从我几个月的调研分析,总的来说，国有企业的企业文化建设，绝大多数单位是积极的、有效的，是不断创新发展和符合时代精神的社会主义市场经济文化。但国有企业的企业文化建设发展并不平衡，不少企业对企业文化建设的认识程度还不高，务实程度还不够，重形式轻内容，重制度轻理念，重物质轻精神，重成本轻人本，重广告策划，轻形象塑造，重技术管理，轻员工培训；一些企业把企业文化建设简单化、庸俗化、神秘化、教条化，有的企业用文体活动、民主管理代替企业文化建设，有的企业用党群管理、思想政治工作代替企业文化建设，普遍缺乏统一协调和长抓不懈的管理机制和“虚置化”、“标签化”和“装饰化”的问题。在领导体制上，不少企业把文化建设当作政工部门的务虚工作，主要领导投入的精力十分有限，想起来重要，就抓一抓，忙起来次要，就放一放，有的企业由于领导平凡调整，班子稳定性差，企业缺乏长远的战略规划与经营意识，管理人员只注重任期内经营指标的完成，忽视员工培训与企业人文环境的建设，使企业文化建设流于形式。在理念建设和精神文化层面，普遍缺乏系统、深入的分析和及时的总结提炼，有的仅停留在浅显的一般性事件叙说，缺乏从理论层面和制度层面进行概括与凝练，失去了指导实践和推广应用的价值.在有的企业经营者中，还存在着严重的“官本位”思想和“权力资本”意识，企业员工的市场意识、创新意识、制度意识、契约意识不足，求稳怕变、墨守成规、害怕改革、贪图享受、随遇而安的现象还比较普遍。在制度建设和行为文化层面，企业管理标准欠缺，经营方式落后，普遍存在“集团管理政府化、机关工作行政化、部门权力利益化、企业管理人治化”以及监督机制不全、用人机制老化、民主建设疲软、家长作风、官僚主义与内部人控制现象等问题。在企业形象塑造和物质文化建设方面，多数企业只重视企业外部关系的协调和企业经营者个人形象的包装，而在企业软实力、软环境建设方面投入不足，使得企业信息管理不对称，公司的经营决策和管理思想得不到正确的贯彻落实，形不成广大员工的共识与快速反应的执行能力，从而影响了企业的管理绩效和对外形象的塑造。
国有企业文化建设中存在的问题及对策研究高小平（西南财经大学会计学院,成都611130）摘要：国有企业要建立现代企业制度，就必须先形成适合企业生存和发展的企业文化，国有企业的原有生产模 式，经营理念，员工的思想认识，就需要一种完全适应市场经济需要的企业文化即国有企业文化来更新和替代。关键词：国有企业;文化建设;问题国有企业是一种特定的企业形态，其最大的特点就是资 本结构的国有化，国企改革在我国已进行20多年，总结其成 功的经验和失败的教训，我们可以发现这么一条规律，即国企 改革的成功总是离不开企业本身管理文化的形成和发展。企 业文化在塑造企业形象，规范企业行为，激发员工的积极性， 促进企业管理和经营，增强企业凝聚力和竞争力等方面发挥 着越来越重要的作用。国有企业要建立现代企业制度，就必须先形成适合企业 生存和发展的企业文化，如果说我国的国有企业是计划经济 大笔勾勒出的一幅幅草图，那么随着经济规模的不断扩大，以 及市场经济体系在我国的逐渐确立，国有企业的原有生产模 式，经营理念，员工的思想认识，就需要一种完全适应市场经 济需要的企业文化即国有企业文化来更新和替代。一、企业文化的概念、内涵企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中 培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为 规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特 色的精神财富的总和，对企业成员具有感召力和凝聚力，能把 众多人的兴趣、目的、需要，以及由此产生的行为统一起来，是 企业长期文化建设的反映。二、我国国有企业文化建设中存在的问题1.企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确 的理解与认识。（1）将企业文化等同于企业外在形象设计。我国国有企业的 领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所 谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精 力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。（2）将企业文化等同于企业文体活动。文体活动的开展只 是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员 工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠 这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造 员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可 能为企业的持续发展提供文化支持。（3）将企业文化等同于政治思想工作。有些企业把企业文 化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化 建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情， 这种观点在国有企业中尤其普遍。2.企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系，企业文化 真正渗透到企业的生产、经营、管理中。3.企业文化建设缺乏个性，缺少创新精神，雷同化比较严 重。企业文化是社会整体文化环境的具体反映也是企业自身 发展的反映，社会文化、企业经营不是一成不变而是处在不断 地发展变化过程中的，所以企业文化也要随着社会、企业自身 地变化而不断作出调整，不断进行文化的创新。很多国有企业 不注重创新，不根据社会、企业条件的变化而对企业文化建设 做出相应地调整，使得文化建设与社会文化发展、企业自身发 展严重脱节，在一定程度上这样的企业文化不仅不能推动企 业的发展，甚至会阻碍企业的发展。三、问题解决的对策及原则我们在建设社会主义市场经济体制下的国有企业文化 时，应考虑到我国国有企业改革的现状，在充分了解自己现状 的同时，借鉴和学习别人的先进经验和优秀成果，并使之与本 企业、本国的实际结合起来，塑造具有中国特色的企业文化模 式。因此，国有企业文化建设应按以下对策来解决问题：（一）要树立建设有中国特色社会主义新型企业为目标的原则 任何企业的发展和生存都应该树立自己的目标，这是企业发 展的动力所在，没有发展目标的企业，就像没头的苍蝇，到头 来会撞的自身伤痕遍体，甚至死亡。 我们是社会主义国家，我们正在建设有中国特色的社会 主义市场经济，而只有中国特色的现代企业才能适应这样的 经济环境。因此我们的国企改革必然要朝着这一目标努力，这 是我国企业摆脱困境，实现自身竞争力的唯一方向性选择。（二）要树立“以人为本”的企业文化发展方向 “以人为本”是指在企业生产过程内外，要充分考虑企业 职工各方面的权利、利益，因此在企业改革过程中必须把企业 职工的福利及切身利益同改革放到显著的位置，特别是在大 型的国有企业当中，只有真正的照顾到职工的生活和生产各 方面利益，我们才可能真正把所有的企业职工团结在一起，向 一个共同的目标奋斗，这是企业领导者的一项道德标准，更应 该成为企业本身的制度性标准。（三）要培养企业内部员工的竞争、患意识 “竞争”是现代企业生存和发展的动力所在，他存在于企业 运营的每一个角落。在现代化的新型企业里面，我们要摒弃计 划经济体制下的那种“吃大锅饭”的混天度日的腐朽风气，一 个不会竞争的企业，不会成为一个成功的企业，同样，一个不 能适应竞争的员工，也不应该是一个合格的员工，员工的竞争 力是企业的脉搏，强而有力的脉搏会带动企业无穷的生命力。 因此，我们在精神上必须重视“榜样”，“模范”的作用，在制度 上必须奖罚分明，只有这样，才能在企业面对外来强大竞争力 之时，能够统一步调，应付困难。（四）要创建开放包容创新的企业文化氛围 现代化的新型企业，必然是一个与外部联系很紧密的企 业，比如和外来企业的竞争，对外部知识和人才的吸纳，对国 内外市场的联系，这就要求企业始终有一种开放包容的文化， 只有包容，才能够多元，只有多元，才能实现企业对各种信息 资料的采集，才能实现企业在市场竞争中的“最优选择”。参考文献：[1]张兴华.我国企业文化建设的现状及发展思路[J].科技创业月刊，2005，(1).[2]程全性.中小企业企业文化建设方面存在的问题及对策[J].冶金标准化与质量，2003，(2).
