人本管理的核心就是以人为本，处处要彰显人的价值，以员工的利益为导向，促进公司目标达成，希望可以帮到你
人本观念(The Concept Of Human) 人本观念，是指在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，以达到提高效率和人的不断发展为目的的观念。 具体包括以下四层含义： 一是人是生产力的首要因素，是社会一切财富的创造者。因此在管理中要把充分调动人的积极性、创造性作为根本手段。 二是人的自由和全面发展是整个社会发展的趋势和最高追求目标。因此管理中要把关心人、尊重人、解放人、发展人作为管理的目的。 三是管理人本观念中的人既包括管理客体，也包括管理主体；既包括个人，也包括群体。 四是管理人本观念中的人是“具体”的人，而不是“抽象”的人。不同社会制度、不同国家的人在需要和本性上既有相同之处，也有差异之处。 人本观念的主要表现 一是人的因素第一的观念。 这是人本观念应树立的基本观念。也就是在观察任何事物，处理任何事情，解决任何问题时，都把人的因素看成是首要因素、关键因素、决定性因素，既不是重物不重人，更不是见物不见人。在管理中之所以要树立人的因素第一的观念，就是由人特殊本质所决定的。人的特殊本质决定了人具有其他一切动物所不可能具有的创造性。 二是尊重知识、尊重人才的观念。 人才乃是人的因素之中的栋梁之材。他是人的因素中最有活力最具创造力、凝聚力和带动力的因素。尊重知识和尊重人才是统一的。这是因为知识是人才的基础，人才又是知识的人格化。 三是以人的不断解放和全面发展为最高追求目标的观念。 以人的不断解放和全面发展为管理追求目标的观念，是管理的人本观念的实质内容，也是高层次的人本观念。 四是“人和第一”的观念。 也就是管理者之间，管理者与被管理者之间的团结合作，上下同心同德。同时团体或组织内有良好的人际关系、团体或组织外良好的社会关系。 人本观念树立的必然性 1.在管理客体诸要素中，人是起决定性作用的要素。作为管理客体的要素有人、物质、科技、信息、时间、空间、观念等，其中人是最活跃的、起决定作用的要素。 2.作为管理主体的人，在管理活动中始终处于主导地位。管理主体是管理目标的提出者，管理活动的计划者、组织者、指挥者、协调者和人员选拔配备者，总之管理者是整个管理活动的主导者。因此，管理者素质的高低至关重要。 3.人与人的关系是管理众多关系中最主要的关系。管理中要处理人与人的关系、人与物的关系、物与物的关系、人财物的关系等，其中决定性的关系是人与人的关系。 4.人的解放和全面发展是人类社会发展的总趋势，也是管理者追求的根本目的。 5. 从管理思想的演进过程看，以人为本是各管理流派殊途同归的共识。 人本观念的实现途径 在管理中树立以人为本观念的实现途径是： 第一，创建具有时代精神的企业文化,强化感情投入，塑造整体企业精神； 第二，树立与社会主义市场经济相适应的现代人才观； 第三，努力提高职工的科学文化水平； 第四，树立“以人为本”的管理理念，企业领导必须关心职工疾苦，做 “以人为本”的表率； 第五，实行“以人为本”的企业管理机制，首先决定于企业带头人的自身素质； 第六，必须尊重人才流动规律。
管理本来就是一门艺术，所以在管理的过程中我们不但要以人为本，更要从人性的角度采取艺术的手段管理。所谓艺术管理就是要在管理中双方彼此的心是相通的，是用心去管理的。。。
人本管理理论的核心就是要充分发挥人的主观能动性。
在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：中小企业的人力资源管理探析
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：
并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设定一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。
员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。
制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。
建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支援，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高阶技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。
范文二：企业管理中人力资源管理的定位
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支援。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联络，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、装置等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理物件，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联络。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作程序，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门专案经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高专案经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的资料或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的资料表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支援。
企业的管理离不开沟通交流，企业对内对外的管理沟通不畅，会导致一系列的严重问题。下面我给大家分享企业沟通管理论文，大家快来跟我一起欣赏吧。企业沟通管理论文篇一 浅谈企业沟通管理理论 摘要：沟通是企业内部管理工作的一项重要内容，是企业取得效益迈向成功的必要条件。但是沟通不良几乎是企业存在的通病，尤其是国有企业，组织结构层多面广，人力资源观念落后，目标激励机制不全，重人治轻法治行为等因素长期存在，导致内部沟通越来越困难。既无法使管理层之间达成共同目标提高工作绩效，也无法使全体员工凝聚力量参与市场竞争。 文章 概述了国内、国外各个阶段各个流派的企业沟通管理理论，分析了现代 企业管理 强调以人为本理念的总趋势。 1 国外研究 古典组织管理沟通理论 随着工业革命的兴起，由以家庭式生产为基础的亲属关系沟通，逐步向工厂规模生产的业务关系沟通转变。工厂雇主对雇佣的控制监督，雇佣之间的劳动分工和层次差异，使得组织中内部沟通管理愈加复杂。 泰罗提出的科学管理理论，极大地影响到现代企业的管理。这种理论，是上级对下级单向的层层控制与命令，工人只管接受指令而不考虑指令的对错，更不会向老板反馈。这种人际沟通方式是被动的，仅局限于传达指令和传递信息。 马克斯·韦伯发展了泰罗理论，提出了官僚制。他强调，组织中的每个人各有分工，责任明确，按章办事，消除个体情绪和个人感情。也就是上级对下级的命令合法化，命令是一种职责，接受命令也是一种职责，成员之间的沟通，是下级对上级基于组织制度的绝对服从。 人际关系管理沟通理论 第二次世界大战爆发后，军队和私有工厂为劳动者提供了大量的就业机会，大量农村劳动力向城市工厂涌入，使得劳资之间管理成本大大增加，沟通问题进一步突出。同时，军方、厂方和工会的接触日益频繁，客观上要求和促进了相互之间的沟通理解。 在此之前的1924年，梅奥主持了著名的“霍桑实验”，得到了改善组织内部人际关系，尊重员工情感社会需要，促进劳动生产率提高的研究结论。1938年巴纳德提出，管理的主要任务是沟通，鼓励和协调员工按照共同的目标一致行动。 人力资源管理 沟通理论 20世纪50年代后，西方主要国家的产业调整，大量劳动人口向第三产业转移。70年代后，经济全球化迅猛发展，各国经济参与到国际化竞争。在这样的时代背景下，人力因素特别是新型管理型人才发挥着重要作用，传统的企业管理模式逐渐落后以至被淘汰，人力资源理论应运而生。 最具代表性的是马斯诺需求层次理论，强调组织中的个体成长、发展和潜力开发，逐步实现由低级到高级的五个层次的发展需要，沟通实际上是个体在组织中获得较高层次的归属、尊重和自我实现的需要。 阿吉里斯的成熟-不成熟理论认为，个体发展是由不成熟到成熟的过程，他主张改革组织，以满足不同阶段下组织与个体之间的目标行动的统一。麦格雷的X-Y理论认为，管理的根本任务是使员工通过组织目标的整体实现而达成个人目标的实现，即我们后来所谓的社会价值与个人价值的统一。上述理论，都要通过管理沟通手段来实现。 2 国内研究 多年以来，国内在管理沟通理论的发展过程中先后形成了三种理论：第一种理论认为人是经济人，即企业的效率来源于严格的管理 ，严格就是最大的爱护，必须加强对员工业绩的严密考核，所以管理沟通工作似乎不必要。第二种理论则认识到人更是社会人，是需要尊重的，而激励则是对员工的最好奖赏，所以管理沟通工作局限于物质和精神激励。第三种理论则超过了前两种理论，认为人是 文化 人，管理之道即在于以情度理，特别强调企业内部的沟通。在第三种理论指导下获得成功的企业典范，已成为当今世界最为流行和倡导的企业管理的风向标，更是国有企业在实施改革中确保稳定和推进发展的良药。 很多公司深刻认识到，管好人才能做好事，以人为本才能服务社会。通过理清并解决内部存在的思想观念落后、管理体系陈旧、竞争力不强等问题，借鉴和发展现代企业管理理论，重视沟通，加强协作，提出“以制度和文化为驱动力”的战略型发展理念。 3 发展趋势 纵观近现代管理人性观的演进，物和人作为两种基本的管理对象始终贯穿其中。然而，人的因素在演进中逐步占据了核心地位，人本管理早已深入到企业的内部。现代企业管理中，满足员工的合理需求和追求经济效益摆到了同等重要的位置。 现代企业管理在强调社会责任的前提下，仍以利润最大化为最终的追求目标。因此，抓好现代企业管理是非常有必要的，这就需要有一种能够实现企业互动协调发展的途径——沟通。正确良好的沟通是成功企业的经营之道，也是增进各企业之间的相互信任、相互理解的办法。在现代企业管理中，工作制度理念是静止的，而有效的管理沟通方式是灵活的，我们要进一步学习和探索更良好的管理沟通方式，以谋求企业生存和促进企业发展。 企业沟通管理论文篇二 论企业沟通管理 摘要：企业的管理离不开沟通交流，企业对内对外的管理沟通不畅，会导致一系列的严重问题。本文着重阐述了沟通交流的重要性和内部交流不畅导致的后果，提出了解决问题的途径。 关键词：沟通管理重要性;沟通途径 沟通的重要性不言而喻，却又常常被人们忽视。没有沟通，就没有企业的成功，严重的将导致创业失败。企业内部良好的沟通文化可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐。加强企业内部的沟通管理，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度提高工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力，因此我们每个人都应该从战略意义上重视沟通。 一、沟通管理的重要意义 所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有管理。沟通不良几乎是每个企业都存在的老毛病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。往往基层的许多建设性意见未及反馈至高层决策者，便已被层层扼杀，而高层决策的传达，常常也无法以原貌展现在所有人员之前。 沟通管理是企业组织的生命线。管理的过程，也就是沟通的过程。通过了解客户的需求，整合各种资源，创造出好的产品和服务来满足客户，从而为企业和社会创造价值和财富。企业是个有生命的有机体，而沟通则是机体内的血管，通过流动来给组织系统提供养分，实现机体的良性循环。沟通管理是企业管理的核心内容和实质。 二、沟通管理的作用 沟通有助于改进个人以及群众作出的决策。当遇到急需解决的问题，管理者就需要从广泛的企业内部的沟通中获取大量的信息情报，然后进行决策，以迅速解决问题。下属人员也可以主动与上级管理人员沟通，提出自己的建议，供领导者作出决策时参考，或经过沟通，取得上级领导的认可，自行决策。企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了信息，增强了判断能力。 沟通促使企业员工协调有效地工作。企业中各个部门和各个职务是相互依存的，依存性越大，对协调的需要越高，而协调只有通过沟通才能实现。没有适当的沟通，管理者对下属的了解也不会充分，下属就可能对分配给他们的任务有错误的理解，致使不能正确圆满地完成，导致企业在效益方面的损失。 提高员工的士气。沟通有利于领导者激励下属，建立良好的人际关系和组织氛围。沟通可以使领导者了解员工的需要，关心员工的疾苦，在决策中就会考虑员工的要求，以提高他们的工作热情。如果领导的表扬、认可或者满意能够通过各种 渠道 及时传递给员工，就会形成某种工作激励。同时，企业内部良好的人际关系更离不开沟通。