨大力量。此外，通过教育促进社会合理流动，还能起到使人口分布渐趋合理的作用。注释：[]1国家统计局《： 改革开放30年：人口素质全面提高就业人员成倍增加》， http :/ / www. stats. gov. cn/ tjfx/ ztfx/ jng2gkf30n/ t20081103_402513671. htm,2008211203/ 2008211217.[2]胡鞍钢《： 聚焦中国人口国情》《， 学习月刊》2007 年15 期。[3]张车伟：《我国人口问题性质的转变及其新挑战》，《人口与发展》2008 年第1 期。[4]朱彬、王义《： 13 亿人口使我们面临新挑战》，http :/ /news. xinhuanet . com/ newscenter/ 2005201/ 05/ content _2420125. htm , 2005201205/ 2008204217.[5]王惠诗《： 农村流动人口集聚化就业》《， 当代经济》2008 年第5 期。[6]陈俐《： 中国出生婴儿性别比的现状分析和对策》，《人口学刊》2004 年第2 期。[7]童玉芬《： 从人口大国走向人力资源强国———中国人力资源的现状和形势分析》《， 现代经济探讨》2008年第1期。[8][9]lxlylz中国教育与人力资源问题报告课题组《： 从人口大国迈向人力资源强国》，北京：高等教育出版社，2003年，第2402241 页，第315 页，第61、317、318 页，第299 页。[10]田雪原、王国强主编：《全面建设小康社会中的人口与发展》，北京：中国人口出版社，2004 年，第364 页。[11]沈百福《： 我国教育投资的进展与问题》，载《教育科学》2003 年第2 期。[12]陈钮芬《： 我国居民收入、人口、教育、财政政策和货币政策与居民消费模型的实证分析》，载《数理统计与管理》2004 年第2 期。[13]蔡昉主编《： 中国人口与劳动问题报告》，北京：社会科学文献出版社，2004 年，第124 页，第48 页。[14]周宗奎等：《农村留守儿童心理发展与教育问题》，《北京师范大学学报（社会科学版） 》2005 年第1 期。[15]梁济民《： 论中国人口素质》《， 人口研究》2004 年第1 期。
其实这和算法有关，天涯上有个帖子介绍了印度的文盲率计算方法，“印度的文盲标准：2001年印度普查中，文盲的定义：Literacy rate: The total percentage of the population of an area at a particular time aged seven years or above who can read and write with understanding. Here the denominator is the population aged seven years or more.（7周岁及以上人口，不具备理解性地读写能力者为文盲）2011年人口普查时，印度文盲率从2001年的35%下降到26%，文盲人口数量从3亿下降到2亿七千万；新增的两亿识字人口中，女性人数要比男性多出约三百万。相比2001年男女文盲的比例（男性25%，女性46%），两性之间的差距有所减少，但整体而言，女性文盲率（34%）仍是男性（17%）一倍之多。识字标准为七岁以上人口能以任何一种语言读或写（具体判断方式不明），无接受教育时间的标准要求；只能读不能写及七岁以下人口视为文盲。 注意，印度把7岁以下儿童视为文盲了，印度的文盲是包括婴幼儿的。”所以我们可以知道其实他们的文盲率并没有那么高。
论文开题报告基本要素
各部分撰写内容
论文标题应该简洁，且能让读者对论文所研究的主题一目了然。
摘要是对论文提纲的总结，通常不超过1或2页，摘要包含以下内容：
目录应该列出所有带有页码的标题和副标题， 副标题应缩进。
这部分应该从宏观的角度来解释研究背景，缩小研究问题的范围，适当列出相关的参考文献。
这一部分不只是你已经阅读过的相关文献的总结摘要，而是必须对其进行批判性评论，并能够将这些文献与你提出的研究联系起来。
这部分应该告诉读者你想在研究中发现什么。在这部分明确地陈述你的研究问题和假设。在大多数情况下，主要研究问题应该足够广泛，而次要研究问题和假设则更具体，每个问题都应该侧重于研究的某个方面。
设计调查问卷：因变量就是你研究的问题，可以一个，也可以两三个，有几个因变量就决定了你后边要做几次回归分析。因变量最好设置两个值，例如是或否。这样就可以用二元回归分析，最简单。 发放问卷：问卷星或者其他问卷类app都可以，本科生问卷收集数目得100出头。用微信群、朋友圈等各种方式寻找被调查对象。 整理问卷：用电脑网页版导出你的问卷结果。打开excel，横排是你的问题，竖排是被调查者，把他们的选择都换成数字0-4，例如否是0，是是1。不了解是0，不太了解是1，了解是2、比较了解是3、非常了解是4，可以设置结果越好数字越大，比如否是是01，也可以设置结果越不好数字越大，比如是否是01。 回归结果分析： B为正值，则为正向相关关系。 B为负值，则为负向相关关系。 P≤0.01 显著性影响水平为10% P≤0.05 显著性影响水平为5％ P≤0.1 显著性影响水平为1% 论文第一章写研究背景、研究意义、研究方法和研究内容。 第二章写文献综述，可以写写国内写写国外，或者只写国内，存在问题，影响因素，措施等。 第三章写影响因素分析。 第四章写模型建构，建立回归模型，变量定义，描述性统计分析 第五章写实证分析，回归结果分析 第六章写研究结论与政策建议
学生毕业论文是学生完成学业的重要环节之一，其质量不仅关系到学生的毕业成绩和学术声誉，也对以后的学习和职业发展产生影响。以下是可能影响学生毕业论文质量的因素：1.毕业论文选题：选题的质量直接关系到毕业论文的完成情况和质量。一个好的选题需要既具有一定的研究价值，又符合个人研究兴趣和能力范围，且具有足够的研究深度和广度。
2.研究方法和数据采集：毕业论文需要有明确的研究方法和数据采集方式，而数据质量也对论文质量的影响非常大。3.文献综述：毕业论文的文献综述需要具有广度和深度，且需要准确、全面、系统地反映当前学术领域的最新研究成果和发展趋势。
4.时间管理和计划：毕业论文需要有明确的时间安排和计划，且需要逐步完成每个阶段的任务，否则可能会出现时间不够、工作紧张等问题，从而影响毕业论文的完成质量。5.导师指导：毕业论文的质量也受到导师的指导和支持的影响，如果导师对学生的指导和支持不足，可能会影响论文的质量和完成情况。
温度。如果龟卵是在30度以下环境，则孵化为雄性即男性；如果龟卵孵化在30度以上的环境，则为雌性即女性。
生物医学研究中,被忽视的性别影响：常见疾病的流行性、病程以及疾病的严重程度，其中包括心血管疾病、自体免疫疾病以及哮喘等。
实验动物的性别往往对生物医学研究的结果存在影响，因此在相关研究中动物的性别因素需要纳入考虑范围之中。最近，研究者们发现小鼠性别的不同会对一半以上的研究结果产生影响。
研究者们通过对小鼠的性别影响进行定量分析，希望这一结果对于今后的人类疾病的研究与临床治疗起到一定的帮助。
在生物医学研究历史上，女性一般被当做小型的男性来看待，因此，由于实验证据的不足，针对女性患者的临床实践相比男性可信度较低。
性别会对常见疾病的流行性、病程以及疾病的严重程度产生影响，其中包括心血管疾病、自体免疫疾病以及哮喘等等。
除此之外，生物医学相关的基础研究也都忽视了性别的影响，他们使用同一种性别进行试验，并推测其结果适用于另一性别。
在最近的这项研究中，研究者们比较了不同的研究所以及具体的试验中雄性小鼠与雌性小鼠的具体差异。
该文章的作者之一，Steve Brown教授认为，动物试验需要同时囊括两种性别，这是实验设计合理性的体现，只有试验设计的合理，其研究结论才能更加令人信服，也更有利于临床转化。
