试述人事录用程序包括的步骤

招聘需求的提出 准备：人力资源规划 职务说明书 招聘计划 :时间 、岗位 、人数 、任职资格 招 募 ：了解市场 、发布信息 、接受申请 选 拔 ：初步筛选 、笔试 、面试 、其他测试 录 用：作出决策 、发出通知 评 估 ：数量 、质量 、方法

给你做个参考吧成功的招聘应该是选择合适的人才(right person), 并将其放在合适的位置 招聘工作做得好能提高公司的运作效率, 提高公司客户的满意度, 从而为公司带来巨大的经济效益因此设计并遵循一定的招聘流程是公司人事部门非常重要的工作人才招聘的原则应该是尽可能地吸引合格的(qualified)候选人 如果招来的人不合格, 则纯粹是吃力不讨好,浪费时间对于over qualified 的人,也不宜录用, 因为这种人不会安心工作, 很有可能在短期内跳槽, 人事部门不得不重新招聘 从某种意义上讲也是浪费资源和时间大公司一般在做年度计划时就已经规划好了员工人数(FTE’s) 和岗位空缺(vacancy) 这些都是有计划和预算的(Budget) 新员工的招聘和录用必须严格按照计划和预算来进行下面是我所了解的欧美大公司的招聘流程用人部门提出申请, 人事部门研究和评估岗位空缺 在欧美公司,劳动力成本高, 公司招人要经过慎重考虑, 层层审批 特别是欧洲公司, 不能随便解雇人, “请神容易送神难", 更使公司小心翼翼 预算外招人是不可能的,即使是预算内招人, 人事部门也要统筹考虑是否与公司当前的人事管理计划一致, 是否符合公司员工多样化的原则等等 他们常常要问的问题是: 如果公司或部门重组, 这个岗位还存不存在? 部门内部是否有合适的人选可以取代?是否可以用短期临时工?如果最后的结论是招聘新的FTE是必要的, 人事部报总经理批准后, 方可进入招聘流程的第二步 人事部重新审核工作岗位责任(job description), 起草招聘要求招聘要求必须写得客观,有可比性 尽量用简单,明确的语言, 少用纯技术性的语言招聘信息必须先在公司内部登载, 供内部员工选择 当然, 选择是双向的 如果二周内没有合适的人选, 招聘信息可以上集团的内部招聘网 如果一个月内, 仍然挑不到满意的人, 人事部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道了选择媒体登招聘广告, 并准备面试人事顾问和用人单位部门经理共同选择专业的媒体登招聘广告 高级经理级别的人才则一般通过专业的猎头公司寻找正规的面试有二次,或三次 经过第一轮的面试后, 挑选2, 3 人第二次面试 两次面试基本上能定下最后的人选了 如果是招高级别的人,第三次则是被公司CxO级的人物面试了值得一提的是, 对每一封申请信, 人事部都必须有答复 申请人对公司表示的兴趣是应该感谢的决定了最后的人选, 公司有时候会委托专门的机构对所选人的背景进行调查(主要是信用及有无犯罪记录调查)给出offer 并准备聘用合同 一旦被选人员接受了offer , 整个招聘过程也就进入了尾声 只需双方签合同了合同上一般注明开始日期,试用期,合同期限, 工作岗位,工作时间,向谁汇报,主要职责,工资,福利,假期,解除合同的notice time等等 人事部门要做的最后一件事是准备新员工的办公设备, 在新人报道的第一天介绍公司的历史, 公司文化, 公司纪律, 参观公司大楼及设施比如餐厅, 健身房等 大公司的人事部门是有相当大权限的 其职责范围不仅体现在人员的招聘, 还体现在员工的晋升, 加级, 调动,外派等等方面

不知道你所谓的正规通过招聘进的是什么招聘方式？目前只有一种是带编制的，就是通过人事局每年一次事业单位统考，考上就是编制。其他招聘形式或熟人介绍的都是合同工，也叫临时工。档案当然也就放人才市场。正规编制，档案在人事局。从05年开始逢进必考，只要不参加人事局考试，其他什么内部考试，或其他招聘都不算，更不可能有机会直接转编。————————————————————————————————————只要考试都很正规，都要笔试，面试，体检，张榜。至于你说的单位出题，我估计问题在这里，正规人事编制考试时，统一考试由地区级以上人事局，或省级以上人事局统一出题，主要是政治，法律，公文，和公务员的题目差不多。过了统考后各单位再加试专业考试，最后面试体检。如果你是走的这个流程没疑问的话，那就是你没派遣证，不是统招生，不能按干部身份待遇，最后放到人才市场实行聘用制。

招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。这一阶段共包括七个步骤。 　　一、组织各种形式的考试和测验 考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容： 1、专业技术知识和技能考试 2、能力测验 3、个性品质测验 4、 职业性向测验 5、 动机和需求测验 6、 行为模拟 7、 评价中心技术 通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。 　　二、最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的多项准备工作 1、确定面试考官 面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者作出准确的评价。 2、选择合适的面试方法 面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。 3、设计评价量表和面试问话提纲 面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。 4、面试场所的布置与环境控制 要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。 　　三、面试过程的实施 这一阶段是面试工作程序中最主要的环节，它依靠面试考官的面试技巧有效地控制面试的实际操作。实际上，面试过程的操作质量直接影响着人员招聘与录用工作的质量。 　　四、分析和评价面试结果 这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现作出结论性评价，为录用人员的取舍提供建议性依据。 　　五、确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查 1、做出录用决策 在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。 测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后作出最后的录用决策。这里需要注意的是： （1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。 （2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。 2、决策的准确性 个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。 这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较。 决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。 　　六、面试结果的反馈 人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。 面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门。二是逐一将面试结果通知应聘者本人，对录用人员发布“试录用通知”,对没有被接受的应聘者发布“辞谢书”。 　　七、面试资料存档备案 最后，将所有面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与录用的程序之中。

一般事业单位录取职员都是以优点方面考虑与着手，如果人才市场竞争力弱的话，那就有很大的可能性；假若人才市场竞争力强的话，那就要靠个人的头脑灵活机智。现在你进入了公示阶段，还有发录用通知、报到、办理有关手续、初任培训、上班。具体时间视各地各单位情况而定，一个月到两个月不等。对于你对事业单位的具体情况不了解，建议你多查询有关事业单位的一些具体情况，或向有关人员咨询，然后再考虑是否与现在的工作有过大的区别，再另行选择！