思想上和感情上的沟通可以增进彼此的了解，消除误解、隔阂和猜忌，即使不能达到完全理解，至少也可取得谅解，使企业有和谐的组织氛围。 三、企业沟通交流存在的问题 在不断的管理实践中，我们感到许多企业在内外部的沟通上都存在或多或少的问题。企业的管理沟通不畅，会导致包括企业形象受损、员工凝聚力下降、人才流失、消费者转向竞争者等一系列问题，对企业的经营管理将产生严重的影响。以下仅从内部交流谈谈看法。 从企业创造价值的角度看，在产品或服务的增值过程中，员工是企业价值的传递着，尤其是在一些服务型的行业，员工代表了消费者心目中的企业形象，所以应该以员工为本，使企业与消费者有机结合。企业的行为只有首先让员工感动，才能感动消费者，才能感动市场。但是很多企业与员工沟通的时候，就犯了许多错误，具体表现为以下几点： 在一些组织中，领导人习惯于把自己管理的对象视为没有个性、没有创造性、没有独立意志的纯粹执行者，或者视为随时有可能偷懒、损害组织利益的可疑分子。在这样的心态下，造成了权力的过分集中和领导人的绝对权威，一方面限制了员工主动性、创造性的发挥;另一方面造成了交流途径狭窄或不通畅，使得很多信息在传播过程中变得不完整，甚至掺杂了较浓的主观色彩，从而使理解与再次传达落实出现问题，导致信息失真。这样既不利于组织的工作效率，也会使信息发生扭曲，导致员工的凝聚力下降，或上下级、平级间的猜疑，造成内耗过大。 企业的决策机制缺乏民主。很多企业重大举措出台之前，忽视了基层员工的参与，致使他们的意见建议不能及时反馈的高层决策层，因此员工的主人翁责任感缺失，消极怠工的现象比较普遍。此外针对员工管理的 措施 制定后忽视了向员工解释说明的环节，导致员工对政策抵制情绪大，影响了企业的工作效率。 绩效评估缺乏反馈。许多单位存在对绩效评估反馈不重视的现象，员工除了被简单的告知考核结果进而得到相应的奖励和处罚外，对自己的优势和不足均一无所知，更不用谈以后有针对性地进行改进了。 四、沟通管理的途径 如何使沟通更顺畅呢? 首先，让管理者意识到沟通的重要性。沟通是管理的高境界，许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通可以使人际关系和谐，顺利完成工作任务，达成绩效目标。沟通不良则会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。应对员工和顾客给予应有的重视，采用换位思考方式，站在员工和顾客的立场上思考问题，使相互间有更多的理解，沟通更顺畅。 其次，公司内建立良性的沟通机制。沟通的实现有赖与良好的机制，包括正式渠道、非正式渠道。员工不会做你期望他去做的事，只会去做奖罚去做的事和考核他去做事，因此引入沟通机制很重要。应纳入制度化、轨道化，使信息更快、更顺畅，达到高效高能的目的。 第三，从“头”开始抓沟通。企业的老总、老板是个相当重要的人物。老总必须以开放的心态来做沟通，来制定沟通机制。公司文化即老板文化，他直接决定是否能建立良性机制，构建一个开放的沟通机制。老总以身作则在公司内部构建起“开放的、分享的” 企业文化 。 第四，以良好的心态与员工沟通。与员工沟通必须把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、“设身处地”，否则当大家位置不同就会产生心理障碍，致使沟通不成功。沟通应抱有“五心”，即尊重的心、合作的心、服务的心、赏识的心、分享的心。只有具有这“五心”，才能使沟通效果更佳，尊重员工，学会赏识员工，与员工在工作中不断地分享知识、分享 经验 、分享目标、分享一切值得分享的东西。 某种意义上讲，现代企业管理就是沟通，沟通的确就是现代企业管理的核心、实质和灵魂，所以沟通是每个人都应该学习的课程，提高自己的沟通技能应该上升到战略高度。我们每个人都应该高度重视沟通，重视沟通的主动性和双向性，只有这样，我们才能够进步得更快，企业才能够发展更顺畅更高效。 企业沟通管理论文篇三 浅议企业管理中的有效沟通 在企业组织内部,信息交流对于提高管理水平,建立和谐稳定的劳动关系,完成企业的使命,达到企业预期的目标和员工的发展方面具有非常重要的意义。所谓信息沟通就是企业组织内部的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。 1.沟通的功能 有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好的人际关系、提高团队凝聚力的一条重要途径。当员工和管理者之间可以顺畅沟通的时候, 员工的工作情况就可以及时反映到管理者那里,这必将在企业内部形成亲密、融洽、协调的关系,避免了紧张、怨愤等情绪,从而使工作效率倍增。沟通是任何企业所不可或缺的功能,也是经营管理的一个过程。无论工作管理上,或是在员工的培育和管理上,一概都要通过交流。保持经常的意见交流和相互交往的企业将是一个十分有凝聚力的企业, 也将是一个战无不胜的企业。 2.沟通可缓解员工压力 科学研究发现,压力过大将直接导致冠心病、高血压等各种亚健康症状,人体免疫力随之下降。由于压力的困扰,造成如缺勤率、 离职 率、事故率高以及体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果,并最终影响企业的绩效。 人际关系 人际关系是指人与人之间心理上的关系和心理上的距离。。和谐的人际关系可带来愉快的情绪,产生安全感、舒适感和满足感,可以减少孤独感、恐惧感和心理上的痛苦,并能宣泄不快情绪,从而减少心理压力。相反,人际关系紧张常造成抑郁、烦躁、焦虑、孤独、憎恨及愤怒等不愉快的情绪, 强烈而持久的不良情绪反应会导致自主神经功能失调、内分泌功能紊乱、免疫功能降低,不利于身心健康。 工作狂 工作狂指沉迷于工作、长时间工作不休息的人。工作狂的心理类似于心理学上的“沉溺行为”与“强迫行为”。他们工作成瘾,不工作就觉得不自在、痛苦、无所事事。长期超负荷工作,会对人产生压力。而来自工作、事业的压力对人的身心健康有极大危害。长期处在激烈竞争的气氛中,会使人的心理总是处于紧张、苦闷、恐惧和不安等状态中,一旦遇到不如意的事情,自己又不具备足够的解决能力,就会产生悲观、失望、抑郁、消极的心态。 完美主义 完美主义者是指那些事事过度追求完美、甚至“为了万一,不惜一万”的人。强迫型的完美主义会导致自我挫败,工作效率、人际关系、自尊心受损。由于完美主义者把注意力完全放在做事 方法 的“绝对正确”上, 往往忽视他人的情感,对做事不到位者容忍度非常低,把对待事情的态度和方法完全照搬到对待人上,把人当作可以随便指责、发泄的机器,这样常常伤害别人,影响同事、朋友之间的关系,导致自己陷入孤独的境地。。 职业枯竭 职业枯竭一般表现为:不知道自己在做什么,怎样做;无端担心自己的人际关系,进而影响到对自己工作的满意度;困惑自己究竟会走向何方,对前途缺乏信心开始抱怨所在单位的人事、组织结构,将责任归咎于同事家庭不再是缓解压力之源,反而加重了心理的负担等。 以上各种情况产生的压力都会导致员工情绪的降低, 从而在企业中弥散,形成一种压抑、消极、悲观的组织氛围,使员工对组织的忠诚度大大降低,士气低下,缺勤率、离职率及事故率上升,工作中的人际冲突增加,招聘、培训等的人力资源管理成本提高,士气低落,工作效率下降。 3.沟通的障碍 要解决员工的各种压力问题,就必须与之沟通。但企业在与员工沟通时必须要让对方理解和接受,才能真正达到意见的沟通,如果沟通不够完善就会出现沟通的障碍。那么为什么会出现沟通的障碍呢?主要原因如下: 意见交流本身的含糊其辞 主管说的话听不懂,或是从主任那儿发出的文告意思不明,于是不知怎么办。如果每一件事,都要向主管问个清楚,但又怕主管会因此而产生反感,于是员工可能会按照自己的思维做一个适当的猜想。等到工作做完了,员工向主管 报告 时,就会碰钉子。 解释不同 在传达意见时,可以用文字,也可以用口头说明,这种文字和口头说明,常常因员工的学历、社会资历的不同,而产生的见解也会不同,从而在意见沟通上会发生出入。 断章取义 大家在意见交流的时候都有一种观念“对于许多事情,只要适当地处理好重点即可,其余的就可以不管了”。如果组织机构过于庞大,中间层次太多,在进行这种信息沟通时,各级主管部门都会花时间把接受到的信息自己甄别,一层一层的过滤,然后有可能将断章取义的信息上报。 4.有效沟通的对策与建议 要增强沟通意识。企业的领导者必须真正地认识到与员工进行沟通对实现组织目标十分重要, 要领导企业建设良好的沟通文化,营造健康的沟通环境。我们企业的一些管理者由于缺乏沟通意识,习惯于坐在办公室等人上门请示、汇报,凡事喜欢做批示、下命令;政策出台时不征求员工意见,使之不能有效贯彻;如果领导者通过自己的言行认可了沟通,使这种观念逐渐渗透到组织的各个环节中去,将会有效地提升企业效益。 要把握沟通原则。①把握主动原则。无论领导与员工、管理者与被管理者、本部门与其他部门,都不能等出了问题、有了矛盾、影响了工作和感情之后才被动地去沟通。每个人都要主动地率先把心交出去,用真心换回真情。②把握双向原则。沟通不是单向的说教,而是心灵的碰撞,是相互了解、理解与谅解。③把握换位原则。在日常生活和工作中,我们常常抱怨别人不理解、不支持、不配合,但只要站在对方的角度想一想他的感受和想法,心态就会平和很多。④把握尊重原则。双方沟通时要充分体现尊重,无论职、学识、经历如何,尊重是共同的需求。尤其是领导要尊重部属、长辈要尊重晚辈、知识型年轻人与经验型年长人要相互尊重。 要正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁、明确,叙事说理要言之有据,条理清楚,富于逻辑性;措辞得当,通俗易懂,不要滥用词藻,不要讲空话、套话。非专业性沟通时,少用专业性术语。。 要学会有效倾听。在沟通过程中主管、项目管理者和员工应学会有效的倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感,是克服沟通障碍的重要条件。可以借助手势语言和表情动作,以增强沟通的生动性和形象性,使对方容易接受。 企业内部如何进行有效的沟通，是一个复杂而又必须予以解决的问题。但是，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就应当很好的与员工进行有效的沟通。通过有效的沟通来实现对员工的控制和激励，为员工的发展创造良好的心理环境。 猜你喜欢： 1. 企业人性化管理论文 2. 在企业管理中如何加强沟通管理 3. 沟通管理论文三千字 4. 企业内部沟通论文
人力资源专业本科毕业论文可以选择浅析房地产企业的员工流失的方向。
人力资源管理的作用、价值、地位等。论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性，在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能。论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用。
人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)。论人力资源管理信息系统的开发与运用，在组织管理中建构个性化管理机制或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等。
人力资源专业论文：
企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。
使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全。
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人力资源管理，主要从员工的规划、分配及其工作内容等方面进行。我整理了国际人力资源管理论文范文，欢迎阅读!
论国际工程中的人力资源管理
[摘 要]近年来，国际工程建设已成为我国经济发展的重要力量，随着对外经济的不断发展，我国国际工程承包的规模和范围也在逐渐扩大，对我国市场经济的发展带来很大影响。由于我国国际工程的管理会面临更多挑战，因此，加强人力资源的管理非常必要。本文介绍了国际工程中的人力资源管理概念及其重要性，根据当前国际工程人力资源管理的现状和存在问题，本文主要从人员规划、管理制度、工作安全等方面对其提出建议。
[关键词]国际工程;人力资源;管理制度;工作安全
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[中图分类号] [文献标识码]A [文章编号]1673-0194(2015)20-0-02
随着我国经济体制的不断改革，对外经济已成为市场经济发展的重要组成部分，对国民经济的发展有很大的促进作用。但在市场经济瞬息万变的情况下，国际工程项目的发展也会面临更多挑战，国际工程中的人力资源管理工作显得非常重要。
1 国际工程中的人力资源管理
所谓国际工程中的人力资源管理，主要从员工的规划、分配及其工作内容等方面进行。就是将人力资源的管理适用于国际环境中，这就需要在管理的过程中具备国际观念和全球化意识，更多的关注员工在国际环境中的生活情况;国际工程的管理极其复杂，受到国际外部环境的影响也更多，因此要合理规划，比如根据国外当地的劳动法律和国际工程的实际情况，建立人员的聘用及规划制度，保证雇工的人身财产安全等，因此，对于人力资源管理的工作应高度重视。
2 国际工程人力资源管理的现状
根据调查，随着国际经济发展条件的不断变化，传统的国际工程发展已不能完全适应新的国际发展变化，当前我国国际工程管理的过程中仍存在一些问题。
人力资源规划方面
