作为电力工作人员，要不断提高自己的业务素养，充实自己，弥补不足，做好自己的本职工作。下面是我整理电力行业个人先进事迹材料范文的范文，欢迎阅读!
白驹过隙，我于20xx年7月从大学毕业来到南网大家庭――xx供电局工作已整整一年了。光阴似箭，一年的实习时间很快就过去了，我先后经历了严格而充实的新职工入企教育培训、省网公司集训、本局专业技术知识封闭培训后，又到线路管理所、变电管理所、电力设计咨询公司、城区供电分局四个生产部门实习，感受很深，收获颇丰。
回顾这一年的历程，在各级领导的教导和培养下，在老同志和同事们的关心和帮助下，在南网文化的熏淘下，我从一个懵懵懂懂、青涩的大学毕业生逐步成长为一名南网大家庭中的新时代员工，顺利地完成了从学生向南网职工自我角色的转变过程。在这一年的实习期里，不论在哪一个生产部门，我接触到的都是电力系统最基层的生产第一线职工，从他们身上我学习到了很多东西，不但有电力系统专业基础知识和生产现场实际操作技能，还有他们那种敬业爱岗、奋力拼搏、刻苦钻研、团结协作、优质服务、无私奉献……的南网精神，这些对我来说这简直就是一笔终身受益的宝贵财富。
第一，经过对南网方略的系统学习后，我深感南网公司是一个大型的中央企业，优秀的企业文化并将南网公司打造成为经营型、服务型、一体化、现代化的国内领先、国际著名企业战略目标的基础。自己在参加工作之前，面对我国严峻的就业形势，我认为只要参加了工作，好好干好自己的本职工作，解决温饱问题就算是一名合格的公民就行了。通过新员工入企教育培训和对南网方略的深入学习之后，我接触到了南网优秀的企业文化，它包含了公司的宗旨、使命、战略目标、发展思路、主题形象、企业理念等都是南网公司这个世界500强企业浓缩的各项管理精华，让我的思想也得到升华，更是通过学习具体的事例和工作的经历，使我深刻的感受到南网人的责任和义务，感受到南网方针“主动承担社会责任，全力做好电力供应”的内涵，继续深入学习践行南网文化是我今后工作的一个重要内容。
第二，我在实习期间通过与基层生产第一线电力职工的接触中，感受到他们那种敬业爱岗的精神值得我学习。敬业爱岗精神是无处不在的，它体现在线路工人翻山越岭、鏖战艳阳风雪，保障输电线路畅通;它体现在变电运行操作人员日夜监控、重复谨慎操作，确保电网安全运行;它体现在设计人员夜夜亮起的盏盏明灯，为加快电网建设步伐加班加点进行工程设计;它体现在电力客户服务中心职工扬起笑脸真诚地为千千万万的用户服务。它，是我心中燃起的小火苗，照亮我对工作的认知，激起我对工作的热情。现在我回想起20xx年9月份多次跟随线路工人翻山越岭、烈日暴晒的实践，中午在山上肚子饿得咕噜噜叫，但是电力工人还在头顶烈日挥汗如雨的工作，他们没有丝毫的怨言，因为这就是电力职工最平凡的工作场面之一。那时刻我第一次被他们敬业爱岗的精神深深感动了，让我认识到什么是工作，什么是任务、什么是责任。而后其它生产部门的各个班组，我都体会到相同的感动，特别是在电力客户服务中心，面对几万户居民的电费缴纳和用电业扩工作，几名电力职工全年无节假日和双休日的倒班轮岗，常常忙了一上午连口水都忘了喝，让我体会到热爱工作、认真对待工作，其实是一件非常神圣和美好的事情，电力职工在认真工作的时候体现了一种特别美。敬业爱岗精神将是我一生受用不尽的宝贵财富，今后在任何工作岗位上都会将它发扬、继承下去。
第三，通过这一年的轮岗实习，我感受到学习将是我终生的课题。如何将自己在学校学习的理论知识运用到工作中，并且查缺补漏，苦学不熟悉的电力专业知识，这是我一直钻研的问题。由于我是学习文科专业的，在实习期间每到一个部门和班组我都勤奋学习其电力相关的专业技能知识，认定学习是终身的事业，“在工作中学习、在学习中工作”一直是我坚持的理念。在跟随线路工人到现场实际工作中，我学习了很多电力设施基本的知识，认识了各种电杆杆型、了解了组成线路的各个部件等等知识;在龙山变电站，我通过查看资料及观察变电人员操作，了解了变电站的组成和设备，以及“两票三制”的重要、操作的安全措施和各种危险点预防控制措施等等;在设计咨询公司，通过实际描图和晒图纸，我学会cad软件的基本操作，体会了晒图机的操作以及设计工作的整套流程;在电力客户服务中心实习的半年时间里，更是认真学习书本上电力系统的基本知识，还有用电业务受理的专业技能知识，做到面对客户能够解答大部分的基本用电疑问，已能受理用电方面的基本业务接洽工作。但是我要掌握的知识还远远不够，需要学习的知识和技能还有很多，要做好今后的工作，就需要加倍的努力，只有刻苦学习、深刻钻研、并且多实践，才能更早的“出真知”。
第四，通过一年的学习实践，我看到了电力职工团结协作精神是干好各项工作的关键。团结就是力量，这句至理名言深刻的阐述了我们工作中一种重要的精神。任何工作都离不开大家的合作，所谓“滴水不成海，独木难成林”，南方电网公司作为世界500强之一的企业，更是需要所有南网人的努力，南网方略的团队理念就言简意赅的阐述了团结协作的必要性和重要性。我们一开始实习，首先就是学习领会南网方略，感受南网文化，对于团队理念就有了初步的认识，再结合我之前在学校学生会工作和大学在著名企业实习期间的体会，更加深刻的理解团结协作的重要性。在这一年实习中，每到一个部门和班组，我都感受到这种和谐的团结精神，特别是基层生产班组，很多工作任务都是需要很多人协作才能完成的，比如在变电站生产现场的实际倒闸操作中，变电运行人员必须进行唱票、复诵等程序正确无误后才能操作，正是这种团结协作、互相支持的精神鼓舞大家出色完成各项任务。
时光如梭，当我意气奋发地跨入二十一世纪的时候，不知不觉中参加工作已满十五个年头。回首这些年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅。现将这些年的主要工作总结如下：
一、政治上坚定，思想上成熟
一个人的信念是人的世界观在奋斗目标方面的集中反映，共产主义信念是我一生执著的追求目标和持久的精神激励力量。我把政治上追求与现实中工作结合起来，我把为共产主义奋斗终身的信念从朴素、直观认识在学习、工作中日益上升到自觉、理性的高度，从感性认识上升到了理性认识。在工作中我焕发出了高度的积极性和创造性，脚踏实地、艰苦创业，捍卫自己的信仰和共产主义事业，努力完成党交给我的各项任务。98年12月我光荣地加入了中国共产党，我在进一步认真学习马列主义、毛泽东思想，学习邓小平建设有中国特色社会主义理论。把理论联系实际，积极投身于建设有中国特色社会主义的实践中去。既胸怀共产主义远大目标，又脚踏实地做好本职工作，把理想与现实统一起来，在改造客观世界的实践中自觉地改造主观世界。在社会实践中正视现实、冷静分析、吸取教训、振作精神，自觉地、勇敢地经受锻炼与考验。
因为我有了始终不渝的政治信念，坚定不移的政治立场，所以，我才能在实际工作中保持锐意改革，勇于进取的革命气概，保持锲而不舍、顽强奋斗、拼搏到底的作风，保持我乐于奉献、不怕牺牲、全心全意为人民服务的精神。我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起、从现在做起、从身边的小事做起并持之以恒。伟大寓于平凡。我在本职工作中尽心尽力、孜孜不倦地做出成绩。鼓实劲、察实情、说实话、办实事、求实效。我不断提高自己的业务本领，努力精通本职的业务知识，做本职工作的骨干和行家里手，脚踏实地的做好本职工作。把远大目标与现实努力结合起来，把为人民谋利益的决心同过硬的本领有机地统一起来、把为人民谋利益的热情同实事求是的态度有机地统一起来、把全心全意为人民服务的良好愿望同本职工作有机地统一起来。把全心全意为人民服务的良好愿望同本职工作统一起来。我在实践中为群众办实事，把着眼点放在本职岗位和现实基础上，
