据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
劳动社会学论文题目大全
劳动社会学论文题目有哪些可以选择的呢?下面是我为大家收集的关于劳动社会学论文题目大全，欢迎大家阅读!
1.我国城市职业乞丐研究
2.国际分工碎片化与劳动阶层就业. 收入分化--一个分析方法
3.贸易全球化对女性劳动参与率的影响
4.加快建立以劳动力调查为主的失业率统计改革步伐
5.中国城市劳动力市场上性别歧视的分布效应研究
6.浅议基层劳动工资统计中的问题与建议
7.社会排斥型差等正义批判及其矫正--以劳动就业中的性别歧视为例
8.女性农民工劳动合同签订的影响因素研究--基于福建省的调查数据
9.关于大学生打工问题的法理探究
10.外商直接投资影响劳动力市场性别不平等的文献述评
11.人力资本. 融城能力与农业转移人口的城市融入
12.中国农村社会流动的现状及问题分析
13.劳动力市场性别不平等与反歧视政策研究
14.流动的消费本土性:劳动力迁移中的文化随迁--以本土性饮食文化的跨境流动为例
15.家庭劳动是否降低工资收入--基于CHNS的证据
16.“技术-劳动”的性别分工--从马克思主义女性主义视角阐释
17.中国外资企业女性劳动力收入状况及其影响因素分析
18.浅议如何提高劳动统计分析质量
19.劳动与社会保障专业人才培养路径研究
20.近代白族妇女劳动就业状况
21.浅谈老年人力资源开掘--基于老年社工理论视角
22.追求幸福莫过于尊重劳动
23.川东革命老区妇女当下生活状况研究
24.城郊被动城市化失地农民社会适应研究--以辽宁省鞍山市为例
25.新生代农民工工作满意度影响因素分析
26.中国城镇中年男性和女性的家庭照料提供与劳动供给
27.居住条件. 工作环境对新生代农民工健康的影响
28.谁偷了你的好工作
29.现行劳动工资统计调查中存在问题与对策
30.职业分层视野下的城镇人口与农民工收入差距研究
31.蒙古族村落社会富余劳动力群体婚姻家庭问题对社会稳定的影响
32.中国古代西部地区妇女的女织劳动研究
33.社区工作者的情绪劳动研究--潜层剖面分析的视角
34.性别视角下已婚女性赴日打工家庭策略研究
35.社会工作--作为一项情感劳动的再探讨
36.劳动时间与农民工主观幸福感--基于湖南省农民工三融入调查数据的分析
37.职业能力培养视角下的劳动与社会保障专业实践教学研究
38.打工家庭与城镇化--一项内蒙古赤峰市的实地研究
39.家庭收入变化. 夫妻间时间利用与性别平等
40.农村“留守妻子”的生存现状及其影响研究--以福建省为例
41.性别. 风险偏好与竞争意愿:基于真实劳动的实验研究
42.陕西榆林937个农户家庭人口结构变化分析
43.川东革命老区妇女当下生活状况研究
44.承前启后:袁方的劳动社会学思想
45.作为职业. 身份. 地位和文化的农民角色--基于功能分析的视角
46.女性研究生职业生涯发展存在的问题和对策研究
47.工作投入概念应用
48.黑龙江省农村与垦区农村空心化对比研究
49.国外残疾人就业政策转型:从保障到融合
50.知识型员工劳动关系不和谐的诱因及改善举措
51.试论休闲活动的本质特征
52.河南省农民工务工地选择及影响因素分析
53.发挥老年群体潜在价值助力实现中国梦
54.新生代农民工融入城市问题与对策--基于社会资本视角
55.浅析“三农”问题的解决与农村社会工作
56.国外产后女性就业政策研究
57.中国城市劳动力市场性别工资差异经验分析
58.新生代农民工回乡与留守的意愿探析
59.农村分工深化与社会结构变迁
60.社会结构的散流化及其治理
61.建立劳动力市场监测与统计体系的思考
62.延迟退休年龄对中国失业率的影响:理论与验证
63.低生育率背景下女性劳动参与水平. 特点及变动趋势
64.家政女工体面劳动赤字的社会排斥分析--基于武汉市的调查
65.农林院校劳动与社会保障专业特色培养探析
66.情绪劳动的内涵
67.美国企业社会工作的发展及对中国的启示
68.新生代农民工城市融入与社会稳定问题探析
69.国家. 市场. 家庭在妇女福利中的角色与作用
70.生育对职业女性职业生涯发展的影响及对策
71.劳动与社会保障专业实践教学模式创新研究
72.统计口径缩小对劳动报酬占比下降影响的实证
73.简析职业女性人际交往能力及培养对策
74.女性农民工就业歧视现状及成因分析
75.试析女性流动人口职业健康问题及其对策
76.浅析青年农民工幸福感
77.社会工作对农村老年贫困家庭的介入研究
78.传统农区女性农业技术选择及其影响因素
79.农村劳动力迁移时间对留守老人养老的影响
80.伊朗伊斯兰革命以来女性失业问题简析
81.超老龄社会中的日本女性再就业问题
82.农民工人口统计学变量与职业生涯成功的关系
83.工作-家庭平衡状况的性别差异及影响因素研究
84.职业机会. 收入增长与就业质量主观评价
85.美国养老事业的财政支持研究
86.关于工业革命时期城镇下层儿童生存状况的思考
87.现代企业人力资源管理中统计分析的应用
88.城乡女性劳动参与影响因素的对比分析
89.经济的服务业化和女性劳动
90.从“找份工作”到“体面劳动”:都市青年的就业新期待--基于我国青年就业质量的现状及问题调查
91.“新农合”制度对农村妇女劳动供给的影响
92.居民家务劳动时间经济价值研究--以杭州市为例
93.代际收入流动的社会经济学分析
94.女性劳动参与. 生育行为选择与人口红利研究综述
95.探索城市职场女性的困境和成因
国家促进老龄劳动者就业的精细化策略
97.职业对劳动力时间配置选择的影响:以家务时间为例
98.角色定位. 价值冲突和模式选择--略论企业社会工作的基本问题
99.中国劳动力市场中的性别收入差异:一个社会资本的解释
100.供求关系视角下马克思就业思想进路及启示
101.农民工的心理诉求应予关注
102.办公室政治. 情绪劳动与领导-成员交换关系:基于资源保存理论的实证研究
103.智力残疾人支持性就业支持过程及影响因素研究--基于长沙市个案调查
104.当代中国女性道德状况调查
105.充分发挥女职工“半边天”作用--谈女职工思想政治工作
106.作为自我治理的劳动--约翰·洛克劳动观简析
107.关于我国性别劳动分工的影响因素研究
108.职业指导要以贫困线为基础
109.双层劳动力市场下的居住隔离--以上海市居住分异实证研究为例
110.社会交换理论视角下的中国女性婚姻观
111.非农工作经历与农民社会关系网络
112.性别观念. 现代化与女性的家务劳动时间
113.家庭结构如何影响流动劳动者的收入分配格局?--来自CHIP2007年的证据
114.三大劳动群体工作满意度影响因素比较研究
115.雇主品牌构建与和谐劳动关系
116.从劳动理解社会--阿兰·图海纳的贡献
117.山西省青年劳动者就业质量的思考
118.浅谈对劳动工资统计工作的思考
119.统计分析在劳动保障有关工作中的应用
120.农民工就业空间选择及留城意愿代际差异分析
121.外出打工,你准备好了吗?
122.老龄化背景下的日本高龄者雇用政策
123.中外被退休案例中的平等诉求
124.新生代农民工人际信任的影响机制--基于昆山市的调查
125.社会工作分阶段地介入对农村养老问题的`改善
126.农村富余女性劳动力外出务工状况的调查与分析--基于河南省X村农村富余女性的调研
127.不可小觑的“女性职业化”
128.农村劳动力迁移. 老人照顾需求与社会支持介入方式分析
129.产业转型升级对我国农村转移劳动力就业的影响及对策研究
130.劳动关系治理与工业社会秩序的建构--社会治理创新背景下的企业社会工作
131.劳动收入份额及其变化趋势
132.中国外流劳动力的社会福利效应研究--基于微观调研的经验分析
133.福利企业残障员工面临的问题及对策
134.企业劳动工资统计中的问题及对策
135.女大学生就业中性别歧视的成因及对策
136.新生代农民工心理安全感状况及提升策略
137.对底层劳动妇女形象刻画的比较--以鲁迅. 郁达夫. 许地山的小说为例
138.维吾尔族流动人口内地城市融入研究--基于武汉市的调查
139.新生代农民工劳动就业权益保障问题探析
140.新生代农民工职业化的困境与出路
141.基于若干统计问题讨论的国际接轨因素分析
142.女性社会工作者与情感劳动:一个新议题
143.广东省劳动就业环境现状与对策
144.典型低收入群体就业状况的调查与分析
145.优化下岗职工社会支持系统的社会工作研究
146.小组合作学习在大学生课堂上的应用研究--以中国劳动关系学院社会工作专业为例
147.西北农村青年劳动力的职业获得与教育. 社区关系研究
148.农民工的社会保障与城市融入分析
149.家庭结构. 重大疾病和农村劳动力迁移
150.天津:社区工作者劳动报酬每人每月1500元
151.浅析事业单位劳动工资统计工作
152.四川省农村劳动力转移演变的时空特征及内在机制
153.银川市养老服务队伍职业化建设的对策
154.梦想在劳动中飞扬
155.区域身份认同与团队劳动供给--基于印度旁遮普人与孟加拉人的实验研究
156.农村女性人力资本投资决策的经济学解析
157.职业性别隔离视域下会计职业女性化问题的思考
158.失地农民就业的社区支持体系研究
159.对城镇就业困难人员社会工作实务探讨
160.生命历程理论视角下劳动力迁移对初婚年龄的影响
161.养老保险金与老年人幸福指数的实证检验
162.控制流浪乞讨人员数量的经济学分析
163.农村女性劳动力转移影响因素. 规律及对策研究
164.传统中国乡村民众年度时间生活结构的嬗变--以江南地区为中心的探讨
165.论向警予的女权主义思想
166.关于异地务工人员融入珠海社会的思考
167.家庭策略对双流动家庭性别分工的影响
168.国外女性就业促进的社会支持模式
1. 我国风险投资人才的现状及对策研究2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究4. 中国劳动力流动及户籍问题研究5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究6. 人力资源与经济布局的相互制约分析7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析9. 现代企业人事测评技术及其应用研究10. 国有企业的管理人员培训问题研究11. 国有企业人力资本投资的研究12. 研发人员素质测评体系构建研究13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究14. 国有企业经营者年薪制的思考研究15. ***地区人口素质与人力资本投资研究16. 企业员工绩效考核制度研究17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究18. 沟通在绩效管理中的体现研究19. 绩效考评方法体系研究20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究21. 企业中高层管理人员的选拔研究22. 企业销售人员绩效考评体系研究23. 我国企业绩效评价体系研究24. 薪酬制度与员工激励问题研究25. 企业管理中的激励问题研究26. 企业员工的培训与开发研究27. 知识经济时代人力资源发展研究28. 我国国有企业人力资本投资研究29. 企业管理人员绩效考评研究30. 人才资源国际流动的问题研究31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究32. 招聘面试的方案设计与研究33. 国有企业绩效考评问题研究34. 人力资本道德素质的培养研究35. 企业管理人员绩效考核体系研究36. 