征辟制——汉武帝时推行的一种自上而下选拔官吏制度就是征召名望显赫的人士出来做官，主要有皇帝征聘和府、州郡辟除两方面，皇帝征召称“征”，官府征召称“辟”，前者多为名望高、品学兼优的社会名流，被征召者多为以要职，称为“征君“。辟除制在汉武帝以前就已推行，直到隋朝被废。中央行政长官如三公、地方官如州牧、郡守等官员，可自行征聘僚属，任以官职。东汉时直接征聘名望之士担任中央高级官员。 征是指皇帝下诏聘召，有时也称为特诏或特征，皇帝下诏指名征聘。辟是指公卿或州郡征调某人为掾属，汉时人也称为辟召、辟除。辟召制在东汉尤为盛行，公卿以能招致贤才为高，而俊才名士也以有所依凭为重。 在汉代的选官制度中，征辟作为一种自上而下选任官吏的制度，地位仅次于察举。察举制---汉代选拔官吏的制度察举制是汉代至隋代的一种选官制度。就是考察推举，始于汉高祖刘邦，至汉武帝时成为一种制度，即由公卿、列侯和地方郡守等高级官吏通过考察把品德高尚、才干出众的人才推荐给朝廷，经过考核，然后授予官职。察举的科目主要有孝廉（孝敬廉洁者）、秀才（才能优秀者）、明经（通晓经义者）、贤良方正（能直言极谏者）等。对于被察举的人，朝廷会提出一些治国和经义方面的问题进行考核，叫做“策问”，应举者回答朝廷提出的问题，叫做“射策”或“对策”。董仲舒就是在汉元光元年（公元前134年）以贤良方正连对三策而被录用的。从察举科目的可以看出它是封建伦理道德为中心，注重声名取士。它的另一个特点是以荐举为主，考试为辅。察举制是在中国古代产生的第一个系统的选官制度。到隋唐时期，察举演变成了影响中国一千多年的科举制。汉代另外一个选官制度叫举孝廉，由于汉代以孝立国，这点从汉代各个皇帝的谥号可以看出，比如汉文帝谥孝文，汉武帝谥孝武，除了极个别几个外，谥号中都有孝字。所谓孝廉，就是道德极好的人。一个人被举为孝廉，这个人在这个地方肯定要是公认的道德品质最高尚的人。举孝廉是平民百姓步入仕途的一个重要途径。 说说官出太学的影响吧，由于汉代教育还未普及化，所以能上得起学的人只限于地方豪族和朝廷大员的族人，由于汉代大部分官员出自太学，久而久之就形成了这些家族世代为官的现象，就是晋代史书上所说的门阀。举孝廉这个制度，举的是好人，而好人未必是能人，也就造成了这类出身的官员背起四书五经来眉飞色舞，而到了具体事情上却一筹莫展的现象。总的来说，在汉代做官是属于少数人的特权。
我们都知道汉朝是在推翻秦朝大一统局面的基础上所建立起来的，但是在建立的过程中历经数十年的战乱，所仰仗的基本都是市井屠狗之辈，诸如萧何、张良治世之才却是少之又少。
所以，汉朝在建立之初便面临着人才缺失的局面，这对于新兴政权的生存也是极为不利的。基于此，出台一套能够有效维护封建统治需要的人才选拔制度显得极为迫切。
西汉文帝十五年，汉文帝下诏：“诸侯王、公卿、郡守举贤良能直言极谏者，上亲策之，博纳以言”。至此，贯穿汉朝数百年历史的察举制选官方法雏形孕育而生。
▲（汉文帝画像）
之所以将它此时期的察举制称为雏形期，是因为其程序设计仍不够规范严谨，如颁布察举召令的时间不明确，荐举的科目没有明确规定。察举制真正意义上成为汉朝较为完备的选官用人制度是在汉武帝时期。
史料记载，汉武帝在位时曾下诏要求各郡的地方长官每年需要在本地向中央举荐一名孝子和廉吏，未定时定量完成者将受处罚。察举制在人才选拔的时间和数量也由此开始有了明确的规定。
除此之外，汉武帝时期的察举制在科目上分为常科和特科两类：
所谓常科，即“岁举常科”，每年按科察举的科目，总体来讲分为：孝廉科、茂才科、察廉科、光禄四行科。其中孝廉科是按照在家做孝子，在外做廉洁官吏的标准来考察人才的科目，也是常科四科中最为重要的一科。茂才即秀才，为避汉光武帝刘秀讳而改为茂才。
所谓“秀才”，即优秀的人才。在汉朝，能够举秀才，一般都会社会地位较高者。根据史料记载，在汉代每年举秀才的人数仅为二十人左右。所谓“察廉”，顾名思义，检查官员为官是否廉洁，这一科目的主体是官员，主要运用于对官员的考核，属于汉朝职官队伍建设范畴。
而“光禄四行科”是指由光禄勋主持的对官员四种品行考察的科目。四种品行分别为：质朴、敦厚、逊让、节俭。此科目与察廉科相辅相成，从养成士风和监察士风两个方面来对在任官员进行考察升迁。
特科与常科不同的是没有固定的时间，通常情况下是皇帝依据特殊需要而采取的临时决议。在实施程序中采取由皇帝进行策问的方式。察举特科中又分为：贤良方正科、文学科、明经科、明法科、至孝科、有道科、勇猛治兵法科、阳阴阳灾异科等，其中前四科是察举特科中最为重要的四科。在策问中通过者，一般都会被视情况而破格升迁。
▲（汉武帝画像）
总而言之，汉朝的察举选官制度，客观上是符合当时政府迫切寻求加强中央集权的需要，尽管其以“孝”“廉”未标准的选拔方式，很难对国家的建设起实质性的作用，但却为后世的考试选拔官员方式提供了十分有效的借鉴作用。
除了察举制这一最为主要的选官制度之外，在汉朝还有一些作为补充性的选拔制度：太学、征召、任子、自荐等。
汉武帝时期所设立的太学。其相当于如今的大学，由政府创办，但在当时只有此一所。在太学中学校的学生，考试毕业后分为两等：甲科与乙科。甲科出身为郎，属于光禄勋下面的皇宫侍卫。乙科出身为吏，由中央委任至地方任职。
征召则是指皇帝通过特殊征聘的方式选拔社会中有名望且品学兼优的人士，被征召的人士往往都会成为皇帝身旁的顾问，同时视情况而被授予官职参加政务。在汉代，征召的范围比较宽，有些人并不是冲着官爵而来，而是通过此途径来发挥自身的才能，如张衡就是其中的突出代表。
任子制与世卿世禄制有点相似，汉代政府对现任官吏的子女采取恩荫世袭的授官方式。这当中有一定的标准，即受封官员为两千石，且任职时间需满三年，在满足这些要求后，其子女中可有一人出任类似官职。
自荐制则为一种由下往上自我举荐的选拔方式，这种选拔方式没有一定的标准，自荐人一般都是以上书自陈的方式博得政府和皇帝的认可，最终谋取官位。在这当中，大多数自荐人都会自我吹嘘，过分标榜，真正有才能的少之又少。所以这种人才选拔方式并没有得到过多的运用。
总体来讲，汉朝的人才选拔制度是以察举制为主，其贯穿于整个汉朝历史。在察举制之外，还有着许多形式多样且较为灵活的选拔制度，它们的出现反应出了封建专制制度的发展走向。
汉代统治者为选拔出德才兼备的人才出任官吏，当时实行了以荐举和考试为主的选拔方式。具体包括察举、征辟、上书拜官，还有任子、荫袭、赀选等方式。 （1）察举是汉代选拔官吏的重要方式之一，即由皇帝下诏责成中央和地方长官选举贤能，向朝廷推荐出任官吏。至汉武帝时期，规定每年在二十万人口中要荐举一人，送中央以备录用；被选荐的范围也不断扩大，有特别才干和奇异能力的人也都在选荐范围之内。 （2）征辟是聘任士人为官的一种方式，又分为征召和辟召。皇帝直接聘任士人为官叫征召，大臣聘任士人为官叫辟召。 （3）上书拜官是汉代选任官吏制度中的一种特殊方式，即士人上书皇帝，提出有利于加强统治的建议，因得到赏识而被任命为官。 （4）任子和荫袭是指二千石以上官吏，任满三年可保举一人为郎。 （5）赀选制度是指向国家捐纳一定财产者，可以为郎。从汉武帝时开始改用察举等方式加以取代，但在国家财政困难时，仍然实行此制。（6）汉代自汉武帝时开始在中央设立“太学”，博士弟子学习儒家经典，每年考试一次，考试合格者可以为官。
选拔的方式是多样性的。选材的方式也更加周密、科学。后来察举的对象也逐渐扩大。
关于企业人才管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
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摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
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[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.
摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
参考文献:
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21世纪是知识经济的时代,推动经济增长的关键因素是知识和技术。知识创新已成为国民经济可持续发展的基石,人力资源成为衡量综合国力的主要因素。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：战略性人力资源管理与组织效能研究
一、前言
从目前的发展形势来看，企业呈现出了激烈竞争的发展趋势，其中人才的竞争是关键。面临这样的市场形势，作为企业必须要提高自身的市场竞争力，并且还要从战略性的角度出发，加强对人力资源的管理以及制定出科学合理的规划、举措与实施，这样就可以为企业提供有力的发展动力，从而促进企业健康稳定的发展。
二、战略性人力资源管理和组织效能的含义
1、战略性人力资源管理含义
对于一个组织来说，要想使组织的效能能够有所提升，那么就必须要做好组织的人力资源管理工作。所谓的人力资源管理，指的就是对组织现有的人力资源进行合理的调配，使得组织的人能够最大限度的为组织服务，从而使得组织能够不断的发展壮大。其主要的表现形式是对企业的人力资源进行部署和分配。同时，战略性人力资源管理就是对企业原有人力资源管理模式的提升和升级。对企业进行战略性的人力资源管理，就是需要企业在进行人力资源管理的同时能够与企业的战略发展相结合，从战略性的角度出发对企业的人力资源进行一个系统化的管理，这样就可以很大程度的提高企业人力资源的能力，也能够促进企业向着更快更好的方向发展。
2、组织效能含义
通常情况下，组织效能能够使企业的内部搭建一个比较好的关系网，这样企业内的员工在工作的时候就能有一个比较轻松的工作氛围，从而使得员工的工作热情能够得到提升，与此同时也能够增加企业的团队精神以及凝聚力。除此之外，组织效能还可以提升企业的自主生产力，同时还能对企业自身的形象进行一定的提升，从而使得企业能够具有一定的竞争优势。最后，企业的组织效能还能够促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企业的管理工作能够做的更好。
三、战略性人力资源管理对组织效能的影响
1、提升企业的竞争力
企业从战略性的角度出发，进行人力资源管理的时候，管理的关键就是要提升企业本身的竞争力，从而使得企业在激烈的市场竞争中能够更加稳定的发展。企业在发展的过程中，进行战略性的人力资源管理不仅能够使得企业内的人员配备能够进行的更加合理，同时还能使得企业的发展能够朝着既定的战略目标前行。因此，企业进行战略性人力资源管理是十分必须要的，这样不仅能够使得企业的发展目标更加顺利，还能提升企业的市场竞争力。
2、增强企业的凝聚力
企业的凝聚力与企业今后的发展有着直接的关系。由于企业的人力资源管理部门及时单独的部门，也需要与其他部门相互配合，所以要从战略性的角度对人力资源进行管理，这样才能够促使各个部门之间能够团结友爱，也能够使企业向着更好更快的方向发展以及增强企业的团结力，从而就能够更好的提升企业的凝聚力。因此在对企业进行战略性人力资源管理的时候，一定要与各个部门相互团结，这样才能够提升企业的凝聚力。
3、有利于目标更好的实现
从目前的现状来看，企业的最终目的就是发展，所以企业在决策的时候，不管执行任何的决策都应该以企业的发展为主要的目标。同时，企业在进行人力资源管理的时候，还要不断的优化人力资源配置，并且对员工进行适当的调整，这样才能使每一个人发挥其最大的职能和效应，从而使企业向着更好更快的方向发展，也能够给企业带来最大的效益。
四、加强人力资源管理，提升组织效能的途径
1、人力管理和企业的其他管理相统一
企业要想提升自身的组织效能，在进行人力资源管理时，必须要与其他的部门配合，并且在进行战略性管理时，要加入到其他的部门中，并且结合部门的实际只能制定出统一的管理方法。同时作为企业的管理人员，要明确和统一管理在人力资源中的重要性，这样才能够更好的进行人力资源分配。除此之外，企业的人力资源部门，要积极主动的与每一个部们进行沟通和交流，这样企业才能够做出更好的决策以及执行。
2、提升企业组织文化
企业的发展进度与企业文化有着直接的关系，企业文化既是企业对外和对内的形象和信誉，也决定着员工综合素质的高低。因此，企业在员工们日常的工作和生活过程中，一定要注重对他们进行企业文化教育，不断加强员工们对企业的好感和责任心，让员工们把企业的利益当作自己的利益一样来对待。这样不仅能够增加员工的归属感，同时还能更好的提高企业的组织效能。
3、人性化员工管理
对于企业来说，员工的素质高低和工作态度对企业将来的发展是有很大的影响的。因此，企业在招聘的时候，一定要秉持公平、公正、公开的原则，根据公司的硬性标准来进行员工的招聘，绝不让应聘的人浑水摸鱼。其次，对于招聘的员工一定要进行相应的培训，同时在对他们日常的生活和工作进行管理的时候，一定要进行人性化的管理。最后，要加强对员工综合素质的培训，这样就可以为员工提高发展空间，从而就能够发挥最大的潜力以及提升企业组织效能。
五、结束语
时代在不断的变化，使得企业的生存环境也在不断的发生变化，而人力资源管理可以有效的实现企业资源的最大效率分配，所以企业要想生存和发展，必须用战略性的眼光看问题，并且能够根据时代的变化及时的做出战略决策，这样才能提高企业的市场竞争力，也能够促进企业长期稳定的发展下去。
范文二：企业人力资源管理战略
当今是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也带动了企业集团的持续快速发展，就目前来看，经济全球化政治一体化的步伐在逐步加快，一些企业面对激烈又残酷的市场竞争，选择把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化。但是，“事转企”企业从根本上完成企业改革的任务有一定的困难，这就需要我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行研究和思考。
1“事转企”企业内部外部环境分析
“事转企”对人力资源管理提供的机遇
社会经济和科技发展的程序越来越快，使得“事转企”企业内部外部的环境更加有利于“事转企”企业的发展，并且给“事转企”企业的发展带来了从根本上实现人力资源管理的转变和创新的机会，即:一是可以更为自主灵活地制定人力资源规划并实施，所需人才能够更快地吸引和安排到所需岗位;二是可以根据企业需要及时建立和调整薪酬体系，建立具有相对市场竞争力的激励和分配制度，提高对拔尖和优秀人才的吸引力度;三是开展职工教育和培训的针对性更强，可以结合企业发展的产业、经济和政策需求提前进行部署，发挥内部教育培训系统对人力资本的快速增值作用。因此，我们应该抓住这些机会，对“事转企”企业的人力资源进行系统的管理，使得自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
“事转企”对人力资源管理形成的威胁
现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，虽然在一定方面有利于“事转企”企业的发展，但是，经济和科技的发展是一把双刃剑，在给“事转企”企业的发展带来机会的同时也会带来了一系列比如劳动合同制实施背景下，人才流动的速度和可能性增加，高素质人才补充压力较大;企业进入新的业务和领域后，已有人才队伍的知识结构和能力水平将受到巨大冲击;劳资纠纷、用工摩擦、劳动诉讼等问题有可能分散企业的管理精力，影响企业转型的可持续性等挑战，使得这些企业发展困难，因此，要积极地面对激烈又残酷的市场竞争，把自己的企业从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，获得竞争优势，提高企业的竞争力。
“事转企”程序中人力资源管理的优势
就目前来看，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，同时也在促进著企业的发展，于是随着经济和科技的飞速发展，使得“事转企”企业内部外部环境给“事转企”企业的发展带来了强大的发展优势，具体表现在三方面:一是部分事业单位积累的成熟、有效的人力资源管理做法可以直接在新环境中续用作为过渡;二是事业单位人事管理存在和暴露出的问题可以作为创新的突出“靶区”，改革和调整物件较为明显;三是事业单位专业职能和内部分工较为具体详细，使得人力资源管理战略的主攻方向相对清晰。
“事转企”程序中人力资源管理的劣势
虽然现代社会的经济和科技发展的程序越来越快，但是，“事转企”企业内部外部环境还会给“事转企”企业的发展带来一定的负面影响，即观念转变不易，梳理效率和经济为主的管理理念需要较长的时间才能为组织成员广泛接受;供养人员规模较大，转型发展包袱沉重，人工成本不断攀升;内?a href='' target='_blank'>咳嗽弊?诜至鞑灰淄菩校?母锪Χ冉夏寻盐眨?肮ざ游榭赡茏匪嫖锤母鐗钠渌?乱档ノ唬??⑽榷ㄎ侍獾龋?跋?ldquo;事转企”企业利益问题甚至企业的发展。
2就目前来看“事转企”企业人力资源管理存在的问题
就目前来看，我国“事转企”企业人力资源管理系统，虽然在不断的完善，但是，我国的“事转企”企业在企业人力资源管理方面的水平还是比较薄弱，企业的效率比较低下，并且，还有很多“事转企”企业集团不重视企业内部人力资源的管理，我国存在很多“事转企”企业集团都是属于在企业内部一人独裁，使得我国“事转企”企业人力资源管理的发展更加缓慢，在这个全新的21世纪，是一个以经济和科技的力量为主宰的时代，经济和科技的发展成为了社会进步的动力，使得经济和科技发展的程序越来越快，与此同时“事转企”企业内部外部环境也给“事转企”企业的发展带来了机遇和挑战，这些内外部的环境也有一定的优势和劣势，这就给“事转企”企业的发展带来了更大的困难，使得“事转企”企业发展困难，企业在人力资源管理方面存在的问题还直接影响到企业的利益问题。因此，这些“事转企”企业应该积极地面对“事转企”企业内部外部环境给企业的发展带来的机遇和挑战，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，来促进企业在激烈的市场竞争的环境下，获得竞争优势，提高企业的竞争力，使得企业利润获得最大化，来实现对“事转企”企业的发展。
3人力资源战略管理的对策思考
战略性人力资源招聘与配置
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要讲求战略性人力资源招聘与配置，要构建具有战略导向的人才选拔体系，以内部挖潜和外部市场招聘相结合，外部招聘应注重岗位对口，加快原事业单位职工与企业新进职工的融合来对“事转企”企业的工作人员进行选拔，来实现“事转企”企业的战略性人力资源招聘与配置。
完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，做好已有人力资源的再次开发，引入内部竞争机制，能者上，庸者下。比如人力资源总监的选拔应注重专业性和全面性，不能仅为人力资源管理而开展人力资源管理，应与企业各方面管理实践充分衔接，明确发展战略，把握整体需求。
增强对“事转企”企业对员工的凝聚力
在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策进行研究的过程中，要增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，注重企业文化的培育，加强“事转企”企业在经济和科技快速发展的节奏下面对“事转企”企业内部外部环境，从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新。
4总结
在经济和科技发展越来越快的程序下，“事转企”企业内部外部环境，给“事转企”企业带来了机遇和挑战，就目前来看，我国企业逐渐的进行改革，但是，在对“事转企”企业人力资源管理的战略对策的改革过程中困难重重，因此，我们对“事转企”企业人力资源管理战略对策进行了研究，得出结论“事转企”企业应该实施战略性人力资源招聘与配置，完善企业的管理机制，提高企业核心竞争力以及增强对“事转企”企业对员工的凝聚力，来选择正确的“事转企”企业人力资源管理战略对策。
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论文关键词：中小企业，人力资源，管理摘要：人力资源管理是一个现代化企业所面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业的人力资源，是关系到生存和发展的战略性业务问题。目前，企业人力资源管理的问题和矛盾，企业要有效地解决这些问题和矛盾，我们必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，员工的职业生涯设计和人力资源规划，优化人员招聘策略加强组织培训。创建和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国“商业周刊”2000年特殊的“21世纪的公司”中指出：“21世纪的经济是创意经济，创意是财富和经济增长的来源。”创意从何而来？源创意人才弹簧，人才是第一资源。工作人员的水平，质量和士气已成为企业生存和发展的基础。公司仅优于竞争的人力资源，充分发挥他们的智力能在竞争中取胜，并保持优势，因此，业务发展和人力资源管理日益成为企业发展的最重要的因素。 中小企业人力资源管理问题1中小企业领导，人力资源管理的认识存在偏差虽然绝大多数商界领袖一般的人才，但由于内他们的专业背景，对人力资源管理活动的限制，他们缺乏理解人力资源管理的战略价值是等同于传统的人事管理，没有特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致许多企业不重视人力资源管理，人力资源管理战略业务决策和活动缺乏组织和有效的保护建设。许多中小企业，甚至没有人力资源管理部门或办公室，人力资源管理工作的兼职人员，甚至从其他部门与人力资源管理部门，工作内容仅限于招聘，工资发放，保存记录和其他行政工作。 用人机制不规范的中小企业在人才选拔往往重视人的资格，鄙视人的能力;重视人民的稳定，鄙视人类的创造力。高素质人才难以脱颖而出，导致了大量的人力资源的闲置浪费。不值得，任人唯亲，使用干部“能上不能下”的用人机制，企业干部的选拔，使用，考核目标，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特别是小型和中型国有企业，采用行政型模式选拔人才，人的主观因素的影响，称职，不称职的模糊，导致在一个较高的质量，创新和人才流失淹没。 许多中小企业对人才的需求的业务，主要是针对实际的迫切需要人力资源规划的重视不够。不是人才战略池中。由于缺乏有效的规划，人事积压和人员在企业内部往往缺乏的现象，大量的工作不能持久有效。知识，能力，形成一个特殊的路径，以及个人成长经历，教育背景，心智模式有很大的关系，员工的能力，创意是很难复制，因此严重缺乏合格的人员职位往往会给公司的重大损失。根据获得的数据。亏损企业核心员工的重要位置，至少在两个月的时间，把4个月的工资是有可能找到新的合适人选，需要3至6个月的训练时间，新员工适应工作，发挥的作用。这种代价为企业的快速发展，可能是致命的。 4企业招工可以改善招收优秀的，理想的员工可以有效地降低管理成本和管理难度，人力资源管理的核心任务。但在现实中，有许多中小企业招聘过程中，没有方法，特别是招聘和选拔缺乏理论指导，在很大程度上取决于招聘的经验，面试缺乏精心设计的。主要是考虑在选择概念候选人的资历，经验和资历的应聘者较少考虑动机，态度和组织文化。这给员工的管理后带来了很大的困难。 5个培训机制不健全目前，中小型企业通常是培训和人力资源管理部门独立，各业务部门一般较短共举办培训班，这种培训仅限于岗位培训，往往侧重于目前。企业的人力资源管理部门，尚未开发的角度来看，文化的发展，在符合企业未来发展的需要，潜在的核心技术人员和管理人员在规划能力的人。中小企业人力资源管理的角度看目前的状态，工人适合于自身素质，业务发展的需要，人才没有探讨。更何况人才储备。 6缺乏职业生涯规划管理目前，大多数中小企业都没有对员工的个人职业生涯规划理念，人才是不是职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。