二、工作中勤奋，业务上钻研
在工作、生活中我一直相信一份耕耘、一份收获。所以我一直在努力。不断的努力学习、不断的努力工作。87年我参加了武汉电力大学高等函授的学习，用六年的时间，以优异的学业取得了大学本科毕业证书;94年我又参加了首都师范大学《计算机应用》专业二学历的学习;98年3月我又顺利地通过了美国NOVELL公司的《CNA——网络管理师》的认证考试。几年间，我先后于94年7月参加了北京电力管理干部学院举办的《大机组安全经济运行新技术》研讨培训班;99年元月-99年6月参加中国人民大学、中国企业管理培训中心举办的《深化企业改革，强化经营管理》学习班;99年、2000年先后二次参加省局组织ORACLE学习研讨班;2000年还参加省电力培训中心组织的Lotus Domino/Notes学习班。这些知识的获取和积累为我在实际工作发挥更大的作用奠定了坚实的基础。
96年4月受省电力局局办公室之委托，为全局办公室系统编写了文秘类计算机培训教材，该书主要包括计算机的基础知识、文字处理软件的使用、公文处理软件的使用、Lous Organizer(事务管理软件)的使用。由于该书通俗易懂，实用方便，受到各单位办公室秘书们的一致好评，在各单位得到广泛使用，作为首选的基础培训教材。
96年5月参加河南省电力局青工入轨考试的命题工作，高质量地完成上级领导交给的工作，受局领导的赞扬。
96年下半年全省电力系统试行社会医疗保险制度，我在较短的时间里便开发出了《医疗保险运作程序》，97年初我又用FoxPro语言专为河南省电力公司社会保险事业管理局实施医疗统筹管理新办法而编写了《河南省电力公司医疗保险运作系统》。它是在类Windows的窗口图形界面菜单下引导的各种操作。具有用户界面友好、数据处理功能强、运行速度快、无须专门培训学习、易操作、易掌握等特点。由于它非常适合基层单位卫生所门诊收费使用，97年初在全省电力系统各单位推广使用，取得了良好地社会效益和经济效益。
转眼间，在国网技术学院培训的时间已经接近了尾声，回首这四个月的培训生活，着实让人感慨良多。当我们踏着晨辉走出校园大门，当社会的第一道曙光射向我们，便清醒地意识到，迎接我们的将是一种角色的转变和姿态的调整，我们要尽快适应从学生到企业员工的角色转换，调整从天之骄子到为人民服务的普通劳动者的心理状态。也许每个人从学校走向社会都会经历一个或悲或喜的过程，所幸的是，国家电网选择了我，这个团结而向上的集体，像父亲宽厚而温暖的肩膀，安慰着我们初出茅庐的慌张，又像母亲温柔而慈爱的双手，为我们插上飞向理想的翅膀。
20XX年2月29日，我来到了山东济南，参加了国家电网公司20XX年度新入职员工第二批集中培训班，有幸成为了国网技术学院的一名学员。国网技术学院是国家电网公司为大力转变公司和电网发展方式，加快建设“一强三优”现代公司而组建的高素质应用型技术人才与技能人才培养基地，电网实用新技术与新技能应用示范中心。本次培训内容注重实际操作，无论课程的安排还是教师资源的配备，都是从实际工作出发，有很强的针对性和实用性。前来授课的教师都是各公司经验极为丰富的一线员工或培训师，能有这样的师资保障，从一开始就让我们对本次的培训尤为期待。
报道结束，首先迎接我们的便是为期七天的军训。想起军训的日子，总是掺杂着苦涩的汗水和甜蜜的充实，难忘训练场上的辛苦和坚持，练就了我们坚强的毅力和无畏的勇气，培养了我们彼此间深厚的兄弟情谊。挥汗如雨后，更加突显的组织纪律观念和集体主义精神，使我们在以后的工作中能更快的适应工作，更好的完成每一项任务。军事训练让我深刻体会认识到只有严格的要求自己，才能在电力行业这个关乎国民生产生活大计的行业中可靠的完成自己的工作。准军事化的管理也使我们养成了良好的习惯，每天按时作息，按时出操上晚自习，生活用品按照要求摆放整齐，良好的习惯是一个人成功的前提，良好的品格是一个人成功的根本，良好的能力是一个人成功的必备条件。随着军训的圆满结束，专业知识的培训也正式拉开了帷幕。
我有幸被分到调度运行专业，调度运行专业是供电企业的核心专业之一，因此对调度运行人员的要求也很高，要求我们能全面掌握电网操作和电网异常及事故处理的方法和步骤。
在第一个月的时间里，我主要学习了变电站的一次设备：变压器、断路器、隔离开关、电压互感器、电流互感器、电容器、电抗器以及避雷器和母线等结构、原理以及巡视维护项目，老师的讲解配合我们自己在仿真实训室里的操作共同进行。理论的学习往往都是不够的，国网技术学院也特意的为我们安排了一次变电站的现场认知实习，以便让我们可以做到“知行合一”。从现场实际了解了一、二次设备的作用、构造、工作原理，并在保证安全的前提下进行相关的操作演练，受益匪浅。此外，在这一个月中我们还对电网调度管理的相关知识进行了学习，从老师的讲授中让我们知道了作为一名调度员身上所背负的责任。调度员所背负的责任重大，而在赋予调度员更多权力的同时，也就意味着责任的加重。
接下来的几个月主要是讲授电网操作的方法和步骤以及电网异常及事故处理的操作方法，这一部分也是调度运行人员要掌握的重要内容。学校的培训师一大部分是来自全国各地各公司的优秀的前辈们，他们工作经验丰富，专业技术扎实，已从事调度工作长达几十年，让我无比的敬佩与仰慕。老师们用他们的亲身经验为我们讲述着调度员工作的严肃与责任重大。在来国网技术学院开始调度培训之前，我在局里也只是在各部门轮岗帮忙，对调度这个岗位知之甚少，大学里所学的知识，能运用在调度运行里的，也只是皮毛而已。通过老师的讲解，对电网、母线、线路、开关刀闸和电容器等的倒闸操作方法都已初步掌握，对电网的电压，负荷及频率的调整方法都已了解，对电网的各种状态下的操作工作流程及工作票的写法也都有了一定的认识，这些都对以后的工作有很大的帮助。而老师也大多会从自己的实践经历中总结出一些知识点，这些是平常甚少考虑的，这让我们更好掌握了电网操作的方法和步骤，获益良多。此外，我们还对电网异常及事故处理的方法和步骤进行了学习，当以后面对电网异常及事故时，我们不会惊慌，知道如何对不同的问题提出相应的解决办法。在学习中，我们使用的是先进的模拟操作系统，对电网的各种状态都可以进行仿真操作。先进的技术，前沿的科技，领先的水平，让我无不感叹科技的发达，国网的先进技术更让我感觉自身知识的匮乏，激励着我好好学习，好好充电。
我们还进行了安全基本技能，电工基本技能和登高作业方面的培训。作为国家电网公司的一名员工，登杆是一项最基本的技能，虽然由于专业的分工不同我们只有一天的登高作业培训时间，但是从这一天的培训中，在老师的耐心演示和悉心指导下，我们都掌握了登杆这项基本的技能。在电工基本技能培训中，我们在保证质量和外观整洁的前提下练习了基本的接线，而在安全基本技能的培训中，我们学会了如何做触电急救、灭火等基本的技能。作为电力公司生产一线的员工，对于可能碰到触电情况，学会触电急救，不仅是对自己负责，也是对别人负责。而灭火不仅是在工作上需要，在生活上也是必须掌握的。