企业绩效评价的方法与应用37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究39. 工作绩效评估中的信度问题研究40. 我国劳动力移动与灵活就业研究41. 知识型员工激励问题研究42. 信息不对称与绩效评价研究43. 职业生涯设计与开发问题研究44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究47. 创新型企业人力资源开发的思考研究48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究50. 岗位分析和人力资源测评研究51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究59. 激励机制与人力资源开发研究60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究61. 人力资源战略对区域经济的影响研究62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究64. 经济全球化与企业人力资源开发研究65. 跨国公司的人力资源管理创新研究66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究71. 企业销售人员流失的分析研究72. 民营企业员工流失与管理研究73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究74. 对失业者再就业激励机制的探索研究75. 提高知识型员工忠诚度的研究76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究80. 知识型员工的能力及其测度研究81. 关于知识型员工综合评价模型的研究82. 知识经济条件下知识员工的激励研究83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究84. 企业人力资本的形成与特征探析研究85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究88. 高科技企业的薪酬战略设计研究89. 现代企业薪酬管理研究90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究97. 员工离职意向的影响因素研究98. 高校培养创新人才的现状与对策建议99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究100. 高新技术企业人力资源管理战略研究101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例102. 医务人员工作满意度影响因素研究103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究105. 贫困地区的人口与人力资源研究106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究107. ***地区人口流动及城市化的现状研究108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究119. 员工能力在绩效改进中的作用研究120. 企业人力资源管理的调整策略探讨121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究122. 企业员工压力的现状及对策研究123. 企业的员工绩效考核方法研究124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究125. 供电企业绩效管理系统的构建研究126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究129. 国家公务员招录歧视现象研究130. 企业中创新型人才的培养研究131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究133. ***地区人力资本与地区协调发展研究134. 政府人力资源管理研究135. 对政府雇员制的思考研究136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究137. 创新型企业人力资源开发的思考研究138. 人力资源战略对区域经济的影响研究139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究142. 某某企业绩效管理问题研究143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究144. 企业绩效管理中的问题和对策研究145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨146. 团队绩效管理难点和对策研究147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究149. 企业研究开发人员的绩效管理研究150. 某企业绩效管理状况分析研究151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究152. **企业绩效管理系统设计研究153. 目标管理在企业的应用研究154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究155. 某某省（地、市）人力资源现状分析156. 某某企业岗位分析的实证研究157. 民营企业接班人培养模式研究158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究160. 企业人力资源管理外包策略分析161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究162. 高新技术企业员工管理研究163. 民营企业人力资源管理研究164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究165. 某某企业人力资源管理现状分析研究166. 某某企业团队管理研究167. 知识型员工激励手段研究168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究169. 企业劳动需求的多元化模式研究170. 企业人力资本价值的计量方法研究171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究172. 企业劳动需求的决策机制分析研究173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究176. 人力资源管理中的风险管理研究177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究178. 知识经济时代的人力资源开发研究179. 试论企业管理中的激励问题180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避181. 企业人力资本投资风险规避研究182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究183. 企业并购中的人力资源管理研究184. 中小企业人力资源管理问题研究185. 企业人力资源开发机制研究186. 网络招聘的现状、问题及对策研究187. 技能型薪酬体系设计研究188. 绩效薪酬体系设计研究189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究190. 对追讨农民工欠薪问题的研究191. ***地区农村人力资源开发途径研究192. 某某企业人力资源现状分析及规划193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究195. 企业人力资源的合理配置与使用研究196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析200. 对“民工潮”现象的思考研究你好 需要代写论文 百度一下591论文代写网
大学生就业问题的论文
无论是身处学校还是步入社会，大家都不可避免地会接触到论文吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我收集整理的大学生就业问题的论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要： 我国高等教育逐渐由之前的精英教育转变成大众教育，使得大学生不再是稀少的资源，大学生就业难度较大这一问题不断凸显。本文主要探究高校教育教学管理如何适应大学生就业的问题，提出了几点改革的策略，旨在给高校教育教学管理方面提供一定的参考和帮助。
关 键词： 高校；教育教学管理；大学生就业
在当前就业市场竞争环境越来越激烈这一背景下，大学生对社会和职业的适应能力直接决定着大学生的就业率。面对激烈竞争，高校一定要站在满足人才市场需要的角度，加强教育和教学以及管理等相关工作的变革，不断增强大学生的职业适应能力。下面将进一步阐述高校教育教学管理适应大学生就业的策略。
一、树立以人为本、教学为核心的理念
当前教育理念注重以人为本，重视学生主体性，确定学生在课堂教学中的主体地位。这要求教师一定要完全改变大学生过于依靠教师的固定思维，最大限度地将学生的自主性和能动性发挥出来，让学生成为学习的主体。将教学作为核心，实际上就是把提升教学水平作为最基础的工作。首先要调整高校评价机制，由重视科学研究变成重视教学。其次，改变教师的考核制度，主要考察教学工作量及水平，使之在职称评定的过程中发挥核心功能。再次，增加教学方面的投入，提升教学经费在实际教学活动研究方面所占的比例。最后，行政后勤部门必须要针对教学活动的内容进行配合、辅助工作。
二、以市场为导向建立新的教学方式
目前高校教育通常都有着和市场需求不符的情况，存在基础教育不强，专业教育面不广，教学内容陈旧，课程设置不科学等一系列的问题。学校应该不断拓宽专业路径，始终坚持厚基础、宽路径、强能力这一根本原则。不断强化专业学科和对应的职业及岗位的关系，不断提升学生的适应能力。在课程设置方面应该本着先进性和多样化的原则，设置课程时要充分思考其先进性，要让学生能够依照自身的喜好与长处选择相应的课程。改变教学及考核的方式，彻底改变之前那种“填鸭式”的教学方式，采取教师和学生沟通互动这种教学方法，将学生的主体作用最大限度地发挥出来。考核方式也要由之前单纯的笔试，变成笔试和面试以及动手能力测试相结合的方式。不断强化大学生职业技能锻炼，鼓励并且支持学生考取多种资格认证。将产学研三者结合起来，尽量让更多用人单位以及科研部门参与课程设置，使用人企业的要求能及时地传递给学生，培养就业能力较强的人才。
三、强化对大学生社会实践活动的管理
大学生进行社会实践活动，可以从根本上强化自身分析和解决问题的能力，优化人际关系，增强创新以及耐压能力。另外，大学生在社会实践过程中，能够相当程度上认识真实社会的积极和消极方面，缩短毕业之后适应社会的时间。
四、组织专业及全程化就业指导
高校当前的就业指导团队大部分由政工工作者和招生工作者构成，并没有经过专业系统的培训，对于大学生的指导针对性不强。这方面应该参考一些国外的成功经验，还应聘请就业市场以及中介部门的相关人士，因为他们具备十分丰富的相关领域工作经验，并且深知企业用人的准则、招聘程序以及具体的需要，能给大学生就业提供更多的帮助。要达到就业指导全程化的目标，就要聘用人力资源专业的人员与学生进行正面沟通，让学生形成良好的就业观点，不断丰富自身的就业知识和经验与能力，为毕业求职作一个良好的铺垫。
