驳论是就一定的事件和问题发表议论，揭露和驳斥错误的、反动的见解或主张。驳斥错误的、反动的论点有三种形式：①直接驳斥对方的论点。先举出对方的荒谬论点，然后用正确的道理和确凿的事实直接加以驳斥，揭示出谎言同事实、谬论与真理之间的矛盾。有的文章，首先证明与论敌的论点相对立的论点是正确的，以此来证明论敌的论点是错误的。②通过批驳对方的论据来驳倒对方的论点。论据是论点的根据，是证明论点的。错误和反动的论点，往往是建立在虚假的论据之上的，论据驳倒了，论点也就站不住脚了。③通过批驳对方的论证过程的谬误（驳其论证）来驳倒对方的论点。驳倒了它的论证中关键问题，也就把谬论驳倒了。驳论文的驳法有三种：反驳论点、反驳论据、反驳论证。反驳论证相对于前两者更高了一个层次。议论虽有立论、驳论两种方式，但两者不是完全分开的。驳和立是辨证的统一。在立论性的文章中，有时也要批驳错误论点；在驳论性的文章中，一般也要在批驳错误论点的同时，阐明正确的观点。因此，立论和驳论在议论文中常常是结合起来使用的。直接驳和间接驳的差别①如果直接以论点出发，那就算是直接驳论②如果通过各种论据来反驳论点的算间接驳论③如果从始至终都通过论点论据来论证中心的，就是典型的驳论文，如鲁迅先生的《友邦惊诧论》就是典型的驳论文章。总之，写驳论性的文章，还应注意以下几点：①要对准靶子。写驳论性的文章，首先要摆出对方的谬论或反动观点，树起靶子。怎样树起靶子呢？通常有两种方式。一是概述。即用概括的语言，将所批驳的敌论复述一下。并且还要强调出敌论的弊端。概述时，可适当引用一些原词句，但要有重点，倾向性要鲜明。二是摘引。即把反面材料的关键部分或有关部分，摘录下来，然后对准靶子，进行驳斥。可以引用一些较为典型的事例，和古典名句。更加强有力的证明自己的观点。②要抓住要害。鲁迅说：“正对‘论敌’之要害，仅以一击给予致命的重伤。”对谬论，一定要抓住其反动本质，深入地进行揭露和批判。③要注意分寸。对于敌人的反革命谬论和人民内部存在的错误思想，必须加以区别。对敌人，要无情揭露，痛加批驳，给以致命打击；对于人民内部的错误思想，就要本着“团结——批评——团结”的原则，决不可相提并论。古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行科学研究和描述科研成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行科学研究的一种手段，又是描述科研成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等，总称为论文。论文一般由 题名、 作者、 摘要、 关键词、 正文、 参考文献和附录等部分组成，其中部分组成（例如 附录）可有可无。论文题目要求准确、简练、醒目、新颖。目录目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）内容提要是 文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。1、先确立一个论点。全文围绕这一论点展开论证。对“开卷有益”这种说法，既不能全盘否定，写驳论文；也不宜全盘肯定，写成立论文。因为这种说法既有它正确的一面。又有它不够全面的地方，所以对这个看法要采取“一分为二”的方法进行分析，肯定其有益的一面，否定其有害的一面，从中总结出正确的论点来。只有这样才能对这一说法作出合乎事实的评价，最终达到以理服人的目的。2、运用“一分为二”的方法进行分析，要防止出这样一个毛病：自相矛盾。一会儿说开卷有益，一会儿说开卷有害，令人不知所云。为了避免这种现象，文章中还要将二者的联系点明，才算把道理真正说透。3、从论证方法看，如果所读的书是坏书，则开卷未必有益，这里可以采取例证法，并辅之以引证法和喻证法，用前几年社会上黄书泛滥成灾毒害青少年作为事实论据，用名人名言作为理论论据，充分论证黄书的害处和读好书的益处。在此基础上，再把这两者辩正地统一起来。说明我们中学生既要多读书，又要慎重地加以选择、读好书。这样从正反两方面进行论证，就将问题说得比较全面而深刻，文章也就具有了不可辩驳的逻辑力量。导思：这是一篇给材料作文。该题虽然规定了作文题目，但仍给学生思维留下了很大的空间，从文体来看，写议论文是最好的选择。学生可以从是非观、处世态度、治学精神等方面谈自己的看法，阐述自己的见解和主张。要写好议论文，必须做好以下三点：1、确定论点。根据命题提供的材料，可从不同角度提炼出诸多观点，但短短600字的文章不可能面面俱到。因此，一定要选准一个论点充分论证。2、选好论据。论据能起到充分证明论点的作用，论据选择要遵循两个原则：①真实确凿，不能有虚假成分；②具有典型性，有说服力，才能发挥更大的作用。3、组织好论证结构。最常用的结构一般为“提出问题（引论）——分析问题（本论）——解决问题（结论）”。
企业的薪酬管理是 人力资源管理 的重要组成部分，它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一，对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。下面是我为大家整理的浅谈企业薪酬管理论文，供大家参考。
论文摘要：本文通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应注意的一些问题。
论文关键词：薪酬;薪酬管理;薪酬管理体制
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
1我国企业薪酬管理现状分析
受计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多问题。
1.1政企不分，政府干预过多
以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
1.2官本位，工资与职位高低挂钩
传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。
1.3水平偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。
1.4考核不科学，激励作用发挥不大
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性 措施 ，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
2薪酬管理新模式
市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。伴随着知识经济时代的到来，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。对于企业来说，人力资本水平高的人，是损失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的传播速度越来越快，信息的透明度越来越高，对于个人来说，人才流动的成本越来越低。所以企业人力资本管理的难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。
企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣，我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。
3企业薪酬管理新模式实施中应注意的问题
3.1克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”
所谓唯薪酬论，指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。他们想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能很容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易 离职 。在企业界，薪酬往往成为 企业管理 员工的法宝，加薪成为他们对付员工的最得心应手的手段。 所谓薪酬无用论，指一些企业总在强调，薪酬在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的 企业 文化 和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没什么关系。换言之，内在报酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。
