构建和谐企业文化的新理念摘要：企业文化是市场经济文化在企业中的具体与微观的反映，企业成 长的精神转化为企业成熟期的完备的企业文化要依赖于管理环境。着眼具体 企业自身，建设和谐企业文化必须紧扣理念文化、利益文化与管理文化这三 个和谐关节。突出企业特性文化，有效将战略与制度融而为一，重点启动和 激活企业内在源动力。企业文化是以人为核心的企业资本要素有机融合而共同创造的全部财富 的总和。它包括企业物质化和非物质文化。企业资本要素主要包括生产资本、 科技资本、劳动力资本，其中人是创造企业文化的主体和最终本源。和谐的 企业文化主要体现在企业内部各要素之间的和谐、企业与外界各方面的和谐， 而关键在于内部的和谐。企业是社会的细胞，是社会物质财富与精神财富的 主要生产基地，没有企业的和谐文化就不可能有整个社会的和谐。着眼具体 企业自身，建设和谐企业文化必须紧扣理念文化、利益文化与管理文化这三 个和谐关节。 和谐文化的理性涵义是公平、正义，感性含义是合情合理，即各方面的 利益关系得到妥善协调和平衡。和谐文化不是惰性文化，不是自足文化，是 一种在和谐中不断发展和创新的进取文化。 一、和谐理念是和谐企业文化的精神支柱 和谐理念是一种价值观。从哲学上讲，和谐原本就是一种文化。和谐 文化既体现在社会制度、社会生活、社会关系中，也体现在社会的精神道德 思想观念中。通过和谐理念的培育，可以为和谐企业文化建设提供精神和道德的支撑。树立和谐理念，培育和谐精神文化，这对于企业的每一个员工特 别是位居优势的企业资本拥有者和管理者来说，应当努力把和谐理念中蕴含 的世界观和方法论转化为思维方式和行为准则。 第一，推进和谐企业文化建设与发展的过程，就是一个不断发现矛盾、 转化矛盾的持续过程。第二，对员工的人文个性特点不仅要尊重和包容，还 要有理、有利、有节地培养和张扬。强化包容意识，关键是要在企业中努力 创造和谐的人文环境，通过包容促进相互融合，通过尊重促进多样共生，通 过和谐机制保障和谐诉求，达到企业文化诸要素和谐共荣的目的。第三，企 业文化的和谐是动态发展中的和谐。和谐环境文化的打造，不是以减少经济 文化之间竞争去追求静止状态的和表面的和谐，而是要把共同利益作为竞争 的前提，把不同经济文化共生共赢作为合作的支点，努力在竞争中追求更高 层次的和谐。和谐文化不是平均主义。平均主义抹杀劳动者个体文化之间质 与量、过程与结果的差别，损害了劳动者的积极性，阻碍生产力的发展和人 类社会的进步。第四，和谐是人的心理感受和主观判断，离开了人去谈和谐 就像抛开太阳去区分昼夜一样荒唐。和谐企业文化始终围绕着人这个本原。 人本文化中的以人为本，不是一般的思想方法，而是构建和谐社会文化的最 高价值理念，是培育和谐精神的总开关。 二、构建企业文化两重性，体现和谐利益 企业文化具有两重性：第一层是企业员工的价值观，它具有差异性与易 变性。第二层是企业的核心价值观，它必须是稳定并有生命力的员工价值观。 企业的核心价值是稳定并有生命力的。企业的核心价值观与企业的宗旨和战 略规划是相统一的，企业费者看到或感觉到。企业核心价值观的表现形式可 以是多样的，比如说可以是以产品形式、服务形式、广告形式、也可以通过 公益活动来体现。无论采取什么形式都是向所有的人传播企业的核心价值观。 人们能不能接受企业的核心价值观就看它有没有生命力。当人们能够认可与 赞同时，就说明企业的核心价值观有生命力。企业核心价值观的生命力是以 它的经济性来支撑的。企业核心价值观要能给企业所接触的内外所有消费者 带来经济性的满足。作为企业领导要把企业的价值观与员工个人的价值观统 一管理起来，这个统一是指在认同企业价值观的前提下保持员工个人价值观 的活力，使二者协调起来，而不是相互对立。当员工个人的价值观与企业的 核心价值观存在激烈冲突的时候，必须以企业的核心价值为首位。在企业文 化的引导作用下，员工会有一种忠诚意识，与企业共度难关。企业高速发展 时，员工能够保持应有谨慎，不会出现浮躁的行为。因此我们的企业在考虑 兼并对象时不仅要仔细分析对方的产品、设备、人员与设计能力这些硬件， 还要周密考虑企业文化这个软件。 两个基本重点就是战略与制度。这两个基本点是企业文化的两个车轮， 只有这两个车轮协调并不断地向前运动才能保持企业文化这驾马车不断前 行。企业文化的这两个基本点要不断给企业文化补充新的组成部分，以保持 旺盛的生命力。 三、和谐的管理文化是建设和谐企业文化的有效途径 企业成长期的某种精神能否转化为企业成熟期的完备的企业文化依赖 于管理环境。管理环境是企业各种制度与由制度所产生的约束力的总和。良 好的管理制度具有适度超前性，它引导人们向积极的方面发展。管理制度有 没有生命力就看它能不能得到落实并取得员工的一致认可。职工认可一种制 度需要一定的时间，时间过长，说明我们的管理制度不具有可行性或者说员 工的素质有待提高。在推行新制度时，员工同新的管理制度可能会出现磨擦。 为此，作为管理者要尽量寻求支持变革的动力，减少阻力，形成有效的合力。 管理制度是有形的管理环境。无形的管理环境是员工基于对制度的理解所产 生的一种对自己的约束力，这种约束力可以弥补硬性制度的不足与空缺。这 种约束力是员工基于对企业负责所产生的一种行为。 和谐的管理文化是建设和谐企业文化的有效途径。第一，和谐管理文化 机制是实现公平与效益相统一的必要手段。从企业范围来说，建设局部与整 体、微观与宏观、企业与社会相协调融和的文化机体，树立推行和谐管理文 化，发挥管理杠杆在微观经济领域里的作用，努力协调好企业内部各要素之 间的利益关系，是实现企业自身和谐、促进社会和谐的有效途径。和谐管理 文化引导人们平和、有序、良性地公开文化个性，防止对企业整体和他人产 生破坏力。第二，和谐管理文化的核心是人本文化。和谐管理文化准确把握 人本管理的科学内涵，挖掘和释放人的智慧和潜能，让人在劳动中创造幸福， 在创造中享受快乐，在快乐中追求发展，在发展中奉献快乐。和谐管理文化 氛围中企业目标文化与员工需求文化互动，管理者综合运用沟通、协商、激 励、引导、感化、魅力影响等手段对员工进行企业理念和文化的渗透，使矛 盾双方达成一致的工作目标和意愿，是管理者通过各种方式构建企业和谐的 人际关系、工作氛围，使员工的工作更富创意和激情，达到企业各层面人员 “在共享中共建，在共建中共享”，企业效益最大化，社会责任最强化。第 三，和谐管理文化一要解决企业文化整体与局部的和谐，促进员工个体与个 体、个体与群体、群体与群体关系的和谐。维系企业文化正常运作有三条命 脉，即资金文化流、物资文化流、人力流。其中最根本的是人力流，它可以 影响甚至决定资金文化和物资文化，资金文化、物资文化以及二者之间的转 化都离不开人力流。以平等、公信、友爱、互助为主要标志的和谐人际关系， 有利于强化团队精神和全局意识；有利于激励斗志，激发工作热情，调动人 的主观能动性与创造性，确保资金流、物资流以及资金流与物资流之间的相 互转化的永续、良性和高效。二要解决劳动关系文化的和谐。员工的价值观、 利益与企业的价值观、利益，员工的价值观、利益与“老板”或资本的价值 观、利益是对立双方的辩证统一。以和谐为指向的现代管理文化则从企业利 益、资本利益、老板利益与劳动力利益互利互赢的基点出发，通过资本与劳 动的相互渗和，老板与员工的相互沟通，公平合理的薪酬激励、荣誉激励和 情感激励，建立起资本拥有者与劳动拥有者人格上平等、利益上均得，各尽 其能、各得其所的双向动力保障机制，将企业和资本的追求与员工即劳动者 的追求统一到共同的目标上，达到企业利益员工化、员工价值企业化。 和谐理念是和谐企业文化的精神支柱；和谐利益是构建企业和谐文化的 根本基础；和谐管理文化是建设企业和谐文化的有效途径。企业文化与社会 文化是部分与整体的关系。社会和谐以企业和谐为基础和前提，企业和谐又 离不开社会和谐，二者互相依存、互为条件、相互作用。努力打造和谐企业 文化，用企业文化和谐促进社会文化和谐，是我国企业责无旁贷的神圣历史 使命。
企业文化是现代业市场竞争中的重要组部分，必不可少的一部分，企业文化也是企发展战略的关键素。 一个良好的企业文化，有助于企业形成凝聚力、吸引力、发展力和市场竞争力。一个企业的企业文化，和企业的价值观、发展战略、竞争策略、管理风格是息息相关的。企业文化的确定取决于企业价值观，企业价值观取决于企业领袖个人价值观，而企业文化的形成和塑造则主要取决于管理。也就是说，管理是形成企业文化的主要手段。 “创新”是微软公司的文化特征，在管理上主要体现在对科技人才的选拔上不拘一格，工作方式不拘泥于形式。而正是这些，让公司的开发人员、也让公司保持了旺盛的创新能力，占据了行业的主导地位。 三星公司在巨亏之际，大胆改革，从管理入手，抓产品研发，抓人才开发，放松研发人员工作环境，从而一举扭亏为赢，实现21％的利润率，赢利能力达到世界所有企业之首，产品进入高端产品形象之列，企业形象也得到改善，企业面貌得到改变。 “海”文化是海尔企业的文化核心，而海尔企业的管理上则无处不体现着“博大精深”、“有容乃大”的“海”文化和“海”精神。海尔从一个国营小厂到世界500强知名企业，从自砸产品强调产品质量开始，海尔人、海尔企业就以管理手段在塑造、形成自己的企业文化，而正是借助这种企业文化，让海尔走到今天的辉煌，迎接明天的灿烂。 当众多的企业意识到企业文化之于企业发展的重要性时，不禁纷纷大造企业文化，什么企业文化、经营理念、企业精神、企业口号等一套全有了，而实际上呢？这也许只是为了全面包装企业而做的一些华而不实的工作，是为了赶潮流，搭乘上现代化企业这趟列车，而企业本身在经营、管理上并没有因为有了空洞的、所谓的企业文化而改变和进步，这样的企业文化是根本起不到任何作用的。 什么是企业？企业是以市场为向导，以赢利为主要的目的，从事商品生产和经营活动的经济组织。 什么是文化？文化是人们在改造客观世界同时也改造主观世界的过程中形成的精神财富和物质财富的总和。 因此，企业文化就是一个团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用，因此，也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。而要达成这种观点的一致性认识，就必须通过管理手段来实现。 一、 依靠管理手段来塑造企业文化，企业领袖、企业领导是企业文化的首倡者和领头羊。 依靠管理手段来塑造企业文化，就需要企业和领袖、领导、管理者首先从思想和认识上深刻理解这种文化，并形成行为习惯、思维模式、做事风格，进而影响企业和核心骨干、企业团队，最终形成企业管理制度，全员行，深入到企业的研发、生产、销售等每一个环节，以产生销售张力、竞争张力、发展张力。 有人说，先改变张瑞敏，再改变海尔；张瑞敏改变了，海尔也就改变了。说的就是这个道理。企业文化不是开几次会就能产生的，也不是员工自觉产生的，它来源于企业领导者或企业领导层的世界观和方法论。企业领导是榜样，是企业文化的影子，企业领导的所作所为传播出去，被员工所接受，就会影响员工的行为、习惯，员工的行为传播出去，也就代表了企业，也就形成了企业文化。 依靠管理手段来塑造企业文化，企业领袖、企业领导不仅是企业文化的首倡者和领头羊，更是企业文化的“航标”。 二、 依靠管理手段来塑造企业文化，必须以人为本。 塑造企业文化，就是要把企业员工的个人的价值观引导到企业价值观上加以溶合，引导员工的事业心溶入到企业的发展目标，倡导企业精神形成员工的精神支柱，使员工的思想和命运与企业的兴衰联系起来，使员工有了归属感和向心力，聚合员工的能力和才智，达到员工与企业共存和“上下同欲者胜”的境界。 在这个过程中，员工贯穿着整个过程，也是企业文化形成的主力军。企业文化的塑造也必须体现以员工为本，以人为本，只有这样，才能使这个工作的核心不偏离，才能更好地得到员工的认同和接受，才能更好地激发员工的工作热情和积极性，形成整个企业的风气，形成企业文化。 企业文化管理，必须以人为本。只有这样，才能形成有效的人性化的激励和约束机制，为员工提供良好的自我实现的工作氛围和发展机会，员工在企业中受到重视和尊重，其工作成绩受到认可和赞赏，由此激励员工为实现自我价值投入到企业的工作中，诱发员工的工作积极性并激发起创造性。企业文化同时也对员工产生着无形的约束，它依靠其形成的行为规范、道德准则、形象标准和各项约定俗成，培养员工形成良好的习惯，为企业创造更大的利润和价值。 有一位企业家说过一句话：企业企业，没有了人，就成了止业。这位企业家对企业中人的重要性的理解可为精辟。人是企业的主宰和命运，同样，企业文化也不能脱离人的因素而成为一句空洞的口号。 用管理手段塑造企业文化，主经可以通过两种管理：即制度管理和行为影响。两者均属管理的范畴，前者是权力管理，后者是非权力管理。 企业通过制定如企业ci手册、员工手册、企业行为规范等文件和相关制度，来明确企业文化，并通过全员学习，以求员工达成认识并实施，形成企业文化的基础。 而要真正使企业文化落到实处，就必须使员工从思想上理解，从心理上接受，这些则主要依靠企业领导、企业核心团队的行为影响和感染。 三、 制度管理是塑造企业文化的基石和保障，为形成企业文化创造先决条件。 制度管理主要是依靠制度来强行推广，带有一定的强制性。如企业推行ci导入，这是企业战略行为，一旦决定，员工必须无条件执行。另外，有时候企业为了提高某一方面的企业能力，通过激励方式，以文件明确下来，激发员工参与积极性，日本企业为鼓励创新，提高员工忠诚度，激发员工工作热情和积极性，采取了很多有效的措施，如日本企业规定：提倡员工提建议，并对优秀的建议和采纳的建议给予奖励，还实行员工终身雇用制等，通过以上措施，日本企业在世界企业界形成了自己独特的企业文化，也使企业取得了长足发展。 四、 文化领袖的行为影响是形成企业文化的根本动力，为塑造企业文化树立行典范和榜样。 行为影响对企业文化的建设具有极为重要的作用。通过行为影响可以使企业文化实现从文字到行动的转化，并产生影响，改变和效益，达到企业最终目的。 通过行为影响，也可以使企业员工从内心接受并认可企业文化、价值观，从而转化成一种自发的动力和行为习惯，形成一种力量，而这种力量，是依靠制度管理所远非能及的。 行为影响主要在于形成两个辐射中心，也就是企业文化的两个太阳，一个是企业领袖，一个核心团队即管理层。对于大型企业，这两个中心可分别理解为：总公司和各地分公司。如前所述，企业领袖、企业领导不仅是企业文化的首倡者和领头羊，更是企业文化的“航标”，应该以自己的所作所为，一举一动，一言一行，来影响企业的每一个员工，行成员工的行为楷模和典范。 企业文化是管理出来，这绝非是一句空洞的口号。纵观世界各大知名企业，以及文化突出的企业，首先，其莫不是在公司内部通过各种有效的管理手段使企业文化得以上行下效，产生深远、深刻影响，进而传播到更远。同时，由于企业有了深厚的文化基础和底蕴，更使得企业的发展如鱼得水，市场竞争势如破竹。 企业文化是管理出来的。这就对我们的企业家们提出了更高、更为严格的要求。作为企业家，一个企业的灵魂和领头羊、“航标”，你可以没有很高的学历，但你必须要不断学习；你可以没有钱，但你不能没有责任；你不仅要在八小时内、企业内，你还要在八小时外，企业外，处处起到带头作用。只有这样，才能使企业的领袖的行为上升为理论，变为企业文化，得到企业上下、全社会的认可；只有这样，也才可能使企业文化产生力量，否则，企业文化充其量只不过是一句空洞的口号，一纸生硬的文字罢了！
知道企业论文怎么写吗?下面是关于企业文化的一些论文范文，不知道怎么下手的朋友们可以看看哦。欢迎阅读借鉴，希望你喜欢。
打造江西菸草企业文化软实力之我见
1企业文化与“软实力”
“软实力”的由来
20世纪90年代，哈佛大学肯尼迪学院教授约瑟夫?奈提出了“软实力”的概念，他把竞争中的国际政治力量区分为硬实力和软实力两种。硬实力指的是一个国家在军事、经济等领域所具有的物质性力量。软实力则是指一个国家在意识形态、文化价值观和道德诉求等方面所表现出来的精神力量。这一概念的提出,明确了软实力的重要价值。因此，不管是国家层面还是企业层面，对软实力的研究越来越流行。
企业文化与企业文化软实力
将“软实力”的概念引入企业竞争领域, 就有了企业软实力一说。企业软实力是企业执行过程中形成的一种能有效整合企业资源的综合力,这种力量与企业价值意识相关。而企业价值意识其实质就是企业文化。因此，企业软实力在很大程度上也就是企业文化的影响力, 因而兴起了对企业文化软实力的研究。
事实上，管理界对“软实力”的研究早于约瑟夫?奈。20 世纪70 年代，由于日本经济实力的飞速增长和日本企业深不可测的竞争力对美国构成了极大的威胁，因此美国企业界和管理学界不得不重新审视日本的管理学理论，对日本成功企业的管理经验进行研究。美国哈佛大学的R?帕斯卡尔教授和斯坦福大学的A?阿索斯教授就是其中的研究者之一。他们合著了《日本企业管理艺术》一书，在书中提出了著名的“7S管理模式”，即战略Strategy、结构Structure、制度Systems、人员Staff、技能Skills、 作风Style、最高目标Super-ordinate Goal。他们把战略、结构和制度作为企业“硬体”部分，把人员、技能、作风和最高目标统称为企业的“软体”，这其实就是企业文化。
当然，企业文化并不等于企业文化软实力，每个企业都有企业文化，但并非每个企业都具有文化软实力，从企业文化到企业文化软实力是一个发挥作用的过程，衡量的标准就是企业对资源整合的效果。因此，只有当企业围绕着共享价值观，立足于利益相关者，努力使企业的技术创新、生产管理、销售管理、人员管理等发挥了协同、放大和增值效应，企业文化才能形成企业文化软实力。
2打造江西菸草企业文化软实力的意义
有利于规范企业行为
坚持“国家利益至上、消费者利益至上”，要求江西菸草必须把诚信、公正作为企业的核心理念。这要求从企业的领导到基层的普通员工都要有正确的价值观和人生追求。而企业文化软实力反映了全体员工的共同追求、共同的价值观和共同的利益，对企业每一位员工的思想、行为都会产生导向作用。因此，通过文化软实力的建设，可以规范企业内部的行为，使员工在企业价值观念的薰陶下，即使在没有各种硬性的规章制度约束也能够自觉地按照它来行动，自觉朝着本组织的目标努力。
有利于提高企业管理水平
在“卷菸上水平”的大背景下，在市场竞争越来越严峻的形势下，要贯彻落实省局领导提出的 “十二五”时期“卷菸上水平”主要目标和任务，要实现江西菸草企业健康、可持续的发展，必须要提高企业管理水平。打造优秀的企业文化软实力有利于提升企业的管理水平。因为企业文化软实力恰恰注重对“软体”的管理，在管理中坚持“以人为本”的原则，从尊重人的个性、尊重人的情感、尊重人的选择出发。它把员工作为企业的主人，在管理策略上注重用人性化的柔和管理，能不断提高员工思想觉悟、意志品格和综合素质，使管理物件从“要我做”的被动执行，转化为“我要做”的主动践行。
有利于激发企业的创新潜能
创新是企业的力量之源、竞争之本。《财富》杂志在分析总结全球成功企业经验时指出：“成功来自于第一是创新，第二是创新，第三是创新。”面对错综复杂的国内外市场竞争格局，江西菸草要想有效突围，真正做大做强江西菸草事业，并最终脱颖而出，关键在于掌握创新的真谛，开拓出具有企业特色的创新之路。而提升企业文化软实力，就是要培育良好的创新环境，建立有效的创新机制，使企业一切创新愿望得到尊重，一切创新活动得到支援，一切创新才能得到发挥，一切创新成果得到肯定，激发企业的创新潜能，从而有利于江西菸草进行管理创新、制度创新。
3利益相关者视角下打造江西菸草文化软实力的策略
提升江西菸草软实力，是一个复杂的系统工程，需要领导推动，需要员工参与，更需要社会上相关组织的支援和帮助。因此，本文从利益相关者的视角出发，提出打造江西菸草文化软实力的策略，希望能给实践活动提供有益的参考。
利益相关者理论简介
1984年，弗里曼在《战略管理：利益相关者管理的分析方法》一书中提出了利益相关者理论。利益相关者理论是指企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的管理活动。弗里曼指出，利益相关者包括企业的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴，也包括 *** 部门、本地居民、本地社群、媒体、环保主义、自然环境等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。结合江西菸草企业的实际情况，笔者认为企业员工、卷菸销售商、菸农和国家社会是四个最重要的利益相关者。因此，打造江西菸草企业文化软实力的策略要围绕这四个方面展开。