五、提升教师教学水平
要构建一套可以体现学生建议的教学评价制度，同时当作检查教师工作的主要根据，让教师能够最大限度地掌握学生的想法及需要。教师要端正教学的态度，调整过于重视科研而轻视教学的情况。在教学目标设置方面，应该改变注重理论知识、轻视应用能力的情况，在教学过程中更应该凸显理论和实践结合的原则，重视学生探索和解决具体问题能力的提升。在教师职考核标准中，要让教学成效占据主导地位，基于此采取淘汰制度，确保教学成果的持续改善和提升。高校教育教学管理必须要进行变革，希望通过以上的阐述，能够给高校从教育教学管理角度提升学生就业能力提供一定的参考和帮助。
参考文献：
[1]孔夏萌.高校职业生涯教育课程研究[D].重庆：西南大学，2013.
[2]王永军.以提升大学生就业力为核心的教学与就业服务模式研究[D].济南：山东大学，2015.
[3]陈昊.在线教育背景下大学生创新创业教育有效性研究[D].重庆：重庆交通大学，2014.
【摘要】 大学生就业难问题是当前中国一个具有全局性影响的重大经济和社会问题。在当前社会竞争日益激烈、高校毕业生年年增加、工作岗位数量有限等因素的作用下，就业形势严峻、就业压力大成为大学生挥之不去的困扰。综合近几年来学者们的研究发现，他们对于就业难的原因、解决措施大多从个人、国家、社会三个层面进行研究，这些研究对于解决高校毕业生就业难问题具有重要的理论指导意义。
【关键词】 大学生就业；就业难；原因；措施
高校毕业生是现代化建设的重要主力军，但随着高等教育进程的加快，大学生就业难问题也日益凸显。高校毕业生的就业牵涉大学生自身和千家万户的利益，牵涉国家和社会的利益。在当前社会竞争日益激烈、高校毕业生年年增加、工作岗位数量有限等因素的作用下，众多刚刚毕业寻求工作机会的大学生倍感困惑。当前大学生就业处于经济体制转轨排斥就业、经济发展不平衡约束就业的格局，如何破解高校毕业生就业难问题渐渐成为社会关注的热点。
一、关于大学生就业形势的研究
近年来，大学生就业难问题已经越来越为社会所关注。随着1998年大学扩招政策以来，我国大学生毕业人数逐年增加，2013大学毕业生人数达到699万，2014年全国大学毕业生达727万。然而，据不完全统计，2015年大学毕业生约有749万人，大学毕业人数创历史最高，堪称“史上更难就业季”。学者顾艳霞认为，这种快速教育扩张的方式，对高等教育自身发展和大学生就业产生了极大的影响。学者赵天武认为，大学生就业现状主要表现为，“社会需求的变化加剧，供需矛盾增强。”大学生的就业结构总体上存在着不平衡，社会需求有限、大学生择业要求高等多方面的原因，造成“有业不就”和“无业可就”并存。就业难问题的解决逐渐成为长期而艰巨的任务。
二、关于大学生就业难的原因分析
1、个人层面郭庆玲认为，部分大学生个人择业期望值较高，这在一定程度上加剧了就业难。随着高等教育改革的推进，大学生的择业观念慢慢改变。学者罗兴社认为，大学生就业观念太陈旧，“精英”人才意识浓厚。学者张朋钊同样认为，许多大学生就业观念没有随着高等教育进入“大众化”阶段而与时俱进。这往往导致他们眼光只盯住工作稳定、待遇好的事业单位、国家机关、国有大企业等单位，这是大学生就业难的一个重要原因。学者王树岩认为，就业能力不足是大学生就业难的重要原因。很多大学生毕业以后没有发散性思维和自己探索解决问题的观念，他们的社会实践缺乏职业方向性，注重量的积累而忽视了质的要求。
2、国家层面在当前我国大学生就业制度、就业体制改革不断深化的背景下，“就业难”问题的解决迫在眉睫。有学者认为产业结构不合理是就业难的其中一个原因。产业结构和经济增长方式的改变，使社会吸纳劳动力的能力下降。我国制造业大国的基本国情和高校毕业生的数量增加，无疑会使原本依靠于中低端产业的劳动力市场需求模式与经济产业结构增长方式不匹配，用工市场供需不平衡。换言之，产业结构不合理是就业难的一大原因。甘长来认为，国家支持性就业政策不完善，大学生就业政策支持保障力度不足，国家出台了一系列就业措施，但没有达到理论上的预期效果。政府经济调控手段的强度和力度不足，出现宏观调控乏力的问题，从而可能导致“有工作没人，有人没工作”矛盾现象的出现。国家缺乏相应的就业指导与有效的信息支持，市场经济体制相适应的就业机制不健全，导致就业渠道不畅，就业信息不及时、不全面，政府这方面工作的滞后，致使其不能提供高质量的有效服务。
3、社会层面大学生的就业形势日益严峻，除了个人和国家因素以外，社会因素也有很大的影响。葛超认为，我国高等教育在学科专业结构、人才培养层次、学生就业创业能力等诸多方面与经济社会发展需求还存在着差距。部分高校盲目扩招，重理论轻实践，概念化的教学方法削弱了培养能力的环节，出现了教育质量下滑的现象。学科和专业设置不能与社会需求接轨，人才培养现状不能适应社会主义市场经济的需要。
学校就业指导工作缺乏科学性，学生得不到学校全面有效的帮助。覃伟丽认为，各单位对于应聘人员的素质要求的不断提高，对大学生就业造成了一定的影响。受传统社会心理的影响，高学历成为众多招聘单位的重要条件之一。在众多的招聘现场，可以发现很多企业招聘条件中都表示对有几年工作经验的人优先考虑。唯经验论与唯学历论对于刚刚毕业的大学生来说无疑是一道难以逾越的障碍。用人单位的用人自主权扩大，对人才的选拔与聘用更加苛刻，门槛的设置成为一些高校毕业生在找工作时得其门而不入的重大阻碍。
三、关于提高大学生就业的路径分析
1、个人层面学者丁永刚认为，大学生应摒弃非科学的就业观，树立科学的与市场相适应的就业观。学者任林认为，大学生必须转变“天之骄子”的观念、不盲目追求学历，转变唯“大城市”论，合理选择职业岗位。高等教育大众化后大学生应将自己从“精英身份”端正到“普通员工身份”，树立正确的就业观念，提升就业竞争力，正确分析自己的优势与劣势。大学生还要有艰苦奋斗的精神，敢于去基层，向西部或中小城市甚至是农村等基层地方去寻找工作岗位。提高就业能力是新形势下大学生实现自身价值、破解严峻就业形势的关键。王亚娟学者认为，大学生可以通过提高自身包容、感恩、乐观、韧性和自我效能感等五个心理资本维度来提升自身的就业能力。学者赵明认为，提升大学生就业能力要使大学生自身认识到实践能力的重要性并加强实践能力。
大学生要提升自己的综合素质，适应社会角色的转变，要将所写的理论知识与实际工作相结合，提高处理实际问题的能力，最后成为一个具有综合能力的复合型人才。
2、国家层面学者余东华认为为了解决就业这个民生大事，国家需要推动产业结构优化升级。在制造业大国而不是制造业强国的现实背景下，国家需要加快发展生产性服务业，并以生产性服务业发展和制造业转型升级“双轮驱动”，提升技术含量与附加值，增加大量就业岗位。国家要加强产业结构调整，缩小产业结构与就业结构之间的偏差。产业结构的调整从长远来说对于缓解大学生就业难问题起着重要的作用。学者薛晓峰认为国家应该制定有关法律法规从宏观上为毕业生提供就业信息。政府要在宏观调控、深化教育体制、完善就业市场、拓宽就业渠道等方面要做积极的工作。政府认真做好毕业生就业市场的规范协调工作，对大学生工作进行有效的管理与监督，建立公平公正的市场就业机制，给大学生一个公平的竞争机会。国家从政策和资金上支持大学生自主创业，为毕业生提供一个施展的舞台。国家加强宏观调控，毫无疑问这是最稳妥的策略。
3、社会层面学者武佳文认为，高校要从入学时就引导、灌输学生的就业春岁月知识，从个人成才与社会需求两方面引导学生就业。在专业方面，加强对传统学科专业的改革和调整，适时增设新专业，大力发展优势专业。高校完善大学生就业服务体系，重视就业市场的信息反馈，以社会需求为导向，培养适应社会发展的人才。高校重视社会资本的积累，为大学生提供更多社会渠道，为大学生积极参与人才市场的竞争创造有利条件。黄卫华认为，用人单位要按需择人，合理冗员，才能满足用人单位各个层次对人才的要求。现在许多企业都面临着人员过剩的问题，要想使得企业在今后的发展中能突破创新，就需要企业深化改革，减员增效，建立人才储备制度，调整人才结构，这样才能使企业充满新的生机。企业也要加强对人才的培养，加强与高校的合作，从培养人才入手，建立毕业生实习基地，培养大学生实践能力，为高校的人才培养提供更好的平台。
四、简评
总体上来讲，随着研究的深入，学者们对于高校毕业生就业问题的认识也在加深。
1、研究成就
（1）学者们对于高校毕业生就业的研究主要从个人、国家、社会三个方面，具有综合性和客观性。
（2）学者在研究中国高校毕业生就业问题时对照国外情况进行比较，使得研究结果更加科学性，研究者有广阔的学术视野。
2、研究不足
（1）跨学科研究成果少，大多都从教育学来研究，很少从政治、社会、心理等其他学科进行研究，而就业问题是一个综合性问题，需要进行跨学科的研究。
（2）研究大多重复，对于问题、原因、对策都有太多相似性，应该拓宽研究的广度与深度，在原来研究上深入研究。
（3）学者在研究时会与国外情况进行比较，但只是研究没有真正深入了解到他们对于问题采取的措施，研究成果有待加强。
（4）学者研究将普遍现象作为重点，对于特殊情况没有研究，研究缺失特殊性。对于高校毕业生就业问题的研究还需深入，经济不断发展，就业问题亟待解决，只有大学生、国家、社会的`共同努力，大学生才能走好就业之路。
【摘要】 自我国高校扩招以来，我国贫困大学生数量不断增加，在严峻的就业形势下，贫困大学生就业质量已经成为社会的焦点问题。本文主要从劳动力市场、社会资源、就业生活成本、自身能力四个维度分析贫困大学生在就业中面临的困境，并针对性的提出几点建议。
【关键词】 贫困大学生；就业困境；自主创业
1999年教育扩招，我国高校毕业生人数由2000年的95万扩展到2015年的728万，仍有不断扩张趋势。我国现阶段劳动力市场正处于转型时期，毕业生数量供大于求，部分资源型、装备制造型和压缩产能任务较重地区失业率较高。在严峻的就业形势下，大学生就业已然成为人们广泛热议的问题。据调查统计，贫困大学生占总毕业生人数的20%左右，由于自身条件和外部因素的限制，贫困大学生更难找到一份心仪的工作，贫困大学生已经成为就业弱势群体的一部分。
一、贫困大学生的就业困境
1、主流劳动力市场的排斥
贫困大学生出生于劣势阶层家庭，来自经济不发达地区。从小接触不到优质的教育资源，人脉稀缺。这部分大学生就业更多的会进入次级劳动力市场，总体就业质量和满意度不高。2013年12月，中国社科院发布的《社会蓝皮书：2014年中国社会形势分析与预测》指出，“家庭的城乡背景对毕业生的就业机会有显著影响”。蓝皮书中的数据显示，截止2013年9月底，来自城市家庭的本科生就业率是，来自农村家庭的本科生就业率则只有。从就业质量看，城市家庭出身的毕业生进入公有制部门的比例（）远高于农村家庭出身的毕业生（），城市家庭出身的毕业生进入外资企业的比例（）也比农村家庭出身的毕业生（）高。[1]河北省高校大部分为省属院校，招生结构较为单一，毕业生大部分为省内生源，毕业求职集中在北京、天津、石家庄，这些地区不缺优秀人才，竞争大，贫困大学生跻身其中，受阻很大，不容易找到好工作。从某种程度上说，主流劳动力市场更青睐于家庭背景好的学生，贫困大学生常常被排斥在外。
2、就业资源不完全
我国大学生就业体系还不太完善，就业信息不对称，大学生就业机会成本和时间成本偏高。贫困大学生社交网络较为局限，人脉资源不足，求职更多依赖于自身搜寻，不容易获取全面的招聘信息，更接触不到优质招聘资源，求职处于劣势。北京、天津经济发达，资源丰富，对全国各地尤其是河北省高素质人才产生了强烈的“虹吸效应”，致使能在河北省发挥作用的优秀人才十分有限。人才流失、国家重点建设领域不足，河北省就业资源质量不断下降，发展面临巨大困境。河北省产能结构偏于重工业，产能过剩，结构调整过程中大量工作岗位减少，毕业生供应量远高于岗位需要职工数量，就业陷入困境。[2]
3、自身能力较弱
