法医鉴定有成伤机制。根据查询相关公开信息显示，成伤是指伤害的程度在一定程度上受到了医疗补救措施的影响，从而导致伤害的程度发生了变化；根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第一百八十六条之规定，法医鉴定有义务对伤害的成伤情况进行评定。
法医学的研究方法有计算机、医学、生物学、化学和物理学五类。 医学的研究方法最主要的是尸体剖验。包括肉眼观察研究和取器官组织检材制作组织切片，并染色进行显微镜下检查和组织化学检查。为研究超微结构和测定微量金届含量还可应用电子显微镜观察和微区分析。此外，还可根据需要提取相应检材作化学和生物学检查。其次是临床医学检查，应用临床知识对活体进行诊察，确定活体的生理、病理状态，解决医疗事故中的医疗责任以及传染病、中毒、公害的法律问题等。 世界各国的法医学定位并不相同，视法规不同而可大略分为欧洲大陆法系和英美海洋法系两大群。中国属于那一群呢？当然是欧陆法系，这要从德国哲学家马克思说起，马克思的哲学体系根植于德国博大精深的文化中，吸取了费尔巴哈的唯物论，黑格尔的辩证法，从而创立了马克思主义哲学体系，自从五四运动以后，马克思主义理论在中国逐渐取得意识形态的正统地位，这也就意味着以传统儒家思想为核心的中华法系的解体，而马克思主义的理论直接影响了《中华人民共和国宪法》体系的构建，也就决定了中国的社会性质是欧陆法系的国家，所以现当代中国的法系和德意志-罗马法系（欧洲大陆法系）是一脉相承的，区别于英美海洋法系。 法医学作为一门与法学相关联的应用科学，自然要受到法律的规定，作为欧陆法系的国家，中国的法医学高度扩张，排斥临床医学的介入，除了把调查死亡原因作为法医学的重要任务外，还担负着司法鉴定、以及维系人类健康和促进科学进步的使命。例如，在人类基因组计划中，中国代表团1%的测序任务就是由西安交通大学法医学系的一批教授完成的。而我们看到的更多的影视作品中（由于中国把英语作为第一外语，所以更多接触的是英美法系的影视作品），更多理解中的法医学就是尸体解剖（法医病理学），而这更多的是法医病理学的任务，像法医临床学所从事的是活体医学（例如，医疗纠纷、伤残评定等）的检验鉴定，法医物证学（例如，亲子鉴定)、法医毒物学（例如，毒药物分析）更多的还要在实验室工作，不一定要接触尸体。另外，法医精神病鉴定更多的是要评定作案人作案时的精神状况，也不一定要接触尸体。当然法医病理学（尸体解剖）肯定是法医学重要的基础课了。 而在英国、美国、中国香港、新加坡等英美法系地区，对于解剖的认定则较为松散，只要发现死者之死因非自然死，即可进行解剖，因此在英美两国之尸体解剖率较诸欧陆法系国家高出许多。在法医的养成方面，英美法系地区多以病理医生从事之，因法医学在英美两国之定义几乎等同于法医病理学；而欧陆法系之国家则有较为完善之法医专科医师的训练制度。无论在人才培养还是在司法制度上，两大法系也有很大区别，一般来说，在美国（由于是一个崇尚法治的国家），对法医从业人员的要求也较为严苛，在美国要想成为法医，需要在大学获得医学学位，然后还要进行长达5-10年的专业训练才能成为一名合格的法医，其所提供的专家证言才能为法庭所采信。而中国则形成了有中国特色的法医学体制，中国的法医更像一个“杂家”，从现场勘查照相到检查伤者，从检验血痕到化验毒物，从解剖尸体到检查骨骸，再到医疗纠纷鉴定几乎无所不为。展望未来，既然传统的以儒家思想为核心的维护封建主义生产关系的中华法系已经走向解体，马克思主义成为了中华人民共和国正统的意识形态，那么新中国的法医学事业就应该摆脱“生体发肤，授之父母，不可毁伤。”的传统伦理观念，以及“妖魔鬼怪”等封建迷信思想的束缚，而应该成为以求“真”的科学精神、以求“善”的人文精神为价值取向，以自然辩证法（科学技术哲学）为最高认识论与方法论指导的科学。从而为社会主义法治社会的建设注入新的生命力。总的说来，法医学是一门最需要博学的人道职业，学者需博极医源精勤不倦。 法医临床鉴定，俗称活体损伤鉴定。法医临床鉴定，是指法医运用临床医学的理论和技术，对涉及与法律有关的临床医学问题进行鉴定和评定。其主要内容包括：人身损伤程度鉴定、损伤与疾病关系评定、道路交通事故受伤人员伤残程度评定、职工工伤与职业病致残程度评定、劳动能力评定、活体年龄鉴定、性功能鉴定、诈病（伤）及造作病（伤）鉴定、致伤物和致伤方式推断等。活体损伤的鉴定是以活体为主要研究对象，运用临床医学的理论与技术，研究并解决涉及法律问题的人体伤、残及其他生理、病理等问题。 法医临床鉴定主要涉及以下内容：一是损伤程度的鉴定。这法医是活体检查中最常见的内容，确定损伤的性质与程度、推定致伤物体与作用方式、估价损伤的预后及可能发生的后遗症。其中的损伤程度鉴定直接关系到定罪与量刑，民事赔偿和治安行政处罚。根据损伤的严重程度分为重伤、轻伤和轻微伤。二是伤残程度与劳动能力鉴定。鉴定时须参考与残疾程度鉴定有关的法规，主要有道路交通事故伤残十级分类法，职业伤与职业病致残程度鉴定标准，人身保险伤残程度分类表等。三是性问题鉴定，检验是否被强奸，有无性病传染，有无妊娠分娩，是否堕胎，确定性功能状态。四是疾病的诊察确定现有疾病与损伤的因果关系。疾病是否由损伤所引起，或原有疾病因损伤而加重、恶化。五是诈病（伤）及造作病（伤）鉴定，诈病是身体健康的人为了达到个人目的伪装有病，如伪装肢体瘫痪或伪装精神病，造作病是故意毁损自己或授意别人毁损自己造成的损伤或疾病。六是医疗纠纷司法鉴定，在医疗过程中医患之间产生难以解决的问题，引起法律诉讼，就需要启动医疗纠纷司法鉴定程序作出一个中立客观的裁决。1、损伤程度鉴定从原始损伤及损伤所致功能障碍两方面，对人身伤害案件中的被害人的损伤轻重程度进行评定，为刑事案件的处理及行政处罚提供依据。使用标准有《人体损伤程度鉴定标准》。2、伤残程度鉴定为人身损害赔偿案件提供依据。如：人身损害、交通事故、工伤事故中的受害的残疾程度评定。使用标准有《人体损伤致残程度鉴定标准（试行）》、《道路交通事故受伤人员伤残评定》、《劳动能力鉴定 职工工伤与职业病致残等级》等。3、医疗纠纷鉴定为医疗损害赔偿案件提供依据。鉴定内容一般包括三个方面：医院医疗行为有无过错，被鉴定人（患者）是否存在不良后果，以及医疗过错与不良后果间的因果关系。4、保险鉴定 与保险有关的事项进行鉴定，如：保险理赔中涉及残疾评定，是否符合重大疾病、失能豁免保费条件的鉴定。