另外，我们还集中学习了国网公司企业文化、职业道德规范、电力法律法规、电力应用文写作、团队建设等综合课程，经过这次系统学习国家电网公司企业文化，对国家电网公司有了一个全面深刻的认识，国家电网公司是关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，以建设和运营电网为核心业务，承担着为经济和社会发展提供安全、经济、清洁、可持续的电力供应的基本使命。国家电网公司把履行社会责任、推进可持续发展的理念融入公司战略，提出了公司使命、价值观，丰富了公司发展战略目标，深化了公司“两个转变”战略，推进可持续发展战略面临的机遇和挑战。公司把企业愿景、企业使命、企业宗旨、核心价值观和企业精神作为基本价值理念，明确宣示了公司的奋斗方向、存在意义、重要责任、价值追求和精神境界，表明公司对国家、对客户、对合作伙伴、对员工、对社会所遵循的基本行为准则和价值判断。核心价值观是国家电网公司企业文化的灵魂，是国家电网公司赖以生存和发展的动力源泉。核心价值观的提出，标志着国家电网公司作为一个特大型国有骨干企业正步入快速发展时期，并对国家电网公司的快速健康发展起着重要的指导和推动作用。对现今的企业而言，团队合作是重要而有意义的，团队建设的拓展训练是我们了解在实际工作中良好的沟通协调配合对于工作能更好更有效率的完成是有极大影响的，这也是以后我们在工作中要注意的一点。牢记国网公司的企业文化、发展战略，让我相信在这样一个充满生机的企业努力工作，一定会有光明的发展前途，企业也能为我们提供一个施展才华的平台。明白了这些，我体会到本次培训注入了国网公司对我们的期望，同时也是自己将来能够更好地服务企业，实现自我价值的一次宝贵机会。
培训生活是紧张而充实的，国网技术学院还安排了摄影大赛、演讲比赛、歌唱比赛、篮球比赛、技能表演大赛等丰富多彩的活动，我们在这里学习的四个月的时间里认识了来自五湖四海的朋友，友谊在一起学习、参加活动中逐渐深厚。对于这样舒适的学习环境我们心存感激，也使我们更加珍惜这段时光。
眼下这个机会来之不易的培训生活即将结束，我们这批学员也将要回到各自的工作岗位上去，我们期待着把在这里四个月的所学都应用于工作，渴望着能一展身手。这段学习时光让我深知工作中要用的知识很多，学习是条漫长而没有终点的道路，我们一定要在工作中不断提高自己的业务素养，充实自己，弥补不足，做好自己的本职工作，为公司的发展壮大锦上添花!
春节期间，广场上那些忙碌的身影，佳节团圆时，依然坚守在工作岗位上，默默奉献着，不畏辛苦前行着。为了按时完成工期的要求、完成对业主的承诺，“倔强”的身影义无反顾，舍小家顾大家，顶着零下22度的寒风搬运施工。
除夕夜里，他们提前准备了年夜饭，饭菜虽简单，但温情满满，加班的工人师傅们在一起吃年夜饭的场景，湿润了不少人的眼眶。他们一起看春晚，相互聊着家常，从未抱怨过一句，充分诠释了作为万达项目承建人的坚韧品质。
风雪无阻，只为兑现繁华。乐观向上，他们坚持向前。他们带着对亲友的愧疚带着对业主们的责任感，带着万达广场盛大开业的使命，在新春佳节里依然坚守在施工一线加班加点赶进度。我们心怀感恩，我们为最美一线员工点赞，那道坚守岗位的美丽身影，是品质的象征。
企事业单位中人员的特点
创造性强他们主要依靠自己对新知识的探索和领悟，从而产生对新事物创造的欲望，推动生产的发展、技术的更新，产品的换代，从而使知识资本增值。
独立性强由于知识型员工掌握单位生产发展所必须的知识，具有某种特殊技能，因此他们更愿意在一个独立的工作环境中工作，不愿意接受其他事物或人员的牵制。
描写一线员工坚守岗位的文章：
1、抗疫路上，她选择坚守一线
汪爱娣是申鑫社区卫生服务中心的一名护士，自疫情以来她便一直奋战在一线，从未回过家。隔离点－大筛查－隔离点－方舱，这是她的工作轨迹。至今，她一直奋战在方舱，为抗疫贡献着自己的力量。
她每日的工作除了核酸采样、消杀、协助保洁护理人员以外，还要负责给有其他基础疾病的病人拿药、看护。此外，许多病人背负着沉重的心理负担，她在关注他们身体上病痛的同时，还不忘疏导他们的心理问题，让他们安心接受治疗。
2、90后护士不负韶华
浦东机场“闵行区第六批海关采样工作”名单里有她，疫苗接种、隔离酒店、发热预检、发热哨点等防疫工作中有她，这位1990年出生的姑娘——余婷，是浦江社区卫生服务中心门诊输液室的一名护士。
在疫情防控战场上，余婷始终带头站在最前列、冲在第一线，将保护人民生命健康的使命放在心头，将遏制疫情蔓延扩散的责任担在肩上，用实际行动扛起了抗疫使命担当。
描写一线员工坚守岗位的文章：
1、抗疫路上，她选择坚守一线
汪爱娣是申鑫社区卫生服务中心的一名护士，自疫情以来她便一直奋战在一线，从未回过家。隔离点－大筛查－隔离点－方舱，这是她的工作轨迹。至今，她一直奋战在方舱，为抗疫贡献着自己的力量。
她每日的工作除了核酸采样、消杀、协助保洁护理人员以外，还要负责给有其他基础疾病的病人拿药、看护。此外，许多病人背负着沉重的心理负担，她在关注他们身体上病痛的同时，还不忘疏导他们的心理问题，让他们安心接受治疗。
2、90后护士不负韶华
浦东机场“闵行区第六批海关采样工作”名单里有她，疫苗接种、隔离酒店、发热预检、发热哨点等防疫工作中有她，这位1990年出生的姑娘——余婷，是浦江社区卫生服务中心门诊输液室的一名护士。
在疫情防控战场上，余婷始终带头站在最前列、冲在第一线，将保护人民生命健康的使命放在心头，将遏制疫情蔓延扩散的责任担在肩上，用实际行动扛起了抗疫使命担当。
最美的人——劳动者 在阳光明媚，盛夏来临之季，我们即将迎来又一个“五一“国际劳动节！这是全世界劳动人民自己的节日．我国广大劳动人民在中国共产党的领导下，经过艰苦卓绝的斗争，使当家作主的梦想变成了现实，人民成了国家和社会的主人，享有广泛的民主权利，以主人翁的精神投入到建设社会主义的伟大事业中去。我们的社会主义祖国正呈现出蓬勃生机，焕发出旺盛活动力，以昂扬的姿态阔步迈进了二十一世纪。 记得我上小学时，老师教会我一首《劳动》的歌曲，我最喜欢其中的那句就是“幸福的生活在哪里？要靠劳动来创造”。小时候只把劳动简单的理解为“劳作”，局限于每周一次的劳动课。多年以后，我成长为千千万万劳动者中的一员，才深深体会到生活的多知味，劳动的艰辛。劳动是汗水，是欢笑；是苦涩，是甜蜜；是给予，更是幸福。有一分劳动，就有一份收获。你给生活付出了多少耕耘，生活就会回报你多少果实，你就会拥有多少快乐与幸福，对于我们企业也是如此。每年的“五．一”长假，本来应该是与家人团聚，共享天伦之乐的日子。但为了工作，为了生产任务的完成，我们牺牲了休息时间，坚守工作岗位，奋战在单位的生产一线，圆满完成各项任务指标。我们公司成立至今所取得的各种成绩，一年一个台阶，每年都有一个很大的进步发展，从而形成了今天的风貌，这些都是公司各级管理者、基层干部员工的汗水所铸就而成的。都是每一位员工辛勤劳动的结晶，因此我们要赞美劳动，赞美劳动者，劳动者是最光荣的！楼主注意，我是第一个回答的，因为改了个字所以成了第二！！！！！！！
春节期间，广场上那些忙碌的身影，佳节团圆时，依然坚守在工作岗位上，默默奉献着，不畏辛苦前行着。为了按时完成工期的要求、完成对业主的承诺，“倔强”的身影义无反顾，舍小家顾大家，顶着零下22度的寒风搬运施工。
除夕夜里，他们提前准备了年夜饭，饭菜虽简单，但温情满满，加班的工人师傅们在一起吃年夜饭的场景，湿润了不少人的眼眶。他们一起看春晚，相互聊着家常，从未抱怨过一句，充分诠释了作为万达项目承建人的坚韧品质。
风雪无阻，只为兑现繁华。乐观向上，他们坚持向前。他们带着对亲友的愧疚带着对业主们的责任感，带着万达广场盛大开业的使命，在新春佳节里依然坚守在施工一线加班加点赶进度。我们心怀感恩，我们为最美一线员工点赞，那道坚守岗位的美丽身影，是品质的象征。
企事业单位中人员的特点
创造性强他们主要依靠自己对新知识的探索和领悟，从而产生对新事物创造的欲望，推动生产的发展、技术的更新，产品的换代，从而使知识资本增值。
独立性强由于知识型员工掌握单位生产发展所必须的知识，具有某种特殊技能，因此他们更愿意在一个独立的工作环境中工作，不愿意接受其他事物或人员的牵制。
企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。
《 中小民营企业的员工关系管理 》
摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。