从自身来看，贫困大学生接触优质教育资源较少，个性特长得不到发挥。受传统教育观念影响，贫困大学生一般把学习成绩看作学习的第一要义，忽视了其他方面发展，缺少创新精神，动手实践能力不足，领导指挥能力较差。贫困大学生社交范围面偏窄，交际能力较弱，贫困大学生在大学往往收获的只是一只文凭，达不到用人单位的招聘标准，在以后的社交中也常常处于劣势，升职空间不大。[3]从外部因素来看，河北省高等院校数量多，但是整体水平相对滞后。仅拥有1所“211”院校，占省内高校的。科研创新水平低，河北省得到教育部认证的科技园只有燕山大学国家大学科技园、河北工业大学国家大学科技园、保定国家大学科技园，占河北高校总数的。河北省只有1个一级学科国家重点学科和5个二级学科国家重点学科，数量上远低全国平均水平。[4]
二、破解贫困大学生困境的几点对策
1、完善就业机制，拓宽就业渠道
政府部门应该充分发挥调节机制，严格监管用人单位，健全劳动监察机制。建立健全公开透明机制，加强企事业单位用工规范化。鼓励开展公平竞争，为贫困大学生就业营造公开透明的环境。重点解决用人单位和求职者双方信息不对称问题。近期政府公布了一些一级高校毕业生就业信息网和各地高校毕业生就业信息网，对于学生找工作带来了很大便利。要加强网站的知名度，吸引更多的企业利用这个平台进行人才招聘，严格控制企业来源，为学生提供健康便利的择业环境。政府要加大基础设施建设，增设就业岗位。
为在校贫困大学生多提供就业实习机会，帮助学生积累工作经验，提升工作能力。要做好毕业未就业学生的实名制工作，并通过落实有针对性的培训、见习、岗位推荐、就业帮扶等“一对一”就业服务措施，使每一位有就业意愿的离校未就业高校毕业生尽快实现就业和参加到就业准备活动中。河北省积极响应政策号召，已经在石家庄举办全省离校未就业高校毕业生实名制工作培训班。
2、提供贫困大学生就业指导，鼓励学生自主创业
学校在学生找工作前要对学生的择业观进行引导，让贫困大学生找到一个合适的定位，寻找适合自身发展的岗位。这就要求各大高校建立健全完善的就业指导体系，聘请经验丰富的指导老师，开设各项职业规划课程，把就业指导落实在实处。设有专门的就业指导中心，为学生开放，把中心放到学生就业质量，而不是就业数量上来。转变贫困大学生畸形就业理念，进行职业平等教育，鼓励贫困大学生回乡发展，带动地级及以下地区发展。
贫困大学生提供到大型企业参观的机会，开阔贫困大学生视野，激发贫困大学生创业灵感，向有创业想法的贫困大学生引荐企业家，指导学生创业。河北省就业服务局为了加强我省高校就业创业政策的宣传力度，促进大学生就业创业，联合114求职平台举办“河北省高校毕业生就业创业政策有奖知识竞赛”活动，为大学生创业打下了良好基础。河北省出台政策规定可申请最高不超过10万元创业担保贷款，对符合政策规定条件的个人贷款给予全额贴息。
3、贫困大学生综合素质培养
贫困大学生因为自身综合素质问题在择业竞争中经常处于劣势地位。贫困大学生要充分利用社团资源和一些比赛，不断提高自己应变能力、口语表达能力等，考取本专业相关资格证明，提升自身专业素质。在校期间多关注各大企业实习招聘，积累工作经验，为自己将来就业做准备。各高校要积极引入行业专才来作为专业建设的带头人，河北省各高校要抓好京津冀一体化发展的优势，积极引进北京天津等地的优秀专家学者来开办讲座或授课，开拓学生视野。提高学生创新创业能力，推动创业项目资本对接，开办高校人才交流互动平台，提升学生的学习科研素养。学校要注重专业设计与社会需求相结合，课程设计与实际相结合，重视实践教学，提升学生的专业素养和职场素养，为学生顺利进入职场作铺垫。
摘 要： 随着我国经济连续5年以超过10%的速度增长，就业形势不断好转。当前劳动供求基本平衡，劳动供给略大于需求。总的来看，中国目前的劳动供求关系正在发生根本性变化。随着人口老龄化不断加速，劳动供给压力正在减弱。目前劳动年龄人口总量仍在增长，但每年增加量正在减少。与劳动供给变化不同的是，劳动需求增长强劲。随着以国有企业改革为标志的结构调整接近尾声以及劳动力资源市场配置能力的增强，经济结构已经向着更加有利于利用劳动的方向转变，经济增长对就业的吸纳作用逐渐增强，就业需求增长迅速，部分地区和行业甚至已经受到劳动力供给不足的困扰。上述变化意味着我国的劳动供求形势正发生根本性变化，劳动的供求矛盾正在减弱，但结构性矛盾正变得越来越突出。文章作者对于当前就业形势与热点问题进行了分析。关键词： 就业形势，劳动合同法，利益分配格局，劳动力市场，劳动成本，劳动力供求一、当前的就业形势随着我国经济连续5年以超过10%的速度增长，就业形势不断好转。2007年城镇新增就业人数创实施积极就业政策以来最好水平，达到1204万人，完成全年目标任务的134%。下岗失业人员再就业人数为近年来最高。2007年下岗失业人员再就业515万人，完成全年目标任务的103%。城镇登记失业率继续稳中有降。2007年底城镇登记失业率为，比2006年底下降个百分点。当前劳动供求基本平衡，劳动供给略大于需求。根据中国劳动力市场信息网监测中心对全国94个城市的劳动力市场职业供求信息统计分析，2007年第四季度用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约412万人，进入劳动力市场的求职者约422万人，求人倍率约为。的企业用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业，以上各行业的用人需求比重分别为30%、、、、和。其中，制造业和建筑业的用人需求约占第二产业全部用人需求的；批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业的用人需求约占第三产业全部用人需求的。总的来看，中国目前的劳动供求关系正在发生根本性变化。随着人口老龄化不断加速，劳动供给压力正在减弱。目前劳动年龄人口总量仍在增长，但每年增加量正在减少。15－59岁年龄段劳动人口预计会增长到2011年，15－64岁年龄段劳动人口增长会持续到2014年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，规模会逐渐缩小。与劳动供给变化不同的是，劳动需求增长强劲。随着以国有企业改革为标志的结构调整接近尾声以及劳动力资源市场配置能力的增强，经济结构已经向着更加有利于利用劳动的方向转变，经济增长对就业的吸纳作用逐渐增强，就业需求增长迅速，部分地区和行业甚至已经受到劳动力供给不足的困扰。上述变化意味着我国的劳动供求形势正发生根本性变化，劳动的供求矛盾正在减弱，但结构性矛盾正变得越来越突出。二、当前就业矛盾的突出特点：“短缺”与“过剩”共存（一）企业“招工难”：劳动力短缺了吗自2004年沿海经济发达地区的企业开始出现“招工难”以来，这一现象不仅没有得到缓解，而且还呈愈演愈烈之势，甚至在劳动力的主要输出地如中部的一些省份，也陆续出现劳动力供不应求的现象。调查表明，珠江三角洲地区是缺工最为严重的地区，目前有近200万人的缺口，缺工比率约为10%。据劳动社会保障部的企业调查数据，在2006年春季的用工需求中，仅有的企业全部招满，企业招到所需工人的75%，的企业招到50－75%的工人，的企业的用工需求有一半没有得到满足。中国真的已经进入了劳动力短缺时代吗？一般来说，当一个国家劳动年龄人口增长停止后，劳动力数量不足的问题会很快到来。但中国的情况和其他国家有很大不同，城乡分割的二元结构使得中国大多数人口仍然居住在农村。在劳动年龄人口增长停止后，农村人口仍然能够在相当长的时间内为城镇提供劳动供给的来源。事实上，我国目前正经历着世界上最为迅速的城镇化过程。1990－2002年间，中国平均城镇化速度为1%左右，而1995年至今这一速度增加到左右。1%的城镇化速度意味着2007年城镇会新增15－64岁劳动年龄人口1300万左右，而城镇化意味着这一数字超过1700万。假设中国步入比较发达的阶段时大多数人口如70%的人口会选择居住在城镇，那么，农村劳动力向城镇转移似乎还能持续20年以上时间。因此，从总量上来看，中国在相当长的一段时间内仍然拥有充足的劳动供给。在总量供给充足的情况下，劳动力短缺的发生更多地来自于结构性的原因，也就是说当前的劳动力短缺更多地是一种结构性的矛盾。所谓结构性矛盾，简单说来就是劳动力市场上供给和需求之间存在的不匹配现象，这种既可以来自于地区、行业之间的不匹配，也可以表现为劳动者素质技能与岗位技能需求之间不匹配。由于无法实现供给和需求之间的配合，劳动力市场上既会出现有人无岗的现象（“过剩”），也会出现有岗无人（“短缺”）的现象。当前的“农民工短缺”就是劳动力市场结构性矛盾的具体反映。造成这一矛盾的原因首先是因为劳动供求在地域间存在着不匹配。农民工的供给主要在农村和中西部地区，而需求则发生在城镇和东部沿海发达地区。改革开放以来，我国农村劳动力向城镇转移的步伐不断加快，2006年农村进城务工人员数量大约亿，其中从中西部流出的劳动力中绝大多数都流入了东部地区。但是，农民工要实现向城镇的转移，不仅要克服各种制度性和非制度性障碍，而且还面临着城镇社会的排斥，农村转移劳动力不得不更多地选择像“候鸟”一样在输入地和输出地流动，难以实现在输入地的稳定居住和就业。随着新农村建设步伐不断加快，农村收入水平不断提高，农民外出务工的机会成本越来越高，农村对农民的推力开始减弱，在这种情况下，如果农民工在流入地的待遇难以改善，必然导致流入地的拉力降低，企业陷入招工难也就不可避免。造成当前“农民工短缺”的另一个重要原因，是农民工素质技能与需求的不匹配。目前农村转移劳动力中，大约16%的人只有小学以下教育程度，大约83%的人只受过初中及初中以下教育，受过正规职业培训的比例仅有15%左右。教育程度不足和缺乏技能使得很多企业即使出高价也难以招到合格的工人。（二）大学生“就业难”：大学生过剩了吗自1999年中央政府做出扩招决策后，高等院校的数量和在校生数量迅速增加。2005年普通高等学校已经发展到1792所，在校本、专科学生数量达到1562万人，研究生万人。从1998到2006 年，高等教育招生人数从108万增至546万人，高等教育毛入学率由 %上升到22%；2005年普通高等学校在校生与1993年相比，本、专科学生增加了5倍，研究生增加了8倍。随着大学毕业生数量迅速扩大，就业难度日益增加。1996－2004年大学毕业生就业率分别为 %、 %、 %、 %、 %、 %、 %、70 %和73 %。大学生就业难的直接后果是工资难以增长。依据北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组对全国高校毕业生就业状况的调查，2005 年包括大专、本科、硕士和博士的毕业生起薪平均月收入为1588元，仅比2003年的1551元增加37元，其中专科毕业生为1333元，本科毕业生为1549元。与此相对照，农民工工资水平迅速上升，根据劳动和社会保障部对农村外出务工人员就业情况的调查，2006年农村外出务工人员的平均工资为1226元/月，比2005年增加181元，增长。农民工和大学生工资水平差距快速缩小并开始趋同。我国大学生数量真过剩了吗？我国目前拥有大学适龄青年亿之多，虽然从毛入学率看已经进入了高等教育大众化阶段，但大多数的适龄青年仍然被拒之在高等院校大门之外，大学生招生数量远远并不能满足需要。从每万人拥有的大学生数量来看，美国为520人，加拿大为580人，韩国为571人，而我国目前仅120多人，甚至落后于南美的巴西。即使从高等教育毛入学率来看，我国22%的比率同样远远低于日本的48%和美国的52%。很显然，与我国经济社会飞速发展的要求相比，中国大学生数量不是太多而是太少，大学生就业难从本质上来说仍然是一种结构性矛盾。造成大学生就业难的原因，简单说来，就是大学生教育体系与劳动力市场之间存在严重脱节。自1990年代中期时候以来，我国劳动力市场化改革进程不断加快，经过10年多的发展，市场已经在我国劳动力资源配置中发挥主导作用。