（三）明确工资支付各方主体责任。全面落实企业对招用农民工的工资支付责任，督促各类企业严格依法将工资按月足额支付给农民工本人，严禁将工资发放给不具备用工主体资格的组织和个人。在工程建设领域，施工总承包企业（包括直接承包建设单位发包工程的专业承包企业，下同）对所承包工程项目的农民工工资支付负总责，分包企业（包括承包施工总承包企业发包工程的专业企业，下同）对所招用农民工的工资支付负直接责任，不得以工程款未到位等为由克扣或拖欠农民工工资，不得将合同应收工程款等经营风险转嫁给农民工。（四）严格规范劳动用工管理。督促各类企业依法与招用的农民工签订劳动合同并严格履行，建立职工名册并办理劳动用工备案。在工程建设领域，坚持施工企业与农民工先签订劳动合同后进场施工，全面实行农民工实名制管理制度，建立劳动计酬手册，记录施工现场作业农民工的身份信息、劳动考勤、工资结算等信息，逐步实现信息化实名制管理。施工总承包企业要加强对分包企业劳动用工和工资发放的监督管理，在工程项目部配备劳资专管员，建立施工人员进出场登记制度和考勤计量、工资支付等管理台账，实时掌握施工现场用工及其工资支付情况，不得以包代管。施工总承包企业和分包企业应将经农民工本人签字确认的工资支付书面记录保存两年以上备查。（五）推行银行代发工资制度。推动各类企业委托银行代发农民工工资。在工程建设领域，鼓励实行分包企业农民工工资委托施工总承包企业直接代发的办法。分包企业负责为招用的农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡，按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字确认后，交施工总承包企业委托银行通过其设立的农民工工资（劳务费）专用账户直接将工资划入农民工个人工资账户。
一、《支付条例》对总包单位提出更高要求
《支付条例》第四章专门就工程建设领域的保障农民工工资支付进行了规定，里面多条对总包单位提出了更高的要求，包括：
农民工工资专款专用
《支付条例》第二十条规定了总包单位与建设单位的合同中应约定人工费用拨付周期，且人工费用拨付周期不得超过1个月。第二十六条、二十七条规定了总包单位应开设农民工工资支付专用账户，专项用于农民工工资支付，专用账户只有在“工程完工且未拖欠农民工工资的，施工总承包单位公示30日后”才能申请注销。第二十九条规定了建设单位应将人工费用及时足额拨付至农民工工资专用账户，并加强对总包单位按时足额支付农民工工资的监督。
通过以上规定可以看出，农民工工资从建设单位支付起即专款专用，总包单位无权挪作他用，需要待工程完工未拖欠工资且公示30日后才能申请注销，对总包单位的资金周转、现金流均产生影响，对总包单位的资金策划、现金流管理提出更高要求。
农民工工资计量
《支付条例》第二十八条规定了总包单位应在项目部配备劳资专管员，“对分包单位劳动用工实施监督管理，掌握施工现场用工、考勤、工资支付等情况，审核分包单位编制的农民工工资支付表”，所有农民工用工必须实名制管理，且需要编制用工管理台账，台账“保存至工程完工且工资全部结清后至少3年”。第三十一条规定工程建设领域推行分包单位农民工工资委托施工总承包单位代发制度，农民工资由总包单位代发。第三十四条规定施工总承包单位应当在施工现场醒目位置设立维权信息告示牌。
根据以上规定可以看出，在《支付条例》施行后，由总包单位负责农民工的用工、考勤、工资支付情况，对总包单位的现场管理提出更高要求。
分包欠付总包单位清偿
《支付条例》第三十条规定，分包单位、项目转包拖欠农民工工资的，由总包单位先行清偿，再依法进行追偿。第三十六条规定总包单位违法分包或者允许他人挂靠，导致出现拖欠农民工工资的，由总包单位清偿。
根据上述规定可以看出，在《支付条例》实施后，只要出现了分包单位拖欠农民工工资的情形，总包单位至少都需要先行清偿。众所周知，分包单位抗风险能力较低，若分包单位出现了拖欠农民工工资且需要总包单位垫付时，总包单位很难再向分包单位追偿，只能自己承担相应损失，在违法分包或者允许他人挂靠时更是如此，对总包单位项目分包管理提出了更高要求。
二、拖欠农民工工资后果严重，总包单位面临风险增加
支付风险极大增加
《支付条例》第三十条第三、四款规定：“分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。工程建设项目转包，拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿”。第三十六条规定：“建设单位或者施工总承包单位将建设工程发包或者分包给个人或者不具备合法经营资格的单位，导致拖欠农民工工资的，由建设单位或者施工总承包单位清偿。施工单位允许其他单位和个人以施工单位的名义对外承揽建设工程，导致拖欠农民工工资的，由施工单位清偿”。
根据上述规定，在总包单位合法分包或转包时拖欠农民工工资的，《支付条例》的规定为先行清偿再追偿；违法分包或挂靠时，《支付条例》规定为由总包单位清偿。也即无论总包单位是否合法分包，只要出现了拖欠农民工工资，都至少需要由总包单位先行清偿。因此，总包单位的支付风险极大增加。
罚款停工至吊销资质证书
在《支付条例》第六章“法律责任”中规定了企业在违反《支付条例》后的处罚措施，第五十五条规定：“有下列情形之一的，由人力资源社会保障行政部门、相关行业工程建设主管部门按照职责责令限期改正；逾期不改正的，责令项目停工，并处5万元以上10万元以下的罚款；情节严重的，给予施工单位限制承接新工程、降低资质等级、吊销资质证书等处罚：（一）施工总承包单位未按规定开设或者使用农民工工资专用账户；（二）施工总承包单位未按规定存储工资保证金或者未提供金融机构保函；（三）施工总承包单位、分包单位未实行劳动用工实名制管理”。
根据该规定可以看出，若总包单位未严格执行《支付条例》，面临的惩罚轻则责令改正，重则罚款、项目停工，并且有可能被限制承接新工程、降低资质等级、吊销资质证书。若总包单位被吊销资质证书，那么也就意味着承包无法在承接任何工程，也就意味着总包单位被宣告“死亡”。
三、法律建议
针对上述情况可以看出，在《支付条例》正式施行之后，总包单位需变管理思路，以防因分包拖欠农民工工资、自身拖欠农民工工资等原因使自身遭受损失或者处罚。这里就总包单位应如何执行《保障农民工工资支付条例》、防范农民工工资支付风险提出以下法律建议。
落实实名制管理和劳动合同备案
《支付条例》第二十八条规定：“施工总承包单位或者分包单位应当依法与所招用的农民工订立劳动合同并进行用工实名登记，具备条件的行业应当通过相应的管理服务信息平台进行用工实名登记、管理。未与施工总承包单位或者分包单位订立劳动合同并进行用工实名登记的人员，不得进入项目现场施工。”第五十五条规定若总包单位未实行劳动用工实名制管理，将会遭受责令改正、罚款、项目停工、降低企业资质甚至吊销企业资质等处罚。因此，建议总包单位应严格落实实名制管理和劳动合同备案：
1、对所有进入工地的农民工进行实名制管理，未经实名制的农民工无论任何情况一律不得进入施工现场施工，建议采用“刷脸”、“指纹识别”并配备门卫等多种方式并行对进入现场的农民工进行实名制核验。
2、若当地政府相关部门要求通过相应的管理服务信息平台进行用工实名登记、管理，总包单位应安排专人负责，及时进行用工登记并更新，以防出现登记、更新不及时情况。如根据上海市住建委发布的《关于在本市建筑工程开展人工费支付台账和工资支付台账登记的通知》，“施工总包企业应当按要求建立书面的人工费支付台账和 工资支付台账，并及时登记到“上海市建设市场管理信息平台”，登记信息应当与书面台账保持一致”，“工资支付台账主要包括农民工姓名、身份证号码、工作量、工资标准、当月工资应发数额、实发数额和本人签名（或银行代发工资清单）等内容，身份证复印件、劳动合同、他人代签的委托证明等作为附件，工资支付台账所列的人员名单必须与建设管理信息系统的实名制登记人员一致”。
3、总包单位应要求分包单位提供所有进场农民工的劳动合同原件，并要求农民工现场确认劳动合同的真实性，以防分包单位代签劳动合同。
落实农民工完成工作量和应付工资
《支付条例》规定：“施工总承包单位应当在工程项目部配备劳资专管员，对分包单位劳动用工实施监督管理，掌握施工现场用工、考勤、工资支付等情况，审核分包单位编制的农民工工资支付表，分包单位应当予以配合。”因施工现场可能涉及分包众多，可能有大量农民工同时施工，总包单位对于每一农民工完成的工作量和应付工资很难有具体掌握，对此，建议如下：
1、在农民工进场施工前，总包单位应要求分包单位报送每一农民工的工资标准以及工作内容，并经过农民工本人确认。
2、总包单位应与分包单位协商，落实计算每个农民工每月完成工作量情况和应付工资情况，做到一一对应，并经过农民工亲自确认，在由农民工、分包单位确认后，总包单位按照确认后的工资向农民工发放工资。
3、总包单位应加强现场管理，劳资管理员要对现场农民工工作情况进行记录，做到“每日都有记录、每人都有记录”，以防分包单位弄虚作假，恶意增加农民工工资或者降低农民工工资。
与业主协商改变施工合同付款条件
因《支付条例》即将正式施行，根据《支付条例》的规定，“建设单位与施工总承包单位依法订立书面工程施工合同，应当约定工程款计量周期、工程款进度结算办法以及人工费用拨付周期，并按照保障农民工工资按时足额支付的要求约定人工费用。人工费用拨付周期不得超过1个月”，“建设单位应当按照合同约定及时拨付工程款，并将人工费用及时足额拨付至农民工工资专用账户”。但根据经验，现行大多数施工合同业主的付款周期都超过一个月。因此，建议：
1、总包单位应梳理合同情况，若施工合同付款周期违反了《支付条例》的相关规定，应通过与业主协商、向业主发函等方式要求更改合同付款条件，要求业主按月支付人工费用。
2、总包单位应在向业主报送工程量及费用时，将人工费与其他费用分开，以便业主支付相关费用。
3、若业主拒绝按照《支付条例》更改合同付款条件时，总包单位应尽量通过协商谈判与业主达成一致，从而更改合同付款条件；若协商无法达成一致，建议寻求主管部门居中调解，若业主态度强硬，拒不按照《支付条例》执行，在不得已的情况下，可以向人力资源社会保障行政部门和主管部门报告。
关注地方政府对执行条例的具体文件
因《支付条例》为国务院文件，很多规定为纲领性规定，地方政府在具体执行《支付条例》时，可能会根据自身情况，在不违反《支付条例》的前提下，制定更加详细的文件。因此，总包单位或者项目部应关注地方政府对于《支付条例》是否有相关具体文件，若有具体文件，应严格按照具体文件进行执行。如苏州住建部门即在2020年2月18日发布了《市住房城乡建设局关于进一步加强苏州市工程建设领域农民工实名制工资支付监管的通知》，对于《支付条例》中的工资支付、实名制管理做了进一步规定。
注意农民工工资支付全过程证据保留
根据《支付条例》相关规定，总包单位负责农民工工资支付全过程的证据留存，如二十四条规定“建设单位与施工总承包单位应当将工程施工合同保存备查”；二十六条规定“开设、使用农民工工资专用账户有关资料应当由施工总承包单位妥善保存备查”；第二十八条规定“施工总承包单位应当在工程项目部配备劳资专管员，对分包单位劳动用工实施监督管理，掌握施工现场用工、考勤、工资支付等情况，审核分包单位编制的农民工工资支付表，分包单位应当予以配合。
施工总承包单位、分包单位应当建立用工管理台账，并保存至工程完工且工资全部结清后至少3年”；第三十一条规定“施工总承包单位根据分包单位编制的工资支付表，通过农民工工资专用账户直接将工资支付到农民工本人的银行账户，并向分包单位提供代发工资凭证”等等。因此，从与业主签订合同、开设农民工工资支付专用账户开始，一直到农民工工资支付完成相关证据都需由总包单位保存，若业主、分包单位、农民工与总包单位就农民工工资支付出现争议，需要由总包单位提供相应证据。总包单位应注重对农民工工资支付全过程的证据留存，以免在出现争议时因为证据不足导致自身遭受损失。
若业主违反《支付条例》应及时告知
《支付条例》中不仅规定了总包单位在农民工工资支付中应承担的责任，也对业主在农民工工资支付中承担的责任进行了相应的规定，如第二十四条规定了业主应当向总包单位提供工程款支付担保，且人工费支付周期不得超过一个月；第二十九条规定了业主应当按照合同约定及时拨付工程款，并将人工费用及时足额拨付至农民工工资专用账户；第三十七条规定了工程建设项目违反国土空间规划、工程建设等法律法规，导致拖欠农民工工资的，由业主清偿等等。因此，若项目业主存在违反《支付条例》的情形，总包单位作为业主的“合作伙伴”，应及时提醒业主改正。告知业主有以下意义：
1、可以以防因业主遭受处罚导致项目停工等情形出现，从而使总包单位自身遭受损失。
2、在业主违反《支付条例》时，绝大多数情形都对总包单位是不利的，如未提供担保、未按照合同约定支付人工费用等，告知业主改正有利于总包单位。
3、总包单位作为农民工工资支付的主要负责人，告知业主其行为违反了《支付条例》相关规定正是履行总包单位作为农民工工资支付的主要负责人的职责。
严格对分包单位的资信考察
工程分包单位一般可以分为专业分包单位、劳务分包单位、业主指定分包单位等。根据《支付条例》的规定，分包单位拖欠农民工工资时，需要由总包单位清偿，因此总包单位在选择分包单位时，要严格审查分包单位的资信：
1、针对专业分包单位，对其资信可以从经营许可和资质、注册资金、股东情况、专业能力、人员结构和素质、机具装备、施工保证能力（含技术、质量、安全、施工管理）、资金能力、财务报表、纳税情况、工程业绩、过往履行情况、涉诉情况等方面进行考察，重点考察其注册资金情况、股东情况、涉诉情况以及工程业绩，以防皮包公司或者他人借用资质承接工程的情况出现。