总之，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群，尤其是低收者还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才——“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。
3.2薪酬管理必须纳入 企业战略
说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么?显然是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此说到底，薪酬体系的设计同薪酬管理必须围绕企业战略以及远景目标进行。拿成本来说，许多企业以薪酬成本最低化作为一个重要目标。为此，他们宁愿不使用一流人才，或眼睁睁地看着辛辛苦苦培养起来的人才流失。著名管理学大师范查尔斯·汉迪提出，新的企业生产率和利润公式应当变成1/2×2×3=P，即采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到3倍产出的方式来创造价值。
如果企业无法让所有的人都满意，那么就让那些真正给企业创造价值的人满意，尤其是那些能够给企业带来80%利润的20%的核心员工满意。此外，从人力资源管理系统的角度来说，薪酬决策应当在企业职位(或者技能、能力)进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系之后才能做出，但我国许多企业却将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分 蛋糕 ”的工作，既不去做认真细致的职位分析(或技能、能力分析)和评价，也没有进行客观、公平的绩效评价，导致没有明确的“分蛋糕”的依据或者大家认识不统一，造成许多纷争和不满。
最后，薪酬及管理系统与企业文化也是紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统支撑，而薪酬则要与企业人力资源管理系统相协调，必须随企业文化的改变而进行变革，不能自行其是。
我国企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理 方法 ，这样才能留住人才，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。
【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。
【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1 薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]?:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2 薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
2.1 薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
2.2 盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
2.3 沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
2.4 薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。 3 薪酬管理的创新
3.1 薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]?:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值” 概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]?:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
3.2 薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]?:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]?。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]?。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(Executive Stock Option-ESO),资本积累项(Capital Accumulation Programs),股票增值权(Stock appreciation rights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]?。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
参考文献
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[10] 龙罡.《企业HR管理误区与“双木桶理论”》中小企业科技 [J].2007.3 p18
摘要：随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业人力资源管理中的薪酬管理问题对于企业发展具有重大的战略意义。本文首先介绍了企业薪酬管理的一些相关概念，接着论述了企业薪酬管理的现状，最后论述了提高企业薪酬管理的几点建议。
关键词：管理;薪酬;企业;发展
人类已经跨入了21实际，这是一个充满着机遇和挑战的时代，随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业的人力资源管理已经成为企业发展的关键因素。企业薪酬管理的有效性关系到整个企业人力成本的合理控制，关系到企业能够吸引住优秀的人才，最终影响企业在市场上的综合竞争力。所以企业应该积极探索、不断创新我国的企业薪酬管理问题，促进企业的健康有序发展。
一、关于企业薪酬以及薪酬管理
企业薪酬以及薪酬的分配一直是经济学家关注的主要问题之一，企业的薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，企业的薪酬管理影响着企业目标的实现。薪酬是企业组织支付给员工的财务性的、具体的、有形的报酬，薪酬的主要形式包括基本工资、激励工资以及福利和津贴等等。所谓企业的薪酬管理是指企业对其薪酬战略、企业薪酬的政策以及薪酬所能达到的功效的确定、控制盒调整过程等等。当前企业都在积极探索战略性的薪酬管理，这种管理形式是把企业经营战略管理与薪酬管理以及企业的人力资源管理邮寄结合起来的活动，使企业的薪酬管理功能充分发挥出来。
目前经济学家对于薪酬理论分配已经进行了非常细致深入的研究，他们也开始积极探索各个阶层的薪酬分配。首先是积极探索员工薪酬结构的多样性，包括固定收入和非固定收入，也包括长期收入和短期收入，那么薪酬管理结构不再是单一的形式。第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。其次是要注意保证企业员工的薪酬方案应该具有激励性特征，让薪酬中的风险因素占据一定的比列，员工的工作性质不同，所取得的风险收入的比重也不同。再次员工业绩评价应随着企业所处的不同成长阶段而发生相应的变化，同时还应该也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。最后企业还应该注意报酬绩效评价的相关性。
二、我国企业薪酬管理现状分析
(一)市场经济条件下不能政府干预企业薪酬过多。
目前，我国积极发展社会主义市场经济，但是还是摆脱不了计划经济的影子。计划经济的管理思想根深蒂固，在计划经济条件下，政府是企业的主任，政企不分，政府可以干预企业的大小事务。计划经济时期，这种管理体制一定程度上促进了经济的发展，但是市场经济条件下就阻碍了经济的发展，造成了生产效率低下，人力和无力的浪费严重，以前的计划经济时期，企业薪酬水平的制定是按照一个统一的货币标准定下来的因素，企业职工的工资水平是按照一个固定模式来实行的，但是改革开放以来，虽然这种现象已有所改善，但是没有从根本上摆脱计划经济的影子，给企业发展带来了影响。