5、保外就医，暂不予收监鉴定内容包括：对被判处有期徒刑的罪犯是否可以暂不收监，以及正在服刑的罪犯是否可以保外就医进行鉴定。6、护理依赖程度鉴定对具有严重残疾的被鉴定人，在情况稳定之后，是否仍然需要他人帮助以维系日常生活，以及需要他人帮助的程度进行鉴定。护理依赖程度分3级：部分护理依赖，大部分护理依赖，完全护理依赖。依据《人身损害护理依赖程度评定（GA/T800-2008）》。7、三期鉴定（误工期、营养期、护理期）由于损伤导致伤者日常生活能力临下降，或者不能完成相关工作而导致经济损失，或重大损伤需要补充营养的，按照相关标准进行鉴定。8、其它损伤判定——对外伤所致的人体伤害进行描述。伤病关系——对被鉴定人的伤害结果进行分析，评价损伤与疾病在其中的参与程度。致伤物推断——根据损伤表现分析致伤物体的性状。致伤方式——根据损伤表现分析形成损伤的机制。家庭暴力鉴定——通过建立家庭暴力损伤档案，记录多次受伤情况，为虐待罪的定罪量刑提供依据。 临床法医学鉴定：临床法医学鉴定人根据司法机关或有关部门的委托鉴定要求，运用临床医学、法医学和其他学科的理论和技术，对被鉴定人进行检查，再根据我国现行公布实施的法律条款按鉴定事项讨论分析，作出相应的临床法医学鉴定结论的过程。补充鉴定：对于提出新的问题或提供新的资料，要求原鉴定人复验、修正内容或补充意见者，称补充鉴定。重新/再鉴定：如委托机关或当事人和辩护人对鉴定结论不满意，或出现意见不同的鉴定结论时，将原案另行委托他人鉴定者，称作重新鉴定。联合鉴定：在鉴定工作中有时遇到所鉴定的问题涉及面广、专业性强、难度大或因用的法律条规不完善而难于作出准确结论时，常聘请有关临床专家和其他法医进行联合鉴定。重伤（grave bodily injury）：是指有危及生命、或者并发症危及生命的损伤，损伤造成重要器官的破损或严重的功能障碍。①直接危及生命②直接引起危及生命严重并发症③直接引起严重后遗症④引起重要器官严重丧失功能的⑤引起肢体残废⑥引起毁容。轻伤（flesh injury）：是指物理化学及生物等各种外界因素作用于人体，造成组织、器官结构的一定程度的损害或者部分功能障碍，但不危及生命和造成严重残废的损伤，尚未构成重伤又不属于轻微伤的损伤。轻微伤（slight bodily injury）：是指造成人体局部组织器官结构的轻微损伤或短暂的功能障碍，不足以造成人身健康明显伤害，恢复后一般不遗留明显后遗症。劳动能力丧失：劳动能力是指人类进行劳动工作的能力，包括脑力劳动和体力劳动的总合。劳动能力丧失是指损伤、疾病、衰老等原因引起的原油劳动能力减弱或消失，使机体与所从事的劳动工作之间的不相适应。事故参与度：是指意外事故中死亡、伤残、后遗症，若混杂着即存疾病、老化等多种因素等，判定事故参与死亡伤残、后遗症等结果的程度的一种比例关系指标，反映了事故与即存疾病等因素间的责任关系，用以确定意外事故的民事责任程度。诈病（simulation）：为了达到某种目的，身体健康的人假装患有某种疾病。造作伤（artificial injury）：为达到某种目的，自己或授意他人对自己身体造成伤害的，或故意夸大、改变原有伤情，称为造作伤。虐待（maltreat,abuse）：经常遭到家庭成员或照顾人故意造成的精神或肉体上的折磨、摧残和迫害称虐待。
法医损伤鉴定时存在的问题与对策分析
【摘 要】 科学鉴定是确保司法工作正常有序、公平、公正进行的关键，法医损伤鉴定在司法活动中的作用越来越重要。鉴定结论能否为被鉴定人信服接受是我们基层法医在实际工作中重要的意义。在实际的法医损伤鉴定时却存在很多问题，损伤程度鉴定意见的出具与被鉴定人心里有明显出入，不被认可，造成了他们对鉴定结论的客观性、真实性的否定，不断要求重新鉴定，造成了司法资源的极大浪费，还对办案秩序造成了一定的影响，更对司法鉴定的公信力造成了严重的影响。本文根据笔者在实际工作时碰到的损伤临床治疗、病历记载对法医损伤鉴定影响以及解决问题的对策等作了详细的分析和系统的阐述。
Abstract scientific identification is key to ensuring the normal and orderly administration of justice, fair and impartial manner, the role of the forensic identification injury in judicial activities is increasingly important. Expert conclusions can be identified as convincing grassroots acceptance of our forensic important significance in practical work. Damage in practical forensic identification Shique many problems, the extent of damage and the expert opinion issued identified a significant discrepancy in his heart, not to be recognized, causing them to identify the objectivity, authenticity negative, repeatedly asked to re-identification, resulting in a tremendous waste of judicial resources, but also for handling the order caused some impact, but also for the credibility of Forensic caused serious influence. Based on the clinical treatment of injuries I encountered in the actual work, medical records elaboration of injury forensic identification and problem solving strategies and so made a detailed analysis of the system.
