通过不同的解聚方法制成的不同品种的低分子肝素，其药物动力学特性和抗凝谱有不同程度的差别，在临床上不能相互代替。目前，已开发出十几种低分子肝素产品，如已在临床应用的依诺肝素钠、达肝素钠、那曲肝素钙、舍托肝素钠、亭扎肝素钠、瑞肝素钠等。 依诺肝素钠世界卫生组织、美国药品食品监督管理局、美国胸科医师学会等机构均提出不同的低分子肝素应视为不同的药物，临床适应证不能互相替换。依诺肝素是全球研究最充分、循证医学支持最多的低分子肝素，临床应用以来先后有十个以上的高质量临床研究，所有研究不仅证实患者无论是在介入还是保守治疗应用依诺肝素临床净区益大于普通肝素。 从上面可以看出，不能随便更换药物。建议您最好购买国外企业的肝素钠产品，因为我们公司就是生产粗品肝素钠（肝素钠药品原料）的，国外企业的采购标准比国内的要高得多。
药理治疗分类：抗血栓形成药。依诺肝素是一种低分子肝素，他将标准肝素的抗血栓和抗凝活性分开。主要特点是相对于抗凝血因子IIa即抗凝血酶活性，其抗Xa活性更高。对于依诺肝素，这两种活性比值是预防剂量，其不会明显影响aPTT.治疗剂量，在活性峰值时，其可以将aPTT时间比对照时间延长到倍。aPTT时间延长反映了残留的抗凝血酶活性。目前尚无在动物中进行的长期研究表明依诺肝素潜在的致癌作用。在Ames试验、小鼠淋巴瘤细胞正向突变试验、人类淋巴细胞染色体畸变试验等体外实验，以及大鼠骨髓染色体畸变试验等体内试验中，均未发现依诺肝素具有致突变作用。皮下给予每日最多20mg/kg的依诺肝素并不影响雄性和雌性大鼠的生育能力和繁殖能力。在怀孕大鼠和兔中每日皮下给予最多30mg/kg的依诺肝素进行致畸研究，未发现依诺肝素的致畸作用或胎儿毒性。在给予大鼠和狗每日15mg/kg依诺肝素，共13周皮下注射的毒性研究中，以及在给予大鼠和猴每日10mg/kg依诺肝素，共26周皮下和静脉注射的毒性研究中，除了抗凝作用外，均未发现不良反应。
肝素钠生产主要是以猪小肠粘膜为原料，经过提取、分离而得到两类产品，即粗品和精品。其中粗品生产十分简单，规模可大可小，利润很高，纯利在100%以上，其销售价通常是成本的两倍以上。而精品生产工艺相对复杂，投资规模大，产品质量要求高，只适合于城市技术力量较强的单位生产。动物肺脏提取肝素钠技术（酶解法） 一、原料处理：将新鲜的猪肺（或冷冻猪肺自然解冻之后）用清水仔仔细清洗去除内外污物和外部皮肤脂肪后，绞碎成糜状，并在充分搅拌下，加入等量的水混合后，再加入少许溶度为.01%的防腐剂混合均匀。 二、酶解提取：先将上述原料在充分搅拌下，用少量稀碱液精细地调节至PH值为8-9（可用相应的精密PH试纸进行测定，下同）再加入事先已经绞碎的新鲜胰浆作为酶解剂（所加入的猪胰浆按照原料液实际重量的1%为宜），搅匀后，缓慢升温至40度左右，继续搅拌，并保持料液PH=，保持液温于37-40度下，酶解3-4小时，然后升温至47-50度，维持PH值=，再酌情补加少许猪胰浆后，继续酶解4-5小时，在上述酶解过程中，如果酶解料液的PH纸复查有所下降之际，句应该及时用少许稀碱液（5%-8%NaOH溶液）仔细调整。盐酸调整其PH=，然后升温至80度。在充分搅拌下，加入料液总重量5%左右的精盐（含NaCL≥95%，钙镁钙盐<），使之混溶均匀后，再升温90度，保温30分钟，停止搅拌，趁热过滤除去杂质，待滤液冷却至37度时，用稀碱液调整其PH=，精细过滤，滤液回调其PH=范围内进行离子交换吸附处理。 三、离子交换吸附；先将上述酶解提取液冷却至室温，仔细捞除浮于液面的油脂薄片层，控制升温至45度，停止加热，在搅拌下加入事先预处理好的D-254型树脂已有效的吸附料液中的肝素钠成分，新树脂的用量一般为料液的，用过后的再生熟知应酌情加大其用量，搅拌、吸附处理3个小时后静置过滤，滤液可作为生产治疗冠心病的新药冠心舒 的原料。 将上述已经吸附有肝素成分的D-254树脂先用清水充分漂洗，干净后，再用大约一倍的氯化钠溶液对洗涤好的D-254树脂进行肝素钠操作：第一次洗脱液为树脂体积的倍左右，大约洗脱4小时，第二次洗脱为树脂体积的倍左右 ，洗脱时间为1小时。滤干树脂，将洗脱液予以合并。 将上述所得的洗脱液调节到PH=10-11，搅拌30分钟后，静置6小时，然后仔细的析出上层清夜，下部沉淀物尽量的抽滤至干。合并清夜和滤液，精细调节PH=，加入倍量的95%乙醇沉淀过夜，翌日，仔细地烘吸出上层清夜，收集下部沉淀物，抽滤至干（母液可套用于调PH值前的洗脱液中）。经真空烘干，即得肝素钠粗品。 四、精制：将所得肝素钠粗品用2%的氯化钠溶液完全溶解，制成其溶度大约为8%的溶液，在此过程中可适当的升温助溶。 将上述料夜用5mol/L氢氧化钠溶液精细地调节PH=，升温至78-80度，按照每一亿单位加入高锰酸钾溶液至紫红色不再褪色时即为第一次氧化操作的终点；再加入少许饱和的亚硫酸钠溶液以红色刚好褪尽时为宜。 待上述料液适当冷却后，精细过滤一次，当其滤液温度下降至36度时，复滤一次，将滤液用少许饱和的氢氧化钠溶液调节PH=，在充分搅拌下，缓慢的加入少量的3%-5%过氧化氢溶液，在25-27度下进行第二次氧化，时间为16-24小时，当氧化过程结束后，将料液用“除菌过滤器”过滤，滤液用少许盐酸调节至PH=，加入倍量的95%乙醇，于5-10度条件下沉淀处理24小时。 收集上述沉淀物，用少量10%氯化钠溶液溶解后，再加上3-4倍的95%乙醇进行沉淀，收集沉淀物（乙醇加以回收、蒸馏、脱水后，可循环套用）。沉淀物经无水乙醇脱水，研细，再经丙酮脱水，研细，再经丙酮脱水，远红外线真空烘干（50-60度），即得肝素钠精品。
是可以提炼出来，但是程序很烦琐很难，你一定是在电视或者报纸上看到的吧。那是假的，提前肝素钠需要的技术至少是从事相关专业的人员，而且要无菌室，对程序和环境要求的都非常严格，一般家庭是根本做不出来的，生产成本也是很高的。
参考教材《动物药物提取制备实用技术》 1．备料：取冰冻牛肺脏融化后，剪去主气管和较大的气管，然后剪成长条，用3毫米绞板绞磨成肉糜状，净肺糜量为毛肺的70％～80％。2．自溶：取牛肺糜300千克，加水150升，搅拌均匀，加温至45℃，加入6升甲苯，在39～41℃保温自溶20小时，每半小时搅拌1次。3．提取：将27千克硫酸铵溶于90升水中，加入自溶液内，用40％氢氧化钠溶液调至pH值～。用水浴加热至50℃，保温搅拌小时开始过滤；滤饼加100升水、6千克硫酸铵再提取1次。弃去滤渣，合并2次提取液4．