雇员和人力资源管理部门存在着明显的信息不对称，工作人员无法了解企业的所有职位，这是不可能了解每个作业所需的条件，不知道什么样的条件，以满足自己的需要推广。这种信息不对称使得员工在企业看不到自己的未来发展。员工的积极性不足的一个直接结果，扼杀员工潜能，也使其难以提高整体素质。 7缺乏有效的激励机制改革开放以来，中小企业分布系统已大为改观，但仍有许多问题。目前，尽管该公司已经取得了显着的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和实施严格的评估，精力不足造成的工资政策的实施，特别是国有中小型企业吃“铁饭碗”悬而未决的问题，治疗就拉不上档次，做得很好，做得很好，反映在工资分配不明显，平均主义严重。对于一些知识工作者缺乏一个多元化，多层次的激励设计，使其难以吸引和留住高层次人才，人员和服务人员难以发挥他们的主动性和创造性。 8家企业的人力资源管理和企业文化去耦核心的企业文化，主要指的想法？统一企业，意识，精神，信仰和价值观。企业文化和管理理念暗示的企业核心价值观的形成？的个性，为企业的经营活动中发挥了至关重要的作用。目前，中国的中小型企业文化留在领导喊喊口号，贴几句口号，得到一些游戏和体育活动，并从而指望的东西。根本的原因是企业人力资源管理部门的企业文化，人力资源管理，企业文化在企业中不包含有电源功能为导向的功能，凝聚功能，激励功能，约束功能，振兴功能，协调功能和辐射功能没有得到很好的挖掘，就没有经济发展本身作为一门学科的总结和应用，导致雇员所有权和缺乏归属感，这是很难主动。 二，加强中小企业人力资源管理对策（一）坚持“以人为本”的管理理念，尊重他们的所有权地位，现代化的管理 >，是谁的出发点和目标管理，所有的管理活动必须调动人民群众的积极性和创造性为根本。在一个组织的生存背景下的人才竞争增加取决于很大程度上对合格人员的大局，通过创建一个人力资源优势的人力资源管理，从而保持组织的竞争优势，该组织将继续增长重要性魔法。因此，企业应始终被放置在核心岗位员工，员工为主体的企业，员工在企业中建立统治地位，所有成员企业被看作是发展的资源和人的潜力。建立一个“以人为本”的管理理念是尊重工人的劳动，尊重工人的人格，尊重职工的民主权利和尊重工人的创造性的精神，人民好，用活，用最合适的地方玩了。要制定一个适应的系统，考虑到工人的利益的不同方面。特别是，它是公平和公正的员工考核评价，激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”的各类员工的积极性调动起来，发挥他们的创作潜力。例如，知识型员工提供具有挑战性和有意义的工作，学习和成长提供更多的机会。使用工作丰富化，让更多的自主权，为他们创造一个良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，以实现全面和自由的发展，企业的目标和员工的发展目标达成共识。 （二）建立和完善科学的用人机制，旨在帮助员工建立职业生涯规划职位降级竞争，合理流动机制。首先，我们必须建立一个公正，公平，择优竞争系统的员工，惟才是举，不看资历，经验，性能的关键;其次，建立科学合理的绩效评价体系，通过公平，公正和公开的评估来调整员工的工作表现为基础;再次，创造的环境，充分发挥人才，有能力，专业知识，那些委托的任务有一个出色的表现，放在他们到合适的位置，所以它可以投的聪明才智。通过科学的用人机制，不仅可以做的最好的人，他们的专业知识，使人力资源工作人员，激发兴趣，增强信心在人力资源工作作出积极和热情的工作态度，以完成他们的工作，以实现高质量的商业目标，但也能满足员工的需求，以实现自我价值。 是指所谓的职业生涯员工员工个人职业生涯发展过程中，包括他们的职业生涯，内容和职业生涯的发展阶段，这是一个持续的，长期的发展过程中。每个新员工都将会对未来的发展有一定的职业志向，并为自己的最终目标发展的目标和里程碑，同时，将积极为实现自己的愿望和目标创造了条件。只有当个人目标与组织目标，个人的潜力得到充分发挥。中小企业在选择和招聘过程中，应注重实际能力，心理和良好的工作态度，旨在帮助员工的职业发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要的条件，为员工的职业发展和创业发展，形成共同推进的情况下，使人力资源的培养和使用，成为企业可持续发展的根本动力匹配。只有确定员工职业生涯的想法，充分挖掘每一位员工的潜力。因此，企业应该能够建立一个员工施展才华，自我价值的舞台，要善于引导，使员工在企业的发展路径可以发现员工在企业的增长空间选择。人力资源管理部门的工作人员设计专业的时间表，绘制各种企业和人力资源工作表，为员工提供一个清晰的路径，使员工清楚地知道，每个工作描述和工作分析，了解做这个位置和能力，需要什么条件。企业应为员工提供管理专科线两线及宣传渠道，由员工根据个人的能力和兴趣，在不同的发展路径选择，明确自己的职业发展。 （三）加强人力资源，规划中小企业的蓬勃发展，实现可持续发展，我们必须从战略高度来规划人力资源管理问题。随着企业规模的扩大，人员的流动性，增加新的业务和技术的改进，产品更新等方面的原因，内部人员需要经常在变化，你应该定期的内部情况和人力资源需要，现有的人力资源能力情况审查，良好的人力资源规划。员工据美国詹姆斯麦福分类，一般分为四类：（1）核心员工。随着项目的研究中，研究人员和经验丰富的管理人员等。 （2）在巨大的成本耗费企业人员更换。这种良好的客户关系营销人员。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何时间人员取代。对于前两种类型的员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能纠正的情况，空缺的情况下，应建立人才库和后备人才梯队。这可以有效地避免人员辞掉了工作带来的被动局面。 （四）优化招聘策略企业为了获得优秀的，合适的人，需要提高员工的招聘。一种方式来提高雇用，讲究的设计等方面的采访。一定要根据自己的实际情况，采用的招聘方式，这是需要考虑招聘的成本，还要考虑如何招聘需要的人才，为企业发展。招聘面试工作是采访中的一个重要组成部分，不仅强调人才的工作经验，多年从事这项工作的数量，而应该是经验和潜力，资历及能力，工作和人才等方面综合考虑。招聘不同层次的不同层次的工作场所，以避免矫枉过正，高材低用，造成人才浪费。二，人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。考虑员工应着眼于价值观，职业兴趣，综合素质，潜力，道德责任和其他因素的影响，企业文化价值观。三，招聘的方式，应注重内部员工的建议。最清楚内部员工因为公司的文化和人民的需求，更了解候选人，因此这种方法不仅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯达康有“猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐，有R＆D人员的比例较高。对于推荐人，公司拥有伯乐奖榜上和信息的物质奖励。 （五）组织培训，对于企业来说，企业在员工培训中认识到，员工培训投入，帮助员工提高自己的能力职业发展的有效实施是不只是一个成本，而且是一个长期投资人力资源的开发。是能够产生更大的投资回报。对于员工而言，员工还必须正确对待培训，企业作为一个组织，提供员工个人的生活空间，企业的发展也提供了一个为员工提供发展空间，而企业的发展也需要提高员工素质和技能，以支持。这就要求培训员工处理个人成长的问题，妥善处理好组织的发展之间的关系，处理好与企业的培训和自学的关系。 训练的组织与实施，要做到经常化，制度化，注重企业与员工的需求结合职业生涯发展的需要。高级管理人员和关键员工外部培训为主，可选送出去的学习和交流，以更新他们的知识，提高专业水平，帮助他们拓宽视野;普通员工培训，在职培训为基础，如鼓励员工参加自学或半田市，晚上学习，学者和大学聘请专家辅导CG会谈，以减少培训成本。中小企业也应侧重于“学习做”培训和人员交流的作用，通过建立坦率地开放和互动的学习文化，以促进员工的知识共享和能力建设。对新入职员工可以建立一个“传帮带”，通过潜移默化的影响恩师新员工的企业文化和企业的认同和归属感，增进了解。在企业对未来的信心，增强自身的发展。 （六），完善薪酬制度，实施不同的激励手段 1日实施差异化的薪酬制度。薪金及工资实行工资制度的有效结合。虽然奖金，培训和其他奖励项目包括奖惩制度，建立差异化的薪酬制度，适当拉开差距。工作的雇员报酬主要取决于就业水平的性能和业务优势。为了满足不同需求的水平，带来的好处，有偿培训，有机奖励薪酬制度，让员工，管理者，运营商都可以，他们需要具有更大的灵活性，使工资管理系统。 2实施差别化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论，高层次的需要更具挑战性的工作，从它的核心在于在成就感和自我实现的程度，随着管理水平升高，对电力的需求，更强的欲望因此，对于管理工作人员，推广的需要仍然是非常重要的推动因素，因此，建立明确的，差异化的晋升制度是留住人才，核心员工的重要保证。 3实施差异化的奖金制度。基地和奖金分配比例必须制度化，并建立严格的考核制度的基础上支付奖金。激励范围不能过于狭窄，而不是只专注于核心业务的人才和激励人才短缺，普通员工，性能优异。也应该得到回报。奖金分配与经济效率的企业，工资总额，调整岗位人员工作表现的变化而变化。 4次股票期权激励制度的实施。股票期权是一个企业的高级管理人员或核心技术人员的权利，凭借这一权利，他们在一定时间内有一定的预先约定购买一定价格在一定期限内（如3年或5年）企业股份的数量和价格，他们看到合适的就扔了。这充分体现了价值的分配制度拥有的知识人才的企业价值创造的重要贡献。在股票期权激励制度，新兴创业公司很快就能吸引人才和大公司竞争。 （七），创造一个和谐的企业文化建设的良好的企业文化，有利于实现公司的“共同愿景。”著名管理思想家彼得·圣吉在他的“第五项修炼”，愿景是激发人们的心目中，一个人的力量，如果这一设想是该组织的成员共同认可的，其强大的实力，根本无法想象。某些企业文化。展示公司的管理，用人为核心的人力资源战略，在当今竞争激烈的市场，它可以作为一个补充工资，企业所需要，吸引高度智能化的个人的加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化不只是一个空楼，人力资源管理部门应采取激励措施建立和推广“文化管理”，使员工得到一种召唤，有收敛的利益影响，减少或消除企业会员冲突成员之间的，以更好地促进企业的权利，责任和利益的一致性。企业各级员工，以满足不同的需求，他们就会把自己的发展与业务目标紧密相连，全身心地投入到工作和商业生涯中达到一种和谐的企业。
三、人力资源管控的内容综合分析大型跨国集团的人力资源管控，我们可以发现，集团人力管控需要重点关注以下几个问题：（一）明确母公司人力资源部门职能定位，选择集团人力资源管控模式母公司和下属企业均设有人力资源部门，两者如何分工，如何协作，对这个问题的解答是集团人力管控体系设计的出发点。概略而言，子公司主要处理战术层面的事务性工作，母公司则更多地担负起战略层面的职责，通常而言，政策中心、管理中心、服务中心是母公司三大职能定位。（图三：集团人力资源管理）（二）集团人才梯队建设及继任计划内部人才储备不足令不少企业束手无策，集团发展到一定阶段，必须未雨绸缪，通过接班人计划、企业培训学院、轮岗锻炼、AB角制度等多种方式，针对不同层级员工设计能力培养重点，对分级后备人才库进行动态管理，打造一支高度认同企业文化、又具备管理和专业技能的高素质精英团队。（图四：人才梯队建设）（三）管控对象的选拔派驻与考核激励 1）管控对象的选拔派驻依据集团管控模式的不同，人力资源管控所涉及的广度和深度也不同。通常而言母公司委派子公司人员有以下对象：董监事、经营班子、财务人员、核心岗位。2）子公司经营业绩考核通常每年以经营责任合同的形式由子公司负责人代表子公司与母公司签署，根据企业经营目标，按照平衡积分卡的思想自上而下系统地分解为部门、团队以及个人的目标，分层、分类设计考核周期、考核方式、考核内容，构筑起战略驱动的、全员参与的、结果与过程并重的绩效管理体系。3）子公司经营层激励机制对子公司经营层等核心员工针对性设计中长期激励方式，利用年薪制、管理层持股、期权期股等激励手段调动主观能动性，吸引、保留与激励人才。4）子公司经营层胜任与尽职调查基于企业核心价值，划分维度确定能力等级，通过胜任能力标准建立内部职称体系。（四）集团人力资源管控环境建设人力管控是集团管控体系的有机组成，不能独立运行和实现，与战略管控、财务管控及职能管控进行协调，共同形成完善的集团管控体系。集团人力资源管控环境建设主要涉及两大问题：1）对集团人力资源管控过程的强化监督.。
案例：某民营企业的董事长不止一次地向笔者抱怨，说招聘过来的新员工往往试用期没过，就纷纷辞职了，而空降过来的高层管理人员，往往合同期未过，有的人就开始“脚底抹油——开溜”，自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。而另外一个情形是，一些到中小企业任职的营销经理人也告诉笔者，由于一些中小企业用人机制的不规范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯亲，无用武之地等，自己不得不另寻出路，最终造成双亏的结局。其实，案例中中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。一方面是企业找不到合适的人，或者是招到了留不住；另外一方面，则是职业经理人无“高枝”“可栖”，无施展平台。这对双方来讲，不能不说是一种遗憾。那么，中小企业应该如何甄选和任用人才呢？中小企业用人，心态是第一位的。作为中小企业的老板，用人必须要打破一个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去工作，就能很快产生效益。毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住，往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。总想当然地认为人才到了企业就能很好地发挥，其实，根本不是这么回事。这是中小企业缺乏良好的用人心态所造成的。因此，中小企业要想更好地留住人才，不妨要对人才进行规划，看他是一棵什么样的“树木”，根据其“年轮”、“树型”、“树质”等，给与不同的培养和任用方式，给其一片“沃土”，但不可拔苗助长，只有摈弃短视的心理，中小企业才能让人才没有超乎其能力的“重压”，才能更好地发挥潜力，板刀阔斧开展工作，真正地与企业融为一体。中小企业，要选择适合自己的人才。中小企业在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。这其实是一种怪圈。很多中小企业，往往不顾企业自身实际，到人才市场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上……”，等到企业把符合条件的所谓“人才”招聘到企业之后，才发现，高学历的，不见得有高水平，长的好的，不一定能力强，而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，于是，很多人才就成为了企业的“花瓶”，并且，由于种种因素，这些“花瓶”会慢慢减少，以至企业很受伤——花了钱，而却没有起到应有的作用。因此，作为中小企业，一定要选择适合企业需要的人型和人才。所谓企业合适的人才，一定是能够认同企业，能够留得住，发挥的好的人才，而不能单纯地看学历、年龄甚至包装出来的资历等。比如，某企业是一家规模和实力都不大的工程材料公司，连厂房都是租赁的，但企业近年来，却发展的飞快，原因就是因为这家小企业会选人、培养人。他们往往不通过人才市场这个招聘渠道，而是通过劳务市场，这是两个不同层次的人才市场，但通过后者，这家企业招到了自己的人才：虽是下岗工人，女性居多，缺乏营销经验，但这却是一支“威猛之师”，由于他们珍惜工作机会，在市场上格外卖力，他们能够根据自己的不足，“恶补”自己需要的“知识营养”，加上这家企业培训做的好，定期邀请营销讲师及企业顾问对员工进行提升培训，因此，企业成长非常快速，目前已经在外省建了分厂。因此，企业要通过适合自己的招聘渠道、途径、方式，来物色自己的人才，合适的，才是最好的。