(二)企业薪酬分配制度不合理。
目前，一旦人们提起薪酬，就会与官本位和职位高低挂钩，人们很自然地联想起所熟悉的垂直薪酬等级阶梯。这就说明了我国薪酬管理是与职位高低联系在一起的，官本位意识严重，或者说传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。无论一个人工作多么出色，如果处在一个平庸的岗位上，也可能一辈子的工资都不高。虽然有一些企业推崇“一岗一薪”制度，可以应该看到其背后也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇。这样就会自然导致一些企业员工想在企业中有更高的职位，而不去想这个职位是否适合自己，于是人们便开始寻求积极寻求晋升的机会，结果会给企业以及员工个人带来不良的影响。首先是可能导致员工不适合这个工作，找不到工作的乐趣，员工自身的价值也无法实现，往往会表现失常，或者是心情郁闷;还有一个原因就是当员工被不恰当地晋升到一个不能胜任的职位上，会给企业管理带来不良影响。
(三)企业薪酬管理混乱，缺乏科学有序性。
目前很多企业都认为支付给员工的总体工资跟上市场水平就可以了，不用按照一定的标准制定层级的工资水平。企业管理者在追求一种平均主义，不关注员工在各方面的差异性。那么薪酬趋向一种平均主义。也有一些企业把薪酬构成划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异也得不到合理的体现，薪酬构成板块过多，结果就导致了员工的薪酬水平高低标准变得模糊了。员工不知道工资差异的原因，也不知道怎么样才能增加薪酬。这种混乱的薪酬管理制度缺乏科学有序性，使企业薪酬管理混乱，不利于企业的长远发展。
(四)企业绩效考核不科学，薪酬激励效果不佳。
通过科学的绩效考核来区分薪酬的高低，其实就是一种合理的激励机制。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。但是目前我国的很多企业并没有充分发挥出来薪酬的激励作用。绩效考核制度不合理、不科学、不公平，很多的人为因素参与其中，结果导致了企业员工绩效的评估偏离了客观的评价标准，打击了员工的积极性，薪酬也到不到吉利的效果。
三、提高企业薪酬管理的对策分析
(一)企业的薪酬管理应该做到公平、合理。
我们知道，每一个企业员工对于薪酬的分配都是非常敏感的，企业员工最关注的莫过于薪酬分配的公平性。公平性对于企业薪酬分配有着重大的影响。所谓公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性。让企业员工觉得薪酬分配过程和结果都非常公平。这就要求员工首先要做到自我公平，就是企业员工对自己的付出要与所得匹配，其次就是企业要做到内部公平，就是说企业给予员工的薪酬要与员工对企业所做的工贡献相一致。企业的外部公平就是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。这样才能使员工不会产生消极抵抗的情绪，也才能够保证员工热爱企业，积极为企业发展贡献力量。否则就会导致企业员工之间以及企业与员工之间产生矛盾，不利于企业发展。
(二)企业薪酬管理应该科学有效。
所谓科学有效的薪酬管理体系就是指企业的薪酬管理应该适应市场经济发展和企业发展要求，能够保证企业顺利实现战略目标。一个不利于企业长远发展的薪酬管理方略是失败的，也是没有任何意义的。所以企业在制定薪酬管理策略的时候一定要保证薪酬管理科学有效，适应企业发展规划，对全体员工公开透明，做到管理科学有效。
(三)企业薪酬管理要有与绩效挂钩。
把企业的薪酬管理与企业员工的绩效联系起来，是市场经济发展的必然要求，这样的薪酬管理方式一方面可以刺激员工工作的积极性，使员工尽最大努力完成工作，提高员工自身的待遇，体现薪酬的公平性。绩效管理收到越来越多企业的关注，越来越多的企业正在引入绩效管理系统，并且与薪酬管理结合起来，促进了企业的发展。企业还应该注意借助于市场薪酬调查来保持薪酬的外部竞争性，这样可以避免员工产生外部不公平感。通过这样的薪酬管理方式，使企业保持内外的竞争力，促进企业的不断发展。
参考文献：
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薪酬制度与员工激励问题初探摘要:在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则,同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。关键词:企业管理;薪酬制度;激励手段随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。一、企业管理中人员激励的动因人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题又是重要内容之一。(一)、激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到:“今后50年内,能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是,在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。(二)、激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。二、在薪酬支付的注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。(一)、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间,很难持久。但它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。(二)、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。三、设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理方法。作者单位:天津工业大学工商管理学院参考文献:[1]汪慧玲,金晋哲.业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度,科技管理研究,2006.12.30[2]冯伟浓,激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案,科技信息(科学教研),2008.07.01[3]王茜,企业绩效奖惩制度与薪酬制度,北方经济,2005.01.15
（三）明确工资支付各方主体责任。全面落实企业对招用农民工的工资支付责任，督促各类企业严格依法将工资按月足额支付给农民工本人，严禁将工资发放给不具备用工主体资格的组织和个人。在工程建设领域，施工总承包企业（包括直接承包建设单位发包工程的专业承包企业，下同）对所承包工程项目的农民工工资支付负总责，分包企业（包括承包施工总承包企业发包工程的专业企业，下同）对所招用农民工的工资支付负直接责任，不得以工程款未到位等为由克扣或拖欠农民工工资，不得将合同应收工程款等经营风险转嫁给农民工。（四）严格规范劳动用工管理。督促各类企业依法与招用的农民工签订劳动合同并严格履行，建立职工名册并办理劳动用工备案。在工程建设领域，坚持施工企业与农民工先签订劳动合同后进场施工，全面实行农民工实名制管理制度，建立劳动计酬手册，记录施工现场作业农民工的身份信息、劳动考勤、工资结算等信息，逐步实现信息化实名制管理。施工总承包企业要加强对分包企业劳动用工和工资发放的监督管理，在工程项目部配备劳资专管员，建立施工人员进出场登记制度和考勤计量、工资支付等管理台账，实时掌握施工现场用工及其工资支付情况，不得以包代管。施工总承包企业和分包企业应将经农民工本人签字确认的工资支付书面记录保存两年以上备查。（五）推行银行代发工资制度。推动各类企业委托银行代发农民工工资。在工程建设领域，鼓励实行分包企业农民工工资委托施工总承包企业直接代发的办法。分包企业负责为招用的农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡，按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字确认后，交施工总承包企业委托银行通过其设立的农民工工资（劳务费）专用账户直接将工资划入农民工个人工资账户。