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引 言：
在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革，但对于员工管理的改革始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述
1、1 激励机制的理论基础
激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用
有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性
在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
2、1 激励观念落后
国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的，一方面，国有企业受计划经济时代的管理制度限制，企业结构相对冗繁，在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚；另一方面，国有企业的实际管理存在政企不分的状况，实际管理企业的并不是专业的企业管理者，这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度，这与现代企业的价值观建设有很大的出入，激励机制的作用不佳也不足为奇。
2、2 激励方法单一
国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的，主要以物质为主要的激励条件，而忽视了员工的心理需求，这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则，但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此，选择多种激励方法是十分必要的。
2、3 激励效果不佳
在企业管理中，激励机制如果能够真正发挥作用，整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事，整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的，人浮于事的情况很多，可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度，管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化，使得激励的反馈作用没有体现出来。
3、改善国有企业员工激励机制的对策
3、1 采取合适的激励形式对员工进行激励
根据内容型激励理论，只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展，“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念，因此，只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬，员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋，也会成为企业吸纳新员工的一张大牌，这正是内容型激励在企业管理中的应用。
过程型激励理论重视精神激励对员工的作用，因此，在进行企业管理时，管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导，使员工感受到企业对自己的“重视”；根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排，帮助员工实现工作价值，使员工感受到工作的乐趣，也是员工与企业建立情感的有效方式；对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点，完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”，而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。
3、2 重视对激励的强化过程
无论是过程型激励理论还是强化理论，都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用，在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境，在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应，这种情感反应使激励的效果加以强化。例如，企业按照员工的实际能力安排职位，而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位，这样就给了员工一个较为公平的工作环境，也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响，可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公平的必要手段，只有在公平的环境中，员工才能感受到激励对自身职业的影响；除此之外，企业管理者还应该不断加强自身的管理能力，无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定，都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上，只有这样，管理才能真正深入到每个员工心中，管理才能使每个员工认同和佩服。
有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准，而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准，这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”，在这种条件下，无论企业即便使用物质激励的方式，员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿，而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的，激励并没有被强化反而被弱化了。因此，无论使用何种激励方式，建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平，才能使激励行为更加有效。
3、3 提升员工工作满意度而提高激励效果
工作不但是员工生存的一个必要的手段，而且也是员工自我实现的一个载体，为此，企业要不断提升员工对工作的满意度，使其在工作中找到更多的乐趣，增强员工工作的热情，这样才能激励员工不断努力。具体来说，企业可以从如下几个方面来着手：其一，创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话，会使其心理造成很大的负担，这样就不能使其发挥最大的效率，相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话，员工就会心里舒适，这样就能更好地发挥自己的才能，提高自身的工作效率。
其二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系，领导者若是能有饱满的热情开展工作的话，则会对员工产生积极的影响，使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外，领导者还需要注重和员工之间的交流，要对其进行及时的鼓励，使其对自己的付出享受到满足，这样就会创造积极的心理体验，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等，随着思想、信息等方面的逐渐开放，沟通或是交流变得更加自由和开放，为此，领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流，不能依靠权威足以来进行管理，而应该靠着自身的魅力来统摄员工，这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议，畅通企业的言论通道，为企业的发展建立良好的言论基础。
4、结语
综上所述，国有企业员工的激励机制还存在种种问题，而激励机制作为企业管理中的重要手段，是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈，会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。
激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用
1、激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。
2、激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。
3、激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感，所有企业的员工都团结一致，为企业的发展贡献自己的力量，这样就会汇成一股强大的凝聚力，提高企业在市场中的竞争力，为企业赢得更好的发展。
二、我国国有企业激励机制的现状及问题
1、员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可，更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全，员工没有得到平等的晋升机会，让有能力的工作者没有得到重用，这些现象严重打击了员工的工作积极性，对于企业的发展来说也是一种不利的表现，严重限制了企业的发展。
2、人文关怀的重要性。对于员工的激励机制，不但要在工作方面上有效建立，而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上，充分体现出企业的人文关怀精神，这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况，在员工遇到困难时，及时对员工进行人文关怀，并且鼓励员工走出困境，这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是，我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。
3、培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中，员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视，为了能够推进企业的发展，提升员工的综合素质，使他们能够将全部精力投入到工作中，企业必须要重视员工的培训与发展工作，促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是，我国很多企业并不重视员工的培训与发展，只是关心企业未来的发展和经济状况，才会严重发生人才流失现象，导致很多企业无法运行或者倒闭，所以对于员工的培训与发展方面，企业应该高度重视。