国际工程的工作人员包括项目的负责人员、技术人员及作业人员等，主要有我国工作人员和其他国家的工作人员构成，因此，应对人力资源的管理建立合理的规划，但在目前的规划管理中，存在的问题主要有以下几个方面。
人员规划管理意识落后
在很多国际工程的项目管理中，人力资源管理经常被认为是简单的人事管理工作。根据调查，国际工程将大部分精力都放在员工的工作生产效率上，企业缺乏对技术人员的选用及培养，对员工的技能培养更新力度不够，没有制订综合全面的人员规划方案，忽视了员工的工作积极性和创造性的培养。
人员规划缺乏合理的依据
在国际工程人力资源管理的过程中，大多数国际项目涉及的范围较广，但在人力资源的规划上，由于没有明确的规划依据，企业的战略目标和人力资源目标不一致，对人力资源的规划没有进行及时调整，导致工程施工中人员的分配与选用不合理。
国际项目管理人员的招聘及配置方面
管理人员的招聘制度不完善
在国际工程人力资源管理的过程中，对于管理人员的能力、知识技能等方面有很大的要求，因此管理人员的招聘选用工作及其重要。目前，很多工程项目的招聘工作存在“重学历、轻能力”等现象，对于人员的招聘制度不完善，缺乏合理科学的招聘选用标准。有些企业对于项目管理人员的学历要求过高，但对其能力的考核较少，严重影响了未来工程的管理和工作。
管理人员的分配问题
管理人员在人力资源管理中占据着重要地位，因此在国际工程的管理中，项目经理对于工程项目的影响很大。由于一些企业对于管理人员的要求过高或不合理管理，导致项目经理紧缺，人力资源分配不足。往往在工程项目的管理人中，大多管理人员的年龄较大，出现知识老化、管理方法落后等问题。另外，对于项目管理者没有一个综合的分析，经常会出现分配的岗位与实际能力不符，出现人岗不匹配等现象。
人力资源管理制度方面
缺乏相应的激励、绩效考核制度
在人力资源管理的过程中，缺乏完善的人力资源管理制度。在工作中，公平与效率得不到均衡，没有明确的绩效考核与薪酬标准。由于员工来源复杂，绩效考核和薪酬标准不统一，往往会导致很多员工工作积极性不高，团队合作能力差等现象;而且激励制度单一，对员工的物质和精神激励没有得到双重兼顾。
缺乏有效的选用和竞争体制
在实际管理中，人员的职权划分不明确，许多工作人员工作范围较广，工作压力大，权利得不到保证;另外在人力资源的管理中，缺乏合理的人才选用和内部竞争机制，一些高能力的人得不到重用，很难发挥其价值。
员工的权益和安全工作
国际工程建设的环境复杂，人员来源范围较广，部分员工的专业技能培训缺乏，且安全意识不足。一方面，工程项目建设中，对国外当地的劳动法规不明确，比如有些国家对入境劳动人员停留期限的规定等，员工的权益得不到有效保障等。另一方面，国外恐怖主义影响及意外工伤等事故的发生，对于员工的安全带来很大隐患，使得员工的权益和安全保障工作不到位。
3 有效进行人力资源管理的策略
建立人力资源管理的长远规划
对于国际工程人力资源的管理，首先应改变传统的人力资源管理意识，不断更新管理观念和建立国际化的管理模式。将人力资源管理作为项目发展的重要工作组成部分，根据“以人为本”的理念，在确立工程的战略目标基础上建立相应的人力资源规划，对于人才的选用，管理人员的招聘及分配，员工的安全管理等工作进行全面规划，完善相关的国际工程管理体系。 建立健全的国际工程人力资源管理制度
首先，应明确项目各部门工作人员的职能，明确工作内容和职责，保障国际工程的顺利进行。按照合理的人力资源规划要求，建立完善的绩效考核管理制度，必须在注重效率的同时，保证员工利益的公平、公正化。另外，建立多样化的激励约束政策，可适当的提高工作人员的劳动待遇，进行物质奖励、定期举行职位竞升等，可激发劳动者的工作积极性，提高工作效率，发挥工作人员的创造性等。同时，建立一定的规章制度，加强对员工的管理。
完善人才的招聘及培养体系
在国际工程人力资源的管理过程中，对外文知识、国际市场意识和工作能力有一定要求，这就需要不断更新人力资源管理的意识和方法来开展人才招聘及培养工作。首先，根据国际工程的实际需求，考虑各方面因素的影响，建立合理的人才选用制度，企业应在注重人员学历的同时，也应对其专业能力进行测试，认真贯彻人力资源管理招聘的要求，这样才能选出优秀的工作人员。另外，应加强对员工的培训，提高内部员工的工作能力，对非常优秀的员工进行培养，促进员工的整体工作水平。最后，对项目经理及重点国际工程的负责人进行国际项目经理培训，以便更好地进行员工的管理等。
提高工人安全意识，维护工作安全
在国际工作环境中，应注重对员工安全意识的培养。首先，由于各国的经济文化发展不同，其劳动法规也不尽相同，因此对于国际工程的人力资源管理工作来说，首先应明确当地的劳动法规，对员工进行宣传教育，保证员工的合法权益不受侵犯，以免造成不必要的纠纷等。另外，由于国际工作的压力重大，企业应帮助员工减压，确保员工的人身安全，一般可以根据项目实际情况适当地改善员工的工作或生活条件，同时提高对国际恐怖主义袭击的防范意识，人力资源管理部也应加强对员工各项安全保险的办理工作;最后在工程施工过程中，人力资源部应和环境安全部一起培养员工的安全意识，确保施工环境的安全性，使员工能够安全进行作业。总之，要提高员工的安全保障工作，利用各种方式进行安全意识宣传等。
4 结 语
综上所述，本文通过分析在国际工程人力资源管理的过程中出现的问题，并提出相关建议。首先建立合理的人力资源规划，完善相关的招聘及管理制度，加大对工程所需人才的培养，另外要提高员工的安全意识，这样才能保证国际工程的顺利实施，提高我国的对外经济发展能力和国际竞争水平，促进跨国企业综合实力的发展。
主要参考文献
[1]刘强.国际工程人力资源管理[J].科技与企业，2013(22).
[2]秦煜川，苏胜永.国际工程项目的人力资源管理[J].技术与市场，2012(6).
[3]李万红.国际工程人力资源管理[J].城市建设理论研究，2014(11).
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中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋,因此,必须对中小企业的发展予以足够重视。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：煤炭企业人力资源管理论文
一、抓好人力资源的教育与培训
1.明确培训目的
分析培训需求，对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识，以提高工作工作能力，重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。
2.制定和完善员工的培训制度和计划
根据企业实际情况建立行之有效的培训制度，包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等，使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划，加强培训的需求预测和分析，明确培训的目的和要求，使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度，了解和掌握培训效果，并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。
3.实施培训计划，建立分层培训体系
员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高阶管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高阶管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等，使他们具有适应市场、驾驭市场的能力，使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训，重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法，着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训，并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训，应以知识更新为基础，以创新意识的增强和创新能力的提高为关键，使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。
二、推行科学有效的绩效管理
绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价，并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键，也是一个难点。一旦绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确，考核的期限确定，绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上，制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价，与员工进行充分沟通，并达成共识，形成员工的绩效目标。
1.使用科学合理的评价方法
煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的，必须所有在职的员工都能达到，企业的主管人员与员工都清楚明，要经双方同意后制定，同时要公平、合理，尽可能地详实具体而且具有可操作性。
2.绩效考核应全面公正
此法所收集的事件资料具有典型性和代表性，且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开，以便员工进行监督。总之，人力资源是企业的第一资源，煤炭企业只有加强人力资源战略性管理，牢固树立“以人为本”的理念，抓好人力资源的培训与开发，推进科学有效的绩效管理，才能有效调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，促进企业稳步发展。
范文二：新形势下企业人力资源论文
一、人力资源管理的重要性
在我们探索人力资源管理的职能时，通常会强调它的硬功能，却忽视它的软功能。事实上，硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等，每一个企业都十分重视，原因是它们是企业连续执行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等，对企业的发展也很重要，是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾，一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报，且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。
二、新形势下做好企业人力资源管理的措施
1.新形势下改变人力资源管理的观念
人力资源是企业的战略性资源，对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略
人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略，从而加强人力资源的建设和管理，不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上，尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作，进而使企业在人力资源的开发和利用时，制定出一个合理科学的规划。除此之外，企业在发展中还需要制定全域性性、稳定性的人才培训方案，形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制，建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍，以带动企业良好的生产经营。
3.新形势下创新激励制度，采用多元化的激励制度
激励是企业留住人才的重要方式，科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式，首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障，对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励，让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励，这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景，企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划，对他们进行职业技能培训，有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励，让员工有集体的感觉，有家的感觉，让他们时刻保持饱满的热情。
4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来