2、针对劳务分包单位，对其资信可以从资质情况、劳动合同签订情况、成立年限、企业规模、企业人员稳定性、社保缴纳情况、涉诉情况、是否有拖欠农民工工资情况等方面进行考察。在选择劳务分包单位时，尽量选择成立年限久、企业规模大、过往未出现过拖欠农民工工资情形的工资。
3、针对业主指定分包单位，因其为业主指定，总包单位很可能在很多方面无法决定，但总包单位因在以下方面对指定分包商进行考察：（1）尽量参与指定分包招标，从招标环节控制指定分包质量；（2）严格审核指定分包单位资质，严防业主指定分包单位无资质施工，构成违法分包；（3）指定分包进场前，应签署不拖欠农民工工资承诺书；（4）若指定分包资信情况差，总包单位应向业主书面告知，要求业主更换；（5）尽量与业主、指定分包单位签订三方协议，明确各方职责。
根据《支付条例》的规定，总包单位责任重大，总包单位应加强《支付条例》的研读与宣贯，从而更好的执行《支付条例》，防范农民工工资支付风险。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。一、完善劳动合同,规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场 和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,
《国防科学技术大学》 2005年 加入收藏 获取最新 深圳市劳动报酬争议问题与政府对策研究黎泳宇 【摘要】：本论文研究了深圳市引发劳动争议最多的劳动报酬争议现状,分别列举了个人劳动报酬争议和集体劳动报酬争议案例,分析出存在的问题。并分析和研究了劳动争议的理论和现状及其成因,基于相关理论和数据,分析了目前全国及深圳市劳动争议的状况和特征,并剖析了深圳市劳动争议特征形成的原因与对策。最后,论文对深圳市的劳动报酬争议问题提出相应对策。 劳动报酬争议主要涉及工资总额争议、克扣拖欠工资争议、最低工资争议、加班费争议等。目前深圳市劳动报酬争议存在的主要问题有:对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善;劳动争议处理制度不适应现实情况,审理周期过长、申诉时效60日很容易过期、收费不合理等;欠薪保障制度有待强化和完善;劳动监察执法针对性不强、效率不高等。 全国劳动争议的特征为:劳动争议总量和涉及人数持续上升;集体劳动争议数量增长迅速;劳动报酬、保险福利和解除劳动合同案件仍是劳动争议案件的焦点;劳动者一方申诉比例大且胜诉率高;经济发达地区劳动争议多;国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位。 深圳市劳动争议的特征为:劳动争议数量呈逐年增长趋势;占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一;呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征;私营企业劳动争议案件数居首位;民营企业占到七成以上,大量涉及制造业、批发零售餐饮业;外来劳务工集体争议数量大,占广东省的三分之一以上;劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似,有一定差异;劳动者胜诉比例高;劳动争议案件处理难度增加等。 深圳市劳动报酬争议特征集中体现在:是数量引发最多的劳动争议原因;劳动报酬争议案件具集中性,涉及民营企业、制造业、批发零售餐饮业、特区外外来劳务工上的劳动报酬争议数量大,且多为克扣拖欠工资争议。论文进一步分析了劳动争议原因多发在劳动报酬上的原因,其根本原因是劳动关系双方利益差异显现化,劳动者的权利缺失;其主体原因是劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平差;还有政府原因。论文从用人单位、企业经济成分、行业划分、行政区域划分、劳动者等角度分析了深圳市劳动报酬争议案件具集中性的成因。 针对深圳市的劳动报酬争议问题,结合深圳市劳动报酬争议特征和成因以及深圳市实情,论文提出了相应对策:完善劳动法律法规体系,加强对侵犯劳动权刑事责任的追究, 【关键词】：劳权 劳动争议 劳动报酬 【学位授予单位】：国防科学技术大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2005【分类号】：F244【DOI】：CNKI:CDMD:2.2005.144198【目录】： 摘要7-9 ABSTRACT9-12 第一章 绪论12-17 §1.1 研究目的12 §1.2 本论文研究目标与意义12-13 §1.3 国内外研究现状13-16 §1.4 本论文研究内容与组织结构16-17 第二章 劳动争议理论研究17-31 §2.1 劳权和劳动关系18-23 2.1.1 劳权18 2.1.2 劳动关系18-21 2.1.3 政府在劳动关系中的角色与作用21-23 §2.2 劳动争议及其处理机制23-31 2.2.1 劳动争议23-25 2.2.2 劳动争议处理机制25-31 第三章 深圳市劳动报酬争议问题分析31-58 §3.1 劳动报酬争议概述31-33 §3.2 深圳市劳动报酬争议情况分析33-39 3.2.1 工资总额争议35-36 3.2.2 克扣拖欠工资争议36-38 3.2.3 最低工资争议38-39 3.2.4 加班费争议39 3.2.5 其他劳动报酬争议39 §3.3 深圳市劳动报酬争议案例39-43 3.3.1 个人劳动报酬争议案例39-42 3.3.2 集体劳动报酬争议案例42-43 §3.4 深圳市劳动报酬争议政策缺陷分析43-58 3.4.1 对侵犯劳动者劳动报酬权的行为立法不完善44-47 3.4.2 劳动争议处理机制现行的先裁后审模式存在弊端47-54 3.4.3 仲裁申诉时效60日易过期54 3.4.4 收费不合理54-56 3.4.5 欠薪保障制度有待强化和完善56-57 3.4.6 劳动监察执法效率不高57-58 第四章 深圳市劳动争议特征及其成因分析58-77 §4.1 我国劳动争议现状及特征分析58-61 4.1.1 劳动争议总量和涉及人数持续上升58-59 4.1.2 集体劳动争议数量增长迅速59 4.1.3 劳动报酬是劳动争议案件的焦点59-60 4.1.4 劳动者一方申诉比例大且胜诉率高60-61 4.1.5 经济发达地区劳动争议多61 4.1.6 国有企业劳动争议和集体劳动争议案件数仍居首位61 §4.2 深圳市劳动争议现状及特征分析61-67 4.2.1 劳动争议数量占到全国劳动争议受理案件总数的十分之一61-62 4.2.2 呈现出各区劳动争议立案数量差距很大的特征62-63 4.2.3 私营企业劳动争议案件数居首位63-65 4.2.4 集体争议数量大65 4.2.5 劳动争议案件原因构成与全国劳动争议案件原因构成基本类似65-66 4.2.6 劳动者胜诉比例高66-67 4.2.7 劳动争议案件处理难度增加67 §4.3 深圳市劳动报酬争议特征及其成因分析67-77 4.3.1 深圳市劳动报酬争议特征67-68 4.3.2 深圳市劳动报酬争议特征成因分析68-77 第五章 深圳市劳动报酬争议问题对策研究77-86 §5.1 完善劳动法律法规体系77-78 §5.2 增加对侵犯劳动报酬权刑事责任的追究78-79 5.2.1 增加侵犯劳动报酬权的罪名78 5.2.2 增加用人单位与公共行政管理者为侵犯劳动报酬权的刑事责任主体78-79 §5.3 将现有的劳动仲裁院逐步改造为劳动法院79 §5.4 延长仲裁时效至两年79-80 §5.5 降低收费标准80-81 §5.6 扩大欠薪保障条例规定的范围81 §5.7 完善劳动监察制度81-82 §5.8 大力开展劳动法律法规的宣传教育82-83 §5.9 建立企业内部劳动关系的协调机制83-84 §5.10 建立行政管理、劳资协调和权益保护协会三重网络84 §5.11 积极推动建立企业社会责任承诺制度84-86 结论86-88 致谢88-89 参考文献表89-91
没有完全符合你要求的，下面这个供你参考吧我国拖欠农民工工资现象的广泛存在，成为突出的社会问题，探寻法律保护农民工合法权益问题，已经引起普遍的关注。这就需要我们思考更深的是如何探寻治理拖欠农民工工资的法治化之路，建立杜绝拖欠农民工工资现象发生的长效机制，通过法律措施从源头上预防和制止拖欠农民工工资。本文作如下探讨：一、治理拖欠农民工工资的法治化之路的必要性拖欠民工工资的问题一直不能得到根治，原因有多方面。我国实行城乡隔离的二元户籍制度、劳动力市场供大于求、行业违规操作、法律、法规不完善；执法部门监督不力；保障措施不到位；农民工自身法律意识不强等原因。而现行法律法规不完善，立法对拖欠工资行为缺乏强力制裁措施、执法部门监督不力和保障措施不到位是导致拖欠民工工资问题非常重要原因。拖欠农民工工资的不仅在于损害了农民工本人的合法权益，影响到农民工家庭的生活。随之而来的危害是，此类纠纷易引起农民工集体上访和群体性事件发生；有的甚至导致了恶性案件的发生，严重影响到社会的稳定，对社会治安构成潜在的危机。依法解决拖欠农民工工资问题，关系社会的公平正义与和谐社会的建立。在以往农民工工资清欠行动中，主要采取的是行政手段，而仅依靠行政手段并不能从根本上解决农民工工资拖欠“顽症”，问题的彻底解决需要有法律的保障，充分运用法律手段是治理拖欠农民工工资的根本途径。二、通过立法保障农民工合法权益我国尽管通过行政手段为农民工清回数以亿计的被拖欠工资，取得了一定效果，而立法相对滞后的现象应该引起反思。“有法可依”凸显了立法在建构法治拖欠农民工工资方面的重要性和紧迫性，事实上立法也的确一直成为中国法治建设的重心所在。我国立法对农民工工资的保护力度不够，主要依据的仍是劳动主管部门的部门规章，虽然国务院有关部门先后下发了一些个文件、规范，现有待提高立法层次。目前，应将各地好的创新制度和规范性文件吸纳为国家立法，通过立法加大对恶意拖欠工资者的惩治力度，运用立法手段建立长效机制，完善相关的法律法规体系。从法律法规体系上来遏制源头的拖欠问题，为解决拖欠农民工工资问题提供法律保障。为此，应采取以下法律措施：（一）制订《劳动合同法》立法。由于农民工有其特殊性，用工单位和农民工一般不签劳动合同，是导致频频发生拖欠农民工工资无法受到法律的保护的原因。我国现有法律、法规对不签订书面劳动合同的法律责任，未作明确有效的规定。因此，劳动监察部门在实际执法工作中由于没有劳动合同依据，查处难度较大。为规范用工行为，严格劳动合同管理，全国人大常委会应制定《劳动合同法》，明确规定用工单位与农民工必须依法签订书面劳动合同，并具体规定劳动合同的签订应具备劳动报酬及支付标准、支付形 式、支付时间、违反劳动合同的责任等相关条款。（二）修订《建筑法》的法律条文。解决建筑业拖欠农民工工资顽症需要涉及修订《建筑法》。重点增加和修改以下条款：（1）制定“建设单位开工前向劳动保障行政部门交纳工资保障金”条款。规定在建设项目开工前，建设单位必须按工程中标价一定比例缴纳农民工工资保障金，由建设行政主管部门负责管理，劳动保障行政部门监督使用。建设单位无法按时足额支付农民工工资，建设行政主管部门有权从工资保障金中划支，用于垫付拖欠的农民工工资。对于拒绝缴纳保障金的建设单位，主管部门不批准其开工建设；已开工的项目，有权责令其暂停施工。制定在房地产开发项目中施行工资支付保障金条款，是解决企业拖欠工资问题的有效法律保障。（2）规定“开发商与承包商承担连带担保责任”条款。制订以发包人工程担保制度重点的担保条款，要求开发商与承包商共同提供履约担保函，双方在拖欠民工工资范围内共同承担连带责任。（3）制定“工程建设项目立项和审批联动”条款。凡存在拖欠行为的单位在申请办理立项、规划、施工许可等手续时，欠款单位必须先结清欠款后，审批部门才给予办理相关手续。对已完成开发建设项目有拖欠工程款的，不批准其新开发建设项目。并在资质年检中予以降级，情节严重的注销资质证书。（4）加大和细化法律责任处罚力度。现行的法律法规对拖欠工程款的行为缺乏处罚条款，难以有效制约拖欠行为。为加大对用人单位拖欠农民工工资的经济处罚力度，加重用人单位因拖欠工资应承担的法律责任，应在《建筑法》中法律责任部分增加对拖欠农民工工资行为的最高可处30万元的罚款的规定。（三）制定《工资支付条例》。按照国家的有关法律规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。根据这一规定，为“周薪制”的推行奠定了法律基础。制定《工资支付条例》可以规定对农民民工工资改“月薪制”采取“周薪制”。并且，还应规定用人单位出现无故拖欠劳动者的工资，侵犯劳动者合法权益的情形时，给予严重惩罚性法律责任。制定《工资支付条例》是解决拖欠农民工工资的有效法律措施。（四）《刑法》将恶意拖欠工资确定为犯罪行为。对拖欠民工工资部分人认为是一个经济现象，是属于民事法律调整的范畴。但由于恶意欠薪现象屡屡发生，为打击恶意欠薪，可以采用刑法手段，对企业恶意欠薪的问题作犯罪处理。在《刑法》中增加一条“恶意欠债罪”，规定企业恶意拖欠劳动者工资，数额巨大、后果严重或者有其他严重情形的，对重大、恶性欠薪企业主管人员和其他直接责任人员追究刑事责任，严惩包括拖欠农民工工资在内的相关拖欠行为。如果认为目前制定新的罪名没有必要，可以考虑将《刑法》中原有的侵占罪进行合理的修改，在修改侵占罪时也可以考虑并处罚金。通过《刑法》将恶意拖欠行为明确规定为犯罪行为，这对打击遏制恶意欠薪现象起到很好的作用。（五）加大地方性法规的立法力度。