利益相关者视角下打造江西菸草文化软实力的策略
面对企业员工，要尊敬人才，打造“以人为本”的文化氛围。
建设“以人为本”的江西菸草企业文化，提升江西菸草的软实力就是要以企业广大员工为本，做到尊重员工、信任员工、培训员工、激励员工。一是尊重员工。要在管理实践中，大力推行民主管理、民主决策，实行政务公开，建立公开透明执行的监督和约束机制，进一步增强员工参与企业管理的积极性和主动性。二是信任员工。要在企业建立“公开竞选、公平竞争、公正竞聘”的选人、用人机制，形成“能者上、平者让、庸者下”的良好风气，为员工的晋升开辟一条绿色通道，真正的让每一位员工的聪明才智得到一个发展的平台。三是培训员工。应科学制订人才培养计划，建立系统的教育培训机制，加强员工教育培训，提升员工的整体素质。四是激励员工。江西菸草要进一步完善建立考核激励机制，制定科学的员工等级晋升、薪酬管理及考评激励办法，以进一步激励员工立足岗位、敬业高效、开拓创新。
面对卷菸经销商，要完善服务，打造“消费者利益至上”的文化氛围。
面对广大经销商，我们要完善服务，实现双赢。“双赢”是现代企业价值观的一个重要发展趋势，江西菸草要取得长远发展, 必须要重视客户的价值体验, 要为他们着想, 设法为他们创造价值，形成的“共赢”价值观。姜局长曾经强调：零售户是我们的衣食父母。因此，我们必须维护零售户合理利益。一是是要强化卷菸网路的控制力度，保护诚实、守法的零售户利益不受侵害。要调整供求关系，组织适销对路的货源，使零售户销量合理增长。要切实落实和全面推进依法行政、依法管理、依法经营，切实加强专卖队伍建设，做到文明执法、公正执法。二是开展全员营销, 要秉持“为客户创造价值”的理念,把为客户和合作伙伴创造价值放在企业生存的高度来看待。要想方设法提高经营卷菸产品的“盈利率”, 帮助客户促销，把客户的利益作为衡量服务水平的标准;精心组织品牌结构,既兼顾市场又满足消费，与经营者共向开发经营适销对路的产品。
面对菸农，要保障菸农收益，打造“烟企、菸农一家亲”的文化氛围。
菸农是我们的衣食父母，掌握著菸草发展的命脉。菸草行业要有所作为，就得通过发展产业让菸农的腰包鼓起来，菸农的种烟积极性才有所提高，才能巩固好菸叶的基础地位。首先，在收购的时间坚持合理定级，阳光收购。菸叶分级人员首先要通过严格的考试，持有上岗证后才允许从事分级工作。采取“阳光收购”，加强政策宣传，做到收购政策、实物样品、收购价格、收购程式、监督举报电话公开，使菸农售烟时对各个环节做到清楚明白，心里有数。其次，建立菸农学校。为了提高菸农的科技种烟水平，丰富菸农的精神文化生活，有条件的地方可以建立菸农学校，指导菸农科学种烟，这样不仅有利于提高菸叶质量，而且有利于树立“烟企、菸农一家亲”的和谐氛围。
面对社会，要勇于承担社会责任，打造“国家利益至上”的文化氛围。
姜成康局长多次强调指出：“要牢牢记住，菸草实行专卖，其目的就是维护国家利益、维护消费者利益，除此以外没有菸草行业自身的特殊利益。我们要把专卖体制所产生的效益真正贡献给国家，回报于社会。要牢牢记住，菸草企业都是国家的企业，我们的责任就是通过加强严格管理，实现国有资产增值保值。”
首先，江西菸草要用于承担社会责任。我们加强基层菸草专卖队伍建设尤其是要树立服务意识和责任社会责任意识。在日常工作中，要提高专卖管理人员的行政执法工作水平，将“两个至上”与提高专卖队伍建设结合起来，努力建设一支“政治坚定、纪律严明、业务精通、作风过硬、公正廉洁、群众满意”的高素质基层菸草专卖执法队伍。其次，要追求与社会的和谐,努力回报社会。江西菸草除了要努力践行国家菸草专卖法和贡献税收外，还应主动承担社会慈善事业。如各地方菸草公司可以救助本地的贫困大学生甚至创办希望小学;也可以在大学设立奖学金，赞助体育专案等等。这些不仅体现了国家利益至上，而且也有助于提高了江西菸草在社会上的知名度和美誉度。
对现代企业文化的几点思考
1国内外研究现状
国外研究综述
企业文化是在美日企业管理较量的背景下产生和兴起的。在管理变革思潮的推动下，这种将西方管理理论与民族传统文化相结合而产生的以人为主体的管理思潮兴起于20世纪80年代。20世纪70年代起，美国社会经济开始衰退，与此同时，依靠美国扶持，并大力学习美国管理的日本，却在经济增长上创造了奇迹。美国发现日本的企业经营效率高于美国企业，日本的管理具有自己鲜明的特点，这些引起了美日比较管理学的研究热潮。
威廉? 大内1981在《Z理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书指出企业管理方法被文化所包含[1]。
托马斯?彼得斯1982和小罗伯特?沃特曼合著的《寻找优势》提出企业管理的八大品质，可综合为以关心顾客、不断革新、以人为核心的观点[2]。
阿伦? 肯尼迪和特伦斯?迪尔1982合著的《企业文化》指出企业文化包含企业环境、价值观、英雄、礼仪和文化网路，杰出而成功的公司独有强有力的企业文化。以上三部著作的出版，掀起了企业文化研究的热潮[3]。
西方企业文化研究主要存在两个派别，一是以美国麻省理工学院沙因教授Edgar 为代表的定性研究，对其企业文化的概念和深层结构进行了分析。二是以密西根大学工商管理学院的奎恩为代表的定量研究，他们通过定量分析对企业文化进行测量、评价和诊断，但因过于量化而不能够深入组织文化内涵的研究而受到质疑[4]。
基于以上基础上，本杰明?斯耐得1990Beenjamin Scheider在《组织气氛与文化》一书中提出社会文化、组织文化、组织气氛与管理工程、员工的工作态度和组织效益的关系的模型，并将使企业文化力度量化为绩效指标。霍夫斯帝德Hofstede通过定性和定量结合分析拓展了几个维度，制定出企业文化研究量表。
目前，西方学者对企业文化研究主要以量化的方法为主，试图将无形的企业文化转化为有形的制度、规范等加以考评，以达到强化企业文化的目标。
国内研究综述
改革开放以来，企业文化作为企业管理的一项重要内容在我国也备受关注。我国企业文化的研究分为大陆派和港台派。在香港、台湾多采用霍夫斯帝德Hofstede的定量化研究方法，如陈正南、黄文巨集的《成功企业之企业文化型别》，徐联恩、赖国茂的《企业文化属性与企业绩效》，占德干、张炳林的《企业文化构建的实证性研究》刊载在“管理世界”等等。
而在大陆，学者多青睐于沙因Schein式的“深入”、“参与”、“观察”、“阐释”的临床研究方式，如代表性的有陈春花的《企业文化的改造与创新》，刊载于北京大学学报。胡晓清1998在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》一文中指出“当代中国社会缺乏主流文化，是一种过渡性文化”，这种主流文化的缺失正制约著中国现代企业制度的建立所面临的外部环境。王利平2000从总体上对我国管理的文化特征进行了总结， 指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化，并对我国企事业单位提出了新颖的见解[5]。仲伟周等2000认为：“企业文化是一种内在化的企业人格体现，是整个社会文化在企业中的影像， 企业文化建设正是运用满足顾客的多层次需求而在企业内产生一种最为完全的激励和认同机制，是对企业经济手段的一种有效补充，是减少企业内部交易成本的最好途径”[6]。
总之，国内管理学界、企业界对企业文化的研究取得一些成果，但仍处在初步探索阶段，并未形成系统理论。由于我国多数企业正处于家族式管理向现代企业管理的转型期，其理论也侧重家族式管理文化研究,试图为我国企业文化建设这一难题提供理论支援。
2企业文化的内涵
企业文化的定义
综合国内外各种关于企业文化的观点，现代企业文化公司文化应该是企业的管理文化、组织文化和经济文化的对映综合体。企业文化必须反映管理主体的基本观念和意识形态，必须产生产业群体认同的价值观念和行为准则，必须形成明确的经营意识和经济利益观念以及相应的物质形态[7]。综上所述，企业文化可以表述为：企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中培育形成的具有本企业特色并体现出管理者主体意识的精神财富和物质形态。
企业文化的构成体系
理论界把企业文化分为物质层、行为层、制度层和精神层四个层次。具体见下表所示。
1企业物质文化是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。它包括两个方面的内容:其一是企业生产经营的成果,即企业生产的产品和提供的服务;二是企业的厂房、装置等工作环境和生活环境。企业的物质文化直接影响顾客的感性认识,进而决定顾客对该企业优劣的判断。
2企业行为文化反映出企业人的行为形态中的浅层企业文化,位于系统结构中的第二层。它是企业人在生产经营、学习娱乐中产生的文化活动,涉及到企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中所产生的一切文化现象。
3企业制度文化又称企业文化的制度层,主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。
4企业精神文化，即企业文化的精神层,它在整个企业文化系统中处于核心地位。它是在企业生产经营和管理活动过程中,受一定的社会背景、意识形态影响而逐步形成的具有本企业特色的一种精神支柱和文化观念,包括企业精神、企业经营哲学、企业道德和价值观念等等,是企业意识形态的综合。
3现代企业文化的的几点思考
企业文化要从小抓起
无论企业大小,历史长短,从企业建立的那一天起,就酿孕了企业文化的萌芽 ,也许这种企业文化是分散的、良莠并存的,但它都对企业的发展起著促进或阻碍的作用。企业历史越长,企业的文化积淀越厚,渗透力越强。中国企业家调查系统在2005年对2881位企业经营者的问卷调查结果表明，近60%的被调查者同意“企业文化是企业发展到一定阶段才有的”这一说法，正是这类错误认识误导了我国很多企业文化建设的迟滞或“无为”行为。
企业文化建设有其自身发展到逐步走向成熟的过程，不可超越自身发展的阶段，但这并不意味着企业文化建设可以不加引导，无为而治，而应该从企业的“幼儿期”抓起，在创业初期有意识的塑造企业文化建设,使其顺应经济社会发展趋势,创造有利于促进企业自身发展与素质提升的管理模式和文化氛围。
企业文化建设重在塑造内涵
我国企业由于在对西方文化精髓的领悟不深，不可避免地偏离企业文化建设的宗旨。许多企业内容为“团结、奋进、务实” 这种千篇一律的口号式文化，更是外在形式化的典范。打造企业文化也不是要求员工穿一样的服装，露出一样的职业化的微笑，这种表层的形式，是难以持续的，不能体现企业的价值观和内在理念，因而也无法形成有效达的文化推动力，进而激发团队的活力和员工的创造力。
通过汇入CIS理念是提升企业内涵的一种有效手段。CIS理念并不非如同技术和经验那样可以简单“嫁接”到企业生产经营中，而是通过理念识别MI、行为识别BI、和视觉识别VI三大部分析出沉淀在企业中的价值观念和行为规范，使消费者在激烈的市场竞争中较易地识别出该企业的差异性，从而塑造企业品牌形象，提升企业内涵软实力。
执行力是企业文化实施的保障
在对2881位企业经营者的问卷调查结果表明，企业经营者最满意的企业文化内容中，“行为规范”则居于最末位。可见，企业文化执行力的偏差与发力，使众多企业文化建设束于高阁，缺乏相应的规章制度做支撑。从企业文化构成体系来看，制度层的执行不力，使企业缺乏适当的约束和激励机制。
制度文化的形成基于企业精神的制度化，即通过将企业精神体现于企业的各种规章制度中，它对组织成员的行为起到引导、规范和激励的作用。“管理的本质不在于知而在于行”，管理大师德鲁克告诫我们企业管理者不只是喊喊口号而已，而是必须做企业文化的践行者，在企业内部塑造一个执行力组织，确保规章制度与企业文化理念相一致，为提高文化执行力提高制度保障[7]。中国香港首富李嘉诚在谈到其成功的秘诀时讲，对于管理思想、管理方法，大家都懂，我只是“JUST DO IT!”，这是对文化执行力重要性的有力佐证。
确保企业文化贯彻的连续性
优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，它们与普通企业只是一线之隔。企业文化的塑造并非一蹴而就，而是一个长期的动态实施过程，因此，保持文化建设相对稳定的支援环境和贯彻的连续性至关重要[8]。
然而，在企业的实际执行过程中，许多企业领导层更换的同时，也把领导个性风格和管理模式隐性地植入企业，这种文化理念的频繁变更久而久之会使员工丧失对企业文化建设的兴趣和信心，对外也难以树立稳定、统一的企业形象。只有持之以恒地灌输企业文化意识，用企业文化思想来指导员工的行为，才能从根本上使文化在员工心里生根、发芽，以至开花结果。
一、企业文化的产生与发展人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。企业不可以没有文化，文化让企业充满活力，具有生命力。（一）、企业文化沿革二战后世界各国流行的以人为本的管理方法，改变了以物、以事、以任务为中心的传统管理模式，在管理中把人的要求、发挥欲望和价值实现放在第一位；改变了单纯依靠严格规章制度和严密监督体系进行管理的强制性方法，重视对员工心理、行为的深入研究，通过培养人的自主性，实现自主管理和自我控制；改变了金字塔式的多层组织体系和独裁式的管理方式，通过建立大森林式的扁平组织结构和分权管理方式，豉励员工参与管理，参与决策，传统的权力纽带和资本纽带递减，而文化纽带却日益发挥巨大的凝聚作用和导向作用。与此同时，众多企业也在逐渐改变“一切以利润为中心”的传统经济伦理的束缚，坚持顾客利益至上，谋求企业利益与社会的同步发展。战后这种以人为中心的管理思想的发展和实践探索，促进企业文化的诞生和快速发展。（二）、企业文化是一种崭新的管理方式对于企业文化现象，当人们没有意识到它的存在，或者只意识到了它的存在而没有对它进行认真剖析和营造的情况下，它只是自发地成长，绶慢地发育，并且自发地发挥它的作用；当人们在实践中意识到它的存在，并且有意识地提倡和培植它的时候，摒弃和抑制消极落后的企业文化，从而引导其向健康的轨道发展，尤其是把优秀的企业文化渗透到管理当中，对传统的企业管理方式加以改造时，企业文化就逐渐变成了一种新型的管理方式。企业文化的产生与发展有其特有的规律，遵循它就能创造有效的管理，违背它就会给企业发展带来不利影响，甚至导致企业管理失败。如同市场与经济发展的关系一样，企业文化对于企业，也是一只“看不见的手”，企业只有将企业运营和管理这只“看不见的手”和企业文化这只“看不见的手”并用，才能顺利实现企业的生存和发展的目标。（三）、市场经济呼唤企业文化企业文化理论在中国的传播是从八十年代开始的，并与中国的改革开放和经济体制改革同步发展。进入二十一世纪，市场经济进一步确立，经济体制改革进一步深入，微观的国企改革已到了较深层次，企业间的竟争更加剧烈，人们对企业文化研究的步伐进一步加快。由于我国社会主义市场经济体制的确立，经济发展呈现出前所未有的持续高速增长，供求关系发生了巨大的变化，各类商品供应趋近平衡甚至过剩，买方市场已经形成，长期困扰中国经济的市场短缺已经结束，客户真正成为了“上帝”，这种情况给企业管理者提出了更高的要求。一方面是企业必须认真确定消费者的需求变化趋势，加强产品的开发和创新，提高产品质量，增强产品的差异性，增加产品的附加值，同时还要考虑产品售出后的二次竟争——售后服务；另一方面则是要在前者的基础上，努力寻求经营管理理念的更新和提升，坚持用户至上的经营理念和企业与用户共赢及长期合作的竟争理念，视诚信为生命，以树立良好的市场形象，大力提高企业的知名度、美誉度和客户的忠诚度，以优质、诚信、共赢并长期合作的理念使自己立于不败之地。二、企业文化的内涵、内容与结构（一）、 企业文化的内涵自20世纪80年，“企业文化”这一概念从日本、美国引入我国，经过这么多年的消化、吸收和发展，“企业文化”开始被我国的理论界与企业界所关注。特别是大家都开始意识到，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化的时候，建设自身企业文化便被纳入到众多企业的管理议程中。正当企业文化的建设在企业如火如荼的开展，我们不由得要问一句；到底什么是企业文化？员工频繁的文化娱乐活动；一组有气势、且放之四海皆可用的标语口号；争得几块诸如花园工厂、群众文化先进单位等等的铜牌，难道这些就是我们建设企业文化的全部内容吗？什么是文化?可以从广义和狭义两个角度去理解。广义的说，它既包括一个企业物质文化，即有行的“显文化”或“硬文化”，如厂房、设备、产品，也包括一个企业的精神文化，即无形的“隐文化”或“软文化”，如生产经营环境、组织结构、规章制度、经营理念、共同的价值观、传统习惯等等。我们赞成狭义的理解，即企业文化主要应当是无形的“隐文化”或“软文化”。所以，我们对企业文化作如下的表述；企业文化即指企业在一定的社会环境下，经过企业领导者长期倡导并经企业全体员工认同、实践和创造，所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营风格、传统和习惯的总和。其外延则形成一个体系，构成企业文化的结构和具体内容。（二）企业文化的内容与结构根据企业文化的结构，企业文化的内容可以从精神层、制度层、行为层、形象层等四个层面来理解。1、企业文化的精神层又叫企业的精神文化,其内容可以包括三个方面（1）．企业精神。一般地说，企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识，是企业全体员工或多数员工内心的披此共呜，它能够极大地凝聚和激发企业员工的积极性和创造性，是企业宗旨、准则、价值观、经营管理理念的集中体现，是企业文化的核心。（2）．企业经营哲学。企业经营哲学是指企业在长期经营管理过程中得到提升和运用的世界观、方法论，是企业在处理人与人（管理者与被管理者、消费者与生产者、企业利益与员工利益、局部利益与整体利益、当前利益与长远利益、企业与企业之间的利益）、人与物（产品质量与产品价值、操作流程与规范、持术开发与应用、定额、计量、信息、情报、讨划、成本、财务等）关系上形成的意识形态和文化现象。（3）．企业价值观。企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇和实践的整体的基本信念和价值取向。在当代，企业价值观大体包括四种取向；经济价值取向、伦理价值取向、政治价值取向，其基本排序趋势是；人的价值大于物的价值,共同价值大于个人价值、社会价值大于利润价值。一个成功的现代企业,它必然是有一个正确价值取向的企业。2、企业文化的制度层又叫企业制度文化，其内容只要包括企业领导体制、企业机制和企业规章制度。企业制度文化是企业中人与物、员工与企业运营的结合部，它既是人的意识与理念的反映，又是一定物质的表现形式，具有精神与物质的中介性。（1）．企业领导体制。企业领导体制是企业领导方式、领导作用、领导结构、领导制度的总称，其中主要是领导制度。企业领导制度，受生产力和文化的双重制约，在不同生产力水平价段和在不同的理念、思维方式的影响下，有很大的差异性。企业领导制度的演变作为一种文化现象，既反映了企业价值观、管理思想的演变,也反映了企业管理的品质不断由低级向高级、粗放管理向集约管理进步的进程。（2）．企业机制。企业机制是企业为实现其经营宗旨、目标，所采取的可以使广大员工自觉地作什么或者不作什么的原则性的方针、方法和意见，它的作用是；通过它激励或督导企业员工自觉地工作，从而成为企业宗旨、目标、领导意志与企业制度、规范和流程的对接点。“机制：看不见的，摸不着的，但它的作用不容忽视。（3）．企业制度。企业制度是企业为实现其经营宗旨、目标，在具体的生产经营管理实践中所定的让企业全体员工必须遵守执行的规范，是企业为维持正常的生产经营必须一种强制性的保证，与以人为本的理念相辅相成，不可偏废。3、企业文化行为层又称企业行为文化，企业行为文化是指企业员工在企业生产经营、学习培训、文化娱乐中所发生的人与人之间关系的表现，是企业精神、价值观的折射。企业行为文化从内容和结构上可分为三个方面；企业家行为、企业模范人物行为和企业员工行为。（1）．企业家行为。企业家行为主要表现为对企业的决策与管理，以及内外关系的处理，在企业文化建设上具有决定与导向作用，对企业模范人物行为和企业员工行为具有重大影响。（2）．企业模范人物行为。企业模范人物行为是企业文化的中坚力量，他们的作用主要是示范和引导，在企业行为中占有重要地位。