摘要：中小民营企业;员工关系
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01
在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。
目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。
一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题
1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视
员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。
2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。
3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。
4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。
二、建立良好员工管理管理体系的基本途径
1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。
3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!
4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。
企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。
参考文献：
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《 略论企业成熟期员工关系管理 》
摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。
关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制
1 企业成熟期员工关系特征
成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。
1.1 企业员工队伍分层现象明显
受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。
1.2 一线员工队伍存在不稳定性因素
在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。
1.3 非正式组织的影响明显
所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。
1.4 企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化
企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。
1.5 “大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率
所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。
2 企业成长期的员工关系维护
人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：
2.1 建立与完善职工代表会议制度
党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。
2.2 注重企业工会组织的地位与作用发挥
企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。
2.3 建立企业承诺机制
所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。
2.4 企业文化管理创新
企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。
参考文献：
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[2]黄云杰，张晓梅，刘卉，段晓洁.浅议“大企业病”的产生和防治对策.云南科技管理[J].2011(2):22.
[3]窦坤泉，刘兴才.试论工会在企业中的地位和作用.现代经济信息[J]，2010(18):46.
[4]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典[M].北京:商务印书馆，1980：138.
[5]解志恒，李全生.员工组织承诺动态管理:基于信任的角度.现代管理科学[J].2008(10)：102.
《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》
摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。
关键词：员工流失;员工关系;新员工
中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01
一、员工流失现状
电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。
2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。
该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。
从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。
二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向
从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。
(一)配置员工关系管理人员
从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。
(二)激励计划
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。
离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。
第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。
第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。
(三)员工帮助计划
员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。
在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。
对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。
参考文献：
[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).