企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知，文化是企业发展中的软要素，也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观，在特定的企业文化下能够增强职工的认同感，让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同，他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去，在工作中也会更积极主动，更加具有奉献性和创造性。当然，企业文化的建设是一个相互的过程，企业也要关注员工的切身利益，为他们提供更多更好的发展机会，员工才能接受企业的文化，对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。
随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理 方法 ，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
管理的核心在于人，在现代这个企业组织竞争激烈的时代，人才已经成为一个组织最为重要的核心竞争力了。人力资源的开发与管理对于组织的发展来说至关重要。但是，人力资源由于其主体人的特殊性，在开发与管理上存在着诸多困难，同时也容易步入误区。现代人力资源开发与管理误区分析也就成了一个特别需要注重的区域。一、关于现代人力资源开发与管理误区的研究概况“人力资源管理”这个概念首先是在1954年由Peter Drucker在《管理实践》一书中引入的。组织的管理由此进入一个新的时代。一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统已初见雏形，并在不断发展和完善中。近些年来，现代的人力资源管理理论传入中国，得到了广泛的传播和应用，因此对于这方面的研究也很多，渐成显学。国内人力资源管理主要以中国人民大学等学校研究水平为强，同时全国各地的许多高校也开设了此专业，并结合当地实际做了一些实用性、针对性很强的研究。例如贵州大学关于西部落后欠发达地区人力资源开发的研究就很有特色。同时，针对人力资源开发与管理误区的研究也很多。很多专家和研究者分别从不同的角度对这一问题进行了分析，并提出相关的对策。但是，在我看来，依然是存在一些问题的。人力资源管理从性质上讲是边缘学科、交叉学科，从历史上讲是新兴学科。因此，在有些研究的过程当中，不免就会流于表面化、现象化，仅就现象谈现象、仅就案例谈案例。没有就这些现象背后深层的东西进行分析。也就是说没有将人力资源管理当中出现的现象返回到人力资源管理这个学科本应有的社会学、经济学、管理学的土壤当中进行考察，甚而没有从哲学的高度来进行反思。这些我将在文献综述的第二部分进行祥述。其实，所谓的这些人力资源开发与管理误区所产生的原因正是由于他们将人力资源管理从本身的土壤当中抽离出来，就人力资源开发谈人力资源开发、就人力资源管理谈人力资源管理，把人平面化、抽象化、物化了。而人则是立体的、鲜活的、自由的。这正是我毕业论文所要阐明的一个核心，也是针对这些误区产生的原因所进行的分析。很显然，这篇论文的写作脉络是经济学的、社会学（心理学）的，甚至是管理哲学的。二、对文献的综述与分析综合所阅文献，我们可以看到，对于人力资源开发与管理误区的研究大多关注在以下几个方面：误区一：“人力资源管理”即“人事管理”。这一误区是传统意义上的，是由于对人力资源管理概念缺乏本质的认识，而忽视了人力资源管理的主动性、开发性和战略性。归于这类误区的还有，认为人力资源管理仅仅是人力资源部门的工作，与组织中的其他部门没有关系，这还是没有把人力资源管理与人事管理区分开来的结果。人力资源存在于整个组织当中，人力资源的管理应该是立体的，并非是人力资源管理这一个部门来进行的管理，而是组织当中每个成员共同来参与共同来完成的。误区二：把人当作“成本”而非“资源”。对于记件制的工人，企业往往把其报酬看作是产品成本的一部分，要么就是尽量压低工人工资，要么就是尽量提高工人的工作效率，目的就在是于节约产品的生产成本。对于我国的大多数企业来说，虽然劳动法有相关法律法规的明确规定，但还是存在超时、超强度劳动的问题，员工加班时间不确定、加班工资得不到保障的现象也比比皆是。说到底还是把人当作了成本，没有把人当作创造性的财富和资源，没有尊重人，没有把人放在一个平等的位置上来看待。这样的人力资源开发与管理是失败的，最终只会导致高效率下的低效果以及员工的大量流失。误区三：人才结构不合理，单纯追求低年龄、高学历、高职称。许多企业、组织盲目追求具有高学历、高职称、低年龄的人力资源，，只愿意接受人才而不愿意给人才以成长和培养的环境、土壤。缺乏建立动态的人才优化配置机构，没有实现人与岗位的动态匹配。另外，在对民营企业人力资源开发与管理的误区进行的相关分析中，也指出了企业把人才当作“蜡烛”而非“蓄电池”的这一误区，认为企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。。这必然会导致企业的进入门槛过高，人才资源浪费，组织效率低下，冗余与人才的短缺同时并存。误区四：员工培训偏于片面性、盲目性，缺乏系统性和整体性。鉴于人力资源管理理论对于企业管理的影响日趋深入，管理者们也越来越关注人力资源的开发，在借鉴西方人力资源管理理论成果的同时，更加注重员工的培训与开发。于是，兴起了一股培训热。在对员工的培训当中，往往为了寻求短期效果，流于形式、流于表层的业务技能培训而忽视了深层的理念培训和创新思维的开发，同时，培训偏于片面性，缺乏规划和连贯性、整体性，往往认为通过一个或几个培训项目一次培训完毕后就能达到预期效果，并且对于培训的效果缺乏有效的考评，这样的结果往往会导致组织资源的浪费、培训效果的低下以及员工对于培训的负面情绪。误区五：过度注重物质激励，忽视了精神激励。马斯洛的需求层次理论把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求以及自我实现需求。生理需求为人的最基本的需求，所以大多数的管理者都认为物质财富是激励和开发员工积极性和创造性的不二法宝，并且认为分配的差距越大越好，单一注重人力资源的经济效益，忽视了人文环境的创造，强调以待遇来留住人才而非以事业和感情来留住人才缺乏人文关怀。事实上，马斯洛的需求层次理论很容易让人们产生错觉，认为人的需求是分为五个层级，是分阶段的。其实，人的需求是多方位的，并不仅仅因为需要物质就不需要精神了。管理者们应该在给予员工物质激励的同时也给予员工人性的关怀，从精神层面上去激发员工的积极性和创造性。误区六：人力资源管理程式化、数据化。在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在，人都是有惰性的，因此需要一系列的程式，通过各种指标、数字、表格来具体规范人的具体工作并对此进行评估。把人力资源管理程式化、数据化之后容易给人这样一种错觉：一切变量因素都是可以通过具体数字来进行预测、估量和把握的，这样的结果就是把人和人的工作都抽象化、平面化，并没有充分认识人性，同时也缺乏对各种包括人在内的变化因素所导致的风险预测和评估系统。这样的人力资源管理显然是缺乏弹性的。误区七：将人力资源管理与开发模块化，单纯依靠管理者或上级的领导能力。现代人力资源开发与管理存在的一个很大的误区就在于单纯的将其分为几个步骤几个模块来进行，这种机械性在人力资源开发与管理上就会导致各项职能与组织整体目标相脱离，在整体上缺乏有效的整和性，并没有把人看作是一个立体的人，而是按照组织要求机械性的将人的某项能力剥离，单纯依靠领导者或管理者的组织、协调和领导能力，使人碎片化。误区八：提倡“人本管理”，实质上却是独裁的，是过分依赖领导意志的。现代很多企业都在提倡“以人为本”的企业文化的营造，但是要是真正做到以人为本并不容易。很多企业还明显存在着排斥、歧视甚至是帮派斗争，这些与以人为本的的理念都是背道而驰的，这些现象再怎么伪装与掩饰都不可能成为真正的以人为本。应该是以尊重人为基础为前提，不应该以人本管理为手段，应该是以人本管理为目的。三、对人力资源开发与管理误区分析的几点补充及建议从上述对文献所发现的人力资源开发与管理的误区我们可以看到，对误区的研究分析大都集中在两个层面，一个是传统层面上的，也是最基本层面上的误区，即对人力资源开发与管理的碎片化、程序化和数据化。这一层面上的误区主要是没有把人看做是有能动的创造力的“人”，只把人看做是平面的、可操控的一种物化了的资源。通过对这些误区的研究与分析，把人从机械的工作当中解救了出来，注重人主观能动性发挥，也似的组织的管理功能更加灵活化、系统化、人性化。另外一个是现在大家普遍关注的误区，即忽视了人本管理的思想，把人的需求阶段化，没有把人看做是一个系统的人，片面追求以物质激励来寻求人力资源的最大效用。通过对这一误区的研究分析，提出了以人为本的管理理念，强调要在以物质激励员工的同时也要注重员工感情的培养，以事业和感情来吸引和留住人才，不要单纯的以待遇来吸引和留住人才。强调组织或企业要努力营造一个良好的人文环境即企业环境，尊重员工，培养员工的归属感，极大的激励和发挥员工的积极性和创造性，引导员工朝着组织希望的方向发展，做到在实现组织目标的同时也能使员工实现对自我的需求。但是，我们也应该注意到，对于人力资源开发与管理实际上还存在着第三个层面的误区，即把以人为本的管理理念作为实现组织目标的手段而非目的，并没有真正理解到人本管理的内涵所在，把人本管理单纯的理解为激发员工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如此来理解人本管理，还是没有把人从物化的框架中解放出来，仅仅把人看做是一种资源，为实现组织目标而需要利用的一种资源，人是管理过程中的接受者。人还是没有得到真正的自由。事实上，真正的人本管理并不是为了实现组织目标而是为了人的自我实现需要，以人为本的管理思想实际上就是真正的尊重人，以人的需要和自我实现为导向，重视每一个人的作用，把人从“物化”当中解放出来，最大限度的开发人的潜能。最终在人自我实现的同时，实现组织的目标
品牌延伸：brand extend 1、Starbucks aims beyond lattes to extend brand SEATTLE — Starbucks (SBUX) is changing what we eat and drink. It's altering where and when we work and play. It's shaping how we spend time and money. That's just for appetizers. Starbucks has an even glitzier goal: to help rewrite society's pop culture menu. The company that sells 4 million coffee drinks daily in the USA is hot to extend its brand beyond the espresso machine to influence the films we see, CDs we hear and books we read. In the process, it aims to grow into a global empire rivaling McDonald's. "It amazes all of us — how we've become part of popular culture," says Chairman Howard Schultz, sitting casually in his office near a photo of him arm-in-arm with Mick Jagger. "Our customers have given us permission to extend the experience." The kingpin of pricey coffee is intent on ranking among the top trendmeisters before the decade is out. Something like: If you love the taste of our coffee, you'll love our taste in pop culture, too. "Call it the Starbuckization of society," says George Ritzer, sociology professor at the University of Maryland. "Starbucks has created the image that they're cutting edge." Schultz is dead serious about taking his company Hollywood — and beyond. Starbucks Entertainment, formed two years ago, has 100 employees and is relocating to Santa Monica, Calif. It retained the William Morris Agency to help link the brand, via marketing ventures, with films, music and books. In some cases, Starbucks will have a financial stake. "We