中小企业应创导一种公开、公平、公正的用人环境。很多中小企业只所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。一些中小企业也知道人才对于企业的重要作用，但却由于忽略细节，导致新员工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已经走了，而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑，“我出的薪水在行业里不低啊，为什么他走了呢？”，殊不知，不公平的待遇是导致经理人与企业“离婚”的根本原因。中国有句古话：“不患寡，就患不均”，换位思考想一想，当干着同样的工作，甚至自己付出更多时，而待遇却不如老员工，不如老板的亲戚，不如漂亮的脸蛋，不如上司的亲信时，你就能明白他们(全球品牌网)当时落寞的心情，因此，他们与企业说“拜拜”，也在意料之中了。因此，中小企业要想更好地留人，一定要关注用人细节。比如，同工要同酬，按贡献取酬，公平、公正、公开的薪酬晋升体制，及时提升对于企业有贡献的员工，激励先进，鞭策落后等，都应该成为中小企业不得不注意的留人细节。中小企业应该搭建“人尽其才”的用人平台。中小企业相比于大企业，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭建施展空间的平台至关重要。其实，对于中小企业来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表演，那是职业经理人的事情。但如果你的舞台搭建的不牢固，或者演员属于特型演员，偏偏你提供了一个很小的舞台，他“耍”不开，或者才“耍”几下，就有人在下面“拆台”，而老板也不分青红皂白，偏听偏信，也跟着一边倒，对职业经理人横加指责，那么，作为本来就“庙小”的企业，就很难来留住这些高素质的职业经理人，由于“壮志难酬”，他们不得不选择离开的方式，来结束这种令人窒息的合作。因此，作为中小企业，要想避免这种状况，就必须提供“物尽其用，人尽其才”的用人环境，只要有才能，就要大胆地去用，“英雄不问出处”，就要“用人不疑，疑人不用”，放开手脚让他们大胆施展；就要“用人要疑，疑人要用”，建立规范的监督管理机制，对于优秀的人才，不妨可以破格录用和提拔，以体现灵活和激励。中小企业只有提供了良好的工作环境，留人、用人，才能不落为一句空话。用适合企业的方式留适合企业的人才。大企业看制度，小企业看老板。这是职业经理人选择企业最为直观的判断。因此，作为中小企业，在解决了进人难的问题后，还要结合企业的实际，来用合适的方式来留住合适的人才。要做到这些，作为中小企业的老板，首先不要随意承诺，很多职业经理人之所以跟企业不欢而散，有时跟企业老板随意许诺但却没有兑现有关。有时老板一句看似随意的“承诺”，作为职业经理人就有可能“铭记在心”，而一旦没有兑现，失望感随即而来， “说了不算，算了不说”， 不诚信的罪名，就落在了企业老板的头上。因此，老板要慎重许诺，并要及时践诺。其次，作为中小企业，一定要根据企业的状况，来选择留人的方式：实力相对较强的，不妨给予不低于行业平均水平的薪酬待遇；不能给予更高物质保障的，不妨给予更大的施展平台，鼓励他们挑战自我；也可以通过系统培训，创建学习型组织，给予更多的进步和成长机会来留人；如果以上三者都不具备，那就不妨营造温馨的企业文化氛围，经常的嘘寒问暖，定期的面对面、电话、信息沟通；抽时间一起到酒店、茶馆小聚等等，这些细节，都能够掀起员工心理的涟漪，让他们倍感重视的同时，更好地去留住他们的心。笔者担任顾问的一家民营中小企业，就是因为其倾心打造的“家文化”：每月底员工出差回来，老板就邀请他们到家里集体聚餐，或者到酒店小聚，饭后，一起去KTV唱歌，员工家里有事情，比如，有了病人等，作为老板总是亲自带队前去看望，让广大员工很受感动，因此，他们对于企业的忠诚度非常高。虽然这家企业并没有提供较高的薪水，但仍然留住了企业需要的人才。总之，中小企业的选人、用人，与规模实力强大的企业集团有很大的不同，作为中小企业，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的企业资源留住人才，只有拥有了人才，中小企业才能走的更远，做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。
有色金属企业战略性人力资源管理策略研究摘要：有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战，针对存在问题，提出制定人力资源战略规划，调整组织架构，完善日常管理体系等策略，旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。关键词：人力资源；人力资源管理；战略人力资源管理近年来，中国有色金属工业快速发展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业安全事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战（一）机遇就中国的有色金属工业发展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、安全生产有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业发展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造国家级有色金属基地的经济发展战略，都为有色金属企业公司今后的更好发展提供了宏观政策的支持。有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会发展一直保持良好势头。尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，取得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健发展的态势。就业内情况分析，自2008年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。2009年国际有色金属止跌回升，不可再生和难以替代的宝贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。（二）挑战1.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业发展需求的计划。人力资源战略规划的目标是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员（包括数量、质量、结构）。有了人力资源战略规划，能够满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，能够最大限度地开发组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。2.组织架构不科学。据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目标任务导向原则不突出，部门设置不合理。比如，没有负责公司战略管理的部门；财务与审计本应互相独立，互相监督，有的却合二为一。其次，精简高效原则未能有效显现。公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部领导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学依据，更多地依赖经验数值和传统的定员定岗。确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。3.人力资源结构性矛盾十分突出。有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非生产操作人员，另一类是生产操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，生产工人与管理人员比例大多在3∶1至5∶1，管理幅度太小。从知识结构看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业则一般达到50%以上。其次，生产工人学历低下。大多数操作工人是高中及以下学历。4.日常管理体系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。据调查，不少公司基本按照计划经济年代的方式招收员工，没有真正地依照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。虽然很多人才短缺，但基本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经验、靠直觉的阶段。缺乏先进的测试手段。薪酬与激励制度方面。有色金属企业中层管理人员薪资一般与各厂生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月兑现大部分，小部分年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的基础上，与上级公司所下达的生产任务、技经指标、质量指标、安全指标等考核挂钩，当月考核并兑现。各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进行员工工资分配。具体分析，薪酬与激励制度方面的主要问题有三个。首先，内部分配的公平性表现不完全。基本上按等级和身份来定薪酬水平，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各生产厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配依据，主要凭感觉和经验分配薪酬，激励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬水平和规则，以吸引人才。第三，绩效考核管理办法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、KPI考核这样的管理工具。考核定性指标多，量化指标少。培训与发展方面。多数公司能够制定制度，激励员工提升个人能力和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专业、机电专业、质检化验、安全等员工技能培训班，但是缺乏精细管理、制度缺乏针对性，一定程度上流于形式。二、有色金属企业公司战略性人力资源管理体系存在问题的原因探析地理环境因素对有色金属企业公司人力资源有一定影响。一般而言，有色金属企业公司所处的地理区位偏远，交通不便，文化、教育、经济和社会发展等相对落后，工作与生活条件较差，因此就人才招聘和引进而言，环境因素相对不利。加之有色金属企业固有的特点，从事相对危险的工种如采矿、选矿和冶炼，劳动强度大、工作环境差、与外界联系相对困难等，导致吸引人才更加困难。矿业专业院校较少，人才培养尚不能完全满足需求。中国是有色金属大国，在计划经济时期建立了一批有色金属矿业院校，为有色金属产业培养了大量人才。但因国家产业结构的不断调整，也为了更好地适应市场需要，很多高效都在不断地缩减矿业类学生的招生规模，高等院校中传统的矿业类常规专业无论是专业门类和生源都已不同程度地缩减，学生数量大幅下降。目前全国只有不到五十所的矿业专业院校，每年向社会输送的毕业生无法满足需求，尤其是边远艰苦地区的矿业企业能招到的毕业生就更少，矿业企业人才资源出现了普遍供给不足的状况。有色金属企业未能充分重视人力资源开发与管理，没有选人、用人、育人和留人的机制，也是造成人才短缺的重要原因。三、推行战略性人力资源管理的策略（一）制定人力资源战略规划人力资源战略规划包括两个层次总体战略规划和各项分（子）规划。人力资源总体战略规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。人力资源各项分子规划主要包括招聘规划、培训与发展规划、薪酬与福利规划、绩效考核规划、员工职业生涯规划等。人力资源战略规划的制定要考虑全局性、一致性、准确性和可控性原则。企业的人力资源战略规划活动，在操作程序上包括；调查和分析企业人力资源信息；企业人力资源需求和供给情况预测；企业人力资源战略规划的制定；企业人力资源战略规划的实施与执行；企业人力资源战略规划的监控。在国际有色金属市场风云变幻的形势之下，有色金属企业发展的总体发展战略的指导思想，要考虑立足现有生产，稳健地发展自有资源，以扩大产能和开展深加工、延长产业链为手段，提高产品附加值，提升品牌形象，不断增强市场竞争的能力和实力。人力资源战略规划是根据组织（企业）的总体发展战略确定的，是对企业总体发展战略的支撑。因此，制定有色金属企业公司人力资源战略规划时，应以建立数量结构合理的、能够满足企业稳定发展需求的员工群体为目标；应以成为学习型、开放型并具有较强吸引力、凝聚力和核心竞争力的组织作为战略愿景；应以创建高效激励机制，吸纳、发展、保留优秀人才，建立强大的人力资本为战略使命。（二）调整组织架构完善职位分析和职位评价。职位分析是人力资源管理工作的一项基础性工作，简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出职位规范（工作的内容是什么）和职位说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它提供的信息是招聘、薪酬、绩效考核、培训等其他人力资源管理活动的基础和依据。职位评价是指用一定的方法，将所有的工作职位，按其业务性质、难易程度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。通过职位评价确定职位的相对价值，同时为薪酬体系的建立和完善提供基础。坚持目标任务导向原则和精简高效原则，科学合理设置部门和分支机构。建立规范而明确的编制、职责、职位系统，建立精简而高效的部门框架，以组织架构持续再造和更新，提升组织效率。（三）完善人力资源日常管理体系人才招聘制度方面。应在学习同行业优秀企业的制度过程中，不断完善招聘决策、面试甄选、录用评估等各个环节，迅速建立科学的招聘制度和流程；明确招聘自主权，排除干扰因素；广泛使用各种招聘渠道，如内部推荐、媒体广告、招聘会、校园招聘等，尤其是通过猎头渠道，方便获取高层次人才；通过竞聘的方式产生中层干部；通过劳动中介渠道，招聘合适的操作工人。此外，必须有高层管理人员作为责任人，必须明确具体的责任部门负责落实措施。要通过建立科学的招聘制度，运用多种招聘渠道，构筑人才高地和优质平台，汇聚一批资深优秀人才，海纳百川。培训与发展制度方面。主要策略一是强化内部管理知识培训和专业知识培训。根据不同培养对象的实际情况，组织参加冶金院校、各省财经大学等院校大专、本科、MBA、EMBA各层次、各种专业的在职学历教育。二是工作轮岗。为员工创造主持或参与生产经营有关的重大项目或单个项目的工作机会，提高他们自身不同岗位的技术和管理能力，使其具有独立承担各种研究课题或主持各种生产经营项目设计的能力和成果。三是出国或出省考察先进企业。针对高级岗位的不同需求，对发展对象提供更多的学习机会和与外部交流联系的机会。要通过构建内部管理人才、技术人才、营销人才和生产工人成长通道，强化培训，营造内部人才梯队成长机制，才能使得短期绩效与长期价值同步提升。薪酬与激励机制方面。主要策略一是完善绩效管理政策，使用先进的绩效考核方法如平衡计分卡、KPI等，设计科学合理的考核指标，确保指标与战略目标充分对接。二是考核结果必须能与薪酬、职位充分结合，内部公平性和激励机制要充分显现。三是确保薪酬水平外部具有竞争性，保证对中高层次人才有吸引力。四是通过福利政策，分享企业发展成果，留住中高级人才。建立科学有效的薪酬、绩效考核制度，吸引、保留、发展优秀人才，激发员工、组织的创造潜力和创新能力。以上仅供参考希望可以帮助到你
英汉翻译过程包括理解和表达两个重要的阶段，只有在正确理解原文词义的基础上,才能正确地表达原文。下文是我为大家整理的关于英汉翻译论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!
