中国杂志网，专业提供网上杂志订阅。以下是部分杂志目录，供您阅读和下载，如果找不到您需要的杂志。照明/LED/光电《环球LED照明》《环球光电与显示》《照明》《建筑电气资讯》（电工、照明版）《中国路灯》《照明设计》《中国照明》《阿拉丁》《LED技术》《LED专刊》改名为《国际光电与显示-LED》《LED世界》《平显时代》《国际光电与显示》《东方照明》也叫《照明推广》《中国LED企业名录》改名为《中国LED行业大全》《中国吊顶》《LED屏显世界》《高工LED技术应用》改名《高工LED好产品》《高工LED照明渠道》《中国户外照明全集》《高工LED-研究评论》改名《高工LED》《国际照明与灯饰》《半导体照明》《半导体光电》《国际照明》配件《灯饰与配件》《国际照明》灯饰《灯与照明》《中国灯光音响》《光源与照明》 酒店/饭店/食品《世界酒店》《酒店职业经理人》《酒店培训与服务》《中外酒店》《中国酒店》《大酒店》《东方美食，烹饪艺术家》《东方美食，餐饮经理人》《名厨》《美食》《中国饭店》《中国酒店采购报》《餐饮世界》《中国酒》《饭店业》《中国好餐饮》《四川烹饪》《酒店风云》《酒店精品》《美食与美酒》《中国大厨》《中国酒业》《中国葡萄酒》《酒店精英100人经营管理智慧》《中国酒店精英智慧全集（VCD）》《酒海导航》《酒海观潮》《酒店餐饮业六常管理》《橄榄美酒评论》《橄榄餐厅评论》 商业/商界/销售《零售不动产》《哈佛商业评论》《商业评论》《北大商业评论》《清华管理评论》《零售商学院》《商学院》《商界》《商业周刊中文版》《商界时尚》《冀商财富》《中国商人》《商情•温州商人》《销售与管理》《销售与市场•商学院》《销售与市场》《新营销》《大行销》《环球企业家》《营销界.食品营销》《商界评论》 财经/管理/经营《环球财经》《世界经理人》《财经》《大众理财顾问》《经济》《公司金融》《中国对外贸易》《首席财务官》《财会信报》《投资与合作》《探索财富》《新理财》《经理人》《当代经理人》改名为《新领军》《招商引资》《福布斯（亚洲版）》《财富》国际版《中国风险投资》《进出口经理人》《实效管理》 广告/展会/设计《Design 360°》观念与设计杂志《广告制品与制作》《亚洲户外》《国际品牌观察》原名《国际广告》《金点广告》《亚洲标识》《设计家》《中国广告》《中国标识》《现代广告》《广告人》《艺术与设计》《包装与食品机械》《设计管理 》《设计》《广告主》《中国会展》《艺术创想》《中国会议》《IDN》英文版 电子/电器/电池《电子技术设计》《国际电子商情》《电子工程专辑》《电源工业》《中国测试》《高工锂电》《电子与封装》《电子技术应用》《伺服控制》《变频器世界》《环球线缆与连接》《新潮电子》《电子产品世界》《电缆资讯》《电线电缆设备与材料》《电源学报》《家电科技》《家用电器》《中国电力电气》《可编程控制器与工厂自动化》 汽车/地理/旅游《汽车维护与修理》《世界汽车》《轿车情报》《汽车与配件》《汽车导报》 《改装与四驱》《中国赛车杂志》《探索地理》《探索历史》《国家地理杂志》中文版《汽车零部件》《西藏旅游》《汽车纵横》《中国汽车报》《汽车观察》《焦点.风土中国》《国家人文地理》改名为《环球人文地理》《旅游纵览》《游遍天下》《云南味道》《国外城市规划》改名为《国际城市规划》 建筑/房产/家居《建筑细部》《地产》美国《室内设计》中文版《工程建设与设计》《居业》《地产商学院》《全视界•新楼市》《门道》改成《门窗世界》《中国建筑防水》《中国商业地产》《电气&智能建筑》《电气世界》《现代厨柜》《现代衣柜》《装饰装修天地》《城市与区域规划研究》《当代设计》台湾《缤纷家居》《景观设计学》《建筑电气资讯》（智能、电气版）《品牌地板》 企业/人力/培训《人力资本管理》《人力资源管理》《人力资源》《培训》《中国企业家》《现代企业文化》《老板》《人财》《学习型中国》《劳动保障世界》《首席执行官》英文版《人力资源杂志（英文版）》《中国高新技术企业》 能源/节能/环保《品牌太阳能》《中国太阳能工程》《建筑节能》《中国燃气》《中国太阳能产业资讯》《太阳能》《太阳能学报》《西部太阳能》《品牌净水》《风能设备》《中国太阳能市场》《工业水处理》《节能技术与市场》《能源》《工业用水与废水》《中国水处理信息》与《水处理信息报道》合刊《节能黄页》改名为《深圳节能企业名录》《中国建设信息供热制冷》《环境技术》 机械/化工/塑胶《机械》《中国机械》《国际橡胶工业》《CAD/CAM与制造业信息化》《塑料助剂》《塑胶工业》《金属加工》（原机械工人）热加工《模具工程》《金属加工》（原机械工人）冷加工 《润滑油品导购》《润滑与密封》《机床与液压》《国际模具工业》《现代零部件》改名为《汽车工艺师》《东方模具》《机械工程师》《通用机械》《CPRJ中国塑料橡胶》《塑料制造》《机电信息》 印刷/纸业/包装《今日印刷》《印刷经理人》《数码印刷》《印刷技术》《纸业导购》《包装与设计》《喷绘与打印业》《包装财智》《中国印刷与包装研究》 交通/运输/物流《物流技术与应用》《现代物流》《物流》《运输经理世界》《管道商情》《物流时代》《物联网技术》《轨道交通》《中国交通风采》《造船工业》《中国航务周刊》《世界海运》
《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版总署批准，面向海内外公开发行的经济管理、教育类期刊。《人力资源开发与管理》是一本为企业HR人士及高层管理人员提供人力资源管理思想和解决方案的专业杂志，主要针对人力资源管理工作中遭遇的难题、挑战，提供包括战略、策略、路径、方法、工具等系统的“问题＋答案”式的解决方案，包括人力资源战略规划、工作分析、招聘测评、培训开发、绩效考核、薪酬福利、劳资关系等。这两本杂志期刊对于想从事人力资源管理的人来说，比较适合阅读.