酶解：提取液按每公斤牛肺重量加克2709碱性蛋白酶PH控制在在50度条件中反应小时；调盐度4度升温到90度保温15分钟过滤后续工艺经吸附-洗涤-洗脱-酒精沉淀-干燥-干燥品盐水稀释过滤-再次吸附-洗脱-酒精沉淀-干燥即可-得至3吨牛肺提取1亿单位的牛肺肝素钠肝素钠提取专利 2、利用废脱附盐水加工粗品肝素钠的方法 3、一种吸附肝素钠专用树脂的生产方法 4、肝素的喷雾干燥方法 5、生产肝素的方法 6、一种肝素及其制备方法 7、利用猪、牛、羊肺沉淀法生产肝素钠 8、利用生产肝素钠后废液提取冠心舒工艺 9、用活化生物酶解法提取肝素钠的生产工艺 10、免树脂长链季铵盐沉淀法提取肝素钠 11、低分子肝素及其制备方法 12、一种用综合生物法提取肝素钠的新工艺 13、一种低亚硝酸盐含量的低分子肝素钙的制备方法 14、一种肝素钠及其制备方法 15、一种肝素化合物及其制备方法和应用 16、肝素银的制备及其应用 17、一种制备低分子量肝素的方法 18、含有肝素锌的组合物及其应用 19、低分子肝素纯化方法 20、利用动物肺提取肝素钠粗品的制备工艺 21、酶解法生产肝素钠 22、一种从牛肺中提取抑肽酶和肝素钠的联产工艺 23、一种低分子量肝素钠及其亲和层析制备方法 24、肝素钠粗品生产方法 25、粗品肝素钠分离纯化为高纯度肝素钠的方法 26、一种同步提取肝素钠和猪肠粘膜抗菌肽的方法 27、肝素钠副产物中分离提纯硫酸皮肤素和低分子硫酸乙酰肝素的方法 28、一种依诺肝素钠的纯化生产方法 29、低分子肝素或者其盐、含有其的医药组合物及其制造方法 30、肝素钠生产工艺方法 31、低分子量的肝素及其制备方法 32、肝素钠吸附树脂中残留有效成分的提取方法 33、使用HPLC定量测定具体组成肝素或低分子量肝素的方法 34、采用卵磷脂液膜分离法提取肝素的方法 35、一种低分子量肝素钙生产工艺 36、壳聚糖及其衍生物与低分子肝素形成的复合物及制剂与制备方法 37、一种类肝素的制备方法 38、肝素钠生产中所用的液体射流吸附、解析装置 39、肝素提取装置 40、一种利用肠衣生产肝素的设备 41、低分子肝素钠（钙）及其制备方法 肝素钠提取文献资料 42、酶降解法精制肝素钠 43、牛肺肝素钠提取工艺研究 44、浅谈肝素钠及其生产 45、提高肝素钠粗品效价的生产工艺 46、一种提高肝素钠收率和效价的方法 47、一种新型沉淀剂去除肝素钠中蛋白质的条件研究 48、影响肝素钠产量关键因子的研究 49、猪肺提取肝素钠新工艺 50、猪肺提取肝素钠新工艺 2 51、猪小肠生产肝素钠粗品技术的创新及应用 52、D-254树脂在肝素钠精制过程中的应用 53、凹凸棒土和活性炭除去肝素钠精品制备过程中杂质 54、层析技术在肝素钠纯化中的应用 55、沉淀剂YNB99-1在肝素钠精制中的应用 56、从牛肺提取精品肝素钠工艺的研究 57、从猪大肠腌液中提取肝素钠的研究 58、从猪小肠粘膜中提取肝素钠的生产技术改进 59、粗品肝素钠质量情况和效价范围的判断 60、对“肝素钠生产工艺”的补充 61、肝素钠粗品工业化高效生产工艺的探讨 62、肝素钠粗品生产工艺 63、肝素钠的三氯化铝精制工艺 64、肝素钠的生产及其存在的问题和解决的方法Ⅰ 65、肝素钠的生产及其存在的问题和解决的方法Ⅱ 66、肝素钠的生产及其存在的问题和解决的方法Ⅲ 67、肝素钠精制工艺研究 68、肝素钠的提取 69、肝素钠分离工艺研究 70、肝素钠简单生产工艺介绍 71、肝素钠精品生产工艺的改进 72、肝素钠精制工艺探讨 73、肝素钠精制工艺研究 1 74、肝素钠精制工艺研究 2 75、肝素钠精制工艺研究 3 76、肝素钠生产过程中对重金属的处理 77、肝素钠生产中间产物效价的检测 78、肝素钠树脂精制工艺的研究 79、肝素钠制备工艺研究 80、含高浓度无机盐的肝素钠废水的处理 81、均匀设计法筛选肝素钠的纯化条件 82、利用动物小肠提取肝素钠的技术及生产工艺
肝素钠 -------------------------------------------------------------------------------- 肝素钠 拼音名：Gansuna 英文名：Heparin Sodium 书页号：2000年版二部－314 本品系自猪或牛的肠黏膜中提取的硫酸氨基葡聚糖的钠盐，属黏多糖类物质，具有 延长血凝时间的作用。按干燥品计算，每1mg 的效价不得少于150 单位。 【性状】 本品为白色或类白色的粉末；有引湿性。 本品在水中易溶。 比旋度 取本品，精密称定，加水溶解并稀释制成每1ml 中含40mg的溶液，依 法测定（附录Ⅵ E），比旋度应不小于＋35°。 【鉴别】 (1) 取本品与肝素标准品，分别加水制成每1ml 中含 的溶液，照 电泳法（附录Ⅴ F第三法）试验，供试品和标准品所显斑点的迁移距离之比应为 ～ 。 (2) 本品的水溶液显钠盐的鉴别反应（附录Ⅲ）。 【检查】 酸碱度 取本品 ，加水10ml溶解后，依法测定（附录Ⅵ H），pH 值应为 ～ 。 溶液的澄清度与颜色 取本品 ，加水10ml溶解后，溶液应澄清无色；如显浑 浊，照分光光度法（附录Ⅳ A），在640nm 的波长处测定，吸收度不得大于 ；如 显色，与黄色1 号标准比色液（附录Ⅸ A第一法）比较，不得更深。 吸收度 取本品，加水制成每1ml 中含4mg 的溶液，照分光光度法（附录Ⅳ A）测 定，在260nm 的波长处，其吸收度不得大于；在280nm 的波长处，其吸收度不得大 于。 黏度 精密称取本品（按实际测得的单位计算相当于40万单位），加水适量研细 ，移入干燥并称定重量的10ml量瓶中，研钵用水冲洗并移入量瓶中，将量瓶置25℃水浴 内，俟温度平衡后，加25℃水至刻度，摇匀，称定重量，计算供试品溶液的密度。取溶 液，必要时用μm 的滤膜过滤，照黏度测定法（附录Ⅵ G第一法），用内径约为 1 mm的毛细管，在25℃± ℃测定其动力黏度，不得大于 。 总氮量 取本品，照氮测定法（附录Ⅶ D第二法）测定，按干燥品计算，含总氮量应 为％ ～ ％。 硫 取本品约25mg，精密称定，照氧瓶燃烧法（附录Ⅶ C）进行有机破坏，选用 1000ml燃烧瓶，以浓过氧化氢溶液 与水10ml为吸收液，俟生成的烟雾完全吸收后 ，置冰浴中15分钟后，加热缓缓煮沸2 分钟，冷却，加乙醇－醋酸铵缓冲液 ()50 ml，乙醇30ml， ％茜素红溶液 为指示液，用高氯酸钡滴定液() 滴 定至淡橙红色。每1ml高氯酸钡滴定液() 相当于 的S，按干燥品计算，含 硫量不得少于％。 干燥失重 取本品，置五氧化二磷干燥器内，在60℃减压干燥至恒重，减失重量不得过 （附录Ⅷ L）。 炽灼残渣 取本品 ，依法检查（附录Ⅷ N），遗留残渣应为％～％。 钾盐 取本品 ，置100ml 量瓶中，加水溶解并稀释至刻度，摇匀，作为供试 品溶液（B）；另量取标准氯化钾溶液（精密称取在150℃干燥1 小时的分析纯氯化钾 191mg ，置1000ml量瓶中，加水溶解并稀释至刻度，摇匀） ，置50ml量瓶中，加 （B）溶液稀释至刻度，摇匀，作为对照溶液（A）。照原子吸收分光光度法（附录Ⅳ D杂 质检查法）在 的波长处分别测定，应符合规定。 重金属 取本品 ，依法检查（附录Ⅷ H第二法），含重金属不得过百万分之 三十。 热原 取本品，加氯化钠注射液制成每1ml 中含1000单位的溶液，依法检查（附录 Ⅺ D），剂量按家兔体重每1kg 注射2ml ，应符合规定。 【效价测定】 照肝素生物检定法（附录Ⅻ D）测定，应符合规定；测得的结果应 为标示量的91％～110 ％。 【类别】 抗凝血药。 【贮藏】 密封，在凉暗处保存。 【制剂】 肝素钠注射液