4、建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展，必须要充分考虑到员工的自身利益，明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题，因为职位和部门之间的不同，所以员工的薪资待遇也是不同的，为了防止各员工之间产生误会和疑问，国有企业必须要建立健全的薪酬制度，还需要保证薪酬制度的公开性和透明性，建立科学合理的发放标准，有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。
三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略
1、保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面，需要保证晋升制度的合理性和公平性。在晋升的过程中，具有较强的公开性和高度的透明性，一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序，最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工，要制定出科学合理的培训体系和方案，明确规定培训的目标，合理的分配培训课程和培训时间，才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面，不但要做到上述所讲到的各方面工作，而且还要建立一个良好的竞争平台，建立出最合理最公平的竞争制度，激励员工积极上进，整体提高员工的自身素质。
2、建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度，在实施文化管理过程中，不断改善和建立员工的管理规章制度，要建立科学和人性化的管理制度，有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度，是管理和约束员工日常工作行为的重要方式，唯有运用科学合理的管理方式，始终坚持以人为本的管理理念，在考虑企业利益的同时，也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度，必须要符合公平合理的特点，引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念，为企业取得更好的发展而共同努力。
3、创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标，引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外，国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展，国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修，而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力，从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时，他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况，因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感，将全部的精力投入工作之中。另外，国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展，建立良好的内部环境很关键，唯有建立了良好的发展环境，才能实现企业内部的科学管理，同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面，要重视培养与激励高层次的管理人才，尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境，将优秀人才的内在潜能充分激发出来，因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。
4、薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系，保证薪资的公平分配和及时发放，实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接，并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性，要充分体现出“多劳多得，少劳少得”的工资待遇特点。另外，可以建立积分制和淘汰制的工作制度，刺激员工对待工作的认真性和积极性，确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次，在分配员工福利项目方面上，要做到合理分配和落实到位，确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实，鼓励员工更加积极努力的工作。
总体来讲，国有企业在制度规章方面上，要建立健全各方面奖惩制度，充分发挥人力资源的创造性和积极性，同时也是发展的需要。随着社会的快速发展，国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的.位置，及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以，国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实，同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。
激励机制作为企业的重要的约束机制，具有其他机制所不可比拟的积极作用。国有企业财务管理激励机制是具有发展中国特色的现代国有企业的重要内容之一，良好的激励机制能够使员工发挥最大价值提高工作效率，为实现企业的发展目标而努力，使企业朝着更高的目标前进。笔者将对我国国有企业财务管理激励机制的现状进行分析，提出相关建议。
一、激励理论的基本观点
激励理论是出于对人的自我信任提出的，它认为人的动机对人的行为具有支配作用，人的动机则是出于对需求的追求，由此可见，激励实际上就是通过满足人的需求激发其内在动力，这种动力通常表现出热情的情绪。一个人在工作过程中呈现出怎样的状态取决于利益、信念和心理状态，激励理论就是从这三方面入手取得预期效果。
美国行为科学家赫茨伯格通过试验调查提出了激励因素和保健因素。所谓保健因素是指能够对员工身体健康存在促进作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意;当员工认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，形成中性状态。而那些能够带来积极态度和满意的因素就叫做激励因素。
二、国有企业财务管理激励机制的现状
1、激励机制的简单化和物质激励的矛盾
很多国有企业在对激励机制的理解上存在失误，从而出现对激励机制的简单化现象，有些企业甚至直接将激励和金钱画上了等号。有些企业为了调动员工的工作积极性，在工资和奖金上下足了功夫，严重忽视了员工的精神需求，没有提供良好的工作氛围和企业文化，最终的结果往往没有提高企业的经济效益，还会由于没有对员工的真正关心和激励造成员工更多的不满，得不偿失。出现这种情况的另一原因是企业在奖金和工资的发放上常常按照员工的工作年限长短而非工作业绩来看，致使那些原本积极性较高的员工出现不满，最终达不到提升企业效益的目的。另外有些企业对员工的精神需求体现出更多的关怀和激励，否定了物质的作用，使得很多想要实质性奖励的员工得不到激励。如何处理好精神需求和物质需求这对矛盾，是国有企业在对激励机制进行改革的重要突破点。
2、激励机制和绩效考核制度的表面化
很多国有企业在企业改革中建立起了激励机制，以此来提高企业的经济效益，但是由于企业在实际的激励实施上墨守成规，缺乏灵活性，导致照搬其他企业的激励机制而不是结合单位自身实际情况，无法发挥其实际作用。此外，绩效考核作为国有企业进行激励的重要措施，经过这多年的改革已经建立起相对成熟的绩效考核标准和制度，却由于在实际操作中相关考核人员的懈怠使绩效考核流于形式，无法为激励机制提供科学公平的参考和依据。
三、国有企业财务管理激励机制的改革和创新途径
1、实现物质激励和精神激励的结合
国有企业经营者要处理好物质激励和精神激励的关系，实现最大激励效果。这要求企业经营对企业员工加强了解，通过对员工的了解来确定员工占据主导的需求面，在进行激励时尽可能满足。在物质激励中改变原有的增加基本薪金和奖金形式，适当的加入股票、股票期权等经济奖励方式。财务管理者作为中间人，一方面要协助做好决策者的决策内容分析，一方面要考虑到能否满足员工需求，务必要统筹全局，将短期激励和长期激励安排好，将物质激励和精神激励有机结合。
2、完善激励机制和绩效考核制度
为保障激励机制的公平合理性，企业务必建立起成熟的绩效考核制度，规范绩效考核标准，绩效的清楚记录能够促使财务主体形成积极主动地工作意识，尽心尽力的履行其职责，改变原来力不从心的工作状态。另委派财务总监进行监督，为了避免在进行绩效考核中出现不合理的甚至卖人情的疏漏，财务总监要积极代表企业出资人的利益，既要保证出资人对激励机制的监管，同时要提高激励机制的完备性，从而让激励机制充分发挥出应有的作用。
国有企业要积极落实按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度，使企业员工树立起“多劳多得、少劳少得”的理念，薪资待遇和激励奖励做到因人而异，以培养和留住人才，激发员工的潜能。首先，奖励与部门工作业绩和质量挂钩，从而提高员工的整体性意识，强化团队精神。第二，企业要优待人才，在不违背公平性原则的前提下实现工资待遇向优秀者倾斜。第三以岗定薪，在保证基础工资的前提下，对某些较冷门的、危险性较大的、技术要求高的岗位适当的增加工资，并且在员工激励时着重体现，保持其积极的工作态度。第四，激励机制和惩罚并存，通过奖罚并举的机制，进一步激发员工的积极性，改变员工懒散懈怠现状。
四、总结
综上所述，推动国有企业深化改革的进程，发展中国特色的现代化国有企业都离不开良好高效的激励机制，激励机制的巨大推动作用不仅仅在于其对员工物质需求的满足，也在于企业文化的建设和内部环境的改善，在此基础上满足优秀员工的精神需求，激发其主观能力性，使员工为企业创造出更多的经济效益，促进企业目标的实心，以强化国有经济在面对经济全球化和国际市场新秩序的能力和实力。
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在旁观者眼中，大公司是意味着大平台、知名企业、大厂、高薪、前途无量等等。但揭开光鲜的表面，大公司的里面并不如想象的美好，就像是理想与现实的差距，有时候甚至会呈现诸多病态。
大公司的病症，始于人。因为人是企业运转的核心，也是溃烂的根源。
每个企业在发展的过程中总会遇到或多或少的问题。当公司规模较小时组织架构单一，多数员工的工作都可以被管理成掌控；一旦企业发展壮大，人员增多，组织架构越来越庞大，不可控的因素会越来越多，从量变到质变，患上大公司病，只是时间的问题。
就连当前发展最快的，管理理念最先进的互联网企业，也难以幸免。当利益、人性、制度等因素缠绕在一起，会产生无限的变量。
根据老王观察分析，当下中国很多大公司包括最前沿的互联网公司，都或多或少地会出现以下病症：
1、沟通之殇：最遥远的距离，就是同在一家大公司。
相信大家都玩过“口耳相传”的游戏，一条信息通过十几个人的传递，最后的内容可能与实际内容相去甚远。
这种沟通误差也就是漏斗效应。它是指信息在传递的过程中呈现，由上而下的衰减趋势。比如说第1个人心里想的是100%的信息，但往往只会表达出来80%，而这80%的信息，在别人的吸收和理解后会变成60%，而当他进行再次传播后，可能就会剩下40%左右，并依此规律，逐级递减。