1第一经理人2商界3财经周刊以上都是全国性的特别是商界 很赞.............我基本每本必看 看了2年了
引用:原帖由 qiangwei3 于 2006-9-21 13:39 发表赵老师： 您好！ 请您推荐几份人力资源比较权威的杂志、报纸吧，部门要订下一年的报纸杂志。 谢谢！ 也欢迎网友们提供宝贵意见！ 您好，我推荐：人大报刊复印资料《人力资源开发与管理》，全是各类期刊的精品文章，值得阅读，价格也不贵，8元/期。《人才资源开发》，比较注重实务，《人力资源》，学术性与实务都比较强。 一、《人力资源》杂志简介 •总体介绍： 《人力资源》杂志是以解读人本文化为主导，聚焦最新人力资源前沿资讯和发展动态，为各类型企业、政府机关、中介机构等业界人士提供人力资源全新管理理念和解决方案的全彩版财经类半月刊。 杂志由辽宁省社会科学院主办，人力资源杂志社编辑、出版，辽宁省报刊总局发行。杂志每月1日、16日公开发行，月发行量10万份。 业界地位： 多年来，杂志社坚持“互动为友，资源共享”为理念，关注人与组织的协同发展，展示先进管理理念的独特魅力，得到业内专家、企业人力资源部门和社会各界的广泛关注和鼎力支持。与此同时本刊每期向中央、省、市相关领导递阅，得到了高层领导的关切和肯定，人力资源杂志的影响力在业内不断提升。 定位及理念： •定位：聚焦人力资源前沿资讯和发展动态，提供人力资源全新管理理念和解决方案 •理念：开启前沿视窗 提升管理品质 解读人本文化 奉献操作实务 二、《人力资源开发与管理》月刊三、《人才资源开发》月刊智慧援助：国务院发展研究中心企业研所人力资源室、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心、中国社科院经济学博士发展研究中心、世界华人博士中国发展促进中心 ◆ 《人才资源开发》杂志面向全国公开发行。CN41-1372/D（国内），ISSN1003-1073（国际）。是一本面向职业经理人的人力资源管理实战型期刊。它紧紧围绕企业、事业单位人力资源管理实际，传递最新人力资源管理资讯、介绍成功企业人力资源管理实践解决方案，介绍国内外人力资源管理的新理念、新技术、新方法，是职业经理人提升人力资源管理智慧的助手。 以企事业单位中高层管理人员、人力资源管理部门经理、人力资源管理理论与实务研究人员主要目标群，荟萃经典案例，纭集名家精解，深入人力资源管理理论前沿，追踪人力资源管理最新成果，展示人力资源管理实战典范，传导人力资源管理政策法规，为人力资源管理者提供可以借鉴并乐于参与的人力资源管理实战战场。
人力资源开发与管理的官方网站。通过查询帮考网，人力资源开发与管理赠送的电子版可以在官方网站上面查看，请随时关注人力资源开发与管理的官方网站发布。《人力资源开发与管理》是2009年浙江大学出版社出版的图书，作者是赵晓东。
专门办的杂志现在好像已经没落了。更多人是装个flipboard之类的软件，然后自己找喜欢的内容提供者，比如博客、财经新闻、美食网站。。。这些东西的rss，用flipboard整合成杂志的形式。
引用:原帖由 qiangwei3 于 2006-9-21 13:39 发表赵老师： 您好！ 请您推荐几份人力资源比较权威的杂志、报纸吧，部门要订下一年的报纸杂志。 谢谢！ 也欢迎网友们提供宝贵意见！ 您好，我推荐：人大报刊复印资料《人力资源开发与管理》，全是各类期刊的精品文章，值得阅读，价格也不贵，8元/期。《人才资源开发》，比较注重实务，《人力资源》，学术性与实务都比较强。 一、《人力资源》杂志简介 •总体介绍： 《人力资源》杂志是以解读人本文化为主导，聚焦最新人力资源前沿资讯和发展动态，为各类型企业、政府机关、中介机构等业界人士提供人力资源全新管理理念和解决方案的全彩版财经类半月刊。 杂志由辽宁省社会科学院主办，人力资源杂志社编辑、出版，辽宁省报刊总局发行。杂志每月1日、16日公开发行，月发行量10万份。 业界地位： 多年来，杂志社坚持“互动为友，资源共享”为理念，关注人与组织的协同发展，展示先进管理理念的独特魅力，得到业内专家、企业人力资源部门和社会各界的广泛关注和鼎力支持。与此同时本刊每期向中央、省、市相关领导递阅，得到了高层领导的关切和肯定，人力资源杂志的影响力在业内不断提升。 定位及理念： •定位：聚焦人力资源前沿资讯和发展动态，提供人力资源全新管理理念和解决方案 •理念：开启前沿视窗 提升管理品质 解读人本文化 奉献操作实务 二、《人力资源开发与管理》月刊三、《人才资源开发》月刊智慧援助：国务院发展研究中心企业研所人力资源室、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心、中国社科院经济学博士发展研究中心、世界华人博士中国发展促进中心 ◆ 《人才资源开发》杂志面向全国公开发行。CN41-1372/D（国内），ISSN1003-1073（国际）。是一本面向职业经理人的人力资源管理实战型期刊。它紧紧围绕企业、事业单位人力资源管理实际，传递最新人力资源管理资讯、介绍成功企业人力资源管理实践解决方案，介绍国内外人力资源管理的新理念、新技术、新方法，是职业经理人提升人力资源管理智慧的助手。 以企事业单位中高层管理人员、人力资源管理部门经理、人力资源管理理论与实务研究人员主要目标群，荟萃经典案例，纭集名家精解，深入人力资源管理理论前沿，追踪人力资源管理最新成果，展示人力资源管理实战典范，传导人力资源管理政策法规，为人力资源管理者提供可以借鉴并乐于参与的人力资源管理实战战场。
中国杂志网，专业提供网上杂志订阅。以下是部分杂志目录，供您阅读和下载，如果找不到您需要的杂志。照明/LED/光电《环球LED照明》《环球光电与显示》《照明》《建筑电气资讯》（电工、照明版）《中国路灯》《照明设计》《中国照明》《阿拉丁》《LED技术》《LED专刊》改名为《国际光电与显示-LED》《LED世界》《平显时代》《国际光电与显示》《东方照明》也叫《照明推广》《中国LED企业名录》改名为《中国LED行业大全》《中国吊顶》《LED屏显世界》《高工LED技术应用》改名《高工LED好产品》《高工LED照明渠道》《中国户外照明全集》《高工LED-研究评论》改名《高工LED》《国际照明与灯饰》《半导体照明》《半导体光电》《国际照明》配件《灯饰与配件》《国际照明》灯饰《灯与照明》《中国灯光音响》《光源与照明》 酒店/饭店/食品《世界酒店》《酒店职业经理人》《酒店培训与服务》《中外酒店》《中国酒店》《大酒店》《东方美食，烹饪艺术家》《东方美食，餐饮经理人》《名厨》《美食》《中国饭店》《中国酒店采购报》《餐饮世界》《中国酒》《饭店业》《中国好餐饮》《四川烹饪》《酒店风云》《酒店精品》《美食与美酒》《中国大厨》《中国酒业》《中国葡萄酒》《酒店精英100人经营管理智慧》《中国酒店精英智慧全集（VCD）》《酒海导航》《酒海观潮》《酒店餐饮业六常管理》《橄榄美酒评论》《橄榄餐厅评论》 商业/商界/销售《零售不动产》《哈佛商业评论》《商业评论》《北大商业评论》《清华管理评论》《零售商学院》《商学院》《商界》《商业周刊中文版》《商界时尚》《冀商财富》《中国商人》《商情•温州商人》《销售与管理》《销售与市场•商学院》《销售与市场》《新营销》《大行销》《环球企业家》《营销界.食品营销》《商界评论》 财经/管理/经营《环球财经》《世界经理人》《财经》《大众理财顾问》《经济》《公司金融》《中国对外贸易》《首席财务官》《财会信报》《投资与合作》《探索财富》《新理财》《经理人》《当代经理人》改名为《新领军》《招商引资》《福布斯（亚洲版）》《财富》国际版《中国风险投资》《进出口经理人》《实效管理》 广告/展会/设计《Design 360°》观念与设计杂志《广告制品与制作》《亚洲户外》《国际品牌观察》原名《国际广告》《金点广告》《亚洲标识》《设计家》《中国广告》《中国标识》《现代广告》《广告人》《艺术与设计》《包装与食品机械》《设计管理 》《设计》《广告主》《中国会展》《艺术创想》《中国会议》《IDN》英文版 电子/电器/电池《电子技术设计》《国际电子商情》《电子工程专辑》《电源工业》《中国测试》《高工锂电》《电子与封装》《电子技术应用》《伺服控制》《变频器世界》《环球线缆与连接》《新潮电子》《电子产品世界》《电缆资讯》《电线电缆设备与材料》《电源学报》《家电科技》《家用电器》《中国电力电气》《可编程控制器与工厂自动化》 汽车/地理/旅游《汽车维护与修理》《世界汽车》《轿车情报》《汽车与配件》《汽车导报》 《改装与四驱》《中国赛车杂志》《探索地理》《探索历史》《国家地理杂志》中文版《汽车零部件》《西藏旅游》《汽车纵横》《中国汽车报》《汽车观察》《焦点.