【关键词】 法医鉴定;问题;对策;研究
Key words forensic identification; problem; countermeasure; research
法医损伤鉴定是以应用临床医学和法医学的理论和技术，研究和解决与法律有关的人体损伤等问题，进行检验并作出伤害程度等的意见和判断，法医损伤鉴定属于临床法医学的范畴。临床法医学和临床医学均属于应用医学，但承担的任务却截然不同。面对损伤，临床医生的任务是通过各种检查确定损伤并给予针对性的治疗，而法医损伤鉴定的任务也是为了对伤者损伤进行明确诊断，但紧接着的是对其损伤进行鉴定，明确有无损伤，是否新鲜及损伤程度。法医损伤鉴定因其自身具有的严谨性，必须做到客观、科学、合法，但伤者在前期就诊过程医疗行为的参与与后续法医据实鉴定的出发点不同，会造成伤者认为损伤鉴定不公平、不公正的问题，需要更进一步的解决。下面对此展开综述。
1.基层法医在鉴定时面对的几个常见问题
1.1医生初诊损伤创口的估算记录，造成记录的创口长度基本上较实际测量值长。某男，28岁，头部被他人用刀砍致头皮(发迹内)裂伤，病历记录为伤口长9cm，伤者来法医门诊时，往往开口第一句话是“我头上缝了十二针，医生记录9公分长，肯定够轻伤了”。所以在做鉴定之前，伤者认为自己的损伤已经足够重，瘢痕足够长以致能达轻伤鉴定标准，而在实际测量中，瘢痕长度为6.5cm，相差较大，你需要大量细致的沟通或许能让被鉴定人接受。因此初诊检查记录是否详细很重要，当人体受到外伤后，第一时间就医，当损伤涉及到刑事或者民事诉讼时，医生在初诊、抢救、清创缝合以及以后的诊疗过程中形成的检查记录，化验单，可以证明就医者是否有损伤及程度。医生在诊疗过程中应细致准确的记录，例如有皮肤软组织损伤清创缝合前，如能详细的对损伤的部位、分布、大小、形状、数目、特征及附着物等进行描述记录，这些将会成为治疗终结鉴定损伤性质、程度及推定致伤物的有力证据。
1.2入院接诊检查记录时存在医学用词不够准确。某女，44岁，因与他人摆摊发生争执，被人用手抓伤右脸部。浅表抓伤，医生在病历中记录面部软组织挫裂创。医学上挫裂创为钝性物体直接挫压造成全层皮肤离断，对照定义，其损伤记录不够准确。
1.3诊断不够科学，一是伤者为达到目的会夸大或者隐匿病情、自伤或者疾病，医生在结合患者主诉后给予认定为外伤所致，比如耳部受到外力作用后听力下降，并检测确有听力障碍的基础上诊断为外伤性耳聋。二是经诊断性治疗及诊疗过程中的复查已经明确诊断，但是病历上未予以修正，给伤者造成错觉，必然存在这样的损伤。某男，39岁，因他人在自己承包鱼塘钓鱼时与他人发生争执，被人用鱼竿敲打头部致头皮裂创，入院CT大脑镰旁见斑点状密度影，境界欠清，印象为少许蛛网膜下腔出血，入院初步诊断为中型颅脑损伤：脑挫伤伴蛛网膜下腔出血、头皮血肿、头部软组织挫裂伤。五天后复查头颅CT示大脑镰旁见斑点状密度影，境界欠清，较前无改变，印象为大脑镰旁高密度影，考虑大脑前动脉影，然出院诊断还是同入院诊断，未予以修正，让伤者一直认为自己被打造成脑挫伤及脑内出血，我室受理该鉴定后，仔细阅其所拍摄的CT片，对其脑挫伤及蛛网膜下腔出血不予认定，根据损伤后造成头皮血肿及头皮裂伤出具轻微伤鉴定意见，伤者依据出院诊断不服鉴定意见，申请重新鉴定，经上级医院专家会诊阅片示颅内未见明显异常。
1.4医疗费用合理性问题存在，包括我室在受理鉴定过程中碰到不少体表软组织挫擦伤、肌 腱 损伤、指骨骨折等相对比较轻微的损伤在就诊过程中花费万元以上，有些是因为医药价格过高，有些则是伤者存在住院便是伤重，住院越久伤情越重的心态。伤者就诊费用增加，会加重其对伤情程度的预期，一旦损伤程度不够轻伤或以上，高额的医疗费用会造成双方扯皮，变成派出所十分棘手的调解难题和伤者对调解的不满，这样也造成了社会上的医疗资源的浪费。
1.5伤者隐匿病情或者之前的外伤史，当事人被打伤后，处于自身经济利益、心理平衡等需要，总存在着把损伤结果夸大，或者把之前的损伤归咎于此次外伤。黄某某，61岁，争执过程中被他人抓伤右眼致角膜表皮剥脱，球结膜下片状出血，经数月治疗恢复后，右眼视力依旧很差，否定之前右眼有疾病及受过外伤为健康视力，最后带至三甲医院眼科专科检查，发现 胬 肉瘢痕，才交代两年前视力下降做过 胬 肉切割手术。
2.解决对策
2.1完善临床医师培养程序和步骤，在培养过程中安排《法医学》课程内容。在国外，如美国、英国、日本、澳大利亚及印度等国家，《法医学》课程被列为高等医学教育必修课，学习医学科的学生没有《法医学》课程的学历与成绩将不允许参加医生资格考试。作为临床外科一线的执业医师，在大学本科培养课程设置中，开设法医学必修课程。或者在进入医院临床轮转实践过程中，增设相应的司法鉴定培训内容。可以增强临床工作责任心，不断提高临床医疗水平，也有利于临床一线外科医生掌握避免易于引发医疗纠纷及事故的常见原因[1]，更精确科学的对受外伤入院病人做出病情诊断，以便就诊人员对自己的损伤有全面正面的认识。根据刑事诉讼法的相关规定，临床医生或从事与医学相关工作的人员作为“专业人员”可以受聘作为鉴定人，就某些专业性较强的医学问题进行鉴定，因此鉴定人具有相应的法医学专业知识，掌握相关的鉴定程序尤为重要。
2.2提高司法鉴定人员的整体素质 因为司法鉴定中会涉及到案件的相关真实信息，因此对法医鉴定人员的要求也较高。随着医学知识的不断更新，法律不断的完善，作为基层法医应及时学习相关医学、法律知识，认真细致审阅被鉴定人就诊材料，对于临床医生就诊记录的内容应认真核实，对于前后检查报告单等材料应对比确定是否存在损伤，是否与外伤有关等。对于挫伤、擦伤、创口、瘢痕认真分别，细致测量，对于临界标准的损伤，应严格依照法律从旧兼从轻原则，鉴定就轻不就重。遇到疑难损伤，应积极寻求医学专家和上级部门的帮助。确定损伤程度时应严格对照新颁布的《人体损伤程度鉴定标准》，做到有伤必有度、有度有依据。
2.3现行医疗就诊已经开展实名就医制度。只是在就诊时往往会存在只询问患者的姓名，而不对其身份信息进行确认的情况，这会造成部分冒名顶替现象的.出现，对正常的办案造成了很大的影响。通过实行实名就医制度，医生在诊疗中尽可能的核实完善患者信息，减少冒名顶替现象的出现，杜绝隐匿伤病情可能[2]。作为基层法医，在工作中遇到被鉴定人可能存在此次损伤前已经受到过外伤或者交通事故的情况应积极了解事情经过，通过平台查证当时的交通事故出警记录，或者通过问询被鉴定人邻居等生活关系较近的人去核实。当然，医院众多，不可能跑遍所有医院翻查被鉴定人就诊档案，但是对于已经反映的就诊记录应至医院认真核实，避免被鉴定人隐匿伤情对鉴定结论造成人为影响。
2.4派出所出警民警在处理涉及到人民群众的人身伤害警情时，一是应及时用照相机记录或警务通摄像仪进行录像，保存纠纷双方受伤时或者伤后人身状况的第一手资料，既为后期法医鉴定提供了全面的资料，也杜绝了被鉴定人夸大伤情和自伤等诈伤可能。二是及时处理安抚伤者情绪，说明纠纷处理流程，适时的调解纠纷和办理案件，避免医疗费用不合理。
2.4规范鉴定的程序，作为基层法医，在一些人身损伤程度鉴定受理前应及时介入，了解受伤经过，对体表损伤予以印证，在一些体表的挫伤、擦伤、划伤、创口消失前予以照相记录，保存损伤后的原始资料，指导完善各项医学检查，以便能及时明确诊断，对受理鉴定及时准确的完成鉴定打下基础。
3.小结
在实践中，临床治疗和治疗终结后的伤情司法鉴定是一脉相承的，只有处于其中每一步骤的实践者都严格按照自己的程序，实事求是。临床医生为我们有效的保全医学证据，进行科学的疾病诊断，患者才能对自己的损伤有全面正确的认识，然后我们司法鉴定人员依据客观的损伤记录检查，出具科学的司法鉴定意见，为纠纷当事人双方所认可和接受。因此，必须建立更加完善的临床医师培训制度，有效的保全医学证据，进行科学的疾病诊断，提升鉴定工作者的综合素质、规范鉴定程序，落实鉴定错鉴追究，使法医鉴定工作能够朝着规范化的方向发展，促进法医鉴定结论的公正性、客观性，突出其在各类案件中的重要作用，更好的为和谐法制社会构建贡献力量。
参考文献：
[1]王保捷，丁梅.高等医学教育《法医学》课程设置的意义.中国法医学杂志.2013，28(2)：175.