在具有优秀、正向企业文化的企业中，企业模范人物行为可以集中体现企业的精神、宗旨和价值观，他们使企业精神、宗旨和价值观，“人格化“，是企业员工学习的旁样。（3）．企业员工行为。企业员工是企业的主体，任可企业的企业精神、宗旨、目标和价值观，最终都要由企业员工加以体现，所以，企业员工行为必须是企业行为文化的主要组成部分。对企业员工行为的培养，在于示范和引导，不能只靠制度，要使员工的行为成为他们的一种内在的需求，做到了这一点，勤劳、敬业与企业的宗旨、目标保持一致，就会成为他们自觉、自发的行为。4、企业文化形象层又称企业形象文化，是企业文化的外在特征，它既可以包括企业环境、企业面貌、企业标识、产品标识等企业静态、视觉识别系统，也可以包括一切对内对外各种生产、经营、学习、宣传等各项活动方式、方法及后果的动态识别系统。企业形象识别系统的内容很广泛，主要有；环境形象、理念形象、经营管理形象、产品形象、服务形象、员工形象、作风形象和公共关系形象等。良好的企业形象是企业的无形财富，在企业文化中具有重要的功能作用。三、企业文化的作用企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业的长期经营业绩有着重大作用,也是企业持续、快速、协调发展的重要保证。高度重视并切实抓好企业文化的建设,将全面提升企业核心竟争力,为企业建康发展注入持久的推动力。（一）、导向作用企业文化的导向作用即把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。在激烈的市场竟争中,企业如果没有一个自上而下的统一的目标，很难参与市场角逐，更难在竟争中求得生存与发展。在一般的管理概念中，为了实现企业的既定目标，需要制定一系列的策略来引导员工，而如果有了一个适合的企业文化，职工就会在潜移默化中接受共同的价值理念，形成一股力量向既定的方向努力。企业文化就是在企业具体的历史环境条件下，将人们的事业心和成功的欲望化成具体的目标、信条和行为准则，形成企业职工的精神支柱和精神动力，为企业共同的目标而努力，因此优秀的企业文化建立的实质是建立企业内部的动力机制。这一动力机制的建立，使广大职工了解了企业正在为崇高的目标而努力奋斗，这不但可以产生具有创造性的策略，而且可以使职工勇于实现企业目标而做出个人牺牲。（二）、凝聚作用建设企业文化，发挥企业文化的凝聚作用。企业文化就似一根纽带，把职工企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感、荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。目前，从工厂所面临的内外部环境讲，正处于一个至关重要的时期。首先是由于外部市场环境的制约，工业加工任务相对减少，给工厂的生存发展带来了严峻的挑战；其次，企业深化内部体制改革，进入“二次创业”关键阶段，发展受到新的考验。在这一时期，以企业文化建设作支撑，大力宣传、倡导“厂我荣兴，厂衰我辱，我与工厂共存”的主人翁感，大力宣传、倡导“我的一份努力，就是工厂发展的一个希望”的责任意识，使职工和企业形成一个“命运共同体”，发挥聪明才智、渡难关，勇创业，成为企业提升核心竟争力的源泉。（三）、激励作用建设企业文化，发挥企业文化的激励作用。企业文化强调“以人为本”，目的是通过激发职工的积极性和创造性，促进企业经济效益的提高。任何一个企业，离开了“人”这一决定性的因素，就谈不上生存发展。多年来企业发展的实践证明，正是企业重视了职工这一群体作用的发挥，形成了重视人、尊重人的良好氛围，起到了无形的激励作用，职工的参与意识、整体意识、全局意识、发展意识得到了有效的发挥。尤其是在市场竟争加剧、企业生存发展遇到前所未有的挑战的当今时代，经营闯市场，产品争优质，管理常创新，科技创优势，人才重培养，职工的危机意识、忧患意识和工作热情，转化为一股强大的动力。这股动力，为企业带来了无限的生机和活力，成为企业提升核心的竟争力的可靠保证。（四）、约束作用建设企业文化，发挥企业文化的约束作用。对职工的约束，制度约束是必要的，“没有规矩，不能成方圆”。但是，制度约束是一种“硬”的约束，具有强制性，如何使这种强制性转化为职工的自觉行为，企业文化的作用必不可少。就是通过企业文化建设，在职工这一群体中培养出与制度的“硬”约束继而实施对行为的自我控制。近年来，TCL企业以集团公司“优质、高效、求实、创新”的企业精神为主线，实施了文明行为规范，导入了CI系统，开展了以“职业道德”为主要内容的道德教育等，在潜移默化中形成具有自身特色的道德规范和行为规则，对职工行为产生了无形的约束力，实现了外部约束和自我约束的统一，成为企业提升核心竟争力的内在基础。（五）、塑形作用建设企业文化，发挥企业文化的塑形作用。企业形象是企业文化建设的一个重要内容，是企业状况在社会上的整体反映。优良的企业形象是企业成功的标志，包括两个方面；一是内部形象，它可以激发企业职工本企业的自豪感，责任感和崇尚心理；二是外部形象，它能够更深刻的反映出该企业文化的特点及内涵。企业形象除了本企业有很大的影响之外，还会对本地区乃至国内外的其他一些企业产生一定的影响。比如从某一企业为例，多年来，这间企业把企业形象建设提到战略高度，大力开展人才队伍建设，规范职工文明行为，以职工形象树整体形象；实行名牌精品战略，全力提高产品加工质量，以产品形象树整体形象；积极进行技术开发，不断推陈出新，提高科技含量，以科技优势树整体形象；在改革中实现管理创新，在发展中进一步提升管理水平，以高效管理整体形象，这一系列的整体形象的树立，扩大了工厂的美誉度，成为企业巨大的无形资产，成为企业提升核心竟争力的外在展现。四、企业文化的营造与建设（一）、企业文化营造与建设的主体企业文化即企业的“人化”，企业文化既要靠企业人来维护、执行，也要靠企业人来建设、营造、因此，企业的全体员工都应当是企业文化建设的主体，只是因为他们在企业经营中的分工、责任不同，因而在企业文化建设中扮演的角色不同而己。1．在企业文化的营造和建设中，企业领导者处于核心地位，决定企业文化建设的性质、方向与成败，其具体作用可以体现在五个方面；一是企业文化的倡导者，引导企业发展方向；二是企业文化的精心培育者，使企业文化健康成长；三是企业文化的设计者，使企业文化符合时代潮流；四是企业文化的身体力行者，是企业文化的典范；五是企业文化更新、转换、提升推动者，使企业文化不断进步，永远站在优秀企业文化的潮头。2．在企业文化的营造与建设中，企业模范人物对企业文化营造与建设有重要的示范作用，其具体表现是：第一、以自己的言行感染周围的群众，在他们中产生共鸣，因而使他们乐于效访的旁样作用；第二、影响员工同心同德、形成集体力量的聚合作用；第三、引导员工言行、强化企业价值观的舆论导向作用；第四、解决企业内部矛盾、冲达的补充、调和作用；第五、以自己的激情和创造，带动企业文化进行的创新作用。3．在企业文化的建设与形成过程中，企业员工是基本力，是企业文化的“承载者”和实践者，是企业文化的最终体现。在企业，企业员工不仅是生产经营的基本力量，也是文化建设最活跃的因素。企业文化的建设过程，实质上也是企业员工在企业生产经营实践中不断创造、丰富和运用企业文化的过程。他们在创造物质文明的同时，也创造着企业的精神文明。在企业中，个别员工也许不是最有智慧的，但作为一个群体他们的智慧是最强大的，正是有了群体的智慧，企业文化才能不断丰富、发展和进步。企业员工不仅是企业文化建设的创新者，也是企业文化的“载体”，是企业文化的承载者和实践者。企业文化不仅是蕴藏在人们头脑中的一种意识、一种观念、一种思想，从实际的角度看,它也是一种行为、一种作风、一种传统、一种精神、一种办事规范,它最终一定会在广大员工的举止言行得到表现,从而转化为企业员工生产经营和企业文化建设实践。因此,进行企业文化建设,必须重视企业员工的参与和行动,把他们真正的发动起来,才能把企业文化建设好。（二）、企业文化建设的启动、切入点和基本程序企业文化建设是一项复杂的系统工程，其过程周期长、涉及的因素多，只有遵循企业文化的演变规律，领导重视，系统筹划，组织协调好各个方面的力量，选准启动时机和切入点，才能确保企业文化的营造和建设顺利进行。1．企业文化建设的启动时机 企业文化建设的启动时机，大致有如下几种情况；一是企业进入快速增长期；二是企业经营业绩不理想；三是企业面临的环境、条件、市场发生巨大变化。从当前看，许多企业特别是国企，正处在一个市场竟争进一步激烈，体制、机制深刻变革的阶段，许多企业面临改制、改组、变革的冲击，企业原有的精神、理论、价值观、思维方式、行为方式都受到巨大考验。应该说，这一时期、这一环境应该成为众多企业摒弃原有落后文化，培育与新环境、条件相适应的新文化的大好时机和最佳切入点。南油的改制已成定局，此时，正是南油人抛弃原有的落后的文化,而以全新的思想、观念和魄力创造新文化的大好时机。2．企业文化营造和建设的切入点。一般地说，非新建企业的企业文化营造与建设的切入点有以下几种情况：一是面临多种困难，从解决面临的主要矛盾入手；二是成长期企业，从与更优秀的企业进行对照入手。三是面临巨大变化冲击的企业，从总结过去的经验教训，学习新的观念、知识入手。3．企业文化营造与建设的基本程序。企业文化建设的一般程序是：第一、对企业文化现状进行研究、分析和评价。所谓对企业文化现状进行研究、分析和评价，就是对现有的（原有的）企业文化进行清理，分清哪些是优良，哪些是糟粕，优良的要加以使用、发扬和光大，糟粕要予以坚决地抛弃，从而使新的企业文化有一个可靠的立脚点。第二、对企业文化进行定格设计。所为对企业文化进行定格设计，是指在确定、分析和评价企业文化现状的基础上，根据企业的内外环境、条件，用确切的语言文字，把企业主导的精神、理念、价值观、道德观和行为准则表述出来，形成初步的文化理念框架。企业文化理念定格设计大致包括如下内容：☆企业的主营产业 ☆企业的使命和战略目标☆企业的基本价值观 ☆企业的伦理道德和职业道德☆企业的精神和企业风尚 ☆企业经营理念和方针☆企业管理理念和人才观 ☆企业的服务理念和服务准则☆员工的基本行为准则 ☆企业的文化形象定位第三、进行企业文化建设实践首先、企业文化理念的灌输与传播。企业文化理念定格后，就要积极推广，付诸实践，把文化理念体现在企业的一切活动之中，主要的理念要反复的重复的灌输，直至在全体员工中得到认同并被固定。具体的措施有很多，例如编写企业文化手册；开展相关活动；利用重大事件进行强化宣传；建立文化网络；营造文化氛围等等。其次、企业文化理念的强化与固化。在创造良好的文化环境的基础上，要强化和固化已经确定的理念，使先进的理念成为员工可操作、可执行的规章制度、样板、由精神转化为物质，体现生产经营的效率和效益。最后、积极创造与新的企业文化相适应的条件。例如，推广科学管理和民主管理，加强员工道德、业务培训，提高员工素质，营造民主环境，建设精神共同体等。生活因我完美——康妮雅1983年，中山市康妮雅服饰有限公司在广东中山创建，同时创立使用“康妮雅CONIA”品牌。集团属下还有中山市小榄镇金都制衣有限公司、广州康妮雅营销有限公司等负责系列产品设计研发、生产、品牌建设与市场营销管理等项工作的专业公司。“康妮雅”（CONLIA）品牌服装产品主要包括家居服、体闲装及内衣裤等数十个系列近千个款式品种。经过20多年的潜心经营，20多年的不断开拓，今天康妮雅已发展成为一家集设计、生产、出口贸易和国内营销为一体的大型服饰零售企业。公司在北京、上海、武汉及成都等全国十几个成市设立了分公司、市场部，以开设大型商场专柜、专卖店、加盟店以及特许经销商合作形式，辐射发展的销售网络遍及全国三十几个省市区，形成了全国大市场的格局。准确的口牌理念，广泛的市场网络，高效率的经营支援，庞大的生产基地，优质的品牌保障，现代化的物流资讯系统，鲜明的形象推广，成功的市场运作经验，使“康妮雅CONLIA”在市场上占有举足轻重的位置，并据于国内服装行业的领导地位。作为中山市先进民营企业和诚信加盟单位，康妮雅公司20多年来创业成长始终惯穿着一种对美好事物的孜孜追求，从“爱自己，爱康妮雅内衣”的初萌诉求，到“简单、高效、创新、共赢”的企业文化升华，无不印证着康妮雅公司对产品品质的严格苛求和对社会责任的承载，获得了广泛的认同和赞誉。2004年，经广东省服饰协会、中山市政府、广东省政府等各级部门联合推荐，经国家质量监督检验检疫局最终认定；康妮雅产品实物质量达到国际同类产品先进水平，在国内同类产品中处于领先地位，市场占有率和知名度居行业前列、顾客满意程度较高、具有较强市场竟争力，获颁发“中国名牌产品”、“国家免检产品”荣誉称号。与此同时，康妮雅公司更成功获颁具有特殊意义的国内服装行业第一张质量环保标志认证证书（CQC认证）。注重品质，不断创新，引领潮流，正是企业活力的源泉。树立品牌形象，以完善的营运服务和支援保障企业与加盟商的共赢，是康妮雅孜孜以求的目标；生活因我完美——康妮雅！迈进新世纪，康妮雅必将继续惯彻“以产品质量和消费者服务为首的经营方针”。在提高产品质量的同时，不断地完善售后服务的机制，切实履行质量“三包”制度，在企业不断发展的同时，也切实维护消费者的合法权益。康妮雅对消费者质量和服务的承诺也正是孜孜以求的目标；生活因我完美——康妮雅！
企业文化与企业管理论文【1】
摘要：本文就企业文化与企业管理的关系以及创新进行了分析研究。
关键词：企业文化;企业管理
一、企业文化与企业管理的概述
(一)企业文化
企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。
企业文化在企业发展过程中能有效推进企业的发展和进步，先进的企业文化在当前社会已经成为企业生产经营的重要源泉，是企业形成强大战斗力的核心和关键，是企业非常重要的一份宝贵财富。
在企业正常经营过程中，先进的企业文化可很好地协调企业和员工、企业和社会之间的关系，使企业员工的思想得以统一，增强企业的凝聚力，促进企业的无限发展。
纵观我国一些发展比较成功的企业或者大规模企业，都有自己独特的企业文化，比如国际著名的“海尔集团”，海尔集团内部员工之间、上级领导和员工之间都有很好的交流，员工均以企业发展为工作目标，共同为企业发展努力，大大提高了企业的凝聚力和向心力。
(二)企业管理
企业管理是指企业高效整合企业内部各种生产经营要素，从而创造经济效益的一个过程，企业管理是每一个企业都必需的。
科学、合理的企业管理可以优化组合企业内部每一个生产要素，使企业整体能力提高，增强企业核心竞争力，促进企业的长足发展。
企业文化已经成为现代企业管理的重要组成部分。
二、企业文化与企业管理的关系
(一)企业文化对于企业管理的重要作用
1.优秀的企业文化能够有效提高企业核心能力
企业文化对一个企业来说是可持续发展的动力源泉，是一个企业核心的能力的重中之重。
一个企业没有了企业文化的企业就无从说起这个企业的核心力量。
一个企业如果要不断壮大，不断成长，拥有属于该企业自身的核心能力，一个好的企业文化是必不可缺的。
企业文化与企业核心基本属于水和生命的之间的关系，有了好的水的滋养，生命才能健康的存在才能长久的发展。
优秀的企业文化的发展促进核心能力的长久发展，用发展企业文化的手段不断提高员工的精神力量，提升企业的软实力，从而从侧面建设起企业的核心能力。
2.优秀的企业文化有助于塑造良好的企业形象
企业文化与企业形象在企业发展里有着无与伦比的影响作用。
企业文化体现在内在方面，而企业形象则是外部形象的综合体现。
两者是不相混淆的。
企业文化最基本的体现在于优美舒适的企业环境，企业环境的好坏也直接给人留出企业管理者和企业员工的整体印象和整体的文化素质，从而从侧面体现出企业在社会经营中给人留下的经营管理的水平和形象。
这是企业形象。
企业文化就意味着企业形象的内涵和基础。
3.企业文化能够有效增强企业竞争力
企业竞争力是一个企业生存和自身发展的总和素质。
企业竞争力大概分成三个部分：产品，制度与核心。
所谓核心是指包括企业中的文化、远大的目光的和深远的全球化发展目标。
是最具核心的竞争力。
4.良好的企业文化有利于提高员工的工作积极性
企业文化是一个企业的气质。
企业员工的工作态度，工作作风，工作热情处处反映着这个企业的企业文化是否优秀。
一个好的企业文化有着足够的亲和力，使每个员工不由自主的以主人翁的姿态来维护和贡献所在的企业。
让他们血液主动的融入到这个企业的血脉中，认真的履行每个人人的职责，拿出十二万分的精神为公司创造业绩。
一个好的企业不在于怎么让员工出力，而在于如何让员工能够把企业的是当做个人的事来完成;让工作人员能主动上心企业来为企业奉献力量;让员工把企业的难当做自己的难来看待。
员工们在工作中更加认真，在做事上更加积极，一心一意为关心企业，为企业图进步求发展。
(二)企业文化与企业管理是辩证统一的
1.企业文化同企业管理在经济活动中统一
企业文化和企业管理都是企业发展所必备的因素，其宗旨就是为企业的发展提供能量，让企业稳定的前进。
无论在什么时候，企业都是获取利益为宗旨，而企业文化和企业管理都是帮助企业获取利益所使用的工具和手段，伴随着企业生而生，伴随着企业亡而灭，也就是说企业文化和企业管理在经济活动中是非常统一的。
2.企业文化建设同企业管理作用对象统一
无论是企业文化还是企业管理都是依附着企业而存在的，而组成企业的正是企业的员工，所以企业文化和企业管理最终都是作用在企业的员工上，都是针对企业的员工所衍生出的产物。
企业管理的'本质就是制约监督员工的工作，保证员工的工作效率，是对员工行为的限制。
企业文化建设的目的就是对员工进行思想的灌输，让员工符合企业所需，不仅仅局限于硬性规定，更要从本质上进行改变。
思想上的改变能引发行为上的变化，所以企业文化和企业管理都是以让员工更好的为企业创造更大的利益为最终目标。
企业文化和企业管理的主体客体都是员工，故企业文化建设同企业管理作用对象是统一的，针对的都是企业的员工。
3.企业文化建设同企业管理互相补充
企业文化和企业管理都是为实现企业的目标所存在的，企业管理是用相关的规章制度对员工进行约束，督促以及监督，对员工来说是硬性的。
而企业文化则是企业的精神，对员工的影响在精神层次，二者的目的都是提高员工的工作效率和对企业的忠诚度，达到增加收益的目的。
企业文化和企业管理相辅相成，在作用上相互促进，在效果中相互补充。
企业管理是维持继续运行的必要因素，只有企业正常的运行才有可能发展壮大，也才有企业精神的存在;其次，企业文化的发展需要企业管理为其创造良好的环境，企业文化是在企业管理的保障之下发挥作用的。
而企业文化正是起到加固企业管理的作用，往往和企业管理的规章制度相融合，为企业管理注入能量，开辟前进的道路。
三、进一步促进企业文化创新，提高企业管理水平
(一)加强企业领导者的思想观念的创新
企业领导者是企业的主要决策者，是企业发展的带领者，想要实现企业文化创新，企业领导人应以身作则，摒弃传统的思想观念，树立人性化的管理理念，应不断提高自身的综合素质，不断学习国内外一些先进的管理知识，总结一些心得经验。
同时，企业领导者应清楚认识企业文化的本质，了解企业文化创新的重要性及其意义，应能够通过企业文化建设形成良好的企业精神、正确的企业价值观。
其次，企业领导者应多学习一些现代企业管理的相关专业知识和技能，在吸取良好经验的基础上，结合企业自身的发展特点和未来发展战略计划打造出属于自己的独特文化【3】。
在企业生产经营管理过程中，应以市场为需求导向，树立全新的管理观念，始终保持着一种积极向上、乐观的态度，带领员工一起发展、成长。
(二)加强企业营销与企业文化创新的有机结合
企业文化创新主要是为了提高员工的行为准则以及价值观，这些仅仅是企业内部文化建设，并没有体会出市场化、社会化。
然而企业作为社会的重要组成结构，其主要宗旨也是为社会服务，促进社会经济的发展，因此企业文化建设过程中，也应该加强对外营销宣传，能够向社会传播自己的企业文化，不仅可以达到一种宣传效果，也可以在社会上树立一种良好的企业形象，提高企业的知名度。
因此在企业文化建设过程中，应与企业营销相结合。
四、结束语
总之，企业文化与企业管理是息息相关、辩证统一的，优秀的企业文化能够有效促进企业管理水平的进一步提高，所以，一个企业想要得到长久的发展优势，就必须不断加强企业文化的创新，采取措施提高企业管理水平。
参考文献：
[1]逯哲斌.企业文化与企业管理的浅思[J].现代经济信息，2014，10：53-54.
[2]陈燕芬.关于企业文化与企业管理有机结合的探讨[J].广东培正学院学报，2009，03：49-52.
[3]陈镇然.企业文化与企业管理相互关系探析[J].现代商贸工业，2013，01：25-26.