这也就意味着，信息传递的级别越多，漏斗效应就越明显。一般大公司都会有5个以上的级别，如果是行业巨头则会更多。可想而知，无论信息是由下而上，还是由上到下的传递，都极其产生沟通误差。这也会造成，上层的决策执行力度低，或是被过度解读，导致决策者难以接触到任正非所谓的“一线的炮火”。或者是基层的困境和问题在逐级沟通后，丢失了本意甚至消失。
在当下很多互联网企业，为了避免层级过多，“炸开金字塔”，都在称谓上下了不少功夫。众所周知的，阿里巴巴一大企业特色就是以花名互相称呼。
9月1日，网易全体员工也收到了一封内部邮件，是要求每一位员工给自己取一个昵称。当前一些主流的互联网企业，都在追求称呼体系上的平等下足了功夫，并不断试图在组织结构尽可能的扁平化，以对抗这种大公司病。
但老王认为，称谓系统的平等，可以显示出互联网企业对平等透明的美好追求，但往往治标不治本。他们的层级结构，话语权等等仍是停留在传统状态。相比这些上下级之间称谓的面子问题，管理者们真正需要大刀阔斧改革的，是里子问题。
近日，阿里巴巴近期取消了内部系统的“P”序列职级显示，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的具体职级，只能看到所属集团部门，足以见得，阿里在改革的路上，又向前走了一步。
本质上，这种企业太大远离市场远离基层的困惑是结构性的，没有人能完全的实现极端的扁平化管理，老板直达基层指挥所有人，也是不现实的。所以，只能尽可能地做到相对扁平，并结合创新管理机制，无限弱化层级之间沟通的反向作用，才是真正的出路。
在大公司，沟通效率低的原因除了层级多，流程也是一大问题。
大家都知道一个小品中的著名桥段，就是把大象放进冰箱一共要三步：打开冰箱门、放进大象、关上冰箱门。但在大公司里，即使这样简单的事情，可能需要的却不仅仅是三步。
在大公司里，常会出现这样一种状况。无论你的文件是否紧急，都要走完相应的流程。直属领导-部门经理-财务-财务总监-总经理等等，层层签批。
有一位朋友曾抱怨说，公司有两台打印机坏了，一共要花费200多元钱。总部的流程是，修理办公设备需要先走报备流程，这个流程大概需要3~5天的时间，走完流程之后要再申请费用，财务流程大概需要1个月左右的时间。打印机的修理可能也就需要两三天的时间。在这一个多月的时间里，好几个部门只能到行政办公室这是用仅存的一台好用的打印机。这样的事情，不胜枚举。
一个简单的事情尚且如此，那么一个新的产品或者业务上线，也必定会经历漫长的过程。可能在一家十来个人的小型创业公司里，你想修改个什么内容，只要喊一声，立马回馈。但是当你在一个庞大的机构中，任何一项提议和修改，都会格外复杂。而这个流程中的参与者都很忙碌，但这份忙碌，80%是服务于制度，而很少一部分是服务于事情上。同时，大公司的需求多，繁复的流程也会让需求处于一个排队的状态，像腾讯就经常会存在这种需求排队的情况。
总之，流程是一把双刃剑，它能保证一个庞大的体系的运转，却很容易出现牺牲个体效率，成全集体效率的情况，而其中优势和劣势，一不小心就会失衡。
2、机构臃肿：有人白天划水摸鱼，晚上表演加班。
很多人都向往“钱多事少离家近的工作”，其实这就是人性的通病，好逸恶劳。
大公司的机构庞大，就给了懒惰可乘之机，总有人会为了自己的利益钻空子。就会出现有的人养老，有的人论资排辈，有的人却是有能力没有机会等等状态。
所以，其实就算那些灯火通明的996大厂里，你以为他们都是热血奋斗的青年，也不乏有人白天在划水摸鱼，晚上在表演加班。
机构臃肿除了会滋生懒惰，也更容易出现踢皮球的问题。
众所周知，权力集中，很容易养成贪腐。所以高层在设计组织架构的时候，往往会有意识的分权，但权利的割裂也很容易出现许多模糊地带。所以遇到一些流程制度之外的问题时，就会出现互相推诿的情况。可能一个事情，会涉及到三四个部门，当事者会像皮球一样被踢来踢去。尤其是跨团队、跨部门沟通，更加是考验人的忍耐力，找一个接口人要花上大半天。就算找到对接方，也可能一个事情需要和五六个人对接，每一个人都要交代一遍。
为了抵抗这种大公司病，阿里一直崇尚“小而美”。此前阿里就曾把对公司进行过拆分，“把公司拆成‘更多’小事业部运营”。就像马云曾说过的，“我们希望阿里人一起努力把每一个事业部变成小而美、对生态发展有重大作用和价值的群体。
”阿里意识到了大公司病，并在不断为之改革，虽然不能根治，但却始终保持变革状态，这也是阿里之所以能在互联网大潮里始终处于上游的原因。
3、过度内耗，派系林立：每个大公司都是一个江湖。
随着企业发展和业务需要，必然会设置多个部门和分支。老板不可能一个人管理所有的事务，便会像结蛛网一样，将权力层层下放。老板通过高层管理中层，再通过中层来管理基层。虽然很多时候名义上是用制度管人，但本质上还是人的管理。
尤其是在一些大厂，从资源分配到人事录用以及市场费用审批，哪怕只是一个小小的主管，这些权力都可能被无限能放大。
很多为了获得更多更好的资源和待遇，来攀附权利，自然而然会产生小团体。而这种情况从上到下，层层攀附就会产生不同的派系。公司里一旦出现派系斗争，很可能对公司伤筋动骨。
如果你想往上升，独善己身的可能性并不大。这是环境的隐形规则，就算这种规则是病态的，你不遵从游戏规则，就难出头。所以在这样的环境之下，大公司很容易产生内耗。
某位互联网大厂的高级员工，刚刚跳槽到另一家中型公司的时候，煞有气势地要大刀阔斧的改革，带来大公司的先进管理理念。
他先是对原来团队进行大换血，性格强势的人被裁掉了。又高薪招聘了一批新人，这些人有一个共同特点就是，性格软弱好管控。这位leader每天带着团队，忙忙碌碌开着大小会议，制定各种流程，十几个人的团队，本来可以顺畅沟通，但事事都需要通过他的审核，才能进入下一个流程。起初老板觉得这是大公司的管理理念，凡是流程化更正规。可实际上，他没有带来大公司的先进理念，却带来了大公司的病症。
他带领的新团队在几个月之内都处于一种建设状态，没有给公司的业务带来增量，后来事态发展得愈演愈烈，他公开带领团队对抗上司，与上司谈条件，但没有老板会容忍这样一个人。如果不根除这样的人，病症就会蔓延到整个公司。几个月时间，白白耗费了几十万的成本，没有溅出一点水花，只是得了一个教训。
4、在利益面前，创新注定要撞得头破血流。
大公司在创新难的问题上，是因为很多人会安于现状，墨守成规。守护自己的既得利益。他们谨小慎微不敢出错，所以宁可无功，但求无过。
百度作为老牌互联网龙头企业，为什么会在移动互联网时代掉队。老王认为，绝对不是其内部没有人看到移动互联网的发展趋势。而是在这样的大公司里，一个新业务的落地，必然会损害一些老部门的利益。而这些利益相关者，一定会极力的阻止别人砸自己的饭碗。所以当流量从PC端转到移动端的时候，百度就自然而然地掉队了。
一些传统行业还能吃老本，可互联网行业变化快，如果你想吃老本躺着赚钱，可能转眼就被后浪拍在沙滩上。
同样是一个项目，如果想法好、可行性高，在小公司一两个月便上线了。但是在大公司可能就需要半年，或者更多的时间，因为公司越大，牵扯到的利益部门越多。无论是制度上，还是业务上，想做到真正的变革也就越难。从提案到执行，可能需要反反复复地逐级沟通和修订。
大公司缺乏创新，但并不意味着缺少新项目。相反大公司会不断地启动新项目，而且都是大项目，尤其喜欢“多元化战略”。在资本和资源的加持下，任何相关领域都想分一杯羹。
所以，大公司经常会搞各种各样的战略项目，动辄几个亿或者几十个亿，立志要改变市场格局。就比如在中国互联网行业，再一些像物联网、云业务、区块链、AI人工智能等前瞻性的东西上，炒噱头的居多，但真正沉下心来脚踏实地做项目的却却很少，总是会给人一种“好高骛远”的感觉，生怕失去了先机。
公司里一旦有大项目出现，会随之匹配各种各样的组织，然后会出现各种各样的会议。业务部、技术部、策划部等等全部参与其中，有很大可能性就是，折腾了几个月之后，忽然惊醒，发现项目并不可行，最后不了了之。
这就导致，新项目成本高，收益低。真正有价值的创新项目层层受阻，被利益相关者不断边缘化。而不能推陈出新的企业，就只能被残酷的竞争清退出舞台。
写在最后
万物生长，皆有裂痕。任何企业在发展到一定程度之后，都会很容易生病，当企业规模较大时，这些问题出会形成病症，并滋生一系列问题。这是必经之路，但并不意味着无药可解。但治疗的前提是需要真正地认识病症，而非一叶障目，自欺欺人。否则，再好的药，也无法直达病灶。
治疗大公司病，也不可能一招见效，而是需要伴随企业发展的不断变革，这更像是一种自我修复机制，并通过不断修复漏洞，保持前进。
薪职网
现如今，社会各行业企业对员工心理健康的关注度越来越高了。下面是我为大家整理的企业员工心理健康论文，供大家参考。
摘 要：近年来，随着社会经济日益融入全球化经济体系，人们的思想观念、认知水平、价值取向都发生了很大的变化。在这样的情况下，企业思想政治工作的对象上需要变化，内容上需要丰富， 方法 上需要改进。由此，从员工心理健康教育角度去改善企业思想政治工作的对象，内容和方法上的必要就凸显出来。
关键词：企业思想政治工作 员工 心理健康教育
一、企业员工心理健康问题现状分析
“日前，由中国健康教育中心、生命时报社主办的‘2011 中国企业员工健康行’活动，该活动从5 月6 日启动，历时136 天，由来自营养、心脑血管、心理和急救等领域的百余名专家，走进北京、武汉、上海等30 座城市的50 家全国500 强企业，面向企业员工开展了 健康知识 讲座以及健康调研活动，在这次调查中发现，企业员工身为家庭和社会的双重支柱，压力使其身心受到很大的影响。身体方面，员工最大的困扰来自‘疲劳’和‘失眠’。心理方面，的员工有过‘烦躁’情绪，的人感受过‘焦虑’，的人觉得‘抑郁’ ”，这些反应出在当前经济全球化的背景下，各种利益格局不断调整，各种社会思潮风起云涌，价值观念日益趋向多元化，这些社会发展的变化，使得员工工作、学习和生活节奏明显加快，竞争的日趋激烈导致员工的压力增大，各种心理问题也大幅度增加，在这样的情况下引起企业员工心理健康问题主要有以下几个方面：
1. 政策因素
外部大环境
金融危机后企业面临的挑战，部分员工对市场竞争感到畏惧和害怕，从而影响工作状态和情绪。如今全球化经济背景下，企业面临着的市场竞争压力，要想立足，就必须面对行业竞争，这一竞争压力当然会转嫁到企业员工心理上，员工表现出对企业发展自信心不足。在其他很多发达资本国家，市场转型花费了300 多年的时间，而我们中国从改革开放以来的这仅仅三十几年的时间，在如此短的时间内完成如此大的变化，人们的心理不适是可想而知的。
内部小环境
随着大环境变化，企业重组改制是大势所趋，部分员工因为改制认识模糊不清，出现失落感和忧虑感。企业整体改制，员工从“国家的主人”变成企业的雇员，工龄没有了，待遇没有了，心理失落感油然而生。企业中部分管理制度改革如企业薪酬制度，上岗制度等，按岗定薪，竞争上岗这些给企业员工的利益带来前所未有的压力。这样的反应在国有企业的老员工中表现得尤为突出，他们是家庭的顶梁柱，肩上的担子很重，心理的压力就会导致员工在工作中的积极性迅速降低。
在新兴的非国有企业中虽然很少出现像国有企业那样的心理落差产生的心理问题，但是它也有其不同之处，很多员工大多数是80 后甚至是90 后，他们是企业的中坚力量，多数是改革开放以后成长起来的独生子女，他们的成长环境相对轻松，思想更加活跃，在家庭里备受宠爱，在学校里备受呵护，具有很强的个性，而且刚踏入社会不久，在理想与现实有很大冲突时，他们没有很好的抗压能力，如富士康公司出现的“十三”连跳，全部是青年员工，企业中青年员工的心理健康问题一时之间成为关注。
2.个人因素