[2]李书芳.法医鉴定“多”、“重”、“错”的原因与对策――以伤害犯罪案件为例.广西警官高等专科学校学报.2011，3(3)：21.
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引 言：
在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革，但对于员工管理的改革始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述
1、1 激励机制的理论基础
激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用
有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性
在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
2、1 激励观念落后
国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的，一方面，国有企业受计划经济时代的管理制度限制，企业结构相对冗繁，在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚；另一方面，国有企业的实际管理存在政企不分的状况，实际管理企业的并不是专业的企业管理者，这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度，这与现代企业的价值观建设有很大的出入，激励机制的作用不佳也不足为奇。
2、2 激励方法单一
国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的，主要以物质为主要的激励条件，而忽视了员工的心理需求，这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则，但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此，选择多种激励方法是十分必要的。
2、3 激励效果不佳
在企业管理中，激励机制如果能够真正发挥作用，整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事，整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的，人浮于事的情况很多，可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度，管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化，使得激励的反馈作用没有体现出来。
3、改善国有企业员工激励机制的对策
3、1 采取合适的激励形式对员工进行激励
根据内容型激励理论，只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展，“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念，因此，只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬，员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋，也会成为企业吸纳新员工的一张大牌，这正是内容型激励在企业管理中的应用。
过程型激励理论重视精神激励对员工的作用，因此，在进行企业管理时，管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导，使员工感受到企业对自己的“重视”；根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排，帮助员工实现工作价值，使员工感受到工作的乐趣，也是员工与企业建立情感的有效方式；对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点，完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”，而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。
3、2 重视对激励的强化过程
无论是过程型激励理论还是强化理论，都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用，在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境，在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应，这种情感反应使激励的效果加以强化。例如，企业按照员工的实际能力安排职位，而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位，这样就给了员工一个较为公平的工作环境，也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响，可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公平的必要手段，只有在公平的环境中，员工才能感受到激励对自身职业的影响；除此之外，企业管理者还应该不断加强自身的管理能力，无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定，都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上，只有这样，管理才能真正深入到每个员工心中，管理才能使每个员工认同和佩服。
有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准，而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准，这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”，在这种条件下，无论企业即便使用物质激励的方式，员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿，而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的，激励并没有被强化反而被弱化了。因此，无论使用何种激励方式，建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平，才能使激励行为更加有效。
3、3 提升员工工作满意度而提高激励效果
工作不但是员工生存的一个必要的手段，而且也是员工自我实现的一个载体，为此，企业要不断提升员工对工作的满意度，使其在工作中找到更多的乐趣，增强员工工作的热情，这样才能激励员工不断努力。具体来说，企业可以从如下几个方面来着手：其一，创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话，会使其心理造成很大的负担，这样就不能使其发挥最大的效率，相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话，员工就会心里舒适，这样就能更好地发挥自己的才能，提高自身的工作效率。
其二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系，领导者若是能有饱满的热情开展工作的话，则会对员工产生积极的影响，使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外，领导者还需要注重和员工之间的交流，要对其进行及时的鼓励，使其对自己的付出享受到满足，这样就会创造积极的心理体验，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等，随着思想、信息等方面的逐渐开放，沟通或是交流变得更加自由和开放，为此，领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流，不能依靠权威足以来进行管理，而应该靠着自身的魅力来统摄员工，这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议，畅通企业的言论通道，为企业的发展建立良好的言论基础。
4、结语
综上所述，国有企业员工的激励机制还存在种种问题，而激励机制作为企业管理中的重要手段，是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈，会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。
激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用
1、激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。
2、激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。
3、激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感，所有企业的员工都团结一致，为企业的发展贡献自己的力量，这样就会汇成一股强大的凝聚力，提高企业在市场中的竞争力，为企业赢得更好的发展。
二、我国国有企业激励机制的现状及问题
1、员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可，更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全，员工没有得到平等的晋升机会，让有能力的工作者没有得到重用，这些现象严重打击了员工的工作积极性，对于企业的发展来说也是一种不利的表现，严重限制了企业的发展。
2、人文关怀的重要性。对于员工的激励机制，不但要在工作方面上有效建立，而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上，充分体现出企业的人文关怀精神，这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况，在员工遇到困难时，及时对员工进行人文关怀，并且鼓励员工走出困境，这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是，我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。
3、培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中，员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视，为了能够推进企业的发展，提升员工的综合素质，使他们能够将全部精力投入到工作中，企业必须要重视员工的培训与发展工作，促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是，我国很多企业并不重视员工的培训与发展，只是关心企业未来的发展和经济状况，才会严重发生人才流失现象，导致很多企业无法运行或者倒闭，所以对于员工的培训与发展方面，企业应该高度重视。
4、建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展，必须要充分考虑到员工的自身利益，明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题，因为职位和部门之间的不同，所以员工的薪资待遇也是不同的，为了防止各员工之间产生误会和疑问，国有企业必须要建立健全的薪酬制度，还需要保证薪酬制度的公开性和透明性，建立科学合理的发放标准，有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。