风土中国》《国家人文地理》改名为《环球人文地理》《旅游纵览》《游遍天下》《云南味道》《国外城市规划》改名为《国际城市规划》 建筑/房产/家居《建筑细部》《地产》美国《室内设计》中文版《工程建设与设计》《居业》《地产商学院》《全视界•新楼市》《门道》改成《门窗世界》《中国建筑防水》《中国商业地产》《电气&智能建筑》《电气世界》《现代厨柜》《现代衣柜》《装饰装修天地》《城市与区域规划研究》《当代设计》台湾《缤纷家居》《景观设计学》《建筑电气资讯》（智能、电气版）《品牌地板》 企业/人力/培训《人力资本管理》《人力资源管理》《人力资源》《培训》《中国企业家》《现代企业文化》《老板》《人财》《学习型中国》《劳动保障世界》《首席执行官》英文版《人力资源杂志（英文版）》《中国高新技术企业》 能源/节能/环保《品牌太阳能》《中国太阳能工程》《建筑节能》《中国燃气》《中国太阳能产业资讯》《太阳能》《太阳能学报》《西部太阳能》《品牌净水》《风能设备》《中国太阳能市场》《工业水处理》《节能技术与市场》《能源》《工业用水与废水》《中国水处理信息》与《水处理信息报道》合刊《节能黄页》改名为《深圳节能企业名录》《中国建设信息供热制冷》《环境技术》 机械/化工/塑胶《机械》《中国机械》《国际橡胶工业》《CAD/CAM与制造业信息化》《塑料助剂》《塑胶工业》《金属加工》（原机械工人）热加工《模具工程》《金属加工》（原机械工人）冷加工 《润滑油品导购》《润滑与密封》《机床与液压》《国际模具工业》《现代零部件》改名为《汽车工艺师》《东方模具》《机械工程师》《通用机械》《CPRJ中国塑料橡胶》《塑料制造》《机电信息》 印刷/纸业/包装《今日印刷》《印刷经理人》《数码印刷》《印刷技术》《纸业导购》《包装与设计》《喷绘与打印业》《包装财智》《中国印刷与包装研究》 交通/运输/物流《物流技术与应用》《现代物流》《物流》《运输经理世界》《管道商情》《物流时代》《物联网技术》《轨道交通》《中国交通风采》《造船工业》《中国航务周刊》《世界海运》
《人力资源管理杂志》18元/期，全年12期，216元；订刊电话：010－88255525；E-mail：hrmchina＠。《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版署批准、全国公开发行的经济类期刊（国际刊号：ISSN1673-8209，国内刊号：CN15-1346/F;邮发代号：16-293），是我国为数不多的专门为人力资源部门、企业高中层领导和相关管理专家量身定做的专业期刊。 杂志社工作人员名单社长、主编：闪中明执行主编：陈一明编辑部副主任：杜丽敏编辑记者：白静恩、邓婕、刘喜文、杨娇、阮莹、魏莉办公室：魏莉、闪仁芳培训部：郝强、马志军、周丰外联部：卜凡石、王东波
我推荐4种：1.《培训》，月刊，市场价420元/年，蜘蛛网订阅价元/年；2.《职场》，月刊，市场价120元/年，蜘蛛网订阅价元；3.《人力资源》，月刊，市场价240元/年，蜘蛛网订阅价元/年；4.《中国人力资源开发》，月刊，市场价192元，蜘蛛网订阅价元/年。订阅可联系我。
引用:原帖由 qiangwei3 于 2006-9-21 13:39 发表赵老师： 您好！ 请您推荐几份人力资源比较权威的杂志、报纸吧，部门要订下一年的报纸杂志。 谢谢！ 也欢迎网友们提供宝贵意见！ 您好，我推荐：人大报刊复印资料《人力资源开发与管理》，全是各类期刊的精品文章，值得阅读，价格也不贵，8元/期。《人才资源开发》，比较注重实务，《人力资源》，学术性与实务都比较强。 一、《人力资源》杂志简介 •总体介绍： 《人力资源》杂志是以解读人本文化为主导，聚焦最新人力资源前沿资讯和发展动态，为各类型企业、政府机关、中介机构等业界人士提供人力资源全新管理理念和解决方案的全彩版财经类半月刊。 杂志由辽宁省社会科学院主办，人力资源杂志社编辑、出版，辽宁省报刊总局发行。杂志每月1日、16日公开发行，月发行量10万份。 业界地位： 多年来，杂志社坚持“互动为友，资源共享”为理念，关注人与组织的协同发展，展示先进管理理念的独特魅力，得到业内专家、企业人力资源部门和社会各界的广泛关注和鼎力支持。与此同时本刊每期向中央、省、市相关领导递阅，得到了高层领导的关切和肯定，人力资源杂志的影响力在业内不断提升。 定位及理念： •定位：聚焦人力资源前沿资讯和发展动态，提供人力资源全新管理理念和解决方案 •理念：开启前沿视窗 提升管理品质 解读人本文化 奉献操作实务 二、《人力资源开发与管理》月刊三、《人才资源开发》月刊智慧援助：国务院发展研究中心企业研所人力资源室、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心、中国社科院经济学博士发展研究中心、世界华人博士中国发展促进中心 ◆ 《人才资源开发》杂志面向全国公开发行。CN41-1372/D（国内），ISSN1003-1073（国际）。是一本面向职业经理人的人力资源管理实战型期刊。它紧紧围绕企业、事业单位人力资源管理实际，传递最新人力资源管理资讯、介绍成功企业人力资源管理实践解决方案，介绍国内外人力资源管理的新理念、新技术、新方法，是职业经理人提升人力资源管理智慧的助手。 以企事业单位中高层管理人员、人力资源管理部门经理、人力资源管理理论与实务研究人员主要目标群，荟萃经典案例，纭集名家精解，深入人力资源管理理论前沿，追踪人力资源管理最新成果，展示人力资源管理实战典范，传导人力资源管理政策法规，为人力资源管理者提供可以借鉴并乐于参与的人力资源管理实战战场。
《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版总署正式批准，内蒙古日报社主管/主办，中国人事科学研究院、北京大学人力资源开发与管理中心学术支持。国际刊号：ISSN1673-8209，国内刊号：CN15-1346/F，邮发代号：16-293；是我国为数不多的人力资源部门、企业高中层领导、教育科研管理和相关管理的学术期刊。《人力资源管理》杂志是经国家新闻出版署批准、全国公开发行的经济类期刊，是我国为数不多的专门为人力资源部门、企业高中层领导和相关管理专家量身定做的专业期刊。办刊宗旨是介绍、探讨和研究人力资源管理理论与时间问题，推进人力资源管理的理论建设和实际应用水平，为我国人事制度改革和人力资源能力建设服务。主要刊登成功企业管理者的经历经验，优秀资源工作者的实践心得，权威资源研究者的前沿理论，发达国家人力资源的先进理念与创新成果，以实用技术、案例分析为主，以具有启发性、实用性、可操作性和可读性为原则。
现代企业只有一项真正的资源——人;人力资源是现代企业最重要的战略性资源; 人力资源管理 在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用。下面是我为大家整理的现代企业人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源是企业最为关键的资本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。
现代管理理论认为，对人的管理是现代 企业管理 的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破;只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。
人力资源管理与开发的概念
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕 企业战略 和生产经营目标来进行。
一、人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
二、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
三、人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理，强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
一、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
二、人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
三、人力资源管理是企业核心竞争力的重要元素。人力是企业拥有的重要资源，也是企业核心竞争力所在。随着企业对人力资源的开发和利用，企业决策也越来越多的受到人力资源管理的约束。目前，企业人力资源发展已经纳入企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大核心因素，也是企业在竞争发展中立于不败之地的关键因素。
搞好人力资源开发与管理的对策
一、优化企业人力资源配置。企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、 文化 层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。
二、建立严格的绩效评估制度。绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效
评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估 工作，这样即有利于 绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。