are engaged every day in discussions with the highest levels of people in the entertainment business," Schultz says. Starbucks has had talks with musicians Jagger, Bono, Prince and Chris Martin about promotional links with CDs, division president Ken Lombard says. He says he hears from record labels, film studios and publishers daily about possible tie-ins. They might need Starbucks more than it needs them. Its stock is up about 5,775% since it went public in 1992. It's had 172 straight months of same-store sales growth. Music was Starbucks' first foray into pop culture. It shared in eight Grammy Awards in 2004 for backing the Ray Charles Genius Loves Company CD. Its stores sold about 835,000 copies, about 25% of sales. In 2005, Starbucks sold million CDs of all kinds. "We are in a unique position to transform the way music is discovered and delivered," Lombard says. Starbucks' film effort was less commercial, but Schultz says the plan is to back films that fit the brand. "We would not do the next Spider-Man." Its first deal has been to promote Lionsgate's Akeelah and the Bee for an undisclosed equity stake. Since opening April 28, the movie has earned mostly positive reviews but posted modest sales of $14 million through May 14. Next up, Starbucks will sell, and might publish, books. "The search is on for the right one," Lombard says. It also is testing in a few sites a plan to make stores what Schultz calls "digital fill-up" stations for entertainment downloads. By ramping up Wi-Fi networks already in more than half its stores, Starbucks could offer not only a place to check e-mail on a laptop but also load an MP3 player. "People are using our stores in ways we never imagined," he says. Like Oprah Winfrey, Starbucks is emerging as a self-appointed culture guru. It's drawing folks who want a jolt of what's "in" with their java. "People promote their own brands — even promote themselves — by being Starbucks consumers," says Jeff Swystun, global director at brand-savvy Interbrand. Starbucks manages to project itself as both hero and renegade. As a brand, says Watts Wacker, futurist at FirstMatter, it's a lot like Bono: a good man and bad boy. Starbucks is also ubiquitous. It has 7,950 . stores — plus 3,275 elsewhere — and an average of five opening every day worldwide. Its long-term goal is 15,000 . stores, 30,000 globally. By contrast, McDonald's has 13,700 . stores, 31,000 globally. "Starbucks has found a way to reach every demographic," says Barry Glassner, author of The Culture of Fear. "It's hard to be an American without stepping in one." Some do every day. And 24% of Starbucks' customers visit 16 times per month. No other fast-food chain posts numbers even close. Sun Cunningham plans her days around Starbucks. "I guess it's a little crazy," says the consultant from Silverthorne, Colo. "But whenever I run errands, I map it out so I can stop at a Starbucks in between." Manhattan resident Eve Epstein goes to Starbucks daily. Three mornings a week, she also takes her son, Asher, 2, and meets her best friend — with her toddler. "Our kids will spend their childhoods there," she jokes. For parents, she says, "Starbucks is the new McDonald's." While Starbucks is just getting into the pop culture business, it has already touched us all by: •Changing what we'll pay for coffee. In its less costly markets, a "tall" (small, 12 oz.) cup of regular coffee still costs about $. In its priciest market, New York City, a "venti" (large, 20 oz.) Frappuccino will set you back $. "We live in a society where people think $5 is $1 because of Starbucks," says Marian Salzman, trends guru at JWT Worldwide. Washington, ., lawyer Lisa Terry, who goes four times a week, gives Starbucks a nickname based on her average tab: FourBucks. Starbucks not only made four bucks a cup acceptable, it opened the door for others. "I got into the business because of what they created," says Michael Coles, CEO of 500-store Caribou Coffee. Not everyone has bought in. Some 1,829 consumers were asked by Marketing Evaluations, The Q Scores Co., last year to rate 170 major brands for "value." On a scale of 1 to 100, the average score was 26. Starbucks came in at just 10. "The consumer is saying, 'Man, look what I'm paying for this!' " says Steven Levitt, president of the firm. •Changing coffee tastes. Like it or not, Starbucks has changed expectations of how coffee should taste. "They've done a great job of raising coffee standards," says Bryant Simon, author of the upcoming book Consuming Starbucks. Starbucks coffee buyers, tasters and its quality control team taste an average 1,000 cups per day. It's forced McDonald's and Burger King to upgrade their brews. •Changing what we eat. "It's hard to eat healthy at Starbucks," says Marion Nestle, author of What to Eat. "Portions are too big, and the drinks are full of calories." It's about to get easier. This year, Starbucks has started a menu revamp with more better-for-you foods. Fruit and yogurt parfaits and warm breakfast sandwiches have rolled out in many markets. New salads are under review. Even Starbucks trail mix is on tap. Healthier food "is part of every conversation we have," says CEO Jim Donald. But coffee is the focus, he adds. •Changing how we order. Starbucks made custom ordering chic, says Brad Blum, former CEO of Burger King, now a restaurant industry consultant. "People take a sense of ownership when their order is personalized," he says. •Changing how people meet. "There's a sense of security when you go there," psychologist Joyce Brothers says. It has given people a "safe" place to socialize, she says. Terry, the . attorney, says Starbucks is the only place she feels comfortable meeting guys on first dates. "It's cornered the market on meeting places," she says. •Changing