三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略
1、保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面，需要保证晋升制度的合理性和公平性。在晋升的过程中，具有较强的公开性和高度的透明性，一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序，最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工，要制定出科学合理的培训体系和方案，明确规定培训的目标，合理的分配培训课程和培训时间，才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面，不但要做到上述所讲到的各方面工作，而且还要建立一个良好的竞争平台，建立出最合理最公平的竞争制度，激励员工积极上进，整体提高员工的自身素质。
2、建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度，在实施文化管理过程中，不断改善和建立员工的管理规章制度，要建立科学和人性化的管理制度，有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度，是管理和约束员工日常工作行为的重要方式，唯有运用科学合理的管理方式，始终坚持以人为本的管理理念，在考虑企业利益的同时，也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度，必须要符合公平合理的特点，引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念，为企业取得更好的发展而共同努力。
3、创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标，引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外，国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展，国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修，而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力，从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时，他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况，因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感，将全部的精力投入工作之中。另外，国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展，建立良好的内部环境很关键，唯有建立了良好的发展环境，才能实现企业内部的科学管理，同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面，要重视培养与激励高层次的管理人才，尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境，将优秀人才的内在潜能充分激发出来，因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。
4、薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系，保证薪资的公平分配和及时发放，实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接，并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性，要充分体现出“多劳多得，少劳少得”的工资待遇特点。另外，可以建立积分制和淘汰制的工作制度，刺激员工对待工作的认真性和积极性，确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次，在分配员工福利项目方面上，要做到合理分配和落实到位，确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实，鼓励员工更加积极努力的工作。
总体来讲，国有企业在制度规章方面上，要建立健全各方面奖惩制度，充分发挥人力资源的创造性和积极性，同时也是发展的需要。随着社会的快速发展，国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的.位置，及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以，国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实，同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。
激励机制作为企业的重要的约束机制，具有其他机制所不可比拟的积极作用。国有企业财务管理激励机制是具有发展中国特色的现代国有企业的重要内容之一，良好的激励机制能够使员工发挥最大价值提高工作效率，为实现企业的发展目标而努力，使企业朝着更高的目标前进。笔者将对我国国有企业财务管理激励机制的现状进行分析，提出相关建议。
一、激励理论的基本观点
激励理论是出于对人的自我信任提出的，它认为人的动机对人的行为具有支配作用，人的动机则是出于对需求的追求，由此可见，激励实际上就是通过满足人的需求激发其内在动力，这种动力通常表现出热情的情绪。一个人在工作过程中呈现出怎样的状态取决于利益、信念和心理状态，激励理论就是从这三方面入手取得预期效果。
美国行为科学家赫茨伯格通过试验调查提出了激励因素和保健因素。所谓保健因素是指能够对员工身体健康存在促进作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意;当员工认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，形成中性状态。而那些能够带来积极态度和满意的因素就叫做激励因素。
二、国有企业财务管理激励机制的现状
1、激励机制的简单化和物质激励的矛盾
很多国有企业在对激励机制的理解上存在失误，从而出现对激励机制的简单化现象，有些企业甚至直接将激励和金钱画上了等号。有些企业为了调动员工的工作积极性，在工资和奖金上下足了功夫，严重忽视了员工的精神需求，没有提供良好的工作氛围和企业文化，最终的结果往往没有提高企业的经济效益，还会由于没有对员工的真正关心和激励造成员工更多的不满，得不偿失。出现这种情况的另一原因是企业在奖金和工资的发放上常常按照员工的工作年限长短而非工作业绩来看，致使那些原本积极性较高的员工出现不满，最终达不到提升企业效益的目的。另外有些企业对员工的精神需求体现出更多的关怀和激励，否定了物质的作用，使得很多想要实质性奖励的员工得不到激励。如何处理好精神需求和物质需求这对矛盾，是国有企业在对激励机制进行改革的重要突破点。
2、激励机制和绩效考核制度的表面化
很多国有企业在企业改革中建立起了激励机制，以此来提高企业的经济效益，但是由于企业在实际的激励实施上墨守成规，缺乏灵活性，导致照搬其他企业的激励机制而不是结合单位自身实际情况，无法发挥其实际作用。此外，绩效考核作为国有企业进行激励的重要措施，经过这多年的改革已经建立起相对成熟的绩效考核标准和制度，却由于在实际操作中相关考核人员的懈怠使绩效考核流于形式，无法为激励机制提供科学公平的参考和依据。
三、国有企业财务管理激励机制的改革和创新途径
1、实现物质激励和精神激励的结合
国有企业经营者要处理好物质激励和精神激励的关系，实现最大激励效果。这要求企业经营对企业员工加强了解，通过对员工的了解来确定员工占据主导的需求面，在进行激励时尽可能满足。在物质激励中改变原有的增加基本薪金和奖金形式，适当的加入股票、股票期权等经济奖励方式。财务管理者作为中间人，一方面要协助做好决策者的决策内容分析，一方面要考虑到能否满足员工需求，务必要统筹全局，将短期激励和长期激励安排好，将物质激励和精神激励有机结合。
2、完善激励机制和绩效考核制度
为保障激励机制的公平合理性，企业务必建立起成熟的绩效考核制度，规范绩效考核标准，绩效的清楚记录能够促使财务主体形成积极主动地工作意识，尽心尽力的履行其职责，改变原来力不从心的工作状态。另委派财务总监进行监督，为了避免在进行绩效考核中出现不合理的甚至卖人情的疏漏，财务总监要积极代表企业出资人的利益，既要保证出资人对激励机制的监管，同时要提高激励机制的完备性，从而让激励机制充分发挥出应有的作用。
国有企业要积极落实按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度，使企业员工树立起“多劳多得、少劳少得”的理念，薪资待遇和激励奖励做到因人而异，以培养和留住人才，激发员工的潜能。首先，奖励与部门工作业绩和质量挂钩，从而提高员工的整体性意识，强化团队精神。第二，企业要优待人才，在不违背公平性原则的前提下实现工资待遇向优秀者倾斜。第三以岗定薪，在保证基础工资的前提下，对某些较冷门的、危险性较大的、技术要求高的岗位适当的增加工资，并且在员工激励时着重体现，保持其积极的工作态度。第四，激励机制和惩罚并存，通过奖罚并举的机制，进一步激发员工的积极性，改变员工懒散懈怠现状。
四、总结
综上所述，推动国有企业深化改革的进程，发展中国特色的现代化国有企业都离不开良好高效的激励机制，激励机制的巨大推动作用不仅仅在于其对员工物质需求的满足，也在于企业文化的建设和内部环境的改善，在此基础上满足优秀员工的精神需求，激发其主观能力性，使员工为企业创造出更多的经济效益，促进企业目标的实心，以强化国有经济在面对经济全球化和国际市场新秩序的能力和实力。
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
护理毕业论文选题题目
又到了毕业论文选题时间了，那么你想好了吗?下面是我为大家收集的关于护理毕业论文选题题目，欢迎大家阅读!
1、循证护理在预防化疗期白血病患者口腔溃疡中的应用
2、宫颈癌根治术后尿潴留的预防性护理
3、高血压患者不遵医饮食行为的原因分析和对策
4、神经外科危重病人人工气道的护理研究
5、脊髓损伤患者膀胱功能的早期康复训练及效果分析
6、护理干预对糖尿病遵医行为影响的研究
7、医院专职陪护人员压力因素的`分析
8、腹腔镜异位妊娠手术患者的护理查房
9、急诊护理质量管理应用iso9001标准的实践探讨
10、医院供应室护士职业危害与自我防护措施
11、新生儿头皮静脉留置针应用问题分析与对策
12、护士在护患纠纷中的心理应激与对策
13、对早产儿家属实施系统健康教育的效果观察
14、化疗药物对肿瘤科护士的危害与职业防护
15、老年患者腹部手术近期并发症原因分析及护理对策
16、老年糖尿病夜间低血糖的预防及护理
17、手术室护理人员的职业危害及防护
18、外科术后病人镇痛满意度调查及护理对策
19、急诊护士工作压力源及相关因素分析
20、护士长非权力影响力在护理管理中的应用
21、影响剖宫产产妇母乳喂养的因素分析及护理对策
22、影响产妇泌乳不足原因分析及护理对策
23、产妇产生焦虑抑郁情绪的原因分析及护理干预
24、陪护人员的负性心理对癌症患者的影响
25、维持性血液透析中低血压的发生原因及护理对策
26、妇科肿瘤术后并发下肢深静脉栓塞的原因分析及护理
27、预见性护理程序在院前急性心肌梗死救治中的应用
28、肿瘤患者化疗期间失眠原因分析及护理对策
29、循证护理在预防呼吸机相关性肺炎中的作用
30、肿瘤病人化疗后并发便秘的原因分析及护理对策
随着社会的发展和人们道德、价值、法律观念的增强,现代社会要求一名合格医生应该具备丰富的专业知识同时具备良好的个人素质。那么医学专业的论文如何选题呢?下面我给大家带来医学 毕业 论文选题与题目参考_医学专业的论文题目有哪些，希望能帮助到大家!