但大学生供给体系改革严重滞后，大学教育的计划经济特征明显，高等教育层次单一，课程内容和设置僵化，与市场多样化的需求相比，高等学校提供的毕业生同质性强、就业能力差，反映在就业市场上，人们经常可以看到一流大学、二流大学甚至三流大学的毕业生，都在争抢同样乃至同一个就业岗位。最近几年的公务员招考人满为患，有些岗位经常是一个就业机会被数千人争抢；相反，一些跨国公司需求大量经营管理和技能人才，因中国本土难以招募到合格人才而不得不花更高的代价从海外雇佣。我国的高等教育改革确实给了更多人接受高等教育的机会，但并没有带来同样多的就业机会，高等教育需要发展，但更需要健康发展。三、热点问题：《劳动合同法》对就业和经济发展的影响经过反复酝酿和讨论，旨在构建新时期和谐稳定劳动关系的《劳动合同法》终于通过立法程序并已经于2008年开始实施。这一法律的颁布实施在社会上引起巨大反响。一些企业视《劳动合同法》为洪水猛兽，千方百计规避，有些人批评这部法律矫枉过正、对劳动者保护过头，认为这部法律会严重损害中国经济增长的基础。那么，《劳动合同法》到底会对就业和经济发展产生什么影响呢？（一）《劳动合同法》有利于调整利益分配格局长期以来，我国经济虽然保持了高速增长，但收入差距不断拉大，劳动者报酬占国民收入的比重不断降低。造成国民收入分配格局不利于劳动者的原因在很大程度上需要从劳动力市场中去寻找。从劳动力市场角度来看，我国过去一直面临着似乎是无限的劳动供给，劳动力供大于求的形势决定了劳动者收入难以增长，劳动者工资增长缺乏客观基础。同时，我国过去一直处于由计划体制向市场体制转轨的过程中，保护劳动者的制度和法律缺失，劳动者权益无法得到有效保障。目前我国劳动供求关系正在发生根本性变化，劳动需求增长强劲，经济增长的就业效应不断增强，沿海地区和部分行业连续多年出现劳动力短缺，劳动力正从无限供给走向有限剩余，这就为实施《劳动合同法》提供了有利条件和客观基础，《劳动合同法》的出台可以说恰逢其时，符合我国发展的阶段性特征。同时，旨在保护劳动者权益的《劳动合同法》也具有调整收入分配格局的作用，它的实施将会有助于校正初次收入分配的市场失败，有利于解决我国经济发展中出现的一些深层次矛盾和问题。（二）《劳动合同法》不会严重损害劳动力市场的灵活性劳动力市场灵活性是保持经济活力和竞争力的重要保证。世界上许多发达国家尤其是欧洲国家因为过度保护劳动者，造成劳动力市场僵化、失业率攀升、劳动参与率下降和经济竞争力下降等严重问题。改革劳动力市场已经成为这些国家重振经济的重要战略选择，例如欧盟的《里斯本战略》和德国的《哈兹改革法案》等都是这样的改革。我国经济改革的深化打破了计划体制的“铁饭碗”，实现了劳动力市场的灵活，保证了我国经济持续快速增长。我国劳动力市场因改革不彻底仍存在着对部分人群的过度保护问题，但与发达国家甚至一些发展中国家相比，更主要的问题是缺乏劳动力市场保护。欧洲国家的改革是希望在保证安全性的前提下增强劳动力市场灵活性，我国的改革方向则需要在保持灵活的前提下增强安全性，这就需要为劳动者提供基本保护。劳动者与雇主签订劳动合同就是对劳动者的最基本保护，这也是《劳动合同法》的核心内容。《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励无固定期限劳动合同的使用，但鉴定无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同并没有本质区别，它仅仅意味着终止劳动合同的时间不确定，不意味着不能解除，实际上，解除无固定期限合同与接触固定期限合同没有本质不同，因此，《劳动合同法》并不会必然导致劳动力市场僵化和“养懒人”。（三）《劳动合同法》不会增加正规企业的劳动成本很多人认为实施《劳动合同法》会大大增加企业劳动成本，导致企业倒闭和外资撤离，中国经济增长的动力会因此丧失。事实并非如此。从《劳动合同法》相关规定来看，实施法律会从三个方面影响到劳动成本：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险的费用，三是违法成本。对照我国1995年颁布实施的《劳动法》，上述三个方面的劳动成本同样存在，但《劳动法》的有关规定比较笼统，执行困难，致使一些企业尤其是非正规用人单位经常不执行《劳动法》，并把不执行法律所带来的“好处”或者“利润”看成是理所当然。即使如此，大多数的正规企业仍然很好地执行了《劳动法》，对这些企业来说，实施《劳动合同法》并不会带来劳动成本的额外增加，相反，《劳动合同法》因为新规定了对高薪员工经济补偿金的封顶，还会使这类企业的劳动成本有所减低。对于那些过去不执行《劳动法》的企业来说，实施《劳动合同法》后，劳动成本大幅度增加是不争的事实。具体来看，实施《劳动合同法》后，除了违法成本大大增加外，为员工缴纳社会保险和裁员经济补偿还会使劳动成本增加30－40%左右，这对那些靠逃避法律责任和义务为生存手段的企业来说无疑是严重打击。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市场竞争的基本前提，只有每个企业都遵守法律，企业间的竞争才是公平的竞争。世界上恐怕没有任何国家会允许一些企业守法，而另外一些企业可以不守法。《劳动合同法》会消除不守法企业的“超额利润”，是一种对正规守法企业的保护。对于守法企业来说，《劳动合同法》不仅不会削弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。（四）《劳动合同法》不会加剧失业很多人担心严厉执行《劳动合同法》会导致严重的失业，这似乎也是一种危言耸听的说法。我国目前就业形势稳定，失业率稳中有降，失业最严重的时期已经过去，同时，随着每年新创造的就业岗位不断增多，生产部门中劳动力供不应求的现象不断加剧，《劳动合同法》有利于缓解当前很多地方出现的“民工荒”，更有利于提高就业的稳定性。劳动关系脆弱和不稳定所导致的是就业的非正规化趋势是当前劳动力市场所面临的突出问题之一。在这种情况下，劳动者一份工作结束后常常需要重新找工作，有时不得不从一个地方迁移到另一个地方找工作，这不仅加大劳动者的工作搜寻成本，也是造成失业率难以进一步下降的原因。《劳动合同法》鼓励建立稳定和长期的劳动关系，不仅会减少劳动者找工作的成本，也从制度上保证了人力资本投资的激励机制。在缺乏稳定劳动关系的情况下，企业常常担心培训后劳动者会离开而不愿意在培训上投资，《劳动合同法》专门规定对由用人单位提供专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金，这在很大程度上保护了用人单位人力资本投资的积极性。当然，很多非正规企业可能会因《劳动合同法》的实施导致经营困难，这在短期内也许造成一定程度失业上升，但它并不会从根本上影响我国的劳动供求格局，更不会造成严重失业。从长期来看，《劳动合同法》会大大促进就业的稳定性，有利于国家的长期发展。首先，《劳动合同法》通过规范劳动关系起到从制度上调整收入分配格局的作用，有助于缩小日益扩大的收入差距和不平等，促进社会的和谐与稳定，从这个意义上说，《劳动合同法》是我国构建社会主义和谐社会的重要的基础性法律之一。其次，《劳动合同法》的实施会加大不守法企业的劳动成本，减少企业因为不守法律而获得的超额“利润”，间接保护了守法企业，有利于建立更加公平的竞争环境；公平竞争是市场经济的核心，只有公平竞争才会保证经济的健康发展和活力。第三，《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，有利于企业和劳动者的人力资本投资，这必然增强创新能力和经济增长的后劲。总的来看，实施《劳动合同法》利大于弊。当前社会上存在着对《劳动合同法》的严重误读，迫切需要澄清误解，统一认识。《劳动合同法》已经通过并开始付诸实施，意味着全社会已经形成共识，现在讨论法律应该如何的问题显然已不合时宜，当务之急是如何执行。从这个意义上说，目前面临的问题非常多。首先，执法力量不足可能难以保证《劳动合同法》得到有效执行，无论多么好的法律条文，如果得不到执行，就等于一张白纸。其次，随着《劳动合同法》的实施，劳动争议案件会增多，迫切需要完善劳动争议处理程序，加快劳动仲裁制度的建设步伐。第三，对《劳动合同法》的误解不仅体现在用工方，甚至很多劳动者也不愿意签订劳动合同，认为这样会束缚自己，这显然不利于劳动者自身权益的保护，劳动者和用人单位的守法意识都亟待加强。当然，一部法律的真实效果需要时间来检验，我国的《劳动合同法》刚刚开始实施，实际效果同样需要实践来检验和评判。
为什么不自己写呢！去知网或者万方下载几篇
序论(一)提出中心论题随着经济学者研究的深入，提出了次级劳动力市场的概念，最早见于二元制劳动力市场分割理论。20世纪60年代末、70年代初，Lester ，P. B. Doeringer，M. J. Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。该理论认为，劳动力市场存在主要劳动力市场与次要劳动力市场的分割；在主要劳动力市场中，劳动者收入高，工作稳定，工作条件好，培训机会多，有良好的晋升机制；而次级劳动力市场则与之相反，劳动者收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少，缺乏晋升机制。近年来，我国学者也对这个问题进行了研究，发现劳动力市场分割现象在我国同样存在，并且具有其自身的一些特点。我国次级劳动力市场的劳动者主要是进城务工人员，由城镇下岗职工和农村剩余劳动力组成。次级劳动力市场主要为第二产业、第三产业提供了大量的低成本劳动力，满足了工业化进程对劳动力的需求。特别是农民工满足理论制造业、建筑业、服务业等行业的劳动力空缺。虽然我国次级劳动力市场为城市发展做出了巨大贡献，其中建筑劳动力市场为建筑行业输送了大批价低质优的建筑农民工，但是在建筑劳动力市场还存在着例如制度的不完善、社会保障体系不健全、工人集体议价能力低下等。这些问题若不能及时得到解决，必将影响到我国经济长期、稳定的发展。但是建筑劳动力市场又是我国由计划经济向市场经济转轨中最早形成、最具市场特质的劳动力市场。从大量使用农村劳动力的角度来说，也对我国其他行业劳动力市场的完善起着示范实验的作用。所以，如何培育和完善我国的建筑劳动力市场，不仅可以实现对建筑行业和执业人员资格的有效监管，更是提高农民工议价权、各方面待遇和保险的市场发展需要。因此，培育和完善我国的建筑劳动力市场是我国市场体制完善和发展的要求，也是市场自身发展的一种趋势。（二）说明写作意图建筑业作为国民经济的支柱产业，在向市场经济体制转变中，如何积极培育建筑业各类生产要索市场，特别是建筑劳动力市场，这对提高全行业的整体素质，加快实现两个根本性转变具有重要意义。因此，选择这个题目的意图如下：
