人员招聘录用的方法有哪些

网络招聘，广告招聘，内部介绍，校园招聘会，现场招聘，其实有很多种方法。

事业编制      这就是大家常说的正式编制。　　事业编制按照财政来源可分为全额事业编制、差额事业编制和自筹自支事业编制三种。　　全额编制即全额财政拨款事业编制，不允许也不能自主创收，完全靠财政拨款的单位，如公立学校。　　差额事业编制，由财政进行差额拨款，待遇和收入在一定程度上挂钩，如公立医院。自筹自支事业编制，实际上与企业差不多，待遇和经营状况息息相关，多为一些服务型事业单位，如政府招待所。聘用制 　  以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。备案制      我国境内所有用人单位招用依法形成劳动关系的职工，都应到登记注册地的县级以上劳动保障行政部门办理劳动用工备案手续，用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。我们可以把备案制理解为浮动编制，你在单位名额是你，但是人事网查不到你的名字，不具体到个人，隶属单位。备案制人员的招聘方式和待遇等，与原事业编人员是完全相同的，但备案制定岗不定人，岗位还是编制岗位，但是人员没有编制。事业单位和备案制人员签订国家规定的劳动合同，合同到期了，双方可以继续签约或者不签，使双方都具有一定的选择权，是事业单位逐渐收回编制的一种方式。合同制      企业、事业单位通过签订合同招收短期工人，是临时性质的招聘方式。合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等，也就是我们俗称的“临时工”，不占用编制名额，合同到期之后，单位可以决定是否和你继续签约。但是合同制有规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于三年。人事代理人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。人事代理是和用人单位或者人事部门签订劳动合同，是合同工。其工资、人事关系、社保等，都是和用人单位直接发生关系的。人事代理的工资收入等个人待遇、社会地位，只略低于正式职工。政府购买      指政府向社会力量购买服务，就是通过发挥市场机制作用，把政府直接向社会公众提供的一部分公共服务事项，按照一定的方式和程序，交由具备条件的社会力量承担，并由政府根据服务数量和质量向其支付费用。劳务派遣      由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。通俗的讲就是我们的老板是劳务派遣机构，我们的上班场所是政府单位。劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。劳务派遣工的工资，是由用人单位支付费用给劳务派遣公司，由劳务派遣公司给付的，其工资水平不仅低于正式职工，也低于人事代理和合同工。

人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试（能力测验、人格测验）、面试、评价中心技术等。使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中，准确率最高的是评价中心技术，评价中心技术在我国开始有所应用，下面做以简单介绍。扩展资料：人才选拔过程中应该注意的事项：1、选人要与企业的战略目标相匹配。各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划。企业在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。我们在制定选人计划时首先要分析所在行业的环境，即行业在整个产业结构中所处的地位如何；其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。企业选人时还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，不切实际。企业应尽量帮助应聘人员认识本企业的地域环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。4、选人要考虑人才市场的供应现状。企业应根据外部市场需求情况，及时调整人才招聘计划。市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量，确保招聘的质量。5、选人要与成本、收益相结合。在选拔人才的过程中，要注意投入成本和所得收益的比例。选人要根据岗位性质和人才能力，制定科学的选人计划。对于关键性的岗位，要花大力气选拔那些有能力的人才加盟到企业中，对一些普通岗位，选到合适的人才即可，切不可处处用高人，增加选拔成本。参考资料来源：百度百科-人才选拔参考资料来源：百度百科-人才选拔法

开招聘会，或者是在网上进行招聘，也可以发广告进行招聘，或者是内部进行介绍，在平台发布招聘信息，等等。

（1）多级障碍式即每种测试方法都是淘汰性的，求职者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。（2）补偿式即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据求职者在所有测试中的总成绩做出录用决策。（3）结合式在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。

我知道的有在公司门前发一些招聘广告，或者是在公司的贴吧上发一些招聘广告，同时也会在58同城， boss直聘或者是智联招聘，进行招聘员工，而且也能够有着很好的收获。

目前招聘员工的方式有网络招聘、校园招聘、人才记录等等。网络招聘：像boss直聘这样的中小企业面对面，让申请者和老板面对面，又是以钩子网这样的网络人才为对象，又是以狩猎网这样的高级人才为对象的在线补充。内部转介绍：随着招聘难度的增加，很多企业也实行内部转介绍，介绍有利的弊端，优点在于节省招聘费用，提高人员的稳定性和忠诚度，减少筛选难度。最重要的是，将招聘定位为人力资源以及整个公司的工作等，但整体利益大于弊端，很多公司都在用内部介绍的方法招聘人。校园招聘：大企业比较喜欢的一种方法，从每年10月11日开始，大企业纷纷到校园抢劫人的战争接连发生。在竞争对手中发掘人：这种方法对需要招募专业人才的核心人才是一个好方法，招募的人要关注核心关心的问题，即文化能否匹配。人才记录：人才记录，主要是指过去面试但没有被录用，离职职员，没有内部调动的人要建立文件制度。今年他不适合你公司，并不意味着他在别的地方锻炼了三到五年，还不能胜任你们的工作。所以要保持人才和黏性。一方面招募你储备的人才库，另一方面也在公司猎头：这个方法适用于核心职位。人才是公司的核心。核心人才能改变公司的很多东西，所以人才得到“天下”今天的回答大家还满意吗？喜欢的可以点赞加关注哦！经过我们测试通过率较高的方法希望我的回答能够帮助到你。