企业管理与企业文化论文【2】
在市场经济迅速发展和全球化一体化进程不断加快的推动下，企业之间的交流也逐渐加强，竞争也更加激烈。
如何在激烈的市场竞争中胜出，是当下各个企业面临的一个重大问题。
要提高企业的核心竞争力，建立先进的企业文化和管理制度是极为重要的。
对企业而言，管理是生存之本，文化是发展动力。
本文主要是探讨在新的经济形势之下，企业管理与企业文化之间的关系。
一、企业文化概述
二战结束后，日本在废墟中迅速崛起，并超越英国、法国、德国成为资本主义强国。
这引起了美国学者的关注，他们在对日本企业进行考察之后，提出了企业文化这一概念。
所谓的企业文化，指的就是在长期的生产、经营、管理过程中，企业创建的具有自己特色、企业员工都认同并且遵循的精神文化。
实质上，企业文化是企业成员之间达成的心理契约，它主要包括三个层次：一是外在的行为表现;二是发展目标和核心价值;三是在无意识状态下，形成的信念。
由此可见，企业文化具有三个结构：一是视觉文化，如：名字、标志等;二是制度文化，如：企业管理制度、举行的各种活动等;三是信念文化，如：企业发展的宗旨、追求的价值等。
企业文化包括价值、精神、思维、道德、社会形象这六个要素。
二、新经济形势之下企业文化发展现状
在新的经济发展形势之下，企业文化在企业发展中的作用日益加大，但是，仔细分析我国企业发展现状，就会发现，许多企业并没有真正建立属于自己的企业文化，主要表现在以下几点：一是对企业文化的关注度不够，即使有部分企业管理者已经认识到了企业文化的重要性，但大多数还是停留在理论的层面上。
在实际操作中没有很好的贯彻;二是在企业管理中，企业文化没有真正的发挥作用;三是部分企业管理者目光短浅，对企业文化发展的长期性和重要性认识不足，进而认为企业文化可有可无;四是创建企业文化过程中，没有明确的目标和行之有效的具体措施。
不得不承认，我国企业在发展中，没有真正的把企业文化融入企业管理中，甚至形成了很多错误的认识。
企业文化是无形的东西，是人们的观念，是看不见摸不着的，所以操作起来难度较大。
再加上，企业文化建设没有统一的标准，也没有具体的操作规范，很多企业甚至连企业文化到底是什么都搞不清楚，又谈何处理好企业文化和企业管理之间的关系。
三、企业文化与企业管理的关系
企业管理主要分为生产管理、质量管理、环境管理、成本管理等。
企业文化会对生产管理产生重要的影响，如果操作人员内心对生产的具体操作标准不认同的话，他们就不可能按要求操作，进而增加生产管理的难度。
反而言之，如果企业已经建立良好的文化氛围，员工对生产的标准、企业的目标、发展的宗旨、自身工作的重要性等有了充分的认识，就可以激起员工的主体意识，提高生产管理的效率。
企业文化对质量管理有极大的推动作用，同时质量的管理又会促进企业文化的发展。
成本管理是企业发展的一个关键，良好的企业文化会使得员工真正的为企业着想，在生产过程中厉行节约，从而降低生产成本。
环境是企业文化最直接的表现，企业对环境的设置，比如对员工宿舍、餐厅、卫生间的安排等都能表露出企业的人文思想。
一家企业是开放式还是封闭式的，是注重创新还是固守陈旧，对员工是平等对待还是区别对待，都可以从企业的建筑和装饰上看出来。
四、企业文化与企业管理的相互作用
1.企业文化在企业管理中的作用
在企业管理中，企业文化的作用主要体现在以下几点。
一是具有一定的约束力，它可以使企业形成自己的道德规范和统一的行为标准，一旦有员工违背这些标准和规范，就会受到惩罚和谴责。
二是引导功能。
先进的企业文化不仅仅能够引导企业的行为标准和价值，而且还可以引导员工的思想。
如果员工的行为、价值观出现偏差，企业文化可以对其进行引导，进而保证员工与企业的思想保持一致。
三是凝聚作用。
企业文化会在企业全体人员心中形成一股强大的凝聚力，充分调动他们的积极性，深入挖掘他们的创造力，提高企业的实力。
四是促进功能。
要实现企业的长远发展，就必须借助企业文化培养员工的团队精神，加强他们的主人翁意识，使得员工朝着企业发展的目标不断努力。
2.企业管理对企业文化的推动作用
所谓的企业管理，指的就是计划、组织、调节、指导、监控企业的生产经营，它囊括了企业发展过程中所有内容。
虽然很多企业建立了自己的企业文化。
针对这种情况，企业必须加强管理，把企业文化逐渐渗透到员工的思想当中。
先进的企业管理可以提高员工的素养，不仅仅可以使他们明白自己需要做些什么，还可以促进员工之间的人际关系，培养他们不惧困难、勇于探索的精神，进而促进企业的文化建设。
五、结语
企业文化与企业管理是相互促进相互影响的统一体。
要在企业管理中加强企业文化建设，主要可以从以下几个方面着手：一是坚持“以人为本”的发展理念;二是加强企业文化管理，凸显自身的企业个性，每一个企业都有自己独特的价值观和经营理念;三是建立健全的企业管理制度。
随着世界经济全球化程序的加速发展,企业间的竞争也越来越激烈。下面是我为大家整理的关于企业文化建设的论文，供大家参考。
范文一企业发展中企业文化的重要性分析
摘要：随着时代的不断变化，企业之间的竞争也逐渐加剧，而企业文化对于企业的发展具有重要的促进作用，它决定着企业未来的发展方向。企业在构建企业文化的过程中，要秉承著以人为本的理念，为企业提出具有创新的发展策略，从而使企业能稳定的发展。
关键词：企业文化;企业发展;重要性
企业要想稳定的发展，使自身的经济得到提升，企业就必须做好企业文化的建设发展，在发展的过程中创设一个良好的经营环境，明确管理目标，制定出相关管理方案。企业文化作为企业发展中重要组成部分，要加强对企业文化的构建，在发展的过程中培养提升员工的工作热情，使员工为企业良好形象的树立做出贡献。
一、企业文化在企业发展过程中存在的问题
据调查显示，目前许多企业管理者都缺乏对企业文化的重视度，在企业的发展过程中只关注企业经济的变化，而导致企业存在大量的问题，如不能及时的解决企业中存在的问题，将导致企业无法正常经营。与此同时，相关管理者缺乏对经营方法的创新，在经营的过程中采用传统的方法，从而使企业无法跟随时代的程序，久而久之，企业则将会时淘汰。由于企业对文化建设缺乏严重的关注，致使企业文化在企业的发展中只是一种简单的理念，无法为企业的发展发挥实际的作用。而企业管理者又缺少对企业员工的培训，使得企业员工缺少职业道德意识，这样员工就不会主动的工作。企业文化在企业的发展过程中不仅存在以上问题，同时，企业管理者也无法将企业文化的内涵灌输到员工的思想中，企业只注重经济的发展，而忽视培养员工的工作精神。所以，企业不能为自身树立良好的形成，在宣传的过程中也会遇到许多阻碍，而企业要想让文化发挥实际的作用，只有明确企业文化发展的目标，制定相应的方案，这样才会形成一个完整的经营体系，然而企业在发展的过程中却缺乏明确企业文化的经营方案，从而企业文化对企业的发展没有任何意义[1]。
二、企业文化在企业发展中的重要性
1.企业文化能为企业树立良好的形象
企业的健康成长需要管理者能科学的经营和管理，并保证企业精神在企业的发展过程中发挥作用。因此，企业文化则成为企业发展的关键，企业文化中不仅包含着企业的先进的管理理念，同时，也存在良好的经营理念，如果管理者能有效的将企业文化贯彻到企业的发展过程中，那么将会得到良好的促进作用，企业文化也会为企业树立良好的形象，从而使企业能在发展的过程中稳定的成长。与此同时，企业文化也会使员工的思想发展改变，让员工具备基础的职业道德理念。
2.企业文化是推动企业发展的动力
企业的发展离不开企业文化，而企业文化也离不开企业的发展，企业发展过程与企业文化相辅相成，二者缺一不可，如果企业文化离开了企业是发展，企业文化将无法实际的作用，而企业也很难稳定的发展。因此，企业文化是企业发展的推动力，企业在发展的过程中要采用科学的经营方法将企业文化融入到其中，并利用企业文化与其他企业做竞争，从而使企业能提高自身在市场中的竞争力。
3.企业文化促进企业和谐发展
企业在构建企业文化的过程中，其构建理念中融入著以人文字的理念，因此，企业文化能促进企业核心竞争力的提升，管理者在经营的过程中会与员工友好的相处，并以身作则，为员工树立良好的形象，从而促进员工与管理者、员工与员工和谐的相处，并一同为企业的发展而努力奋斗。只有这样，在企业的发展过程中才会形成一个良好的工作氛围，从而促进企业的增长。
三、关于企业文化在企业发展中提出的策略
1.企业应对企业文化有足够的认知
企业在发展的过程中，要明确企业文化的重要性，并对企业文化有足够的了解，这样企业在能有效的应用企业文化。因此，企业的管理者在制定企业管理方案时，首先要明确企业文化的目标，并根据企业文化的目标制定管理方案。与此同时，企业管理者要提升自身的职业道德素质和工作水平，在企业发展的道路上不断学习企业文化，从而保证能科学的管理员工，并在管理的过程提升员工的工作效率，这样企业也才会不断的发展。企业的发展必须要走可持续发展道路，根据可持续发展策略提升企业的经济效益，改善自身的经营方式，并按照企业文化的方案合理对企业员工进行分工，从而使企业形象完整的经营体系，让企业朝着正确的发向发展[2]。
2.遵循以人为本的经营理念，激发员工工作的积极性
企业的发展离不开企业员工的努力奋斗，因而，企业在发展的过程中要尊重以人为本的经营理念，管理者应尊重每一位工作者，使员工感受到企业对他们的关系与重视，这样企业员工就会激发自身对企业的思想情感，在工作的过程中认真对待自身的工作，帮助企业快速的发展。比如：企业管理者在适当的时候可以激励和鼓励员工，表扬工作优异的员工，并为其提供相应的奖品，从而激发员工参与工作的热情。而企业也要让员工在工作时充分发挥自身的主观能动性，让员工根据自己的思想工作，为企业构建新颖的经营方案，只有企业管理者重视每一位工作人员，员工才会为企业贡献自身的力量[3]。
3.构建企业的特色
企业文化在企业发展的过程中，要具有独特的经营理念，使其企业在市场中突出重要的位置，只有企业文化的特色别具一格，吸引人的眼球，企业的经营方法才会得到创新。因而，企业的管理者要选择合适的文化内容，构建属于自己企业的特色，从而调动员工工作的积极性，促进企业的发展效率。而在此过程中，企业必须要深入的了解基层群众，根据群众的特点制定出相应的经营方案，积极开展企业文化活动，让每一位员工都能参与到其中。只有这样企业才能得到真正的改革，并把企业员工的力量凝聚起来，推动企业的发展。
四、结束语
企业文化在企业发展的过程中具有重要作用，企业要重视文化建设，在构建企业文化的过程中，将新颖的发展理念和良好的工作意识灌输到企业员工的思想中，让员工拥有良好的工作素养，在工作的过程中对企业负责，从而有效的提升工作效率，这样才能提升企业的管理效率。只有让企业文化真正的发挥作用，企业才会稳定的发展，在市场经济发展过程中得到认可。
参考文献
[1]杨康.企业文化建立中的职工思想政治工作分析[J].企业改革与管理，2015，21：12-34.
[2]李丽丽.企业文化建设的概念和方法[J].现代经济资讯，2015，21：45-56.
[3]于桂红.企业文化在核心竞争中的地位研究[J].劳动保障世界，2015，23：78-89.
范文二：房地产企业文化建设思考
摘要：随着社会的发展和经济的进步以及科学技术的日新月异，在房地产企业的管理中，越来越多的企业摒弃了依靠数字分析和规章制度来强化管理工作的硬性管理方法，将更多的经历转移到了文化的认同上，通过优化企业的文化，凝聚更多的心理趋向、行为规范和价值观来柔性管理企业，从而在提高了企业相关工作人员的工作热情和工作积极性的同时，使得房地产企业的各项工作得以顺利的开展和执行，所以本文就房地产企业文化的内涵进行阐述，探究了强化房地产企业文化建设工作的重要性，分析了现阶段我国房地产企业文化建设的状况，并以万达集团为例提出了强化我国房地产企业文化建设工作的措施。
关键词：房地产企业;企业文化;建设;内涵;作用;现状;措施
一、房地产企业文化的内涵
房地产企业的企业文化是房地产企业在长期的经营活动中逐渐形成的，为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、行为模式以及与其相适应的制度和组织结构，房地产企业的企业文化以房地产企业的管理哲学和理念为核心的，凝聚著全体员工的归属感、积极性和创造性，体现了房地产企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念以及凝聚力。现阶段房地产企业的企业文化主要包括物质层、制度层和观念层三个主要的层面，具有文化导向性，注重整体意识，有一定的精神追求，同时房地产企业也具有双向属性，即房地产企业既遵循文化事业的一般规律，同时，房地产企业又遵循市场经济的基本法则。
二、强化房地产企业文化建设工作的重要性
强化房地产企业的文化建设工作是促进企业发展的重要力量，也是提高房地产企业竞争力的重要法宝，同样也是促进企业长远发展的灵魂。也就是说房地产企业要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展和进步，就必须通过提高自身的知名度、商业信誉、品牌和服务的质量来提高自身的内在竞争力，而这些都属于企业文化的范畴;其次，房地产企业的企业文化的建设是以提高企业的核心竞争力为最终目标的，而在房地产界，品牌竞争又是企业的核心竞争力，所以强化房地产企业的企业文化建设工作能够在很大程度上提高企业的核心竞争力;此外，房地产企业的企业文化具体稳定性，是企业发展的土壤，能够给予房地产企业更多的力量，是企业发展的灵魂，由此可见，强化房地产企业的企业文化建设工作对于房地产企业的长远发展有着十分重要的作用。
三、我国房地产企业文化建设的现状
一方面，通过相关的调查研究发现，现阶段一些房地产企业的管理者对于企业文化建设的重视程度不够高，只是从口号上理解企业文化，没有将企业的使命、宗旨和目标等内容结合起来，缺乏实际的执行力，导致了房地产企业出现“老板文化”、“旗手文化”等企业文化，形式化的房地产企业文化大大降低了房地产企业文化的价值，没有实现房地产企业实施企业文化的初衷。另一方面，房地产企业文化建设中缺乏创新性，众所周知，我国大多数房地产企业都是诞生于改革开放后，所以大部分的房地产企业存在同一化和重复性，大部分的房地产企业都将“团结求实、质量第一、开拓创新、顾客质量、服务周到”等口号作为自己的企业文化，千篇一律，模仿较多，不能和企业自身的特点和特色来建设自身的企业文化，这样一来，既不能体现企业的价值观和精神信念，也不能发挥企业文化应有的价值。
四、强化我国房地产企业文化建设工作的措施
1.实际案例
众所周知，万达集团可谓是房地产企业的领头军，之所以万达集团能够有今天的成就，与其优秀的企业文化是分不开的，纵观万达企业集团的企业文化，我们可以看出，在第一阶段，万达集团的强调诚信经营，老实做人，精明做事是其企业文化;第二阶段，万达集团强调社会责任，共赢创富，回馈社会是其企业文化;第三阶段，万达集团强调追求卓越，国际万达，百年万达是其企业文化。由此可见，万达集团在不同阶段，都有着不同的企业文化，而且其制定的企业文化是与其发展水平和战略目标相吻合，是有利于其下一步的发展和进步的，因此，万达才有着今天的成功和成就。
2.强化措施
①树立以人为本的管理理念
人是企业发展的核心，也是企业文化的灵魂，所以树立以人为本的管理理念，增强员工对企业文化的认同感是十分重要和必要的，也是使企业文化能够切实发挥其应有作用的关键，而对于房地产企业来说需要从两方面着手，一方面，对于房地产企业的员工来说，要把一切活动都围绕着调动员工的工作热情和工作积极性来开展，使员工能够接受企业文化，并且使员工拥有较强的责任感、使命感和荣誉感;而对外，要树立信贷的营销观念，强调以顾客为中心。
②加强创新和协作的力度
对于房地产企业来说在营运过程中不仅需要和本行业的其他企业进行交流，而且需要和 *** 行政管理部门、金融机构以及建筑材料供应商等其他组织进行沟通和联络，所以在这个过程中，加强协作意识成为了房地产企业文化的必要组成部分;此外，要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展就必须加以创新，房地产企业的企业文化中必须真正的体现人性化、个性化以及现代的服务理念。
③优化自身的企业形象
优化房地产企业的企业形象，不仅要树立良好的品牌意识，还需要房地产企业以诚信为根本，打造具有房地产企业特色的企业形象，这同时也是优化房地产企业外在企业文化的必然需求，这就要求房地产企业要充分的考虑自身的品牌设计、规划设计、市场定位、文化品味以及服务水平等，以诚信为根本，做到表里如一，加大宣传的力度，使自身的企业形象得到不断的优化，强化自身的竞争力。
五、结语
虽然现阶段越来越多的房地产企业比较重视房地产企业企业文化的建设工作，也在一定程度上促进了企业的发展，但是就实施情况来看，依旧存在一些问题和不足，所以不断的优化和完善房地产企业的企业文化是需要相关工作人员一直努力的方向和目标。
参考文献
[1]郝丹江.浅析国有房地产企业文化建设的意义与途径[J].南方论刊，2015，5：79-80.
企业文化。。。不如说一说保险行业文化道德建设吧争议很大，也有的写
组织行为学论文范文
在各领域中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我为大家整理的组织行为学论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
摘要：
本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。
关键词：
管理学；组织行为学
组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。
一、管理学的发展
（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。
（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。
（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。
（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。
（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。
二、西方的组织行为学
二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。
西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。
三、中国的组织行为学
中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。
伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。
四、组织行为的新发展
（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。
（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。
（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。
我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。
（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。
【摘要】
论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。
【关键词】
组织行为学；企业；激励；人力资源管理
1.组织行为学
组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。
2.企业应用组织行为学的必要性
所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。
企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。
3.组织行为学在企业管理中的应用策略
提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制
社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。
企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。
同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。
在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。
落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度
人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。