探析英汉翻译陷阱
【摘 要】英语陷阱的表现形式多种多样，常常是句子或词语的表层结构与其要表达的真实含义相反。为了避免落入英语陷阱，学习者对英语的某些词句、语义应克服表面化的理解，也不能简单照搬辞典上的释义，更不能望文生义;对中西文化差异也必须有深刻的了解。只要对英语陷阱多注意、多分析、多体会，便可避免误入一些似是而非的“陷阱”。
【关键词】英汉翻译;陷阱;表层结构;深层含义
英语陷阱的表现形式多种多样，对学习者来说的确是一个必须要注意的问题。在英汉翻译中，初学者往往从语法角度对英汉两种语言做机械对比，有时还下意识地将词典释义不加斟酌，拿来就用。在审查译文表达是否准确时，又习惯于将自己的母语思维定势用作衡量正误的标准。这些做法实际上都很容易造成释义与原文真实含义的脱节，甚至南辕北辙，落入英语“陷阱”。
一、短语翻译中的陷阱
例子如下：
1、confidence man
误译：值得信赖的人
正译：
2、sleep late
误译：睡觉很晚
正译：起床很晚
3、black tea
误译：黑茶
正译：红茶
4、gas mask
误译：赌气面具
正译：防毒面具
5、mad-doctor
误译：发疯的医生
正译：精神病医师
6、lightning rod
误译：闪电针
正译：避雷针
7、trouble man
误译：制造麻烦的人
正译：故障检修员
8、be in control
误译：被控制
正译：掌控……，控制……
9、flu mask
误译：流感口罩
正译：卫生器具
10、fire engine
误译：点火机器
正译：救火车、消防车
11、fire wall
误译：着火的墙
正译：防火墙
对这些短语均须准确理解，否则便会落入陷阱之中。
二、习语翻译中的陷阱
在翻译英语习语时，初学者有时总想找一个汉语的习语或成语，使之与英语习语相对应。虽然这种对应在某种程度上可以做到，但却不一定在所有情况下都能成功。英语陷阱的特点就是其表层意思和深层含义常常貌合神离，甚至南辕北辙，若抛开语言文化差异而不顾，盲目追求“形似”，就难免会落入英语陷阱。如：
1、Gild(或Paint)the lily
该习语似乎与“锦上添花”意思相近，但实际上却相差甚远。在汉语中，“锦上添花”比喻使美好的事物更加美好，而这个习语的意思是指对已经很完美的东西做不恰当甚至过分的修饰，结果是破坏了原来的美。这有点近似于汉语的“画蛇添足”。
2、Strange bedfellows
这个习语不等于“同床异梦”。“Strange bedfellows”指走到一起的不同类型的人，萍水相逢的人;或有些人性格、兴趣、习惯等都不相同，本来不会碰到一起，而现在却成了伙伴。“同床异梦”指的是虽然共同生活或共同从事某项活动，但各有各的打算，面和心不合。可见“strange bedfellows”和“同床异梦”所指很不一样。
3、Turn the table
这个习语很容易被误译为“把桌子掀翻”，而且好像还带有气愤至极的味道。其实，这种理解是不对的，“turn the table”在含义上并不带有这种激动的成分。譬如，一对夫妻吵架、闹离婚，经过调解之后，终于化干戈为玉帛。丈夫的一位美国朋友打来电话，询问情况，当知道是这么一种结果时，便说:“Oh，thank God!You turned the table.”这位男士听后很不理解：朋友是不是以为自己对妻子动粗了?其实，这个习语的意思和掀翻桌子一点关系也没有，也不带有什么负面的感情色彩，它的意思是“扭转了局面”。
4、The last straw
如：The service in this shop has been bad before，but this is the last straw.
误译：这家商店的服务一向不好，这可是救命稻草。
学习者对这句英文容易误译的原因就是在阅读时容易忽略中西方文化因素，望文生义。因为在我们的文化中，很容易把“the last straw”和“最后一根稻草(救命稻草)”联系起来。可是在英语中，“the last straw”指的是“the last in a series of bad events， makes it impossible for somebody to accept a situation any longer(令人忍无可忍之事;终于使人不堪忍受的最后一件事或一个因素等)”。该习语源于谚语“It is the last straw that breaks the camel’s back”。(最后添加的一根稻草压断骆驼脊背。)可见，它的指称意义与汉语的“救命稻草”大相径庭。所以，“The service in this shop has been bad before，but this is the last straw.”应该译为：这家商店的服务一向不好，这一次更是叫人受不了。
三、句型翻译中的陷阱
释义与原义南辕北辙，这种现象在某些英语句型和特殊结构的翻译中也很常见。当然，之所以出现“南辕北辙”的现象，归根到底还是由于没有掌握英语陷阱的规律。由于英语中一些固定结构的深层含义与表层含义相反，所以，若仅仅按照句子的表层结构进行翻译，那就很容易会落入英语陷阱之中。
1、For all 结构
如：For all I care，you can throw it away.
误译：你把它丢了，我很在乎。
正译：你把它丢了，我也不在乎。
2、It + be + adj.+ n.+ that 结构
著名翻译家钱歌川教授认为像这一类的句型应从反面理解，以适应英语语言的独特意境。
如：It is a good workman that never blunders.
误译：一个好的技工从来不会犯错。
正译：智者千虑，必有一失。
It is a wise father that knows his own child.
误译：聪明的爸爸会了解自己的孩子。
正译：聪明的爸爸也未必了解自己的孩子。
3、being + a.
如：They are being friendly.
误译：他们现在很友好。
正译：他们装出一副友好的样子。
“being friendly”之所以是“装出一副友好的样子(或姿态)”，是因为从深层结构看，“being”表示的意思是“目前”或“现在”，其含义短暂。它说明这是主语有意识的一个动作，因而在这类句子里面就隐含着一个意思：他们平时并不这么友善，现在是故意作秀。在这个句型里，“being”的含义相当于“故意地”。
4、形式否定，实为肯定
(1)….cannot…….too
如：You cannot be too careful when driving.
误译：你开车的时候不能太小心了。
正译：你开车的时候越小心越好。
此结构在形式上是否定的，但意义却是肯定的。表示一个人“无论怎么…..也不过分”，“越……越好”。
(2)……never……but……
如：I never go to that city but I want to eat the characteristic food there.
误译：我从来不去那个城市，但是我想吃那里的特色食品。
正译：我每次去那个城市都要吃那里的特色食品。
在“……never……but……”这个结构中，never和but是用来加强语气的，实表肯定的意思，可译为“每次……都/必……”。
(3)……nothing if not……
如：The book is nothing if not interesting.
误译：这本书没有什么意思。
正译：这本书相当有意思。
在这里，“nothing if not”是一个双重否定，实际上它是一个强调肯定意义的结构。“nothing if not”相当于“extremely”、“very”，意思是“极其……”，“非常……”。
5、形式肯定，实为否定
(1)……the last…… + 不定式短语/定语从句
如：This is the last thing I expect him to do.
误译：这是我希望他做的最后一件事。
正译：这是我最不希望他做的事。
在这个句型中，“last”应理解为“最不可能的”。
(2)……anything but……
如：This math text is anything but easy.
误译：这次数学考试很容易。
正译：这次数学考试一点也不容易。
“……anything but……”应理解为never，意思是“决不”。
6、貌似全部否定，实为部分否定
如：All of the students did not turn up.
误译：所有的学生都没有出席。
正译：并非所有的学生都出席了。
Both of us are not teachers.
误译：我们俩都不是教师。
正译：我们俩并不都是教师。
英语中，当all，both，every，each等表示整体意义的代词与否定词not连用时，一般只表示部分否定，而不是全部否定。
7、否定转移
如：He was not ready to believe something just because Aristotle said so.
误译：他不会相信此事，因为亚里士多德这样说过。
正译：他并不会因为亚里士多德说过如何如何就轻信此事。
否定转移结构往往貌似一般否定结构，not的位置与一般否定结构中的not完全相同，但实际上却是一种部分否定，not由一部分转移到了另一部分。
英汉翻译中稍不留意就会出现意思南辕北辙的现象还有很多，例子不胜枚举，限于篇幅，这里不再赘述。
四、如何避免落入陷阱
从上面所举的这些例子不难看出，英语陷阱的表现形式多种多样，学习者可谓一不留神就会落入陷阱。如何避免这种情况的发生呢?
首先，学习者对英语的词句、语义应努力克服机械理解，不能简单照搬辞典上的释义，更不能想当然。在翻译时，望文生义是最要不得的。
第二，学习者对中西文化差异必须要有深刻的了解。
语言是文化的载体，是折射不同民族文化的一面镜子。有时，英汉翻译之所以会掉入陷阱，一个很重要的原因就是学习者忽视对中西文化差异的学习和掌握，这种忽视势必会使学习者误入歧途，掉入文化的“陷阱”。只有在文化中去探寻词语或某些特殊表达方式的真实内涵，才会有效地避免翻译中的“南辕北辙”;只有了解不同国度的文化差异，在英汉翻译过程中才不会落入陷阱。正如王佐良先生所指出的：“在寻找与原文相对的‘对等词’的过程中，就要做一番比较，因为真正的对等应该是在各自文化的含义、作用、范围、感情色彩、影响等各个方面都相当。这当中，陷阱是不少的，如果我们望文生义就会出毛病……译者做的文化比较远比一般人细致、深入。他处理的是个别的词;他面对的则是两大片文化。”由此可见，学习者对中西文化的了解何其重要。
第三，对英语陷阱的规律要多注意、多分析、多体会。
英译汉有时可以做到形式结构上的对等，但并不是每个英文习语、短语都能在汉语中找到意义对等且形式结构也相当的习语或惯用法。在这种情况下，译者可采用音译加注、意译、增译等其他技巧来表达某些英语特殊结构或词语的真正含义，这样才能避免误入一些似是而非的“盲区”或“陷阱”。
参考文献：
[1]孙海运.英语成语来龙去脉[M].中国对外翻译出版社,1989.