一、《支付条例》对总包单位提出更高要求
《支付条例》第四章专门就工程建设领域的保障农民工工资支付进行了规定，里面多条对总包单位提出了更高的要求，包括：
农民工工资专款专用
《支付条例》第二十条规定了总包单位与建设单位的合同中应约定人工费用拨付周期，且人工费用拨付周期不得超过1个月。第二十六条、二十七条规定了总包单位应开设农民工工资支付专用账户，专项用于农民工工资支付，专用账户只有在“工程完工且未拖欠农民工工资的，施工总承包单位公示30日后”才能申请注销。第二十九条规定了建设单位应将人工费用及时足额拨付至农民工工资专用账户，并加强对总包单位按时足额支付农民工工资的监督。
通过以上规定可以看出，农民工工资从建设单位支付起即专款专用，总包单位无权挪作他用，需要待工程完工未拖欠工资且公示30日后才能申请注销，对总包单位的资金周转、现金流均产生影响，对总包单位的资金策划、现金流管理提出更高要求。
农民工工资计量
《支付条例》第二十八条规定了总包单位应在项目部配备劳资专管员，“对分包单位劳动用工实施监督管理，掌握施工现场用工、考勤、工资支付等情况，审核分包单位编制的农民工工资支付表”，所有农民工用工必须实名制管理，且需要编制用工管理台账，台账“保存至工程完工且工资全部结清后至少3年”。第三十一条规定工程建设领域推行分包单位农民工工资委托施工总承包单位代发制度，农民工资由总包单位代发。第三十四条规定施工总承包单位应当在施工现场醒目位置设立维权信息告示牌。
根据以上规定可以看出，在《支付条例》施行后，由总包单位负责农民工的用工、考勤、工资支付情况，对总包单位的现场管理提出更高要求。
分包欠付总包单位清偿
《支付条例》第三十条规定，分包单位、项目转包拖欠农民工工资的，由总包单位先行清偿，再依法进行追偿。第三十六条规定总包单位违法分包或者允许他人挂靠，导致出现拖欠农民工工资的，由总包单位清偿。
根据上述规定可以看出，在《支付条例》实施后，只要出现了分包单位拖欠农民工工资的情形，总包单位至少都需要先行清偿。众所周知，分包单位抗风险能力较低，若分包单位出现了拖欠农民工工资且需要总包单位垫付时，总包单位很难再向分包单位追偿，只能自己承担相应损失，在违法分包或者允许他人挂靠时更是如此，对总包单位项目分包管理提出了更高要求。
二、拖欠农民工工资后果严重，总包单位面临风险增加
支付风险极大增加
《支付条例》第三十条第三、四款规定：“分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。工程建设项目转包，拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿”。第三十六条规定：“建设单位或者施工总承包单位将建设工程发包或者分包给个人或者不具备合法经营资格的单位，导致拖欠农民工工资的，由建设单位或者施工总承包单位清偿。施工单位允许其他单位和个人以施工单位的名义对外承揽建设工程，导致拖欠农民工工资的，由施工单位清偿”。
根据上述规定，在总包单位合法分包或转包时拖欠农民工工资的，《支付条例》的规定为先行清偿再追偿；违法分包或挂靠时，《支付条例》规定为由总包单位清偿。也即无论总包单位是否合法分包，只要出现了拖欠农民工工资，都至少需要由总包单位先行清偿。因此，总包单位的支付风险极大增加。
罚款停工至吊销资质证书
在《支付条例》第六章“法律责任”中规定了企业在违反《支付条例》后的处罚措施，第五十五条规定：“有下列情形之一的，由人力资源社会保障行政部门、相关行业工程建设主管部门按照职责责令限期改正；逾期不改正的，责令项目停工，并处5万元以上10万元以下的罚款；情节严重的，给予施工单位限制承接新工程、降低资质等级、吊销资质证书等处罚：（一）施工总承包单位未按规定开设或者使用农民工工资专用账户；（二）施工总承包单位未按规定存储工资保证金或者未提供金融机构保函；（三）施工总承包单位、分包单位未实行劳动用工实名制管理”。
根据该规定可以看出，若总包单位未严格执行《支付条例》，面临的惩罚轻则责令改正，重则罚款、项目停工，并且有可能被限制承接新工程、降低资质等级、吊销资质证书。若总包单位被吊销资质证书，那么也就意味着承包无法在承接任何工程，也就意味着总包单位被宣告“死亡”。
三、法律建议
针对上述情况可以看出，在《支付条例》正式施行之后，总包单位需变管理思路，以防因分包拖欠农民工工资、自身拖欠农民工工资等原因使自身遭受损失或者处罚。这里就总包单位应如何执行《保障农民工工资支付条例》、防范农民工工资支付风险提出以下法律建议。
落实实名制管理和劳动合同备案
《支付条例》第二十八条规定：“施工总承包单位或者分包单位应当依法与所招用的农民工订立劳动合同并进行用工实名登记，具备条件的行业应当通过相应的管理服务信息平台进行用工实名登记、管理。未与施工总承包单位或者分包单位订立劳动合同并进行用工实名登记的人员，不得进入项目现场施工。”第五十五条规定若总包单位未实行劳动用工实名制管理，将会遭受责令改正、罚款、项目停工、降低企业资质甚至吊销企业资质等处罚。因此，建议总包单位应严格落实实名制管理和劳动合同备案：
1、对所有进入工地的农民工进行实名制管理，未经实名制的农民工无论任何情况一律不得进入施工现场施工，建议采用“刷脸”、“指纹识别”并配备门卫等多种方式并行对进入现场的农民工进行实名制核验。
2、若当地政府相关部门要求通过相应的管理服务信息平台进行用工实名登记、管理，总包单位应安排专人负责，及时进行用工登记并更新，以防出现登记、更新不及时情况。如根据上海市住建委发布的《关于在本市建筑工程开展人工费支付台账和工资支付台账登记的通知》，“施工总包企业应当按要求建立书面的人工费支付台账和 工资支付台账，并及时登记到“上海市建设市场管理信息平台”，登记信息应当与书面台账保持一致”，“工资支付台账主要包括农民工姓名、身份证号码、工作量、工资标准、当月工资应发数额、实发数额和本人签名（或银行代发工资清单）等内容，身份证复印件、劳动合同、他人代签的委托证明等作为附件，工资支付台账所列的人员名单必须与建设管理信息系统的实名制登记人员一致”。
3、总包单位应要求分包单位提供所有进场农民工的劳动合同原件，并要求农民工现场确认劳动合同的真实性，以防分包单位代签劳动合同。
落实农民工完成工作量和应付工资
《支付条例》规定：“施工总承包单位应当在工程项目部配备劳资专管员，对分包单位劳动用工实施监督管理，掌握施工现场用工、考勤、工资支付等情况，审核分包单位编制的农民工工资支付表，分包单位应当予以配合。”因施工现场可能涉及分包众多，可能有大量农民工同时施工，总包单位对于每一农民工完成的工作量和应付工资很难有具体掌握，对此，建议如下：
1、在农民工进场施工前，总包单位应要求分包单位报送每一农民工的工资标准以及工作内容，并经过农民工本人确认。
2、总包单位应与分包单位协商，落实计算每个农民工每月完成工作量情况和应付工资情况，做到一一对应，并经过农民工亲自确认，在由农民工、分包单位确认后，总包单位按照确认后的工资向农民工发放工资。
3、总包单位应加强现场管理，劳资管理员要对现场农民工工作情况进行记录，做到“每日都有记录、每人都有记录”，以防分包单位弄虚作假，恶意增加农民工工资或者降低农民工工资。
与业主协商改变施工合同付款条件
因《支付条例》即将正式施行，根据《支付条例》的规定，“建设单位与施工总承包单位依法订立书面工程施工合同，应当约定工程款计量周期、工程款进度结算办法以及人工费用拨付周期，并按照保障农民工工资按时足额支付的要求约定人工费用。人工费用拨付周期不得超过1个月”，“建设单位应当按照合同约定及时拨付工程款，并将人工费用及时足额拨付至农民工工资专用账户”。但根据经验，现行大多数施工合同业主的付款周期都超过一个月。因此，建议：
1、总包单位应梳理合同情况，若施工合同付款周期违反了《支付条例》的相关规定，应通过与业主协商、向业主发函等方式要求更改合同付款条件，要求业主按月支付人工费用。
2、总包单位应在向业主报送工程量及费用时，将人工费与其他费用分开，以便业主支付相关费用。
3、若业主拒绝按照《支付条例》更改合同付款条件时，总包单位应尽量通过协商谈判与业主达成一致，从而更改合同付款条件；若协商无法达成一致，建议寻求主管部门居中调解，若业主态度强硬，拒不按照《支付条例》执行，在不得已的情况下，可以向人力资源社会保障行政部门和主管部门报告。
关注地方政府对执行条例的具体文件
因《支付条例》为国务院文件，很多规定为纲领性规定，地方政府在具体执行《支付条例》时，可能会根据自身情况，在不违反《支付条例》的前提下，制定更加详细的文件。因此，总包单位或者项目部应关注地方政府对于《支付条例》是否有相关具体文件，若有具体文件，应严格按照具体文件进行执行。如苏州住建部门即在2020年2月18日发布了《市住房城乡建设局关于进一步加强苏州市工程建设领域农民工实名制工资支付监管的通知》，对于《支付条例》中的工资支付、实名制管理做了进一步规定。