我国《立法法》第六十三条规定：“较大的市的人民代表大会及其常务委员会根据本市的具体情况和实际需要，在不同宪法、法律、行政法规和本省、自治区的地方性法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规，报省、自治区的人民代表大会常务委员会批准后施行。”因此，符合规定的各地人民代表大会及其常务委员会可以根据本地区情况制定地方性法律法规。制定建立企业欠薪报告或欠薪预警制度的具体办法，将企业支付农民工工资情况作为评价企业劳动保障诚信等级的主要依据之一，配合建设行政主管部门建立建筑施工企业和从业人员失信惩戒机制，对少数严重或恶意拖欠农民工工资的建筑施工企业，采取了清出当地建筑市场的措施。制定相关的配套法律、法规，使工商行政管理部门在工商登记、企业年检等方面对用人单位拖欠工资的行为进行有效的制约，对长期拖欠工资的用人单位，可以暂缓企业年检直至吊销其营业执照。在施工企业和房地产开发企业资质年检时，将是否拖欠农民工工资作为年检条件之一。三、执法保障有关法律得到有效的贯彻实施行政执法部门执法力度不够，执法手段不足，处理程序过长，直接影响拖欠农民工工作的执法效果。导致拖欠农民工工资的企业、欠薪逃匿的经营者得不到法律制裁，使得拖欠农民工工资现象更为普遍和严重。从法律上讲对于拖欠农民工工资的问题，即使我国逐步在立法上完善以后，关键还在于如何贯彻落实。执法上同样也应当建立一种长效机制把保障农民工权益的法律、政策和措施切实得以落实。依法治国方略，法制是保证，监督是关键。执法的公正性不仅需要执法者的公正无私，还应该构建完善的、多层次的监督网络。执法部门应依法开展劳动用工和拖欠农民工工资执法专项大检查，在执法中还应建立和完善农民工工资支付、监控、保障等制度，及时纠正和查处在拖欠农民工工资违法违纪问题，确保有关工资支付法规政策得到全面贯彻执行。建委依法采取将取消恶意欠薪并造成恶劣影响的建筑企业经营资质、逐出建筑市场等保障措施。各行政执法部门对欠薪者的处罚应不只是经济上的，还应包括企业信用、行业准入等一系列的降级限制措施，。因此，充分利用法律手段加强执法，是依法维护农民工合法权益的重要保障措施。四、农民权益保护的法律援助机制为切实保护农民工应有的权益，尽快建立和落实农民工法律援助制度。各部门应充分运用法律手段，通过积极开辟农民工 “绿色通道”，为农民工提供解决拖欠工资的法律援助，帮助解决农民工解决拖欠工资维权纠纷。人民法院在受理拖欠农民工工资的案件受理时，对经济确有困难的当事人诉讼费应作出减、缓、免的决定；受理案件后尽量缩短审理时间，多适用简易程序，依法快立案、快审判、快执行；对符合条件可以采取先予执行等措施；在判决时，应当将农民工诉讼的误工费，请律师费，旅差费，证人出庭费用等直接损失列入赔偿范围。判决生效后对一些故意拖欠不履行判决给付义务的，执行中应按银行同期贷款利率的二倍标准支付迟延履行金。司法行政部门应加大普法律宣传，不断提高农民工自身维权法律意识。广大律师应积极伸出援手为符合司法救助条件的农民工实施无偿援助。法律援助中心不应仅仅对本市居民提供法律援助，法律援助中心也应外来的农民工提供维权服务。公证机关应积极为农民工提供法律服务，可以会同建设行政部门推行农民工劳动合同公证制度。对拖欠农民工工资的单位，由欠款单位和农民工签订具有强制执行效力的债权文书公证，在欠款到期后，可由农民工直接申请法院强制从工程款中划拨。总而言之，依法彻底治理拖欠农民工工资，就需要把进行相应的立法、强化执法和建立对农民权益保护的法律援助机制有机地结合起来，从源头上预防和制止拖欠农民工工资，才能真正堵住拖欠农民工工资的漏洞，农民工最基本的权益将得到更好地维护，对促进社会和谐和经济健康发展，具有非常重大的现实意义。
我国拖欠农民工工资现象的广泛存在，成为突出的社会问题，探寻法律保护农民工合法权益问题，已经引起普遍的关注。这就需要我们思考更深的是如何探寻治理拖欠农民工工资的法治化之路，建立杜绝拖欠农民工工资现象发生的长效机制，通过法律措施从源头上预防和制止拖欠农民工工资。
项目管理是对整个工程的计划、执行和完工考评等整个过程的管理，下面是我为您收集整理的工程项目管理类论文的内容，有需要的朋友们可以看看，想了解更多请锁定网。
一、项目管理
1.××工程施工组织设计
2.项目融资TOT模式的现状及对策研究
3.PPP项目风险分担方式探析
4.工程项目施工安全管理研究
5.××工程施工安全管理分析
6.工程项目施工现场管理研究
7.××工程项目施工现场管理分析
8.施工企业 人力资源 管理模式分析
9.工程项目材料管理研究
10.工程项目集成管理研究
11.工程质量保修制度存在的问题及其对策
12.我国政府投资工程管理模式分析
13.现阶段工程项目管理新模式的研究
14.论优化设计与工程建设投资控制
15.建筑工程项目分承包方式的探讨
16.工程垫资施工的利弊分析
17.高校基建工程项目管理模式研究
18.BOT模式在高校基建工程项目中的应用
19.高校基建工程项目代建制研究
20.高校基建工程项目造价管理与控制
21.高校基建工程项目招投标管理与控制
22.高校基建工程项目质量管理与控制
23.高校基建工程项目材料设备的采购与管理
24.工程项目管理“代建制”管理模式风险及其对策探析
25.工程项目管理“代建制”激励约束机制研究
26.关于我国建设项目总承包发包模式的研究
27.施工企业的组织机构设计对施工企业的影响研究(以XX企业为例)
28.房地产企业的组织机构设计对房地产企业的影响研究(以XX企业为例)
29.项目经理部的组织机构设计对施工项目的影响研究(以XX项目为例)
30.建设工程项目成本控制系统的分析与设计(以XX项目为例)
31.施工企业组织机构设计的优化(以XX企业为例)
32.房地产企业组织机构设计的优化(以XX企业为例)
33.项目经理部组织机构设计的优化(以XX项目为例)
34.建设项目的分包与总包研究(以XX项目为例)
35.建设项目总承包发包模式的研究(以XX项目为例)
36.大型建筑工程项目风险管理和工程保险的研究
37.建设项目风险预警系统的研究
38.城市土地成片开发项目前期策划及研究
39.开发商合同中的风险转嫁研究
40.承包商对开发商合同中的风险转嫁对策
41.建设工程安全预控管理信息系统研究
42.浅谈如何加强建设工程施工机械设备安全管理
43.关于建设工程现代安全管理体系建立的思考
44.建设工程安全管理体系化与信息化的应用研究
45.建设工程施工安全管理现状分析与建议
46.建设工程项目施工现场的消防安全管理探讨
47.BT项目施工管理特点及控制方法研究
48.大型运动会(例北京奥运会)项目风险管理研究
49.北京奥运工程项目管理研究
50.北京奥运工程信息管理分析
51.北京奥运工程承包模式分析
52.北京奥运工程人力资源管理初探
53.如何创建学习型组织团队
54.项目管理过程中语言方式及管理原则、沟通技巧探析(可以以业主、监理、施工等不同岗位角色中选择某一角度进行分析)
55.项目管理软件的应用与普及推广研究(现状、发展方向、推广方式)
56.绿色施工模式的实施策略研究
57.全面绿色施工管理研究
58.高层建筑绿色施工的成本分析及控制研究
59.某工程绿色施工组织设计
60.绿色建筑及绿色施工评价体系的研究与实践
61.多高层住宅的施工技术难点与管理模式探讨
62.建筑施工企业青年员工激励因素研究
63.建筑施工企业安全管理问题与对策研究
64.超高层建筑施工费用影响因素及控制措施研究
65.建筑施工企业管理标准化研究
66.建筑施工承包市场现状分析与对策探讨
67.建筑施工企业挂靠现象的风险识别与危害防治研究
68.建筑施工企业“挂靠经营”现象分析及对策
69.建筑施工企业空壳化现象研究
二、工程计价管理与控制
1.××工程的工程造价测算
2.××工程施工图预算书的编制
3.××工程工程量清单报价分析
4.工程造价的影响因素及控制措施--以XX工程为例
5.对我国工程价格实行“量价分离”的探讨
6.全寿命周期成本分析在工程项目中的应用研究
7.项目决策对工程造价的影响研究
8.建设项目设计阶段工程造价的计价与控制研究
9.工程量清单计价下施工过程中风险分担研究
10.浅谈用价值工程原理控制工程成本
11.工程量清单计价与传统报价模式比较分析
12. 工程设计对工程造价的影响研究
13.试论土建施工图预算的审核方法
14.关于在项目采购管理中成本降低的思考
15.工程造价咨询机构实施项目管理探讨
16.新型材料的出现对建筑工程造价管理的影响
17.论价值工程与建筑工程造价控制的关系
18.施工阶段全过程造价控制的范围及实施
19.工程造价计价现行体制的缺陷与对策研究
20.××钢筋工程量的计量方法分析
21.清单计价模式下施工项目造价控制
22.清单计价模式下项目风险管理研究
23.建设项目前期工程造价管理
24.工程总承包模式下的造价控制
25.工程量变化导致的业主风险分析与防范
26.建筑安装工程招投标过程中工程造价管理
27.工程实施阶段的造价管理与控制
28.政府投资项目工程造价管理研究
三、合同管理与招投标
1.无标低招标体系下业主面临的风险与防范
2.××建筑工程项目投标报价案例分析
3.建设工程中围标陪标问题研究
4.房地产工程现场签证与合同管理
5.工程建设合同担保制度研究
6.工程项目分包合同风险的规避和对策探讨
7.某工程项目合同索赔案例的解析与探讨
8.建设工程施工(监理、设计、勘察)合同常见纠纷及解决方法
9.监理工程师在施工工程合同管理中的作用
10.目标成本合同在工程项目中的应用研究
11.浅谈固定总价和固定单价施工合同的比较和选择
12.工程合同审计案例研究
13.建设工程施工合同的订立及其对合同效力的影响
14.建设工程违规合同的分析与探讨
15.建设工程“黑白合同”的效力及认定
16.完善我国建设工程施工合同违约救济的思考
17.在工程决算审计中如何回避合同风险
18.承包商工程合同索赔的方法与技巧
19.对施工合同承包人占有已竣工工程的探讨
20.建设工程合同变更及管理之我见
21.建设工程施工合同履约监管初探
22.情势变更原则在建设工程施工合同管理中的运用
23.建设工程合同的谈判技巧
24.招投标中的不平衡报价及识别方法
25.浅谈建筑工程项目招投标中的问题及对策
26.浅谈建设工程项目招投标中废标的认定
27.建设工程综合单价的市场组价在招投标中的应用
28.建设工程招投标中不平等问题探讨
29.建筑市场劳务分包现状分析及对策
30.无标低招标体系下业主面临的风险与防范
31.工程施工中对工程分包的管理
32.探讨合理低价中标在建筑工程中的应用
33.工程进度款的支付研究
34.建设工程招标投标的发展趋势
35.试论建筑市场的价格竞争
36.工程量清单模式下企业投标报价问题的研究
37.工程拖欠款现象探究
38.建筑工程最低价格密封招标与投标的风险控制
39.工程量清单计价模式下的报价策略与赢利措施探讨
40.工程量清单计价模式下施工合同管理研究
41.关于工程项目合同担保制度的研究
42.工程项目不同形式的担保比较研究
43.工程保险制度浅析
四、工程经济及项目可研
1.××工程项目的(建设、运营、安全等)风险评估
2.××工程项目节能评估研究
3.××工程项目环境影响评估研究
4.××工程项目的财务评价分析
5.××工程项目的国民经济评价分析
6.××房地产项目的可行性分析研究
7.房地产项目投资可行性分析的存在问题及对策
8.建设项目绿色经济评价方法研究
9.节能建筑的经济评价方法研究
10.某工程××和××两种工艺的技术经济分析及比较
11.论工程项目的不可行性研究
12.论可行性研究在房地产开发中的作用
13.考虑资金时间价值的工程经济决策树方法
14.建筑工程节能措施和经济效益分析
15.建设项目工程咨询发展实践与探索
16.价值工程在项目投资决策中的应用
17.建设工程项目后评价方法研究
18.××方法(如层次分析法)在××工程项目后评价中的应用
五、施工技术
1.××工程土方工程施工方案分析
2.××工程降水施工方案分析
3.钻孔灌注桩及人工挖孔桩施工技术的研究及应用
4.CFG桩基础工程施工要点及质量控制措施分析
5.××工程×××桩基础施工方案与质量控制措施(可以任选一种桩型)
6.××工程泵送混凝土施工方案分析
7.高强度混凝土施工及质量控制措施分析
8.高强预应力混凝土管桩液压法的施工
9.泡沫混凝土在建筑工程中的应用
10.复合土钉墙在软土地基中应用
11.软土地基桩基础类型选择与施工措施
12.建筑外墙保温施工技术与施工措施分析
13.落实安全文明施工措施费的监管措施浅析
14.建筑施工企业安全防护、文明施工措施费的提取、使用和管理分析
15.高层建筑深基坑支护工程结构设计与施工措施
16.如何在工程项目全过程管理中控制施工措施费
17.严寒地区混凝土冬季施工措施分析
18.××工程安全文明施工方案
19.××工程节能施工方案
六、房地产开发与经营
1.××房地产开发项目市场定位分析
2.××房地产估价案例及分析
3.××房地产项目 营销 策划方案研究
4.××房地产企业营销体系的分析与再造