三、建立健全人才的激励机制。企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与 管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的 组织归属感，间接降低员工的 离职 率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的 发展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。
四、注重职工的培训与发展。职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和 经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。以人为本，加强企业的人力资源战略管理 措施 具体体现在以下几个方面
一、提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。
二、制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。
三、多 渠道 引进人才，外部引进和内部培养并重;建立企业独立的人才储备库。当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。
四、以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道;开辟企业BBS论坛，建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。
五、综合运用企业 文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的 企业文化 ，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。
六、完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善 规章制度 ，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、 职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。
总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加倍，利润相应增加倍，而人力投资倍，利润将增加倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此，为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。
【摘 要】 本文论述了企业中人力资源和人力资源管理的重要性，分析了企业人力资源管理的现状和存在的问题，提出创新管理的建议：制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变;全面提高人力资源管理者的素质;实行切合实际的薪酬分配和保障体系;建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。
【关键词】 现代企业;人力资本;人力资源;管理;创新
美国经济学家、管理学家彼得•德鲁克认为：“人是企业最大的资产。”他认为要充分发挥人的主观能动性，其中关键的因素是把员工安排到最能发挥其力量、工作最富活力的地方。随着经济和社会的不断发展与进步，现代企业人力科学资源越来越被人们所关注。企业要想实现不断地发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源进行科学有效的管理，在观念上有所创新,在体系上要完善，要创造各种条件为各类人才发挥聪明才智提供广阔的舞台。
一、企业人力资源中人力资本的地位
随着现代社会的发展，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中，人力资源创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资本的支撑。
人力资本投资是人力资本的形成过程，未来的人才竞争实质是学习竞争。目前企业人力资本投资开发主要有两个渠道，一是外聘人才，二是内部培训选拔。但外聘减少了企业内部人才的升迁机会与发展空间，可能影响企业内部人才的士气，恶化人才与企业的关系。而内部培训选拔有利于鼓舞士气，提高企业现有人才的工作热情，有利于选人的准确性及可靠性。
人力资本是企业的核心力量，是企业的生命源泉。人力资本管理贯穿于企业的方方面面，自始至终。在现代企业中，比较贡献大小时，生产一线员工强调没有他们的辛勤劳动，产品生产不出来;销售人员强调没有他们的订单产品销售不出去;但这一切，如果没有企业人力资本的推陈出新，就没有源头活水。要解决这些问题，就要通过人力资本管理，实现人力资源的内涵和外延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益放大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现，人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本扩张可以盘活现代企业的人力资本存量，增加人力资本流量，达到提高企业产品附加值、增强企业市场竞争力、赢得竞争优势的目的。所以说，人力资本是企业的核心，是企业中流砥柱。实践证明，只有科学合理的进行人力资本配置，才能人尽其才，才尽其用。
二、企业人力资源管理中存在的问题
新的时期，尽管各类企业都越来越重视人力资源的管理，但在实际工作中，一些企业在人力资源管理上还存在着许多的问题，其主要表现在以下几个方面：
一是企业人力资源管理观念相对落后。由于诸多因素的影响与制约，有些企业对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为随意性，很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和 方法 激发起人力资源的价值潜力。另外，在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥。
二是缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但许多企业却忽视这一点，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况。
三是企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工要么消极怠工，要么利用各种不正当竞争迎合领导以获升迁。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理地顺利有效进行。
三、企业人力资源管理创新思路
现代人力资源管理中要落实科学发展观，就要坚持以“人”为中心,重视人的培养和利用,把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。杰克•韦尔奇曾说：“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。”随着社会的进步与发展，人力资源的管理不断趋向合理化、规范化、科学化。要实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上有所创新。
1、制定科学、有竞争力的制度，由传统管理向现代人力资源管理转变
要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2、全面提高人力资源管理者的素质
提高人力资源管理者的综合素质是创新工作的主要 思维方式 和工作方法。人事经理不仅需要具备以往人事管理者所具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科，建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。
3、实行切合实际的薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析,使得人才对薪酬满意。同时,还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
4、建立健全科学有效地绩效考核与人才选拔机制
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效地绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
【参考文献】
[1] 邓亦云.人力资源万事通.深圳海天出版社，2003.