1. 我国风险投资人才的现状及对策研究 2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究 4. 中国劳动力流动及户籍问题研究 5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究 6. 人力资源与经济布局的相互制约分析 7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究 8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析 9. 现代企业人事测评技术及其应用研究 10. 国有企业的管理人员培训问题研究 11. 国有企业人力资本投资的研究 12. 研发人员素质测评体系构建研究 13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究 14. 国有企业经营者年薪制的思考研究 15. ***地区人口素质与人力资本投资研究 16. 企业员工绩效考核制度研究 17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究 18. 沟通在绩效管理中的体现研究 19. 绩效考评方法体系研究 20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究 21. 企业中高层管理人员的选拔研究 22. 企业销售人员绩效考评体系研究 23. 我国企业绩效评价体系研究 24. 薪酬制度与员工激励问题研究 25. 企业管理中的激励问题研究 26. 企业员工的培训与开发研究 27. 知识经济时代人力资源发展研究 28. 我国国有企业人力资本投资研究 29. 企业管理人员绩效考评研究 30. 人才资源国际流动的问题研究 31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究 32. 招聘面试的方案设计与研究 33. 国有企业绩效考评问题研究 34. 人力资本道德素质的培养研究 35. 企业管理人员绩效考核体系研究 36. 企业绩效评价的方法与应用 37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究 38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究 39. 工作绩效评估中的信度问题研究 40. 我国劳动力移动与灵活就业研究 41. 知识型员工激励问题研究 42. 信息不对称与绩效评价研究 43. 职业生涯设计与开发问题研究 44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究 45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究 46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究 47. 创新型企业人力资源开发的思考研究 48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究 49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究 50. 岗位分析和人力资源测评研究 51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究 52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究 54. 高科技中小企业员工培训问题研究 55. 弱势群体人力资源管理问题研究 56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究 57. 核心竞争力与人力资源管理研究 58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究 59. 激励机制与人力资源开发研究 60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究 61. 人力资源战略对区域经济的影响研究 62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究 63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究 64. 经济全球化与企业人力资源开发研究 65. 跨国公司的人力资源管理创新研究 66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究 67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究 68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究 69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究 70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 71. 企业销售人员流失的分析研究 72. 民营企业员工流失与管理研究 73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究 74. 对失业者再就业激励机制的探索研究 75. 提高知识型员工忠诚度的研究 76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究 77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究 78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究 79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究 80. 知识型员工的能力及其测度研究 81. 关于知识型员工综合评价模型的研究 82. 知识经济条件下知识员工的激励研究 83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究 84. 企业人力资本的形成与特征探析研究 85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究 86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究 87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究 88. 高科技企业的薪酬战略设计研究 89. 现代企业薪酬管理研究 90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究 91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究 92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究 93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究 94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究 95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究 96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 97. 员工离职意向的影响因素研究 98. 高校培养创新人才的现状与对策建议 99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究 100. 高新技术企业人力资源管理战略研究 101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例 102. 医务人员工作满意度影响因素研究 103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究 104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究 105. 