录用决策的流程有哪些

如果是用人单位的话，对于这个问题首先要确定职位空缺，招聘的方式（外部聘用还是内部提升），然后就是确定招聘者的基本要求，然后就是发布招聘信息，最后就是面试。 面试的时候一般都会问很多问题，有可能自己认为和这工作毫不相干的问题，但是面试的人也很有可能会问道，因为他要从侧面去了解你这个人，然后会填写应聘登记表。 如果面试通过了一般有的企业还会有一轮复试，复试的时候一般就需要拿出一些对于企业来说有价值的东西了，至于说是什么东西吗，这个行业性质不一样，所以要求也不一样了。

人才录用决策的程序　　(一)补充完善人才录用的标准　　企业人才的录用标准是进行人才录用的基本依据。　　甄选阶段的申请表审核与录用进行决策分析的过程基本一致，他们的区别是：*，后者比前者更复杂、精细;第二，前者的基本目的是淘汰不胜任者，后者的根本目标是找出可能存在的胜任者。　　(二)整理甄选流程获得的数据　　在审视并深入理解了录用标准后，需要认真对人才甄选获取的测评数据和结果进行综合分析和处理。　　1、综合加权法　　是一种*简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，*后根据结果做出录用决策。　　2、立即排除法　　是在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用，如表2-10。企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。比如：规定8项胜任特征中有3项达不到录用标准分值的，视为不合格;如果有2项达不到要求，但分差没有超过该项指标总分10%的，可视为合格;如有1项达不到要求，但分差没有超过该项指标总分15%的，可视为合格。　　限于企业主客观情况的多样性和复杂性，实施这种录用决策方式时，录用决策者之间往往不得不对人才录用标准或质量要求作出必要的妥协。　　3、能位匹配法　　也称能位匹配技术。“能”即人才及其本身的能力素质，“位”即工作岗位。能位匹配不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配。