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大型煤炭企业内部人力资源建设研究论文
摘要：
人力资源日益成为现代企业发展的核心资源，这就要求企业必须制定出高效协调的人力资源管理策略，从而形成吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制。当前，在煤炭行业去产能的背景下，对于多元化经营的大型煤炭企业集团，一方面由于一些落后产能子公司的关闭退出产生了大量的富裕人员，此类人员由于常年在同一单位工作，业务技能相对单一，多数年龄偏大，面向市场再就业困难较多；另一方面集团内部的一些新新企业或处于业务上升期的子公司又出现因缺员而影响生产经营的状况。
由于大型集团化企业的子公司多是具有独立法人资格的企业，如果集团内部一些关闭企业裁员而一些企业又另行招用人员，既造成了集团内部人力资源的浪费也额外增加了企业的招工成本，另外批量裁员还会造成一定的法律和信访稳定风险。因此，建立企业内部人力资源市场，发掘内部潜力，促进人员在企业内部合理流动，是解决结构性超缺员矛盾、实现人力资源配置效率最大化的必然选择。
关键词： 大型煤炭企业集团；内部人力资源市场
一、当前形势下大型煤炭企业集团在人力资源管理方面遇到的突出问题。
人力资源的数量、质量以及配置机制，是企业生存和可持续发展的决定因素。长期以来受行业、体制等多重因素的约束影响，特别是在当前国家整体煤炭去产能影响下，一些大型煤炭企业集团在人力资源管理方面遇到了一些突出问题，主要有以下几个方面：
（一）企业内部人力资源配置机制不够灵活，员工在集团成员企业之间流动不畅大型煤炭企业集团的一个突出优势在于它可以通过员工的内部流动来合理安排资源，达到小企业所不能及的人力资源配置效果。但许多大型煤炭企业集团却缺乏员工在成员企业之间内部流动的机制和氛围，一些员工在其子公司内部一离职就直接脱离了集团，而一些急需用人的子公司又另行面向社会招用新职工。这种人才的“一次性消费”的做法，忽视了企业内部对员工进行吸收、流动与优化重组的作用，造成了资源的浪费。
（二）在用人方面重使用、轻培养，存在“即用即招”的短期行为目前许多大型煤炭企业集团采取“现用现雇”的用人模式，对人力资源开发的长期性投资很少，对人才“重”使用而“轻”开发的现象比较普遍。根据调查发现，在教育培训方面，30%以上的大型煤炭企业集团只是象征性的拨一点教育费、培训费，人年均不到10元；20%左右的大型煤炭企业集团的教育培训费人年均在10—30元之间；仅有5%以下的大型煤炭企业集团逐年增加人力资源的投资。
（三）缺乏有效的激励机制和办法科学、有效的激励机制是企业激发员工工作积极性、创造性，继而长久保留人才的重要前提。遗憾的是，激励机制却是当前大型煤炭企业集团内部管理面临的最主要问题之一。对于员工而言，除了薪酬和福利待遇之外，他们同样看中工作满意度、归属感、职业发展前景、成长空间和人际关系等因素，当他们觉得当前所在岗位无法达到这些要求时，就会寻求改变，向外跳槽。
二、大型煤炭企业集团建立内部人力资源市场的意义。
如何盘活企业内部人力资源存量，促进人员合理、有序流动，实现人力资源配置效率最大化，是大型煤炭企业集团必须认真思考的问题。建立内部人力资源市场，不仅可以在解决结构性超员矛盾，同时还能够对企业内部人力资源产生有效的激励，达到企业人力资源高效利用和增值的目的。
（一）建立内部人力资源市场，有利于实现人员的合理流动和配置，提高企业的凝聚力和创造力通过在大型煤炭企业集团内部建立人力资源市场，可以为企业员工提供各种“跑道”和动力源，使员工处于一种持续的激活状态，调动了员工主动参与人力资源开发的积极性，让员工从人才观上看到自己的发展空间，把自己的前途和企业的前途连接在一起，从而创造出活力甚至奇迹。员工在集团内部流动，还可以保证下属各子公司之间的开放性，弱化进出壁垒，增强团队精神，提高凝聚力，避免人才流失。
（二）建立内部人力资源市场，有利于改革人才的评价标准，建立市场取向的人才价值观内部人力资源市场的建立，引入竞争机制，实施赛场选材，对铲除积淀层，破除论资排辈的旧观念，确立不重年龄重水平、不重资历重实绩的新观念具有重要意义。建立内部人力资源市场可以最大限度地为大型煤炭企业集团拓宽选人、用人渠道，挖掘各个层面的潜在人才，将素质高、能力强的人才从市场当中上选拔出来。同时，有利于大型煤炭企业集团实现人力资源的多重开发，充分激发员工的潜能去掌握多种技能来适应竞争的市场环境。
（三）建立内部人力资源市场，有利于提升人力资源管理部门的管理层次，实现人力资源的市场化管理内部人力资源市场的建立，使大型煤炭企业集团人力资源管理部门可以通过对人才的吸纳、维系、激励和持续不断的开发与培训，合理储备人才资源总量，提高人力资源层次，优化人力资源布局，实现企业人力资本增值的目标。同时，还可以有效配置和管理企业内部人力资源，促进内部员工的'合理、科学、规范地流动，实现集团范围内的人才信息资源共享，缓解人才信息分布的不均衡局面，最终降低人力资源管理成本。
三、大型煤炭企业集团开展内部人力资源市场建设的对策建议。
对于大型煤炭企业集团来讲，内部人力资源市场建设是一项全新的系统工程工作，可以从以下几个方面开展工作：
（一）进行内部人力资源市场建设试点，探索可推广的运行模式。
大型煤炭企业集团在建设内部人力资源市场过程中，可以首先选取若干下属子公司作为试点单位，通过积极尝试多种途径，优化内部人员配置，引导员工正向流动，探索可在全集团范围内推广的市场运行模式，这方面具体做法有：通过考核、培训、转岗合理调配人力资源，促进不同专业间合理流动，缓解集团“总量缺员，各专业超缺不一”的矛盾；通过挂职锻炼、岗位竞聘的方式促进集团和下属各子公司间人员合理流动；针对人员结构不平衡情况，以薪酬奖励为导向，引导通用岗位人员通过专有工种技能鉴定，有序向生产岗位流动，同时鼓励机关部室管理人员充实生产一线等。
（二）加强制度保障，优化用工方式，实现各类用工的集约管理和高效利用。
制度保障是大型煤炭企业集团开展内部人力资源市场建设的根本保证，这方面具体做法有：
一是要制定岗位竞聘、挂职（挂岗）锻炼、劳务协作、临时借用、人才帮扶等配套管理办法，统一规范人力资源配置方式；