cities. Starbucks is influencing urban streetscapes. In brochures for high-end apartments near New York City, it's not uncommon to see "near Starbucks" as a selling point. A Starbucks in the neighborhood is "definitely an indication that an area has arrived," says Doug Yearley, a regional president with builder Toll Brothers, now putting up luxury condos near a Starbucks in Hoboken, . •Changing social consciousness. Starbucks has added more than a teaspoon of social responsibility to its premium coffee. No other retailer in North America sells more Fair Trade coffee — marketed by co-ops that guarantee living wages to coffee growers. It has 87 urban locations co-owned by Earvin "Magic" Johnson. It's begun rolling out paper cups made with 10% recycled materials. Many of its part-time "baristas" are eligible for health and 401(k) benefits, something that Schultz is proud of and that has had an impact on the industry. But some employees push for more. A union recently formed in Manhattan to seek more pay and "to make Starbucks more socially responsible to workers," barista Daniel Gross says. Despite recent moves to become a cultural curator, Schultz says Starbucks still has to earn its stripes as tastemaker. Much as it would like to become an "editor" of culture, he says, "one of the great strengths of Starbucks is our humility." 2、Yahoo to extend brand environments Yahoo is looking to include video game The Sims, hit TV show Lost and toy franchise Transformers in innovative "Brand Universes" programme, ClickZ reports. Late last year the search engine began to develop online environments that would bring together disparate strands of a particular brand together in one place. The first was centred on the Wii Nintendo video game console and allowed users to browse Wii information from around the web – pictures on Flickr, reviews of games and so on. Now the range of Brand Universes will be widened to include The Sims, Halo, Lost, The Office, Harry Potter and Transformers, which are all brands with cult followings. As yet, however, marketers do not have a voice in deciding what becomes a Brand Universe and Yahoo is not seeking licensing for the content. "You can't buy your way onto our list," said Yahoo Media Group's Vince Broady. "We're doing what makes sense for the users. Yahoo has loved to work with brand owners, but we've shown we don't need them to promote the content." The Wii portal enjoyed traffic of more than one million users in November last year. 人本管理：humanism management 1、Lao-zi's Humanism Management Thoughts and Its Modern Value 老子思想是哲学思想，也是管理思想。老子的管理思想具有非常鲜明的人本化特征，包含关于人的地位、使用、激励、组织、培育、保护等方面的内容。老子的人本管理思想既有合理性，也有局限性。老子人本管理思想的现代意义是其对现代管理所具有的借鉴意义。老子的人本管理思想是世界的，也是中国的，对于我国社会组织实施人本化管理具有多方面的启示意义。 Lao-zi's thoughts include philosophy thoughts and management thoughts. His management thoughts embodied the culture feature which regards human as a foundation, which included the substances of the status, as well as the usage, stimulation, organization, cultivation and protection of human being. The thoughts had rationalizations, yet with some limitations. Its modern value lies in the guidance and enlightment to the modem management. Lao-zi's humanism management thoughts belong to the world as well as China, which provide enlightening value for the social organizations of our country to carry out humanistic management. 2、Hubei Telecom held a management seminar From 28th August to 31th August, there are about 30 trainees including the department head and the general manager of the China Telecom Company Limited Hubei Branch taking part in top-level management seminar in ZTE University in Dameisha Shenzhen. The purpose of this seminar was to improve the management skills of the high supervisors. The training seminar includes “Six Thinking Hats”, “Execute Strength” and “Humanism management of Enterprise”. During the seminar, the trainees took active part in discussing with our teachers in relation to the management issues and gave high appraise to the training method. 要英文的话，需要自己翻译了，我可以帮忙，但是收费，呵呵。
人本化管理模式在初中学校管理中的运用
摘要： 随着时代的飞速发展，传统初中学校管理模式已经脱离了时代的发展需求，阻碍了初中学校的可持续发展进程。在此背景下，本文提出了一种新型的管理模式———人本化管理模式。然而，人本化管理模式一直停留在理论阶段，并未在初中学校的管理中具体实施。因此，本文探究了初中学校管理中人本化管理的具体运用措施，旨在推动初中学校管理的可持续发展进程。
关键词： 初中学校管理；人本化管理；运用
所谓人本化管理模式就是在初中学校的管理过程中，突出“以人为本”的管理理念，尊重教职工以及学生的人格尊严，在满足其内在需求的基础上促发他们工作、学习的热情。通常情况下，包含两层含义：其一指的是教师方面，我们要优化教师资源，以教师资源为本开展高效的教学工作；其二指的是学生方面，以学生为主体开展管理以及教学活动，促进学生的个体化成长。而本文主要针对的是人本管理中的第二层含义进行论述，进而提高初中学校的管理效率。
一、人本化班级组织的构建
班级，是学校的基本组成单元。然而，在传统的初中班级管理中，教师善于使用三角形或者金字塔型的班级组织模式，这一组织模式虽然能够在一定程度上维持班级管理的稳定性。但是这一组织模式过于强调管理的重要性，忽视了学生的主体性，不利于学生的个性化成长，阻碍了学生的全面发展。不仅如此，随着教育改革的不断深入，这一组织模式所暴露出来的弊端也愈加明显，学生的功利性不断加强，日后必将对社会安定造成一定的影响。而人本化班级组织的构建采用的是圆形组织模式，突出了学生的主体性，引导每一个学生都成为班级的内在管理者。这种组织模式，不仅在培养学生责任心、集体荣誉感上起到了一定的促进作用，同时还有利于学生树立自身的学习信心，找到学校生活的乐趣，进而充分发挥自身的主观能动性加入学校管理之中。与传统的班级组织模式相比，人本化班级组织的构建在满足每一个学生内在需求的基础上激发学生的内在动力，促进他们参与班级、学校的管理之中。例如，我们在班级管理中，设定的职位除了传统意义上的班长、副班长之外，每门学科的课代表之外，还可以设置更多富有新意的职位，如礼貌维持纪律员、班级整理员、校园花草护理员等等，通过这些创新职位的构建，使得班级中的每一个学生都能够各司其职，乐在其中。除此之外，在班级中，我们还可以设立一个班级意见栏，欢迎班级中的每一个学生都能够对班级的管理提出宝贵的意见。通过人本化班级组织的构建，缓解了紧张的学习氛围，使得班级的管理更加的人性化。
二、人本化学生管理的构建
人本化学生管理的构建，指的是根据不同的学生采用不同的管理手段，其实质与“因材施教”有一定的共通之处。在人本化学生管理的构建中，可以将其分为两大模块———优等生与后进生。
1.人本化学生管理之优等生。优等生，不管在哪里，都能够收获一定的赞扬与掌声，也正是由于这些过度的赞誉滋生了学生的自负与自满心理。在长期的教学中，我们不难发现：优等生在面对考试失利时所表现出的心理落差远超其他学生，更有甚者，会出现嫉妒、愤怒等不良心理状态。这种过度重视名利的行为并不利于学生的健康成长。因此，我们在管理过程中，要注重引导优等生树立正确的人生观与价值观，积极引导他们与同学间的友好相处。通常情况下，我们可以定期在班级里张贴一些有关得失的小故事，利用优等生领悟能力相对较高的这一特点，引导其进行自我疏导。在自我疏导无效的情况下，我才会采用面谈这一形式。
2.人本化学生管理之后进生。每一个学校都存在一定的后进生。然而，我们必须明白：学生就像一张未经涂改的白纸一般，所谓的后进生也是因为社会、学校、家庭等诸多因素的影响才形成的。因此，对于这部分后进生，我们在管理过程中的`首要任务就是找到他们之所以成为后进生的原因，再根据这些原因进行更有针对性的管理。如果学生是由于自身的自控力、学习能力较差等原因，我们在管理的过程中就要采取一定的强制性措施，帮助他们提高自控力；如果学生是由于家庭等原因造成自身成为后进生的，我们则要引导其走出家庭、社会的困惑，进而重新树立学习的信心，促进其健康快乐的成长。
三、人本化教学的构建