员工的一些个人问题，如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理及生理问题。虽然是员工的个人问题，却是影响员工心理健康的和情绪的重要因素。诸如员工因为身体原因，在工作中可能就会相应出现违章、违纪，我们不能发现其真实原因，不能及时了解情况时，仅仅就是直接这种行为进行追责，员工就会因为被领导批评而产生情绪低落，倘若该员工本身是性格内向型，他也不予沟通，就容易性格更加孤僻，如不及时调整，则容易酿成大祸。
3.其他因素
如员工与他人人际关系因素、员工工作安全因素、员工工作突发问题影响因素等。员工因为某种冲突和矛盾造成紧张关系，会产生心理问题和压力。员工因工作环境是否安全矛盾心理影响工作精力，员工因各类社会问题，临时突发各种问题也容易导致精力分散。特别是工业企业的一线员工，担心出现事故影响企业形象，这种紧张的情绪往往更加容易发生意想不到的情况，这种心理很大程度地影响工作精力和注意力。这种情况会让员工紧张情绪产生，还有员工因为某种原因，与服务对象、同事、领导发生了矛盾和冲突，造成某种紧张的关系，这也会产生心理问题和压力，导致工作受到影响。
二、员工心理健康教育在企业思想政治工作中的必要性
缓解员工的心理压力、促进员工的心理健康、实现员工的心理和谐成为加强企业思想政治工作的重要内容。
1.企业思想政治工作的新方向
企业思想政治工作是党的工作的重要组成部分，是社会主义文明建设的重要内容，也是搞好企业经营活动的有力保证。在以往企业的思想政治工作中在教育内容上注重政治化，把思想政治工作当成对员工进行教育的一种政治手段，在教育的方法上，主要采用宣传和“填鸭式”灌输手段对员工进行说教，在一定时期内的确发挥过重要的作用，但是在面对社会各方面的改革的展开，人们的思想发生了很大的变化，各方面的激烈竞争给人们带来了沉重的思想压力和心理压力，这些新问题的出现，要求思想政治教育者改变以往旧的方式方法，进行思想政治工作的改革和创新。企业思想政治工作要朝着加强员工的心理健康教育上去转型，这样才能符合时代的发展。
2.企业思想政治工作的新需要
改革开放的不断深入，信息量大量增加，原有的价值观念被不良信息迅速渗透侵蚀，思想政治工作注重的就是提高员工的思想素质、政治觉悟和道德品质，传统的思想政治教育方式很难适应新形势，现代社会员工面临利益问题时，更加容易趋利避害，及时对员工进行心理健康教育就变得尤为重要，可以使员工的道德观念从扭曲的边缘和功利化的趋势上回转。再者，伴随着企业改革发展，由于制度上漏洞和实际操作中的不公平做法，导致社会贫富差距拉大，社会存在收入不公的现象，人们产生极大的不公平感，甚至是愤怒。如果对企业中这些“相对弱势群体”关注不够，各种心理不良心理情绪不能得到正确的心理健康教育时，势必会影响企业改革发展和社会稳定，思想政治工作需要引进新的思想政治教育内容，把工作的触角伸向被教育者的心灵，充分尊重他们的个性特点和心理诉求，积极化解他们内心的心理困惑，同时把解决思想问题和解决实际问题紧密结合起来，才能真正实现思想政治工作的成效，像最近几年时有发生的上访事件，诸如“企业、事业单位军转干部退休待遇不公平”事件引起广泛的社会反响，对企业思想政治工作就提出新的要求。
三、 员工心理健康教育改善企业思想政治工作的有效途径
1.转变思想观念
员工心理健康教育纳入企业思想政治工作范畴。在日常企业思想政治工作中，科学合理的安排有关心理健康教育的内容，对员工普遍存在的心理问题进行有针对性的辅导或者咨询，对重点员工进行重要援助，及时主动的给心理困惑的员工以必要帮助，建立员工心理帮助计划。
2.转变工作方式
努力营造一种和谐氛围，密切联系员工，虚心听取员工的意见和建议，为员工解决实际问题，分析员工的心理需求，与员工产生共鸣，达到工作的目的。传统的企业思想政治工作以座谈、会议、 报告 等形式，先进这种“大而统”空洞式的经常被排斥，大多数员工渴望理解与被尊重。
3.引导正确宣泄
合理宣泄可以帮助员工改变郁闷心态，减轻心理压力，形成健康心态。引导员工把受挫原因，痛苦等通过倾诉表达，或者企业利用现代化的手段，开通交流平台，让员工能有处探讨和交流，帮助员工解疑，这样的互动能让员工与企业领导者之间沟通增加。
4.普及心理知识
让员工把握基本的心理学科知识，基本原理，把握健康标准，提高自身认知能力，增强自我调试能力。思想政治教育者也可以根据不同员工的心理状况，采取不同的工作方法，企业思想政治工作虽然以企业生产经营为中心，但企业思想政治工作要取得实效，要深入员工的内心，才能个好的了解和理解员工的思维活动。
建立心理档案
定期开始心理健康测评和问卷调查，及时了解掌握员工的心理状态，解决心理和行为问题。建立员工心理档案时将每名员工的家庭情况、工作情况、收入情况一一记录在册，解决员工信息不畅的问题，及时观察员工的心理活动，根据员工表现出来的个性问题，有针对性的进行心理健康教育。
参考文献
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摘 要 电力企业作为我国最重要的企业之一，其发展的水平会直接影响到我国社会经济的发展状况。而员工作为企业中的重要一员，他们的心理健康状况又直接影响到电力企业能否正常运行。近些年来，由于社会主义市场经济的快速发展，导致人才的竞争越来越激烈，在这样的背景下，企业员工的心理压力也就越来越大，一定程度上形成了员工心理健康的安全隐患，员工一些不健康心理会对国家电网的稳定运行造成重大的影响。本文主要对电力企业员工的心理健康问题进行探讨，分析对电力企业发展的影响，旨在使电力企业能够更加稳定地对社会经济的发展做出应有的贡献。
关键词 电力 企业 员工 心理健康
前言：
通常所说的心理健康就是指员工的身心和社会等各方面都处于最好的状态，由于电力企业属于一种特殊的企业，尤其对于安全的要求非常高，加强心理健康管理使员工随时可以应对突发事件。所以，对于员工的心理健康加强管理，使员工能够处于心情舒畅和轻松的环境下，这样可以增加员工的工作兴趣和积极性，从而也能大幅度提高员工的工作效率。 文章 中重点介绍了当前电力企业员工的心理健康状态、加强心理健康管理的重要性以及具体的实施 措施 。
一、电力企业员工的心理健康现状
(一)员工的幸福感指数降低
幸福感指数指的是一个人的身体和心理的满足程度。当前在我国电力企业中存在着员工幸福感指数降低的现象，也就是员工感觉到身体和心理都比较疲惫，这样一来就会出现许多员工的身体素质和精神面貌较差，不能够很好的适应岗位的需要，严重的还会给电力的运行带来安全隐患。身体的疲劳会使员工出现体力透支的现象，从而不断衍生出来各种疾病，这严重影响到了电力企业的正常运行，同样，员工心理对于工作不满意会直接影响到员工的工作状态和效率，对于企业的发展也会造成很多不利的影响。
(二)员工存在抑郁的倾向
据不完全统计，在当前的电力企业工作的员工部分出来了出现了抑郁的倾向，而且这个比例在不断扩大。通常抑郁倾向主要表现为员工的睡眠效果较差，缺少了工作的积极性，食欲不振，对于事物的兴趣渐渐减少，对于生活和工作失去了原有的信心，没有了希望，情绪出现严重抑郁的现象，与同事的沟通也变得越来越少，这样长期发展下去，既会对员工造成伤害，也会对企业造成影响，对于社会的和谐发展有着不利的影响。
(三)员工出现职业倦怠的状况
部分员工由于长期从事某一职业，非常容易出现消极倦怠的情况，员工在工作中难以找到对自己的认同感，使员工缺少工作的兴趣，对于工作最大的感觉就是疲倦。同时导致心理压力过大，由于某方面的责任和生活因素的影响，需要员工时刻保持警惕的状态，因为稍出差错就会影响到企业的发展和社会的稳定。这样长期下来，员工就会对于电力企业的这个岗位出现倦怠的心理，对于电力企业的工作环境比较反感，长此以往，不利于员工的自身发展和企业的正常运行。
二、加强员工心理健康管理的重要意义
(一)增加企业的效益
做好对于员工心理健康的管理，有利于帮助员工树立健康的意识，养成健康的心理状态，使员工的心理压力能够得到有效的缓解，让员工能够保证以最充沛的精神面貌和健壮的身体素质来工作，有效地提高工作的效率，使企业的效益得到最有效的提高。同时也能够也能够消除不安全的因素，保证企业安全稳定的发展，企业的员工凝聚力也能够有效得到提升，员工齐心协力，就会提高企业的综合能力，使企业具备更加强大的市场竞争力。同时，加强对于员工心理健康的管理，也能够使员工的心理朝着健康的方向发展，员工会逐渐在工作中找到自我，找到时间人生价值的目标。企业的这些做法会让员工增强对于企业的归属感，有利于企业更好的留住专业的人才，保证了企业的人力资源正常运行。有利于增强企业的信誉，减少员工对于企业的不满意程度，使企业走上人文化的道路，逐渐树立起企业的良好形象。
(二)促进社会和谐稳定发展
加强对于员工的心理健康管理，一方面，能够让员工心理压力减小，达到心理上的基本的和谐，让员工有精力和能力去承担更多的家庭责任，一定程度上避免了家庭的不和睦，避免了员工的心理迷失，预防了家庭不和谐事件的发生，对于家庭的团结稳定做出了重要的贡献。另一方面，员工受到了有效的心理健康疏导，员工就会养成积极向上的心理素质，投入更多的热情和精力到工作当中，使电力企业稳定安全的运行，同时提高了生产的安全性能，减少了社会的不安全因素，促进了社会的稳定和安全，保证了电网的正常运行。
三、加强员工心理健康的具体措施
(一)公司应该加强对于心理健康问题的解答
加强员工心理健康的管理，最重要的方法就是要定期对员工进行心理健康方面的培训和讲座，或者通过调查问卷的形式来了解员工的心理状况，同时对于员工的心理健康状况进行有效的评估，对于存在问题的员工进行科学的疏导。企业最好经常开设相关方面的专题讲座，让员工的心理能够经常得到正确的指导，同时也使员工加强对于自身心理健康的重视程度，公司也应该设立专门的部门，有专业的人士来为有需要的员工进行心理上的问题的解答，使员工不必为了心理问题而犯愁，保证员工的心理问题能够有效和及时的解决。只有企业考虑周全，使员工存在心理健康问题的时候能够有效解决，才能够使企业的员工心理健康管理更加有效，从而真正做到企业和员工的共赢。
(二)公司应该加强员工工作环境建设
员工工作的环境对于员工的心理健康有着重要的影响，所以加强员工心理健康管理应该注重对于员工工作舒适度的改善，企业可以增加对于员工工作环境的投入，优化环境，对于工作环境的装饰、空气和绿化等都应该进行提升，让员工能够在舒适和温馨的工作环境中完成每一项工作。同时企业应该加强对于员工休息的环境的建设，比如一些咖啡室或者阅览室等，让员工在工作之余可以放松自己的神经，从而使员工的大脑能够得到有效的缓冲，以全新的面貌投入到工作中。公司也应该提倡和谐、快乐和包容的理念，让员工都能够以和谐、包容的态度去互相面对，增加企业的和谐。
(三)加强对员工的心理援助工作
企业中的员工心理健康存在着问题很大程度上是员工平时缺少必要的心理援助。企业可以采用多种多样的方式来帮助员工，比如企业可以更多的提供心理问题咨询和解答。制定相应的关爱员工计划，比如定期为员工开一个问题解决会、发放节日福利、对生病的员工进行关怀等，这样可以让员工的心理压力大大减小，同时有了企业的心理援助，能够让员工能够更加健康的去面对生活和工作。企业帮助员工去解决更多的问题，解除了员工的后顾之忧，这样，员工也会投入更多的精力到企业的发展中。
结语：
综上所述，由于种种原因的限制，所以当前许多电力企业的员工在心理健康方面仍然存在着一定的问题，既影响员工自身心理健康的发展，同时也对于电力的稳定安全造成了一定的影响，如果没有得到足够的重视，很容易危及到社会的和谐稳定发展。所以，这就要求各部门要引起对于电力企业员工心理健康问题的重视，对于存在问题的员工应该加强对于心理的疏导，同时在日常工作中应该加强对于员工心理素质的培训，使全部员工能够拥有一个健康的心理，更够更好的为电力企业和社会经济发展做出自己的贡献。
参考文献：
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[3] 梁金浚. 企业管理 中的心理管理[J].经营管理者，2009(16).