二是要建立内部人力资源市场考核机制，全面监督管控各单位内部人力资源市场建设及运营管理状况；
三是需制订待岗、转岗人员培训管理办法，明确员工实行待岗管理和培训上岗的原则，配套制订考核激励办法；
四是尝试推行缺员岗位“一岗多能津贴”、“兼岗津贴”等薪酬激励试点，探索建立差异化的收入分配制度，引导人员从超员岗位向缺员岗位流动。
（三）重视员工需求，健全员工职业发展通道，深化员工绩效管理。
充分发挥薪酬激励导向在人力资源配置过程中，大型煤炭企业集团应高度重视员工需求，注重员工个人职业生涯发展，可以通过系统的评价体系来评估员工的发展潜质和发展方向，在充分结合员工个人意愿的基础上，将最合适的人安排到最合适的岗位上，将员工个人发展目标与组织发展目标结合起来；此外，应完善人才分级分类管理体系，优化集团人才梯次结构，通过设立首席专家、首席技师等措施，拓宽技术、技能人才职业发展空间，鼓励员工爱岗敬业，促进员工岗位成才。同时，要不断健全绩效与薪酬的联动机制，理顺内部收入分配关系，使薪酬分配向高端人才、关键岗位、一线员工倾斜，充分发挥薪酬制度的导向作用，引导员工向缺员岗位、生产一线流动。
（四）创新运行员工培训长效管理机制，全面提升员工队伍素质。
作为内部人力资源市场运行的活动主体，员工队伍的素质能力是决定市场能否高效运行的关键因素，为全面提升员工队伍素质，大型煤炭企业集团应以全员性岗位动态培训为切入点，不断创新运行员工培训长效管理机制，大力开展分层分类培训，加强岗位适应性培训，进一步推动在岗培训，在培养人才队伍“领头羊”、提升一线“三无人员”能力素质的同时，带动了集团整体人力资源素质水平的攀升。同时，实施一体化的生产技能晋阶培训体系，以“统一协作、滚动晋阶、试点先行、配套完善”的工作目标，建设和应用“网络大学”，提高生产技能人员的素质，为员工自我学习、自我成长提供了便捷高效的平台。
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首先如何提高酒店顾客满意度？？1：酒店的宗旨是：“宾至如归” 这是最基本的前提，对待顾客就象对待自己家人一样，让顾客感觉来到酒店就象回到家里一样，对他们的服务，始终保持着‘热情，微笑’的态度，，“顾客就是上帝”他们说什么，做什么都是对，要绝对服从，，但是违法的事除外。2：加强培训，不断组织员工参加培训，提高服务意识和服务水平。加强管理，发现员工违反规定，服务不到位的，采取必要的处罚措施。加强激励，对服务质量优秀的员工，给与必要的奖励，提拔职务。3：严禁拉帮接派，严禁有同乡在同一个部门，要以部门领导为核心，同心协力完成任务。酒店行业市场竞争的日趋激烈，是业内人士普遍认同的一个事实。在这种情况下如何保持并增加酒店的销售额就成为诸多酒店经营者考虑的首要问题，业绩不佳的企业尤为如此。那么如何才能够保持并增加酒店的销售额呢？显然仅仅依靠可口的菜肴，良好的就餐环境是无法达成这个目标的。根据国外酒店的成功经验，正确把握客户消费心理，重视培养客户忠诚度并提供满足客户个性化需求的服务，才是增加酒店销售额的关键。许多国际知名酒店早已将视角焦点落在了客户关系管理上。客户关系管理是一种旨在改善企业与客户之间关系的新型管理机制，目标是通过提供快速和周到的优质服务吸引和保持更多的客户，提高客户忠诚度，以使这些客户在任何时候、任何地方都会选择在同一家酒店进行消费，最终为酒店带来利润增长。这一策略的执行涉及到关系型营销、客户关系管理信息技术的创新性使用以及经营运作上的卓越表现。下面将就酒店比较关心的几点进行简单的阐述。第一，创建单一的客户观酒店行业作为服务业的典型，每天要接待来自四面八方的顾客，发现并留住具有消费能力的回头客，就能为酒店创造稳定收入。这种行业的固有特性决定了在酒店业实施客户关系管理有别于其他行业，对顾客服务的关注比起市场营销更为重要。卓越的客户服务联系建立在对客户认知的基础上。作为酒店一线员工，通过客户关系管理系统提供的资料，可以让客户有被重视的感觉。作为酒店管理者，从宏观角度对顾客的认知，可以使管理者对酒店经营方针做出更好的决策。国际知名的希尔顿酒店具有丰富的定制顾客体验，通过建立顾客档案，记录顾客的偏好，使得饭店能够为顾客提供量身制作的服务。例如，考虑一个总是预订拥有双人床的无烟房间的顾客。这些信息会被存储在顾客记录里，当该顾客下次预订房间时，不管他身处何处，即使他不提出相关要求，他也能得到他想要的房间。用希尔顿的话说，只要每年有十分之一的老顾客光顾，饭店就会永远客满。为了建立完善的客户信息数据库，酒店需要对信息技术进行必要的投资。目的是要从不同的信息渠道中搜集客户数据资料，对数据进行综合，并存储起来留作以后分析之用。其中部分的数据来源可以来自中央预订系统和酒店信息管理系统，但更多的要依靠酒店员工关注顾客的需求而获得。客户数据库里面的资料包括顾客的基本资料、联络途径、过往的消费记录、每次入住离店的日期时间、酒店名称、房间类型、订房渠道、特别服务、个人喜好和取消预订的记录、投诉和处理记录、累积消费积分、奖励记录、忠诚度评估等等。第二，多层次的客户智能分析许多人都知晓“巧妇难为无米之炊”的道理，却又可能忽视了即使有米，也未必人人都能煮出好吃的饭。客户关系管理也是如此，酒店在收集顾客的消费习惯时，不能只限于简单的资料堆积，而忽视了对已有的顾客信息进行细分及客户生命周期管理。酒店需要关注客户，但同时更要清楚地知道，各个客户的价值贡献率是不一样的，根据对客户特征、购买行为和价值取向实现对客户的分层管理，就是要分离出那些对于酒店具有高价值贡献率的客户，使酒店能集中精力于大客户和有潜力的客户，提高客户价值贡献率和公司收益，为酒店增加潜在的机会。根据“精细营销”的策略和方法，分析已有的客户资源，制定相应措施对客户关系管理系统存储的客户信息进行分析。这要遵循帕列托80/20规律，把精力放在对酒店贡献最大的20%的客户上。根据客户在酒店的消费金额用“客户金字塔”法来分类，将客户群分为VIP客户、主要客户、普通客户与小客户。客户关系管理系统充分考虑到了酒店营销的需求及特点，为酒店销售人员，特别是酒店营销管理人员的管理及决策提供了强有力的工具。通过系统自动生成的经营统计分析、趋势预测、客源结构分析、竞争对手分析、销售费用分析、客户及销售人员业绩分析等各种数据，为管理者进行市场定位、制定销售预算及营销策略、掌控核心客户并进行内部管理等诸多方面提供了有利的依据。第三，建立一对一的营销与服务酒店业是与“情感”有密切联系的行业，实施客户关系管理的意义更加深远。被誉为“美国酒店大王”的斯坦特就说过“酒店业就是凭借酒店来出售服务的行业”，这是颇有见地的见解。优质服务是酒店生存的基础，客户关系管理系统就是提供这种服务的有力竞争武器。通俗地说，客户关系管理系统让企业知道目标顾客最主要的需求是什么，然后针对顾客差异制定出和顾客需求相一致的营销与服务计划。客人感到自己不再是千人一面的无名氏，而是有价值的顾客。顾客的满意和忠诚，带来了消费额和消费次数的增长，酒店是最终最大的得益者。在通过上述的客户智能分析方法掌握了客户层级的分布之后，酒店营销部门就可认真规划，根据客户不同的价值制定相应的关怀和优惠措施，一方面可留住有价值的老客户，同时也可以提高这些客户对酒店的满意度和忠诚度。