下面是中达咨询给大家带来关于建筑业拖欠工程款问题的调查与思考，以供参考。近年来，我国建筑业农民工工资被拖欠现象愈演愈烈，已普遍引起社会各界的特别关注。我会在调查中了解到，拖欠工资的主要原因是建设单位常年拖欠工程款，致使施工企业的资金被大量占用，资金入不敷出已到了难以支付工资的程度。多年来，拖欠工程款问题一直困扰着建筑业，尽管政府及建设部等有关主管部门对此十分重视，采取过一系列措施，但由于多种因素的干扰，收效甚微。为维护农民工的合法权益，维护社会稳定，推动加速解决拖欠工程款问题，2003年第4季度初，我会组织力量对全国建筑企业开展调查。一、我国建设领域工程款拖欠的基本情况和特点我国建筑施工企业工程款被拖欠现象相当普遍，其严重程度主要表现在拖欠数额十分巨大，并且呈现疾速增长的势头，给经济发展和社会稳定带来极其恶劣的影响。（一）多年来拖欠工程款数额有增无减据建设部提供的数字，截至2002年底，全国建设单位累计拖欠建筑施工企业工程款达3365亿元，相当于当年建筑业总产值的19.6%.近几年来工程款拖欠数额的增长呈现几何级数攀升的趋势。有关资料显示，1992年底，全国建筑施工企业被拖欠工程款总额达到200亿元，1993年增至308亿元，1995年超过600亿元。特别是“九五”以来，建设领域拖欠工程款加剧，拖欠款规模逐年加大。1996年年底，建筑企业（指四级及四级以上建筑企业）被拖欠工程款1360亿元，全行业拖欠款影响深度（即期末被拖欠工程款与报告期建筑企业总产值的比值反映）为16.4%；至2001年底被拖欠款总量达到2787亿元，全行业拖欠款影响深度达到18.1%.建设领域拖欠款清收难，工程款久拖不还的现象日趋严重。中国建筑总公司被拖欠工程款高达160亿元，其中被拖欠3年以上的款项占25%，被拖欠时间最长的一笔达20年之久。在广东省，拖欠3年以上的工程款比例竟高达71%.（二）拖欠工程款的结构特点据对调查收集来的材料分类统计结果显示，建设领域被拖欠工程款结构呈现出以下特点：国有建筑企业、大型建筑企业是被拖欠大户。据对2001年度拖欠款数据的分析，我国国有建筑企业被拖欠款约为1131亿元，占建设领域全部欠款的40.6%，拖欠款影响深度达22.6%，明显高于全国18.1%的平均水平。全国一级大型建筑企业被拖欠工程款1621亿元，占全部被拖欠数额的58.2%，拖欠款影响深度为25.7%，高于所有企业平均水平7.6个百分点。被拖欠数额较大的建筑企业集中在东部地区，约为54.5%.截至2001年底，全国建筑企业被拖欠工程款2786.8亿元，东部地区建筑企业被拖欠工程款1760亿元，占全国被拖欠总量的63.1%.房地产开发项目拖欠工程款问题比较突出。房地产业是一个高投入、高风险、高回报的行业，房地产经营者是拖欠工程款现象的“推波助澜”者。据国家统计局数据，截至2001年年底，房地产开发项目拖欠工程款979.17亿元，占全部拖欠款的39.8%，有些地区甚至高达50%.政府投资的公益性建设项目拖欠工程款相当严重。根据国家统计局统计，到2001年底，全国各地政府投资工程拖欠工程款达660.75亿元，占全部拖欠工程款额的26.7%.集体经济和私营经济建设项目对拖欠工程款依赖较大。集体经济和私营经济企业多为中小企业。现阶段，我国中小企业融资渠道较少，建设项目资金相对比较缺乏，同时集体企业和私营企业权责比较明晰，更具有拖欠工程款的欲望和动力。（三）拖欠工程款给社会各方面造成的恶劣影响束缚企业经营，制约行业发展。我国建筑业属微利行业，利润率不足2%.中国建筑总公司算了一笔账：如果本企业年产值为400亿元，若按照1%的利润率计算，总公司160亿元的被拖欠款相当于8个工程局白干40年。由此可见，拖欠工程款对企业的影响相当严重，不仅影响了资金的周转，而且还大大增加了贷款利息负担和负债率，甚至一些企业因资不抵债导致破产。此外，大量资金被占用，还影响了企业生产设备更新和技术进步，造成企业骨干、技术人才大量流失。更为严重的是，一些企业为转嫁拖欠工程款的风险，在工程中偷工减料，降低质量标准，给建筑产品留下了安全隐患。建筑业是一个目前拥有6.6万多家企业，3893万职工的大行业，是国家实施积极的财政政策，拉动内需，进行基础设施建设的重要行业之一。可是巨额拖欠款使得全国国有企业的利润逐年锐减，已经形成了我国建筑业改革发展的明显障碍。影响职工生活，危及社会稳定。巨额工程款的常年拖欠导致企业资金严重紧缺，长期不能按时、足额支付职工的工资、医药费、养老保险金、失业保险金，不能如数如期归还职工的集资款，尤其是造成拖欠农民工工资现象日趋严重。目前全国进城务工农民已超过1亿人，其中多数集中在技术含量较低、劳动密集度较高的建筑业，建筑工地成为拖欠农民工工资的重灾区。近年来，建筑企业累计拖欠工资约316亿元，农民工合法权益受到严重侵害，并因此多次引发了集体上访以至堵路、封桥、静坐等事件，一些农民工甚至用“跳楼”、“自杀”等极端方式追讨工资，增加了社会不稳定因素。破坏诚信原则，搅乱市场秩序。拖欠工程款问题造成了广泛的连锁反应和恶性循环。一方面建筑业企业被大量拖欠工程款，另一方面建筑业企业又拖欠分包企业的工程款、材料设备供应厂商的购货款、农民工工资和国家税款、银行贷款。大量“三角债”的产生，引发了多头的债务纠纷，造成了社会信用关系的极大扭曲，同时也掩盖了因建设资金不足而盲目建设的问题，破坏了正常的社会经济秩序。二、产生工程款拖欠和工程款久欠不决的主要原因表面上看，建设单位拖欠工程款主要原因可归结为三点：一是建设资金不足，工程预算不准确；二是工程启动后原材料涨价或原设计方案变更，造成预算追加，引发双方矛盾未决；三是工程决算审计时间太长，有的拖延两年之久。从深层次分析，产生工程款拖欠及久拖不决的原因比较复杂，我们认为主要可归结为以下四个方面。（一）建筑市场供求失衡是拖欠工程款产生的基础建筑业属于劳动密集型行业，生产领域广阔，在大规模的经济建设中容纳了大量的就业人员。随着二元经济结构并轨，在城乡劳动力市场走向统一的过程中，农村建筑队伍异军突起，全国建筑业劳务队伍迅速扩大出现严重膨胀，行业规模超量发展、组织结构不合理，导致生产能力明显过剩。此外，改革开放以来，大规模建设的投资主体、资金来源、投资方式、融资渠道等都发生了根本性转变，在固定资产投资规模中，国家财政部分已由主体地位下降到不足10%，但人们对发展的要求又远远高于现有的投资能力，使得资金不足的问题更显突出，尤其是房地产开发企业自有资金普遍缺乏，其项目投资70%来源于银行贷款，绝大多数工程项目资金到不了位。建筑施工队伍增长远大于建设工程项目数量的增长，而建设投资又远跟不上建设项目数量的发展，导致建筑市场激烈无序甚至恶性的竞争。为了生存，施工企业饥不择食，面对垫资、压价，明知陷阱也往里跳，由此又使得建筑市场中的业主们受利益驱动，萌发了“不欠白不欠”的不健康心态，导致市场主体;建设单位和施工企业之间的不平等交易。（二）社会信用体系不健全是工程款拖欠成风的根本市场经济是信用经济和法制经济，社会运行的基础之一就是信用体系。我国市场经济发育尚不充分，信用法规不健全，信用档案、信用征信、工程担保等一系列信用制度远未建立，往往由于守信者没有得到应有的收益和相应的鼓励，失信者得到了不应得到的收益甚至暴利而没有受到应有的谴责和处罚，客观上形成了对市场行为的不良诱导。从建设单位情况看，信用意识普遍淡漠，信用缺失行为盛行。有的建设单位不按照基建程序办事，在建设资金不足的情况下，超投资申报项目，无资金先上项目，减少资金上大项目，概算超估算，预算超概算，决算超预算，给工程项目留下很大的资金缺口。有的建设项目投资者受利益驱动，把拖欠工程款作为一种经营手段、生财之道，不讲信用、不守合同，就是有钱也理直气壮地拖欠工程款。从施工队伍情况看，建筑企业尤其是国有大中型建筑企业普遍缺乏信用风险防范意识，对被拖欠的应收账款视而不见，只满足于能够揽到工程，因此在承揽工程中往往忽视信用风险，上当。（三）行业市场法制环境不完善是拖欠工程款成风的关键随着建筑业发展和投资主体多元化，我国建筑市场的主导已经由过去施工企业转变为建设单位，但是有关法规相对滞后，很难约束建设单位的行为。如《建筑法》规定发包单位应当履行合同约定及时拨付工程款，却缺少对工程竣工决算的期限、方式等规定和业主违约责任条款，使施工合同有关条款的订立缺乏必要的法律法规依据和法律保障。一些工程款的合同纠纷难以判定，造成合同双方在履行合同中发生的纠纷长期得不到解决。又如《招投标法》虽出台已久，但尚无实施办法，严格操作仍有困难。再如我国《刑法》缺少对恶意拖欠造成严重后果的债务人追究刑事责任的条款，致使恶意拖欠行为一再得逞。对于国家和有关主管部门已经出台的一系列建筑市场法规，有法不依、监控不严、执法力度不足的现象普遍存在。近年来，面对开发商的恶意欠款，施工企业纷纷拿起法律武器，可结果往往“赢官司难，胜了官司执行更难”。这种情况在农民工依法起诉企业欠薪案件中也屡见不鲜，受侵害者的合法权益最终得不到法律的维护，使得不守信者更加有恃无恐。简言之，一方面市场主体为追求各自的经济利益淡薄法律，一方面市场监管不力，对有悖规则的市场行为缺少必要的法律手段制约。多年来这种“民不究法不办”的状态，致使拖欠者堂而皇之，被拖欠者敢怒而不敢言，拖欠工程款现象在建筑市场愈演愈烈。（四）政府拖欠行为是治理拖欠问题的主要障碍目前我国建筑业项目法人体制不健全，建设项目法人对项目及资金的筹划、建设实施、生产经营的责任和投资风险责任并未得到完全落实，对建设项目法人行为缺乏必要的约束。特别是政府工程“投资、建设、监管、使用”一体化，政府的市场行为几乎不受任何制约，致使一些地方政府在资金不落实或存在大量资金缺口的情况下，依仗权力进行项目建设导致拖欠款。由于对政府工程缺乏有效的市场监督和约束，加之建筑企业与政府之间没有建立平等的市场主体关系，无论资金是否到位，企业都要把工程当作政治任务完成，垫资也得干，结果多数建设项目都有大量的拖欠款产生。政府拖欠工程款给施工企业造成的危害绝不仅仅在于拖欠数额本身，还在于助长了建筑市场拖欠之风蔓延，增加了治理的难度，尤其使政府治理拖欠的重拳难出，重锤难下。三、关于治理拖欠工程款问题的进展情况及对彻底治理拖欠款问题的几点建议2003年，国务院及有关部委对解决拖欠农民工工资和根治拖欠工程款问题加大了力度，强调从源头上解决问题。提出从2004年起，用3年时间基本解决建设领域拖欠工程款以及拖欠农民工工资问题。目前，清理拖欠工程款和农民工工资工作已初见成效，特别是清理拖欠农民工工资工作大有进展，据有关部门初步统计，截止到2004年1月中旬，全国已偿付历年拖欠建筑业农民工工资215亿元，清欠率68%，其中，2003年发生的欠款已兑付89%.在这个问题终于进入解决阶段的时候，我们不得不反思一下，拖欠工程款经过多年的积淀和渗透已经遍及各级政府部门和社会各个行业，早已尽人皆知，为什么产生了如此恶劣的影响还能够在建筑市场存在这么多年？为什么拖欠工程款问题解决过多次反而越欠越多？为什么拖欠农民工工资问题年年抓，反而愈演愈烈？在反思中，我们应该总结教训，并以此为鉴，对这次清理拖欠工程款的大规模行动的重大及深远意义应有一个清醒的认识，应从建立长效机制入手，标本兼治，不断加快改进、完善建筑市场的步伐，使这些危害社会稳定和危害企业、职工的不良现象得以彻底根治。在目前治理拖欠工程款和农民工工资问题的过程中，我们提出以下四点建议。（一）对当前的治理拖欠工作在认识和运作上应有进一步的拓展和深化国务院发布的《关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知》和有关部委的要求对于如何解决拖欠问题做出了详细的规定，其力度和手段都是前所未有的，为打一场清理拖欠工程款的攻坚战创造了良好的条件。但是，我们应该清醒地认识到，经济市场的整顿牵一发动全身，绝非头痛医头脚痛医脚。从根本上解决拖欠款，实际是规范市场秩序的问题。因此，有关主管部门不仅要突出重点抓拖欠，还要全面审视建筑市场，制定长期的整治计划。在暴风骤雨式的整顿清欠之后，各级有关政府部门还应坚持不懈地把好各自的关口，对市场经济发展的每一个阶段可能出现的问题，做必要的超前研究和预测，并早做防范，一旦发现问题早做处理。应在这次清理拖欠工程款工作中，不断完善有关部门在国务院部署下的工作协商制度和明确分工，各负其责，密切配合的工作格局，并将这一格局引入到进一步改革、完善有关政府部门的管理体制和职责中去。（二）把治理拖欠款的根本措施归结到法制建设上来首先，应进一步完善有关法律法规。目前清理建筑业拖欠工程款和民工工资还主要依据行政措施，应该把这些行之有效的措施用法律的形式确定下来，增加其时效性，加大其制约力度；应抓紧修改《建筑法》、完善《招标投标法》，增加法律对规避招标、肢解工程、任意压价、压缩工期、拖欠工程款等违法行为明确予以制止和处罚的规定；应尽快出台《劳动合同法》和《集体合同法》，明确劳动合同、集体合同在规范用人单位的行为和企业工资支付中的基础性作用，为保护包括农民工在内的职工的合法权益提供有力的法律依据；应尽快补充我国《刑法》、《民法》中对破坏诚信造成严重后果的行为严加处罚的规定和司法解释，以充分发挥我国法律对市场经济中良好信用关系的刚性保障作用。其次，应加大对市场经济法制的宣传教育工作力度，提高各有关方面人员的法律意识，使其明确各自的权利义务，提高其守法的自觉性。尤其应强化各级政府的法治意识，使建筑业市场的管理真正纳入法治的轨道。第三，应加大监督、执法工作力度。应充分发挥计划、建设、银行、劳动保障等部门联动执法的作用，认真开展建设工程执法监察，加强执法队伍的力量，完善严厉打击拖欠款等市场不良行为的具体办法，各主管部门应公开政策法规、公开工作程序、公开岗位职责、公开办事结果，对场外交易、私招乱雇、肢解分包、乱挂乱靠等违法乱纪行为公开查处；应充分发挥纪检监察部门的作用，加强对党纪政纪监督检查，对建设领域党政和企业领导干部的违纪违规行为严肃处罚，对于不能够依法行政、严格执法的政府主管部门或人员应当追究其行政责任。此外，法院应设立“绿色通道”，加快审理拖欠工程款和拖欠职工工资案件的进程；应强化执行法庭判决的手段，切实有效地保障企业和职工的合法权益。（三）建立整治建筑市场的长效机制我们认为，要从源头上彻底根治拖欠工程款和农民工工资现象，应在当前国务院及有关政府部门制定的各项政策性措施的基础上，再主要配套建立四个机制。建立建设产业劳动关系三方协商机制。目前全国建设产业劳动关系三方协商机制已经建立，但区域性的建设产业三方机制尚不健全，总体看，建设产业三方协商的工作机制还没有形成。产业三方机制是政府行业主管部门、行业工会和行业协会用不同的视角、不同的思考，通过协商的方式，全方位参与行业管理的重要形式。