注意农民工工资支付全过程证据保留
根据《支付条例》相关规定，总包单位负责农民工工资支付全过程的证据留存，如二十四条规定“建设单位与施工总承包单位应当将工程施工合同保存备查”；二十六条规定“开设、使用农民工工资专用账户有关资料应当由施工总承包单位妥善保存备查”；第二十八条规定“施工总承包单位应当在工程项目部配备劳资专管员，对分包单位劳动用工实施监督管理，掌握施工现场用工、考勤、工资支付等情况，审核分包单位编制的农民工工资支付表，分包单位应当予以配合。
施工总承包单位、分包单位应当建立用工管理台账，并保存至工程完工且工资全部结清后至少3年”；第三十一条规定“施工总承包单位根据分包单位编制的工资支付表，通过农民工工资专用账户直接将工资支付到农民工本人的银行账户，并向分包单位提供代发工资凭证”等等。因此，从与业主签订合同、开设农民工工资支付专用账户开始，一直到农民工工资支付完成相关证据都需由总包单位保存，若业主、分包单位、农民工与总包单位就农民工工资支付出现争议，需要由总包单位提供相应证据。总包单位应注重对农民工工资支付全过程的证据留存，以免在出现争议时因为证据不足导致自身遭受损失。
若业主违反《支付条例》应及时告知
《支付条例》中不仅规定了总包单位在农民工工资支付中应承担的责任，也对业主在农民工工资支付中承担的责任进行了相应的规定，如第二十四条规定了业主应当向总包单位提供工程款支付担保，且人工费支付周期不得超过一个月；第二十九条规定了业主应当按照合同约定及时拨付工程款，并将人工费用及时足额拨付至农民工工资专用账户；第三十七条规定了工程建设项目违反国土空间规划、工程建设等法律法规，导致拖欠农民工工资的，由业主清偿等等。因此，若项目业主存在违反《支付条例》的情形，总包单位作为业主的“合作伙伴”，应及时提醒业主改正。告知业主有以下意义：
1、可以以防因业主遭受处罚导致项目停工等情形出现，从而使总包单位自身遭受损失。
2、在业主违反《支付条例》时，绝大多数情形都对总包单位是不利的，如未提供担保、未按照合同约定支付人工费用等，告知业主改正有利于总包单位。
3、总包单位作为农民工工资支付的主要负责人，告知业主其行为违反了《支付条例》相关规定正是履行总包单位作为农民工工资支付的主要负责人的职责。
严格对分包单位的资信考察
工程分包单位一般可以分为专业分包单位、劳务分包单位、业主指定分包单位等。根据《支付条例》的规定，分包单位拖欠农民工工资时，需要由总包单位清偿，因此总包单位在选择分包单位时，要严格审查分包单位的资信：
1、针对专业分包单位，对其资信可以从经营许可和资质、注册资金、股东情况、专业能力、人员结构和素质、机具装备、施工保证能力（含技术、质量、安全、施工管理）、资金能力、财务报表、纳税情况、工程业绩、过往履行情况、涉诉情况等方面进行考察，重点考察其注册资金情况、股东情况、涉诉情况以及工程业绩，以防皮包公司或者他人借用资质承接工程的情况出现。
2、针对劳务分包单位，对其资信可以从资质情况、劳动合同签订情况、成立年限、企业规模、企业人员稳定性、社保缴纳情况、涉诉情况、是否有拖欠农民工工资情况等方面进行考察。在选择劳务分包单位时，尽量选择成立年限久、企业规模大、过往未出现过拖欠农民工工资情形的工资。
3、针对业主指定分包单位，因其为业主指定，总包单位很可能在很多方面无法决定，但总包单位因在以下方面对指定分包商进行考察：（1）尽量参与指定分包招标，从招标环节控制指定分包质量；（2）严格审核指定分包单位资质，严防业主指定分包单位无资质施工，构成违法分包；（3）指定分包进场前，应签署不拖欠农民工工资承诺书；（4）若指定分包资信情况差，总包单位应向业主书面告知，要求业主更换；（5）尽量与业主、指定分包单位签订三方协议，明确各方职责。
根据《支付条例》的规定，总包单位责任重大，总包单位应加强《支付条例》的研读与宣贯，从而更好的执行《支付条例》，防范农民工工资支付风险。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,
《国防科学技术大学》 2005年 加入收藏 获取最新 深圳市劳动报酬争议问题与政府对策研究黎泳宇 【摘要】：本论文研究了深圳市引发劳动争议最多的劳动报酬争议现状,分别列举了个人劳动报酬争议和集体劳动报酬争议案例,分析出存在的问题。并分析和研究了劳动争议的理论和现状及其成因,基于相关理论和数据,分析了目前全国及深圳市劳动争议的状况和特征,并剖析了深圳市劳动争议特征形成的原因与对策。最后,论文对深圳市的劳动报酬争议问题提出相应对策。 劳动报酬争议主要涉及工资总额争议、克扣拖欠工资争议、最低工资争议、加班费争议等。目前深圳市劳动报酬争议存在的主要问题有:对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善;劳动争议处理制度不适应现实情况,审理周期过长、申诉时效60日很容易过期、收费不合理等;欠薪保障制度有待强化和完善;劳动监察执法针对性不强、效率不高等。 全国劳动争议的特征为:劳动争议总量和涉及人数持续上升;集体劳动争议数量增长迅速;劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点;劳动者一方申诉比例大且胜诉率高;经济发达地区劳动争议多;国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位。 深圳市劳动争议的特征为:劳动争议数量呈逐年增长趋势;占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一;呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征;私营企业劳动争议案件数居首位;民营企业占到七成以上,大量涉及制造业、批发零售餐饮业;外来劳务工集体争议数量大,占广东省的三分之一以上;劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似,有一定差异;劳动者胜诉比例高;劳动争议案件处理难度增加等。 深圳市劳动报酬争议特征集中体现在:是数量引发最多的劳动争议原因;劳动报酬争议案件具集中性,涉及民营企业、制造业、批发零售餐饮业、特区外外来劳务工上的劳动报酬争议数量大,且多为克扣拖欠工资争议。论文进一步分析了劳动争议原因多发在劳动报酬上的原因,其根本原因是劳动关系双方利益差异显现化,劳动者的权利缺失;其主体原因是劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平差;还有政府原因。论文从用人单位、企业经济成分、行业划分、行政区域划分、劳动者等角度分析了深圳市劳动报酬争议案件具集中性的成因。 针对深圳市的劳动报酬争议问题,结合深圳市劳动报酬争议特征和成因以及深圳市实情,论文提出了相应对策:完善劳动法律法规体系,加强对侵犯劳动权刑事责任的追究, 【关键词】：劳权 劳动争议 劳动报酬 【学位授予单位】：国防科学技术大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2005【分类号】：F244【DOI】：CNKI:CDMD:2.2005.144198【目录】： 摘要7-9 ABSTRACT9-12 第一章 绪论12-17 §1.1 研究目的12 §1.2 本论文研究目标与意义12-13 §1.3 国内外研究现状13-16 §1.4 本论文研究内容与组织结构16-17 第二章 劳动争议理论研究17-31 §2.1 劳权和劳动关系18-23 2.1.1 劳权18 2.1.2 劳动关系18-21 2.1.3 政府在劳动关系中的角色与作用21-23 §2.2 劳动争议及其处理机制23-31 2.2.1 劳动争议23-25 2.2.2 劳动争议处理机制25-31 第三章 深圳市劳动报酬争议问题分析31-58 §3.1 劳动报酬争议概述31-33 §3.2 深圳市劳动报酬争议情况分析33-39 3.2.1 工资总额争议35-36 3.2.2 克扣拖欠工资争议36-38 3.2.3 最低工资争议38-39 3.2.4 加班费争议39 3.2.5 其他劳动报酬争议39 §3.3 深圳市劳动报酬争议案例39-43 3.3.1 个人劳动报酬争议案例39-42 3.3.2 集体劳动报酬争议案例42-43 §3.4 深圳市劳动报酬争议政策缺陷分析43-58 