摘要:健康是指人的心理活动正常、关系协调,内容与现实一致和人格处于相对稳定的状态。本文论述了心理健康管理的意义,分析了现代企业员工当前面临的心理问题,归纳了员工心理健康管理工作的主要内容,提出了员工心理健康管理的有效措施。
关键词:心理;心理健康;心理问题
0引言
员工心理健康管理工作,主要是为了帮助员工排遣心理情绪,缓解工作压力,改善工作情绪,提高工作积极性,有效处理同事关系。健康不仅是没有疾病,而且是身体、心理和社会的完好状态。通过对员工心理健康管理,使员工以最健康的心理状态工作。
1员工心理健康管理的意义
长久以来,人们往往关注生理上或躯体上的疾病,而忽视了人作为社会主体,对社会的适应和感知。随着社会发展,环境的不断变化,竞争和压力增加,个性张扬得不到释放,加之企业、单位的改制,员工心理承受已到了极限,心理健康问题越来越突出。员工心理表现为紧张、压抑、没有信心、缺乏斗志、意志力薄弱等不良心理状态,由此产生的后果为工作效率下降、事故增加、企业成本增加。因此,舒缓员工的心理压力、实现心理畅通,已成为现代企业 人力资源管理 工作的新内容。第三届国际卫生大会认定心理健康标志是:“身体、智力,情绪十分协调;适应环境,人际关系中彼此能谦让;有幸福感;在工作中,能充分发挥自己的能力,做到快乐工作幸福生活。”对企业员工作进行心理健康管理总的目的是:疏导和帮助员工树立良好心理、提升企业文化、提高企业效益等。有效的企业员工心理健康管理能为企业和社会都带来效益。表现在以下几个方面:
推进企业核心竞争力通过对员工实施心理健康管理,使员工心理压力处于最佳状态,身心健康、精力充沛、士气高涨、干劲十足;通过对员工进行心理辅导,摸清员工心理状况,人力资源管理者及时处理员工心理死角,消除可能防碍员工绩效的因素,提高企业劳动生产效率,进而增加企业内部凝聚力,推进企业的核心竞争力。
保护企业人力资源通过对员工实施心理健康管理,可以直接和员工沟通,了解员工心理动态,引导员工心理方向,解决心理矛盾,帮助其激发潜质,实现自我,强化员工敬业精神,激发他们的工作热情。通过心理健康辅导,使员工感到企业对他们的重视和关心,使员工心灵有归属感,吸引更多的优秀员工,留住人才,减少人才流失,从而降低人力资源风险,保护企业的人力资源。
减少社会负担,保护家庭幸福通过对员工实施心理健康管理,达到缓解心理压力、促进心理健康、实现心理和谐。通过心理健康辅导,使员工意识到自己社会成员的身份,担负起社会、家庭责任,能及时阻止员工心理方向迷失对社会和家庭造成伤害的发生。
2员工的主要心理问题
员工心理问题形成的原因主要有管理因素、人际因素、工作因素、生活因素等。如不及时对心理问题科学疏引,不仅对个人心态产生影响,还会影响到个人事业,而且对企业的效益产生很大影响。①管理因素带来的心理问题。在国企改制的大潮中,多数职工能够追赶社会发展的步代,认识到改制势在必行,积极乐观对待。但也有职工认为原来的工作岗位没了,待遇变了,身份置换了,“优越性”、“稳定性”不存在了,他们迷茫,不知所措,失落,愤闷,严重影响他们的工作情绪和思想动态。②人际关系因素带来的心理问题。通过调查发现,单位同事之间的人际关系、上下级的沟通等已成为心理问题的首要问题。有调查表明,在现在白领 离职 原因中有75%与人际关系压力有关。③工作因素带来的心理问题。工作本身会给员工带来紧张和压力感,还有对职业生涯前途的担忧以及对工作环境变化的适应,以及家庭矛盾等所导致的负面情绪而引发的烦躁、顾虑重重等心理负担和压力。此时员工对工作远景失去信心、对工作缺乏热情、工作效率低,只是为工作而工作。加之晋升遥遥无期,前途迷惘,表现出懈怠、沮丧等情绪。④生活因素带来的心理问题。员工家庭负担过重,对某些社会现象不理解,会导致他们出现偏激行为,心灵扭曲、抑郁、不满,造成不应有的财产损失、身体伤害和家庭解体。员工处于这种状态,势必会造成工作质量低下,办事效率降低。
3员工心理健康管理工作内容
目前员工心理健康与企业效益二者的关系越来越受到重视,企业开始采用人本管理。与企业实际相结合,实施的心理健康管理工作大致可分为:①采用专业的心理健康调查方法了解员工心理现状,分析问题产生的原因。②通过张贴印刷资料、讨论、讲座等形式宣传心理健康的重要性,使员工正确认识心理健康问题。③改善员工工作环境,丰富员工的工作内容,规划员工职业生涯,加强团队建设,消除问题产生的诱因。④通过职业心态、情绪管理、协调工作生活等方面的培训,帮助员工学会自我解压的技巧和方法;帮助管理者提高心理健康管理工作的技术,协助员工解决心理困扰。⑤提供心理咨询服务。
4员工心理健康管理的措施
①加强人力资源培训。岗位技能培训,提高员工工作技能,使员工工作能得心应手,减少工作能力带来的压力;聘请资深心理专家现场讲座,普及 心理健康知识 ,使员工学会运用心理学知识化解不良情绪,自我调整。②提高员工待遇,提供生活保障。企业要完善薪酬制度,为员工提供有竞争优势的薪酬,增强员工实现个人价值和成功的成就感,真正起到薪酬的心理激励功能。在员工遇到生活困难和 其它 特殊情况时给予额外的带薪假期等。③改善工作环境。1)创造良好的工作环境,给员工提供优美的工作空间,提高员工的安全感和舒适感。在工作当中,插播背景音乐,给出员工工间操时间,可以达到减压目的。2)组织集体活动,举办全员运动会、歌咏比赛、书法绘画展等,在企业成立员工娱乐 爱好 团体。企业领导参与集体活动,与员工进行面对面的互动,谈心,使人文关怀深入人心,让员工快乐的心情延续到工作中。④增加员工心理收入。在工作中,增加员工精神奖励。一声问候,一次握手,一句祝福,都会对员工产生心灵的振动,达到细流无声的激励效果。从而员工的心理得到安抚,工作情绪高涨,工作效率提高。
5结语
以人为本已写入我国宪法,以人为本的管理理念更是深入人心,实现以人为本的管理必须从关心员工的心理开始。员工健康就是企业的财富,企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”,这样做不仅给员工带来好处,也会增加凝聚力,提高企业核心竞争力。
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防病毒技术能够在一定程度上保证系统的安全，我整理的防病毒技术论文，希望你能从中得到感悟! 防病毒技术论文篇一 多媒体计算机的防病毒方法研究 摘 要 随着社会的不断进步，经济的快速发展，越来越多的多媒体计算机已经开始出现在人们的生活中，成为高教教学科研不可缺少的工具，大大提高了人们工作时的工作效率，但是，随着由于多媒体计算机使用频率的增加，经常外接移动的硬盘，不同使用者的使用程度不一样，爱玩游戏的人经常玩游戏等方面的原因，从而使得多媒体计算机经常会感染病毒，严重阻碍了多媒体计算机的正常使用，本文就对多媒体计算机感染病毒的原因进行了分析，并且针对这些原因提出了相应的解决措施。 关键词 多媒体;计算机;防病毒方法;研究 中图分类号TP3 文献标识码 A 文章编号 1674-6708(2015)134-0102-02 多媒体计算机病毒是使用者在编制或者是在运行的过程中由于操作不当，从而使得多媒体计算机的数据遭到了破坏，感染了一系列病毒，使得多媒体计算机出现屏幕显示异常，声音异常，系统工作异常、文件丢失等情况，再加上病毒传播速度比较快，破坏性比较大等特点，一旦感染上，轻则降低了计算机的运行速度，影响工作效率，重则便会造成网络崩溃，致使网络系统瘫痪，破坏服务器的系统资源，使得多年工作毁于一旦，因此，本文就针对病毒出现的原因提出了有效的预防与维修 措施。 1 多媒体计算机感染病毒的原因 多媒体计算机的防病毒软件安装不到位 随着社会的进步，信息技术的高速发展，多媒体计算机早就已经进入了高等院校的课堂，成为高校正常教学科研中不可缺少的工具，然而随之而来的是病毒的困扰，多媒体计算机一旦被病毒侵入，轻则毁坏设备，重则影响到重要的学术科研数据，因此，针对多媒体计算机病毒的感染要安装必要的防病毒软件，然而世面上的防病毒软件多不胜数，但是有的软件对硬件的需求比较高，甚至有的软件会损坏系统文件等，另一种是软件是对新型病毒的更新不完善，反应速度慢等问题，这些都是防病毒软件安装不到位而引起的多媒体计算机病毒侵入，从而导致数据受损的重要原因。 相关制度政策落实不到位 随着社会的不断进步与发展，信息技术也随之高速发展起来了，多媒体计算机已经步入了人们生活中的各行各业，为了多媒体计算机的防病毒工作，现在相关政府部门对于网络如何正确使用的法律也频频出台，但是目前，我国多媒体计算机相关部门对网络病毒传播的法律还不是很完善，许多商家或不法人士投机取巧，钻法律的漏洞，进行一些违法的勾当来传播网络病毒，从而导致某些单位或个人甚至国家遭受巨大的损失，除此之外还有相关部门对网络病毒传播的打击力度不够强，对释放病毒的单位或个人没有做到深究，及其严厉惩罚，从而让不法分子徘徊在犯罪道路的边缘，让病毒肆意横行，所以计算机病毒的传播与相关制度政策落实不到位有很大关系。 