写多少字的论文哟？
众所周知，犹太人是全世界最会赚钱的人，而如今，在中国也出现了这样一群会赚钱的“犹太人”，那就是温州人。一位网友曾经这样说：“温州人不是一般地想发财致富，而是不屈不挠地想尽一切方法使自己发财致富，因为这也是温州社会衡量个人成就的主要标准！”确实如此，温州人正是凭借强烈的想要致富的欲望，把致富作为个人的人生目标，并身体力行地去做各种各样的事情，以达到这个目标。结果，他们成功了！如今，温州人已经被看作是国人中最有全球视野、最有商业头脑、最贴近草根、最能克服民族劣根性、最能代表资本逐利趋势的一群人。温州人的财富越积越多，温州人已经成为新一代的创富商帮。2005年12月28日，在温州乐清飞行总会举办的一个私用飞机机型推介会上，22名温州商人向7家国内外知名飞机制造、销售公司集体订购了22架私人飞机，总金额达1.332亿元。“购买飞机主要用于商业用途，可以提升公司整体形象。”一开集团董事长屠昌忠表示。“在这次大规模订购之后，温州已成为我国私人飞机最多的地方。”中国通用航空网CEO杨笑侬说。2006年9月4日，温州商人李先生在厦门以500万元买走一套名为“福”、“禄”、“寿”的三件套翡翠，创下福建省单件翡翠拍卖最高值的纪录。竞拍成功后，李先生表示，自己看中的就是“福禄寿”翡翠的好名称。其中，“福”翡翠造型为一位老寿星肩背娃娃；“禄”是老寿星手持金元宝；“寿”则雕有老寿星手拄龙头拐杖。李先生还告诉拍卖行的工作人员，自己最近刚买了新房子，“福禄寿”可以为家“添光彩”。这样的例子举不胜举。由此可见，温州人的财富是多么的令人惊羡。据温州银监分局的调查结果，目前，温州的民间资本应该在1500亿左右。但是，权威人士表示，这个数字并不准确。因为，温州人一般不喜欢露富，许多百万富翁、千万富翁甚至是亿万富翁，他们的生活还是相当节俭的，人们并不知道他们拥有的真正财富有多少。因此，统计数字往往是缩水的。正如经济学家吴敬琏所说，温州人在数字方面表现的十分谦虚，实际财富要大于官方公布的数字。近几年来，富裕的温州人到处投资、炒房、炒煤……只要是有钱挣的地方，就会出现温州人。而温州人的投入往往是大手笔，令人瞠目结舌。于是，温州人一下子成为众人瞩目的焦点。说起温州人的经商渊源，其实由来已久。温州地处东海之滨，三面环山，东临大海，素有“七山二水一分田”之说。《温州府志》这样记载：“土薄难艺，民以力胜，故地不宜桑，而织纴工，不产漆而器用备。”由于人多地少，从宋朝开始，温州人不得不选择外出谋生，有些人甚至飘洋过海，到异国他乡去做生意，从而成为了“行商”。南宋绍兴元年，温州设立市舶务，管理对外贸易。温州的对外贸易一下子繁荣起来。南宋洪迈在《夷坚支志》中写道：“温州巨商张愿，世为海贾，往来数十年，未尝失。”可见，当时温州商人的经商已经非常繁荣了。在温州人眼里，外出打工、经商赚钱是一件光荣的事情，也是人生为之奋斗的事业。他们并没有外出漂泊的感觉。所谓“春江水暖鸭先知”，当改革开放的第一缕春风吹来的时候，温州人率先感觉到了，他们纷纷下海经商。在这个过程中，缺乏知识的温州人从最苦最累的活做起，弹棉花、修鞋子、剪头发、摆小摊，这些其他地域人们不愿意做的事情，温州人都愿意干！“温州的故事只有20年，温商是很年轻的一个商业群落。”温州市人民政府副秘书长张加波告诉记者，温州人在“割资本主义尾巴”的时代，就“偷着”做生意了，主要是一些没有技术含量的手艺，如养蜂、弹棉花、修鞋及后来的小五金。正是这种基层的锻炼，让他们尝尽了谋生的苦难，也获得了经商的第一桶金和基本规则。20世纪80年代初，随着市场经济的复苏，温州人凭借自身的优势，开始发展家庭作坊。编织袋、打火机、鞋垫、纽扣、服装等，只要是能够赚到钱的小商品，温州人就有人敢做。尽管这种小商品能够挣到的钱微乎其微，但是“可怜”的温州人为了谋生不得不努力地做。结果，这一做，做出了轰动全国的“家庭工业”。1985年5月12日，上海《解放日报》在头版头条，刊发了专稿《乡镇工业看苏南，家庭工业看浙南——温州三十三万人从事家庭工业》，同时配发了评论员文章——《温州的启示》。专稿写道：“温州市农村家庭工业蓬勃兴起，短短几年，已创造出令人瞩目的经济奇迹。如今，‘乡镇企业看苏南，家庭工业看浙南’，已为人们所公认。”评论员文章进一步指出：“地处浙南的温州广大乡镇，这几年走出了一条发展经济，治穷致富的新路子，这条路子的独特方式，就是乡村家庭工业的蓬勃发展和各种专业市场的兴起。它同乡镇工业发达的长江三角洲地区相比，具有鲜明的不同特色，被一些经济学家称为‘温州模式’。”到了20世纪90年代初，温州民间资本已经高达300亿元。经济学家们把温州民企比喻为“草根”经济，而人们则把温州人称为“可怕的温州人”，因为它们“一有土壤就发芽，给点阳光就灿烂”。从1996年开始，温州的民间资本开始外流，以寻求更高的回报率。从炒房团到炒煤团，温州资本外流成为经济学家关注的焦点。据《21世纪经济报道》2004年11月24日报道，到2004年底，山西境内60％的中小煤矿（包括地方国有煤矿和乡镇煤矿）已经被温州人承包经营，投资额度高达40多亿元人民币，这一数字还在不断增加。他们控制的煤矿年产量达8 000万吨以上，占全国煤炭年产量的1/20。除此之外，在内蒙古、陕西、安徽、山东、湖南、贵州的煤矿、石油和电力领域，都已经陆续有大批温商涌入。无论是山西、内蒙古的煤炭投资，四川、贵州等西部地区的水电投资，还是上海、江苏等地的教育投资，甚至在新疆的棉田、油田都可以见到温州资本的身影。