在经济增长快速、竞争白热化的中国市场，适合的营销人才供不应求已成为不争的事实。无论是负重前行的国有企业、崭露头角的民营企业、还是财大气粗的跨国公司，都在如饥似渴的寻觅营销良才。企业希望营销人员不仅能更好更快地完成营销任务，而且期望他们通过出谋划策、更好地管理市场资源为企业做出更多贡献。但在中国目前人才供需结构性失衡的情况下，如何选拔和培育优秀的营销人才成为企业发展的关键，尤其在目前经济前景不明朗的今天显得更加重要。一、培养营销人员所面临的困难事实上，营销是一个十分复杂的过程，业绩优秀的营销人员需要做很多事请：首先必须透彻了解产品和竞争环境、发现和了解客户需求、了解怎样才能建立长期有效的客户关系。其次，为保证满足客户的期望，又能实现公司的既定目标，营销人员还必须与公司的业务管理人员紧密联系以确保产品或项目的顺利交付，并且还要事先仔细地对营销活动做规划和计划，以确保营销活动能够按照既定的目标前进。第三，营销人员还要学会通过各种事实或论据来说服客户以及公司的业务管理人员以获取支持、争取资源，还要同时承受“经常被拒绝”的挫折，并且在“被拒绝”后，重新找到解决问题的方案或办法。根据实际工作的接触，营销人员难以打开局面的原因主要有以下三条：1、产品不熟悉，不能有效地为客户提供解决方案；2、营销业务技能和销售行为能力不够，不能很好的分析和规划市场、开发客户、增进客户关系、获取客户信任，进而完成销售任务；3、未能很好的了解自身的才干，没有发挥自身的优势、规避自身的劣势，扬长避短，取得营销上的成功。二、优秀的营销人员应具备的特点除了像“苹果公司”拥有独具创新产品的企业，大部分成功的销售是一个靠“关系”推进的过程，尤其是与客户之间“信任”的关系。根据日常对营销活动的观察，很多成功的销售都是主观性的活动，比如劝导、说服、获取肯定，无论营销人员的基础分析做的怎么好，最后的结果可能还是更多地取决于这些主观的活动做得如何。因此，作为成功的营销人员必须具有独特的商业智慧、积极进取的精神、非凡的人际沟通技巧、和一股强烈的好胜心。目前，市面上关于营销人员的素质模型数不胜数，基本涵盖了业绩优秀的营销人员应该具备的条件。如，信息收集能力、沟通谈判能力、调配资源能力，维护客户关系能力、市场调研分析策划以及克服压力挫折等。这些都是营销人员在日常工作推进过程中必不可少的职业素质。三、营销人员的培养逻辑营销人员关系到企业业务能否取得成功，如果没有优秀的营销人员，大部分企业都只能勉强生存。而构建营销人员的培养计划首先要从营销的工作环节入手。营销可以分为两个阶段，前一个阶段是“Marketing”，后一个阶段是“Sales”，“Marketing”阶段需要的能力本文称之为“营销业务技能”，“Sales”阶段需要的能力本文称之为“销售行为能力”。在“Marketing”阶段，更多地考虑是理论基础知识、技能、工具的培训。而在“Sales”阶段，考虑的更多是实战、演练和一些主观行为的培养。事实上，“Sales”阶段更多依靠的是营销人员的智慧和策略，这些与营销人员的综合能力素质息息相关。在激励体系是公平完善的前提下，营销人员的销售效果会随着营销能力的提升而提升，同时，随着培养的深入，营销人员的主观能动性也将得到随之发展，从而能更好地完成公司的销售任务。如下图。因此，从认识自我着手，了解自身的才干和不足，进而通过授课、网络培训、演练、实训等方式提高自我，同时，在培养过程中不断积淀营销人员的主观能动性，最后营销人员可以发挥自身的主观能动性实现不断地完善自我。四、营销人员的培养模型按照上述培养逻辑，无论是认识自我、提高自我还是完善自我，营销人员的培养可以按照三个部分开展，一是营销业务技能，即“Marketing”，二是销售行为能力，即“Sales”，三是外在的职业资格作为补充。需要说明的是，为了进一步突出营销能力培养本身，本文撇除了营销人员本身性格、人格、心智、精神上的差异，事实上，在实际识别营销人员的综合能力中，这些也是必不可少的因素之一。按照上述能力的关键点，组织营销人员开展“认识自我”、“提高自我”、“完善自我”的培养。五、结束语营销人员职业能力的提升是一个长期的、渐进的过程，在营销人员的培养过程中，要充分重视营销人员本身的主观能动性，企业的培训培养作用才能有效的发挥。调动营销人员的主观能动性，企业要建立绩效管理、薪酬管理、岗位晋升、职业生涯发展的全流程系统，以绩效管理体系为基础，将营销人员的绩效结果与薪酬、岗位晋升、职业生涯发展关联起来，才能充分调动营销人员对职业能力提升的积极性，否则，就培养而培养，对营销人员缺少激励和压力，培养也将成为空谈。同时，企业将培训视为一项系统工程，秉承长期的人才培养战略，如此，才能真正赢得市场，在激励的市场竞争中立于不败之地。
论销售人员应具备的素质 摘 要 : 在市场经济条件下 ,营销人员是企业营销活动的主体 ,其综合素质与能力 、 整体形象与修养 是否优良 ,将直接影响到企业的营销成果和经济效益 。因此 ,培养和拥有一支在基本素质与能力上符合 营销职业要求的营销人员队伍 ,是完成营销任务 ,达到营销目标的关键 。 关键词 : 营销人员 ; 素质 ; 能力结构 在市场经济条件下 ,市场竞争日益激烈 ,众多 企业和企业领导者越来越意识到企业的营销优势 比企业的生产优势更为重要 。要取得企业的营销 优势就必须拥有一支精明强干 、 素质与能力俱佳 的营销队伍 。而每一个立志从事营销事业并为之 献身的营销人员都必须明白 : 营销人员素质与能 力不仅是决定营销人员事业成败的基本条件 , 同 时也是企业能否发展 ,创造良好经济效益的关键 。 营销人员素质包含的内容十分广泛 , 本文就 营销人员的思想素质 、 业务素质 、 身体素质 、 心理 素质及能力结构素质等方面展开论述 。 一、 营销人员的思想素质 营销人员在营销活动中 , 可以说掌握着企业 命运 ,这就要求营销人员必须具有较高的思想素 质 ,才能做好企业的营销工作 。具体要求有以下 几点 : 1. 必须具有强烈的事业心 在工作中成就卓越的营销人员 , 都十分热爱 自己的工作 ,具有强烈的事业和责任感 。 事业心就是在从事的专业上投入全部精力 , 努力使自己在工作中做出成绩 ,报效祖国和人民 。 具有强烈事业心的人 , 会把事业的成功看得比物 质的报酬更为重要 , 事业成功所带来的愉悦胜过 物质报酬的许多倍 。具体来讲 , 营销人员的事业 心主要表现为 : 有献身于营销事业的精神 ,不怕困 难 ,富有挑战精神 , 在工作中任劳任怨 , 全心全意 为顾客和用户服务 , 有取得事业成功的必胜信念 和决心 ,把满足市场和顾客的需要视为己任 。 营销是一种职业 , 更是一种事业 , 是对社会 、 对企业发展有重要影响的事业 。营销人员在工作 中恪守职业道德 , 塑造良好的企业形象和自身形 象 ,探索搞好营销的规律 , 展示营销艺术 , 创造营 销业绩来推动营销事业的发展 , 进而充分体现自 身的价值 。 