多媒体计算机的使用者操作方法不当 由于现在的许多多媒体计算机使用与管理者的责任感不强，对工作存在着敷衍了事的态度，对于多媒体计算机方面的基础知识掌握的不够扎实，也不愿意去深入学习，从而使得，在实际的多媒体计算机的操作过程中存在着许多问题，许多使用者在不了解多媒体计算机基础的前提下去操作计算机，不按照规定使用计算机软件，安装非法软件等，从而由此引发的病毒感染多不胜数，还有许多使用者在使用外接U盘进行数据连接时操作不当从而使得计算机被非法病毒感染，再加上自身基础知识水平低，身边又缺少相应的专业人员进行相关维护，从而使得多媒体计算机感染病毒。 2 多媒体计算机的防病毒技术和措施 建立与完善计算机网络安全管理制度 多媒体计算机维护管理人员要想真正做好防病毒工作，就要根据实际情况，制定出切实可行的网络安全管理规则、制度，把使用过程中的一些规范性规则、制度，用文字资料写出来，制度中要明确多媒体计算机维护的组织框架及职责，要对多媒体计算机维护工作的具体目标、内容、过程、时间、方法等进行比较详尽的规定，还要制度出一些具体的维护操作流程和预防、应急措施，还要制定出相应的奖励与惩罚规则，对于一些操作时不能严格按照操作流程规则进行工作、随意更改安全规则制度的人员进行警告，并适当做出一些惩罚，要给他们详细讲解计算机病毒的危害，让他们真正意识到自己工作的重要性，从而自觉遵守规则制度。 安装防病毒软件，对计算机定期进行维护 安装防病毒软件是多媒体计算机防病毒的一种很好的技术方法，现在，由于科技的不断发展，各种各样的防病毒软件层出不穷，不同的软件有着不同的杀毒原理，但是，它们都具有对多媒体计算机病毒进行检测，对病毒进行清除以及对病毒进行预防等方面的功能，因此在具体的安装防病毒软件时，不需要特别的考虑防病毒软件的功能，而是要考虑不同的防病毒软件对计算机资源的消耗程度，考虑哪个防病毒软件对计算机运行速度的影响不大，同时在安装时还要选择专业的人员进行安装，以免出现安装不到位的情况，除了对多媒体计算机安装防病毒软件以外，还要对多媒体计算机进行定期的维护与管理，对于计算机中的一些软件要时常进行升级，定期对计算机进行病毒查杀，在日常计算机的使用过程中，可以借助其它系统的启动方式，定期对系统病毒进行彻底查杀，此外，由于一些查杀工作可能导致资料的丢失，所以在查杀时一定要注意对于一些重要数据的保存，从而真正做好多媒体计算机的防病毒工作。 加强对多媒体计算机使用及维护人员的培训 力度 多媒体计算机的防病毒工作需要全社会人们的共同努力，才能真正做好防病毒工作，多媒体计算机的使用者及管理人员是其中防病毒工作好坏的关键性因素，他们自身综合素质水平的高低直接影响到防病毒工作的成败，但是，随着社会的不断进步与发展，人们的安全意识越来越低，责任感也越来越不强烈，对于知识的学习也越来越不看着，对于计算机的使用操作方法不当，这些都使得多媒体计算机在运行的过程中极易感染病毒，为此，相关部门领导人要加强对多媒体计算机维护与管理人员的培训力度，要提高他们自身的专业基础知识和技术能力，要提高他们的责任感，让他们充分意识到病毒给人们生活带来的危害，从而真正的从自身做起，规范操作，积极宣传，真正做好多媒体计算机的防病毒 工作。 3 结论 综上所述，本文通过对多媒体计算机感染病毒的原因进行了分析，并且针对这些原因提出了相应的解决措施，由于这些病毒传染速度快，扩散范围比较广，彻底清除的难度比较大，破坏性比较强等原因，因此一定要加强对多媒体计算机使用及维修人员的培训力度，提高他们的意识与责任感，让他们真正意识到病毒的危害，相关政府部门要建立与完善多媒体计算机的防病毒安全管理制度，使防病毒工作能够有据可依，有章可循，对多媒体计算机要定期进行维护，安装好防病毒软件，真正从源头上遏制病毒的感染，做好多媒体计算机的防病毒工作。 参考文献 [1]秦志光，张凤荔.计算机病毒原理与防范[M].北京：人民邮电出版社，2007. [2]吕妍昱，苗峰.公用多媒体计算机的防病毒研究[J].实验技术与管理，2008(12). [3]谢峰.公共多媒体教室电脑防病毒策略研究[J].考试周刊，2014(18). [4]程胜利，谈冉，熊文龙.计算机病毒及其防治技术[M].北京：清华大学出版社，2004. [5]卓新建，郑康锋，辛阳.计算机病毒原理与防治[M].北京：北京邮电大学出版社，2007. 防病毒技术论文篇二 基于系统漏洞扫描和防病毒技术的网络安全的设计 【摘要】漏洞扫描和防病毒技术能够在一定程度上保证系统的安全，漏洞扫描检测技术进行扫描检测及分析的功能主要是通过漏洞扫描技术扫描各类操作系统平台的系统漏洞，对存在的系统漏洞准确给出数据分析报表和可视化的图形报告，并能够对检测到的数据结果进行统计分析和逻辑分析判断，同时根据分析和判断的结果做出有效的网络安全加固建议，漏洞扫描系统能够提供直观、简洁且易于操作的用户管理和配置界面。网络防病毒技术主要通过部署网络防病毒系统的方式实现，管理方式主要通过跨广域网Web方式集中管理，并集中分发防毒系统策略。 【关键词】漏洞扫描 防病毒技术 网络安全 一、引言 漏洞扫描检测技术是保证互联网安全运行的一种非常重要的技术，由于网络变得越来越复杂，在实施网络安全策略方面的控制也变得越来越困难，因此，漏洞扫描检测技术可以有效帮助网络技术人员及时找到包括防火墙系统、主机和web站点等系统在内的一些系统漏洞，漏洞扫描技术能够检测到的漏洞总体来说主要包括操作系统漏洞、WEB应用程序漏洞、DNS漏洞、CGI应用漏洞、后门类漏洞、FTP类漏洞、网络设备类漏洞、缓冲区溢出漏洞、信息泄漏漏洞、MAIL类漏洞、PROXY漏洞、RPC漏洞、NFS漏洞、NIS漏洞、进程守护漏洞、SNMP漏洞等等。网络病毒是计算机网络安全运行的主要安全威胁，其病毒程序可以通过许多方式传播并潜入企业内部网，如WEB网站下载、电子邮件传播、使用盗版光盘或软盘、人为植入等。因此，网络病毒对系统的危害是不容忽视的。如果网络中一旦有某些系统受到计算机病毒感染，那么计算机病毒就很有可能在短时间内快速扩散并感染到网络上的所有主机，极有可能造成数据信息泄漏、重要文件丢失、服务器突然死机等不安全因素。曾经爆发过的典型的CIH、Codered和Codeblue等病毒就是可怕的例子。网络防病毒技术可以通过本地控制中心对客户端进行实时集中病毒监测、定时升级和管理控制。制定并采取统一的防病毒策略既可以减轻网络管理员的工作负担，又可以确保在整个网络中每一台计算机包括所有重要的服务器具有最强的防计算机网络病毒能力。网络防毒系统的最大特点是可以实现集中管理机制和集中分发防护策略手段，并集成生成防病毒日志报表，这样就可以使网络管理员集中管理整个网络的防病毒系统，有效地保证了防病毒系统策略的一致性原则。构建全方位和多层次的网络防病毒技术体系，针对计算机病毒的传播途径和驻留场所进行有效的病毒防范，同时在网络中加强并构建多层次的病毒防护体系，让病毒在网络中没有传播和生存的网络空间。 二、网络安全设计思想 因特网越来越复杂，实施网络安全策略也变得越来越困难。在一些网络系统中，安全漏洞的增长已大大超出了技术人员可以有效解决的能力范围。更糟糕的是，新的漏洞随时都会出现。由于在Internet复杂的动态环境中进行评估和保护网络的难度越来越大，导致在安全策略和实际的安全实施之间的出现更大漏洞。为了降低安全策略和实施之间的差距，需要有效的手段和高效的工具来随时评估和实施网络安全。 由于互联网开放性的特性，导致网络的主机和网络设备将直接面对大量的网络攻击的可能。网络攻击可能来自于网络的各个方面。而日益增加的网络攻击手段，也不断地降低网络的安全性。网络操作系统的日益复杂和网络协议本身的安全漏洞都对网络造成大量的漏洞威胁。 网络是病毒传播的最好、最快的途径之一，并且是存在于计算机安全中的主要威胁。病毒程序可以通过网上下载、电子邮件、使用盗版光盘或软盘、人为投放等传播途径潜入内部网。因此，病毒的危害的不可以轻视的。网络中一旦有一台主机受病毒感染，则病毒程序就完全可能在极短的时间内迅速扩散，传播到网络上的所有主机，可能造成信息泄漏、文件丢失、机器死机等不安全因素。 三、设计目标 为了全面的进行漏洞扫描检测，在网络中设置一个安全控制中心，此中心可以是一台笔记本电脑，也可以是一台桌面PC机，安装一套漏洞扫描软件，定期对系统进行漏洞扫描和安全评估，网络安全评估系统是对Internet和Intranet中所有部件如WEB站点、防火墙、路由器、TCP/IP及相关协议服务进行实践性扫描、分析和评估，发现并报告系统中存在的弱点和漏洞，评估安全风险，建议补救措施。 