[2]鲁迅.准风月谈[M].人民文学出版社,2006.
[3].牛津高阶英汉双解词典(第七版)[M].牛津大学出版社,2010.
[4]董乐山.英译汉理论与实例[M].北京出版社,2005.
[5]王佐良.翻译中的文化比较[J].中国翻译,1984(01).
英汉翻译的词序差异
摘要：本文主要研究英汉翻译中经常出现但又不被重视的词序问题。通过以词序中的副词、形容词为研究对象来体现在英汉翻译中词序使用正确的价值与意义，从而促进英汉翻译技能的成熟与完整。
关键词：词序渊源;副词词序;形容词词序
在平时的练习中我们不难发现英译汉的过程中词序的一些变化，这种差异值得学习的人研究和琢磨。因此，在英汉翻译中应首先了解这种差异中的一种，即词序的变化对翻译者而言是有价值的。价值何在?通过以下的比较研究，让我们来认识这一点，并且让这一点服务于翻译。
一、练习
妇女要求同工同酬。他们终于找到了一个能应付这种局面的人。译者的对应结构式：“Woman demands equal pay for equal work.”这句话没有问题。但对第二句话的词序就犯了愁，怎么写呢?“They finally found a man equal to the they found an equal man to the occasion.”前一句的翻译正好是在说汉语原句的意思，这句是对的，而后一句会产生歧义。看的人会认为意思是：他们终于找了一个公平公正的人去应付这种局面。这些经常出现的问题体现了译者的基础薄弱。对词序的不甚了解而导致了问题的出现。这种问题在翻译中会带来一些不必要的甚至是负面的影响，好在初学者大多是在练习中而已。试想，对于一个翻译工作者来讲，掌握且精通词序是有意义的。
这便给我们提了个醒。要怎样才能掌握好副词在句中的词序呢?“diligently”，“characteristically”等置于动词之前时，仅修饰动词本身。而置于句末时，其修饰对象及句意均有变化。对比以下句子可以看出这种特点。The people in the show their capacity on settling the diligently complex problems，for instance，the colleague ，Lillian showed Parent Zhang all around Beijing City，who comes from Shanghai.
二、给出的例句
The kitty nearly touched the back of herself as she would be the greatest painter around Town Sony.翻译成：这可爱的猫咪一伸手就能摸到自己个儿的背，看起来像是索尼镇上最了不起的画家。这显示猫咪并不真的是画家，只是有一种能显示出猫咪妖娆的色彩，让人觉得她是灵活的、聪明可爱的。我们也能感受到，似我们在其他情绪中如“蕴酿”一般，没有体现一个什么过程，只是有一种“身临其境”的感受，没多想就写出来了。
从以上的比较中我们可以看出这两句中的副词“nearly”与“too”是相反的。置于不同的词之前，会产生不同的句意。而“too”只是强调所紧跟的词，无论该词是人称代词还是地点名词。如：I，too，brushed the yellow 此处强调主语I。而My grandpa and I brushed the yellow shoes，too.该处仔细读来是在强调“爷爷也刷了他的黄色的鞋子”这件事情。
因为副词在语法上的功能是做状语使用，所修饰的是一个完整的句子，或是某个形容词，使语言本身更富色彩。在词序的学习研究中，副词的研究很具代表性。
下面我们来研究一下形容词在词序上的位置给句子带来的变化。例句：Young Chairman Mao，proper pioneer of the Chinese Communist Party(which put him involved into the liberation of whole China)had gained the support from the bosom friends as in his student year.(作为身兼解放全中国伟大事业及带领中国共产党的合适的领袖，年轻的毛主席以自己学生时代的志同道合者们作为开展工作的基石。)They failed to trust the matter to a responsible man.(他们未能将此事委托给一个负责任的人.)The man responsible was at last punished.(应负责任的当事人最终受到了处罚。)三个形容词proper，bosom，responsible在两组句子里不同的位置可以看出形容词作前置定语与后置定语所产生的在汉语上的效果。“合适的领袖、志同道合的朋友、一个负责任的人、应负责任的人”，这些理解把形容词带给语言的修饰功能已经带出来了。让语言本身拥有多变的外貌，统一的思想，即：实现语言所表达的色彩。
三、除了以动词、副词和形容词的例句来研究词序外，还涉及到的内容
这些包括连贯(Coherence)、强调(Emphasis)、悬念(Suspense)，分别来了解一下。
In the inn the Kuomintang set for the so-called Hot Red liberators，Yuan Juemin kneed on the cold looked like that he would say no other words from now a slim light put on his white and skinny face as a shower that made him feel so smiled then，no other words，just smile that also covered the roommates from the front corner to the back roommates also said no other words knew clearly what waited before them.
如果翻译只达到“信”，这让人觉得这橡皮筋被拉扯得太过费劲，且那么不自然，让业内人士一看就觉得动力火候欠缺，不够专业。那要如何处理呢?我们不妨来剖析剖析这个句子。主人翁是袁觉民，一个被国民党当成赤色分子关在监狱里的革命人。当我们看到因为长久没见到阳光，而现在哪怕见到从窗户里挤进来的一丝阳光就满足得心甘情愿接受折磨也不透漏出卖同志的一个字。他跪在冰冷的地上时，我们按一般的思维会产生一个悬念：接下来他要哭还是难受还是怎样。待全句读完，这个悬念才待释。原来他不难受不伤心，而是很满足，很知道从这一刻起生命、人生对他来讲的意义是什么。一个大转折，让读者读完也产生一种“生的伟大，死的光荣”的豪情壮志。一瞬间那种所谓的民族豪情便油然而生。而且全句都是连贯且有强调的，强调袁觉民的表现。译句中体现出悬念再加上深具节奏，读来抑扬顿挫，语句丰润有泽，所以佳句便呈现出来了。
四、我们来检验检验词序在翻译上的作用与之服务的意义
The young sisters told their teacher all their young sisters told all their troubles to their teacher.从前译者认为这两句话所说的是一个意思，译作同一个句子便可。便直接译为：这对姐妹把他们的烦恼全都告诉了他们的老师。这样看似是对的。但严格的放到词序这个问题上来分析，前一句的信息核心是all their troubles——告诉了老师什么?后一句的信息核心是to their teacher——告诉谁?因此，该译文只适合后一句，而前一句当译成：这对姐妹对老师讲了他们所有的烦恼。
仅以本文的陈述、论述和例证来让译文在对待英汉翻译上从大局出发，从小节着手，如词序问题，从而译出叫人拍手称好、张嘴叫绝的文字，从理论上更上一个研究的新台阶。从实践中印证英汉翻译的细节讲究，为英汉翻译积累更多更好的原始佐证材料，促使译文的发展和完整。
参考文献：
[1]郑立信，王菊泉.英汉语言文化对比研究[M].北京：上海外语教育出版社，2004.
[2]从莱庭，徐鲁亚.西方修辞学[M].上海：上海外语教育出版社，2007.
英汉语言对比翻译教学和研究的经验表明，翻译理论与技巧必须建立在不同语言和文化的对比分析的基础之上。英汉互译的几项基本原则和技巧，如选词(Diction)、转换(Conversion)、增补(Amplification)、省略(Omission)、重复(Repetition)、替代(Substitution)、变换(Variation)、倒置(Inversion)、拆离(Division)、缀合(Combination)、阐释(Annotation)、浓缩(Condensation)、重组(Reconstruction)，以及时态、语态、语气、习语、术语等的译法，都集中地体现了英汉两种语言的不同特点。第一节 综合语与分析语（Synthetic vs. Analytic） 形态变化、词序和虚词是表达语法意义的三大手段。综合语的特征是运用形态变化来表达语法关系。拉丁语、德语及古英语等都属于这类语言。分析语的特征是不用形态变化而用语序及虚词来表达语法关系。汉语就是典型的分析语。一、英语有形态变化，汉语没有严格意义的形态变化。所谓形态变化，即词的形式变化，主要包括以下两方面：1、构词形态，即起构词作用的词缀变化(affixation)，包括大量的前缀(prefix)和后缀(suffix)。He moved astonishingly moved with astonishing movements astonished us by their rapid movements astonished 、构形形态，即表达语法意义的词形变化。二、英语词序比较灵活，汉语词序相对固定。形态变化与词序有密切的关系。形态变化越多的语言，词序越灵活，反之亦然。汉语是典型的分析语，词没有形态标志，位置不能随便移动，词语之间的关系主要通过安排词序及使用虚词来表达。英语属综合-分析语，词序不如拉丁语灵活，但也不如汉语固定。英语的语法意义可以通过词序或虚词来表达，在许多情况下也可以用形态标志来表示。I was all the more delighted when, as a result of the initiative of your Government, it proved possible to reinstate the visit so quickly.由于贵国政府的提议，才得以这样快地重新实现访问。这使我感到特别高兴。三、英汉两种都有大量的虚词，但各有特点。四、英语是语调语言，汉语是声调语言。第二节 聚集与流散（Compact vs. Diffusive） 英语句子有严谨的主谓结构，这个结构通常由名词性短语(NP)和动词性短语(VP)构成。主语不可或缺，谓语动词是句子的中心，两者协调一致(S-V concord)，提纲挈领，聚集各种关系网络(connective-nexus)。因此，英语句子主次分明，层次清楚，前呼后应，严密规范，句式呈“聚集型”(compactness)。英语的主语和谓语动词搭配，形成句子的核心(kernel)，谓语动词控制句子主要成分的格局。句子尽管错综复杂，千变万化，但根据谓语动词的类别和特征，都可以把英语的主谓结构归结为五种基本句型，即，SV，SVP，SVO，SVOO，SVOC：英语句子复杂而不流散的另一重要原因是，句子成分之间或词语之间必须在人称、数、性和意义等方面保持协调一致的关系(concord或agreement)。这一原则包括以下三方面：1、 语法一致2、 意义一致3、 就近原则英语句子成分之间这种协调一致的原则，使句子结构受到形态的约束，因而句式严谨、规范、刻板，缺乏弹性。相比之下，汉语的主谓结构要复杂得多。主语不仅形式多样，而且可有可无：它既可表示施事、受事，也可表示时间、地点；既可用名词、动词，也可用形容词、数量词；句子既可以没有主语，也可以省略主语，还可以变换主语并予以隐含。汉语不受形态的约束，没有主谓形式协调一致的关系，也就没有这种关系可以驾驭全句。汉语主谓结构具有很大的多样性、复杂性和灵活性，因而句式呈“流散型”(diffusiveness)。汉语句式的多样化还表现在，有整句，也有大量的零句。整句有主谓结构；零句没有主谓结构，由词或词组构成。零句是汉语的基本句型，可以作整句的主语，也可以作整句的谓语。整句由零句组成，因而复杂多样，灵活多变。整句与零句混合交错，组成了流水句。吕叔湘先生曾指出，“汉语口语里特多流水句，一个小句接一个小句，很多地方可断可连。”这些句式流泻铺排，主谓难分，主从难辨，形散神聚，富有节奏，不仅常见于口语，书面语也不乏其例。After the boats large and small had moored, all lit tiny oil lamps and fixed up mat canopies. Rice was boiled in iron cauldrons over fires in the stern, and once this was cooked the vegetables were fried in another pan of sizzling oil. When the meal was ready, everyone aboard could wolf down three or five bowls. By then it was dark.