有人说：“做一个优秀的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难，做一个完美的、有效的管理者更是难上加难。”但是我要说的是，管理者只要找准自己的方向，把握好自己做事的尺度和原则，发现和找到下属身上的闪光点，以自己独特的人格魅力感染下属，组合一个完美的团队。管理的素质也分为先天性和后天性，先天性是指这种管理素质的基础是遗传，从生理到气质、秉性、天赋、智力等因素都来自于遗传，这些与生俱来的素质条件构成了领导素质的先天性，而后天性的管理素质主要是后天学习、实践和锻炼的结果，是由有需要、有目的培养而产生的，并且能够在社会的实践当中不断的得到强化和发展。大多数的管理者所具备的是后者，并且后天性的管理素质是可以进行修炼的。做为一名优秀的管理者，需要不断提高自身先天性的管理素养，并且要随着企业的成长而成长，要想与企业共同成长，一定要提高自身的修养，以身作则，也就是平常所说的“榜样”，这对于树立管理的权威非常有必要。要想在下属的心目中建立起权威，首先要在他们的心中建立起良好的个人形象，那么，就要修正自身的个性，由于每个人来到企业中，都具备不同的学历、个性及经历等等，所以若要融入公司的正常运行轨道，必须要学会适应，管理者的个性要随公司的发展及企业文化的建设而有所改变，不能够依自身的想法而为，更不能够自己重新塑造。首先，管理者要管理好自己。1、一定要清楚自己的角色定位，定位要高，心态要端正，思想要积极，并且要不断的提高自身的能力，运用不同的管理方法。2、合理安排时间，提高工作效率。做为一个优秀的管理者必须要学会合理安排自己的时间，提高自己的工作效率，不做无用功。3、不断提高自己的学习力，不断的完善自己，学习的速度决定发展的速度，在有利的平台之上，要不断提高自己的认知能力。其次，管理者要管理好下属。1、 用目标管理的方法。必须让每个人或每个部门设定自己的目标，如果一项工作没有特定的目标，那么这项工作就很难做好。2、正确运用绩效管理工具，提升部门、下属的业绩。 实现目标与考核标准一体化,即按实现目标的程度实施考核,由此决定升降奖惩和工资的高低。3、 科学动用激励的手段。不仅仅要在薪金待遇方面给予他们鼓励，更多的还要在日常的工作当中，给他们一定的精神上的激励，诸如：适当的表扬，在员工中树立典型，晋升的空间等等。4、 领悟先进团队的管理理念，恰当的运用管理的技巧。一个团队代表一种企业文化，先进的团队中必然有一种适用的管理方法在其中，我们要学习并且能够根据不同的方案运用不同的管理方法。要有良好的团队意识和团队荣誉感。管理者不但要经历诸如以上几项修炼，而且还要取得下属的信任，当下属有困难需要帮助的时候，管理者要用自己最大的努力去帮助和付出，当有员工出现异类的思想时，要用亲和力来感染他们，让他们相信自己，听从安排。管理者还要掌握人力资源的基本理论，把人才当做是最宝贵的资源，本着因事择人、公开公平、竞争择优的原则，采取各种充分开发和利用人才，尽量避免人才的浪费。以上几点是我平时的工作和学习中所总结出来的，一个管理者必须具备先天的管理素养，再加上后天的修炼，我相信做到优秀不是件难事。
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。管理活动自有人群出现便有之，与此同时管理思想也就逐步产生。事实上，无论是在东方还是在西方，我们均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。而现代管理学的诞生是以泰罗（F ．W． Taylor）的名著《科学管理原理》（ 1911年）以及法约尔（H．Fayol）的名著《工业管理和一般管理》（1916年）为标志。现代意义上的管理学至今不过经历了80多年。80多年来，管理学有了长足的进步与发展，管理学的研究者、管理学的学习者、管理学方面的著作文献等等均呈指数级数上升，显示了作为一门年轻学科勃勃向上的生机和兴旺发达的景象。然而，管理学仍然需要发展，因为人类将进入21世纪，人类文明需要管理学。管理学的规定性管理学的规定性是指管理学这门学科的研究内容。而管理学的规定性又取决于管理学研究对象的规定性，即管理学的研究对象是什么？ 哈罗德•孔茨（ H Koontz，《管理学》）：——“本书目的是阐明经营理论和管理科学的基础知识”。换句话说，孔茨认为管理学的研究对象是经营理论和管理科学，或者说管理学就是这两部分的组合。 詹姆斯•H•唐纳利（J． H． Donelly，《管理学基础》）：——“讨论只与某一待定的（虽然也是相当广泛存在的）事例有关的管理过程。我们将就有限的资源（包括其他人的力量）的管理展开我们的讨论”，即管理学说是研究有限资源的管理。 罗纳德•科斯（新制度经济学的奠基者，《企业的性质》）—— “经营意味着预测与通过签订新契约，利用价格机制进行操作。管理则恰恰意味着仅仅对价格变化作出反应，并在其控制之下重新安排生产要素。” 罗纳德•科斯教授对经营与管理的界定尽管是从契约、价格应变角度出发，但把握了管理的本质：即经营是与市场打交道，它利用价格机制使自己生产的产品和劳务在市场上获得有利于自己的利益。而管理则是一个组织内部如何用行政命令机制调配组织有限资源而获得最佳配置效率的过程；管理不与市场打交道，尽管它要对市场上价格作一定的反应。 如果按照科斯的定义，那么管理学就应该以这么一个规定性的管理作为研究对象。这样，管理学的研究范围就应该是两大方面：组织本身包括组织的动力学机制、组织的构造及运行等等；组织内依靠行政机制运作的各种管理方式方法包括对资源配置的整体性系统方法和针对局部问题的各种职能性方法。事实上大多数著名的管理学著作和教材，尽管其章节安排、行文方式、观点采纳均有各自的特点，但基本上是围绕着这两个方面展开论述，事实上哈罗德•孔茨和西里尔•奥唐奈的《管理学》也是如此。 管理学的定义：研究和探讨组织及组织内资源配置的构造、过程、方式、方法的学科，是一门应用性理论学科，是管理学科群中最为基础的学科。 对管理学的这么一种规定原本是美国管理学界的看法，其他一些国家如德国、日本的学者们却不这么认为，他们在把管理局限于企业时，认为管理学还应该包括经营这一内容，于是便有了经营学一说，之后在我国便有经营管理学的称法。管理学的流派及构成1、管理学的流派20世纪初诞生的管理学随着理论研究者和实践者的努力，理论与实践均呈现出空前的繁荣，流派叠出，新理论新思想不断产生，人才辈出。哈罗德•孔茨曾写过两篇著名的论文《论管理理论的丛林》（1961年）和《再论管理理论的丛林》（1980年），对1980年前的管理学领域内精彩纷呈的理论、主张等作过一个精辟的归纳与分析。他认为到1980年为上，管理学至少已发展有十几个学派，典型的有：古典学派、行为学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理学派等等。2、各流派研究的内容这些流派尽管各有自己对管理的看法，各有自己的理论主张，但从内容上来看不超出三大内容：即组织、管理方式以及经营。 科学管理原理代表人物泰罗，本质上可以归结为一种管理方式或方法，因为人的科学工作和协作及对人的激励与效率关系的研究实为发展出相应的管理方式方法而已。 古典组织理论法约尔和韦伯的典型的组织研究成果。 行为科学学派代表人物有梅奥（E．Mayo）、马斯洛（A．H．Maslow）、麦格雷戈（D．MeGregor）、卢因（K．Lewin）以及穆顿（J．S．Mouton）等，他们有的研究人际关系，有的研究人的需求与行为关系，也有的探讨人的本性及相应管理的问题，还有的研究正式组织中非正式组织问题以及双因素模式、管理方式方法等。前者可归结为组织的动力学过程，后者可归结为以人为本的管理方法方式的探讨。社会系统学派代表人物巴纳德（．Barnard），其研究成果不过是从经理人员在组织中的作用角度看组织如何有效运作。决策理论学派代表人物西蒙（H．A Simon）（1978年诺贝尔经济学奖获得者），认为决策贯彻管理的全过程，管理就是决策，组织就是决策，组织是由作为决策者的个人所组成的系统。然综观其著作，除上述观点为组织方面的外，其余主要是发展了决策的科学方法体系。权变理论学派、管理科学学派等等研究内容不过是组织及组织内管理的科学方式方法。经营管理学派是专门研究经营理论及经营中的管理问题。3、各流派所采用的研究方法从另一个方面来看，20世纪的管理理论学派尽管派别林立，实际上从分析方法来看，每个学派均有那些代表人物习惯的学科分析方法来对管理进行研究。行为科学学派是用典型的心理学知识、行为分析方法来研究组织、组织中的非正式组织、人际关系；系统管理学派用系统理论和观点来考察企业组织，分析组织的构造；经验主义学派代表人物为德鲁克（P．Drucker）、戴尔（E．Dale）等，他们的研究方法是实证的、案例分析性的，对象直接是组织、组织中的管理问题。管理科学学派数理分析方法组织行为学派群体心理学分析方法 根据上述分析，狭义的管理学主要由组织研究和管理方法研究两块内容构成；广义一点的管理学则还要加上经营领域的研究，这一领域的研究与经济学相关。这三个方面的演进在过去5O多年中，基本上遵循了下述路径。3、管理学各流派的演进路径（l）组织理论研究的演进路径：古典组织理论（古典理论、20年代）——组织行为学（组织行为、40年代）——组织（社会技术系统60年代）——领导科学（经理角色，7O年代）——组织文化（企业文化80年代）——？（90年代）（2）管理方式方法研究的演进路径：科学管理理论（泰罗20年代）——行为科学（梅奥30年代）——管理科学理论（伯法50年代）——决策理论（西蒙60年代）——生产管理、信息管理方法（7O-80年代）——？（90年代）（3）经营理论研究的演进路径：厂商理论（2O年代）——产业组织（贝恩、40年代）——市场学（科特勒60年代）——消费者理论（70年代）——策略学（战略管理）（波特80年代）——？（90年代） 在上述三个方面的演进路径中，90年代管理学的进展均为空白，这并不说明90年代管理学在上述三个方面无进展，而是难以将90年代管理学的进展分类，进而填入上述三个方面的空白之处。不过仍可以一试，管理方式研究领域哈默（M．Hammer）和钱比（J．Champy）的《企业再造》；组织理论研究领域彼得•圣吉（P． M．Senge）的《第五项修炼》。经营管理理论研究领域哈默尔（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C．K． Prahalad）的《竞争大未来》、波特（M． E． Porter）的《国家竞争优势》。21世纪管理学所面临的课题1、组织的资源由以劳动力、土地、资本为主向转以知识与信息为主传统的资源如劳动力、上地、资本和自然资源支撑了20世纪的发展。但有人说，到21世纪，知识与信息将成为发展的最大资源。假定这一说法成立，现行的资源配置模式是否应该放弃，未来的资源配置模式又应该如何？ 90年代风行欧美的组织改造理论与实践，似乎是先知先觉者的先行行为，然而确实有其历史的背景和未来的呼唤。2．组织的成员由经济人向社会人，自我实现的人转变在物质不甚丰富而又在逐步丰富的20世纪中，大众迫于生计更多地像一个追逐利益的经济人，经济学家们以此构造了他们的理论体系和现实的经济体系，然而在物质甚为丰富、人类生活有了大步提高之后，人们也许开始摆脱经济人的头衔，此时不仅经济体系需要重构，对人们工作努力的驱动源恐怕也需要重构。现在不也有许多管理者在号称进行“以人为本”的管理，似乎在寻找一种未来的范式吗？3．组织内外环境的变化在不断加速发展的环境变化速度愈来愈快，一些巨大的僵化的组织已不能敏捷地变化自己以适应环境，从而导致衰落乃至消亡。新世纪的到来使得一些肩负组织重托的人不得不为组织的生存与发展而担心，于是便有“第五项修炼”一说，以针对现时组织。然而使组织真正成为有学习能力，有超然思维的有机体又谈何容易。21世纪中有哪些组织能真正成为这样的组织，从而保持不败的地位呢？4、21世纪人们的伦理将发生全新的变化 20世纪人的心智模式和思维方式是20世纪众多约束因素综合作用下的产物。这些约束因素在21世纪发生变化之后，作为管理的出发者，其价值观念、思维方式等都将发生不可预知的变化。然而，重利不重义的20世纪伦理道德和行为方式应该转为全新的伦理道德和行为方式，以此来构造未来的社会和经济体系。21世纪的管理学将覆盖全新的管理伦理、管理价值观和行为方式。现在开始探讨未来的管理伦理也许会给从今天走入未来的管理者以莫大的帮助。5、信息爆炸将导致自信息搜索的困难 21世纪是信息的世纪，是信息爆炸的世纪，信息越是充分越是丰富，人们就越难及时搜索到自己所需要的信息，除非有比现今更为有效的信息搜索方法与技术。信息社会中的人就像一艘孤立无援的船独自在大海中寻觅。从所需信息的角度来看，一个个生产者和消费者都是不充分信息的拥有者，如何在他们之间架起沟通的桥梁，可能是21世纪市场营销全新观念和体系的拓展方向，整合抑或是分工？渠道抑或是媒体？6、组织将在更大的范围内谋求整体而不是局部的利益人类只拥有一个地球，21世纪的人们将更多地体会世界的渺小、地球的可爱，人们将更多地超越自己的国界来思考问题，解决问题；在此意义上，人类是一个整体，他们将没有国界，人类的经济行为将从全球的长远角度来考察。如果说20世纪的那些跨国公司在跨国经营时还仅仅从比较利益、突破市场壁垒、谋求更大利益的角度出发，那么21世纪的跨国企业也许应为全球经济的发展、人类福利的增长而设想，这是否是天方夜谭？7．组织和人类的可持续发展发展是硬道理，21世纪也要发展。然而 20世纪的人们在发展时竭泽而渔，使资源枯竭、生态环境恶化、物种减少、气候反常等等，这一切给21世纪的发展带来困难，人们不禁要大声地问：人类社会还能持续发展吗？21世纪应该回答这个问题，作为支撑这个社会经济支柱的企业也应有自己的答案。企业首要的是生存，就像人类一样，然后才能有发展。21世纪中企业应以什么方式发展，才能与可持续发展的命题相一致，这应该是未来管理学研究的首要问题。8、组织内部由分工走向综合即将过去的20世纪是专业化分工大发展的世纪，人类从专业化分工获得了巨大的收益，20世纪的文明可以说是专业化分工的文明。然而分工愈深愈细愈有可能偏离本原要旨，使综合性的问题难以处理和解决，如大至南极上空的臭氧层变薄的问题，小至一个企业拓展新市场的问题。21世纪可能是重返综合的世纪，人类或许可从综合中获得更大的收益，企业或许能在综合中获得新生，管理学或许要创造综合性的理论与方式方法。
机遇与挑战下的中国大小型企业在中国进入WTO之后，中国的正在不断的融合于全球经济一体化的浪潮之中。此时，无论是大型的还是小型的企业都是面临着这样和那样的机遇与挑战。我认为问题的主要症结在于以下的三方面：1. 管理，其中包括有组织形式，留住核心员工等问题。2. 营销，针对性地寻找对象，节约成本。以最小的耗用获得成功3. 财务，现金管理和资金筹措的问题。首先管理问题上，大企业面临的是优化管理的问题，而小型企业将面临的却仍旧是原始的规范化问题。在美国这样一个经济体系完备的国家，据统计在近五年里有80％—85％的小型企业被收购，被兼并，以及破产①。大型企业，在中国主要是国企为主，兼有大型的民营企业和合资企业，以及极少数的私营企业。这些企业在发展的过程中，或者因为得天独厚的政策优势，或者因为企业主的强势能力，或者因为引进了国外的管理经验，能够有效地，规范地管理在公司。而这一点小型企业确实面临着很严重的问题。就他们的组织形式而言，小型的企业多数是私营的，个体经营主。这就导致了公司的压力就是家庭的压力的结果。一些小型的企业，生产技术壁垒低，竞争对手很容易就能打入其市场；家族式经营，直接可能导致的就是企业的日后发展受到法律问题影响。 大型企业分工明确，企业上层领导人可以腾出双手，专门针对性地制定企业的发展战略。相对的，小型企业尤其是私营的企业主，往往存在着“个人全能主义”的影响。事事都需要自己操心，分工杂乱，不成体系，制约了企业的整体战略的把握。其实在管理上小型企业并非完全的劣势。在企业的氛围上，大多数大企业缺乏激情，墨守成规。而小型企业的企业文化关键就是——创业文化。创业文化中的重要一环是创业氛围，创业氛围的用一个简单的方程式概括的话就是：W＝COCC②。W是胜利；C1：CREATIVITY;O：OWNERSHIP;C2：CHANGE；C3：COMMITMENT。其中三个C当然是很重要的，但是我个人认为O是尤为重要的。小企业人数不多，但都是下了本钱的，或者是为了同一个目标而走到一起来的人，职工不多。这些先天性的制约此时也成为了小型企业的优势所在。员工人数少，上下级之间接触的时间多，更有利于人性化的管理。其中家族式的小企业因为存在着亲情的因素，所以只要利益分享合理，基本上核心员工基本不会存在着流失的问题。而非家族式的小企业呢？是不是就一定会一直被大的企业用高薪来挖墙脚呢？不是的。曾经有人对公司白领阶层即公司的管理层进行过问卷调查。跳槽原因结果如下：1) 工作的趣味性和挑战2) 职场的升迁和学习发展的机会3) 和优秀的人一起工作4) 合理的薪水5) 好的老板6) 认同感整体的调查结果有20条，这里是前六条。可以发现企业对于一个核心的员工最重要的并不是薪水，而是一种自我价值的体现以及对于核心员工的关怀上。马斯洛理论中，人只要是前四种需求得到满足之后，对于一个人来说，谋求更高一层的自我价值实现的需求最为迫切。对于小企业来说这就是他们的优势。更为人性化的工作环境，家一样的感觉，上司的认同，加上一定的合理的回报，这是一个核心员工的主流需求，小型企业对此可以做很多大公司所不能做的事情，迎新（员工）派对，业绩评比，大力的宣扬企业是大家的，企业是员工的家的思想是很有效果的。而近年来就是这样的原因，白领之中不乏从大企业跳槽到小企业发展并获得成功的例子。在企业的管理问题告一段落之后，其次企业所必须面临的严峻的考验便是营销的问题。所谓营销，是指：以满足人类各种需求和目的，通过市场变潜在交换为现实交换的活动③。对于此，笔者参看了《竞争营销－分析策略执行》④一书。其阐释了在竞争市场中企业如何积累营销资源、培育营销能力，以竞争的思维和方式思考营销战略、营销战术和营销策略，最终实现营销竞争力提升的过程。我认为，作为当代中国进入WTO后，经济一体化浪潮中，这种营销思维是必不可少的。大企业做大，小企业做精。大企业要打开国际市场，而国际市场原本有这一套体系我们并不是十分清楚，这就导致了自进入世贸组织之后，中国的棉纺织业和日用品业的企业被告倾销的案例，也出现了不少产品质量标准体系不一致所导致的产品退回事件。该种情况都是国内的大企业要打开市场所面临的挑战。这就是涉及到了营销领域的可经营性原则。想要突破瓶颈。必然需要质量上的严格把关，但我认为同时需要政府对于大型企业的商品经济国际法规咨询体系的构建来支持。对于中小型企业而言经济全球化也未尝不是一次营销的飞跃，不再是局限于区域性的市场而是整个世界。可以大胆的尝试民族文化产品的海外销售市场。与此同时，所谓顾此失彼，一个人也好，一个企业也好，精力是有限的。当大企业征战国外市场的时候小型企业也可以利用此时机发展区域市场。但是，值得注意的是：小企业本身的规模化程度低，所以在营销的时候必须要学会有的放矢。注意低成本的网络宣传工具，也可从小的社会细胞着手。以上海为例子：小型的企业的产品达克从小的社区为经营的单位进行营销作业，建立自己的客户群体。接着是财务问题。中国加入世贸组织后，经济继续保持着高速度的发展态势，创造着一个个的经济奇迹。这是所有的中国企业界的骄傲，这个是他们用自己的汗水所换来的劳动成果。但是，新的问题也会接踵而至吧！新形势下，金融市场开放，中国的大型企业有了更多的融资渠道进行融资，利于了大型企业的进一步的发展。“先进的管理技术来了，带着优良的服务来了，带着勃勃雄心来了。我们的银行业准备好了吗？国有商业银行的不良资产的问题，正在解决，但还没有解决。银行的经营机制，正在转轨，但还没有转轨。我们的管理人员能上不能下，我们的员工能进不能出。中国的银行家，你在哪里？你有坚定的信心和真正的力量，大刀阔斧地改革，真正‘与狼共舞’吗？⑤”所以大企业既需要一批新生的年轻的对于此类问题精通的大学毕业生的加入。小企业需要什么呢？现金流。最大的问题就是把好企业的水龙头，努力做好营销工作，这就是所谓的“开源节流”最后要谈的问题就是创新。《创新:中国最新经济年度人物创新之道》⑥一书中介绍了几位经济界的新秀的例子最为有趣。中国“芯”缔造者一一邓中翰，最大中文搜索先生一一李彦宏，中国电视机的“信芯”一一周厚健，电子商务“传教士”一一马云。。。。。。可以说他们都是近年来的经济界的知名人士，从他们的发展历程介绍上我们不难发现，他们所从事的行业，都是具有一定的技术壁垒的，占有了一定的先机的，开创性的。而且拿马云为例：它是上世纪末的时候才开始公司的发展。如今，阿里巴巴已经是家喻户晓的知名网站。他的发展经历十分的有趣。1999年3月开始创建。2003年5月提前实现当月每日100万元人民币；2003年7月7日宣布投资1亿元建设淘宝网站阿里巴巴只做信息流，不做资金流和物流业务。由阿里巴巴大事记可以看出以下几点： 阿里在创业初期，创建人马云努力宣传自己的电子商务理论，在国内国外引起了很大的反响，由此，他的理论也在他的公司最困难的时候得到了风险公司的认可，先后的到了两次风险投资。阿里在发展过程中，开发服务功能时是与相关公司一起开发，这样在信息的广度和准确性都得以保证；它与国内外的大型企业合作，同时开发中小企业市场，他通过自己的知名度，利用培训的方式占领市场。总之阿里一切服务都是从他的用户需求出发。创新的来源动力是自身，而对象必须牢牢把握住客户。这一点再次得到了验证。 进入世贸组织后国家的经济环境改变不仅仅是在于走出去，还面临着国外资金走进来的局面。所以说机遇与挑战对于大小型企业来说都是存在的，并将长期的共存下去，是改革创新，还是不变应万变都取决于企业的自身状况。合理的运用加上理论，不盲从也不墨守成规，才能走出一条有特色的经济路线。
银行企业文化建设方案
以推动“三力”提升和实现“三先”“三最”为目标，以建设“行心工程”为重点，以企业文化活动为载体，以下是我搜罗的银行企业文化建设方案，欢迎参考和借鉴!