医疗 保险 毕业论文题目
[1]医保药品目录调整之退出机制的国际 经验 借鉴
[2]德国长期护理保险制度的缘起、运行、调整与改革
[3]美国长期照护评估系统最小数据集升级对我国老年护理评估的启示
[4]基于RE-AIM模型的城乡居民大病保险模式评估
[5]“十四五”期间提升老龄人口医养服务路径的思考
[6]人口流动对居民商业保险需求的影响研究——基于CGSS2017数据的实证分析
[7]浅谈中医“治未病”费用补偿机制
[8]政府财政精准施策,助力医疗卫生体制高效运行——以阜南县医改实践为例
[9]美国医疗保险与药物治疗管理
[10]美国药物治疗管理服务的计费模式
[11]东营地区农村医疗保险对农村居民消费的影响
[12]全民医保“十四五”规划发展方向与商业保险的发展建议
[13]“十四五”期间财险业发展前景预测
[14]“管理式医疗+保险科技”模式在健康保险发展中的应用
[15]现行医保结算方式下的医院 财务管理 探讨
[16]公立医院医保基金内部控制的问题与对策探讨
[17]大别山连片特困地区农户多维贫困测度及治理研究——以安徽省W县为例
[18]上海市质子重离子医院商业保险模式实践及思考
[19]医疗协作模式医联体激励相容制度分析
[20]资源配置视角下长期护理险15个城市服务供给模式分析
[21]我国社会保障体系对居民就业的影响研究
[22]“一带一路”背景下针灸推拿英语复合型人才国内外就业情况分析
[23]中国医保预算影响分析的研究范式
[24]中国医保预算影响分析的研究范式
[25]20_—20_年镇江地区烧伤流行病学特征分析
[26]城乡居民医疗保险征缴问题与对策——以镇巴县税务局观音税务分局征缴实践为例
[27]对“锦欣医疗”跨界合作的营销策略分析
[28]老年女性精神分裂症患者乳腺癌患病风险因素
[29]立足新阶段 坚持新理念 开启新征程——关于医疗保障体系现代化的几点思考
[30]社会保险基金财务和会计制度改革的探索与思考——从医疗保障制度改革视角探讨
[31]海南自贸港医疗保障与国际接轨的走向思考
[32]多维度多层次推进医疗保障 应保尽保的珠海实践
[33]宁夏城乡居民大病保险制度运行情况分析与思考
[34]定点医疗机构医保基金使用规范初探
[35]我国心脑血管疾病治疗费用与基本医疗保险支出核算与分析
[36]浅谈外伤与疾病的关联性鉴定在工伤认定中的运用
[37]基本医疗保险按病种分值付费比较研究
[38]某三级公立医院出入院服务时效和患者满意度现况分析
[39]新形势下生育保险费用精细化管理探索与实践——基于某三级综合性医疗机构视角
[40]国内外DRG病种支付应用与发展的探讨
[41]经济法视野下农民工社会保障制度分析
[42]我国互联网医院服务模式分析
[43]北京市16区患者基层医疗卫生机构就诊情况及影响因素研究
[44]经济新常态环境下社会保险与商业保险融合发展研究
[45]基于层次分析法研究门诊患者选择医疗机构的影响因素
[46]农民参加城乡居民基本医疗保险满意度及其影响因素——基于湖南省5市的实证分析
[47]用人单位未缴纳基本医疗保险的侵权损害赔偿——以保定金盛公司医保纠纷案为例
[48]西宁地区ICU老年慢性阻塞性肺疾病伴严重呼吸衰竭的危险因素分析
[49]老龄化背景下我国老年人长期照护社会性保险法制构建初探
[50]政研融合构建医保治理体系与现代化初探
医院管理mba论文题目
1、临床路径在医院管理中的应用
2、以医院管理年为契机 提高医院服务水平
3、患者满意度分析与医院管理对策研究
4、临床路径在我国医院管理中应用的现状
5、医院管理与医疗保险的关系与利益探讨
6、医院管理信息系统的建设与发展
7、医院管理干部培训需求与建议
8、浅谈如何加强医疗风险管理
9、精细化管理是医院管理的好模式
10、医院管理干部制度改革的实践
11、《中华医院管理杂志》被引分析研究
12、医疗设备管理在医院管理中的地位和作用
13、如何在医院管理中更好地使用激励
14、论建设高素质职业化医院管理人才队伍
15、试论建立我国现代医院管理会计制度
16、华西医院管理模式探讨
17、公立医院管理与考核的国际经验及启示
18、经济转型期公立医院管理者的激励与约束机制研究概述
19、当前医院管理中几个 热点 问题的辨识
20、医疗保险费用支付方式改革对医院管理的影响
预防医学毕业论文选题
1、公众如何预防新型冠状病毒感染的肺炎
2、 儿童 乙型肝炎疫苗预防接种效果探讨
3、预防新型冠状病毒感染的肺炎口罩使用指南
4、健康 教育 在社区传染病预防控制中的应用效果评价
5、孕前检查预防出生缺陷的优生优育对策分析
6、预防接种薄弱区量化甄别与考核效果分析
7、出生缺陷的相关因素及预防现状分析
8、青少年流行性传染病的控制及预防 方法 研究
9、浅谈煤矿尘肺病预防及粉尘危害防治
10、呼吸道传染病的主要特点及预防控制办法
11、研究学校学生传染病的预防与控制 措施
12、探讨宫血宁胶囊预防药物流产后子宫出血的效果
13、室内装修过程中的职业危害预防
14、社区传染病的预防和控制措施
15、职业性布鲁氏菌病的预防
16、职业性中毒性肾病的危害和预防
17、靖江市儿童家长预防接种服务满意度调查分析
18、高危人工流产术后宫腔粘连的预防疗效观察
19、于计划免疫月龄前发生麻疹的预防措施分析
20、健康教育在儿童保健和预防接种中的效果分析
21、公共卫生管理在传染病预防工作中的作用
22、探讨调查细菌性食物中毒的病原菌与预防对策分析
23、儿童家长预防接种知识知晓情况分析
24、公共卫生监测对传染病预防控制的影响
25、瑞昌市新入学儿童预防接种情况及影响因素分析
26、20_-20_年禽流感流行情况及其监测和预防
27、中国破伤风免疫预防的现状、问题与展望
28、儿童计划免疫预防接种依从性影响因素分析
29、常见肾脏疾病儿童的预防接种
30、流行传染病的控制及预防方法探讨
31、芬吗通在临床中预防术后宫腔粘连的应用效果
32、一例接种卡介苗后疑似预防接种异常反应的分析
33、职业性急性钡及其化合物中毒的预防
医学专业的论文题目有哪些相关 文章 ：
★ 医学论文选题的四大基本方法
★ 与医学相关的论文集锦
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通过采用问卷调查法、文献资料法和访谈法，运动中出现的运动损伤情况进行调查。结果显示，田径运动中技术动作不合理，准备活动不充分，运动负荷安排不合理，场地设施不足、气候不好，没有合理的作息时间，不重视运动后的恢复等都会造成运动损伤。因此提出通过相应的预防运动损伤的措施，如做好准备活动，加强易受伤部位的练习，合理安排运动负荷，加强场地器材的安全检查、维修和学生的服装检查，保证合理的作息和充足的睡眠时间等方法来减少运动损伤的发生。
中外统计数据反映,多年来运动损伤严重困扰着足球运动员,导致其科学系统训练和比赛难以正常进行,严重阻碍了足球运动水平的不断提高.因此,世界各足球强国都把防治运动损伤作为一个重要的课题进行研究.通过文献综述的方法对足球运动特征进行分析,总结足球运动常见损伤的部位,种类以及各种预防治疗方法. 足球运动损伤是指运动员在足球运动过程中所发生的对身体的各种伤害.足球运动项目高对抗性的特点,决定了足球运动员的损伤发生率较高.特别是近年来随着足球运动发展迅速,比赛的对抗程度明显提高,争夺日益激烈,运动员受伤呈上升的趋势,且损伤程度严重,据a.m.tahna的记载,1959 年足球损伤中有:91%是轻伤,8% 是中等伤,1%是重伤.1996 年,对我国217名专业足球运动员常见损伤统计发现,59%是轻伤,32%是中等伤,9%是重伤[1].因此损伤已经严重困扰运动员正常训练和比赛,导致科学系统的训练和正常比赛难以实现,严重阻碍着其运动水平的不断提