3.4.1 对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善44-47 3.4.2 劳动争议处理机制现行的先裁后审模式存在弊端47-54 3.4.3 仲裁申诉时效60日易过期54 3.4.4 收费不合理54-56 3.4.5 欠薪保障制度有待强化和完善56-57 3.4.6 劳动监察执法效率不高57-58 第四章 深圳市劳动争议特征及其成因分析58-77 §4.1 我国劳动争议现状及特征分析58-61 4.1.1 劳动争议总量和涉及人数持续上升58-59 4.1.2 集体劳动争议数量增长迅速59 4.1.3 劳动报酬是劳动争议案件的焦点59-60 4.1.4 劳动者一方申诉比例大且胜诉率高60-61 4.1.5 经济发达地区劳动争议多61 4.1.6 国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位61 §4.2 深圳市劳动争议现状及特征分析61-67 4.2.1 劳动争议数量占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一61-62 4.2.2 呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征62-63 4.2.3 私营企业劳动争议案件数居首位63-65 4.2.4 集体争议数量大65 4.2.5 劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似65-66 4.2.6 劳动者胜诉比例高66-67 4.2.7 劳动争议案件处理难度增加67 §4.3 深圳市劳动报酬争议特征及其成因分析67-77 4.3.1 深圳市劳动报酬争议特征67-68 4.3.2 深圳市劳动报酬争议特征成因分析68-77 第五章 深圳市劳动报酬争议问题对策研究77-86 §5.1 完善劳动法律法规体系77-78 §5.2 增加对侵犯劳动报酬权刑事责任的追究78-79 5.2.1 增加侵犯劳动报酬权的罪名78 5.2.2 增加用人单位与公共行政管理者为侵犯劳动报酬权的刑事责任主体78-79 §5.3 将现有的劳动仲裁院逐步改造为劳动法院79 §5.4 延长仲裁时效至两年79-80 §5.5 降低收费标准80-81 §5.6 扩大欠薪保障条例规定的范围81 §5.7 完善劳动监察制度81-82 §5.8 大力开展劳动法律法规的宣传教育82-83 §5.9 建立企业内部劳动关系的协调机制83-84 §5.10 建立行政管理、劳资协调和权益保护协会三重网络84 §5.11 积极推动建立企业社会责任承诺制度84-86 结论86-88 致谢88-89 参考文献表89-91
如何将劳动教育融入自己的大学生活论文如下：
作为新时代的大学生劳动教育是不可少的，劳动创造了世界，劳动创造了历史，劳动创造了人，劳动创造了价值，可以说劳动创造了一切。试想如果没有了劳动，世界将会怎么样，可能垃圾成堆，也可能一片荒芜，亦可能一片死寂。
劳动教育如此重要，所以本学期我们总共组织了5次实践劳动，让我们更加深刻地理解劳动的意义。
劳动创造了美和快乐
第一次实践劳动是打扫寝室卫生，这个实践劳动的名称叫作《最美宿舍大比拼》，这是上大学以来第一次进行集体打扫寝室的劳动，-我们分工劳动，我拖地和整理洗漱台。
还有其他舍友扫地，擦门，清洗厕所，擦柜子等，大家一起劳动，将原本脏兮兮的寝室进行了翻天覆地的改造，当我们完工后，我们也不敢相信自己的眼睛，原本不堪入目的寝室环境此刻已宛如仙境，虽然我们很累，但是我们感觉到很快乐。
第五次实践活动比较轻松，是在操场上进行团建活动，在这次活动中，我们分成两组，玩了3个游戏，虽然我们那一组是输家，但是我们并不伤心，相反我们很开心，这巩固了我们同学之间的友谊。
通过自己的劳动创造出来的寝室美好环境和在操场上的团建活动，让我理解了劳动的重要性，真正的明白了劳动为何能创造美和快乐。
劳动创造了人和价值
第二次实践劳动是小组制作蛋糕和进行折纸。小组制作蛋糕时，我们各自带好提前精心挑选的水果，饼干`···，然后进行分配任务，我分配的任务是切好要用来装饰的水果以及将饼干碾碎成粉。
其他成员各有各的任务，我们尽心尽力地制作蛋糕，这是我们第一次自己动手制作蛋糕，大家都不知道如何下手，大家都积极地查询资料，最后终于制作完成了这一美食。
我们品尝着这来之不易的蛋糕，在那一刻我突然意识到这吃的不仅仅是蛋糕，更是我们为之付出努力的一份劳动。
随后进行的是折纸，对于笨手笨脚的我们理工科男生来说，折纸确实是一份艰巨的任务，不过通过不懈努力，最终得到了产品，一把纸折雨伞，一只纸青蛙，一个千纸鹤。
虽然不是非常好看，但是也还能入得了眼，通过一张普普通通的纸，我们将它变成了一个个实物模型，不禁想到古人是否也是通过这样的折纸先进行构成模型然后再进行制造？我们不得而知。
通过劳动我们获得了食物，通过劳动将普普通通的东西变成了更有价值的东西。没有食物人就会死，而通过劳动我们获得了食物。纸普普通通却能通过劳动变成了更有价值的产品。通过这两次 实践劳动使我明白了劳动创造了人和价值。
劳动创造了历史
第三次是进行劳模学习，上台演讲，讲好劳模故事，让我们对劳动有更好的理解，古有万千工匠修筑万里长城帮助我们抵御外敌，今有万千奋斗在抗疫在一线的医生护士形成的万里长城帮助我们抵抗病毒。孟泰，袁隆平，张桂梅，张定宇···，他们都是全国劳动模范。
修筑长城的万千劳模，孟泰···已然成为了历史，万千抗疫在一线的医生护士，袁爷爷，张老师，张院长···他们也必将成为历史，历史的扉页上必将有他们的名字。因为他们用劳动创造了不凡的功绩，因为劳动创造了历史。
劳动创造了世界
第四次实践劳动是去养老院探望老人，这次去了养老院收获了不少，在那里有很多老人，他们来自各行各业。
他们有的曾经是建筑师，有的曾经是老师，有的曾经是环卫工人，有的曾经是农民，有的曾经是绿化工作者，有的曾经是城市设计师···，他们讲述着他们的生平事迹和工作，通过跟这些爷爷奶奶们交流，仿佛他们创造了一切，仿佛这个世界就是他们通过劳动创造出来的。
通过这次实践劳动，我们向来自各行各业的爷爷奶奶们学习到了宝贵的经验，最后理解了为何马克思同志说劳动创造了世界。
实践是检验真理的唯一标准，通过这5次实践劳动，我明白了劳动的重要性和劳动的意义所在。劳动创造了美，劳动创造了人和价值，劳动创造了历史，劳动创造了世界，劳动创造了一切。
这几次实践劳动告诉我们应该做到“功成不必在我，功成必定有我”，积极参加劳动，为国家的建设作出贡献，努力实现自己的人生价值。
（一）劳动是锻炼学生意志品质的有效手段
苏霍姆林斯基认为：“劳动不仅使人心地正直，而且能使人身强力壮。”对学生进行早期劳动教育能培养学生珍惜劳动成果，培养学生尊重劳动人民的感情，让学生体会劳动创造世界的真实含义，从而促进学生良好个性、道德品质的发展。若想学生有一个聪明好学的品质，有强不息的性格，须尽早培养学生勤劳节俭的思想和行为，切勿剥夺了学生早期劳动训练的机会。平日多让学生做力所能及的家务事，多参加学校的简易劳动以及一些社会劳动实践活动。学生有了爱劳动的习惯，就会随之热爱学习。
反之，不爱劳动的学生也难以热爱学习。独立自主、坚毅和自信是一个成功者必备的品质，而这样的品质只有经过长期的磨练才能获得。一般来说，劳动的过程其实也是一个体验成功的过程，它有助于历练意志、品质。学生在做家务劳动时会遇到许多困难和挫折，每一次困难和挫折都是对学生意志、能力的磨炼，每一次磨练都会让学生增长克服困难的勇气和抑制自身的惰性。并且在做家务劳动中，学生能体验到劳动带来的成就感，这种成就感的不断积累，就会形成独立自主、坚毅和自信的心理品质。
（二）劳动是促使学生更具责任心的抓手
家庭教育家伊丽莎白·邦得里说：“习惯于承担家务的孩子，在走向成年的过程中，往往比那些缺乏这种体验和责任感的孩子更容易适应生活。”试想，一个不爱劳动的学生又怎能积极主动地做其他事情？那些从一年级开始就自己主动打扫卫生的学生，在参加班级及校内外活动方面都表现出了高度的责任感。教师和家长不单要关注学生的学习情况，更重要的是要让学生接受承担责任的素质教育，这样他们长大后才能承担起对家庭、对社会的责任。
初中语文教学课程改革研讨论文
摘要当前现行语文课型中存着一些弊病，随着教学课程改革的日益深化，这些弊病显得尤为突出，语文课型转换问题就被提上意识日程。本文就现行语文课的弊端、语文课型的种类、语文课型的转换的依据，提出个人的见解，为我国的语文教学提供一定的参考。
1.现行语文课型的弊端