强烈的事业心可以产生强大的动力 , 因为这 种动力来自于自我实现的这种高级需要 , 在这种 需要的精神推动下 , 营销人员可以忍受各种艰难 困苦 ,忘我地工作 。 强烈的事业心可以形成高度的责任感 , 这种 责任感使营销人员充分认识到自己工作的价值 , 促使营销人员忠于自己所从事的事业 , 忠于自己 的企业 ,忠于自己的顾客 ,把全部精力投入到营销 工作中 。 强烈的事业心可以激发营销人员的荣誉感和 成就感 ,只有把自己的一切与事业有机地结合为 一体 ,才会享受到营销成功 、 事业发展的喜悦 。 2. 具有良好的职业道德 营销人员必须具有良好的职业道德 。因为营 销活动不仅是一种个人行为 ,更是一种社会行为 , 营销人员必须正确理解自己的工作对社会的影响 及具有的社会意义 , 同时承担应尽的责任 。 主要表现在以下几 方面关系的处理上 : (1) 营销人员与企业 。营销人员应该热爱自 己的企业 ,对企业必须忠诚 ,不能利用营销工作的 便利条件 ,搞私下交易 ,更不能做有损企业利益的 事情和损公肥私 。为人处世光明磊落 ,洁身自爱 , 维护自己的名誉 ,更要维护企业的信誉和利益 。 作自己的朋友 ,对顾客要一视同仁 ,要做到平等待 客 ,童叟无欺 。不论业务量大小 ,不管买卖是否成 功 ,都要热情为顾客提供满意周到的服务 ,必须诚 相见 ,充分考虑顾客的实际需要与利益 ,这样才能 取得顾客的信任 ,促使营销工作的成功 。 心诚意对待顾客 , 以自己朴实的品格与顾客坦诚 求、 期望的事情 , 要全力诚心去帮助解决 , 要尽早 尽快地提供服务 ; [ 2 ] 顾客接受自己的产品 , 要怀 着感激的心情与顾客洽谈 ; [ 3 ] 营销人员要尊重顾 客的想法 、 知识 、 人格 、 职业与地位 ,认真地听取顾 客的意见 。 (3) 营销人员与竞争对手 。营销人员在进行 市场竞争时 ,决不可以贬低别的企业来抬高自己 , 要进行公平竞争 ,在竞争中提高自己的能力 。 总而言之 ,在职业道德方面 ,一个优秀的营销 人员 , 应做到以下几点 : [ 1 ] 奉公守法 , 忠于职守 ; [ 2 ] 热爱企业 ,对企业忠诚 ,维护企业信誉 ,不损公 肥私 ; [ 3 ] 把顾客当作自己的朋友 , 与同行进行公 平竞争 ; [ 4 ] 注意勤俭节约 ,不要挥霍浪费 ,尽量降 低营销费用 ; [ 5 ] 不搞行贿受贿的违法行为 。 3. 正确的经营作风 针、 政策 , 正确处理好国家 、 集体和个人之间的关 系 ,要以现代营销观念来指导自己的业务活动 ,把 为顾客服务的营销观念放在重要的位置上 。在营 销活动中 ,充分考虑顾客的需求 ,为顾客提供全面 销工作的要求 ,提高营销业绩 ,在激烈的市场竞争 中立于不败之地 。 二、 营销人员的业务素质 周到的服务 。这样 , 才能适应现代营销环境和营 一名优秀的营销人员必须掌握系统的业务知 识 ,营销人员的业务知识越广博越好 。一般来讲 , 这种业务知识体系主要有以下几个方面 : 1. 与营销工作相关的专业学科知识 广泛 ,其基本理论知识包括市场营销学 、 消费心理 学、 商品信息学 、 经济学 、 经济法学 、 财会学 、 金融 学、 企业管理学 、 公共关系学 、 广告学 、 推销学 、 谈 判学及市场调研与预测学等 。 2. 有关本企业的知识 2) 营销人员与顾客 。营销人员要把顾客当 况应当十分熟悉 , 这一方面是为了满足顾客的要 求 ,另一方面也是为了使营销活动体现企业的方 针政策 ,完成企业的总目标 。这方面的知识主要 包括 : 企业的性质 、 隶属关系 、 历史沿革 、 企业在同 行中的地位 、 企业的经营方针 、 企业的规章制度 、 企业的生产规模与生产能力 、 企业的营销政策和 价格策略 、 企业的服务内容 、 企业的交货方式和结 算方式等 。 3. 有关本企业产品的知识 在与顾客的关系中必须做到 : [ 1 ] 对顾客要 营销人员不是产品设计人员 , 更不是技术专 家 ,不可能掌握产品的全部知识 ,营销人员至少要 掌握顾客想了解的有关本企业产品的信息 。因为 顾客在购买产品之前 , 总是要设法了解产品的相 关情况 ,以减少购买的风险 。所以顾客喜欢能为 其提供大量信息的营销人员 , 更相信对产品精通 并表现出权威性的营销人员 。这样就要求营销人 员不仅要推销产品 , 更重要的是首先推销知识 。 一般而言 ,营销人员应对自己企业的产品以下方 面有全面的了解和掌握 : 原材料及主要部件的质 量、 生产过程及生产工艺技术 、 产品的性能 、 产品 的品质 、 产品的使用特点 、 产品的维修与保养知 识、 产品的售后保证措施等 。 4. 市场知识 营销人员必须正确理解和执行国家的有关方 营销人员的活力来自于市场 , 价值体现在市 场 ,了解市场运行的基本原理和营销活动规律 ,是 企业及营销人员获得成功的重要基础 。由于营销 活动涉及各种各样的主体和客体 , 有着十分复杂 的方式和内容 , 所以要求营销人员掌握的市场知 识十分广泛 。如 : 市场经济的基本原理 、 市场营销 及推销的策略与方法 、 市场调研及预测的方法与 实际操作 、 供求关系的变化规律 、 客户的基本情 况、 增加销量的途径 、 准客户和潜在客户的情况等 方面的知识 。 5. 顾客方面的知识 营销必须以满足顾客的需要为目的 , 营销人 员必须随时了解和分析顾客的需求情况及变化趋 势 ,了解需要本企业产品的顾客有哪些及市场需 求量有多大 ,分析顾客中谁是购买的决策者 、 影响 者、 执行者和产品的使用者 。除此以外还要对顾 客的购买动机 、 购买习惯 、 购买过程和购买方式等 进行了解 ,以便运用相应的营销对策和技巧 。 6. 竞争对手的知识 与营销工作相关的专业学科知识涉及面非常 营销人员对外是企业的代表 , 对本企业的情 市场经济就是竞争 ,在竞争中实现优胜劣汰 要使企业在竞争中立于不败之地 , 营销人员首当 其冲地担负着了解竞争对手的重要职责 。营销人 员通过对顾客的接触和市场信息的分析 , 对竞争 对手的产品特点 、 营销策略及与之相关的生产规 模、 产品价格 、 服务方式 、 结算办法等方面有所了 解 ,且越详细越好 。将竞争对手的情况掌握得越 清楚 ,在市场竞争中就越能争取主动 。 三、 营销人员的身心素质 营销人员要出色地完成营销任务 , 必须具备 良好的心理素质和健康的身体素质 。 1. 心理素质 良好的心理素质是营销人员获得成功的必备 条件 ,具体要有以下几个方面 : (1) 开朗友善的性格 。营销工作是在市场上 独立开展活动 , 自己解决所遇到的各种问题 。这 就要求营销人员必须活泼开朗 ,反应敏捷 ,善于交 际 ,适应各种不同的生活条件和工作环境 ,在新的 环境里不感到拘束 ,能很快和别人接近 ,并使顾客 产生好感和信任感 ,高兴与你交往 ,这样才能提高 工作效率 ,获得营销工作的成功 。