摘要1劳动力市场不完善是当前困扰我国就业问题的重要原因之一.解决失业问题必须针对劳动力 市场的三种管制进行改革,并借以完善劳动力市场,推动扰业的市场化. 【关健词〕就业市场化;劳动力市场;管制 一,我国就业与劳动力市场现状 我国劳动力市场的现状是,一方面,劳动力供给总量 过剩.随着国有经济进行战略性改组和结构大调整,经济 增长方式的转变,我国大量的劳动力被释放出来.据估 计,2000年底,包括登记失业,城镇新增劳动力,新下岗 职工,机构改革中分流,农转非等几项指标在内的我国未 处于就业状态的劳动力数量约为2800万一3000万人 此外,农村约有亿一亿剩余劳动力.未来10年 我国农业领域每年要转移850万剩余劳动力,城镇每年 要安置200万富余职工,每年还有900万左右的新增劳 动力加人劳动大军.不考虑城镇公开登记失业人口,上述 三者合计每年就有1950万人需要就业,而我国未来10 年,伴随经济增长,每年平均新增劳动力需求仅在675- 1031万之间,即使劳动力需求达到最高预测值,短年劳 动力供给超过劳动力需求也有900多万.另一方面,劳动 力有效供给不足.中国经济面临的劳动力市场供过于求 结构性失衡,还表现在低素质或未开发的低质盘人力资 源大为过剩,而经过科学开发,具备现代文化素质和先进 劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏,这反映在就业 市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余,他们又无法 填补许多要求较高技术和技能的工作岗位. 在市场经济条件下,适度的失业人口的存在,有利于 激励人们努力工作,努力学习,提高其自身的文化和技术 素质,提高工作效率.但是大量失业人口的存在,不仅造 成人力资ON的巨大浪费,影响国民经济的发展,而且也会 造成失业者及其家庭的生活困难.增加社会诸多不稳定 因素. 二,我国劳动力市场制约因素 在经济转型的过程中,产业之间兴衰更替产业结构 不断变化,市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动 力的供给和需求结构均衡,但是我国劳动力市场结构的 调整滞后于经济结构的调整.原因在于目前,由于受观 念,体制等方面的影响,劳动力不能在部门之何自由流 动,就业市场化机制尚未建立. (一)观念管制 长期以来,根深蒂固的传统观念使得我国劳动力市 场的发展受到很大限制. 一是社会主义允不允许失业 许多劳动者没有认识 到,任何市场经济国家经济发展中,出现失业特别是正 常性失业是必然的,甚至在一定程度上也是必须的.问题 是工人失业,再就业缺乏必要保障,一旦下岗,对失业者 本人和家庭有着切身利益的影响.因此,观念上必然产生 强烈抵触,即使是经济转型中正常的失业.同时有地方政 府的撑腰,人们养成了走关系,等分配,要饭碗的成习,许 多素质低下,知识技能更新滞后的劳动力"赖岗",而真正 的人才却得不到任用. 二是,劳动者是否还是"主人翁,' 质疑者认为社会 主义的劳动者必须是当家作主,而对于下岗转行则视为 受压迫,剥削.在一些县市出现人力三轮车,本应属第三 产业的一种服务类型,但却受到极大的批评,认为是"新 苦力",而车夫们也感到很"丢脸,'o 三是,谋职于非国有部门,是否意味受剥削 许多在 「作者简介]欧阳筱(1963-),女,江西南昌人,助理研究员,从事教学管理,人力资源管理研究. .192. 万方数据 旧社会深受资本家剥削的家长,他们往往强烈阻挠子女 进入罪国有经济就业. 一(二)体制管制 在制约劳动力市场发展的诸因索中,体制管制影响 最大. 第一劳动力市场存在流动性障碍.由于户籍管理制 度,就业管理制度及地域经济发展不平衡,严重影响了劳 动力市场流动.举例而言,北京,上海,香港等都市有着户 口准人就业的限制,西部比东部劳动力流动性较差.劳动 力市场处于城乡,地区及部门之间相互分割的状态,阻碍 了劳动力市场的进一步发育和发展. 第二,劳动力市场供求结构失衡.国有企业长期受行 政管制,重投人,轻技改,企业吸纳了许多低层次劳动 力.近年来劳动力供给增长最快的部分是低层次劳动力 供给,而适应工业化生产和市场经营的技术,管理人才则 供给不足.据统计中国每年新增劳动力供给资源中大 专以上的劳动者仅占,高中程度的占,初中 及以下的占.还有相当部分劳动力是文盲. 第三,劳动力市场缺乏竞争性就业机制.受地方保护 主义的限制,跨地区就业的比重要相当小;毕业生就业仍 处于由国家安置就业向通过市场,实行竞争就业的过渡 阶段;在人才的分配上也主要是面向国有部门,特别是国 有大中型企业,非国有企业和国有小企业难以获得人 才.此外劳动力的市场价格尚未有效形成,工资分配制度 处于计划管理和市场调节并存的阶段,企业间,企业内部 职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关 系. 三,推动就业市场化和完警劳动力市场的建议 (一)诚如中国历史上各种变革.应该始于现念的转 变.观念不更新,改革难以进展.放开各种管制,应从转变 观念人手,引导企业,劳动者,社会向市场观念转变,培养 新型就业择业观念.同时,目前不合理的行业收人差距也 严重影响了富余人员的就业观应通过税收等手段,控制 一些垄断性部门的高额收人,树立公平分配机制和氛 围. 〔二)减少政府的行政干预改革就业及相关体制.必 须逐步废除长期以来实行的严格城乡户籍差别制度,劳 动力就业的所有制,以及社会福利制度的城乡巨大差别 等政策和制度,因为这些制度限制了人口从农村向城市 自由转移,束缚了第三产业的发展和市场的发育,妨碍了 农村劳动力素质的提高,导致过多的低素质的劳动力格 局和狭小的就业空间.同时在传统计划体制下形成的劳 动用工制度必须进行彻底的改革,打破所有制,部门乃至 城乡界限,建立劳动者能进能出形成用人单位和劳动者 双向选择,鼓励企业富余人员自谋职业,实现'1用工市场 化,'o (三)加强信息基础设施的建设,拓宽信息扩展桨道, 保证信息对称性,流畅性和准确性.现有的就业服务机构 还受到较大的地区,行业的限制,没有形成跨地区,跨行 业的全国信心性信息网络;还停留在职业介绍的层次上, 不能有效地收集,整理,分析劳动力市场的信息,指导和 引导劳动力的流动,为国家的劳动政策提供一定的参 考.因此,政府需要投人资金建立全国性的劳动力市场信 息网络,把就业服务发展为一个新兴的产业. (四)规范就业指导,重视劳动力的教育与培训.加人 WTO之后,各国对劳动力质盆的要求将会越来越高.目 前我国劳动力在数量上虽然供过于求,但在质量上却缺 少大量高质量的专门人才,不能适应经济发展的新形 势.我国近些年教育投资虽然有了较大的增长但人均教 育经费占国民生产总值的比例多年来一直在3%左右徘 徊,与全世界平均仁.7%),发达国家水平(),发 展中国家水平((4%)相比都相差甚远.教育投资不仅数额 小而且投资结构也不尽合理.因此我们必须大力发展教 育事业,增加教育投人,改革现存的不合理的教育制度, 实现从学历型教育向能力型教育的转变.全方位提高未 来的劳动者素质. (五)大力发展第三产业,发掘市场潜力.第三产业的 发展提供了大量的就业机会,是吸纳劳动力,解决就业问 题的重要途径.实践证明如果第三产业经济保持8%的 增长速度每年可以净增加1000万个以上的就业岗位. 目前,我国第三产业的产值占GDP的比重,只有30%多, 吸纳劳动力不到30%,而发达的工业化国家第三产业产 值占GDP的比重约为5.一60%,吸纳社会劳动力约为 50一80% a第三产业在我国还大有潜力可挖,它将为我国 提供巨大的就业机会.当前,尤其要大力发展餐饮业,旅 游业,批发和零售业,咨询业,信息服务业,文化服务业, 教育服务业,老年服务业以及法律会计等中介机构,吸收 杜会就业. (六)利用加入WTO的契机,开辞劳动力鱿业的国外 市场.我国人口占世界的22%,但是目前在国际劳动力 市场上所占的份额只有左右,这说明我国劳动力 出口潜力很大.我们以此积极鼓励我国劳动力大量出口, 要简化审批手续,加强就业指导,降低国内劳动参与率, 扩大国外劳动参与率通过参与国际劳动力市场竞争促 进我国劳动力资源在国际市场上的合理流动,以充分利 用我国的劳动力资源,从而缓解国内的就业压力.
劳动关系是指雇主和劳动者之间的雇佣关系，包括聘用、薪资、工作条件等方面的协议和管理。国内外在劳动关系的研究上有着广泛而深入的探讨。国内研究现状：在中国，劳动关系的研究起步较晚，主要集中在对劳动法律和管理制度的研究上。在经济、社会和政治环境的变化下，越来越多的学者关注到劳动关系在现代企业中的作用，如劳动力市场、劳动力成本和人力资源管理等方面的研究。此外，一些学者将劳动关系研究与企业的战略、竞争和组织行为等方面联系起来，探讨企业在不同劳动关系模式下的管理和战略选择。国外研究现状：国外劳动关系的研究历史较长，早在20世纪初期，美国学者就开始对雇主和雇员之间的关系进行深入的研究。随着劳动力市场、社会和政治制度的不断变化和发展，国外的研究也逐渐进入到不同的阶段。20世纪30年代到60年代，重点研究劳资关系的构成和变迁；70年代到80年代，关注持久性失业、组织权力与协商制度的冲突以及国家劳动关系制度的重构等问题；90年代以来则主要集中于非标准化劳动关系、全球化和跨国公司的劳动关系、劳动组织形式创新以及劳动关系的新形势等方面的研究。综上所述，国内外在劳动关系研究上的取向、对象、方法等各有不同，但都在探讨劳动关系的变迁和重要作用，推动了学科的深入发展。
这个不是我写的。是网友“四十大盗V”写的。不过写的不错，你可以参考以下。国内当前的就业现状不容乐观，主要原因来自以下几个方面：1． 人民币升值导致出口外贸出口受到严重冲击，企业纷纷缩减规模及就业岗位；2． 国际金融危机导致企业纷纷裁员造成社会高失业率；3． 一方面，通货膨胀带来的生活必需品价格上涨，生活成本不断增加；但另一方面，企业效益因成本上涨（包括原材料及用人）而利润下滑，从而带来的就业薪资期望值与实际所得之间矛盾；4．高校扩招，几年下来的结果就是——2010年毕业的600万加上以往未就业的400万，总计1000万！以上因素汇总从而形成的就业“高级劳动力”市场供远大于求的失衡局面。但另一方面，我们也面临 “初级劳动力”领域，相对应的，以技师、技工为代表的“中级劳动力”数量却越来越不足（大学本科生以上的“高级劳动力”倒是在增加，但质量并不乐观），这更加加剧了未来发展的风险——即出现所谓的“刘易斯拐点”。“刘易斯拐点”的到来，预示着剩余劳动力无限供给时代即将结束，“人口红利”正在逐渐消失。而“刘易斯拐点”与“人口红利”之间似乎有一种正相关的关系，前者的显现，往往是“人口红利”逐渐消失的一个前兆。“人口红利”，由于年轻人口数量增多形成的廉价劳动力，提供给经济发展相对便宜的要素价格。对于很多发展中国家而言，廉价劳动力是发展的一个重要要素，这一点，在我国目前的经济增长模式中也表现得较为明显。 长期以来执行的计划生育政策，使中国绝大多数家庭成为4-2-1的倒金字塔人员组成，人口红利当前正逐步消退，中国社会（百姓层面）正面临着未富先老的尴尬境地！通过改革开放，国民生产总值保持持续稳定增长，人民生活水平有所提升；但并没有适时完成产业调整，没有从来料加工的产业低端，走向研发创新的高端；同时在物流、国际市场销售没有掌握定价权，最丰厚的利润拱手相让；第三产业从业人员与发达国家相比差距人就很大；对资源的过渡开采、对环境造成的污染与发展进度不成正比。。。。。。名义失业率（领取养老金登记人数）跟实际失业率差距很大；高税收与不断攀升的人工成本（社保比重）使原先的廉价劳动力优势不再，让外资望而却步，转战东南亚或印度等国家。