[2] 李剑.人力资源管理实务必备手册.中国言实出版社，2003.
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公共部门人力资源管理论文范文篇二 我国公共部门的人力资源管理问题探析 摘 要：本文从公共部门人力资源管理的概念、特点以及激励机制着手，尝试分析我国公共部门人力资源管理中存在的问题及其成因，并提出了符合实际的对策建议。 关键词：公共部门;人力资源;管理 党的十八届三中全会提出的深化改革的决定，其中一项重要内容就是深化行政体制改革。包括行政管理部门在内的公共部门改革是当前改革不可或缺的环节，为实现我国公共部门的高效运转就必须建立起一套科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制。 1 公共部门人力资源管理的概念及特点 公共部门人力资源管理的概念 人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标，对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。 公共部门人力资源管理的特点 ①公共性的价值取向：公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。②政治色彩的管理行为：公共部门以政府作为其核心，在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用，因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。③复杂的管理层级：公共部门是一个层层叠加的组织结构体系，与私人部门不同的是，在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。④绩效评估困难：公共部门产出公共物品，公共物品是非竞争性的，不通过市场就可以消费，难以量化也无法确定个人贡献的份额，因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。⑤严格的法律法规。通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益，也可以利用其谋取私利。这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。 2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析 管理理念的滞后 与传统人事行政不同，现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。管理不应只停留在对人的控制，而是要将人作为一种主动的资源来进行管理，将发掘人的潜能与实现公共组织目标联系在一起，才能激发员工的主动性、创造性，增强组织能力。然而目前我国许多公共部门仍习惯于把人作为实现组织目标的一个工具，只重视对其的控制。 科学合理的竞争机制没有形成 职务晋升是最有力的激励手段。目前我国公共部门的职务晋升制度不健全也不科学，这主要表现在：没有建立起严格的条件和程序，不利于员工的成长和长期的合理使用;缺乏统一而明确的衡量标准;缺乏公开民主的监督体制和相关的法律保障，存在拉帮结派、任人唯亲等不良现象。 缺乏规范的业绩考核体系 业绩考核制度作为选拔优秀管理人才的重要途径，目前主要存在以下两方面问题：一是缺少客观的评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的权重缺乏量化标准;二是对考核的结果没有有效应用，没有建立起考核结果与薪金和职务调整之间的具体联系。 激励手段的匮乏和单一 对公共部门人员物质方面的激励手段单一导致无法调动其积极性;精神方面的激励手段又流于形式，只讲奉献不讲利益，难以发挥作用;缺乏以挖掘员工个人潜能为基础的多元化激励手段;惩戒机制苍白无力，公共部门人员工作的终身制使他们毫无危机意识。 人力资源的培训内容与实际工作需要不匹配 人力资源的培训方面存在三方面问题：一是没有对培训的需求系统地进行分析，培训目标不明确，培训的效果也不能评估;二是培训的内容不够科学，与高校的课程重合相似，尤其是对公务员的培训大多还是以思想政治理论类的课程为主，缺乏对潜能的全面开发和培养;三是培训模式的滞后，还是以传统的面对面讲授为主，缺乏情景模拟、素质拓展等新型的培训模式。 3 对我国当前公共部门的人力资源管理存在的问题提出的对策建议 公共部门人力资源管理既要破除老旧的管理理念，也要改革落后的管理体制;既要制定出一套紧跟时代的人事政策，还要解决好当前人力资源管理法制化的问题。本人根据我国人力资源管理当前的实际情况，试着提出了以下几点相关的对策建议： 重视对员工的激励，发挥其主观能动性 要树立与市场经济相匹配的管理思想，重视和发挥人的作用，建立完善的激励机制。要注重对人员的培训开发，使他们在短时间内增强服务意识，不断发掘员工的潜力和创新能力。 改革竞争机制，提高激励效果 首先，公共部门的领导者要转变用人观念，实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制。其次，要建立有效的激励机制，深化推进人事和收入分配制度的改革，学习企业人力资源管理中的丰富经验。 建立公平且有弹性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激励作用。要增加公共部门人员收入的弹性，使员工的收入与其承担的责任和风险相匹配。公共部门人员的薪酬水平要根据公共部门具体机构存在的差异进行调整。对各级层职员工资的上下限以及工资水平浮动进行监管，确保公平合理。 完善业绩考评体系，使其更具有科学性 首先，评价的指标应根据本单位的具体情况而设定，尽量避免评价结果的主观偏差;其次，要注重考核的各个环节的落实情况，规范考核程序。此外，还应充分发挥民主的作用，聆听员工的反馈心声。最后，考核结果要透明化，并与员工的薪酬、福利以及职位调整相挂钩。 改进培训内容使其与实际工作接轨 具体可采取以下措施：一是利用一系列科学的分析方法进行培训需求分析，根据分析结果确定培训的目标;二是要不断地更新培训的课程内容，要将对专业技术的培训和对人文精神的熏陶结合起来;三是要引进先进的培训方法，取得更好的培训效果。 参考文献： [1]张钒.论员工激励与企业发展[J].才智，2008(03). [2]陈振明主编.国家公共部门工作人员制度[M].福州：福建人民出版社，2001. [3]陈昌文主编.公共部门人力资源开发与管理[M].成都：四川人民出版社，2000. [4]钱振波.人力资源管理：理论・政策・实践[M].北京：清华大学出版社，2004. 作者简介：王文婧(1991-)，女，河南温县人，西安建筑科技大学硕士研究生在读，主要研究方向：社会管理理论创新。 看了“公共部门人力资源管理论文范文”的人还看： 1. 公共部门人力资源管理论文 2. 有关公共部门人力资源管理论文 3. 2016年人力资源管理论文选题 4. 人力资源专业毕业论文范文 5. 关于人力资源专业毕业论文范文
随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
[摘 要]人力资源是企业最重要的资源，但是，要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。
[关键词]中小企业;人力资源;管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章 编号：1009-914X(2014)30-0280-01
引言：
中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体，随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新，由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系，以便更好运用在企业内部，团结、激励员工创造更多的有用功。
一、中小企业人力资源管理现状分析
1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。