实际上，草根温州商人走到今天这一步，真的很不容易。正如中国国情调查研究中心主任刘吉所说：“改革开放初期的温州很穷，温州人谋生，当时被叫做‘可怜的温州人’；20世纪80年代中后期，温州假冒产品泛滥，背负骂名的温州人被称为‘可恨的温州人’；20世纪90年代，温州在市场经济发展中，迈出了大步伐，全国都有温州人在闯市场，全国市场都有温州产品，大家都说是‘可怕的温州人’；如今的温州，产品阔步走向国际市场，行业打赢国际反倾销官司，人人称温州人为‘可敬的温州人’。”尽管温州人已经成为了中国第一创富商帮，但是，他们并没有停止追逐财富的步伐。在他们眼里，财富是需要不断经营和投资的，追逐财富是他们的人生目标，更是为社会作贡献的一种手段。因此，温州人给人的感觉总是那样忙碌不停，总是那样精明能干，总是那样充满活力。2002年，联合国工业发展组织曾经在全球评选20座最具活力的城市，中国唯一一个榜上有名的城市便是温州。在2004年11月4日举行的“2004 CCTV中国十大最具经济活力城市”揭晓颁奖典礼上，浙江的温州再次获得“活力城市”奖杯。“2004 CCTV中国十大最具经济活力城市”组委会给温州的颁奖词是这样的：“这是一个善于分工的城市，也是乐于使用合力的城市，一个喜欢以小见大，更会以小博大的城市，一个懂得无中生有的城市，她在创造价值的同时，也创造着生机勃勃的经济模式。作为中国民营经济的领跑者，她清晰的脚印，让人们感受到民间的力量和市场的力量。”由中国企业联合会、中国企业家协会排出的“2006中国企业500强”中，正泰、人民、德力西、天正和长城5家温州民企上榜，分列第208、216、257、292和346位。如今，在温州有这样一句新谚语：“太阳每天总是那一个，温州故事每天却是崭新的。”而这正反映了温州人与众不同的思维方式。《格列佛游记》的作者斯威夫特说过：“财富应该藏在我们的脑袋里和我们的心情里。”如果你仔细观察，你就会发现，富人与穷人其实有不一样的思维。作为第一个创富商帮，温州人的思维方式当然是与众不同的。首先，温州人认为贫穷就是无能，赚钱是人生的目标。在许多人努力寻找一份好工作的时候，温州人已经把经商作为了自己的事业。其次，温州人善于及时掌握市场的动态，把握消费者的需求，了解竞争对手的状态，做到知己知彼，先发制人，及时抢占市场制高点。当许多人在感叹市场无法进入的时候，这些人却发现，市场实际上早已被温州人占领。再次，温州人善于扬长避短，他们善于运用自己的优势出奇制胜。当人们还在看不起做小商品生意的时候，温州人已经垄断了小商品市场，温州已经成为了全国小商品的集散地。第四，温州人善于审时度势，把握和制造商机。当许多人还在为商机发愁时，温州人早已经赚得腰包鼓鼓了。最后，温州人在经营方面没有固定的方法，往往根据不同的情况采取不同的方法。许多温州人的经营方法总是让人无法捉摸，而他们却总是可以找到赚钱的门道。于是，“精明的温州人”、“可怕的温州人”成为其他人称呼温州人的代名词。而在温州人眼里，这仅仅是他们的“温州人精神”。那么，温州人的精神有哪些呢？“温州人精神”包括：白手起家、吃苦耐劳、坚韧不拔、不断进取、不断发展、不断提高，在逆境中能勤奋好学、刻苦顽强，不怕脏、不怕累，不达目的不认输，龙门能跳、狗洞能钻，宁为鸡头、不为凤尾，善于变通、能大能小、能屈能伸，精明、能干，敢于创业、开拓，适应环境的能力很强，“不想打工，只想做老板”、“永不泄气的皮球”的精神。温州市委书记李强说：“‘温州人’是温州最宝贵的资源，也是温州最大的特有优势。”可见，温州人的精神是多么值得他们骄傲。在这里，温州人精神实际上就是温州人的思维方式和行为习惯。温州人是天生的生意人。这一点已经是毫无疑问的事情了。正如一位温州网友曾经感慨地说道：“我们觉得我们这样做并没有什么，但是，在其他人眼里，却成了不一样的。其实，在温州，创业致富就是成功的体现。”台塑大王王永庆说过，做一件事，观念非常重要，观念正确，比较容易贯彻，事情就比较好办；观念错误，脑筋转不过来，做什么事情都是不行的。事实正是如此，致富是一种思维习惯，你有富人的思维习惯，你就能够成为富人，你没有富人的思维习惯，你就只能是穷人。只有拥有致富的思维方式和行为习惯，你才可能真正致富。
那是快乐的时光，那是快乐的记忆。 那天下午，温暖的阳光照着大地，很是惬意。我压制不住内心的喜悦，迫不及待的叫上弟弟和小伙伴们一起去爬山。到了山上，我们走到了一块湿软的土地上，不知道该怎么玩，突然，我灵机一动，对小伙伴们说：不如，我们来打“泥仗”吧。小伙伴们连连点头表示赞同。 于是，我们分成了两组。我和弟弟一组，另一组的两个小伙伴，还是姐弟俩。我们抢先造好了“阵营”拿起了一根小木棒。挂上了一个塑料口袋，这，就是我们的“军旗”。一切准备就绪后，我们就开始打仗了，我和弟弟找了一个包装袋，装了满满一袋泥土，向他们丢去，他们也开始反抗我们，大把大把的泥土丢向了我们。我们攻击的更猛烈了，突然，他们说不玩了，认输。我们得意的停止了攻击，哪知他们是在耍我们，见我们放松了警惕，猛的扔了一大把泥土过来。弄的我们狼狈不堪。可是我们也不甘示弱，慢慢的我们又打成了平局，他们又举“白旗” 我们吸取了上次的教训，想到他们不可能轻易投降，就继续攻击。果然，他们又想像上次一样。幸亏我们这次没有上他们的当。 太阳渐渐下山了，我们也该回家了。看看彼此，都成了小花猫了。 这些一晃两年过去了，但我仍然记忆犹新。 我们的童年是无忧的。 我们的童年是快乐的。 我们的童年又是一去不复返的。 那些快乐的时光也是我们不曾忘记的。 它永远在我心里。 古宋二校5.3那些美好的记忆 时间转瞬即逝,我已褪去了幼稚和童真走进了初中的校园,一切的一切对... 找到了新的知音,我还会经历更多的事,让我变得更加成熟. 这篇文章来源 初中作文 , 我... 一件有趣的事 童年的故事说不完,童年的趣事道不尽,每件事都是我童年中快乐的歌谣....校园里美好的记忆校园里美好的记忆，很散乱，很平淡；有快乐，也有悲伤。平淡中... 老师告诉我一个让我高兴得差点没背过气的消息：我在学校里的征文与现场作文都得...附件(0个) 附件那些快乐的记忆 有时候,静静走在沙滩上,回头看看细沙上那些脚印,缓缓俯身拾起五彩的贝壳,细细聆听潮水拍击海岸的声音,我就会突然觉得,这些看似无聊...