建立产业三方机制，可以充分利用劳动关系这根敏感的神经，及时发现建筑业市场出现的问题，从政府、企业、职工各自的利益出发协商达成一致，通过采取共同性的措施有效地加大宏观调控建设系统劳动关系的工作力度，把不规范的市场行为消灭在萌芽状态。因此，有利于促进建筑市场以至于建筑业的健康发展。劳动关系三方协商机制在国际上有近百年的历史，多年来三方协商已经成为发达国家经济发展中不可缺少的组成部分。我们应该把这一机制作为一个成功的经验引入我国建筑业管理体制中，特别应发挥三方协商机制在规范用工、健全工资支付制度等方面的积极作用。建立投资和管理领域中的权力制衡机制。应按照政府投资的工程“投资、建设、监管、使用”适当分开，政企分开和实施相对集中的专业化管理原则，严格规范政府投资行为，建立政府工程按正常审批程序报批后，接受同级或上一级人民代表大会的审查和监督，由财政部门按照承发包合同的约定，直接向中标施工企业拨付工程款的政府投资管理运行机制。建立合同管理机制。建设主管部门应建立对项目投资方与施工单位双方合同签订和履行合法性的监督管理工作机制，在审批开工项目时把所签订的合同是否公平、合法作为一个重要的审查内容；工程建设进程中，在依法对有关施工质量、建设工期和建设资金的拨付及使用等情况实行监督的同时，还应对双方履行合同的情况进行严格检查，发现问题及时指正。应进一步健全仲裁制度，提高仲裁人员的业务素质，充分发挥工程监理质量监检、造价咨询等机构在仲裁中的作用，最大限度地保证对合同纠纷作出裁决的公正性。建立社会舆论监督机制。除通过信访、举报等形式接受投诉外，还应通过监察机构与各大媒体联网的形式接受群众投诉和建议，将建筑市场管理和市场各方主体行为置于社会舆论监督之下，对有恶意拖欠行为的业主和建筑业企业、监督执法不力的政府主管机构或人员公开曝光，形成强大的媒体宣传和舆论监督声势，促进建筑市场健康发展和拖欠款问题的尽快解决。（四）建设产业各级工会组织要在治理拖欠款和欠薪工作中发挥积极的作用建设产业各级工会组织要积极协助政府主管部门落实国务院关于切实解决建设领域拖欠工程款和拖欠农民工工资问题的通知精神，深入调查研究，提出有利于彻底解决拖欠问题的政策性建议。要依照《工会法》、《劳动法》和《中国工会章程》的规定，积极组织进城务工人员加入工会，通过与建设主管部门密切协作，采取必要的行政措施，做好劳务队伍的进出口地区进城务工人员工会组建工作，最大限度地把各种类型的建筑劳务承包企业的工会组织建立起来，最大限度地把广大从事建筑业的农民工吸收到工会组织中来。要指导和帮助进城务工人员与用人单位依法签订劳动合同，监督企业严格执行并落实《劳动法》赋予劳动者的各项权利，同时对进城务工人员进行普法教育，帮助他们运用法律武器维护自己的基本权益。企业工会要代表职工与企业进行平等协商、签订集体合同，明确工资支付标准、支付项目、支付形式以及支付时间，并监督合同的履行。各级建设产业工会要协同政府有关部门重点解决拖欠和克扣进城务工人员工资问题，加强对用人单位支付进城务工人员工资情况的监督，建立企业欠薪公示公告制度，全面推行企业用工诚信等级制度，增强企业工资监管工作的透明度。有条件的地方还应建立企业欠薪保障制度或实行工资备付金制度。以解决企业发生拖欠时垫付职工工资的资金来源。要积极推动，配合劳动行政部门加大监察力度，对用人单位不与进城务工人员签订劳动合同或采用欺诈、威胁等手段与进城务工人员签订非法合同、不依法履行劳动合同、不依法支付工资报酬等违反劳动法律规定的行为，坚决予以查处和纠正。更多关于工程/服务/采购类的标书代写制作，提升中标率，您可以点击底部官网客服免费咨询：
参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。，所以可以算。
目前，随着我国的经济和社会快速的发展，劳动与社会保障工作的地位也得到了很大的提高。下面是我为大家整理的劳动与社会保障法论文，供大家参考。
摘要：如何引导劳动与社会保障专业学生在大学阶段做出适合自己兴趣、性格、能力的职业生涯规划，是劳动与社会保障专业学科建设的重点。通过分析对学生职业生涯规划管理存在的课程设计不合理，缺少科学的职业生涯规划，职业生涯心理辅导健康 教育 不完善等问题，提出了完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的具体对策。
关键词：劳动与社会保障专业;学生;职业生涯规划
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定以个人职业生涯的主客观因素进行分析、 总结 和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，并编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。每个人的职业生涯是有限的，如果不做一个切实可行的规划，势必影响个人事业的成功。劳动与社会保障专业学生正处在职业生涯规划的探索阶段，这一阶段的 职业规划 既要有较高的奋斗目标，又要制定相应的行动计划。随着高校的扩招， 毕业 生的就业问题日益严峻,许多劳动与社会保障专业学生由于缺乏对专业和自我的合理认识与定位，职业决策和选择能力不足，难以找到理想工作。因此，应利用各种途径对劳动与社会保障专业学生进行全程化的职业生涯规划和指导。
一、劳动与社会保障专业学生职业生涯规划中存在的问题
(一)课程设计不合理、内容简单
目前，大部分高校劳动与社会保障专业开设了职业生涯规划课程，但课程的设计并不十分合理。很多学校只是硬性执行国家的政策精神，开设职业生涯规划课程，在教师的配备、课程的设计方面没有投入大量的人力、物力，教师的本身素质不高。学校过于重视专业培养目标，授课地点仅限于课堂之内，采用教与学、讲与听的形式，内容也只停留在政策宣传、形式分析、技巧传授上，理论性强，而忽略了职业生涯显著角色假定性训练，以及对职业、社会的适应性训练，实践性较差，专业性特色不突出，引不起学生的学习兴趣，也就得不到大学生的认同，学生的职业自我概念意识淡薄，职业技能较弱，没有达到应有的教学效果。
(二)职业生涯规划辅导体系不完整
劳动与社会保障专业学生职业生涯规划辅导，是依靠几个教师就可以完成的，而是要建立一整套辅导体系。目前,我国的各高校还没有按照国家的有关规定，按比例投入资金和人力来发展劳动与社会保障专业学生的职业教育。人员配备极其缺乏，仅有几个专业的职业生涯规划老师，很难有足够的时间和精力为每一个学生开展有针对性的职业辅导，并且专职的专业授课教师也很少，都是由辅导员以及一些其他专业教师兼任,自身的理论性差，对学生的专业情况并不十分了解。
(三)缺少科学的职业生涯规划，求职存在盲目性
了解自己和自己的特长，是将要选择的职业是一个人的职业规划的基础。很多劳动与社会保障专业毕业生是凭自己的主观判断和通过别人的评价来了解自己和自己将选择的职业的，这就最终导致了求职的盲目性。造成这种结果的原因是多方面的。首先，职业测评与职业规划是近几年才在国内出现的测量个人职业兴趣、性格与职业发展潜力的科学 方法 。对于大多数高等院校而言，劳动与社会保障专业职业生涯规划课程教师大多是兼职的，而且主要的工作目标是尽可能地为毕业生提供一个工作岗位，大多数指导教师不具备职业指导师的资格，也不知道该如何帮助毕业生做好职业生涯规划。其次，目前国外的一些测评软件中的常模并不完全适合我国的大学生，而国内的测评软件的常模做的还不很全面，所以，应该针对不同地区、针对劳动与社会保障专业开发更加细致和有针对性的测评软件。
(四)职业生涯心理辅导健康教育不完善
在就业压力逐年增加的社会背景下，劳动与社会保障专业的学生的心理压力不断增加，很多学生面对就业压力出现了心理焦虑的情况，因此不能客观地认识自己,发现自身的潜在能力和专业优势，更不能设计好适合自己的职业生涯规划。目前，各高校的心理咨询服务机构配备的教师较少，并且专业性也不强，还仅仅停留在解决上门咨询的学生层面，面对的学生面很窄,并且比较被动,更没有专门针对大学生生涯心理的专业辅导。在当今这种就业压力下,关注学生的心理变化,加强劳动与社会保障专业学生心理健康及学生生涯心理健康教育是十分重要的。
二、完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的对策
(一)加强学生职业生涯教育理念建设
要树立注重学生全面发展,开发学生潜能,以学生的可持续发展为第一要务的教育理念。大学生职业生涯是以引导学生获得全面发展、取得职业生涯及人生的成功为目标的科学的教育活动,其教育的开展必须以科学的、先进的理念为指导。开展职业生涯规划教育的最终目标在于促进学生的全面发展,引导职业生涯走向成功。其直接目的在于充分挖掘劳动与社会保障专业学生的职业生涯发展潜力,充分发挥、调动学生自身的潜能和素质中的有利因素,促成自我的最大化、全面发展。劳动与社会保障专业职业生涯教育应立足于学生自我、职业机会与职业世界的全面分析,帮助学生认识自我的潜力,并开发自我的潜力。职业生涯规划教育是一项个性化、系统化、长期化的教育活动,贯穿于学生学习、生活的全过程。特别要求学生充分发挥自我的主体作用,以调动学生的积极性、主动性,促使学生发自内心的接受,自觉、自愿、自主的参与。同时，职业生涯规划教育是一项连续、系统的活动,仅依靠学校教育,或是 家庭教育 、社会力量都难以达到预期的效果。其实施过程中,应树立系统观,以学校为核心,整合学校、家庭与社会的力量,群策群力、齐抓共管,才能保证职业生涯规划教育有效地开展。
(二)加强学生职业生涯规划课程建设
课程建设是劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的基础。由于职业生涯规划理论是新近引入的理论，无论是教师还是学生都对这一理论比较陌生。只有加强职业生涯规划理论方面的课程建设才能做好其他的相关工作，它是普及职业生涯规划知识和理论的必由之路。职业生涯规划课对劳动与社会保障专业学生要从大一做起,分年级从不同侧重点实施，让职业生涯规划意识深入大一学生，促使他们有意识地去做好自己的职业生涯规划，促使学生在新的高度结合劳动与社会保障专业去思考自己的人生、事业，清楚将来在就业过程中会遇到什么问题以及用人单位需要的人才素质、知识结构和能力结构;同时，结合课堂教学，充分利用好学校各方面的资源，如教学环节中的实习、寒暑假的 社会实践 、参观学习等，将教学、讲座、活动结合起来，形成一个立体的职业网络;邀请有丰富 经验 的企业家和专家学者与大学生共同交往，让学生深入社会，体验社会中各种各样的职业，达到对外部环境更为全面、客观的认知。
(三)加强学生职业生涯规划咨询建设
职业生涯规划具有个性化的特点，它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。课程建设只能起到普及劳动与社会保障专业学生知识理论的作用，具体到个人的人生定位和职业道路的选择，更需要有个性化的咨询指导。因此，加强职业生涯规划咨询建设成为必然。同时，由于大学生缺乏社会经验，对未来职业世界只有笼统的、模糊的感性认识，对职业生涯规划的理解难免有不足之处，只有加强面向个体、个性化的咨询辅导才能满足学生的需要。职业辅导咨询可以视学校的具体情况设在就业指导中心、心理健康教育中心和学院，由经验丰富的专业咨询人员从事这项工作。除了个别咨询外，也可以针对一些普遍的、共性的问题进行团体咨询。
(四)加强学生职业生涯规划测评建设
“知己”是指对自我的认知，“知己”是做好职业生涯规划的前提，只有建立一个切合实际的自我观念才能做好自己的人生定位，选择一条适合自己的发展道路。然而，自我认知是一个非常复杂的问题，个体在成长过程当中对自我的能力、兴趣、个性等方面都会有一些感性上、经验上的自我体察，但是，这种自我的认知很多时候是带有主观性的。因此，它还必须借助心理测量学科的研究成果，通过科学的手段测评自我的能力、兴趣和个性，以建立一个更为科学、客观的自我观念。测评建设主要是教师对学生进行生涯诊断(包括自我评估和环境评估)，设定职业生涯的目标，选择职业生涯路线，实施、评估和反馈五方面。既给予测评对象科学、客观、公正的测评和解释，又给予测评对象完整、科学的自我认知，帮助学生澄清疑惑,并结合学生的实际情况和外部环境协助其明确发展方向。
参考文献：
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摘要：从打造法学特色的劳动与社会保障专业的理论依据出发，以西北政法大学为例，提出了法学院校应依靠自身力量创建体现法学特色的劳动与社会保障专业的办学理念和专业建设思路，并对专业课程结构进行了设计。
关键词：劳动与社会保障;培养目标;课程设计
劳动与社会保障专业(以下简称“劳保专业”)是教育部1998年在新修订的《普通高等院校本科专业目录》中新增设的专业。该专业设立时间虽晚，但发展速度很快，到目前为止，全国开设劳保专业的高校已达110多所。其中，30多所高校具有硕士点，近10所高校具有博士点，初步形成了较为完备的学科体系和人才培养梯队。
西北政法大学是一所中央和地方政府共建、由陕西省人民政府主管的高等法学院校。是全国法律人才培养的重要基地、西北地区法学研究的中心。学校于2000年9月申办劳保专业并于同年10月获教育部批准，2001年9月正式招生，是法学院校设立劳保专业的典型代表。与其他院校相比，法学院校的师资背景、科研背景、专业设置并不具备经济学和社会学的优势，但在法学教育和法学研究方面具有雄厚的实力。法学院校的劳保专业能否应对激烈的市场竞争，能否真正地满足于市场需求，很大程度上取决于自已的办学特色。
一、打造法学特色的劳动与社会保障专业的理论依据