2、忽视系统、长期的培训。过去，建筑企业存在着认识上的误区，总以为建筑业是一个古老的传统产业，造房子就象搭积木，触一而通百，管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程，而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度，制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。
3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。
4、由于中小企业生产规模小，人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业，实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄，工程技术含量低，难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设，造成个人的价值观念与企业的理念错位，难以留住人才。
5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点，人才在企业中容易显露个人的特长，展示自己的才华。
二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施
1、树立“以人为本”思想
在 企业管理 活动中，必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中，最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系，管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德，使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合，是搞好管理的根本保证。要做到这一点，就必须从人的本性和人 的实际需要出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的，这就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要对人的本性有一个科学而准确的认识，都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。
2、应用激励手段，充分调动现有职工的积极性
要想充分调动职工的积极性，就必须运用激励理论，采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要，建立符合自身特点的激励机制：
利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点，对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机，制定多样的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益统一起来，激发他们的积极性和创造性。
训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效的投资，也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时，不只是看到企业的薪金、福利，还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习，不断接受新知识，是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者，开展富有成效的员工培训，对提高员工的素质，增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。
现在，国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果，若不重视员工的学习，就无法掌握这些新技术。因此，施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要，针对职工队伍现状，多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要，积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ，并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要，如果这一层不到位，项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此，公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格，是企业应关注的一项重要工作，是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员，采取全脱产、半脱产、业余培训等形式，举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训，保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设，从现实情况看，建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人，对施工企业而言，无疑是一项艰巨的工作，要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人，唯一的办法就是加强培训，特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。
中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位，让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬，但不一定得到如此的荣誉和地位，因此，安心在中小企业奉献。
中小企业人员少，有利于领导与群众的联系，能有更多的机会了解群众需求，关心他们，可以直接听取群众意见，缩短了领导与群众之间的距离，容易让职工产生被尊重的感觉。
参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。
三、采用多种形式，外聘或临时聘用急需人才，有步骤地吸收引进人才
中小企业可以根据自身需要，有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。
外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势，拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源，最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作，因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作，以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中，自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。
为降低企业人才利用成本，还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式，并采取灵活的付费的方式计酬。
摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词：中小企业;人力资源;薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在 企业战略 目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。
其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