“以人为本”是人本化管理中的重要内容，因此，我们在管理、教学过程中，要根据学生的性格特点采取不同的教学手法。例如，我们可以要求班主任在进行班级管理的过程中，减少枯燥的说教环节，可以采用具有一定教育意义的主题班会进行替代，如一些与“遵纪守法”“遵守孝道”相关的主题班会，引导学生树立正确的人生观以及价值观。不仅如此，我们还要求所有的教师都要和学生成为朋友，在了解他们真正需求的基础上创新自己的教学手法，进而放飞学生的个性化翅膀，推进学生的个性化成长。在初中学校中巧妙地使用人本化管理模式对促进学校的可持续发展进程起着至关重要的作用。因此，作为一个学校的管理者，我们必须清楚地认识到“以人为本”管理的巨大推动作用，努力地将人本化管理模式从理论中抽出，将其付诸于实际行动之中。本文论述了初中学校中人本化管理的三点措施：人本化班级组织的构建、人本化学生管理的构建以及人本化教学的构建，希望这些论述能够给广大的学校管理者一点启发，进而为初中教育事业的蓬勃发展添砖加瓦。
参考文献：
[1]刘丽.中学教育管理中对于人本化管理方法的应用[J].科教文汇.2014（12）
[2]王景忠.试论中学教育管理人本化管理方法[J].新课程学习.2013（11）
品牌延伸：brand extend1、Starbucks aims beyond lattes to extend brandSEATTLE — Starbucks (SBUX) is changing what we eat and drink. It's altering where and when we work and play. It's shaping how we spend time and money. That's just for has an even glitzier goal: to help rewrite society's pop culture menu. The company that sells 4 million coffee drinks daily in the USA is hot to extend its brand beyond the espresso machine to influence the films we see, CDs we hear and books we read. In the process, it aims to grow into a global empire rivaling McDonald's."It amazes all of us — how we've become part of popular culture," says Chairman Howard Schultz, sitting casually in his office near a photo of him arm-in-arm with Mick Jagger. "Our customers have given us permission to extend the experience." The kingpin of pricey coffee is intent on ranking among the top trendmeisters before the decade is out. Something like: If you love the taste of our coffee, you'll love our taste in pop culture, too. "Call it the Starbuckization of society," says George Ritzer, sociology professor at the University of Maryland. "Starbucks has created the image that they're cutting edge."Schultz is dead serious about taking his company Hollywood — and beyond. Starbucks Entertainment, formed two years ago, has 100 employees and is relocating to Santa Monica, Calif. It retained the William Morris Agency to help link the brand, via marketing ventures, with films, music and books. In some cases, Starbucks will have a financial stake. "We are engaged every day in discussions with the highest levels of people in the entertainment business," Schultz has had talks with musicians Jagger, Bono, Prince and Chris Martin about promotional links with CDs, division president Ken Lombard says. He says he hears from record labels, film studios and publishers daily about possible might need Starbucks more than it needs them. Its stock is up about 5,775% since it went public in 1992. It's had 172 straight months of same-store sales was Starbucks' first foray into pop culture. It shared in eight Grammy Awards in 2004 for backing the Ray Charles Genius Loves Company CD. Its stores sold about 835,000 copies, about 25% of sales. In 2005, Starbucks sold million CDs of all kinds."We are in a unique position to transform the way music is discovered and delivered," Lombard ' film effort was less commercial, but Schultz says the plan is to back films that fit the brand. "We would not do the next Spider-Man." Its first deal has been to promote Lionsgate's Akeelah and the Bee for an undisclosed equity stake. Since opening April 28, the movie has earned mostly positive reviews but posted modest sales of $14 million through May 14. Next up, Starbucks will sell, and might publish, books. "The search is on for the right one," Lombard says. It also is testing in a few sites a plan to make stores what Schultz calls "digital fill-up" stations for entertainment downloads. By ramping up Wi-Fi networks already in more than half its stores, Starbucks could offer not only a place to check e-mail on a laptop but also load an MP3 player. "People are using our stores in ways we never imagined," he Oprah Winfrey, Starbucks is emerging as a self-appointed culture guru. It's drawing folks who want a jolt of what's "in" with their java."People promote their own brands — even promote themselves — by being Starbucks consumers," says Jeff Swystun, global director at brand-savvy Interbrand. Starbucks manages to project itself as both hero and renegade. As a brand, says Watts Wacker, futurist at FirstMatter, it's a lot like Bono: a good man and bad is also ubiquitous. It has 7,950 . stores — plus 3,275 elsewhere — and an average of five opening every day worldwide. Its long-term goal is 15,000 . stores, 30,000 globally. By contrast, McDonald's has 13,700 . stores, 31,000 globally. "Starbucks has found a way to reach every demographic," says Barry Glassner, author of The Culture of Fear. "It's hard to be an American without stepping in one." Some do every day. And 24% of Starbucks' customers visit 16 times per month. No other fast-food chain posts numbers even close. Sun Cunningham plans her days around Starbucks. "I guess it's a little crazy," says the consultant from Silverthorne, Colo. "But whenever I run errands, I map it out so I can stop at a Starbucks in between."Manhattan resident Eve Epstein goes to Starbucks daily. Three mornings a week, she also takes her son, Asher, 2, and meets her best friend — with her toddler. "Our kids will spend their childhoods there," she jokes. For parents, she says, "Starbucks is the new McDonald's."While Starbucks is just getting into the pop culture business, it has already touched us all by: •Changing what we'll pay for coffee. In its less costly markets, a "tall" (small, 12 oz.) cup of regular coffee still costs about $. In its priciest market, New York City, a "venti" (large, 20 oz.) Frappuccino will set you back $. "We live in a society where people think $5 is $1 because of Starbucks," says Marian Salzman, trends guru at JWT Worldwide. Washington, ., lawyer Lisa Terry, who goes four times a week, gives Starbucks a nickname based on her average tab: FourBucks. Starbucks not only made four bucks a cup acceptable, it opened the door for others. "I got into the business because of what they created," says Michael Coles, CEO of 500-store Caribou Coffee. Not everyone has bought in. Some 1,829 consumers were asked by Marketing Evaluations, The Q Scores Co., last year to rate 170 major brands for "value." On a scale of 1 to 100, the average score was 26. Starbucks came in at just 10. "The consumer is saying, 'Man, look what I'm paying for this!' " says Steven Levitt, president of the firm.