据中国劳动和社会保障部消息，2006年第二季度，对全国99个城市的劳动力市场职业供求状况信息进行了统计分析。这99个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口亿人，占全国地级以上城市市区人口的；拥有市区从业人员(含城镇个体劳动者)5126万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的。99个城市中，用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约万人，进入劳动力市场的求职者约万人，求人倍率约为。全国99个城市劳动力市场职业供求信息主要表现出以下几方面特征：1.从总量结构看，第三产业的用人需求依然占主体地位。第一、二、三产业需求人数所占比重依次为、和。与上季度相比，第二产业的需求比重下降了个百分点；而第三产业的需求比重与上季度相比上升了个百分点。2.从行业需求看，的单位用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业，以上四行业的用人需求比重分别为、、和；此外，建筑业、租赁和商务服务业的用人需求也较大，其所占比重分别为和。与上季度相比，租赁和商务服务业上升了3个百分点，制造业的需求比重下降了个百分点。3.从用人单位看，企业用人占主体地位，所占比重达，机关、事业单位的用人需求所占比重仅，其他单位用人需求比重为。在企业用人需求中，内资企业用人需求占，其中以私营企业、有限责任公司和股份有限公司的用人需求较大，其需求比重分别为、和；此外，港、澳、台商投资企业的用人需求比重为；外商投资企业的用人需求为；个体经营的用人需求比重为；国有、集体企业的用人需求比重仅为。4.在所有求职人员中，失业人员所占比重为，其中，新成长失业青年占(在新成长失业青年中应届高校毕业生占35%)，就业转失业人员占，其他失业人员占；此外，求职人员中，外来务工人员的比重为28%，其中，本市农村人员和外埠人员的比重均为14%。与上季度相比，新成长失业青年和其他失业人员的比重分别上升了和4个百分点；与去年同期相比，就业转失业人员的求职比重下降了个百分点。此外，与上季度相比，外埠人员、本市农村人员和就业转失业人员的比重分别下降了、2和个百分点。5.劳动力市场中高技能人才依然供不应求。从供求状况对比看，各技术等级的求人倍率均大于1，劳动力需求大于供给。其中，求人倍率较大的是高级工程师、高级技师和高级技能人员，其求人倍率分别为、、。6.全国十大城市岗位需求和求职排行榜显示，推销展销人员、餐厅服务人员、机械冷加工人员等职业的用人需求较大。而营业人员、公路运输机械设备操作及有关人员、行政事务人员等职业的用人需求相对较小。
同学你好，毕业了就需要面临写论文，论我国劳动力市场的培育和完善确定选题了接下来你需要根据选题去查阅前辈们的相关论文，看看人家是怎么规划论文整体框架的；其次就是需要自己动手收集资料了，进而整理和分析资料得出自己的论文框架；最后就是按照框架去组织论文了。你如果需要什么参考资料和范文我可以提供给你。还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利。1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。论文摘要和关键词。2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以200字左右为宜。关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。4、引言（或序言）。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。5、正文。是毕业论文的主体。6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。
1 郭勇;农村剩余劳动力转移受阻的原因分析[J];农业经济问题;2004年06期2 郭勇;经济发展:从二元结构到三元结构——对三元结构理论研究的一个综述性说明[J];湖湘论坛;2004年03期3 周永明;农村剩余劳动力转移的现状及对策建议——以定西市安定区馋口镇为例[J];甘肃农业;2005年01期4 张启强;论工业化对“三农”问题的驱动作用[J];安徽农业大学学报(社会科学版);2004年01期5 蔡荣生,赵亚平,吴克禄;中国贫困地区的剩余劳动力转移研究[J];北京工商大学学报(社会科学版);2005年01期6 杨红;促进农村剩余劳动力有序转移[J];商业研究;2003年12期7 谷永芬,何记东,于风雨;我国农村城镇化的若干问题分析[J];商业研究;2003年14期8 徐幼民,漆玲琼;农业税的性质及其经济后果[J];财经理论与实践;2004年02期9 沈晓丰;农村土地的社会保障功能与产出效率分析[J];重庆师范大学学报(哲学社会科学版);2003年03期10 刘继兵;农业剩余劳动力转移、农民收入与农村经济增长——基于湖北省农业剩余劳动力变动的实证分析[J];湖北社会科学;2005年10期
一：1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。论文摘要和关键词。2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。5、正文。是毕业论文的主体。6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。(参考文献是期刊时，书写格式为：[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。参考文献是图书时，书写格式为：[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。)8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。
新形势下，我国对于科技成果转化工作做出了积极的探索，在促进科技与经济结合，推动科技成果产业化方面进行了重大部署，出台了一系列有利于技术成果转化的政策，取得了不少成绩。
（一）技术市场发展良好
我国技术市场充分发挥配置科技资源的基础性作用，围绕产业结构调整和高新技术产业发展，着力推动技术转移和成果转化，引导和支持创新要素向企业集聚，大批科技成果通过技术市场交易实现了经济价值，技术市场合同交易保持了平稳较快的发展势头。2011年，我国技术市场全年共签订各类技术合同256428 项，成交金额4763亿元，同比增长和。合同成交金额占国内生产总值的 ，占全国 R＆D经费投入的，较2010年分别提高个百分点和个百分点。技术合同质量继续提高，平均每项技术合同成交金额万元，同比增长。我国技术市场继续保持稳定较快的良好发展势头，经过多年发展，中国技术产权交易正变得日益活跃，成为科技成果转化为现实生产力的“助推器”（万金荣，2006），为助推国民经济平稳较快增长发挥了重要的支撑作用。
（二）高技术产业和产品发展势头良好
高技术产业是国民经济的战略性先导产业，发展高技术产业对于加强科技对经济支撑作用，推进产业结构调整和转变经济发展方式意义重大。2011年，我国高技术产业规模不断扩大，总产值创历史新高，突破了 8万亿元，达到 亿元，比上年增长，实现利润亿元，增长。2008年因受金融危机影响，高技术产业总产值增长率降到最低的（按可比价计算）。2009年以来高技术产业总产值增速开始逐步回升，至2011年增速达到（表4-4）。
表4-4 高技术产业总产值及实现利润情况
资料来源：历年《中国统计年鉴》。
高技术产品具有高研发投入、高附加值的特点。高技术产品的产生与在国际市场上的占有率，在一定程度上代表了一个国家的科技实力及高技术产业化的能力。2011年，我国高技术产品贸易基本从金融危机的影响下走出，高新技术产品出口额和进口额分别达到5488亿美元和4632亿美元，进出口总额达到10120亿美元，产品贸易顺差进一步扩大，达到856亿美元，均为历史最高水平（表4-5）。从增长率看，出口额、进口额和进出口总额分别比上年增长了，和。从贸易出口的主要方式看，虽然加工贸易（包括进料加工贸易、来料加工贸易）仍然占主要地位，但是其比重不断下滑，而一般贸易比重逐步上升。随着我国产业结构调整的进一步深化，一般贸易所占比重仍然有较大上升空间。
表4-5 高技术产品进出口情况
资料来源：历年《中国统计年鉴》。
（三）实施促进科技成果转化的政策和计划
我国有关政策法规在为促进科技成果转化创造良好的外部环境和内在机制方面起着越来重要的作用。为了促进科技成果的转化和应用，中国出台了一系列法规和政策。除核心的《中华人民共和国促进科技成果转化法》（1996年）以外，还包括各地的科技成果转化条例，促进高新技术开发区、科技园区、科技中介机构、中小企业、民营科技企业发展的政策规定，与科技相关的知识产权保护和科技奖励等方面的政策法规以及星火计划、火炬计划、“863”计划等一系列高技术产业发展计划，为推动科技成果转化和产业化起到了很好的规范和指导作用。
伴随着社会经济发展、科技体制改革的不断深化，我国政府不仅仅局限于已有的政策法规，还在不断地调整和修订相关政策，并制定适应不同历史时期经济发展需要的科技发展计划，取得了显著成效。如：2011年，实施宽带移动通信、数控机床等重大专项推动成果应用和产业化，依据《关于加快发展民生科技的意见》加快民生相关科技成果转化应用，通过《促进科技和金融结合试点实施方案》强化对科技企业的资金支持力度。此外，中小企业创新基金加大了对科技型中小企业技术创新的支持力度，新型产业创投计划累计支持设立61家创业投资企业，投资创业企业108家。这些计划在促进科技、经济相结合，推动科技成果转化、产业化方面发挥了重要作用。
（四）科技服务体系日趋完善
科技服务机构是科技成果转化过程中不可缺少的重要力量，是转化、扩散科技成果和有效配置科技资源的重要渠道。近些年我国科技服务机构发展迅速，为科技创新和科技产业化作出了重要贡献。截至2011年底，全国共有孵化器900多家，孵化器企业万家；全国已成立技术交易服务机构2万余家，常设技术交易场近200家，国家技术转移示范机构202家（2011年新认定68家）；全国生产力促进中心总数2000多家，其中国家级示范生产力促进中心241家；火炬计划特色产业基地284家（2011年新增36家）、火炬计划软件产业基地38家（2011年新增3家）、科技兴贸创新基地58家、国际大学科技园86家；创业投资机构700多家，还有相当数量的科技风险投资中心、科技评估机构、专利代理机构、科技招投标机构、各类行业协会、专业技术协会等都取得了快速发展，已经初步形成了符合中国国情的、功能较为完善的科技服务体系，为推动我国科技与经济的紧密结合发挥了重要作用。
（五）加大了科技成果转化方面的资金投入
为促进科技成果转化，国家各级政府加快了科技产业化环境建设的步伐，加大了科技产业化资金投入。2010年，国家级火炬计划5428个项目共落实资金亿元，其中来自政府资金亿元，企业自有资金亿元，金融机构贷款资金亿元，分别占到位资金的、和。国家级星火计划共实施2810个项目，落实资金亿元，其中政府拨款亿元，所占比例为；企业自筹资金亿元，占；银行贷款亿元，占。地方政府财政科学技术功能支出中用于技术研究与开发（包括高新技术产业化、科技成果转化与扩散）项目研究的费用为亿元，占支出总额的；用于科技条件专项（包括建立技术创新服务体系、科技条件专项）以及科学技术普及的费用为亿元，占。此外，国家还通过农业科技成果转化资金、国家重点新产品计划、科技支撑计划等相关计划，强化了对科技成果转化的扶持力度（表4-6）。2011年，进一步加大资金投入，中小企业创新基金共立项6545项，财政拨款亿元；火炬计划立项2108 项，财政支出亿元；新产品计划项目1384项，中央财政安排经费共计亿元（陈磊，陈瑜，2012）。
表4-6 2010年科技成果转化相关项目中央财政拨款情况单位：万元
资料来源：历年《中国统计年鉴》。
（六）加强了科技成果知识产权保护工作
保护知识产权是建设创新型国家、提升国家竞争力的迫切需要。中国加入WTO 以来，政府加快了知识产权制度的建设步伐，修改了《专利法》、《商标法》和《著作权法》等知识产权法律，并制定了其他有关知识产权的法律、条例，在保护知识产权问题上做出了持续不懈的努力。新时期，我国更加重视知识产权工作，每年都出台当年的《中国保护知识产权行动计划》，2012年还审议通过了《2012年国家知识产权战略实施推进计划》，将知识产权提升到国家战略的高度。目前，中国的知识产权法律体系已基本完备，并与国际标准接轨。科技成果知识产权保护工作取得成效，主要表现在加强和完善了科技成果知识产权保护的立法和执法工作；另外还表现在高等院校、科研院所、企业等主体其自身的科技成果知识产权保护意识增强，知识产权申请和受理率不断增加，而且技术含量较高的发明专利所占比重不断提高。
模具技术追赶国际水平
近年来，我国模具行业保持较快速发展。根据国家统计局数据显示，2017年，中国模具行业销售收入达亿元，同比增长;预计2018年，中国模具行业销售收入将达到2753亿元左右。