参考文献：
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西部资源股票并没有什么利好消息，值得注意的是，这个股票已经被标为了ST。如果盈利情况再得不到改善的话，很容易会遭到退市处理。而且该股票的股价已经非常低了，只有两块多钱，可以说这个公司的市值是不高的。如果有利好消息的话，估计也是摘掉ST吧。一、西部资源股票低迷的原因其实看到这种股票的名字，很多人就会觉得是跟能源有关的，按理说在这样的市场环境下，能源股的发展应该都是不错的。但是这个曾经的甘肃首富日子却不好过，主要是因为西部资源这家公司主要涉及的是煤炭等传统能源行业，是国家政策上不太支持是属于高耗能行业。而且这家公司的负债率实在是太不高了，资不抵债，所以手上的西部资源股权实际上并没有什么用处。所以西部资源股价低迷，主要还是因为公司的盈利能力不强，未来发展希望不大，才导致了投资人不看好，像这样的一些股票基本上是没有什么生命力的。二、要选择合适的板块人们经常说朝阳行业和夕阳行业，虽然有一些人不太能够理解，但是在特殊的时期还是非常的有用的。就拿能源发展来说，新能源受到投资者的追捧，而且发展方向多样，很多赛道都有各行各家公司进行争夺，希望自己能够抢夺市场的主导权。但对于煤炭采矿这样传统行业来说，除了国家所认定的发放牌照的，一般的煤炭公司基本上发展前景是非常差的。由于一些环境指标的要求，产能也跟不上去，所以这样的一些基本上都是要淘汰掉的。投资者在选择股票投资，也不要利市场而行，希望那些股价低的股票总有一天会一飞冲天的。这种概率非常低，除非有人进行操盘，不过之后也会受到证监会的处罚。
此文系作者和朱京占（中国地质大学（北京），吴元元（内蒙古地质矿产实验研究所））合作。原载《西部资源》2006年第2期
新一轮国土资源大调查始于1998年，包括基础调查计划、土地利用监测调查工程、矿产资源调查评价工程、地质灾害预警工程、数字国土工程、资源调查与利用技术发展工程（简称“一项计划五项工程”），是国家财政专项支持的项目，时间跨度12年（1999年～2010年）。几年来，国土资源部根据新形势、新体制，采取新机制、新思路，运用新理论、新技术，认真组织实施，取得了一大批丰硕的成果，为国家经济建设和社会发展做出了新的贡献。如何评价这些成果为社会提供的服务情况是亟待破解的问题，《2006年国土资源大调查项目计划编制与审核要求》提出“制定大调查成果数据的评价指标，建立系统的评价标准和指标体系，进一步开展大调查成果推广应用工作，提高大调查成果应用和转化效果”。本文在客观分析开展国土资源大调查成果社会化服务评估必要性、介绍国内外公益性国土资源调查社会化服务现状基础上，提出我国加快国土资源调查成果的社会化服务评估应开展的研究方向。
1 开展国土资源大调查成果社会化服务评估的必要性
公益性是国土资源大调查的特征之一。开展新一轮国土资源大调查的目的，主要是为国家进行宏观调控提供基础资料和依据，为政府履行规划、管理、保护和合理利用自然资源的国土资源管理职能服务，为社会公众提供公益性国土资源信息。但这些服务对社会经济发展发挥了多大作用，是否有利地推动了社会经济的发展，在国土资源规划、管理、保护和合理利用中是否发挥了作用，又如何评估这些作用；满足公众尤其是利益相关者的程度如何、效果如何等。在公益性国土资源大调查社会化服务优先的国际趋势下，如何建立以用户为核心的成果表达、服务方式，提高服务水平等是当前亟须解决的问题。
适应大调查工作新起点的需要
之所以提新起点有三个理由。其一，新一轮国土资源大调查进程过半，需要总结成绩，克服不足，调整方向，争取更大成就；其二，组织实施单位职能的重新定位，需要转变项目管理思路和方法，加大成果汇总和整合集成工作，提升成果社会化服务的功能；其三，2005年～2006年是承国民经济和社会发展“十五计划”之末年，启“十一五规划”之初年，接续第“十二五年规划”，论证并准备开展第二轮国土资源大调查的基础。
事实上，加强国土资源调查评价成果的社会化服务，切实体现国土资源大调查的公益性，已成为国土资源部、有关组织实施单位和项目承担单位的共识。《国土资源大调查“十一五”规划》将加强成果社会化服务作为规划编制和任务部署的主要原则之一，强调提出“提高大调查成果资料社会化服务与共享水平，加快推广转化应用，提高成果的显示度和社会经济效益，切实体现大调查工作的公益性”。在任务部署上，《国土资源大调查“十一五”规划》将进一步理顺成果资料的管理体系，建立大调查成果统一汇交管理和数据共享平台，尽快解决制度机制问题，提高大调查数据共享与成果资料社会化服务水平，改变服务方式、加快推广转化应用，提高成果的显示度和社会经济效益，充分体现大调查工作的公益性。
长期来看，国土资源大调查是为国家经济社会发展、为国土资源参与国家宏观管理和社会公众提供基础地质资料的公益性活动，是一项国家公共财政必须支持、而且会不断加强的滚动项目。但如何高效利用纳税人的钱，尤其是在社会主义市场经济体制不断完善，公共财政支出透明度逐渐扩大的形势下，必须对新一轮国土资源大调查每年10亿，累计120亿资金的使用及其效果给出一个合理的、可说服国家预算审查委员会的答案，这是申请下一轮国土资源大调查的重要基础。因此，科学评估国土资源大调查的实施情况、社会化服务效果，组织实施好《国土资源大调查“十一五”规划》，完善社会化服务体系，是时不我待的课题，是写出合格“答案”的必要前提。
国家预算管理体制改革要求对财政资金投入效果进行评估
新一轮国土资源大调查是中央财政专项资金支持的项目，需要按照国家财政改革要求进行评估，回答为社会做了什么，效果如何，以取得纳税人的认可。《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》强调推进财政管理体制改革，“改革预算编制制度，完善预算编制、执行的制衡机制，加强审计监督。建立预算绩效评估体系。”可见，完善预算管理制度是我国财政体制改革的目标之一。党的十六大提出要“完善预算决策和管理制度，加强对财政收支的监督，强化税收征管”；2005年10月11日中国共产党第十六届中央委员会第五次全体会议通过《国民经济和社会发展第十一个五年规划建议》（2006～2010年）明确要“继续深化部门预算、国库集中收付、政府采购和收支两条线管理制度改革。”
2004年12月23日财政部发布的《中央政府投资项目预算绩效评估工作指导意见》（财建〔2004〕729号）明确提出，预算绩效评估工作是预算管理的重要环节。为发挥绩效评估工作的跟踪问效作用和决策信息反馈作用，各部门、各单位要积极创造条件，根据管理需要、项目特点、介入时点，从自身实际出发，选择一些具有代表性的重点项目，构建动态的、可扩充的绩效评估指标体系，通过试点工作积累相关经验，待条件成熟后，对本部门的政府投资项目全面开展预算绩效评估工作。
深化国土资源大调查项目管理的需要
国土资源大调查项目管理取得了较大的成绩。以地质调查的“一项计划五项工程”为例，1999年以来，中国地质调查局坚持了以项目联系、业务指导为核心的管理定位，建立了系统的项目管理制度，使地质调查工作基本上做到有章可循，有法可依，使项目管理做到科学、有序；形成了地调局—项目实施单位—项目承担单位的项目组织、运行管理体系；建立了地调局、大区地调中心、项目承担单位的分级质量、资金监管体系；取得了较好的效果，新发现物化探异常15018处，检查物化探异常4378处，验证物化探异常1674处，见矿物化探异常1383处。新发现矿产地394处，重要矿产新增资源量13亿吨以上。但是，国土资源大调查也存在一些不容忽视的问题，部分项目成果推广转化应用不够，成果的显示度不够，服务方式单一，服务范围需要进一步扩大，国家公益性成果还不能实现完全共享。受保密政策的限制，大部分国土资源大调查信息化成果没有通过网络对外提供服务，目前只有几个空间数据库的元数据和全国地质资料目录数据在互联网上对外提供服务。信息工程数字化信息积累程度仍然难以满足信息化的要求，尤其是大比例尺的基础数据，目前的数据更新机制难以适应政务管理对现势性信息的需求；信息系统建设的业务尚未覆盖全面，系统集成度不高，各信息系统之间不能实现有效衔接和信息互联互通。信息资源的共享程度较低，数据共享和对外服务意识不够，没有形成对外服务的机制和制度，共享技术也有待进一步提高。
2 国内外国土资源调查成果社会化服务评估现状