•Changing coffee tastes. Like it or not, Starbucks has changed expectations of how coffee should taste. "They've done a great job of raising coffee standards," says Bryant Simon, author of the upcoming book Consuming Starbucks. Starbucks coffee buyers, tasters and its quality control team taste an average 1,000 cups per day. It's forced McDonald's and Burger King to upgrade their brews.•Changing what we eat. "It's hard to eat healthy at Starbucks," says Marion Nestle, author of What to Eat. "Portions are too big, and the drinks are full of calories."It's about to get easier. This year, Starbucks has started a menu revamp with more better-for-you foods. Fruit and yogurt parfaits and warm breakfast sandwiches have rolled out in many markets. New salads are under review. Even Starbucks trail mix is on tap. Healthier food "is part of every conversation we have," says CEO Jim Donald. But coffee is the focus, he adds. •Changing how we order. Starbucks made custom ordering chic, says Brad Blum, former CEO of Burger King, now a restaurant industry consultant. "People take a sense of ownership when their order is personalized," he says.•Changing how people meet. "There's a sense of security when you go there," psychologist Joyce Brothers says. It has given people a "safe" place to socialize, she , the . attorney, says Starbucks is the only place she feels comfortable meeting guys on first dates. "It's cornered the market on meeting places," she says.•Changing cities. Starbucks is influencing urban streetscapes. In brochures for high-end apartments near New York City, it's not uncommon to see "near Starbucks" as a selling point. A Starbucks in the neighborhood is "definitely an indication that an area has arrived," says Doug Yearley, a regional president with builder Toll Brothers, now putting up luxury condos near a Starbucks in Hoboken, .•Changing social consciousness. Starbucks has added more than a teaspoon of social responsibility to its premium coffee. No other retailer in North America sells more Fair Trade coffee — marketed by co-ops that guarantee living wages to coffee growers. It has 87 urban locations co-owned by Earvin "Magic" Johnson. It's begun rolling out paper cups made with 10% recycled of its part-time "baristas" are eligible for health and 401(k) benefits, something that Schultz is proud of and that has had an impact on the industry. But some employees push for more. A union recently formed in Manhattan to seek more pay and "to make Starbucks more socially responsible to workers," barista Daniel Gross says. Despite recent moves to become a cultural curator, Schultz says Starbucks still has to earn its stripes as tastemaker. Much as it would like to become an "editor" of culture, he says, "one of the great strengths of Starbucks is our humility."2、Yahoo to extend brand environmentsYahoo is looking to include video game The Sims, hit TV show Lost and toy franchise Transformers in innovative "Brand Universes" programme, ClickZ last year the search engine began to develop online environments that would bring together disparate strands of a particular brand together in one first was centred on the Wii Nintendo video game console and allowed users to browse Wii information from around the web – pictures on Flickr, reviews of games and so the range of Brand Universes will be widened to include The Sims, Halo, Lost, The Office, Harry Potter and Transformers, which are all brands with cult yet, however, marketers do not have a voice in deciding what becomes a Brand Universe and Yahoo is not seeking licensing for the content."You can't buy your way onto our list," said Yahoo Media Group's Vince Broady. "We're doing what makes sense for the users. Yahoo has loved to work with brand owners, but we've shown we don't need them to promote the content."The Wii portal enjoyed traffic of more than one million users in November last year.人本管理：humanism management 1、Lao-zi's Humanism Management Thoughts and Its Modern Value老子思想是哲学思想，也是管理思想。老子的管理思想具有非常鲜明的人本化特征，包含关于人的地位、使用、激励、组织、培育、保护等方面的内容。老子的人本管理思想既有合理性，也有局限性。老子人本管理思想的现代意义是其对现代管理所具有的借鉴意义。老子的人本管理思想是世界的，也是中国的，对于我国社会组织实施人本化管理具有多方面的启示意义。Lao-zi's thoughts include philosophy thoughts and management thoughts. His management thoughts embodied the culture feature which regards human as a foundation, which included the substances of the status, as well as the usage, stimulation, organization, cultivation and protection of human being. The thoughts had rationalizations, yet with some limitations. Its modern value lies in the guidance and enlightment to the modem management. Lao-zi's humanism management thoughts belong to the world as well as China, which provide enlightening value for the social organizations of our country to carry out humanistic 、Hubei Telecom held a management seminar From 28th August to 31th August, there are about 30 trainees including the department head and the general manager of the China Telecom Company Limited Hubei Branch taking part in top-level management seminar in ZTE University in Dameisha Shenzhen. The purpose of this seminar was to improve the management skills of the high supervisors. The training seminar includes “Six Thinking Hats”, “Execute Strength” and “Humanism management of Enterprise”. During the seminar, the trainees took active part in discussing with our teachers in relation to the management issues and gave high appraise to the training method.