20XX年企业文化建设的总体思路是: 以总行“十四字”核心价值观为引导，以推动“三力”提升和实现“三先”“三最”为目标，以建设“行心工程”为重点，以企业文化活动为载体，倡导诚信做人、绩效优先、勇于担当，创建持续创新、和谐包容的良好氛围;树立良好的用人导向，完善考核激励机制，弘扬我行核心价值观和企业文化，树立典型、弘扬先进，激发广大员工爱行敬业的荣誉感、使命感，提高凝聚力和向心力，打造我行“亲情化服务”特色，开启新的百年征程。
一、加强企业文化建设的组织与领导
一是成立连云港分行企业文化建设领导小组。
组长：徐进行长
副组长：伏卫东副行长、袁仕辉副行长、朱兆君副行长、刘小卫纪委书记
成员：辖内各支行、部门主要负责人。
领导小组下设办公室，办公室设在市行党务工作部：成员由党务部、办公室、工会相关人员组成。
各支行、部门应确定一名副职负责企业文化建设具体工作的布置与落实。各支行、市行各部门有关企业文化及其物化方案需提交市行领导小组办公室审定后方可实施，以便统一步调、统一要求。
二是建立企业文化建设的长效工作机制。企业文化建设，关键在于落实，要坚持重在建设、齐抓共管、求真务实、坚持不懈的原则，形成一把手负责制，各单位各部门协作配合，共同努力的文化建设格局，切实完成我行企业文化建设方案制定的各项任务和目标。
三是将企业文化建设纳入到各支行部门的季度年度绩效考核体系，相关部门对方案完成的情况与绩效紧密挂钩。
二、深化“行心工程”建设
20XX年，“行心工程”工作具体要求是：围绕“三先三最”战略，以提升员工满意度、增强员工凝聚力为目标，持续开展战略宣导，多渠道了解员工诉求，多角度关爱员工，多途径成就员工，提高各项措施的针对性，把工作重心转移到关注员工的职业期待上，进一步健全“行心工程”工作机制，重视过程管理与考核，着力推进行心工程各项措施的有效落实，为全行的持续快速发展营造心齐、气顺、劲足、和谐的良好氛围。
我们将根据省行20XX年员工思想动态问卷调查《说说自己的心里话》中反映出的问题，有针对性地制订我行《20XX年“行心工程”建设推动措施指导意见》，持续开展战略传导，有效缓解压力感受，多途径拓展员工职业生涯，并注重过程管理与考核。此《意见》将专文下发，供各单位落实实施。
三、紧扣中心，务实有效地开展企业文化活动
围绕全行中心，紧密结合我行百年行庆系列活动，营造氛围，实现企业文化与各项中心工作的有效融合，推进全行各项工作。
一是做好内部宣导。
1、举办新入行员工企业文化知识竞赛。
为深入推进“新人入职我护航”活动，更好地引导新入行员工全面领会、准确把握中国银行核心价值观的深刻内涵和精神实质，并主动参与到企业文化建设工作中来，自觉按照核心价值观要求统一思想、转变观念，真正成为企业文化建设的忠诚实践者和积极推动者，充分发挥在企业文化建设中的主体作用。拟举办新入行员工企业文化知识竞赛。
(牵头部门：分行团委 活动时间：五四青年节前)
2、制作《连云港分行宣传片》。
通过宣传片，集中展现分行发展史，“追求卓越”的核心价值观和“诚信、绩效、责任、创新、和谐”的企业文化。利用网点、内部网站等自有渠道播出，全方位展现连云港分行砥砺奋进的历史画卷。
(牵头部门：分行办公室)
3、重建连云港分行网站。更好地彰显连云港分行企业文化特色，把内网建设成图文并茂，内容丰富、互动交流的平台，建设成连云港分行广大员工的网上家园，成为我行企业文化宣导的有效载体。
(牵头部门：分行办公室、运营部)
二是做好外部宣传。
结合我行百年行庆各系列活动，积极宣传中国银行的企业文化，提升我行的在社会上的认知度，美誉度。
1、举办“庆祝中国银行成立100周年纪念大会”，适时举办员工文艺汇演、大客户答谢会。
主题内容：庆祝中国银行成立100周年。邀请政府及监管部门领导、分行大客户、获奖员工、各层级在职员工代表、离退休员工代表等出席。举办全辖员工文艺汇演并开展大客户答谢活动。
(牵头部门：办公室)
2、举办主题图片系列巡展
主题内容：在市行营业部举办以“融外汇中 百年同行”为主题的连云港中行成就图片展，增进广大客户对中行及连云港分行深厚历史和发展轨迹的了解。
(牵头部门：分行党务工作部)
3、举办“中国银行成立100周年”媒体专题报道
主题内容：在市内主流媒体集中开展“中国银行成立100周年”专题系列报道，展现中国银行及连云港分行的历史变迁、强市富民的巨大成就、追求卓越的拼搏精神。
(牵头部门：分行办公室)
4、举办“港城记者看中行”有奖采风征文活动
主题内容：在港城组织开展“港城记者看中行”有奖采风征文活动，引导各主流媒体从新的视角、新的感受来宣传我行在改革发展和富民强市过程中的具体行动和优良服务。组织权威专业评审人员评选。
(牵头部门：分行办公室)
5.配合省行 “百家社区展示百年中行”大型社区品牌和业务宣传活动。在全市优选10家中高端社区，组织人员在社区集中开展以“百年中行 情系社区 为民服务”为主题的驻点宣传，并安排主流媒体进行报道。
(牵头部门：分行办公室)
6.投放“百年中行”电视、平面、户外、互联网系列广告
主题内容：根据省行要求，利用不同类型媒体进行分阶段、多类型广告投放，向公众传播“百年中行”企业形象。重点选择在数字电视开机屏和电子节目指南(EPG)、大众阅读度高的报纸、商业氛围浓郁地段的LED屏、知名网站等媒介开展创意宣传。
(牵头部门：分行办公室)
7.创新开展百年行庆网点包装工作
根据省行统一部署，启动20XX年“开门红”百年行庆全辖网点美化包装工作。以总行统一的“百年行庆”宣传标识并结合龙年生肖卡、礼仪存单等宣传要素进行创意设计，做好全辖圣诞、元旦、春节、元宵以及行庆期间的网点美化、靓化工作，提升我行网点节日期间的形象，提升品牌认知度。
(牵头部门：分行办公室)
8.公益宣传
主题内容：承接省行《中国银行江苏省分行“心的`呼唤”首批先天性心脏病贫困患儿大型救助活动圆满成功》联谊活动，对连云港市接受资助并成功进行手术的患儿进行回访，并安排媒体进行报道，同时走访慰问孤儿院、社会福利院，树立良好企业公民形象。选好目标，持续推进。
(牵头部门：分行办公室)
四、统一物化，营造浓厚企业文化氛围
我行企业文化的物化，就是将中国银行特有的“符号”，企业文化的理念通过各个场所充分地展示，使之潜移默化地影响着员工，改变着员工行为，发挥着企业文化的教育作用，同时，对外又是塑造我行品牌形象的手段，成为我行的文化表征。20XX年我行企业文化物化工作将由党务、办公室、工会牵头，在各部门、各支行的配合下，因地制宜地制订方案。初步物化方案是：
一是制作笑脸墙。采集全行各个层面员工的微笑照片，选择合适位置墙面制作“笑脸墙”，展示员工积极向上，健康乐观的心态，体现我行亲情和谐的文化氛围，使“笑脸墙”成快乐工作的“助推器”。前台部门、窗口单位制作本部门员工“笑脸墙”，让客户更直观地感受到中国银行的亲情化，在更轻松愉悦的环境中办理业务。
(牵头部门：分行办公室)
二是物化技能训练室。命名技能训练室，打造我行的技能训练品牌。室内张挂本年度技术能手精英照片及技能心语，在显眼位置悬挂“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”等训练标语，设置各单位技能成绩排名榜，制作技能练兵比武等活动图片展示版块，以更好地营造比学赶超氛围。
(牵头部门：工会办)
三是行史馆。以图片、文字、实物为载体，从机构沿革、领导关爱、业务发展、员工成长、党风廉政、亲情服务、回报社会、铸就品牌、荣誉之苑等版块全面展示连云港分行行史行貌。
(牵头部门：分行办公室)
四是党员活动室。将党旗、党的指导思想和基本路线、党员权利与义务、党建工作制度、入党誓词、党组织网络图、辖内各支部委员职务、分工及照片，创先争优活动方案及考核办法等上墙。把党员活动室建成各党支部之家，党员之家。党员活动室对辖内各党支部开放，可以安排学习、交流或其他党内活动。
(牵头部门：党务工作部)
五是制作企业文化墙。对分行大院朝西主墙壁重新设计成企业文化墙。分为战略目标、图片新闻、公告栏三个版块，分别宣传全行战略目标，工作思路或是宣传的标语口号;各类会议、培训、活动等的照片。注重时效性;通知、通告、通报、公示等。
(牵头部门：分行办公室)
六是在做好我行形象宣传片的同时，编辑介绍我行企业文化的宣传画册，努力做到内容全面，图文并茂，通俗生动，充分反映我行的文化特色、文化底蕴以及综合实力。
(牵头部门：分行办公室)
七是进一步完善职工之家。真正将活动室、职工书屋、棋牌室等建成广大员工业余文体生活的场所，多开展一些与活动室有关的文体活动，吸引更多的员工参与，提高职工之家的使用率和满意度。
(牵头部门：工会办)
八是物化职工食堂。除张挂企业文化核心价值观内容外，设置员工风采展示墙。展示我行组织的各类文体活动图片、员工的书画或摄影等作品。使员工在愉悦、轻松的环境下就餐。
总体要求 遵循原则 建设目标
一、总体要求
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕农行市场定位和“3510”发展战略，以提高全行综合竞争实力为主线，以企业文化管理提升企业核心价值，为“建设城乡一体化的全能型国际金融企业”提供强大的文化支撑。
二、遵循原则
1、 文化导向和战略转型相融合的原则。企业文化导向与“3510”发展战略相匹配。围绕全行的发展战略目标，及时调整工作思路和行为，进一步提升规范化管理和绩效化管理水平。
2、 以经营管理为中心的原则。始终以经营管理为中心，紧紧围绕解决经营管理的核心问题，在指导思想上服务中心、工作目标上保证中心、日常活动上紧贴中心、考核评价上突出中心，以此提升和促进经营管理。
3、 长期目标和短期实效相互结合的原则。企业文化建设既要布局长远、持之以恒、循序渐进，又要立足现实、注重阶段性实效。要重点分析本单位发展中的一些具体问题并致力解决，让员工看到并切身感受到文化管理的实际效果，真正实现文化管理的实效化。
4、 高度统一的原则。农行企业文化建设要高度体现一级法人意志，全行上下必须统一核心理念，统一行为文化和物质文化，各分支机构不得自行其是。
5、领导率先垂范与员工积极参与相结合的原则。全行高层管理者尤其是班子成员，要率先学习、提倡、遵循并身体力行地实践农行文化;中层干部要充分发挥承上启下的榜样示范作用，当好文化先行官;员工要加强培训，切实理解农行文化宣言的内涵。
三、建设目标
1、 近期目标： 积极引入诚信、创新、学习、责任、合规、人文关怀等现代商业银行先进文化元素，力争用1—3年的时间，使行风、作风明显改进，企业行为、员工行为严谨规范，控制力、执行力、凝聚力、向心力和综合竞争能力明显增强，社会形象显著提升，经营管理水平和效益明显提高。
员工对农行企业文化核心理念认知度达到100%，认同度达到90%以上，并在行动中逐步体现自觉自发的管理行为。各项规章制度认真执行，员工规范行为的自觉度达到100%，发案率明显下降。实现品牌形象的清晰化和统一化，主打广告和宣传口号统一，业务宣传品制作和重点产品宣传统一。实现新装修营业场所格调、办公用品制作及摆放等的统一。
2、 中远期目标： 坚持与时俱进，深化和创新农行企业文化，培养和树立资本约束、审慎经营、价值创造、开放进取、受托责任等新型经营理念。农行核心理念、行为文化等优秀的企业文化渗透和融入经营管理的全过程，且成为员工的自觉行为。全行形成良好的企业行为规范。业务发展和管理水平进入国际一流银行行列，股东价值最大化，员工共享改革发展成果。
三年主要任务和阶段分解
企业文化建设推进年(20XX年下半年至20XX年上半年)
下发中国农业银行企业文化管理手册——《农行文化宣言》(试行版)和《中国农业银行企业文化建设实施方案》。发布和宣传农业银行文化成果，并在农行20XX年工作会议上进行动员。召开全国农行企业文化建设推进培训会，对全行企业文化建设工作全面部署并培训骨干，力争使员工全面了解农行文化的发展历程、文化基因、文化劣势和文化的发展方向，全面掌握中国农业银行的使命、愿景、价值观等文化核心内容，逐步在全行树立“从文化建设到文化管理”的科学思想。主要工作：文化成果发布会、企业文化培训、多种媒体宣传等。本项工作内容包含两个阶段：
第一阶段：文化手册发布。本阶段旨在通过确立文化核心内容和文化管理的主要导向，由总行高层向全行鲜明地发布文化深植活动的启动信号，号召全体员工积极参与和全面落实。
第二阶段：全行文化推广。本阶段旨在通过自上而下的文化推广宣传活动形成全行思想共识，彻底改变文化不统一、不清晰的现象;同时，培养形成自己的文化宣讲队伍，层层宣讲，形成良好文化氛围，为文化的落地和深植夯实舆论基础。
企业文化建设深化年(20XX年下半年至20XX年上半年)
坚持实效性和持续性原则，最大程度地发掘集体智慧、产生聚能效应，深入研究解决企业文化建设工作中遇到的问题;围绕全行工作重心，统分结合、点面结合、以点带面，全行狠抓文化落实。工作重点：一是在一级分行中确定首批推进试点行并做好文化深植，在对分行文化现状深度分析的基础上，进行有针对性的相关培训和辅导;二是依据《实施方案》，各分行制定企业文化实施细则，对接总行方案;三是围绕各分行的关键问题，通过文化深植，解决实际问题，提高管理绩效，达到用文化实效来调动员工文化管理热情和动力的目的。本项工作内容包含两个阶段：
第三阶段：文化深植试点。本阶段旨在通过文化深植的试点工作，探索和掌握切合农行实际的文化深植方法，总结经验，提高工作效率和效果，以期以点带面、全面推开，取得全面实效。
第四阶段：文化对标管理。本阶段是整个文化深植工作的重点和难点，旨在通过文化的具体管理工作，让各级管理者掌握文化管理的基本方法和工具，并在调研的基础上，致力解决分行和部门的主要问题，提升各个单位的团队绩效。
企业文化建设提升年(20XX年下半年至20XX年上半年)
通过总结、提炼和升华，形成更具农行特色的企业文化，进一步融入到全行工作之中，根植于全员头脑之中，使员工高度认同、身体力行、自觉实践。在文化深植阶段取得一定成效后，及时对文化管理工作进行系统总结和评估，确保工作持续开展。认真总结文化管理的经验和不足，衡量文化成果的有效性，以便及时调整和提升。及时发现活动中涌现出的先进团队和先进个人，并大力宣传表彰。20XX年下半年，总行企业文化建设委员会对各一级分行企业文化建设执行委员会进行综合考评，并开展表彰先进活动，同时各分行开展相应的文化考评及表彰工作。积极宣传企业文化建设成果，让社会公众了解农行文化建设历程，认同农行文化，传播农行文化。本项工作包含：第五阶段：文化总结和评估。
中国银行是中国国际化和多元化程度最高的银行，在中国内地、香港、澳门及29个国家为客户提供全面的金融服务。主要经营商业银行业务，包括公司金融业务、个人金融业务和金融市场业务，并通过全资附属机构中银国际控股集团开展投资银行业务，通过全资子公司中银集团保险有限公司及其附属和联营公司经营保险业务，通过控股中银基金管理有限公司从事基金管理业务，通过全资子公司中银集团投资有限公司从事直接投资和投资管理业务，通过中银航空租赁私人有限公司经营飞机租赁业务。按核心资本计算，2009年中国银行在英国《银行家》杂志“世界1000家大银行”排名中列第十一位。
银行企业文化总结
细细品味一本名著后，相信你心中会有不少感想，不妨坐下来好好写写总结吧。为了让您不再为写总结头疼，以下是我收集整理的银行企业文化总结，欢迎阅读与收藏。
“三年的企业靠打拼，十年的企业靠制度，百年的企业靠文化”，银行作为现代金融体系的中坚力量，必须与时俱进融入文化元素，方能基业长青、永续发展。具体来说，银行要从“人本、机制、道德、合规、学习、服务”六个维度全方位打造具有综合竞争力的企业文化。
以人本文化凝聚人。持续丰富“职工之家”内涵，全方位加强网点小食堂、小书屋、小浴池、小菜园、小活动室“五小”建设，常年开展节日慰问、健康体检、扶贫帮困、问计纳言等活动，共建职工“学习之家、民主之家、文明之家、和谐之家、温暖之家、效益之家”。通过改善员工工作生活环境，开展丰富多彩、健康向上的文体活动，陶冶情操，开拓视野，振奋精神，不断提高企业向心力和凝聚力，以人文关怀营造和谐向上的人本文化氛围。
以机制文化激励人。活化用人机制，以能力评优劣，以业绩定薪酬，以水平用人才，科学配置人才这个第一稀缺资源，实现事得其人、人尽其才、才尽其用，构建“干部管理能上能下、员工等级能升能降、薪酬待遇能高能低”新常态。深化“中层干部管理、机构分类、员工分级管理、模拟二级核算”等正向激励约束机制，全行营造“比履职、晒业绩、讲贡献”的浓郁工作氛围，倒逼全员拼搏、争先进位，激发全员责任担当精神、干事创业热情和创新发展活力。深入开展各类创先争优活动，广泛发现脱贫攻坚、经营管理、业务营销、优质服务、善行义举中的典型，培育先进、树立榜样，与员工等级评定、职称职务晋升挂钩，让榜样受尊重、有地位、有荣誉。
以道德文化感召人。将员工职业理想教育和道德教育常态化、制度化，定期开展社会主义核心价值观和社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德等专题培训，按季开办道德讲堂，引导员工省心修身，崇德向善。常态化开展精准扶贫进村组、结对帮困进农家、关爱儿童进校园、金融知识进企业、保护环境进景区、慈善救助进协会等志愿服务，滋养心灵、培育美德，带动全员积极参与社会公益事业，持续巩固提升精神文明创建成果，通过身边好人推荐、星级志愿者评选、道德模范培养，推动全行职工履行社会责任、共享集体荣誉。
以合规文化塑造人。建立“内部监督、科学考评、责任追究、协调联动、培训教育”内控长效机制，从严落实挂牌上岗、亮明身份、去向公示、工作日志“四查制度”和违规积分管理、连带责任追究、薪酬延期支付、远程视频监控“四管制度”，严查重处不作为、慢作为、乱作为等违规违纪行为，以严的纪律、实的作风倒逼责任落实，扎实推进案防工作有序开展。科学利用合规风险报告、案防报告加强非现场监测指导，强化现场跟踪落实，加大案件风险、信息科技风险、舆情信访风险排查力度。建立合规履职考评举报机制，明确各层级、各条线、各岗位的合规管理职责，常态化推进合规案防工作考核评价，全面夯实合规管理基础，整体提升合规管理科学化水平。深入开展“合规建设提升年”活动，将合规理念嵌入全行体制机制和业务经营的各个环节，将合规管理要求融入业务操作全流程，着力增强全员依法合规的主动性和自觉性，促进合规文化建设，让合规成为一种习惯，真正树立起“合规就是效益，违规就是风险”的合规理念。
以学习文化提升人。牢固树立“人才为本、人才兴行”理念，大力实施“员工素质提升工程”，不断拓宽员工成长途径和渠道，全面实现员工能力素质提高和思想观念转变。大力推进学习型银行建设，强化员工“业务知识、岗位技能、职业精神、廉洁自律”教育，丰富深化学习载体，坚持专业培养与综合培养同步进行，坚持集体学习与自主学习、岗位练兵与网络平台互动学习相结合，用学习教育促进全员素质普遍提升，用人才培养带动干部队伍素质整体提升。深入开展“创建学习型组织，争做知识型员工”活动，本着“缺什么、补什么”的原则，持续开展思想政治、职业道德、科学文化、业务技能、作风纪律岗位培训，形成全员学习、全程学习、岗位成才、岗位建功的良好氛围，引导职工为推动企业发展贡献聪明才智。广泛开展技能比赛、知识竞赛、岗位练兵、技能测试，不断提高员工综合素质，锻造具有科学理论武装、良好道德风尚、较高文化素养、过硬职业技能、顽强工作作风、严明组织纪律的员工队伍。
以服务文化培育人。坚持“以客户为中心，以市场为导向，为客户创造价值”的服务理念，增强“机关为一线服务，一线为客户服务”的服务意识，实行“统一标准，归口管理，分级负责”的服务管理体制，加强服务设施、服务人员、服务产品等建设，按照统一的流程与标准创新服务内容、形式和手段，强化服务督导培训，不断改进服务，以优良的服务作风、灵活的服务方式、良好的服务环境、高效的服务效率提高服务质量和客户满意度，真正使服务成为渗透全员思想行动的文化底色和对外宣传展示的品牌特色。全员开展“服务提升行动”，通过建立员工后进淘汰和双向流动机制，激发全员“比服务、当标兵、创一流”，奋力打造员工热爱、客户信赖、社会满意的标杆银行。
一万年太久，只争朝夕，广发人团结、进取、坚毅、求实，励精图治，致力于打造一流商业银行。积极进取，勇于立异，汇聚英才，是广发银行与生俱来的优异文化基因。以立异开拓、真诚处事为立行之本的广发人深知，在竞争日益激烈市场情况中，唯有不竭立异、真诚处事，才能跻身同业成长的前列。
广发银行是中国首批成立的股份制商业银行之一，成长于东南沿海开放城市的广发银行，成长的道路注定是不平凡的。成立二十多年来，广发银行艰辛创业，以自己不竭壮大的成长经历，见证了中国经济起飞和金融系统体例更始的每一个脚印。2006年，广发银行引进了花旗集体、中国人寿、国家电网、中信信任等世界一流的驰誉企业作为投资者，紧紧环绕“扶植一流商业银行”的方针，注重规划的执行，坚持又好又快可持续成长，取得了精采的经营业绩。
在金融同业竞争日趋激烈、处事日渐倾向同质化的背景下，广发银行在新的成长规划中明确了企业品牌定位。广发人对广发未来的愿景：扶植“中小企业最佳合作银行”和“最佳财富治理银行”，并跻身股份制银行第一梯队。为实现这一计划，未来几年内，广发银行将以特色化、专业化赢取市场，形成广发银行特色。同时，广发银行将加速推进客户专业化、行业专业化和产物专业化。
上市，是广发银行的又一个新起点。23年来广发银行伴随中国改革开放的步伐，走出了一条不断探索中国股份制商业银行的改革创新之路。秉持思想解放、锐意革新的气魄，广发银行曾创下中国银行业的诸多第一：第一笔按揭贷款，第一家可以在全国通存通兑的`商业银行……虽然“摸着石头过河”的广发银行在探索之路上不可避免地走了一些弯路，然而广发银行始终没有放弃探索、前行。2006年，广发银行进行改革重组，引进了花旗集团、中国人寿、国家电网、中信信托为战略投资者，各持有22。8亿股广发银行股份，各占20%的股份。这次重组引入了现代化的公司治理结构，成为广发银行一个新的转折点。广发银行的各项改革还需要进一步深化完善，改革发展的任务还很重，需要一步步走得更稳健、更扎实。
通过推动公开上市这一过程，将在价值观念、发展战略、组织架构、业务流程、员工素质、管理行为等方面给广发银行带来巨大而深刻的变化，促使广发银行进一步规范透明经营管理行为，彻底转换经营管理机制，切实提高经营管理水平，加快业务转型步伐，培育和增强核心竞争力。