河面大小船只泊定后，莫不点了小小的油灯，拉了蓬。各个船上皆在后舱烧了火，用铁鼎罐煮饭，饭焖熟后，又换锅子熬油，哗的把蔬菜倒进热锅里去。一切齐全了，各人蹲在舱板上三碗五碗把腹中填满后，天已夜了。第三节 形合与意合（Hypotactic vs. Paratactic）所谓形合，指的是句中的词语或成分之间用语言形式手段（如关联词）连接起来，表达语法意义和逻辑关系。英语造句主要采用形合法(Hypotaxis)。所谓意合，指的是词语或分句不用语言形式手段连接，句中的语法意义和逻辑关系通过词语或分句的含义表达。汉语造句主要采用意合法(Parataxis)。一、英语的形合法英语造句常用各种形式手段连接词、语、分句或从句，注重显性接应(overt cohesion)，注重句子形式，注重结构完整，注重以形显义。英语句中的连接手段和形式(cohesive ties)不仅数量大，种类多，而且用得十分频繁。1、关系词和连接词。关系词包括关系代词、关系副词、连接代词和连接副词。连接词包括并列连词和从属连词。2、介词（286）。3、其他连接手段，如形态变化形式，包括词缀变化，动词、名词、代词、形容词和副词的形态变化（如性、数、格、时、体、语态、语气、比较级、人称等）及其保持前后一致的关系(grammatical and notional concord)，广泛使用代词以保持前呼后应的关系，以及使用“it”和“there”作替补词(expletives)起连接作用等等。二、汉语的意合法汉语造句少用甚至不用形式连接手段，注重隐性连贯(covert coherence)，注重逻辑事理顺序，注重功能、意义，注重以神统形。没有英语所常用的那些关系代词、关系副词、连接代词和连接副词；介词数量少（30），大多从“动词”借来。重意合而不重形合，词语之间的关系常在不言之中，语法意义和逻辑联系常隐含在字里行间。汉语的意合法往往采用以下手段：1、语序。汉语的许多主从复句，虽然不用关联词，形式类似并列复句，但分句含义却有主有次。例：人不犯我，我不犯人。2、反复、排比、对偶、对照等。这些句式词句整齐、匀称，往往不用关联词。As you sow, so will you reap. 种瓜得瓜，种豆得豆。3、紧缩句。这类意合句式是由复句紧缩而成的。Until all is over, ambition never dies. 不到黄河心不死。4、四字格。四字格是汉语里广为运用的语言形式。吕叔湘指出，“2+2的四音节是现代汉语里的一种重要的节奏倾向。”Befriend those far away while attacking those nearby. 远交近攻。Move forward, or you’ll fall behind. 不进则退。英语注重形合，注重结构、形式，常常借助各种连接手段，因而比较严谨(preciseness)；汉语注重意合，注重功能、意义，常常不用或少用连接手段，因而比较简洁(conciseness)。英译汉时，往往要先分析句子的结构、形式，才能确定句子的功能、意义；汉译英时，往往要先分析句子的功能、意义，才能确定句子的结构、形式。王力，“西洋语的结构好象连环，虽则环与环都联络起来，毕竟有联络的痕迹；中国语的结构好象无缝天衣，只是一块一块的硬凑，凑起来还不让它有痕迹。西洋语法的硬的，没有弹性的；中国语法是软的，富于弹性的。”英语是“法制”的语言，汉语是“人治”的语言。第四节 繁复与简短（Complex vs. Simplex）从属结构(subordination)是现代英语最重要的特点之一。F. Crews认为，“Subordination，the placing of certain elements in modifying roles，is a fundamental principle of writing.”从句和短语可以充当句子的主要成分和从属成分。从句可以层层环扣，短语往往不短，书面语句子常常显得又繁又长(long-winded)，有的句子可长达100至200个单词，甚至长至整个大段。现代英语虽然不太常用特长的句子，但包孕式的复合句(complex sentences with embedded clauses)仍很常见，因而句子仍然具有一定的长度。据统计，专业作者写的句子平均长度为20个词，受过教育的人写的句子平均长度为25个词。总的看来，英语句子比较汉语句子要长得多。汉语常用散句、松句、紧缩句、省略句、流水句或并列形式的复句(composite sentences)，以中、短句居多，最佳长度为7至12字。书面语虽也用长句，即使字数较多结构较复杂，但常用标点把句子切开，与英语相比，还属短句。那些没有标点符号的、一气呵成的类似英语的那种长句，在汉语里是不正常的。汉语句子多数为结构简化，无拖沓盘错之感，“甚至有些西洋人看见了中国作品的译文，觉得简短可爱。”英语注重形合，句子结构可以借助各种连接手段加以扩展和组合，形成纷繁复杂的长句；汉语注重意合，少用甚至不用连接词语，因而语段结构流散，但语意层次分明。英、汉修辞学都主张长、短句交替和单、复句相间。过分使用长句或短句都会产生单调感(monotony).In the doorway lay at least twelve umbrellas of all sizes and colors.门口放着一堆伞，少说也有十二把，五颜六色，大小不一。Can you answer a question which I want to ask and which is puzzling me?我有一个问题弄不懂，想请教你，你能回答吗？第五节 物称与人称（Impersonal vs. Personal）英语较常用物称表达法，即不用人称来叙述，而让事物以客观的口气呈现出来。汉语则较注重主体思维，这种思维模式以“万物皆备于我”作主导，往往从自我出发来叙述客观事物，或倾向于描述人及其行为或状态，因而常用人称。当人称可以不言自喻时，又常常会隐含人称或省略人称。汉语重人称，英语重物称，这一特点主要表现在如何使用主语和动词这两方面。一、英语常用非人称主语，汉语常用人称主语。The sight of the big tree always reminds me of my childhood.一看到那棵大树，我便想起了童年的情景。A great elation overcame them. 他们欣喜若狂。二、英语常用被动式，采用物称表达法；汉语常用主动式，采用人你、泛称或隐称表达法。Wrongs must be righted when they are discovered. 发现了错误，一定要改正。第六节 被动与主动（Passive vs. Active）被动语态在英语里是一种常见的语法现象。英语有过分使用被动语态的倾向，正式文体尤其如此。英、美语言学者都主张多用主动语态，不要滥用被动语态。英语的结构被动句(syntactic passive)远比意义被动句(notional passive)多。一般来说，绝大多数的及物动词和相当于及物动词的短语都有被动式。意义被动式，即用主动的形式表达被动的意义，在英语里比较少见。尽管英语的被动意义有时可以不用被动式来表达，但总的说来，英语常用结构被动式，少用意义被动式。与此相反，汉语则常用意义被动式，少用结构被动式。形成这一差异的主要原因是：一、汉语被动式的使用受到限制。The ceremony was abbreviated by rain. 因为下雨，仪式进行地很简单。Language is shaped by, and shapes, human thought.人的思想形成了语言，而语言又影响了人的思想。二、使用受事主语(Receptor subject)导致大量的“当然被动句”。Last night I was covered up with two quilts. 作晚我盖了两条被子。三、当不需要或不可能说出施事者的时候，汉语可以采用无主句或主语省略句来保持句子的主动形式。四、当施事者难以指明时，汉语还可以采用通称(generic person)或泛称如（“人”、“有人”、“人们”、“大家”、“人家”、“别人”、“某人”等）作主语，以保持句子的主动形式。五、当不便使用被动式时，汉语可采用某些转换式来表达被动意义。1、处置式（即“把字式”或“将字式”），表示施事对受事的处置或支配行为。2、“为……所”式，是较古的被动式，与现代的被动式结合，即为“被……所”。3、“是……的”式，即表示状态的静句，通常可以与表示动作的动句互相转换。4、“……的是”式，一般可以与“是（由）……的”式互相转换。He was received by a secretary. 接见他的是一位秘书。5、“……加以/予以”式，组成倒置的动宾结构。This question will be discussed in the next chapter.这个问题将在下一章加以讨论。六、汉语，尤其在古汉语中，其动词兼有“主动”和“被动”两式于一体，如：“瑜下城十余，不下者三城耳。”句中之动词“下”，就兼有“攻下（主动）”和“被攻下（被动）”两式。第七节 静态与动态（Stative vs. Dynamic）英语倾向于多用名词，因而叙述呈静态(stative)；汉语倾向于多用功词，因而叙述呈动态(dynamic)。英语的静态倾向，主要表现在以下几方面：一、名词化(Nominalization)是英语常见的现象。名词化主要指用名词来表达原来属于动词（或形容词）所表达的概念，如用抽象名词来表达动作、行为、变化、状态、品质、情感等概念。运用名词化表达法(nominal style)可以使叙述较为准确，贴切，但也会使语言抽象、难解。The doctor’s extremely quick arrival and uncommonly careful examination of the patient brought about his very speedy recovery.医生迅速到达，并非常仔细地检查了病人，因此病人很快就康复了。二、用名词表示施事者(Agentive noun)，以代替动词。英语除了用抽象名词表示行为和动作（如realize→realization, complete→ completion）等概念外，还常用含有行为和动作意义的普通名词代替动词。大量由动词派生（如以-er或-or结尾）的名词既表示施事者，又保留原来动词的意义。You’re all clock-watchers today! 你们今天老是看着钟表等待下班啊！He is a good eater and a good sleeper. 他能吃能睡。I used to be a bit of a fancier myself. 我过去常常有点喜欢胡思乱想。Since he lost his job, he’s been a loner. 他失业以后，就很不合群了。You must be a very bad learner, or else you must be going to a very bad teacher.你一定很不善于学习，要不然就是教你的人很不会教。三、用名词代替形容词，构成标题式短语(Headline phrase)。报刊标题为了节约版面，尽量略去虚词和其他次要的词，把具有刺激性的词语(stimulating words)挤压在一起，因而名词连用便成了一种“free-and-easy habit”，如：gold reserve, generation gap。四、名词优势造成介词优势。介词前置于名词或名词性词语，由于英语多用名词，必然也要多用介词，因而产生了介词优势。随着英语大量废弃名词和形容词的形态变化，介词便取而代之，起了某些形态变化的作用。介词优势与名词优势结合，使英语的静态倾向更为显著。如：behind him, for Chicago, with these words, in machine is in operation. 机器正在运行。五、动词的弱化与虚化。英语里最常用的动词正是动作意味最弱的动词——to be，其各种形式（包括must be，may be，should have been等都缺乏动态感，由“it”或“there”与“be”构成的句式，其静态意味更加明显。六、用形容词或副词表达动词的意义。英语常用动词的同源形容词与弱化动词相结合的方式表达动词的意义。英语里表示心理或生理感觉的形容词以及其他形容词也常常与弱式动词构成系表结构，表达相当于动词的意义。The doctor felt sympathetic with his patients. 医生同情他的病人。英语还常用副词来表达动词的意义。例：Down with the old and up with the new.总之，英语常常通过动词的派生、转化、弱化和虚化等手段，采用非动词的形式（如名词、介词、形容词、副词等）表达动词的意义，因而表达呈静态。与此相比，汉语则倾向于多用动词，其动态倾向主要表现在以下几方面：一、动词连用是汉语常见的现象。汉语连动式和兼语式句子都包含着两个或两个以上的动词。连动式、兼语式、把字式和被字式这四个句式还常常互相包孕套用，构成各式各样的多动词谓语句。二、动词（或动词词组）可以充当汉语句子的各种成分。汉语动词及动词词组，包括连动式词组、兼语式词组，无需改变形式就可以充当句子的各种成分。