经过数次改革，语文教学质量确有显著的提高，但是从为社会主义现代建设培养创造型人才的要求看，从学生运用语言文字的实际能力来看，语文教学仍旧存在着“少慢差费”、“高耗低效”的现象，课堂教学仍被“讲读课堂”和“串讲课堂”主宰。“讲读型”和“串讲型”可以说是语文教学传统的基础课型。这两种课型偏于教师讲学生听，师与生缺乏交流，教与学缺乏联系信息，传输单向化。教师在教学中按照预定的教学计划，不折不扣地将知识信息传递给学生，而不向学生提供动脑、动口、动手的机会，学生被当作知识的消极接收器，始终于被动地位，毫无学习兴趣，更无主动性、积极性和创造性可言。吕淑湘先生曾一针见血地指出：“教师只管讲，学生只管听，那是白讲，是无效劳动”。学生个个身上都潜藏着巨大的学习的积极性，他们不是消极接受知识的“容器”。而现行语文课型的弊端，既忽视了教师和学生在互动过程中对知识的积极建构，又忽视了学生的主体性地位，建立一种平等、互动的师生关系。尽管“讲读型”和“串讲型”的弊端是显而易见，但是，这两种课型仍被广泛采用，原因何在？主要原因大概有两点：其一，一部分语文教师思想还没有解放，片面地认为，只有讲深讲透，学生才能听懂，只有讲课讲透，才是对学生负责，否则放心不下。其二，有些教师惰性较为严重。教学按部就班，照本宣科走捷径，图方便，因为“讲读法”和“串讲法”对教师来说，备课方便，教材内容弄通了，教学路子就出来了，一套教法，终身受用，无须再去动脑筋研究教法，设计课型了，正是因循守旧的思想才导致语文课型单调、机械，教学质量和效率得不到提高的重要原因。
2.语文课型转换的必要性
2.1形势发展要求语文课堂形式的转换
我们正处于现代化科学技术迅猛发展的知识爆炸的时代，从战略的眼光，我们的教育对象将肩负起追超世界先进水平的使命。
随着形势的发展，信息、知识总量的激增，对人才的要求也有不同。过去，可以满足于储存型的人才，而现在和将来则需要创造型人才。人们必须具有在综合、分析、学习、研究的过程中进行创造的能力。因此，在新课程改革中，语文教师必须以发展的眼光来面对学生，积极探索并运用先进的教学方法，不断提高专业水平，针对学生不同的个性特点进行相应的教学，设计适应学生心理特点的课型，以促进学生的个性发展，为社会培养成具有创造性的'人才。
2.2课程改革要求语文课堂形式的转换
课程改革要求教师重新思考学生的角色，尊重学生的独立人格，在教学过程中突出学生的主体性。学生有强烈的好奇心，他们有探求新知、获取知识的愿望。在教学中，教师是教的主体，是教学过程的组织者、引导者和促进者，而学生是学的主体，没有人能代替学生本人的学习。教师应积极探索形式多样的课型。让学生有机会尝试并掌握接受、探究、质疑、模仿、讨论、体验等不同的学习方式，使学习成为在教师指导下的主动的富有个性的过程。既然教师和学生都是教学过程中的平等主体，那么，新的课型就应建立在师生关系平等对话的基础上，教师和学生积极互动，加强交流与对话，从而相互理解、达成共识。可见，转换语文课型，也是语文课程改革的内在的必然的要求。
2.3语文学科的性质要求语文课堂形式的转换
语文学科具有多重属性，具有工具性、思想性、文学性、综合性、基础性、实践性、情意性、知识性、人文性等等。语文不仅仅是生活学习、交际交流、表情达意的语言工具，同时又是“做人的工具”。“语文”负载着丰富多彩的文化。单一的语文课型，语文教师只重视对语言材料的详尽分析讲解，而忽视了学生对语言材料的感受与领悟，语文课堂成了“讲堂”，老师不仅大讲课文思想内容和表现形式，还大讲相关的习题集、练习册。该让学生感受的，而没有给他们机会去感受；老师习惯于对文章的篇章结构作详尽剖析，从而取代了学生对语言的口味；语文知识，特别是写作知识,还是以静态重复灌输的方式，取代学生对语言的实践。这些教学方法严重违背了语文学科的性质，因此，只有转换课堂形式，才能达到课程改革的要求，也才能真正提高语文教学质量。
3.语文课型转换的新模式
课程改革要求改变原来的旧形式，势必出现新的更适合语文教学的课型，笔者推荐以下几种课型，以供尝试。
3.1阅读课
阅读课就是教师指导阅读方法，让学生独立地去读一本书或一篇文章。每个人课桌上都放着字典、词典、笔和笔记本，遇到不会的字词自己查，认为是重点的内容就圈点勾画，觉得用得好的词，写得精彩的句子就摘录下来，认为写得好的章节、段落，就反复阅读、口味、体会其中的奥妙，吸取其中的营养，这样的课堂就像开放的阅览室。
“熟读朗读三百首，不会做诗也会吟”，通俗的说法却形象直观地告诉人们阅读的重要作用。事实上，没有大量的阅读，即使一个人天赋再好，也不可能有厚实的语文知识。便无从谈及学习方法的养成和生存技巧的掌握，无从谈及语文素质的提高。
3.2欣赏课
欣赏能力是阅读能力的重要组成部分，欣赏课的形式有三种：第一种是让学生自己去“高声朗读以畅其气，低声慢吟以玩其味”，直接把握课文的主旨，情境和艺术手法等，领悟课文的神韵；第二种是教师富有表情地朗诵，对文章加以评点和讲析，使学生在情感上受到感染；第三种是借助幻灯、录像机、电视机、多媒体课件、音响等现代化科学手段。这类媒体可以同时给学生视听两个方面的综合信息，能够更强烈地激发学生的兴趣和情感上共鸣，同时，以多彩动感的画面，把学生带到诗情画意之中，从而获得美的享受和熏陶。
3.3书评课
学生读一本好书、或看一篇文章、或为人物的精神所感化、或被文章的情节所吸引、或对文章的开头结尾赞不绝口、或为作者的遣词造句拍案叫绝———指导学生把阅读后的这些点滴体会和收获写成文章进行交流，这便是书评课。开设书评课，不仅能提高学生分析问题的能力，而且能培养学生认真钻研，勤于思考的习惯。这种课型既为作文命题开辟了广阔的途径，又为学生作文奠定了坚实的基础。
3.4讨论课
讨论课不同于现在有些教师惯用的“问答课”。它是以研讨式为主，要求教师和学生针对某一问题进行有理有据、有因有果的分析，提出自己的看法，发表自己的见解。讨论课型还包括质疑课和辩论课。许多国家都采用了讨论课型，例如法国，课堂讨论就多有全班讨论、有小组讨论，教师善于组织各种不同意见进行讨论或辩论。如对文章的思想内容和特点的讨论，对某些作品的局限性和瑕点的讨论。讨论时教师不轻易下结论，启发学生独立思考，充分调动学生思维积极性。每讲一课，都让学生对本课的一些疑点、难点展开质疑讨论，这对培养学生的自学能力，开拓学生的思维大有裨益。
3.5演讲课
所谓演讲课型，就是让学生走上讲台，就某个问题对全班学生说明事理，发表见解，或教师命题、或自由命题、或有所准备、或即兴演讲、或看稿、或脱稿，这种课型不但能提高学生的口头表达能力，为作文教学开开辟新天地，而且对发展学生的思维能力和应变能力也大有好处。又因为演讲不同于一般的发言，它要借助于表情，动用传递信息，交流感情，所以经常让学生登台演讲，又能不断增强学生的主人公意识，改变过去教师独占讲台的局面，培养学生的表演技能。
3.6表演课
有些课文故事性强，对话富个性，有激烈的矛盾冲突可以让学生排练表演。如《我的叔叔于勒》故事情节曲折，让学生改编成剧本然后再排练表演。编剧的过程实际上就是作文的过程，扮演角色演出，实际上就是深入体验作品中人物的思想感情，对课文的理解并不停留在浅层面上了。这样不但激发学生的学习兴趣，还能在培养能力、发展智力上获得意想不到的效果。
3.7竞赛课
当今的时代是竞争性很强的时代，未来社会竞争中的强手，就必须在当前的教学过程中培养学生的竞争意识和竞争能力。竞赛本来就是青少年喜闻乐见的形式，从心理学的角度看，它是激发学生学习积极性的一种有效手段。竞赛课灵活多变，在语文教学中可以说适用范围最广，适用性最强，单竞赛内容而言，就有以下多项：拼音竞赛、查字典竞赛、普通话竞赛、朗读竞赛，速读竞赛、背诵竞赛、成语竞赛、文学常识竞赛、益智抢答赛、口头作文竞赛等。竞赛形式也多种多样，有口头竞赛、书面竞赛、个人竞赛、小组竞赛、男女生擂台赛等。在竞赛过程中，学生的成就动机更强烈，不但学习兴趣浓，而且增强了克服困难的毅力，学习效率会明显提高。
当然，语文课型绝不止上述几种，但不管什么样课型，都必须有利于发挥教师的主导作用和学生的主体作用，都要有利于培养学生的能力，发展学生个性，从而提高语文教学质量。
总之，课程改革倡导探究的、合作的、个性化的学习方式，它要求平等、合作和交流。因此，作为语文教师不仅担负着传授知识的任务，而且还要教会学生如何做人，教会学生学会做事，学会与他人相处合作。这就必须要求每一个语文教师付出艰辛的努力去探索和实践语文课型，从根本上推进语文课的课程改革。
参考文献
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当前在素质教育背景下，中小学教育的改革是必需的、迫切的、必然的。但现在的中小学教育改革存在层次的局限性、理论的欠缺性，多是在管理体制下进行的改革。下面是我给大家推荐的中小学教育改革探讨论文，希望大家喜欢!