2009年以来，广发银行加紧了深化改革的步伐：调整组织架构、完善公司治理、改革人力资源、重塑企业文化……广发银行前行的步履矫健而坚定。要进入良性循环运转，必须整章建制，广发银行全面规范并完善内部管理流程。针对发展中存在的问题，在考察、吸收国内外先进银行经验的基础上，2009年6月至今，广发银行新制定、修订的管理办法达100多项，进一步完善了适应现代化商业银行的管理体系。广发银行力推的人力制度改革，就是为形成"能者上、平者让、庸者下"的良性竞争氛围，凝聚想干事、能干事、干成事的员工，上下一心，共同为广发银行的改革创新发挥更大的作用。
心怀感恩，肩负责任，20多年来，广发银行为广大客户提供优质产品和服务，全力支持中国经济发展，积极履行社会责任。2009年年底以来，广发银行更加鲜明地提出，在建设一流商业银行的发展目标中，将打造优秀企业公民作为一流商业银行的重要衡量标准。
目前，广发银行“以客户为中心”的全新经营理念和“专业理财至上、客户关系至上、客户体验至上”等三大价值体系清晰展现，在全新的战略规划中，秉承“只争朝夕，臻于至善”的企业精神，广发银行“建设一流商业银行”的目标并非遥不可及。
近日，我认真学习了省分行下发的《企业文化手册》，对建行、对自己的工作有了一个更加全面、清晰的认识。尤其是对于其中企业价值观中提到的“为客户创造价值、为员工创造价值、为股东创造价值、为社会创造价值”，我感受颇深。
为员工创造价值，就是要为员工的发展创造条件，为员工的生活提供保障，使企业成为员工的依托，使建行成为员工温馨的家园、成长的乐园。这是员工充分发挥主人翁意识的重要条件；是员工用心工作，快乐工作的不竭动力；更是员工提高执行力的根本原因。
执行力决定着一个企业的核心竞争力。商业界有这样一种观点：“决定企业发展的有三种力量，商业模式占百分之二十，市场机遇占百分之三十，执行力占百分之五十。”执行力不强，再好的策略也只能是一纸空文，所以，执行力在核心竞争力中占据着“核心”地位。
对于商业银行的核心竞争力，大部分人的观点集中在产品和服务两大方面，但是这只是核心竞争力的两种表现形式。产品具有同质性，服务具有模仿性，能够表现出差异的在于执行力的发挥方面，这也是决定产品和服务质量的内在因素。所以说，商业银行核心竞争力的内涵在于执行力。提高执行力是企业文化建设的重要内容，是为员工创造价值的目的之一。
通过员工价值创造体系，体现以人为本的思想，使广大员工树立主人翁意识，本着“我是建行的一员，建行发展需要我们共同努力”的心态积极主动领会方针，落实工作，形成良好的氛围。更好地为客户创造价值，为股东创造价值，为社会创造价值，实现建行价值体系的良性循环发展，最终实现建行整体又好有快地发展。
将企业文化转化为深层次核心竞争力
先进的企业文化成就了优秀企业的“神话”。每一个成功企业的背后必有其引人入胜的企业文化。企业文化在20世纪80年代由幕后走上了前台，成为全球企业家关注的话题。
有了奋斗目标，我们必将背负起自己的使命，去创造一番辉煌。我们要将自己的使命定位在“让客户满意、为股东增值、使员工快乐、尽社会责任”。
如何让客户满意？——就是要为客户提供推陈出新的金融产品，抱以诚恳的服务态度，运用娴熟的服务技能，推出灵活的服务方式和先进的服务手段，提供最为优质、最有特色的金融服务。
如何为股东增值？
如何使员工快乐？
如何尽社会责任？
我们坚信，只要有坚定的信念，持之以恒，坚持不懈地去实践、去奋斗，建设国际一流商业银行的进程中必将有我们浓彩重墨的一笔！
一、营造企业文化氛围，增强企业的凝聚力。
由于农行是老单位，企业职工来自四面八方，思想意识和个人素质不尽一致，如何统一思想，营造一个团结和谐的大家庭并发挥每个人的聪明才干，这是摆在我们面前的一个新问题。
二、树立“以人为本”的理念，落实企业文化建设。
我们在创建企业文化过程中，始终贯穿着“以人为本”的理念，尊重职工的创新精神，关心职工群众冷暖。
三、围绕工作任务，培育企业精神。
促进目标实现要调动员工的积极性、主动性和创造性，要增强企业凝聚力，就要培育出一种既适应时代要求，又适合本企业特点的企业精神，使之成为企业全员的群体意识和群体精神，成为企业发展的强大动力。
四、加强责任建设，制度文化同行。
责任与每一个人的工作、生活都不可分离，与每一个单位的生存、发展都密切相关。
一个时代有一个时代的使命，一代人有一代人的责任。历史的接力棒已传到我们手中。建设和谐企业，这是一个光辉的奋斗目标，也是一个艰辛的历史进程。实现这个目标，推进这一进程，就是我们在自己的岗位上忠实履行责任的奋斗过程。
让我们甄别消极混乱的意识，摒弃损公害己的行为；让我们深入解放思想，切实转变观念；让我们听从责任的召唤。
随着世界经济全球化程序的加速发展,企业间的竞争也越来越激烈。下面是我为大家整理的关于企业文化建设的论文，供大家参考。
范文一企业发展中企业文化的重要性分析
摘要：随着时代的不断变化，企业之间的竞争也逐渐加剧，而企业文化对于企业的发展具有重要的促进作用，它决定着企业未来的发展方向。企业在构建企业文化的过程中，要秉承著以人为本的理念，为企业提出具有创新的发展策略，从而使企业能稳定的发展。
关键词：企业文化;企业发展;重要性
企业要想稳定的发展，使自身的经济得到提升，企业就必须做好企业文化的建设发展，在发展的过程中创设一个良好的经营环境，明确管理目标，制定出相关管理方案。企业文化作为企业发展中重要组成部分，要加强对企业文化的构建，在发展的过程中培养提升员工的工作热情，使员工为企业良好形象的树立做出贡献。
一、企业文化在企业发展过程中存在的问题
据调查显示，目前许多企业管理者都缺乏对企业文化的重视度，在企业的发展过程中只关注企业经济的变化，而导致企业存在大量的问题，如不能及时的解决企业中存在的问题，将导致企业无法正常经营。与此同时，相关管理者缺乏对经营方法的创新，在经营的过程中采用传统的方法，从而使企业无法跟随时代的程序，久而久之，企业则将会时淘汰。由于企业对文化建设缺乏严重的关注，致使企业文化在企业的发展中只是一种简单的理念，无法为企业的发展发挥实际的作用。而企业管理者又缺少对企业员工的培训，使得企业员工缺少职业道德意识，这样员工就不会主动的工作。企业文化在企业的发展过程中不仅存在以上问题，同时，企业管理者也无法将企业文化的内涵灌输到员工的思想中，企业只注重经济的发展，而忽视培养员工的工作精神。所以，企业不能为自身树立良好的形成，在宣传的过程中也会遇到许多阻碍，而企业要想让文化发挥实际的作用，只有明确企业文化发展的目标，制定相应的方案，这样才会形成一个完整的经营体系，然而企业在发展的过程中却缺乏明确企业文化的经营方案，从而企业文化对企业的发展没有任何意义[1]。
二、企业文化在企业发展中的重要性
1.企业文化能为企业树立良好的形象
企业的健康成长需要管理者能科学的经营和管理，并保证企业精神在企业的发展过程中发挥作用。因此，企业文化则成为企业发展的关键，企业文化中不仅包含着企业的先进的管理理念，同时，也存在良好的经营理念，如果管理者能有效的将企业文化贯彻到企业的发展过程中，那么将会得到良好的促进作用，企业文化也会为企业树立良好的形象，从而使企业能在发展的过程中稳定的成长。与此同时，企业文化也会使员工的思想发展改变，让员工具备基础的职业道德理念。
2.企业文化是推动企业发展的动力
企业的发展离不开企业文化，而企业文化也离不开企业的发展，企业发展过程与企业文化相辅相成，二者缺一不可，如果企业文化离开了企业是发展，企业文化将无法实际的作用，而企业也很难稳定的发展。因此，企业文化是企业发展的推动力，企业在发展的过程中要采用科学的经营方法将企业文化融入到其中，并利用企业文化与其他企业做竞争，从而使企业能提高自身在市场中的竞争力。
3.企业文化促进企业和谐发展
企业在构建企业文化的过程中，其构建理念中融入著以人文字的理念，因此，企业文化能促进企业核心竞争力的提升，管理者在经营的过程中会与员工友好的相处，并以身作则，为员工树立良好的形象，从而促进员工与管理者、员工与员工和谐的相处，并一同为企业的发展而努力奋斗。只有这样，在企业的发展过程中才会形成一个良好的工作氛围，从而促进企业的增长。
三、关于企业文化在企业发展中提出的策略
1.企业应对企业文化有足够的认知
企业在发展的过程中，要明确企业文化的重要性，并对企业文化有足够的了解，这样企业在能有效的应用企业文化。因此，企业的管理者在制定企业管理方案时，首先要明确企业文化的目标，并根据企业文化的目标制定管理方案。与此同时，企业管理者要提升自身的职业道德素质和工作水平，在企业发展的道路上不断学习企业文化，从而保证能科学的管理员工，并在管理的过程提升员工的工作效率，这样企业也才会不断的发展。企业的发展必须要走可持续发展道路，根据可持续发展策略提升企业的经济效益，改善自身的经营方式，并按照企业文化的方案合理对企业员工进行分工，从而使企业形象完整的经营体系，让企业朝着正确的发向发展[2]。
2.遵循以人为本的经营理念，激发员工工作的积极性
企业的发展离不开企业员工的努力奋斗，因而，企业在发展的过程中要尊重以人为本的经营理念，管理者应尊重每一位工作者，使员工感受到企业对他们的关系与重视，这样企业员工就会激发自身对企业的思想情感，在工作的过程中认真对待自身的工作，帮助企业快速的发展。比如：企业管理者在适当的时候可以激励和鼓励员工，表扬工作优异的员工，并为其提供相应的奖品，从而激发员工参与工作的热情。而企业也要让员工在工作时充分发挥自身的主观能动性，让员工根据自己的思想工作，为企业构建新颖的经营方案，只有企业管理者重视每一位工作人员，员工才会为企业贡献自身的力量[3]。
3.构建企业的特色
企业文化在企业发展的过程中，要具有独特的经营理念，使其企业在市场中突出重要的位置，只有企业文化的特色别具一格，吸引人的眼球，企业的经营方法才会得到创新。因而，企业的管理者要选择合适的文化内容，构建属于自己企业的特色，从而调动员工工作的积极性，促进企业的发展效率。而在此过程中，企业必须要深入的了解基层群众，根据群众的特点制定出相应的经营方案，积极开展企业文化活动，让每一位员工都能参与到其中。只有这样企业才能得到真正的改革，并把企业员工的力量凝聚起来，推动企业的发展。
四、结束语
企业文化在企业发展的过程中具有重要作用，企业要重视文化建设，在构建企业文化的过程中，将新颖的发展理念和良好的工作意识灌输到企业员工的思想中，让员工拥有良好的工作素养，在工作的过程中对企业负责，从而有效的提升工作效率，这样才能提升企业的管理效率。只有让企业文化真正的发挥作用，企业才会稳定的发展，在市场经济发展过程中得到认可。
参考文献
[1]杨康.企业文化建立中的职工思想政治工作分析[J].企业改革与管理，2015，21：12-34.
[2]李丽丽.企业文化建设的概念和方法[J].现代经济资讯，2015，21：45-56.
[3]于桂红.企业文化在核心竞争中的地位研究[J].劳动保障世界，2015，23：78-89.
范文二：房地产企业文化建设思考
摘要：随着社会的发展和经济的进步以及科学技术的日新月异，在房地产企业的管理中，越来越多的企业摒弃了依靠数字分析和规章制度来强化管理工作的硬性管理方法，将更多的经历转移到了文化的认同上，通过优化企业的文化，凝聚更多的心理趋向、行为规范和价值观来柔性管理企业，从而在提高了企业相关工作人员的工作热情和工作积极性的同时，使得房地产企业的各项工作得以顺利的开展和执行，所以本文就房地产企业文化的内涵进行阐述，探究了强化房地产企业文化建设工作的重要性，分析了现阶段我国房地产企业文化建设的状况，并以万达集团为例提出了强化我国房地产企业文化建设工作的措施。
关键词：房地产企业;企业文化;建设;内涵;作用;现状;措施
一、房地产企业文化的内涵
房地产企业的企业文化是房地产企业在长期的经营活动中逐渐形成的，为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、行为模式以及与其相适应的制度和组织结构，房地产企业的企业文化以房地产企业的管理哲学和理念为核心的，凝聚著全体员工的归属感、积极性和创造性，体现了房地产企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念以及凝聚力。现阶段房地产企业的企业文化主要包括物质层、制度层和观念层三个主要的层面，具有文化导向性，注重整体意识，有一定的精神追求，同时房地产企业也具有双向属性，即房地产企业既遵循文化事业的一般规律，同时，房地产企业又遵循市场经济的基本法则。
二、强化房地产企业文化建设工作的重要性
强化房地产企业的文化建设工作是促进企业发展的重要力量，也是提高房地产企业竞争力的重要法宝，同样也是促进企业长远发展的灵魂。也就是说房地产企业要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展和进步，就必须通过提高自身的知名度、商业信誉、品牌和服务的质量来提高自身的内在竞争力，而这些都属于企业文化的范畴;其次，房地产企业的企业文化的建设是以提高企业的核心竞争力为最终目标的，而在房地产界，品牌竞争又是企业的核心竞争力，所以强化房地产企业的企业文化建设工作能够在很大程度上提高企业的核心竞争力;此外，房地产企业的企业文化具体稳定性，是企业发展的土壤，能够给予房地产企业更多的力量，是企业发展的灵魂，由此可见，强化房地产企业的企业文化建设工作对于房地产企业的长远发展有着十分重要的作用。
三、我国房地产企业文化建设的现状
一方面，通过相关的调查研究发现，现阶段一些房地产企业的管理者对于企业文化建设的重视程度不够高，只是从口号上理解企业文化，没有将企业的使命、宗旨和目标等内容结合起来，缺乏实际的执行力，导致了房地产企业出现“老板文化”、“旗手文化”等企业文化，形式化的房地产企业文化大大降低了房地产企业文化的价值，没有实现房地产企业实施企业文化的初衷。另一方面，房地产企业文化建设中缺乏创新性，众所周知，我国大多数房地产企业都是诞生于改革开放后，所以大部分的房地产企业存在同一化和重复性，大部分的房地产企业都将“团结求实、质量第一、开拓创新、顾客质量、服务周到”等口号作为自己的企业文化，千篇一律，模仿较多，不能和企业自身的特点和特色来建设自身的企业文化，这样一来，既不能体现企业的价值观和精神信念，也不能发挥企业文化应有的价值。
四、强化我国房地产企业文化建设工作的措施
1.实际案例
众所周知，万达集团可谓是房地产企业的领头军，之所以万达集团能够有今天的成就，与其优秀的企业文化是分不开的，纵观万达企业集团的企业文化，我们可以看出，在第一阶段，万达集团的强调诚信经营，老实做人，精明做事是其企业文化;第二阶段，万达集团强调社会责任，共赢创富，回馈社会是其企业文化;第三阶段，万达集团强调追求卓越，国际万达，百年万达是其企业文化。由此可见，万达集团在不同阶段，都有着不同的企业文化，而且其制定的企业文化是与其发展水平和战略目标相吻合，是有利于其下一步的发展和进步的，因此，万达才有着今天的成功和成就。
2.强化措施
①树立以人为本的管理理念
人是企业发展的核心，也是企业文化的灵魂，所以树立以人为本的管理理念，增强员工对企业文化的认同感是十分重要和必要的，也是使企业文化能够切实发挥其应有作用的关键，而对于房地产企业来说需要从两方面着手，一方面，对于房地产企业的员工来说，要把一切活动都围绕着调动员工的工作热情和工作积极性来开展，使员工能够接受企业文化，并且使员工拥有较强的责任感、使命感和荣誉感;而对外，要树立信贷的营销观念，强调以顾客为中心。
②加强创新和协作的力度
对于房地产企业来说在营运过程中不仅需要和本行业的其他企业进行交流，而且需要和 *** 行政管理部门、金融机构以及建筑材料供应商等其他组织进行沟通和联络，所以在这个过程中，加强协作意识成为了房地产企业文化的必要组成部分;此外，要想在激烈的社会竞争中取得更好更快的发展就必须加以创新，房地产企业的企业文化中必须真正的体现人性化、个性化以及现代的服务理念。
③优化自身的企业形象
优化房地产企业的企业形象，不仅要树立良好的品牌意识，还需要房地产企业以诚信为根本，打造具有房地产企业特色的企业形象，这同时也是优化房地产企业外在企业文化的必然需求，这就要求房地产企业要充分的考虑自身的品牌设计、规划设计、市场定位、文化品味以及服务水平等，以诚信为根本，做到表里如一，加大宣传的力度，使自身的企业形象得到不断的优化，强化自身的竞争力。
五、结语
虽然现阶段越来越多的房地产企业比较重视房地产企业企业文化的建设工作，也在一定程度上促进了企业的发展，但是就实施情况来看，依旧存在一些问题和不足，所以不断的优化和完善房地产企业的企业文化是需要相关工作人员一直努力的方向和目标。
参考文献
[1]郝丹江.浅析国有房地产企业文化建设的意义与途径[J].南方论刊，2015，5：79-80.
银行企业文化建设方案
以推动“三力”提升和实现“三先”“三最”为目标，以建设“行心工程”为重点，以企业文化活动为载体，以下是我搜罗的银行企业文化建设方案，欢迎参考和借鉴!
20XX年企业文化建设的总体思路是: 以总行“十四字”核心价值观为引导，以推动“三力”提升和实现“三先”“三最”为目标，以建设“行心工程”为重点，以企业文化活动为载体，倡导诚信做人、绩效优先、勇于担当，创建持续创新、和谐包容的良好氛围;树立良好的用人导向，完善考核激励机制，弘扬我行核心价值观和企业文化，树立典型、弘扬先进，激发广大员工爱行敬业的荣誉感、使命感，提高凝聚力和向心力，打造我行“亲情化服务”特色，开启新的百年征程。
一、加强企业文化建设的组织与领导
一是成立连云港分行企业文化建设领导小组。
组长：徐进行长
副组长：伏卫东副行长、袁仕辉副行长、朱兆君副行长、刘小卫纪委书记
成员：辖内各支行、部门主要负责人。
领导小组下设办公室，办公室设在市行党务工作部：成员由党务部、办公室、工会相关人员组成。
各支行、部门应确定一名副职负责企业文化建设具体工作的布置与落实。各支行、市行各部门有关企业文化及其物化方案需提交市行领导小组办公室审定后方可实施，以便统一步调、统一要求。
二是建立企业文化建设的长效工作机制。企业文化建设，关键在于落实，要坚持重在建设、齐抓共管、求真务实、坚持不懈的原则，形成一把手负责制，各单位各部门协作配合，共同努力的文化建设格局，切实完成我行企业文化建设方案制定的各项任务和目标。
三是将企业文化建设纳入到各支行部门的季度年度绩效考核体系，相关部门对方案完成的情况与绩效紧密挂钩。
二、深化“行心工程”建设
20XX年，“行心工程”工作具体要求是：围绕“三先三最”战略，以提升员工满意度、增强员工凝聚力为目标，持续开展战略宣导，多渠道了解员工诉求，多角度关爱员工，多途径成就员工，提高各项措施的针对性，把工作重心转移到关注员工的职业期待上，进一步健全“行心工程”工作机制，重视过程管理与考核，着力推进行心工程各项措施的有效落实，为全行的持续快速发展营造心齐、气顺、劲足、和谐的良好氛围。
我们将根据省行20XX年员工思想动态问卷调查《说说自己的心里话》中反映出的问题，有针对性地制订我行《20XX年“行心工程”建设推动措施指导意见》，持续开展战略传导，有效缓解压力感受，多途径拓展员工职业生涯，并注重过程管理与考核。此《意见》将专文下发，供各单位落实实施。
三、紧扣中心，务实有效地开展企业文化活动
围绕全行中心，紧密结合我行百年行庆系列活动，营造氛围，实现企业文化与各项中心工作的有效融合，推进全行各项工作。
一是做好内部宣导。
1、举办新入行员工企业文化知识竞赛。
为深入推进“新人入职我护航”活动，更好地引导新入行员工全面领会、准确把握中国银行核心价值观的深刻内涵和精神实质，并主动参与到企业文化建设工作中来，自觉按照核心价值观要求统一思想、转变观念，真正成为企业文化建设的忠诚实践者和积极推动者，充分发挥在企业文化建设中的主体作用。拟举办新入行员工企业文化知识竞赛。
(牵头部门：分行团委 活动时间：五四青年节前)
2、制作《连云港分行宣传片》。
通过宣传片，集中展现分行发展史，“追求卓越”的核心价值观和“诚信、绩效、责任、创新、和谐”的企业文化。利用网点、内部网站等自有渠道播出，全方位展现连云港分行砥砺奋进的历史画卷。
(牵头部门：分行办公室)
3、重建连云港分行网站。更好地彰显连云港分行企业文化特色，把内网建设成图文并茂，内容丰富、互动交流的平台，建设成连云港分行广大员工的网上家园，成为我行企业文化宣导的有效载体。
(牵头部门：分行办公室、运营部)
二是做好外部宣传。
结合我行百年行庆各系列活动，积极宣传中国银行的企业文化，提升我行的在社会上的认知度，美誉度。
1、举办“庆祝中国银行成立100周年纪念大会”，适时举办员工文艺汇演、大客户答谢会。
主题内容：庆祝中国银行成立100周年。邀请政府及监管部门领导、分行大客户、获奖员工、各层级在职员工代表、离退休员工代表等出席。举办全辖员工文艺汇演并开展大客户答谢活动。
(牵头部门：办公室)
2、举办主题图片系列巡展
主题内容：在市行营业部举办以“融外汇中 百年同行”为主题的连云港中行成就图片展，增进广大客户对中行及连云港分行深厚历史和发展轨迹的了解。
(牵头部门：分行党务工作部)
3、举办“中国银行成立100周年”媒体专题报道
主题内容：在市内主流媒体集中开展“中国银行成立100周年”专题系列报道，展现中国银行及连云港分行的历史变迁、强市富民的巨大成就、追求卓越的拼搏精神。
(牵头部门：分行办公室)
4、举办“港城记者看中行”有奖采风征文活动
主题内容：在港城组织开展“港城记者看中行”有奖采风征文活动，引导各主流媒体从新的视角、新的感受来宣传我行在改革发展和富民强市过程中的具体行动和优良服务。组织权威专业评审人员评选。
(牵头部门：分行办公室)
5.配合省行 “百家社区展示百年中行”大型社区品牌和业务宣传活动。在全市优选10家中高端社区，组织人员在社区集中开展以“百年中行 情系社区 为民服务”为主题的驻点宣传，并安排主流媒体进行报道。
(牵头部门：分行办公室)
6.投放“百年中行”电视、平面、户外、互联网系列广告
主题内容：根据省行要求，利用不同类型媒体进行分阶段、多类型广告投放，向公众传播“百年中行”企业形象。重点选择在数字电视开机屏和电子节目指南(EPG)、大众阅读度高的报纸、商业氛围浓郁地段的LED屏、知名网站等媒介开展创意宣传。
(牵头部门：分行办公室)
7.创新开展百年行庆网点包装工作