本文认为，法学院校的劳保专业应该定位于法学特色，这既是基于学校的学科优势和办学经验而设定的专业特色，又是基于社会保障事业蓬勃发展及其所导致的社会保障法律人才供不应求而设定的专业特色。
(一)打造法学特色的劳动与社会保障专业是中国社会保障法制建设的需要
从中国社会保障立法的发展过程来看，我国社会保障法制建设还相当落后，存在明显的不足：首先，社会保障立法工作落后，尤其是基本立法不足，缺乏系统性，没有形成应有的法律体系;其次，社会保障立法层次较低，社会保障制度的运行主要依靠行政手段，颁发大量的通知、规定、复函等，实行调控和管理;再次，社会保障立法各地不统一、不协调，弱化了法律的稳定性与权威性。同时，传统的社会保障法律机制在立法原则、内容构造、保障范围等方面带有浓厚的计划经济色彩，与市场经济对社会保障要求的适应性有一定差距。因此，建立与市场经济相适应的社会保障法律制度，是今后我国社会保障建设的主攻方向和发展趋势[1]。打造法学特色的劳保专业，培养专业能力突出的法律人才，是保证中国社会保障法制建设的根本条件。
(二)打造法学特色的劳动与社会保障专业是中国社会保障制度顺利运行的保证
社会保障制度的顺利运行不仅需要大批高素质的立法人才，而且也需要大批高素质的司法人才。古人说，徒法不足以自行。即法律制定得再好，如果没有严格公正的执法，制度依然无法正常运行。我国传统观念认为，只有社会保障立法过程才需要法律工作者，而忽视了司法过程中法律工作者的重要性。正是因为司法参与社会保障的不足与缺位，才造成了制度运行的不公和失范[2]。因此，国家必须加大社会保障法律人才的培养力度，确保制度实施中对大量司法人才的需求。只有这样，才能加强对社会保障基层工作者的法律指导，及时解决法律条文于实施中的难题;才能帮助 文化 程度参差不平的广大社会保障受益人解读法律条文，维护其合法权益的同时，消除其对制度的不信任。
(三)打造法学特色的劳动与社会保障专业是法学院校学科优势和教学经验的体现
法学院校有着不同与其他院校的整体环境和整体优势。教师的专业背景、科研背景，学校的专业设置、学术氛围均以法学为主，法学是该类院校的强势专业，在此环境与背景下的劳保专业理应依托学校的整体优势，充分利用学校的优势资源，突出专业的法学特色。另外，法学院校还有着丰富的法学教育经验与方法，从而保证了社会保障法律人才的培养质量。
二、法学院校劳动与社会保障专业人才培养目标
设定专业人才培养目标，既要以社会需求和就业为导向，又要注意挖掘专业自身的优势。根据上文分析，我们认为，法学院校劳保专业的总体培养目标应该是：适应社会主义市场经济发展需要，德、智、体全面发展，基础扎实、知识面宽，具备法学、管理学、经济学等相关专业知识，通晓中外劳动与社会保障理论和务实，掌握现代管理技术与方法，具有较强的社会适应能力和创新意识，能够在各级政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位和社会团体、社区服务部门，以及劳动仲裁机构、司法部门、律师事务所等，从事劳动与社会保障实务操作和法律实际工作的高级专门人才。
实现这一目标需要注意以下方面的问题：
(一)构建多层次发展平台，满足专业学习的同时，提升学生的职业选择能力
首先，应与法学专业接轨。社会保障关系尽管应由独立的法律部门来调整和规范，但它与劳动法、行政法、经济法等又密不可分。为了使学生在通晓中外社会保障法的基础上，熟练解决社会保障法与其他法律部门的协调问题，在开设劳动与社会保障法课程的同时，应加强其他法律课程的学习。一方面体现法学院校的优势资源，突出专业的法学特色。另一方面满足学生专业学习的需要，提升其职业选择能力。
其次，应与经济学专业接轨。社会保障是通过经济手段来达到特定社会目标和政治目标的制度安排，其本身亦可视为一种经济活动。这种内在的关联决定了经济学科对社会保障专业的重要性。
再次，应与公共管理专业接轨。社会保障分配的资源往往来自于政府公共财政，从这个意义上说，社会保障作为公共管理的研究对象具有充足的理由。
(二)建立校内外实训、实习基地，重视专业业务实践，提高学生职业上手能力
劳保专业属于应用层次的社会科学。实践教学在整个教学活动中占据着极为重要的地位。为了指导学生理论联系实际，培养学生的创新精神和综合素质，一是要加强校内的实训环节，通过建立设备齐全、规范的社会保障服务模拟大厅和劳动争议、 保险 模拟法庭，让学生亲自参与处理，掌握基本的社会保险操作技能和庭审程序;二是要与用人单位合作办学，建立相对稳定的校外实践基地。将学生分批分次安排到劳动与社会保障相关岗位顶岗值班，提升其职业上手能力。
(三)适应市场需求，适时调整专业方向，培养真正符合市场需求的专门人才
人才培养必须与市场需求相一致。在市场经济体制下，市场需求既是专业发展的动力，也是专业生存的条件。没有市场的专业，是社会资源的浪费[3]。因此，劳动与社会保障专业的培养方向既要源自于市场需求，又要在动态考虑学生就业去向和市场求人意向的基础上及时进行调整。
三、法学院校劳动与社会保障专业课程结构与体系
(一)课程设置原则
1.实基础。以“必须、够用”为原则，构建学院公共基础课平台和学科基础课平台。避免“厚基础”造成的“窄口径”和“宽口径”带来的“薄基础”。
2.强专业。以岗位群需要为导向，强化专业基础课程与专业方向课程学习的同时，突出专业法学特色。避免“同质化”培养造成的恶性竞争。
3.重应用。以职业能力为本位，重视学生实践动手能力和业务操作技能的培养，使其能敏锐地发现既有问题和潜在问题，并熟练地运用所学专业知识和技能解决实际问题。
(二)课程结构体系
按照上述原则，法学院校劳保专业的课程体系应分成理论课程组群和实践课程组群。
1.理论课程组群。由基础课、专业课、特色课和选修课组成：1)基础课。包括公共基础课和专业基础课。公共基础课是为保证学生的身心素质和思想素质的培养，引导其树立正确的人生观、世界观而设置的。除开设以“两课”为代表的相关公共课程外，还应增设“劳动与社会保障专业导论课程”，帮助学生认识、了解所学专业，尽快适应大学的 学习方法 和专业课学习的特点;专业基础课是根据专业课对相关学科的要求，作为专业课的先修课程而设置的。目前，我校在开设管理学原理、行政学原理、西方经济学等专业基础课程的同时，还开设了法学原理课程，使学生能初步掌握法学的一般理论和基础性知识，了解现代法学研究的发展动向与思潮，为特色专业的学习打下了良好基础。2)专业课。是根据劳动与社会保障专业必需的基本理论、基本知识和基本技能要求而设置的。包括劳动经济学、劳动关系学、社会保障理论、社会保障基金管理、社会保障国际比较、社会保险、社会福利与救济等课程。3)特色课。是各院校根据自己的专业特色定位而选择开设的。法学院校的劳保专业定位于法学特色。鉴此，必修环节里除开设劳动与社会保障法课程外，还应增设与其密切相关的经济法、行政法、刑法等课程。一方面突出专业特色的同时，能够使学生熟练解决社会保障法与其他相关法律部门的协调问题;另一方面，避免法律职业与法律教育相脱节;第三，保证特色专业的培养质量，避免选修课堂上的“选而不修”、“挂名选修”现象。4)选修课。是为拓宽学生的知识面，发挥学生的个性潜能而设置的。为了克服盲目设课，浪费资源，学无所用等现象，我校结合市场及用人单位的反馈信息，将本专业选修课程分成素质提升和专业延伸两大板块，开设了秘书学(公文写作)、电子政务、社会调查与统计、保险学、风险管理、社区管理、比较劳动法学、合同法、民事诉讼法学等课程，较好地满足了学生的个性化需要和社会的多元化需求。
2.实践课程组群。法学院校劳保专业的实践课程应由课程实验、模拟实训、基地实践三大环节构成，各环节循序渐进、由浅入深、紧密相连、相辅相成。1)课程实验。以专业基础课、方向课和特色课为对象，采用案例分析、专题讨论和实地考察等方式，激发学生的专业学习兴趣，培养其发现、分析、解决问题的初级能力。2)模拟实训。一是通过校内社会保障服务模拟大厅，举办各项社会保险业务的模拟实训，让学生在仿真环境中体验并掌握社会保障具体管理流程;二是利用校内优势资源，定期举办劳动争议、保险模拟法庭，使学生能够将学到的专业知识灵活、准确地运用到法庭庭审的现场模拟中，实现法律专业与法律教育的统一。3)基地实践。将学生分批、分次安排到预先建立好的校外实习基地顶刚上班。通过职位实践，一方面，使学校教育与社会应用紧密衔接，增强专业建设的动力和生机;另一方面，提高学生综合运用专业知识独立解决实际问题的能力，缩短其进入社会后的适应期。
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驳论是就一定的事件和问题发表议论，揭露和驳斥错误的、反动的见解或主张。驳斥错误的、反动的论点有三种形式：①直接驳斥对方的论点。先举出对方的荒谬论点，然后用正确的道理和确凿的事实直接加以驳斥，揭示出谎言同事实、谬论与真理之间的矛盾。有的文章，首先证明与论敌的论点相对立的论点是正确的，以此来证明论敌的论点是错误的。②通过批驳对方的论据来驳倒对方的论点。论据是论点的根据，是证明论点的。错误和反动的论点，往往是建立在虚假的论据之上的，论据驳倒了，论点也就站不住脚了。③通过批驳对方的论证过程的谬误（驳其论证）来驳倒对方的论点。驳倒了它的论证中关键问题，也就把谬论驳倒了。驳论文的驳法有三种：反驳论点、反驳论据、反驳论证。反驳论证相对于前两者更高了一个层次。议论虽有立论、驳论两种方式，但两者不是完全分开的。驳和立是辨证的统一。在立论性的文章中，有时也要批驳错误论点；在驳论性的文章中，一般也要在批驳错误论点的同时，阐明正确的观点。因此，立论和驳论在议论文中常常是结合起来使用的。直接驳和间接驳的差别①如果直接以论点出发，那就算是直接驳论②如果通过各种论据来反驳论点的算间接驳论③如果从始至终都通过论点论据来论证中心的，就是典型的驳论文，如鲁迅先生的《友邦惊诧论》就是典型的驳论文章。总之，写驳论性的文章，还应注意以下几点：①要对准靶子。写驳论性的文章，首先要摆出对方的谬论或反动观点，树起靶子。怎样树起靶子呢？通常有两种方式。一是概述。即用概括的语言，将所批驳的敌论复述一下。并且还要强调出敌论的弊端。概述时，可适当引用一些原词句，但要有重点，倾向性要鲜明。二是摘引。即把反面材料的关键部分或有关部分，摘录下来，然后对准靶子，进行驳斥。可以引用一些较为典型的事例，和古典名句。更加强有力的证明自己的观点。②要抓住要害。鲁迅说：“正对‘论敌’之要害，仅以一击给予致命的重伤。”对谬论，一定要抓住其反动本质，深入地进行揭露和批判。③要注意分寸。对于敌人的反革命谬论和人民内部存在的错误思想，必须加以区别。对敌人，要无情揭露，痛加批驳，给以致命打击；对于人民内部的错误思想，就要本着“团结——批评——团结”的原则，决不可相提并论。古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行科学研究和描述科研成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行科学研究的一种手段，又是描述科研成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等，总称为论文。论文一般由 题名、 作者、 摘要、 关键词、 正文、 参考文献和附录等部分组成，其中部分组成（例如 附录）可有可无。论文题目要求准确、简练、醒目、新颖。目录目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）内容提要是 文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。1、先确立一个论点。全文围绕这一论点展开论证。对“开卷有益”这种说法，既不能全盘否定，写驳论文；也不宜全盘肯定，写成立论文。因为这种说法既有它正确的一面。又有它不够全面的地方，所以对这个看法要采取“一分为二”的方法进行分析，肯定其有益的一面，否定其有害的一面，从中总结出正确的论点来。只有这样才能对这一说法作出合乎事实的评价，最终达到以理服人的目的。2、运用“一分为二”的方法进行分析，要防止出这样一个毛病：自相矛盾。一会儿说开卷有益，一会儿说开卷有害，令人不知所云。为了避免这种现象，文章中还要将二者的联系点明，才算把道理真正说透。3、从论证方法看，如果所读的书是坏书，则开卷未必有益，这里可以采取例证法，并辅之以引证法和喻证法，用前几年社会上黄书泛滥成灾毒害青少年作为事实论据，用名人名言作为理论论据，充分论证黄书的害处和读好书的益处。在此基础上，再把这两者辩正地统一起来。说明我们中学生既要多读书，又要慎重地加以选择、读好书。这样从正反两方面进行论证，就将问题说得比较全面而深刻，文章也就具有了不可辩驳的逻辑力量。导思：这是一篇给材料作文。该题虽然规定了作文题目，但仍给学生思维留下了很大的空间，从文体来看，写议论文是最好的选择。学生可以从是非观、处世态度、治学精神等方面谈自己的看法，阐述自己的见解和主张。要写好议论文，必须做好以下三点：1、确定论点。根据命题提供的材料，可从不同角度提炼出诸多观点，但短短600字的文章不可能面面俱到。因此，一定要选准一个论点充分论证。2、选好论据。论据能起到充分证明论点的作用，论据选择要遵循两个原则：①真实确凿，不能有虚假成分；②具有典型性，有说服力，才能发挥更大的作用。3、组织好论证结构。最常用的结构一般为“提出问题（引论）——分析问题（本论）——解决问题（结论）”。
企业的薪酬管理是 人力资源管理 的重要组成部分，它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一，对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。下面是我为大家整理的浅谈企业薪酬管理论文，供大家参考。