反之 ,一个不善 交际 , 沉默寡言 , 行动迟缓的人 , 则很难与顾客沟 通 ,最终不利于营销工作的开展 。 (2) 意志坚定的信念 。营销工作是一项独立 进行的工作 , 遇到问题必须自己想办法 、 作决策 , 这就要求营销人员必须善于独立发现问题 , 独立 分析问题 , 独立解决问题 。在突发事件和紧急情 况下镇定自若 , 处理果断 , 只有这样 , 才能胜任营 销工作 ,在工作中独当一面 。 (3) 充满必胜的自信 。充满自信是对营销人 员职业心理的基本要求 。自信心理实际上是一种 对自己意志方面的自我暗示 , 这是营销人员的精 神支柱 。一个人有了自信心 ,才会产生自信力 ,坚 信事业能成功 ,并进而激发出极大的勇气 ,敢于面 对挑战 ,勇于开拓进取 ,最终创造出优秀业绩 。同 时营销工作并非四平八稳的工作 , 而是具有一定 的风险 。在艰难曲折 、 竞争激烈的营销道路上 ,只 有具备自信心理 , 在遇到问题时 , 才会临危不乱 、 处变不惊 ,表现出令人敬佩的大将风度 ,才能凭借 智慧和毅力 ,通过拚搏 ,争取良好的收益 。如果没 有自信心 ,在危机面前就会缺乏应变能力 ,显得惊 慌失措 ,失去成功的机会 。 2. 身体素质 现代市场竞争异常激烈 , 营销人员工作既艰苦又繁忙 。表面上看他们走南闯北 ,又吃又喝 ,显 得轻松潇洒 。在实际工作中 ,营销工作非常艰辛 , 营销人员为拜访客户 ,要东奔西走 ,商务谈判既紧 张又艰难 ,各种应酬往往占用很多休息时间 ,得不 到很好的休息 。而且绝大部分工作又远离家乡 、 亲人和企业 ,孤身奋战 ,也就是说营销工作兼具体 力劳动和智力劳动之苦 。所以营销人员必须具有 良好的身体素质和健康的体魄 ,没有健康的身体 , 营销人员是很难完成营销任务的 。四、 营销人员的能力结构素质 营销职业的特点是以人为工作对象 , 而与人 打交道是最复杂 、 最高深的艺术 。优秀的营销人 员应该在学习和实践中锻炼自己的能力 。具体讲 营销人员的能力结构应包括以下几个方面 : 1. 敏锐的洞察能力 新产品 、 新广告 、 新观念 、 新技术之所以有魅 力 ,主要在其 “新” 营销人员在具体的营销活动 , 中 ,若要有吸引力也必须 “新” 。营销人员在工作 过程中的创新 , 有赖于营销人员对新鲜事物的敏 感 ,要求营销人员必须具有超凡的洞察能力 。这 是营销人员了解顾客心理和准确判断顾客特征的 必要前提 。顾客在与营销人员的洽谈中 , 往往掩 饰自己的某些真实意图 ,也会使用各种购买技巧 , 目的是在交易过程中获得尽可能多的利益 。具备 敏锐的洞察能力 ,才能看清顾客的真实意图 ,获得 营销的成功 。 2. 准确的判断能力 在商务谈判过程中 , 顾客受到各种渠道信息 的干扰和环境因素的影响 , 其心态经常处于变化 之中 。营销人员应具有及时抓住对方心理变化的 能力 ,随时应付各种情景 ; 要准确地了解顾客的愿 望需求 爱好 、 职业及购买习惯等 ; 对企业的产品 能帮助顾客解决什么问题 , 营销人员必须做到心 中有数 ; 能非常圆满地解答顾客的疑问 ,同时可用 事实来加以证明 。 3. 出色的表演能力 营销人员从接近顾客到与其洽谈必须耗费心 血和心机 。在有限的时间内 , 顾客可能不情愿停 止他的工作与你长时间面谈 , 这就要求营销人员 在有限的时间内 ,熟练地演示所推销的产品 ,通过 演示来吸引顾客的注意力 ,使之对产品产生兴趣 。 同时 ,营销人员可以借助一些宣传资料和其他的 器具 ,向顾客宣传展示自己企业的产品 。这里的关键是能否拥有吸引顾客的演示技术 , 这种技术 包括营销人员的语言表达能力等 。 4. 成功的说服能力 营销就是合情入理的说服 。自己不能同意的 见解 ,就不可能让对方接受 。成功的说服能力建 立在以下 3 个要素的基础上 : ( 1) 营销人员必须相 信自己所推销的产品 ; ( 2) 营销人员必须相信自己 所代表的企业 ; ( 3) 营销人员必须相信自己 。只有 在此基础之上 ,才能产生说服顾客的积极性 。 5. 灵活的应变能力 营销人员要与形形色色的人打交道 , 在各种 复杂甚至是突如其来的恶劣环境下 , 只用一种模 式和姿态对待顾客是很难取得成功的 , 这就要求 营销人员必须具有灵活机动的应变能力 , 做到在 不丧失原则的前提下 ,能化复杂为简单 ,化干戈为 玉帛 ,取得营销活动的成功 。反之 ,如果营销人员 缺乏灵活的应变能力 ,在处理错综复杂的情况时 , 则会束手无策而招致工作的失败 。 6. 高超的交际能力 营销人员的社交能力对企业的发展有特殊的 作用 , 也是衡量是否适合营销工作的标志之一 。 因为营销人员是企业的外交官 , 是社会活动家 。 这就要求其必须具备与各种各样的人交际的能 力 ,能够广交朋友 。通过交往稳定老顾客 ,吸引新 顾客 ,从而为企业产品打开广阔的市场 。如果交 际能力差 ,往往会人为地在自己与社会 、 自己与周 围环境 、 自己与顾客之间设置一道心理屏障 ,这样 就根本无法开展营销工作 。 7. 良好的语言表达能力 营销人员具有良好的语言表达能力 , 可以博 得顾客的喜欢和友谊 ,使人乐于与之交往 ,从而广 8. 熟练的技术维修能力 9. 出色的协调和组织能力 交朋友 ,有助于取得良好的营销业绩 。营销人员 的语言表达能力表现为语言要清晰 、 简洁 、 明了 , 合情合理 ,准确适度 ,能说服人 、 打动人 ,能激发起 顾客的购买热情 ,形成良好的营销气氛 ,完成营销 任务 。 营销人员在销售需要维修服务的产品时 , 仅 用语言说服已不能促使顾客购买 , 还必须能够教 会顾客对产品的操作使用方法 ,并掌握维修技术 , 以便随时为顾客维修 。因为有的顾客不会使用产 品 ,出了故障需要找人修理 ,要求营销人员及时给 予解决 。如果营销人员具有熟练的技术维修能 力 ,随手解决问题 , 就会使顾客感到满意 , 从而赢 得顾客的信任 , 使关系密切起来 , 取得营销的成 功。 营销人员在推销过程中 , 通常要开展宣传活 动 ,做好用户的导购工作 , 美化营销环境 , 扩大企 业的影响 ,适时进行产品展销和举行新闻发布会 , 散发相关材料等 , 这些工作都需要营销人员必须 具有人与人之间 、 企业与用户之间 、 企业与工商 、 新闻等组织之间的协调能力 , 对新环境的适应能 力 ,对各环节的组织能力等 。没有出色的组织协 调能力 ,就很难把营销活动搞得有声有色 ,有章有 法 ,有条不紊 。 营销人员的素质与能力是多方面的 , 除以上 所述之外 , 还包括良好的气质 、 完美的个性 、 丰富 的学识 、 高雅的教养 、 真诚的情感等等 。在具体的 营销实践中 ,营销人员应努力加强自身修养 ,培养 和提高个人整体素质和能力 , 力争成为一名优秀 的营销工作者 。
要有观察力，分析能力，执行能力，学习能力。
约翰·冯·诺依曼出生于匈牙利的美国籍犹太人数学家，现代电子计算机与博弈论的重要创始人，在泛函分析、遍历理论、几何学、拓扑学和数值分析等众多数学领域及计算机学、量子力学和经济学中都有重大贡献。