贫困地区的人口与人力资源研究 106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 107. ***地区人口流动及城市化的现状研究 108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究 109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究 110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究 111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究 112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究 113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析 114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究 115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究 116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究 118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究 119. 员工能力在绩效改进中的作用研究 120. 企业人力资源管理的调整策略探讨 121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究 122. 企业员工压力的现状及对策研究 123. 企业的员工绩效考核方法研究 124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究 125. 供电企业绩效管理系统的构建研究 126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究 127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究 128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究 129. 国家公务员招录歧视现象研究 130. 企业中创新型人才的培养研究 131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究 132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 133. ***地区人力资本与地区协调发展研究 134. 政府人力资源管理研究 135. 对政府雇员制的思考研究 136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究 137. 创新型企业人力资源开发的思考研究 138. 人力资源战略对区域经济的影响研究 139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究 140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究 141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究 142. 某某企业绩效管理问题研究 143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究 144. 企业绩效管理中的问题和对策研究 145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨 146. 团队绩效管理难点和对策研究 147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究 148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究 149. 企业研究开发人员的绩效管理研究 150. 某企业绩效管理状况分析研究 151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 152. **企业绩效管理系统设计研究 153. 目标管理在企业的应用研究 154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究 155. 某某省（地、市）人力资源现状分析 156. 某某企业岗位分析的实证研究 157. 民营企业接班人培养模式研究 158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究 159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究 160. 企业人力资源管理外包策略分析 161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究 162. 高新技术企业员工管理研究 163. 民营企业人力资源管理研究 164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究 165. 某某企业人力资源管理现状分析研究 166. 某某企业团队管理研究 167. 知识型员工激励手段研究 168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究 169. 企业劳动需求的多元化模式研究 170. 企业人力资本价值的计量方法研究 171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究 172. 企业劳动需求的决策机制分析研究 173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究 174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用 175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究 176. 人力资源管理中的风险管理研究 177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究 178. 知识经济时代的人力资源开发研究 179. 试论企业管理中的激励问题 180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避 181. 企业人力资本投资风险规避研究 182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究 183. 企业并购中的人力资源管理研究 184. 中小企业人力资源管理问题研究 185. 企业人力资源开发机制研究 186. 网络招聘的现状、问题及对策研究 187. 技能型薪酬体系设计研究 188. 绩效薪酬体系设计研究 189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究 190. 对追讨农民工欠薪问题的研究 191. ***地区农村人力资源开发途径研究 192. 某某企业人力资源现状分析及规划 193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究 194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究 195. 企业人力资源的合理配置与使用研究 196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究 198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究 199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析 200. 对“民工潮”现象的思考研究