论文摘要：本文通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应注意的一些问题。
论文关键词：薪酬;薪酬管理;薪酬管理体制
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
1我国企业薪酬管理现状分析
受计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多问题。
1.1政企不分，政府干预过多
以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
1.2官本位，工资与职位高低挂钩
传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。
1.3水平偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。
1.4考核不科学，激励作用发挥不大
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性 措施 ，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。
2薪酬管理新模式
市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。伴随着知识经济时代的到来，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。对于企业来说，人力资本水平高的人，是损失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的传播速度越来越快，信息的透明度越来越高，对于个人来说，人才流动的成本越来越低。所以企业人力资本管理的难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。
企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣，我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。
3企业薪酬管理新模式实施中应注意的问题
3.1克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”
所谓唯薪酬论，指相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。他们想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能很容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易 离职 。在企业界，薪酬往往成为 企业管理 员工的法宝，加薪成为他们对付员工的最得心应手的手段。 所谓薪酬无用论，指一些企业总在强调，薪酬在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的 企业 文化 和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企业低一些没什么关系。换言之，内在报酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。
总之，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群，尤其是低收者还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才——“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。
3.2薪酬管理必须纳入 企业战略
说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么?显然是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此说到底，薪酬体系的设计同薪酬管理必须围绕企业战略以及远景目标进行。拿成本来说，许多企业以薪酬成本最低化作为一个重要目标。为此，他们宁愿不使用一流人才，或眼睁睁地看着辛辛苦苦培养起来的人才流失。著名管理学大师范查尔斯·汉迪提出，新的企业生产率和利润公式应当变成1/2×2×3=P，即采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到3倍产出的方式来创造价值。
如果企业无法让所有的人都满意，那么就让那些真正给企业创造价值的人满意，尤其是那些能够给企业带来80%利润的20%的核心员工满意。此外，从人力资源管理系统的角度来说，薪酬决策应当在企业职位(或者技能、能力)进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系之后才能做出，但我国许多企业却将薪酬决策当成了一种可以独立完成的“分 蛋糕 ”的工作，既不去做认真细致的职位分析(或技能、能力分析)和评价，也没有进行客观、公平的绩效评价，导致没有明确的“分蛋糕”的依据或者大家认识不统一，造成许多纷争和不满。
最后，薪酬及管理系统与企业文化也是紧密联系的。不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统支撑，而薪酬则要与企业人力资源管理系统相协调，必须随企业文化的改变而进行变革，不能自行其是。
我国企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理 方法 ，这样才能留住人才，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。
【摘要】企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。
【关键词】薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新
1 薪酬概述
薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]?:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。
2 薪酬管理存在的问题
企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]
2.1 薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]
2.2 盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]
2.3 沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。
2.4 薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:
从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。 3 薪酬管理的创新
3.1 薪酬管理理念的创新
(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]?:
在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。
(2)对薪酬公平化的新理解:
近年来,“可比性价值” 概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。
(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]?:
员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。
3.2 薪酬制度结构的创新
(1)绩点薪酬制:
绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
(2)宽带薪酬制度[7]?:
宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]?。
(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]?。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(Executive Stock Option-ESO),资本积累项(Capital Accumulation Programs),股票增值权(Stock appreciation rights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]?。
总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。
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摘要：随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业人力资源管理中的薪酬管理问题对于企业发展具有重大的战略意义。本文首先介绍了企业薪酬管理的一些相关概念，接着论述了企业薪酬管理的现状，最后论述了提高企业薪酬管理的几点建议。
关键词：管理;薪酬;企业;发展
人类已经跨入了21实际，这是一个充满着机遇和挑战的时代，随着社会市场经济的发展，企业之间的竞争越来越多地转化为了企业人才之间的竞争。企业的人力资源管理已经成为企业发展的关键因素。企业薪酬管理的有效性关系到整个企业人力成本的合理控制，关系到企业能够吸引住优秀的人才，最终影响企业在市场上的综合竞争力。所以企业应该积极探索、不断创新我国的企业薪酬管理问题，促进企业的健康有序发展。
一、关于企业薪酬以及薪酬管理
企业薪酬以及薪酬的分配一直是经济学家关注的主要问题之一，企业的薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动，企业的薪酬管理影响着企业目标的实现。薪酬是企业组织支付给员工的财务性的、具体的、有形的报酬，薪酬的主要形式包括基本工资、激励工资以及福利和津贴等等。所谓企业的薪酬管理是指企业对其薪酬战略、企业薪酬的政策以及薪酬所能达到的功效的确定、控制盒调整过程等等。当前企业都在积极探索战略性的薪酬管理，这种管理形式是把企业经营战略管理与薪酬管理以及企业的人力资源管理邮寄结合起来的活动，使企业的薪酬管理功能充分发挥出来。
目前经济学家对于薪酬理论分配已经进行了非常细致深入的研究，他们也开始积极探索各个阶层的薪酬分配。首先是积极探索员工薪酬结构的多样性，包括固定收入和非固定收入，也包括长期收入和短期收入，那么薪酬管理结构不再是单一的形式。第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。其次是要注意保证企业员工的薪酬方案应该具有激励性特征，让薪酬中的风险因素占据一定的比列，员工的工作性质不同，所取得的风险收入的比重也不同。再次员工业绩评价应随着企业所处的不同成长阶段而发生相应的变化，同时还应该也要同员工所从事的业务的成长性质匹配。最后企业还应该注意报酬绩效评价的相关性。
二、我国企业薪酬管理现状分析
(一)市场经济条件下不能政府干预企业薪酬过多。
目前，我国积极发展社会主义市场经济，但是还是摆脱不了计划经济的影子。计划经济的管理思想根深蒂固，在计划经济条件下，政府是企业的主任，政企不分，政府可以干预企业的大小事务。计划经济时期，这种管理体制一定程度上促进了经济的发展，但是市场经济条件下就阻碍了经济的发展，造成了生产效率低下，人力和无力的浪费严重，以前的计划经济时期，企业薪酬水平的制定是按照一个统一的货币标准定下来的因素，企业职工的工资水平是按照一个固定模式来实行的，但是改革开放以来，虽然这种现象已有所改善，但是没有从根本上摆脱计划经济的影子，给企业发展带来了影响。
(二)企业薪酬分配制度不合理。
目前，一旦人们提起薪酬，就会与官本位和职位高低挂钩，人们很自然地联想起所熟悉的垂直薪酬等级阶梯。这就说明了我国薪酬管理是与职位高低联系在一起的，官本位意识严重，或者说传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。无论一个人工作多么出色，如果处在一个平庸的岗位上，也可能一辈子的工资都不高。虽然有一些企业推崇“一岗一薪”制度，可以应该看到其背后也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇。这样就会自然导致一些企业员工想在企业中有更高的职位，而不去想这个职位是否适合自己，于是人们便开始寻求积极寻求晋升的机会，结果会给企业以及员工个人带来不良的影响。首先是可能导致员工不适合这个工作，找不到工作的乐趣，员工自身的价值也无法实现，往往会表现失常，或者是心情郁闷;还有一个原因就是当员工被不恰当地晋升到一个不能胜任的职位上，会给企业管理带来不良影响。
(三)企业薪酬管理混乱，缺乏科学有序性。