模具行业快速发展下，模具技术在各个领域得到广泛应用，并取得突飞猛进的进步，主要表现在模具集成制造单元与技术的普及、商业互联网向模具及其产业链延伸、3D打印在模具制造中的广泛应用、模具的智能化、轻量化新材料与大型塑料模具的出现与优化、大型级进冲模技术的成熟、模具标准件精细化等。
具体来说，以模具集成制造单元与技术的普及为例，近年来，模具除了具有自动送料、冲压成形、叠片计量、厚度分组、铁芯组合和产品输出、铰链装配连接等功能，又出现了复杂运动结构、模内加热、锻压、局部热(组织)控制、模内焊接、攻丝、局部注射、模内切割、模内检测等工艺组合过程。
再如，3D打印应用生产模具型腔是型腔模具发展的新动向，金属增材-减材组合制造技术是当今3D打印领域的一个重要方向。通过3D逐层增材成形，结合高速铣定层厚轮廓减材精整，实现复杂金属零件的高精度制造。目前，应用领域排名前三的是工业机械、航空航天和汽车，分别占市场份额的、和。
可见，从技术角度来看，我国模具设计加工和制造技术正在赶超国际水平。此外，还可以从专利角度反映出我国模具技术的飞速提升。
根据SooPAT数据统计，2008年以来，我国模具相关专利申请数量稳步上升。2017年全年申请专利数量达22872件，首次超过2万件，创下历史新高;2018年专利申请量有所减少，但仍超过了万件，达到17146件。
不过，企业所拥有的技术专利较为分散。从专利申请人来看，排名前十的专利申请人中，鸿海精密两家公司排在前两位，专利申请量分别为347件、337件，合计占比不到;安徽江淮汽车集团股份有限公司申请数量为309件，位居第三。
模具技术朝向“五化”
未来，模具技术的发展将朝向“五化”，即高精密化、自动化、智能化、新型化、融合化。
随着最近几年的不断学习，我国的模具行业得到了飞速发展，发展了一批专门从事高精度模具制造的公司，意识到尺寸的精度是制造高精密高质量、高科技含量产品最重要的因素。要做高精密模具，不外乎有设备和人才2个重要因素，但目前我国在最精密的领域跟国外还有一定距离。但在国家高度的重视下，不远的将来定会实现超越。
自动化、智能化是提高效率的保障，随着各种配合模具生产的自动化设备(主要是机械手)的普及，以及模具内部标准件的智能化程度提升(主要是热流道)，模具生产的效率越来越高了，而且会朝着更高、更好的境界发展。
模具新型化需要深厚的设计和制造底蕴，这将成为模具企业打造品牌的资源，争取更优质客户的筹码。
融合化即产品研发与模具高度融合。这个趋势也是必然的，这种改变是比流水线代替全能模具师傅更能影响制造业模式的一种改变。简单而言，就是模具设计师和产品研发融合成一个新的岗位，一个能够负责整个产品从外观到机构、再到模具、到模具加工、模具生产、产品组装一系列工作的全新的岗位，成为制造业绝对的核心。
——以上数据及分析均来自于前瞻产业研究院《中国模具行业发展前景预测与投资战略规划分析报告》。
中国高新技术成果转化受制度、投入、市场等多种因素的影响，使科技成果转化不畅，造成了科技成果转化率、转化效益和对经济发展贡献度偏低等局面。
（一）制度因素
科技成果转化的制度因素是指对成果转化起消极作用的制度或政策。主要包括科研立项体制、企业经营机制、职称评定制度和成果评估及利益分配机制等4个方面。
1.科研立项机制
科研选题立项是科学研究工作中的一个重要组成部分，它不仅关系着科学研究能否顺利进行，而且关系到科学研究成果能否顺利转化。受传统计划经济的影响，项目的立项和科研带有强烈的行政色彩。科研经费长期以来一直由国家拨给，科研成果也是由国家组织鉴定，这在一定程度上“引导”着科研项目从选择立项、确定研究的深度与方向到项目的评价等，大都是为了获取相当级别的学术奖项，科技人员不必花费精力去考虑成果的转化，更没有必要为完成科技产品的后继开发而在市场中苦寻商机，致使重研究轻转化的问题严重。这样，由于缺乏市场对科研成果应用价值的评判，大量的科研成果理论性强，但适用面窄，少有市场需求大、产业价值大的成果，对企业的吸引力降低，企业对科技成果转化各方面的投入也相应减少，致使大量的成果“赋闲”与有钱找不到好项目的不平衡现象十分突出。
2.企业经营机制
在过去计划经济体制下，产品的开发、设计、生产、扩散等，都是由政府控制的，而在社会主义市场经济体制下，企业成为科技成果推广、应用的主体，政府则演变为宏观经济的调控者。企业功能的转变由于处于计划经济向市场经济过渡的时期，旧的科研体制阻碍着企业作为科技转化主体作用的发挥。主要表现在：①企业管理的各个方面还留有计划经济的痕迹，现阶段企业在战略管理及决策上还受到政府及上级部门的约束，企业的自主权难以发挥。②企业的经营活动在很大程度还是受到政府的干预，众多企业产权关系不明确，使他们缺乏技术创新的动力。③我国的科技主力主要集中于研究院所和高等院校，企业缺乏进行科技成果转化的高科技人员，无法对科技成果的先进性、适用性、市场前景做出正确的分析。正是由于以上因素的存在，使企业缺乏依靠科技进步实现自身发展的动力，而是凭借现有的资源和工艺维持现状或依赖生产资料投入量的增加片面追求企业经济效益的增长。管理的决策者也往往不注重长期投入，致使企业的科技成果研究与转化具有明显的短期行为。
3.职称评定制度
目前高等学校和科研院所的技术职称评定指标体系一般都以科研论文（著作）发表数量和质量、科研成果获奖数量等量化指标为依据，而且是必须达到一定标准才有资格参与职称评审，对于是否申请专利、是否产生经济效益却不做要求，也没有把这些指标作为晋升、评奖、计算工作量的条件之一。这一制度使得高校和科研院所将科研工作的重点放在科研成果的学术水平和获奖登记上，促进了科研成果的产出量，但对成果转化水平和质量则重视不够，导致科研人员不注重市场信息收集与研究，缺乏对市场需求的认识，花费大部分时间和精力用于研究及其论文的撰写，而少有精力考虑到科技成果的可行性、实用性、经济性，研究成果与市场需求明显脱节，科技成果转化能力低下。
4.成果评估及利益分配机制
科技成果本质上是对科技开发研究的创造性的活动做出价值判断的过程。我国虽然于2003年颁布了《科学技术评价办法》，但该办法对科学技术评价的基本程序和要求仅做了原则性规定，再加之科技成果本身的成熟程度、市场未来的不可预知性以及缺乏权威的科技成果评价机构等原因，我国的科技成果评价机制尚不完善。评价方式上，重视对结果的评价，忽视对过程的评价，过分强调学术产出和学术水平从而产生了学术上的浮躁心理和急功近利现象。评价过程上，重视转化前（科技的研究、开发、小试、论证）评价，忽视后期（科技的中试、转让、转化、应用）评价，导致实验室产品无法顺利进入市场（欧阳迪，2010）。评价对象上，多以科技人员为主，忽视了从事科技成果推广的广大科研管理人员，使得懂技术、会管理、善经营的专门人才普遍缺乏（李建成，2008）。
利益分配是一个关系复杂的问题，牵扯到诸多的利害关系。高等学校和科研机构的科技人员由于缺乏市场谈判和交易经验，在不完善的技术交易市场中常常处于劣势，再加上市场信用、科技评价、法律法规等因素的约束，致使其利益难以得到真正的体现和尊重（李玮，2006）。尽管国家已经出台了一些政策法规，但缺乏配套的实施细则，协调和监督都十分乏力，造成供需双方在价格和利益分配上有分歧，影响成果转化的结果。
（二）投入因素
投入因素是指在科技成果转化过程中，在人力、财力、物力上投入的不充分。科技成果转化需要投入大量的资金、人才、物质条件等要素资源，并将各种要素资源进行优化配置，才能实现成果转化。投入机制不健全会影响科技成果的有效转化。
1.资金投入不足
资金是科技成果从实验室转向企业商品化的重要保证和前提。由于成果转化是一项高风险、高投入、高收益、周期长的活动，决定了难以从常规的商业渠道中获得足够的资金支持。对于高校和科研院所来说，自身并不具备自我转化的资金实力；对于金融机构来说，处于安全的考虑，大多数愿把资金借给一些有名气、实力雄厚的大公司；对企业来说，面对承担高风险的巨大压力，企业希望通过有关政策与风险投资机构、金融机构共同承担风险（刘海燕，2002）。没有资金的支持，成果转化就无从谈起。实行市场经济体制以来，我国的金融市场有了巨大发展，但尚未形成由国家、地方、企事业单位、金融机构及其他组织或个人共同投资的多渠道、多层次的投融资体系，倾向于科技研发的风险投资依然较少，用于中试、商业化和产业化环节的资金更加有限，不利于科技成果的转化。
2.高水平人才缺乏
人才是实现科技成果转化的最关键要素。专业化科技推广人才缺乏是我国科技成果转化中较为普遍的问题。相关人员缺乏市场工作经验，既不能对成果进行深层次的评估和咨询，又不懂得市场营销技术，对科技成果的转化多以组织参加各种成果展览、交易、信息发布会的形式进行，服务工作没有深度，导致成果推不出去，资金引不进来，具有市场前景的科技成果多数停留在理论和实验阶段，难以成熟和应用，成熟的技术又难以迅速地抢占国内国际市场，经济和社会效益没有发挥。
3.技术及设备配置不合理
科技成果转化的复杂性决定了其需要相关技术和设备的配套，包括科技图书文献资源的利用、大型仪器设备条件资源的共享等。目前科技图书文献资源和大型仪器设备资源主要集中在高校、科研机构，除了一些资金雄厚、有实力的大型企业外，一般中小企业很难承担技术及设备的费用支出，但是高校、科研机构的科技资源多限于内部使用，外部企业很难共享其资源，这在一定程度上阻碍了企业的科技成果转化。
（三）市场因素
市场因素是我国科技成果转化中的主要障碍。主要包括市场交易平台欠缺、中介服务机构不健全等方面。
1.市场交易平台欠缺
市场交易平台是科技成果转化的技术保障。近年来，我国科技成果的技术市场从无到有获得了一定的发展，科技信息交流会、技术交易会、通信技术网络、技术开发招标会等是我国主要的技术交易形式。但技术市场发育尚不完善，成熟度比较低，组织不够健全，缺少区域性、全国性的信息网络（詹静涛，林皎，1996），高校科技信息交流多为区域内流通，系统内循环，而与生产部门的供需信息交流还不畅，不能满足技术交易需要。同时，科技成果转让法规不健全，管理不够规范，对信息的真假、来源鉴定不够，致使虚假信息介入市场，无法满足客户的需求。
2.中介服务机构不够健全
科技中介服务机构是科技成果转化过程不可缺少的重要力量，是转化、扩散科技成果和有效配置科技资源的重要渠道。虽然近几年在国家的大力推动下，中介机构发展迅速，为科技创新和科技产业化作出了重要贡献，但是从整体上看，我国科技中介机构的发展仍处于起步阶段。中介服务机构大多功能单一，结构不健全，服务能力较弱，提供信息服务不及时或缺乏准确性，导致科研机构的很多成果找不到需求者而无法实现转化，企业需要的技术成果也找不到合适的供应者，无法实现对科技成果转化的有力支撑。中介机构良莠不齐，服务能力差距较大，懂技术、懂经营、熟悉法律的技术人才严重匮乏，并且缺少专业的风险评估、技术评价、技术定价的能力，使得企业对于科技成果的价值风险很难做出判断，市场实现困难（欧阳迪，2010）。因此，在发达国家的科技成果转化过程日益依靠中介服务体系提供各种服务的情况下，我国中介服务及其机构却从数量和功能上都远远不能满足科技成果转化的需要。
2017年，深圳市企业输出8561项技术，合同成交额亿元，同比增长，分别占全市总额的和。其中，内资企业输出技术7730项，同比微降，技术交易额亿元，是技术输出的主力军。此外，高等院校、科研机构等事业法人技术转让数量与去年基本持平，全年共输出402项技术，技术交易额亿元，占比。其中，高等学校输出技术合同278项，比上年增长，成交额亿元，同比增长；科研机构输出技术合同97项，成交额亿元。2019年，广东省企业法人继续保持技术交易主体地位，共输出技术27731项，成交额亿元，同比增长，占全省成交总额。其次是事业法人（包括高等院校、科研机构、医疗卫生机构等），共输出技术5322项，成交额亿元，占比，同比增长，其中高校院所和科研机构占比超八成。根据技术合同登记显示，2017年高校、科研机构技术输出亿，占比，2019年广东省高校、科研机构技术输出亿，占比，在整个技术转移市场的占比非常小。