根据省行统一部署，启动20XX年“开门红”百年行庆全辖网点美化包装工作。以总行统一的“百年行庆”宣传标识并结合龙年生肖卡、礼仪存单等宣传要素进行创意设计，做好全辖圣诞、元旦、春节、元宵以及行庆期间的网点美化、靓化工作，提升我行网点节日期间的形象，提升品牌认知度。
(牵头部门：分行办公室)
8.公益宣传
主题内容：承接省行《中国银行江苏省分行“心的`呼唤”首批先天性心脏病贫困患儿大型救助活动圆满成功》联谊活动，对连云港市接受资助并成功进行手术的患儿进行回访，并安排媒体进行报道，同时走访慰问孤儿院、社会福利院，树立良好企业公民形象。选好目标，持续推进。
(牵头部门：分行办公室)
四、统一物化，营造浓厚企业文化氛围
我行企业文化的物化，就是将中国银行特有的“符号”，企业文化的理念通过各个场所充分地展示，使之潜移默化地影响着员工，改变着员工行为，发挥着企业文化的教育作用，同时，对外又是塑造我行品牌形象的手段，成为我行的文化表征。20XX年我行企业文化物化工作将由党务、办公室、工会牵头，在各部门、各支行的配合下，因地制宜地制订方案。初步物化方案是：
一是制作笑脸墙。采集全行各个层面员工的微笑照片，选择合适位置墙面制作“笑脸墙”，展示员工积极向上，健康乐观的心态，体现我行亲情和谐的文化氛围，使“笑脸墙”成快乐工作的“助推器”。前台部门、窗口单位制作本部门员工“笑脸墙”，让客户更直观地感受到中国银行的亲情化，在更轻松愉悦的环境中办理业务。
(牵头部门：分行办公室)
二是物化技能训练室。命名技能训练室，打造我行的技能训练品牌。室内张挂本年度技术能手精英照片及技能心语，在显眼位置悬挂“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”等训练标语，设置各单位技能成绩排名榜，制作技能练兵比武等活动图片展示版块，以更好地营造比学赶超氛围。
(牵头部门：工会办)
三是行史馆。以图片、文字、实物为载体，从机构沿革、领导关爱、业务发展、员工成长、党风廉政、亲情服务、回报社会、铸就品牌、荣誉之苑等版块全面展示连云港分行行史行貌。
(牵头部门：分行办公室)
四是党员活动室。将党旗、党的指导思想和基本路线、党员权利与义务、党建工作制度、入党誓词、党组织网络图、辖内各支部委员职务、分工及照片，创先争优活动方案及考核办法等上墙。把党员活动室建成各党支部之家，党员之家。党员活动室对辖内各党支部开放，可以安排学习、交流或其他党内活动。
(牵头部门：党务工作部)
五是制作企业文化墙。对分行大院朝西主墙壁重新设计成企业文化墙。分为战略目标、图片新闻、公告栏三个版块，分别宣传全行战略目标，工作思路或是宣传的标语口号;各类会议、培训、活动等的照片。注重时效性;通知、通告、通报、公示等。
(牵头部门：分行办公室)
六是在做好我行形象宣传片的同时，编辑介绍我行企业文化的宣传画册，努力做到内容全面，图文并茂，通俗生动，充分反映我行的文化特色、文化底蕴以及综合实力。
(牵头部门：分行办公室)
七是进一步完善职工之家。真正将活动室、职工书屋、棋牌室等建成广大员工业余文体生活的场所，多开展一些与活动室有关的文体活动，吸引更多的员工参与，提高职工之家的使用率和满意度。
(牵头部门：工会办)
八是物化职工食堂。除张挂企业文化核心价值观内容外，设置员工风采展示墙。展示我行组织的各类文体活动图片、员工的书画或摄影等作品。使员工在愉悦、轻松的环境下就餐。
总体要求 遵循原则 建设目标
一、总体要求
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕农行市场定位和“3510”发展战略，以提高全行综合竞争实力为主线，以企业文化管理提升企业核心价值，为“建设城乡一体化的全能型国际金融企业”提供强大的文化支撑。
二、遵循原则
1、 文化导向和战略转型相融合的原则。企业文化导向与“3510”发展战略相匹配。围绕全行的发展战略目标，及时调整工作思路和行为，进一步提升规范化管理和绩效化管理水平。
2、 以经营管理为中心的原则。始终以经营管理为中心，紧紧围绕解决经营管理的核心问题，在指导思想上服务中心、工作目标上保证中心、日常活动上紧贴中心、考核评价上突出中心，以此提升和促进经营管理。
3、 长期目标和短期实效相互结合的原则。企业文化建设既要布局长远、持之以恒、循序渐进，又要立足现实、注重阶段性实效。要重点分析本单位发展中的一些具体问题并致力解决，让员工看到并切身感受到文化管理的实际效果，真正实现文化管理的实效化。
4、 高度统一的原则。农行企业文化建设要高度体现一级法人意志，全行上下必须统一核心理念，统一行为文化和物质文化，各分支机构不得自行其是。
5、领导率先垂范与员工积极参与相结合的原则。全行高层管理者尤其是班子成员，要率先学习、提倡、遵循并身体力行地实践农行文化;中层干部要充分发挥承上启下的榜样示范作用，当好文化先行官;员工要加强培训，切实理解农行文化宣言的内涵。
三、建设目标
1、 近期目标： 积极引入诚信、创新、学习、责任、合规、人文关怀等现代商业银行先进文化元素，力争用1—3年的时间，使行风、作风明显改进，企业行为、员工行为严谨规范，控制力、执行力、凝聚力、向心力和综合竞争能力明显增强，社会形象显著提升，经营管理水平和效益明显提高。
员工对农行企业文化核心理念认知度达到100%，认同度达到90%以上，并在行动中逐步体现自觉自发的管理行为。各项规章制度认真执行，员工规范行为的自觉度达到100%，发案率明显下降。实现品牌形象的清晰化和统一化，主打广告和宣传口号统一，业务宣传品制作和重点产品宣传统一。实现新装修营业场所格调、办公用品制作及摆放等的统一。
2、 中远期目标： 坚持与时俱进，深化和创新农行企业文化，培养和树立资本约束、审慎经营、价值创造、开放进取、受托责任等新型经营理念。农行核心理念、行为文化等优秀的企业文化渗透和融入经营管理的全过程，且成为员工的自觉行为。全行形成良好的企业行为规范。业务发展和管理水平进入国际一流银行行列，股东价值最大化，员工共享改革发展成果。
三年主要任务和阶段分解
企业文化建设推进年(20XX年下半年至20XX年上半年)
下发中国农业银行企业文化管理手册——《农行文化宣言》(试行版)和《中国农业银行企业文化建设实施方案》。发布和宣传农业银行文化成果，并在农行20XX年工作会议上进行动员。召开全国农行企业文化建设推进培训会，对全行企业文化建设工作全面部署并培训骨干，力争使员工全面了解农行文化的发展历程、文化基因、文化劣势和文化的发展方向，全面掌握中国农业银行的使命、愿景、价值观等文化核心内容，逐步在全行树立“从文化建设到文化管理”的科学思想。主要工作：文化成果发布会、企业文化培训、多种媒体宣传等。本项工作内容包含两个阶段：
第一阶段：文化手册发布。本阶段旨在通过确立文化核心内容和文化管理的主要导向，由总行高层向全行鲜明地发布文化深植活动的启动信号，号召全体员工积极参与和全面落实。
第二阶段：全行文化推广。本阶段旨在通过自上而下的文化推广宣传活动形成全行思想共识，彻底改变文化不统一、不清晰的现象;同时，培养形成自己的文化宣讲队伍，层层宣讲，形成良好文化氛围，为文化的落地和深植夯实舆论基础。
企业文化建设深化年(20XX年下半年至20XX年上半年)
坚持实效性和持续性原则，最大程度地发掘集体智慧、产生聚能效应，深入研究解决企业文化建设工作中遇到的问题;围绕全行工作重心，统分结合、点面结合、以点带面，全行狠抓文化落实。工作重点：一是在一级分行中确定首批推进试点行并做好文化深植，在对分行文化现状深度分析的基础上，进行有针对性的相关培训和辅导;二是依据《实施方案》，各分行制定企业文化实施细则，对接总行方案;三是围绕各分行的关键问题，通过文化深植，解决实际问题，提高管理绩效，达到用文化实效来调动员工文化管理热情和动力的目的。本项工作内容包含两个阶段：
第三阶段：文化深植试点。本阶段旨在通过文化深植的试点工作，探索和掌握切合农行实际的文化深植方法，总结经验，提高工作效率和效果，以期以点带面、全面推开，取得全面实效。
第四阶段：文化对标管理。本阶段是整个文化深植工作的重点和难点，旨在通过文化的具体管理工作，让各级管理者掌握文化管理的基本方法和工具，并在调研的基础上，致力解决分行和部门的主要问题，提升各个单位的团队绩效。
企业文化建设提升年(20XX年下半年至20XX年上半年)
通过总结、提炼和升华，形成更具农行特色的企业文化，进一步融入到全行工作之中，根植于全员头脑之中，使员工高度认同、身体力行、自觉实践。在文化深植阶段取得一定成效后，及时对文化管理工作进行系统总结和评估，确保工作持续开展。认真总结文化管理的经验和不足，衡量文化成果的有效性，以便及时调整和提升。及时发现活动中涌现出的先进团队和先进个人，并大力宣传表彰。20XX年下半年，总行企业文化建设委员会对各一级分行企业文化建设执行委员会进行综合考评，并开展表彰先进活动，同时各分行开展相应的文化考评及表彰工作。积极宣传企业文化建设成果，让社会公众了解农行文化建设历程，认同农行文化，传播农行文化。本项工作包含：第五阶段：文化总结和评估。
企业文化是企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和，是企业贯彻落实长期战略目标和发展方向的重要推力。下文是我为大家蒐集整理的关于的内容，欢迎大家阅读参考! 篇1 浅论企业文化建设的重要作用和意义 摘要：企业文化建设是企业生存和发展的重要战略资源和宝贵的物质及精神财富，是提高企业整体素质和核心竞争力的重要内容，是构建和谐企业的关键因素。谁掌握了先进的企业文化，谁就能掌握企业建设的主动权。 关键词：企业文化;重要作用 一、企业文化建设的主要内容 一提炼企业精神。 任何一个国家、民族、团体以及每个个体都需要一种精神力量作为生存的支柱和前进的动力。企业精神是企业在长期的生产活动和实践中逐步形成的共同心理定势和价值取向，它渗透在企业的基本信念、共同理想、奋斗目标、价值观念、竞争意识、道德规范和行为准则等方面，反映在全体员工的思想精神风貌之中。 1.企业精神必须反映与时俱进，开拓创新的时代要求。 企业精神必须反映企业的基本宗旨，把“以人为本、服务至上”作为员工的行动指南。在目前知识经济时代的大背景下，面对市场经济和企业体制改革的形势与要求，企业精神应该强化爱岗敬业精神、艰苦奋斗精神、知识创新精神，努力培养企业员工的竞争观念、效益观念、发展观念等现代意识。 2.企业精神是企业的灵魂和支柱，集中反映了企业职工的思想活动。 一般心理状态和精神风貌，是企业职工对企业发展命运和未来所抱有的理想和希望。因此，在企业文化的建设中，要精心分析，全面归纳，反复推敲，从企业的宗旨、目标方向等方面进行概括提炼出来。 3.企业精神必须以人文字。以人为本，要确定人在管理过程中的主导地位，要围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去开展一切管理活动。一是要突出柔性管理。目标管理是将目标任务层层分解到基层、到人的一种管理方式，它在监督和考评上更多的注重成果，而非过程，这就为职工发挥主观能动性提供了广阔的天地。提高职工对工作的兴趣，本身就是为了发挥人的潜能，为此企业还可以采取工作岗位轮换等方式来实现此目标。二是构筑双赢平台。企业要构筑企业与职工共同发展的双赢平台。 二树立企业管理风格。 以企业精神具体化为企业的管理和服务风格。包括管理观念、管理手段、管理技术等。如依法治企、从严治企、规范化管理、微机管理、服务承诺制等。企业管理风格不是一天两天，一月半月就能形成的，而是要经过长期的时间培养。因此，在企业文化建设中，要发动职工充分讨论定出基本内容，然后通过广泛宣传，并由领导示范影响职工，一步一步地树立起来。 三塑造企业形象。 企业形象是指得到社会认可的企业文化的综合反映和外部表现，或者说是企业在社会中所处的地位和声誉。它包括企业领导形象、员工形象以及企业整体的服务形象。企业形象的形成和建立使企业的服务质量、人员素质、专业技术、公共关系在社会和客户心目中形成总的印象。企业形象不仅是社会公众所关心的事，而且与企业本身的生存和发展有着十分重要的内在联络。 二、企业文化建设的条件 一领导重视是关键。 领导重视是加强企业文化建设的先决条件。企业价值观、企业精神以及企业形象等都需要靠领导去提炼和设计，也需要领导的规范行为带领和影响员工贯彻执行。因此，抓好企业的文化建设，首先要解决好领导的认识问题。随着企业文化建设理论研究的深入，那种把文化教育、文娱活动作为企业文化建设的片面认识已不多见了，但是对企业文化建设内涵的深刻理解和对此工作的重视程度还存在着较大的差异。当前，经济市场的竞争日益激烈，向现代企业管理者提供了严峻的挑战，把加强企业文化建设作为促进企业管理的驱动器，正是现代企业管理先行者潜心研究的宝贵结晶。 二全员参与是保证。 全员参与是加强企业文化建设的重要保证。职工是企业的主人，也是企业文化建设的主体。我们体会到，以人为本的企业文化建设，如果得不到企业职工的认同，没有企业职工的广泛参与，就如同无源之水一样必然枯竭。因此，加强企业文化建设必须要有全体职工的积极参与和大力支援。 三创新发展是根本。 创新发展是加强企业文化建设的根本。企业文化作为一种观念形态，是不断丰富发展的，只有创新的企业文化才具有强大的生命力。总体上讲，目前企业的文化建设还处在低阶阶段，摆脱旧观念旧思维羁绊，不断发展企业的文化建设事业需要创新。如何对企业文化建设进行创新呢?一是要重新审视企业的现有文化，对企业文化进新系统的研究和不断的探索。二是要充分认识到企业文化建设是一项不断创新的系统工程，其内容涉及到方方面面，具有广泛性、永续性和复杂性的特点。三是要立足于问题的发现、分析的解决，从科技迅猛发展、知识经济逐步到来的客观要求出发，从利益增长的市场需求出发，不断地创造出新的适合企业发展，适合科技进步富有时代气息的企业文化。 三、 企业文化的主要作用 一扩大企业的辐射面。 企业是社会的一个组成部分，必须同社会各方面发生联络和交往，优秀的企业文化能以良好职业道德、精湛技术、优质服务赢得客户的信赖，在联络与交往中必然给人们带来深远的影响。企业在客户心目中留有美好的形象，是取之不尽的无形资源，将受益无穷，它能 *** 客户，使其对企业产生有益的行为，使企业比较容易得到社会及人民群众的理解、信任和支援，从而促进企业发展。 二增强企业的凝聚力和向心力。 优秀企业文化是促进企业进步与发展的内在动力，它能使绝大多数企业员工具有正确的价值取向，从而易于对企业各项重大决策取得共识，激发使命感和责任感。优秀企业文化能培育职业道德，可促使员工在深化企业改革、利益关系调整等变动中，正确妥善处理公与私的关系，能巩固和发展团结向上、协调稳定的群体关系。优秀企业文化在企业整个实践活动中界定员工的思想道德、情操和行为准则，激励员工自觉地按照企业总体水平、统一标准来规范自己的言行，强化员工的创业、敬业精神，为促进企业持续、协调、有效、和谐发展勤奋工作。 三实现管理模式的转变。 企业文化是企业管理理论的崭新成果，企业文化是现代企业管理逻辑发展的必然结果，也是对原有企业管理理论的总结创新的结果，因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。经验管理属能人模式，凭感觉、靠经验管理、靠个人的能力、素质、经验和风格在发挥著作用，结果使大部分企业长期停留在租放管理水平。科学管理属于制度模式、企业各单位职能、岗位职责、行为准则、运作程式都实现了规范化;资讯传递、各项工作实现了程式化;人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化，企业的计划、组织、领导、控制等方面都有成套科学的、规范的制度和程式。 四提高企业竞争力。 企业文化是打造企业品牌的重要途径，优秀的企业文化是企业的“名片”、“无形资产”，也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的“法宝”。企业文化强大的内涵，是用之不竭的财富和智慧之源。建设企业文化，是塑造企业品牌，拴心留才、精心育才、吸引贤才、吸引客户，也是博得社会的认可的有效途径。在新的世纪，哪家企业拥有文化优势，哪家企业就拥有竞争优势。 五现代企业文化是企业发展的巨大推动力。 过去，企业一般是靠物质资源来建立自身发展优势，主要以扩大企业规模和增加装置投入来促进经济效益的增长。时至今日，这种发展方式不再是企业最好的发展模式。在知识经济时代，知识与文化担起企业发展推动力的重任。 篇2 试谈施工企业加强企业文化建设的意义及措施 摘要：企业文化是施工企业有效开展工程建设及管理的重要保证，企业文化建设涉及到人与行为等各个方面，需要施工企业结合本行业的特色，提炼施工企业的企业精神，强化施工现场的文化建设，完善企业制度及企业文化体系，建立健全的企业文化，使企业具备核心竞争力，得到长足的发展。 关键词：企业文化建设;施工企业企业文化指的是企业在发展过程中不断形成的独具企业鲜明个性的文化观念、形式、行为准则、行为模式、道德标准及其相应的制度和组织机构。先进的企业文化能反映企业自身的管理风格，具有本企业的特色，将企业资源加以整合，可以弥补客观资源的不足，造就被企业员工广泛认同的价值观念及群体规范，并使企业员工自觉地去遵守，从而增强企业的凝聚力和竞争力，实现企业的可持续发展。 一、施工企业加强企业文化建设的重要意义 企业文化是企业活动的精神以及价值取向。施工企业的工程专案具有一次性、不可逆转性的特征，职工在工作过程中需要进行多工序及多工种上的协同合作，这就需要职工具有一定的责任心及自觉性，施工企业涉及到工程专案的建设及管理，随时面临着施工过程的变更、风险、成本、索赔等多种问题，需要一个核心的文化来统领全域性，实现企业内部有效的沟通及管理。加强施工企业的企业文化建设，使企业内部保持统一的价值观念和管理思想，能有效引导企业员工的价值取向及思想行为，规范企业的经营行为。企业文化利用自身的文化内容，使员工产生心理上的共鸣，实现其自我约束、自我控制的目的。 优秀的企业文化，将价值观念和员工行为紧密联络起来，形成一套约定成俗、员工认同的共同价值体系，被员工广泛地认同，使员工充满归属感，使之自觉簇拥到企业文化的周围，能有效地将员工的工作热情、创造力乃至战斗力凝聚起来，激发员工的拼搏奉献精神，从而推动企业的发展。企业文化是一个企业形象的体现，能提升企业在社会上的品牌形象，在施工企业内部构建优秀的企业文化是提升企业管理水平的需要，是凝聚员工队伍、构建和谐企业、实现企业可持续发展的内在动力。 施工企业属于劳动力密集的行业，专案工期长短不一，拥有大量的一线施工人员，施工现场较为分散，工程施工流动性大，一线员工劳动条件比较艰苦，企业文化的建设难度较大，其作用也得不到有效发挥，因而施工企业要谋求自身的生产发展，提升企业管理水平，需要不断加强企业文化建设，以拓宽企业思想政治工作领域和渠道。 二、对加强企业文化建设的建议 一提炼施工企业的企业精神 作为企业的灵魂和支柱，企业精神集中反映了企业职工的心理状态及精神风貌。施工企业的企业精神需要反映施工企业的基本宗旨，且应当做到与时俱进，需要综合考虑企业的宗旨、目标方向，并进行归纳分析。市场经济条件下，随着施工企业体制改革的形势及要求，要求职工具有艰苦奋斗的精神、爱岗敬业的精神、实干兴企，实干增效的精神、旨在培养员工的效益观念、竞争观念、发展观念等。企业精神还需坚持以人文字，以调动人的主动性、积极性和创造性作为加强企业文化建设的主导，充分关注企业员工的诉求。可与职工构建一个双赢的平台，让职工感受到企业不仅是一个工作的地方，还是一个实现自我价值，寻求集体归属感的理想场所，企业的发展与自身的发展是紧密联络的。让职工从深层次增强认同感、归属感、激发全体员工内心对企业的亲和力，使员工与企业成为一个利益共享、风险同担、荣辱与共的命运共同体，激发职工积极向上的工作精神，以努力的工作来实现企业与自身的双赢发展。 二强化施工现场的文化建设 施工现场是施工企业基本的工作单元，同时也是开展企业文化建设的重要视窗。将施工现场文化作为施工企业文化建设的重点，塑造个性化的，与时俱进的现场文化，可以从整体上提升施工现场的管理水平，提高施工工作人员的素质，从根本上提升企业的形象。 首先，规范施工现场的临时设施，包括集团公司派住的一次性工程指挥办公室、员工宿舍、食堂、仓库等，布局合理、整齐有序的设施不仅能给员工积极向上的感觉，还体现了企业良好的文化。其次，做好安全工作，通过治理生产现场、施工作业现场、道路交通等环境，严格按要求安装安全防护网，确保员工有一个安全的工作环境，同时进行适度的文化宣传，可在施工现场处写上符合企业文化的标语，在醒目处挂出各岗位责任制度，让员工一目了然。在易出事故处标注“质 量 第 一、安 全第一”等字样，警醒员工时刻保持安全的意识。 加大法律法规、规章制度、潜在危险控制办法、标准化作业及知识、技能等相关知识的灌输，使员工掌握安全技能及安全知识，提高自身的标准作业能力。再次，关怀员工的生活。施工一线的员工处在较为封闭的环境下，生活难免枯燥，企业可根据自身特点，开展丰富多彩的群众性文体活动，例如举行安全知识抢答赛、歌唱比赛等等，还开辟专门的文娱室，放置电视机、影碟机等娱乐设施，供员工使用观看。努力构建和谐的施工现场环境，给员工以家的感觉，激发其劳动热情，增强施工企业的向心力和凝聚力。 三完善企业制度及企业文化体系 完善的企业制度是企业文化的重要内容之一，也保证了施工企业的安全生产、高效优质。企业应在遵循国家相关法律法规的基础上，结合行业的特点，制定相关的规章制度，涵盖施工生产、工程计划、质量安全等内容。将企业文化融入到企业的各项制度中来，为企业走向管理制度化、决策科学化奠定基础。企业制度出台后，组织员工参与学习，采取整体推进、面上指导、分类实施、典型示范、以点带面等方法，强化企业制度的执行，使之深入人心，实现用制度管人，用制度留人，奖惩分明，以调动员工的工作积极性及其主观能动性。此外，完善企业文化体系，进一步规范企业理念和发展战略，对员工的职业行为加以明确规范，健全安全、质量、执行力等文化系统，形成符合企业价值观，能展现企业自身特色的文化体系。加大企业文化所倡导的精神及理念宣传力度，可通过开展理论学习、形象宣传和视觉感知等方式，使之成为员工的共同认识，进而转化为其心理认同，从而指导其具体行为，形成企业共有的价值观念。 参考文献： [1]石勇、石固欧、刘国颖，《企业文化及其建设浅析》，《承德石油高等专科学校学报》，2007年 [2]赵伟《企业文化的发展与创新》经济师，2005年