目前很多企业都认为支付给员工的总体工资跟上市场水平就可以了，不用按照一定的标准制定层级的工资水平。企业管理者在追求一种平均主义，不关注员工在各方面的差异性。那么薪酬趋向一种平均主义。也有一些企业把薪酬构成划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异也得不到合理的体现，薪酬构成板块过多，结果就导致了员工的薪酬水平高低标准变得模糊了。员工不知道工资差异的原因，也不知道怎么样才能增加薪酬。这种混乱的薪酬管理制度缺乏科学有序性，使企业薪酬管理混乱，不利于企业的长远发展。
(四)企业绩效考核不科学，薪酬激励效果不佳。
通过科学的绩效考核来区分薪酬的高低，其实就是一种合理的激励机制。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。但是目前我国的很多企业并没有充分发挥出来薪酬的激励作用。绩效考核制度不合理、不科学、不公平，很多的人为因素参与其中，结果导致了企业员工绩效的评估偏离了客观的评价标准，打击了员工的积极性，薪酬也到不到吉利的效果。
三、提高企业薪酬管理的对策分析
(一)企业的薪酬管理应该做到公平、合理。
我们知道，每一个企业员工对于薪酬的分配都是非常敏感的，企业员工最关注的莫过于薪酬分配的公平性。公平性对于企业薪酬分配有着重大的影响。所谓公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性。让企业员工觉得薪酬分配过程和结果都非常公平。这就要求员工首先要做到自我公平，就是企业员工对自己的付出要与所得匹配，其次就是企业要做到内部公平，就是说企业给予员工的薪酬要与员工对企业所做的工贡献相一致。企业的外部公平就是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当。这样才能使员工不会产生消极抵抗的情绪，也才能够保证员工热爱企业，积极为企业发展贡献力量。否则就会导致企业员工之间以及企业与员工之间产生矛盾，不利于企业发展。
(二)企业薪酬管理应该科学有效。
所谓科学有效的薪酬管理体系就是指企业的薪酬管理应该适应市场经济发展和企业发展要求，能够保证企业顺利实现战略目标。一个不利于企业长远发展的薪酬管理方略是失败的，也是没有任何意义的。所以企业在制定薪酬管理策略的时候一定要保证薪酬管理科学有效，适应企业发展规划，对全体员工公开透明，做到管理科学有效。
(三)企业薪酬管理要有与绩效挂钩。
把企业的薪酬管理与企业员工的绩效联系起来，是市场经济发展的必然要求，这样的薪酬管理方式一方面可以刺激员工工作的积极性，使员工尽最大努力完成工作，提高员工自身的待遇，体现薪酬的公平性。绩效管理收到越来越多企业的关注，越来越多的企业正在引入绩效管理系统，并且与薪酬管理结合起来，促进了企业的发展。企业还应该注意借助于市场薪酬调查来保持薪酬的外部竞争性，这样可以避免员工产生外部不公平感。通过这样的薪酬管理方式，使企业保持内外的竞争力，促进企业的不断发展。
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薪酬制度与员工激励问题初探摘要:在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则,同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。关键词:企业管理;薪酬制度;激励手段随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。一、企业管理中人员激励的动因人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题又是重要内容之一。(一)、激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到:“今后50年内,能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是,在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。(二)、激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。二、在薪酬支付的注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。(一)、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间,很难持久。但它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。(二)、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。三、设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理方法。作者单位:天津工业大学工商管理学院参考文献:[1]汪慧玲,金晋哲.业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度,科技管理研究,2006.12.30[2]冯伟浓,激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案,科技信息(科学教研),2008.07.01[3]王茜,企业绩效奖惩制度与薪酬制度,北方经济,2005.01.15
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如何写法律方面的论文???学术堂来告诉你:一、法学毕业论文的目的与要求认真撰写法学毕业论文并顺利通过论文答辩,是取得本科毕业证书和学士学位的必要条件.法学毕业论文的主要目的是使学生受到科学研究工作各环节的初步、综合训练,培养学生独立分析和解决问题的能力,也是对教学质量的全面检验.详言之,在教师指导下,使学生运用所学的专业知识,对法学中的理论问题和司法实践中的实际问题进行独立的分析研究,并能明确、恰当、充分地表述研究的成果,开始学习、初步掌握分析和解决某一专门学术问题的方法,锻炼撰写论文以解决某一学术问题的能力.要求学生写法学毕业论文,就是要学会科学研究的方法,掌握了方法,将来写什么都可以.撰写法学毕业论文的要求有三个方面:(1)从理论探讨和解决实际问题的角度确定法学毕业论文题目,论文观点明确,论据充分,层次清楚,理论联系实际,具有一定的学术价值和现实意义.(2)法学毕业论文要能反映出学生的理论水平与业务水平和独立进行科研的能力,力求有自己的新见解,材料要充实,坚决反对大段摘抄、整篇抄袭、请人代写等不良现象.(3)论文要能系统地阐明法学毕业论文题目所包括的主要问题,并力求做到概念明确、文理通顺、逻辑严谨、结论合理,符合学术规范,体现学术思想.二、法学毕业论文题目和论证角度首先,确定自己的法学毕业论文选题方向.如法律专业有合同法、公司法、劳动法、婚姻家庭法、国际私法等多门课程.这就要求法学专业的学生根据自己的兴趣、体会和知识背景确定了大的方向后,还要确定具体的方向.虽然法学毕业论文论述的只是某一基本问题的一点,却可以反映出作者的学术水平,分析、解决问题的方法和能力.其次,选择具体的法学毕业论文题目.应该是本学科中带有基本性质的某个重要问题的某一重要侧面或某一当前疑难的焦点,解决了这一点,有推动全局的重要意义.大题目容易写得很肤浅,没有价值,小题目能做出大文章,容易从各个方面把它说深说透,有自己独到的见解.三、法学毕业论文的准备工作(一)搜集材料所谓准备,主要就是充分占有资料,研究、参考他人的看法.材料越多越好,材料不够就写不出好文章.读的书看的论文很少,知识贫乏,是没法写论文和提出新的见解来的.如何搜集资料?可以围绕法学毕业论文的选题方向和具体题目,去图书馆、书店,查找有关的专着、论文集、主要法学期刊以及最近几年的统编教材,也可以在网上搜索、查找法学论文.搜集材料的过程,就是调查研究、思考钻研、形成论点的过程.(二)提炼材料,确定论证的主题和方法在提炼材料的过程中,通常有三种情况:一是同意别人的论点,但自已有独特的感受,可从新的角度补充新的理由,丰富别人的论点.二是不同意别人的见解,可以展开争论,但必须注意忠实地引用原文,说明自己的理由.三是受了别人的启发,在别人见解的基础上产生新见解,或者别人没有讲到,自已有见解,只要言之有理,也是创见.论文的主题,是一篇文章的核心和灵魂.法学毕业论文的主题,就是作者对这个法律问题研究成果的基本观点.主题应力求做到以下五点:一要正确,符合法理和客观规律.二要新颖,具有理论意义和实践价值,不人云亦云.三要直白,不要隐讳.法学毕业论文的主题越直白明确越好,要让读者一看就知道,一看就懂,不能让读者云山雾罩,看后不知道说的是什么.四是主题要贯彻始终,在文章中不能改变,应围绕中心和基本观点去写.五是主题要简明,理论要深厚.论证方法是说明主题的基本方法.一般来说,法学毕业论文的基本论证方法是立论,即确立文章的基本论点,围绕这个主题,全面阐述它的正确性、必要性和适用性.有时,也适当运用驳论的方法,如针对某个问题学术界有几种不同的观点,对它们进行评析,然后提出自己的观点.从具体的论述方法来看,一般使用归纳法和演绎法.(三)法学毕业论文提纲拟写法学毕业论文提纲的主要好处是帮助自己从全局着眼,构建论文的基本骨架,明确层次和重点,简明具体,一目了然.论文定稿后,修正或保留的提纲就变成了目录.提纲可以帮助我们把材料组织成一个理论系统,而不是毫无层次、毫无逻辑联系地罗列和堆砌在一起.四、法学毕业论文的初稿(一)运用逻辑思维写学术论文,逻辑上有两种科学方法,一个是演绎,一个是归纳.所谓演绎,就是从一般到特殊(个别);所谓归纳,就是从特殊(个别)到一般.依靠逻辑思维所产生的分析能力,对他人的观点作出补充、发挥、纠正、批驳,就自然会形成自已的新观点,写出自己的法学毕业论文,就不会只是停留于抄录他人现成的观点和材料.(二)主题突出,论点鲜明(三)结构严谨,层次分明(四)持之有故,言之成理(五)文字表述清楚准确、简练流畅五、法学毕业论文格式和规范要求(一)法学毕业论文格式打印使用B5纸,便于存档,装订线在左面.法学毕业论文打印一般用宋体.文章题目用3号黑体,题名应简明、具体、恰当,能概括文章的特定内容,一般不超过20个字.正文内标题末不用标点符号.一级题序及标题用"一、二、三……"序号和小3黑体.二级题序及标题用"(一)(二)(三)……"序号和4号黑体.三级题序及标题用"1、2、3……"序号和小4黑体.四级题序及标题用"(1)、(2)、(3)……"序号,不用黑体.正文用小4号宋体.这样,文章就眉清目透,井井有条.当然,这种分题也不是绝对的,要结合实际,该怎样分,就怎样分,但要遵循分题的规则.此外,分成几级题目也是可以变通的,例如不用"1、2、3……",改用"一是、二是、三是"或"第一,第二,第三"、"其一,其二,其三"也是可以的,但是,无论用什么,都要层次清楚.法学毕业论文格式为:封面;题目;摘要;关键词;目录;引言;正文;结论;注释和参考文献.封面的作用在于使别人知道这是一篇法学本科毕业论文.摘要是指摘录下来的要点,主要是表述本文的主要观点,一般为100-200字.摘要的写作方法,我认为包括两部分:一是用一两句话简要概括论题的意义,二是将法学毕业论文几部分内容表述为阐述论文观点的一段话.关键词是反映论文主题概念的词或词组,一般应选3-8个.(二)法学毕业论文注释现代学术视注释为学术规范与纪律的重要组成部分.在学术论着和文章中,注释不是装饰品,它具有重要意义:一是引用他人成说,注示出处,既表示相关论说非作者独造,并对他人成果给予应有之尊重,又可为读者提供该领域的文献信息,以便利后来之研究.二是反映了作者观点与其他学者观点的联系与区别,或者是对作者自己观点的进一步说明,因而,也是正文不可缺少的补充部分.三是大量的引文意味着作者的研究的确是在前人和他人的研究成果及所积累的资料基础上进行的,不是凭空捏造的.注释要写得规范.最规范的,就是《法学研究》的注释方法:分为着作类、论文类、文集类、译作类、报纸类、古籍类、辞书类、港台着作、外文类等九个类别,并有注释例;非引用原文者,注释前加"参见";引用资料非来自原始出处者,注明"转引自";等等.详细的内容请看《法学研究》上的注释体例和文章的注释方法.为提高刊物质量和文献信息计量、评价与研究的水平,促进学术成果在网络化、数字化条件下的交流与传播,教育部2000年1月颁发了《中国高等学校社会科学学报编排规范》(修订版),其中注释主要用于以文章篇名、作者等及文内某一特定内容的解释和补充说明,注释序号用带圆括号的阿拉伯数字表示;参考文献置于文本,采用顺序编码制,在引文处按引用文献在论文中出现的先后顺序用阿拉伯数字连续编码,序号置于方括号内,并列举了其格式,详情请看《河北大学学报》(社科版)或其它中文社科学术期刊.写法学毕业论文,上述两种注释方法,可选择一种使用,但不能交叉使用.六、法学毕业论文的修改定稿、答辩法学毕业论文初稿完成以后,应再三修改,审查是否符合要求.大到问题是否提得鲜明中肯,论点和论据有无说服力,结构层次是否严密合理,小至文字的修饰加工,有无废话,语言表述是否简洁准确,通顺流畅,符号使用是否恰当,等等.自己修改后,再交给指导教师进行修改,然后定稿.为了使法学毕业论文能真实地反映学生的理论水平和科研能力,建立论文答辩制度是一种积极有效的措施.答辩是毕业论文的一个重要环节,是对毕业论文的全面检查.答辩首先由学生本人简要介绍论文的写作目的和思路、主要观点,然后由答辩委员会向答辩人提问,让作者略作准备做出回答,从而进一步考查作者对所论述的问题是否有深广的知识基础,创造性的见解和充分扎实的理由.答辩提出的问题,不管作者当场是否能作出完善的回答,都是对于作者一次很好的帮助和指导.