足球运动损伤的研究综述 摘要 现代足球运动比赛日趋激烈，运动损伤状况的出现也愈加频繁和普遍。本文对足球运动损伤的种类、产生原因、治疗手段及预防措施进行综述。旨在对经常参加足球运动的人群提供帮助。 关键词 足球运动损伤 机理 预防 Football Sports Injury in The Study Abstract: Modern football game is becoming increasingly fierce, the sports injury situation appear more frequent and widespread. In this paper, the football sports injury, the kinds of reasons, treatment and prevention were reviewed in this article. To participate in regular football to help the people. Key words: Football sports injury；mechanism；prevention 足球运动是目前在世界上最流行的运动之一,不管是在富裕的欧美地区还是贫困的非洲，甚至是在战火不断的中东地区，参与足球运动的人数和观众人数逐渐增多。目前国际足联拥有203个会员协会,全球注册足球运动员2亿左右。随着足球运动的快速发展,现代足球比赛的速度、强度对球员技战术、身体素质、心理承受能力等方面的要求越来越高,同时在足球运动中出现的运动损伤情况也越来越频繁、普遍。 1. 足球运动中易发生损伤的部位及损伤性质 足球运动中易发生的受伤部位主要集中在脚踝、膝关节、腹股沟，小腿、大腿、腰等，另外还有由于强大的外力冲撞等造成的骨折、休克、开放性损伤等。 1．1膝关节的损伤 膝关节韧带、关节囊韧带及半月板为膝关节稳定的主要结构。膝关节处的损伤常见于侧副韧带，侧副韧带主要起稳定膝关节的作用，当比赛中运动员不断改变体位，做小腿外旋、外展、内转、内旋等动作幅度超出韧带所能承受范围时都有可能导致韧带的损伤。另外在双方争球对脚时、踢空、被正面暴力铲球时容易对前交叉韧带造成损伤。半月板是位于胫股关节间隙内的纤维软骨，有缓冲震动、维持关节稳定等作用，当半月板受到过度的挤压时容易发生损伤，例如射门时突然发力伸小腿时。此外膝关节处的损伤还有膝关节积水、滑膜炎等。 1.2踝关节的损伤 踝关节周围主要由韧带、肌腱所固定，没有强有力的肌肉作为支撑。同时踝关节还要承受几乎身体的全部重量,在急停、突然变相、落地缓冲时更是要承受几百公斤的力，因此踝关节处极容易出现扭伤、挫伤等情况。由于踝关节的内侧副韧带较外侧副韧带数量多，因此踝关节的损伤又多出现在踝关节外侧韧带的损伤。踝关节处的韧带损伤是人体韧带损伤中占第一位的，如治疗不当，容易造成反复扭伤。 1.3小腿、大腿及腹股沟的损伤 由于在足球运动中小腿、大腿和腹股沟要承担巨大的运动负荷，当肌肉力量不能满足运动过程的消耗时，或者运动之前没能进行充分热身时极易在这三个部位出现肌肉韧带的拉伤、扭伤。尤其是股四头肌在足球比赛中要维持运动员在场中长时间的跑动，冲刺等，易出现肌肉疲劳，但是运动员在比赛过程中处于神经兴奋状态，常对于肌肉疲劳不易察觉到。在肌肉处于疲劳状态中时极易受到肌肉拉伤的损伤出现。1.4腰部的损伤 作为人体的中躯干部和下肢之间的“枢纽”，腰部在日常生活及运动中起着十分重要的作用。当长时间大运动量运动或受到外力撞击是容易造成腰部的损伤，主要表现为腰肌劳损、椎间盘突出等。 1.5其他的损伤 因为足球运动是一项多人参与的高对抗运动，所以在运动过程中极容易出现身体的激烈冲撞。如果保护不当，这种冲撞极容易造成骨折，脱臼、开放性创伤、休克甚至死亡等情况。 2. 足球运动损伤产生的原因 足球运动中，运动损伤的发生与运动解剖部位的缺陷和运动技术要求密切相关，造成损伤的原因多种多样，既有来自对手、场地等的外界原因，也有来自自身的内部原因。 2.1运动前的热身不够充分 由于身体个器官存在着惰性，当运动开始时无法马上适应，极容造成肌肉和韧带的拉伤、扭伤，因此需要进行热身活动来克服器官的惰性，使肌肉、韧带得到充分拉伸，避免损伤。 2.2对手的激烈冲撞 足球运动本身就是群体对抗项目，由于各种商业因素的加入，在高额奖金的刺激下，各项比赛的激烈程度更是日益增大，因此在比赛中激烈的对抗也愈加频繁，身体冲撞造成的运动损伤逐渐增多。另外，由于对手的故意犯规、报复，也容易造成损伤，其后果甚至比正常冲撞造成的损伤更加严重。 2.3技术动作不合理 在比赛过程中面对来球如果不能采取合理的技术动作就容易使身体形态发生非常规的变化，身体更容易受到损伤。例如在带球过程中的的踩球，射门时踢空，盲目铲球等动作，都有可能造成身体的损伤。 2.4运动负荷过大及过度疲劳 当身体长时间高负荷运动或产生运动疲劳时，肌肉力量、韧带柔韧度，神经系统反应的灵敏度都会大幅度降低，此时再进行高强度的对抗、冲撞极容易造成机体的损伤。 2.5心理因素 运动员在球场上感受到压力，或者受到对手、观众的挑衅、起哄时，在心理上会出现紧张，在生理上就会表现为心跳加快、呼吸不均匀、技术不合理、动作僵硬等，当运动员在这种状态下进行比赛时受伤的概率会大大的增加。 2.6其他因素 比赛环境的恶劣，自我保护不当，身体素质无法达到比赛要求，天气因素等也都是造成运动损伤的因素。 3. 不同损伤的处理方法 针对不同种类损伤的特点，可以采取不同的方法进行治疗。 对于肌肉、韧带的拉伤可以进行按摩进行治疗，关节的轻度扭伤、挫伤可以通过冷敷进行治疗。开放性的伤口则要进行及时的止血、消毒、包扎处理。 但是肌肉撕裂、韧带断裂、骨折等严重伤病则需要及时就医，必要时进行手术进行治疗。 当在比赛中感觉不适时，要及时停止比赛进行检查或者就医，防止因为时间延误而使伤病加重。 4．足球运动损伤的预防 足球运动是高对抗性的运动，因此出现伤病是一种普遍现象，但是如果能做好的充分的
通过采用问卷调查法、文献资料法和访谈法，对河北体育学院学生在田径运动中出现的运动损伤情况进行调查。结果显示，田径运动中技术动作不合理，准备活动不充分，运动负荷安排不合理，场地设施不足、气候不好，没有合理的作息时间，不重视运动后的恢复等都会造成运动损伤。因此提出通过相应的预防运动损伤的措施，如做好准备活动，加强易受伤部位的练习，合理安排运动负荷，加强场地器材的安全检查、维修和学生的服装检查，保证合理的作息和充足的睡眠时间等方法来减少运动损伤的发生。
治疗跌打损伤的药膏，在治疗局部外伤疾病上一般不会导致骨头变大的。因为跌打损伤的膏药，其具有活血化瘀，消肿止痛，祛风散寒，清热凉血等功效。这些临床上对于跌打损伤到淤血肿痛起到治疗，而不会导致骨头变大变粗的症状
跌打损伤包括刀枪、跌仆、殴打、闪挫、刺伤、擦伤、运动损伤等，伤处多有疼痛、肿胀、出血或 骨折 、脱臼等，下面由我给大家整理了跌打损伤民间小药方相关知识，希望可以帮到大家!