如此一来，汉语句子就显得到处都有动词了。三、汉语动词常常重复或重叠。汉语动词的重复或重叠，以及与此相关的句式排比或对偶，可以明显地加强汉语动态感的表现力。英语动词一般不能重叠，也较少重复，甚至常常在需要重复的地方省略。相比之下，汉语动词出现的频率就高了。第八节 抽象与具体（Abstract vs. Concrete）英语的名词化往往导致表达的抽象化。英语的抽象表达法(method of abstract diction)主要见于大量使用抽象名词。这类名词涵义概括，指称笼统，覆盖面广，往往有一种“虚”、“泛”、“暗”、“曲”、“隐”的“魅力”，因而便于用来表达复杂的思想和微妙的情绪。抽象表达法在英语里使用得相当普遍，尤其常用于社会科学论著、官方文章、报刊评论、法律文书、商业信件等文体。这种表达法得以流行，有以下几个主要原因：一、抽象思维被认为是一种高级思维(superior mind)，是文明人的一种象征(mark of civilized man)。二、抽象词语意义模糊，便于掩饰作者含混(cloudy)或真实的思想，以迎合某种表达的需要，因而也得以流行。三、英语有丰富的词义虚化手段，这就大大方便了抽象表达法的使用。与英语相比，汉语用词倾向于具体，常常以实的形式表达虚的概念，以具体的形象表达抽象的内容。这主要是因为汉语缺乏象英语那样的词缀虚化手段。汉语没有形态变化，形式相同的词，可以是名词，也可以是动词，还可以是形容词或其他词类。名词从形式上很难辨别出“具体”或“抽象”。汉语往往采用如下的手段来表达英语的抽象词义：一、用动词取代抽象名词。英语大量的行为抽象名词(action-nouns)表示行为或动作意义，由这类名词构成的短语往往相当于主谓结构或动宾结构。汉语若用相应的名词表达，往往显得不自然、不通顺。在英汉转换中，汉语可充分利用其动词优势，以动代静，以实代虚。He had surfaced with less visibility in the policy decisions.在决策过程中，他已经不那么抛头露面了。二、用范畴词(category words)使抽象概念具体化。范畴词用来表示行为、现象、属性等概念所属的范畴，是汉语常用的特指手段。He spoke with firmness, but his face was very sad and his eyes at times were dim.他讲话时，态度坚定，但面带愁容，时而眼神暗淡。三、用具体的词语阐释抽象的词义。英语抽象词的涵义比较笼统、概括、虚泛，在汉语里往往找不到对应的词来表达，这时常常要借助具体的词语来解释其抽象的词义。The stars twinkled in transparent clarity. 星星在清澈的晴空中闪烁。四、用形象性词语使抽象意义具体化(figuration)。汉语虽较缺乏抽象词语，但形象性词语（如比喻、成语、谚语、歇后语等）却相当丰富。汉语常常借助这类生动具体的词语来表达英语抽象笼统的意义。He waited for her arrival with a frenzied agitation.他等着她来，急得象热锅上的蚂蚁。第九节 间接与直接（Indirect vs. Direct） 英语的表达倾向于间接、婉约，而汉语的表达则倾向于直接、明快。这一差异主要见于英语比汉语更多地使用委婉、含蓄和迂回的陈述方式。一、委婉（Euphemism）委婉说法是用一种比较间接的方式来谈论不宜直言的人或事物。使用委婉语常常是为了回避或掩盖某些严酷的社会现实，或为了防止“出语伤人”，避免“有失体统”，以显得文明礼貌。英语和汉语都有委婉语，常见于表达有关不雅、不洁、令人生畏、令人讨厌、羞于启齿等的人或事物。二、含蓄(Implicitness)英、美民族富于幽默，因此他们在表达时，常常不把要说的话直接说出来，而是用某种间接的、含蓄的方式来陈述。汉语也有含蓄表达法，但这种含蓄表达法较常用作为修辞手段。总的说来，汉语比较倾向直截了当，而英语则比较常用克制陈述、间接肯定、委婉否定和婉转暗示的表达方式。1、克制陈述(understatement)：以含蓄的语气故意把大事化小(make big things seem trifle)，用轻描淡写的言辞来加深对方的印象。It was nothing; a pinprick. 没什么，刺耳的话而已。2、间接肯定(litotes)：用反对语的否定来表示肯定，这种弱式双重否定往往能产生比直接肯定更加强烈的印象。To my no small astonishment, I found the house on fire.我发现房子着了火，这使我大吃一惊。He didn’t half like that girl. 他非常喜欢那姑娘。3、委碗否定(indirect negation)：把直接的否定变得含蓄、婉转，使口气显得温和而不武断，谦逊而留有余地。Bikini was the last thing she’d like to wear.她最不喜欢穿比基尼式泳装。三、迂回(Periphrasis)迂回是一种转弯抹角的说法，是用较多或较长的词语来表达原来几个简短的词就能说清的意思(saying things the long way round)。I’m terribly sorry to interrupt you, but I wonder if you would be so kind as to lower your voices a little. 请你们讲话小声一点，好吗？
中西方文化差异背景下英语翻译技巧论文
摘要： 文化同语言之间具有密切的关系, 而翻译是语言活动的重要方式, 文化因素影响较为深刻。各民族之间的语言交流其是指为民族文化的交流, 而民族文化差异和语言结构差异加大了英语翻译难度。本研究重点分析了翻译与文化之间的关系和中西方文化差异背景下英文翻译常见误区, 并介绍了几种常见的翻译技巧, 仅供参考。
关键词 ：中西方; 文化差异; 英语翻译; 技巧;
翻译并不是单纯地转换语言文字, 而是一种跨文化交际行为。不同民族之间历史背景、文化传统、风俗民情等方面差异较大, 所以我们应了解中西文化差异, 找到中西文化适当的切入点, 灵活运用翻译技巧, 以此来避免翻译误区, 使得翻译出来的语句更贴近原文意思。
一、翻译与文化之间的关系
(一) 翻译概述
具体而言, 翻译是将一种语言文字的意义转换为另一种语言文字。换言之, 翻译是借助不同的语言文字再现原话者的准确意思的一种艺术形式。在翻译的过程中, 为了翻译准确, 不可随意增减。翻译人员的职责在于转换文字, 但是不得改变其原意。所以, 表达性和准确性是翻译的两种重要要素。表达性则是确保文字容易被世人所理解, 准确性则是翻译的基础必要条件[1]。
(二) 文化概述
目前为止, 文化尚未被准确定义, 十九世纪四十年代, 著名学者马克思和恩格斯尝试采用唯物主义重要观念, 将文化定义为其是人类物质生产活动的表达形式。我国现代人类学者则提出, 文化是指某一特定人群的活动、感觉、思维与打扮的所有方式。
(三) 翻译与文化之间的关系
文化活动包含了翻译。翻译有利于促进译语文化的发展, 同时受到译语文化的影响。在人类交际活动中, 翻译扮演着重要角色, 处于领先地位。翻译有利于促进文化交流、丰富人类文化、构建精神文明国家。从微观层面而言, 翻译又有利于提高我们专业素质、文化修养, 确保职业生涯顺利实现, 使得我们使用和学习外语的能力提高。
二、东西文化差异背景下英文翻译常见误区
(一) 拼写错误
分析我国公共场所英语标识语翻译得知, 拼写错误屡见不鲜, 只要稍微具有英语能力的人都能轻而易举地发现拼写错误, 这是一种最低级的错误。例如, “厕所”的准确翻译为Toilet, 然而实际生活中, 人们普遍将其翻译为Tolet、Tolleet。
(二) 汉语拼音代替英译
若我们对城市的各个街道予以仔细的观察, 可以发现随处都存在利用汉语拼写来对英语翻译予以替代的状况。比如, 将“长安街”翻译为Chang’an JIE。通常情况下, 在对纯地名予以翻译的过程中需要采取汉语拼音来替代, 通用名著需要采取直译或者意译, 以便于外国友人能够极其容易的就弄懂标识语的具体含义。例如, 对于外国友人而言, “长安街”直接翻译中的JIE完全不懂意思, 然而如果翻译成Chang’an Avenue, 这种翻译不仅满足国际地名应用标准, 还有助于外国友人明白其中含义[2]。
(三) 忽视语气
在各个公共场所, “禁止入内”的标识语言随处可见, 对于中国人而言, 对这种语言已经习以为常了, 但是深入品味, 这些标识语语气较为强硬, 命名感较为明显。英语中, “禁止”被翻译成Don’t, 但是这一翻译方式语气显得比较生硬。如“禁止喧哗”被翻译为Don’t make noise, 虽然不存在语法翻译错误的情况, 然而语气十分严厉。英语语气、语调比较委婉, 所以Don’t等类似生硬词语一般不会出现在公共场所。如果把“禁止喧哗”翻译为Quiet Please, 符合原意思, 人们比较容易接受。
三、东西方文化差异背景下英语翻译技巧
(一) 异化法
异化主要指的是将源语文化作为导向的一种翻译方式, 其注重对民族间存在的文化差异予以保留, 并且在译文的过程中能够体现出异域文化的语言风格以及文化特性等, 进而让译语文化的相关读者体会到出境感, 究其根本在于注重对形式的对等。总之, 异化翻译法具有以下特征如下:其一:对翻译目的语和语篇规范并未完全遵守;其二, 能够在适当的时机采用不通顺与难以理解的文本;其三, 对原文中的客观材料予以有效保留, 并巧妙运用目的语中常见的古词语;其四, 使得目的语阅读人员拥有一次“精彩、深刻的阅读历程”是该方法的主要目的[1]。
例如, 将汉语当中的“铁饭碗”一词直接翻译为iron rice bowl以及将“纸老虎”翻译为paper tiger。又或者在对“天有不测风云, 人有旦夕祸福”予以翻译的过程中, 著名翻译家戴乃迭夫妇以及杨宪益先生通过异化法将其翻译为:“Storms gather without warning in nature and bad luck befalls men overnight”, 而霍克斯通过归化法将其翻译为:“The weather and human life are both unpredictable”。对两种翻译方法予以比较可以得出, 异化法主要是对源语文化进行了保留, 这样能够对中国文化所具有的独特意象予以传达, 而归化法更容易理解但缺少了中国味道, 各有各的优势。有一家餐馆将Virtue作为名字, “味特优”是它的中文名。Virtue的主要含义为“美德、优点、善举”, 其能够体现中华民族在饮食方面具有的传统美德, 并且通过谐音的方式来对其进行翻译, 极易让消费者想象到喷香扑鼻的饭菜进而胃口大开, 是洋为中用的经典例子。
(二) 归化法
归化法主要指的是将信息接受作为核心, 译语文化作为导向的一种翻译方式[2]。该方式对译语文化能够有效接受的表达方式予以有效的利用, 让译语读者能够更加容易的去适应与了解译本。通常情况下归化翻译法主要涉及下面几个步骤:其一, 合理的选择能够满足归化翻译的相关文本;其二, 选择一种具有自然流畅特点的目的语文体;其三, 将译文整理成目的语语篇体裁;其四, 将解释性方面的'资料融入其中;其五, 去除原文当中的客观方面的相关材料;其六, 对原文与译文当中的特征和观念予以调协。例如著名汉学家霍克斯, 在对我们四大名著之一的《红楼梦》予以翻译的过程中, 考虑到英汉民族对“红”色存在着不同的联想, 进而刻意的去对“红”字予以回避, 将原书名《石头记》翻译为The Story of the Stone, 并采取归化的方式将“怡红院”翻译为The House of Green Delight。
(三) 音译法
针对一些英语词汇, 现实中难以找到一个比较恰当的汉语来表达表述其真实含义, 基于此, 采用音译法比较妥当。例如, Ad idas则可直接翻译成阿迪达斯, 按照其发音翻译比较困难。现实生活中, 很多国际品牌翻译均存在这一情况。我国文化历史悠久, 博大精深, 在英文互译过程中, 常常难以找到一个贴近的英语词汇表达其汉字意思, 基于此, 也可采用音译法。例如, “功夫”可翻译成Kongfu, 并为外国人所认可和推广。另外, Maotai” (茅台) 、“Tofu” (豆腐) 等词汇也是常见的音译法, 广泛流传于西方社会。
综上所述, 翻译同文化之间具有密切的关联。翻译并不是一味地转换语言层次, 更是不同文化之间的碰撞与交流[3]。难点并不是分析句子结构与语法, 而是因两种文化背景所引起的语言负迁移。互译过程实质上是努力克服文化障碍的过程, 然而语言是文化的重要载体, 其中蕴含了历史现象、社会现象等一系列社会范畴内容。因文化同语言之间不可分割, 在翻译前必须对各个国家的文化背景进行深入了解, 并采用针对性英语翻译技巧, 从而真正克服语言障碍, 更贴切地翻译出原文真实思想与内涵。
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参考文献
[1]彭江涛.中西方文化差异背景下英语翻译技巧刍议[J].中外交流, 2017, (41) :140.
[2]方秋.东西方文化差异背景下英语翻译技巧[J].英语广场旬刊, 2017, (4) :50-51.
[3]张艺.供给侧结构性改革视域下高等职业院校创新创业教育浅析[J].知识经济, 2017, (12) :26-27.