冯·诺伊曼从小就以过人的智力与记忆力而闻名。冯·诺伊曼一生中发表了大约150篇论文，其中有60篇纯数学论文，20篇物理学以及60篇应用数学论文。他最后的作品是一个在医院未完成的手稿，后来以书名《计算机与人脑》发布，表现了他生命最后时光的兴趣方向。
扩展资料
学术成就：
1、遍历论
遍历论主要涉及动态系统和不变测度。1932年，冯诺依曼发表了一系列有关遍历论的论文，为遍历论的理论基础做出了贡献。[3]保罗·哈尔莫斯在1932年的一篇遍历论文章中指出“假使冯诺依曼在其它领域没有成就，光这些也足以让他在数学史上留下不朽之名”。
2、算子理论
冯诺依曼在“冯诺依曼代数”中提出了“算子环”的概念。冯诺依曼代数是一种定义于希尔伯特空间的有界算子的星代数，近似于弱算子拓扑，且包含有恒等算子。以他命名的冯诺依曼二重交换元定理表明弱算子拓扑中闭包的分析学定义会与其二重交换元所成集合的纯代数学定义等价。
参考资料来源：百度百科-冯.诺依曼
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冯·诺依曼，著名的匈牙利裔美籍科数学家、物理学家。和化学家。1903年12月28日诞生于匈牙利布达佩斯的一个犹太人家庭。 冯·诺依曼从小就显示出数学和记忆方面的天才，从孩提时代起，冯诺依曼就有过目不忘的天赋，六岁时他就能用希腊语同父亲互相开玩笑。六岁时他能心算做八位数除法，八岁时掌握微积分，在十岁时他花费了数月读完了一部四十八卷的世界史，并可以对当前发生的事件和历史上某个事件做出对比，并讨论两者的军事理论和政治策略 ，十二岁就读懂领会了波莱尔的大作《函数论》要义。 临近考大学时，诺依曼的父亲开始为儿子的职业规划操心。他咨询了许多朋友，其中不乏一些著名的科学家，最终认定了 20世纪是化学工程的世纪。诺依曼却只对数学感兴趣，但他也明白数学家在匈牙利前景并不算好。为了达成双赢的共识，两人商讨后，决定同时修两门学科。 其后的四年间，冯·诺依曼在[布达佩斯大学]注册为数学方面的学生，但并不听课，只是每年按时参加考试，考试都得A 。与此同时，冯·诺依曼进入柏林大学（1921年），1923年又进入瑞士苏黎世联邦工业大学学习化学。1926年他在苏黎世联邦工业大学获得化学方面的大学毕业学位，通过在每学期期末回到布达佩斯大学通过课程考试，他也获得了布达佩斯大学数学博士学位。 逗留在苏黎世期间，冯·诺依曼常常利用空余时间研读数学、写文章和数学家通信。在此期间冯·诺依曼受到了希尔伯特和他的学生施密特和外尔的思想影响，开始研究数理逻辑。当时外尔和波伊亚两位也在苏黎世，他和他们有过交往。一次外尔短期离开苏黎世，冯·诺依曼还代他上过课。聪慧加上得天独厚的栽培，冯·诺依曼在茁壮地成长，当他结束学生时代的时候，他已经漫步在数学、物理、化学三个领域的某些前沿。 1926年春，冯·诺依曼到哥廷根大学任希尔伯特的助手。1927～1929年，冯·诺依曼在柏林大学任兼职讲师，期间他发表了集合论、代数和二次大战欧洲战事爆发后，冯·诺依曼的活动超越了普林斯顿，参与了同反法西斯战争有关的多项科学研究计划。1943年起他成了制造原子弹的顾问，战后仍在政府诸多部门和委员会中任职。1954年又成为美国原子能委员会成员。1955年的夏天，X射线检查出他患有癌症，但他还是不停的工作，病势扩展。 后来他被安置在轮椅上，继续思考、演说及参加会议。长期而无情的疾病折磨着他，慢慢地终止了他所有的活动。1956年4月，他进入华盛顿的沃尔特·里德医院，1957年2月8日在医院逝世，享年53岁。 冯诺依曼理论的要点是：数字计算机的数制采用二进制；计算机应该按照程序顺序执行。人们把冯诺依曼的这个理论称为冯诺依曼体系结构。从ENIAC（ENIAC并不是冯诺依曼体系）到当前最先进的计算机都采用的是冯诺依曼体系结构。所以冯诺依曼是当之无愧的数字计算机之父。 1928年冯·诺依曼发表了论文《集合论的公理化》，是对上述集合论的公理化处理。该系统十分简洁，它用第一型对象和第二型对象相应表示朴素集合论中的集合和集合的性质，用了一页多一点的纸就写好了系统的公理，它已足够建立朴素集合论的所有内容，并借此确立整个现代数学。冯·诺依曼的系统给出了集合论的也许是第一个基础，所用的有限条公理，具有像初等几何那样简单的逻辑结构。冯·诺依曼从公理出发，巧妙地使用代数方法导出集合论中许多重要概念的能力简直叫人惊叹不已，所有这些也为他未来把兴趣落脚在计算机和“机械化”证明方面准备了条件。 20年代后期，冯·诺依曼参与了希尔伯特的元数学计划，发表过几篇证明部分算术公理无矛盾性的论文。l927年的论文《关于希尔伯特证明论》最为引人注目，它的主题是讨论如何把数学从矛盾中解脱出来。文章强调由希尔伯特等提出和发展的这个问题十分复杂，当时还未得到满意的解答。它还指出阿克曼排除矛盾的证明并不能在古典分析中实现。为此，冯·诺依曼对某个子系统作了严格的有限性证明。这离希尔伯特企求的最终解答似乎不远了。恰在此时，1930年哥德尔证明了不完全性定理。定理断言：在包含初等算术(或集合论)的无矛盾的形式系统中，系统的无矛盾性在系统内是不可证明的。至此，冯·诺依曼只能中止这方面的研究。冯·诺依曼还得到过有关集合论本身的专门结果。他在数学基础和集合论方面的兴趣一直延续到他生命的结束。 在1930～1940年间，冯·诺依曼在纯粹数学方面取得的成就更为集中，创作更趋于成熟，声誉也更高涨。后来在一张为国家科学院填的问答表中，冯·诺依曼选择了量子理论的数学基础、算子环理论、各态遍历定理三项作为他最重要数学工作。算子环理论始于1930年下半年，冯·诺依曼十分熟悉诺特和阿丁的非交换代数，很快就把它用于希尔伯特空间上有界线性算子组成的代数上去，后人把它称之为冯·诺依曼算子代数。 1940年，是冯·诺依曼科学生涯的一个转换点。在此之前，他是一位通晓物理学的登峰造极的纯粹数学家；此后则成了一位牢固掌握纯粹数学的出神入化的应用数学家。他开始关注当时把数学应用于物理领域去的最主要工具——偏微分方程。研究同时他还不断创新，把非古典数学应用到两个新领域：对策论和电子计算机。 冯·诺依曼研究过气象学。有相当一段时间，地球大气运动的流体力学方程组所提出的极为困难的问题一直吸引着他。随着电子计算机的出现，有可能对此问题作数值研究分析。冯·诺依曼搞出的第一个高度规模化的计算，处理的是一个二维模型，与地转近似有关。他相信人们最终能够了解、计算并实现控制以致改变气候。 冯·诺依曼还曾提出用聚变引爆核燃料的建议，并支持发展氢弹。1947年军队发嘉奖令，表扬他是物理学家、工程师、武器设计师和爱国主义者。 冯·诺依曼不仅曾将自己的才能用于武器研究等，而且还用于社会研究。1928年，冯·诺依曼证明了博弈论的基本原理，从而宣告了博弈论的正式诞生。由他创建的对策论，无疑是他在应用数学方面取得的最为令人羡慕的杰出成就。现今，博弈论主要指研究社会现象的特定数学方法。