《素质教育背景下的中小学教育改革探讨》
【摘要】中小学教育阶段是一个人的黄金阶段，是德、智、体、美诸方面发展的基础阶段。因此，中小学教育是基础教育的主体部分，它向受教育者提供基本的知识、能力、修养和价值观念，培养社会公民的基本素质。同时，它也是人生发展的基础，对人的终身教育产生了重要影响。当前在素质教育背景下，中小学教育的改革是必需的、迫切的、必然的。但现在的中小学教育改革存在层次的局限性、理论的欠缺性，多是在管理体制下进行的改革。本文根据中小学教育改革的重要意义，分析了中小学教育改革存在的问题，探讨如何在素质教育背景下进行中小学教育改革，为中小学教育改革提供一定的借鉴和参考。
【关键词】中小学教育;基础教育;教育改革
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795(2014)05(c)-0000-00
0.引言
随着改革开放的发展，传统的教育体制受到了重大的打击，已经不能适应时代的发展趋势。因此，近年来，人们日益关注教育体制的改革。可是对于如何进行改革，却没有较好的策略和方法。因而本文根据中小学教育改革的重要意义，分析了中小学教育改革存在的问题，探讨如何在素质教育背景下进行中小学教育改革，从而使教育改革的进行更为顺利。
1.中小学教育改革的重要意义
中小学教育是整个教育阶段最基础的教育阶段。因此，目前的中小学教育改革是以全新的教育理念来适应时代的发展，更好地促进了我国教育事业的发展，同时，为我国社会的经济发展培养了高素质人才，进一步促进了我国社会经济的发展。
中小学教育的改革为教育改革带来了生机，为实现素质教育注入了活力，已成为教学改革的重要力量，也成为了我国深化教育改革的重要环节[1]。从另一个角度来说，为学生提供了有利的学习环境，为教学增加了新的空间，提高了知识的传递效率和水平，从而激发了学生的学习兴趣，积极主动地探索周边事物，认知周边事物。在很大程度，使学生能够把理论知识灵活运用到实践中去，增强学生的实践能力，提升学生的整体素质。
2.中小学教育改革存在的问题
2.1教育内部人事制度不完善
目前绝大部分学校的教职员工，尤其是在落后的农村中学里的教师，多半是属于人才的单位所有制，存在严重的地域限制[2]。久而久之，教师们的视野和知识面较为狭窄，教学理念落后。这种僵化的教育内部人事制度远远落后与社会发展的步伐，使中小学教育改革的进行受到一定的阻碍。
2.2打疲劳战的思维模式
长期以来我国实施的应试教育形成了这样一个观点：时间是无限的，只要学生坐在教室认真学习知识，就一定能多出人才，出好人才。因为这个观点的束缚，很多学校节假日也不让学生休息，把整天的任务布置的满满的，让学生处于高度疲劳状态，没有充足的休息时间。
这种做法完全脱离了实际情况，违背了学生的意愿，有悖于客观规律，使学生处于逼迫的学习状态下，学习效果不显著。长此以往，学生的视野得不到开阔，知识面得不到拓宽。
2.3教育指导思想落后
现在有很多教师的指导思想落后，不了解国内外的教育改革动态。在相当长的时间内，忽视了学生的思想品德、体育等相关教育。这偏离了教育培养的方向，脱离了社会实际情况。当前许多学校为了提高升学率，只注重主科的学习，根本不重视音乐、美术、自然常识等副科的学习。这是由于我国以往教学体制下学校或更大范围的考核只涉及语文与数学知识，而评价一个教师的优劣也主要看这两科的成绩，因此导致其他学科的课时被占用，自然而然，其他教师也就不重视自己教的副科了。
2.4教学管理理念陈旧
多年以来，我国的教育理念得不到及时更新，一直习惯于传统的管理模式，对不科学、不合理、不利于教育目标和方向的做法司空见惯。总是以保守的、封闭的、排他的思维模式、管理方式来进行教育，使我国的中小学教育跟不上时代发展的步伐。
3.中小学教育改革的对策
3.1改革教育内部人事制度
目前这种僵化的人事制度已远远落后于时代的发展步伐，为了适应时代潮流，教育系统内部的人事制度必须进行改革[3]。这就要求领导和教师的有效流动制度化，因而要实行聘任制，使领导和教师流动有序。与此同时，为了进一步促进教育人事制度的改革，学校内部要建立健全各种组织，广泛征求意见，集思广义，力争将失误降到最小，使决策具有代表性，有坚实的群众基础，较好地符合我党从群众中来，到群众中去的群众路线，有效避免了决策的不合理性。
2.2改变打疲劳战的思维模式
要改变打疲劳战的思维模式，就必须尊重客观规律，尊重学生的意愿，培养他们广泛和浓厚的学习兴趣，使他们能够积极地探索未知事物，增强他们各方面的能力[4]。此外，还可以组织学生到社会实践中去，亲近大自然，观察我们身边普遍存在的事物与现象，激发学生学习的主动性与自觉性。
2.3改变指导思想
面对现在落后的应试教育，要进行中小学教育的改革就必须改变教育中的指导思想。在教学方法上，进行创新，取得一定的突破。因此教师必须提升自身的水平和修养，多接触学科的新方法、新动态、新流派，在此基础上结合实际情况大胆地加以运用、创新、归纳、总结，从而形成事半功倍的教学方法，更好地解决学生普遍存在的知识面窄，实践能力差等问题，集中主要力量加强学生的素质教育。
2.4不断更新教学管理理念
为了与素质教育同步，我们必须摒弃那些传统的不合理不科学的限制，去创造出一整套科学的行之有效的符合国情的管理模式[5]。同时，学校领导还应鼓励教师进行创造性劳动，让教师把主要精力和时间用于创造性的工作上，熟悉教学法、新流派、新动向。领导应倡导并支持教师集体探讨教师的教法和学生的学法，实现更佳效果，以提高学生的整体素质。
4.结语
从上面的分析我们可以得出这样一个结论：当前的中小学教育改革还存在着许多问题，要进行中小学教育改革就必须先改革教育内部的人事制度，使领导和教师的流动制度化，再者要改变打疲劳战的思维模式，使学习效果更佳，在此基础上还要改变教育中的指导思想，加强学生的素质教育，最后要不断更新教学理念，提高学生的整体素质。只有有效落实前面所说的各项工作，才能使中小学教育的改革在素质教育背景下顺利地进行，从而进一步促进我国教育事业的发展。
【参考文献】
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参考文献，也就是你论文相关理论或数据，出自哪里！我是劳动仲裁员，劳动争议可以HI
浅谈劳动者权益的保障内容摘要：随着农村大量富余劳动力向城市的转移，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们有义务呼吁社会维护劳动者权益，协调劳动关系，为社会的稳定、经济的繁荣昌盛做出贡献。关键词：就业权、报酬权、休息权、安全卫生权、社会保险权、劳动争议问题随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，在农村大量的富余劳动力向城市转移的同时，城镇中新增劳动力、下岗失业人员也在不断增加，由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。一、劳动者就业权的保障劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。（一）、劳动者平等就业权的保障。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了 。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。（二）、劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。” 张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。店方却拿出《员工须知》说事，并说这是内部规定。后经多方筹借凑足1200元后，才办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。二、劳动者劳动报酬权的保障我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。（一）、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的温总理都在为工人追要工资。此情此景，虽然体现了温总理体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？笔者认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按时发放工资，一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃及时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。（二）、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。三、劳动者休息权的保障休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。据11月8日《新京报》、《南方都市报》报道 11月7日，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。四、劳动者劳动安全卫生权的保障劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。五、劳动者社会保险权的保障《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。笔者曾耳闻有这样一家公司，单位为其员工缴纳保险的人数只占总人数的一半。而且还自圆其说说什么临时岗、固定岗，单位只给固定岗人员缴纳保险，从事临时岗位的职工要想参加保险只有自己去办理，属于个人的私事，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的员工签订不办社会保险的协议。对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。还有一些私营“小老板”更是出口不凡，“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况是：劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求。这就需要行政部门的介入，深入用人单位进行突击检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。只有这样，才能更有利于消除和缓解社会矛盾，更有效的起到“安全网”和“减震器”的作用。六、涉及劳动争议处理方面的几个问题我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，笔者认为仍有几个方面的问题须共同探讨。一、劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，笔者认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。二、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。笔者建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。三、劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限，其法律权威性有待加强。基于此，笔者呼吁，无论从维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度，还是着眼于提高司法效率，国家有关部门都应完善相关的法律法规，进一步明确劳动争议仲裁的地位权限，以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。七、对劳动者权利保障问题的几点建议笔者认为对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，为此笔者提出以下建议：（一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。（二）、加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。(三)、做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。(四)、加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。参考文献1、李景森主编《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。2、《中华人民共和国工会法》1992年4月3日通过。3、《企业最低工资规定》，1993年11月24日劳动部发布。4、梁书文、回沪明主编《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。5、范战江、石美遐主编，《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社，2000年版。
你可以写关于无固定期限劳动合同，因为这是企业和劳动者本人都十分关心的问题。现在很多企业对于满足无固定期限劳动合同的员工不签订无固定期限劳动合同，甚至有些人钻法律的空子。你可以进行实际的调查，看看企业在签订无固定期限劳动合同的做法是否合理合法！
就我的实践，个人建议你可以从以下两个方面切入：1、《劳动合同法》对劳动者的权利给予了充分保障，个别劳动者利用用人单位管理漏洞恶意诉讼，单位如何完善管理制度防止劳动者“恶意”诉讼。2、尽管《劳动合同法》对劳动者的权利给予了充分保障，但发生劳动争议时劳动者胜诉的很少，其原因是劳动者举证困难，劳动者如何保留劳动关系资料，以及劳动行政部门如何主动帮助劳动者收集证据。