公益性国土资源调查成果社会化服务评估属于新一轮国土资源大调查项目的事中评估和社会化服务本身的事后评估。按照现行的做法，通常将事中评估与绩效评估同等看待。因此，在考察国内外国土资源调查成果社会化服务评估时，将参考绩效评估的内容，并以次延深研究。
国外研究现状
分别介绍一下国外政府绩效评估和公益性国土资源调查成果社会化服务评估。
（1）国外政府绩效评估工作。从世界范围来看，美国政府绩效评估体系的建设走在了世界的前列。早在20世纪40年代就着手构建政府绩效评估体系，并有专门的杂志刊载相关学术文章；到了60年代，美国会计总署就率先把对政府工作的审计重心从经济性审计转向了经济性、效率性和效果性并重的审计，俗称“三e审计”，后扩展到“五e审计”。70年代，美国、英国、加拿大、瑞典等国的政府绩效审计得以飞速发展，成为评估政府业绩的核心指标。但由于政府行为包罗万象，不单纯是效率和经济性的问题，要面面俱到对每一项结果进行评估是不可能做到的。为了避免“三e审计”的片面性，美国的政府绩效评估体系由硬性指标和软性指标共同构成，硬性指标是由美国会计总署承担的对政府的绩效审计，软性指标是由社会大众对政府进行评估，定期发布政府支持率，以增强政府执政地位的合法性和政策的权威性。
美国会计总署1994在修订的《政府的机构、计划项目、活动和职责的审计准则》中对绩效审计作出了如下定义：绩效审计就是客观地、系统地检查证据，以实现对政府组织、项目、活动和功能进行独立地评估的目标，以便为改善公共责任性，为实施监督采取纠正措施的有关各方进行决策提供信息。经济性和效率性审计包括：确定机构是否经济地和高效率地取得、保护和使用它的资源（如人员、财产和空间）；低效率和不经济情况产生的原因；机构是否遵循了与经济性和效率性有关的法律和规章。
项目审计包括确定：达到立法部门和其他权威机构所确定的预期成果或收益的程度；组织、项目、活动和功能的有效性；机构是否遵循了与项目有关的法律与规章。
（2）国土资源调查成果社会化服务评估。总体来讲，发达国家均十分注重公益性国土资源调查成果社会化服务工作，通过各种方式，采取多种途径为社会服务。就地质调查项目来讲，从英国和印度等国编制的滚动计划立项管理程序中可以看出，每个地质调查计划的产生，从计划编制到项目的筛选、评议和审批，都要经过自下而上和自上而下的几个来回。不仅组建专门的工作班子负责整个立项过程，而且要广泛征求地质调查机构之外有关方面专家的意见。英国、加拿大和印度等国为更好适应社会经济发展的需要，还专门成立了由各界代表组成的咨询（指导）委员会，负责审查和确定本机构的调查计划和重点课题。英国地调局每年专门从其总经费中拿出2%左右用于立项的可行性研究，发现并支持满足社会经济发展需要的重要项目。
在重点项目的安排上，首先是由地调机构认真征求社会需要，并围绕社会需要确定当年的工作重心。如美国地调局2002年的工作重点是能源安全和环境；2003年的重点为自然资源和国家公共土地；2004年的工作重点则转移到侵入物种、野生物健康和增加科学数据接口。在经费使用和人员安排上，发达国家也十分重视社会化服务工作，如法国地质调查局2001年用于绘图和数字化信息系统方面的支出达1940万欧元，占当年财政年度各种工作（法国地质调查局）类别支出的1/4；英国则从1997年开始基本不再进行矿产勘查投入，将工作重点转向环境保护和社会化服务，2000年～2005年自然环境研究委员会出资440万英镑资助数字地学空间模型（DGSM）的开发建设。与此同时，英国地调局从科学预算中拿出1100万英镑、配备180人从事地质图的数字化工作，而且完全以大众服务为基本出发点，向社会提供形式多样、通俗易懂的产品。
国外对地质调查项目的评估始于立项阶段，中间主要是各种审计，提交的成果要经过报告会接受各界审查。如美国地调局的立项除征求社会大众的意见之外，所立项目在经内政部和管理与预算办公室审查批准后，地调局则以批准的预算公正书详细地向众议院和参议院的拨款委员会解释说明其所申请经费的用途以及通过这些资金可以给公众带来哪些利益。项目执行过程中评估审计更是严格，美国地调局的管理手册涉及到组织机构、代理、行政管理和计划管理共4个系列，仅目录就长达20页；英国地调局对项目经费管理十分重视，局每月在10～17日，要对300多个科学性项目和200个商业项目的财务账户进行封闭检查，做出经费使用报告。项目完成后，举行项目成果报告会，邀请政府有关部门、大学和科研单位、企业界参加，普通公民也可以随意参加，由社会检验项目的最终成果并做出评估。美国大致每5年进行一次外部评审（听证会），有些听证会邀请美国研究协会和美国公共管理研究院的专家出席。
国内研究现状
我国对政府绩效评估体系的研究起步较晚，但发展较快，目前国内有相当多的学者将研究的目光投向了这一领域。学者们就政府绩效评估体系的价值取向、评估的模式、评估指标体系、评估机制展开了深入研究，但对国土资源调查成果社会化服务评估尚待破题，相关研究有所开展，但很显薄弱。
2005年第一次开展了国土资源大调查项目绩效考评工作，社会化服务评估研究尚未开展。事实上，在地质调查工作主流程中，立项论证、设计编写、数据采集、数据处理、成果综合、社会化服务等模块，目标均指向为国家经济建设、政府管理和公众服务。如在设计论证阶段的项目研究意义部分和效益分析，其目的也是要说明开展项目研究的社会意义。
在相关项目研究方面，由2000～2002年中国地质调查局发展研究中心牵头，联合中国地质大学、中国国土资源经济研究院、储量评审中心等单位开展了《地质调查项目技术经济评价、社会评价方法研究》；2003年以来开展了《地质调查信息化成果集成转化与社会化服务》等相关研究。
3 国土资源调查成果社会化服务评估研究重点
国土资源调查成果社会化服务评估目标有二个：一是全面地科学评估新一轮国土资源大调查成果社会化服务取得的各项成绩，为开展第二轮国土资源大调查做好准备；二是研究酝酿形成国土资源部向国务院、人大常委会呈交的《国家公益性国土资源大调查工作年度报告》（白皮书）。
为达到上述研究目标，具体研究内容包括：
（1）客观评估国土资源大调查成果社会化服务状况，研究提出国土资源大调查成果社会化服务管理制度。结合《新一轮国土资源大调查规划纲要》所设定的国土资源大调查工作任务与目标，从宏观上科学评估国土资源大调查成果社会化服务取得的成绩、效果；找出差距及存在的问题。研究提出国土资源大调查成果社会化服务管理制度。从项目组织实施单位、项目承担单位责权利，项目立项、实施环节的监督检查，实施项目与工作项目衔接，成果汇交、整合与集成，成果数据共享、服务平台建设，成果推广与社会化服务等方面，研究制定有关管理制度，保证国土资源大调查成果社会化服务的有序推进。
（2）研究符合国土资源大调查成果社会化服务评估特点的理论与方法。系统研究公共财政的基本理论，项目社会评价方法；结合公益性国土资源大调查涉及的基础地质调查计划、土地利用监测工程、战略矿产勘查工程、地质灾害预警工程、数字国土工程和地质调查技术发展工程各自的内容、生产特点、成果特点以及社会化服务公共产品的特点；吸收气象部门、测绘部门产品社会化服务的经验和评估方法；借鉴美国、加拿大、英国、印度等国外国土资源大调查项目的立项阶段、研究（生产）阶段、验收阶段的社会化评估的内容和方法，为国土资源大调查成果社会化服务评估奠定理论和方法基础。
（3）构建国土资源大调查成果社会化服务评估指标体系、考核标准。采取调查问卷、专家预测（或者德尔斐法）广泛征求社会各界对国土资源大调查各项工作成果在社会经济各领域的作用以及进一步满足需求的建议；在对国土资源大调查成果科学分类基础上，调查并研究提出每一类成果社会化服务可能产生的经济、社会、环境等方面的效果；从项目立项的科学、合理性，组织实施过程的规范性，成果的完成、汇交、集成，直到向社会提供服务等各个阶段，围绕社会化服务这一根本目标分别提出评价指标、方法、考核标准；为检测各类方法、指标的合理性、科学性，选择具有代表性的项目进行实测，同时调整指标体系和考核标准，为下一步测评工作打基础。
（4）研究并构建国土资源大调查成果社会化服务评估信息系统。通过各类成果社会化服务评价指标、考核指标的研究，采用S/B/S技术或Java技术，建立不同工作阶段、不同类型成果、不同社会化服务范围的定量化评价模型、定性评价内容及要求；建立适合不同评价内容及要求的支持数据库，如评价模型库、专家数据库、指标体系库、评价标准库等；构建动态的可扩充的评价信息系统。达到既可以评价每个项目的实施效果、整个国土资源调查工作的效果，也可以对所有实施项目进行选优排队、对实施承担单位以及项目负责人进行必要的评价。