它的基本思想，就是分析多个主体之间的利害关系，1944年，冯·诺依曼和摩根斯特恩合著的《博弈论和经济行为》是这方面的奠基性著作。将二人博弈推广到n人博弈结构并将博弈论系统的应用于经济领域，从而奠定了这一学科的基础和理论体系。论文包含了博弈论的纯粹数学形式的阐述以及对于实际应用的详细说明。这篇论文以及所作的与某些经济理论的基本问题的讨论，引起了对经济行为和某些社会学问题的各种不同研究，时至今日，这已是应用广泛、羽毛日益丰盛的一门数学学科。有些科学家热情颂扬它可能是“20世纪前半期最伟大的科学贡献之一”。 对冯·诺依曼声望有所贡献的最后一个课题是电子计算机和自动化理论。 计算机工程的发展也应大大归功于冯·诺依曼。计算机的逻辑图式，现代计算机中存储、速度、基本指令的选取以及线路之间相互作用的设计，都深深受到冯·诺依曼思想的影响。他不仅参与了电子管元件的计算机ENIAC的研制，并且还在普林斯顿高等研究院亲自督造了一台计算机。 在冯·诺依曼生命的最后几年，他的思想仍甚活跃，他综合早年对逻辑研究的成果和关于计算机的工作，把眼界扩展到一般自动机理论。他以特有的胆识进击最为复杂的问题：怎样使用不可靠元件去设计可靠的自动机，以及建造自己能再生产的自动机。从中，他意识到计算机和人脑机制的某些类似，这方面的研究反映在西列曼讲演中；逝世后才有人以《计算机和人脑》的名字，出了单行本。尽管这是未完成的著作，但是他对人脑和计算机系统的精确分析和比较后所得到的一些定量成果，仍不失其重要的学术价值。
摘要：Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Wiener认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。结合当前我国人力资源的现状，试图找到提高员工组织承诺水平的对策，达到企业期望的承诺水平，从而提高整个组织运转的效率。关键词：组织承诺；工作投入；规范承诺一、问题的提出组织承诺(organizational commitment)是指组织成员对自身所处组织的一种承诺。Becker最初提出组织承诺这个概念时把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。1990年阿伦和梅耶对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究，表明它至少存在三种形式的承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺。这个研究结果在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。感情承诺(affective commitment)指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。继续承诺(continuance commitment)是指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。规范承诺(normative commitment)是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。我国学者余凯成等认为，组织承诺有五个内容层次，由低而高分别为:功利性承诺，参与性承诺，亲属性承诺，目标性承诺，精神性承诺。这五个层次的生存和发展不完全是连续渐进的过程，不是从低层次向高层次的机械运动，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。二、组织承诺对员工工作绩效的影响当前，组织承诺对于任何组织的重要性越来越大，发挥的作用也是逐步提高，同样，组织成员的组织承诺水平，在某种意义上代表了那个组织的凝聚力和竞争力。1.组织承诺是离职率的良好预测指标Porter, Becker等认为员工的组织承诺越高，离职率越低，组织承诺越低，离职率越高，组织承诺与离职率呈现负相关。Amold认为，组织承诺的影响更多表现在工作满意度、期望、工作安全等因素上，离职只是最终的表现。Meyer和Allen发现，组织承诺虽然影响许多工作表现变量，但对离职的影响最大。2.组织承诺与工作满意度的关系工作满意度是指由于自己工作和工作经历的评估而带来的喜悦和积极的态度。工作满意度表示在组织内从事某一工作的满意水平。Allen发现，情感性承诺较高，工作满意度也较高；继续性承诺较高，工作满意度反而较低。不过，对两者关系更具说服力的解释来自于Lance, Wakefield, Price和Muller的研究，认为两者之间的关系是表面上的，主要是因为它们有多个共同的预测变量。Currivan运用比较理想的三阶段纵向数据，证实工作满意度和组织承诺本质上没有显著的相关关系。3.组织承诺对其他因素的影响组织承诺水平的高低还影响上级、同级对员工的评价和员工对自己晋升机会的评价。承诺水平越高的员工，上级、同级对他的评价也越好，他对自己晋升机会的评价也越高，反之亦然。不过，这种影响主要来自情感性承诺。三、影响组织承诺的主要因素近年来，国内外学者根据影响组织承诺水平的因素来源，将影响组织承诺的因素主要分为三类：1.环境层面因素个人和组织所处的环境状况对个人的组织承诺水平存在很大的影响。首先，从劳动力市场看，失业率的高低决定了个人就业机会的多少，失业率与个人的组织承诺水平存在正相关关系。其次，从文化角度看，文化中的静态因子和动态因子的多少直接影响到个人的组织承诺水平。例如，在主张创业、冒险、单干的动态文化中，组织中的不安定因素受到这种文化的激发，降低了个人的组织承诺水平。最后，从行业性质看，人才竞争激烈的行业中，个人的组织承诺感较低，同行的人才争夺使得个人更换工作的收益提高，推动个人在行业内部流动。2.组织及工作因素(1)组织变革：如公司合并、企业裁员等。在此种情况下，员工通常会担心自己的发展前途及是否被解雇等问题，此时组织承诺可能相对来说就比较低。(2)组织特性：调查表明，大部分员工认为，企业效益和发展前景、工资资金福利、企业领导的素质能力、企业经营管理观念、组织文化、管理运行机制，是影响到员工的组织承诺的重要因素。(3)职业工种：调查表明组织承诺与工作性质有很大的关系。相对稳定、没有多大风险、劳动负荷不是很大的工作，而且有愉快的工作经历，相应的组织承诺较高，相反工作环境恶劣、风险较大的工作，其组织承诺就低。(4)人际关系：组织中员工之间合作非常愉快、气氛融洽，员工之间沟通无障碍，此种情形下，员工组织承诺高。(5)工作投入：工作投入是组织行为学中较新的概念，是指成员对其本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度。工作投入测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。