跌打损伤民间小药方
(1)秋海棠花栗子粥：栗子肉200克，粳米320克，冰糖60克，秋海棠花100克(去梗柄)，栗子肉去薄皮后，切成细碎的小粒，与粳米一同入锅，加入适量的清水，用大火烧沸后改小火煮熟，加入冰糖、秋海棠花，再用小火略微熬煮片刻即可，早晚食用。适用于跌打损伤。
(2)葛根炖金鸡：葛根100克，公鸡1只，葛根加水1升后，煎煮至700毫升的浓汁，过滤掉残渣，公鸡宰杀后拔掉羽毛，去掉内脏，切成小块，放锅内用适量的油稍微掂炒一下;兑入葛根药汁、姜丝、黄酒，再用小火焖煮至鸡肉熟烂，调入味精、细盐即可，佐餐食用。活血解肌，补血壮筋。适用于跌打损伤。
(3)四季花茶：月季花、玫瑰花、凌霄花、桂花各2克，月季花、玫瑰花、凌霄花、桂花与适量的红糖一起放入保温杯中，用沸水冲泡，盖紧盖后5分钟即可，代茶饮。适用于跌打损伤。
(4)海棠花蒸茄子：海棠花100克，茄子6个，海棠花加水适量，煮沸后，过滤掉残渣，与紫茄子一起放入碗中隔水蒸熟，加入适量的蒜茸、食盐、味精、香油、食醋，搅拌均匀，佐餐食用。适用于跌打损伤。
跌打损伤外用 偏方
1)大葱外敷法：取适量的大葱。将葱洗净后捣烂，放进锅中炒热后，敷于患处，冷却后可，再更换成新的，连续敷用数次后，即可消肿。本方适用于跌打损伤，有行淤止血、消肿 解毒 的功效。注意，在受伤24小时以后，才可以用此法外敷。刚刚发生损伤时，不宜应用此法。而且，不适用于跌打损伤后淤积不散，甚至血淤化热，出现脓肿、全身有明显发热症状的病人。
(2)米醋 泡脚 法：生川乌、生草乌、羌独活、泽兰、艾叶各15克，伸筋草、透骨草、五灵脂(包煎)、苏木各30克，老葱连根50克，加水适量后，煎制成汤剂，再兑入半斤的陈醋，用来泡脚。
(3)药浴法：取川芎、桂枝、血竭、 自然 铜、川断各30克，当归、土鳖虫、乳香、没药、儿茶、牡丹皮各20克，红花、桃仁各25克，泽兰、骨碎补各60克，赤芍50克，附子15克(先煎)，用水煎煮成汤药后，用此药水沐浴全身，每日1次。
跌打损伤症状
在日常生活中对于有些人似乎是家常便饭，泛指人因跌、打、碰、磕等原因所致的软组织损伤，以肿胀、疼痛为主要表现。有些人发生跌打损伤后，急于诊治，往往使 用药 物熏洗，其实有时候这样做极易事与愿违。不但没有疗效,而且病情会越来越严重。
跌打损伤如何快速消肿呢?如果只损伤了软组织，适当的时候采用中草药熏洗，有益于缓解症。 中医 所用的熏洗药多由当归、三七、红花、白芍、牛膝、没药、乳香、五灵脂等中草药配伍而成，具有活血化瘀、止痛消肿的功效。但是有时候也只是表面功夫。
但是，如果跌打损伤刚刚发生，马上就用药物洗治，患处血管就会加剧扩张，渗血、水肿也会随之加重，不仅会造成软组织粘连和局部功能减弱，而且还极易增强疼痛感。因此，应在发生损伤后立即采用冷敷，这样可使患处血管收缩并减少出血、水肿和疼痛。到损伤的第三四天后再采用三七活血膏外敷洗，连用几日，便可达到活血化瘀、止痛消肿的效果。
跌打损伤中医解析
中医治疗跌打损伤有着几千年的 历史 ，古称“跌打损伤”为诸伤之总论，多因外力作用，或自身姿势不正确的情况下用力过猛而造成的。中医把凡因外力作用于人体而引起的筋骨伤损、瘀血肿痛、气血不和、经络不通以至脏器受损等，统称为跌打损伤。
三七活血膏作为中医传统黑膏药，可广泛用于治疗跌伤、撞伤、挫伤、扭伤等各种跌打损伤，对于关节扭伤、肌肉拉伤、瘀血肿胀等软组织损伤疗效显著，尤其适用于各种久治不愈的陈旧性拉伤、扭伤所引起的病痛困扰!
跌打损伤经受直接外伤，或者间接外伤以及长期劳损的组织，出现了微循环障碍。由于毛细血管壁渗液或者出血，造成了组织的血液沉积物的形成，而发生了无菌性炎症，致使组织肿胀疼痛。如果不能促使血液沉积物的吸收，就会产生粘连。肌肉、肌腱的粘连会发生缺血性挛缩，关节内外的粘连，就引起了关节的强直。因此增强病人的胃气，提高气化功能，是治疗跌打损伤的关键所在。（1）扭伤指间接暴力使肢体和关节周围的筋膜、肌肉、韧带过度扭曲、牵拉，引起损伤或撕裂。多发生在关节及关节周围的组织。（2）挫伤指直接暴力打击或冲撞肢体局部，引起该处皮下组织、肌肉、肌腱等损伤。以直接受损部位为主。颈、肩、肘、腕、指间、腕、膝、跺、腰等部位都可引起扭挫伤。其中腰部扭挫伤是最常见的腰部伤筋疾患，多见于青壮年。跌打损伤轻者伤及肌肤，多于短期内痊愈，只用通常膳食治疗即可；重者伤筋动骨，创面污染，或出血过多，而致血虚气衰，甚至伤及内脏，生命垂危，病期较长，则需膳食治疗辅佐。跌打损伤是常见病、多发病，人们日常活动中经常会遭遇擦伤，呈现出血、淤肿青紫等症状，即跌打损伤。跌打损伤是局部软组织因刀枪、跌仆、闪挫、擦伤等原因导致淤肿、疼痛、出血等症状的一种病症。根据损伤的严重程度不同，可能还会有骨折、脱臼等表现。治疗方法：1、口服药物疗法：暂时止痛。缺点：对肾脏的伤害非常大，尤其不适用于病弱的中老年人。2、一般外用药水、药油疗法：消炎止痛缺点：通常只能消除表面肿痛，但无法修复深层软组织损伤，疗效有一定的局限性。【骨方.世医.综合.帖】对跌打损伤具有很好的效果，在消除表面肿痛的同时，还能修复受损关节和深层软组织部位；同时还能增强肌体细胞活力，提高肌体生理防御能力，既治标又治本。不会对人体造成刺激，不经口服，不损伤肝肾，是跌打损伤的首选良药。