1976年Sale和Hosck对各家之言作了总结，并以因素分析获得了工作投入的三个关键因素:主动参与精神、工作是生活的核心兴趣、工作绩效在人的自我概念中居核心地位。他们认为工作投入是以认知、感情和行为三者为基础的复杂概念。工作投入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。3.个体因素根据影响组织承诺水平的个体特征来源，可以分为三类:(1)年龄和任期。Cohen对组织承诺与离职间的关系、如何随时间而改变进行研究。他发现新老员工与组织承诺和离职间有微妙的关系：年轻人组织承诺高，但离职率也高，与此相反老员工组织承诺低，但离职率也低。研究表明员工流动与年龄及资历的负相关关系是一贯性的。工作年限越短，员工的流动率越高。这是因为年轻员工对所在企业的依附性不强，自身适应性强，有更多进入新工作岗位的机会。另外年轻人调动工作的成本较年长者低。一个人在企业内工作的时间越长，其社会联系的纽带越来越强，与之相应的离开企业的社会交往损失就越大。(2)种族、性别。一些研究资料表明，性别差异会造成组织承诺水平的差异，女性比男性的组织承诺水平高，这是由于女性存在养育孩子的任务，可能形成职业中断，许多组织在接纳新成员时对女性构筑了壁垒，因此，女性进入组织的成本要高，更换工作的成本也高，她们一旦进入某个组织，就会产生较高的组织依赖感，逐步形成较高的组织承诺水平，相比较而言，男性成员则不存在女性的困扰和顾虑。(3)婚姻。由于已婚员工的各种顾虑，例如，配偶、子女等的工作、学习问题，都影响员工对组织的承诺水平。而且，一般来说，已婚员工的组织承诺明显高于未婚员工，离职率也低于未婚员工。四、提升企业组织承诺水平的人力资源管理对策1.招聘合适的人才所谓“合适”人才，首先是要对企业价值观认可的人，其次是个体自身的特质与能力要与组织的需求相匹配。企业可以运用现代人力资源测评手段对应聘人员的素质进行全面测试，不仅要考察他们从事某岗位的能力，更重要的是要测评出他们是否认同企业的核心价值观和经营理念，员工工作能力可以通过培训获得，但要改变他们对企业的价值观的态度是非常困难的。2.完善企业培训机制给员工提供完善、公平的培训机制，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对组织的认同度、对本岗位的适应性，还要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力，扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质，使员工的发展与组织的发展紧密的联系在一起。加强企业内部直接上司对下属的指导力度。研究发现，直接上司对下属的组织承诺水平有很大的影响，因为组织价值观的体现、组织政策的实施都是通过直接上司，下属对组织的知觉主要来自对直接上司的知觉，所以直接上司对下属的行为指导显得十分重要，下属在获得业务技能、解决问题的方式、考虑问题的思路、处理人际关系等方面的指导后，在不断进步中，感受到自己的重要性和被尊重，自然会提高自己的组织承诺水平，愿意为组织全身心的投入。3.建立体系化、系统化的晋升机制由于员工对职业的忠诚度高于对某个组织的忠诚度，组织对员工职业发展的支持非常重要，因而企业需要系统化、体系化地对员工职业发展进行规划。具体而言，企业应以人力资源测评与员工的兴趣爱好为基础，为每个员工制定职业生涯规划，并以此为依据为员工提供配套的人力资源开发与培训项目，开发多通道的员工职业生涯，提高他们的职业发展能力。4.完善绩效评价体系，建立良好的薪酬机制，提高员工的经济承诺员工的薪酬和福利，是继续承诺的最直接的表现。值得注意的是，薪酬和福利政策对感情承诺也有很大影响，某企业所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出企业对员工工作业绩的认可程度，会影响员工对企业价值观的理解与认识。绩效评价的公平、公正、公开对于员工的组织承诺存在很大的影响。大多数员工认为，薪酬的多少是衡量其工作能力和工作成果的重要指标，企业付给员工薪酬的比例应以他们的贡献大小为主要依据。建立合理的利益分配制度，合理拉开分配差距，是营造企业的公平感和员工的对组织认同感的需要，是留住和吸引人才的重要举措。5.打造强势企业文化，提高员工的感情承诺和规范承诺企业文化反映了企业的核心价值观和经营理念，优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作激情，使员工为实现企业战略目标而努力工作，还能加速组织同化的过程，很难想象一个没有企业精神和厚实文化底蕴的企业能在激烈的竞争中持续发展。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时也充当着优秀员工保留的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低取决与对企业文化的认可程度。参考文献：[1] Allen N J,Meyer J Measurement and Antecedents of Affective，Continuance and Normative Commitment to the Organization[J]. Journal of Occupational Psychology,1990,63:1-18.[2] Meyer J P，Allen N J. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three- Component Conceptualization[J]. Journal of Applied Psychology,1993,78:538-551.[3] Irving P G, Cooper C L. Further Assessments of a Three-Component Model of Occupational Commitment: Generalizability and Differences Across Occupations[J]. Journal of Applied Psychology，1997,82:444-452.[4] Ko Jong- Wook，Price J L. Assessment of Meyer and Allen' s Three-Component Model of Organizational Commitment in South Korea. Journal of Applied Psychology,1997,82:961-973.[5]马金,库拍,考克斯.组织与心理契约[M].北京:北京大学出版社,1999.
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