系统漏洞扫描与分析的功能要求：能够扫描各类操作系统平台的系统漏洞;对存在的系统漏洞给出数据分析报表和可视化图形报告;能够对检测结构结果数据进行统计分析与逻辑分析，并根据分析结果做出有效的安全加固建议;提供简洁、直观、易于操作的用户管理和配置界面。 系统漏洞扫描系统能够扫描各类操作系统平台的系统漏洞，对存在的系统漏洞给出数据分析报表和可视化图形报告，能够对检测结构结果数据进行统计分析与逻辑分析，并根据分析结果做出有效的安全加固建议提供简洁、直观、易于操作的用户管理和配置界面。 本地中心网络对各个客户端进行实时集中病毒监测、定时升级。进行管理控制。制定和采用统一的防病毒策略，这样既可以减轻管理员的工作负担，又可以确保在整个局域网中每一台计算机包括服务器和客户端具有相同的最强的防病毒能力。 跨广域网Web方式集中管理、集中分发防毒系统策略，网络防病毒系统实现了集中管理机制，集中分发防护策略、病毒代码、扫描引擎，并集成生成日志报表，使得一个管理员就可以完成整个所辖网络的整个防毒系统的集中管理，大大减少了人力投入，保证了防毒系统策略的一致性。 全方位、多层次防毒体系，网络防毒系统针对病毒的传播途径和驻留场所进行有效防范，构建多层次防护体系，让病毒在网络中没有传播和生存的空间。 四、设计方法 漏洞扫描系统选择的是启明星辰公司的天镜漏洞扫描系统，它的功能特色符合网络的安全设计目标，能够支持进行渐进式扫描，也就是根据被进行漏洞扫描主机的操作系统及计算机应用程序等相关信息智能的确定下一步的扫描流程;能够支持授权扫描，该漏洞扫描系统能够根据用户提供被扫描主机的权限来获得更加深入、全面的漏洞消息;并且能够在扫描过程中实时并准确地处理“资源耗尽”等各种意外故障，具备扫描过程中系统资源占用少、扫描速度快、误报率低、漏报率低及稳定性高的显著特点。 通过实践证明，对于一套网络系统，运行时间越长，系统的安全性越低。随着运行时间的延长，系统运行中开启的服务，改变的配置，网络中增加或减少的设备，都会影响系统的安全性。所以，应经常对网络系统进行安全评估，随时对出现的漏洞进行发现、审计并由管理员进行修补。 (1)分布式管理并集中分析。在网络中部署天镜漏洞扫描系统时采用分布式部署的形式，使各扫描引擎按照不同的漏洞扫描策略同时进行多网络系统的漏洞检测，同时将检测结果进行集中显示和集中分析。 (2)采用多级管理的方式。对于拥有不同地域、大规模网络的用户，各个地域的网络安全管理员管理着本地域的网络安全状况，其上层的安全管理员可以上传检测结果、下达检测策略、统一管理、统一分析、统一升级;实现大规模网络环境下的全局风险控制、降低管理成本。 (3)采用策略管理的方式。此漏洞扫描系统为网络用户提供默认的十余种不同的扫描策略，可以根据不同用户的实际需求来选择相应最适合的策略方式。同时，利用其灵活的策略自定义功能可以根据用户特殊需要进行扫描策略的更改和编辑，应用为特定用户特定配置的相关策略，可以帮助用户实现对于不同内容、不同程度、不同级别以及不同网络层次的漏洞扫描。 (4)自定义分类结构显示。对漏洞的检测结果分类窗口进行自定义，可以根据用户的需要进行灵活的并且以树状结构分类显示扫描的详细结果。 (5)对扫描结果筛选过滤。漏洞扫描出来的结果往往有很多信息，此时，可以通过设置窗口属性，对扫描结果进行筛选过滤，实现针对性地检查漏洞信息。网络防病毒系统采用趋势科技的InterScan进行防病毒系统的设计。采用中央控管系统实现跨广域网的管理，通过TCP/IP协议实现跨广域网的远程管理、调用、远程监控等功能，使其它的分支病毒防护系统的管理及其维护更加简便、有效，实现从单一客户端集中管理整个网络的防病毒的任务。 利用中央控管系统提供的全面病毒活动追踪报告及病毒分析报告，并提供多种病毒报警方法，帮助网络管理员加强整个网络病毒防护产品的管理工作。中央控管系统可以进行集中防毒元件的更新，从而节约网络资源，保证了整个网络系统防范病毒的高效和一致性的特点。 五、总结 漏洞扫描和防病毒技术能够在一定程度上保证系统的安全，漏洞扫描检测技术进行扫描检测及分析的功能主要是通过漏洞扫描技术扫描各类操作系统平台的系统漏洞，对存在的系统漏洞准确给出数据分析报表和可视化的图形报告，并能够对检测到的数据结果进行统计分析和逻辑分析判断，同时根据分析和判断的结果做出有效的网络安全加固建议。 参考文献： [1]周亮.信息系统漏洞风险定量评估模型研究[J].通信学报，2009. [2]高翠艳.基于主动服务的网络防毒技术研究与应用[D].哈尔滨工业大学学位论文.2002. 看了“防病毒技术论文”的人还看： 1. 计算机病毒论文总结 2. 浅析计算机病毒论文 3. 计算机病毒防范毕业论文范文 4. 安全防范技术论文 5. 计算机病毒防范毕业论文开题报告
研究背景职业健康问题是全球所面临的严重问题之一,是经济发展,特别是工业化进程的产物,但因其外部性、公共产品的特征,仅仅依靠市场机制这只“无形的手”无法有效解决这一难题,因此作为公共服务的提供者,政府在职业病防治领域负有高度的责任,职业病防治工作是政府公共服务的重要组成部分。但片面的发展观和以经济增长为核心的政绩考核机制,均制约了我国职业病防治工作的开展。因此,在职业病防治领域,政府失灵与市场失灵并存,而前者突出表现在管理不力和效率低下。目前我国已处于职业病的高发期和矛盾凸显期,职业病患者人数、死亡人数均位居世界首位,职业病已成为重大的公共卫生问题和社会问题。职业病防治形势日益严峻的现实,迫使我们产生以下疑惑“我国职业病防治工作是否有效,绩效几何”,因此,以何标准衡量我国职业病防治工作所取得的成绩,如何客观、公正的对我国职业病防治投入、产出以及结果进行综合评价,成为各级政府关注的问题,也是职业病防治领域理论研究者以及实践工作者亟待解决的问题。但目前国内外关于职业病防治绩效评价的研究极少,而职业病防治绩效评价的实施对强化责任、监控进程、界定成败影响因素和提供实证依据有着十分重要的意义,因此本研究致力于解决这一难题,通过绩效评价提高职业病防治资源的利用效率,改善职业病防治的服务质量,切实维护劳动者的健康权益。研究目的基于上述背景,本研究以职业病防治绩效评价为主题,旨在通过构建职业病防治绩效评价体系,对我国职业病防治的绩效做出科学、公正的评价,并确定关键制约因素以及其内在根源,从而为相关部门采取针对性的改进措施提供客观依据。具体目标为：1、构建以行政区域为对象的职业病防治绩效评价体系,包括指标体系的构建、基础数据集的建立、评价模型的确定以及评价标准的形成等。2、通过对样本地区的实证研究,对构建的评价体系进行检验,并对样本地区进行诊断缺陷,发现薄弱环节,为针对性改进措施的实施提供依据。3、确定制约我国职业病防治绩效的内在根源。研究方法针对以上研究目的,本研究按照一般与特殊相结合,理论与实证相结合,系统与局部相结合,内在与外在相结合的方法论原则,采用理论方法与实证方法两大类手法,通过对行政区域职业病防治绩效进行评价,提出进一步完善和发展我国职业病防治体系的政策建议,以供决策者参考。本研究所采用的对应研究方法如下：1、首先通过相关政策分析、文献复习和专题访谈确定了职业病防治绩效概念模型；2、通过小组研讨、专家访谈和现场调研对指标进行初选,然后通过两轮Delphi专家咨询和离散趋势分析筛选出最终指标,进而采用主客观赋权法确定各指标的权重,然后经过专家咨询和论证,确定指标的标准值和收集方式等；3、在文献复习的基础上,通过专家咨询确定职业病防治绩效不可控因素,然后利用偏最小二乘回归法构建这些因素与职业病防治绩效指数的回归模型,然后,通过建立样本地区内部影响因素矩阵,计算出“环境有利度”；4、选择山东省九个地级市为样本,将构建的职业病防治绩效评价体系运用于实证研究,利用从样本地区收集的资料,分别应用克朗巴赫α系数、主成分分析和聚类分析,检验指标体系的信度、效度和区分度,采用综合指数法评价样本地区的职业病防治绩效；5、采用规范分析的方法,借鉴经典的委托代理模型以及成本收益模型,对我国职业病防治绩效不佳的内在根源进行探讨。主要研究结果本研究的主要研究结果包括：1、建立了职业病防治绩效的概念模型,包括投入、活动、产出、结果、影响及环境等维度。
主要是因为企业规模越小的时候，会越想着怎么发展成大企业，结果没有好的理念。
之所以企业规模越小，越容易得大企业病，主要是由这些原因决定的。
1、小企业缺乏规划。
小企业因为规模比较小，在对企业的未来规划上，很多时候是没有目标和方向的。企业的老总不知道自己的企业要向什么方向发展，企业就很容易出现问题。这些问题如果不能被解决的话，就会给企业带来很多困扰。
比如我之前供职的一家小企业，就缺乏必要的规划，整个公司都没有发展方向，员工也不知道要怎么做，导致公司没有什么活力，在激烈的市场竞争中，这样的企业抗风险能力弱，很容易就会被淘汰。
2、小企业缺乏进取精神。
很多大企业发展到一定程度后，就会陷入目前取得的成绩中，对未来没有那么上心，企业的进取精神下降，企业变的日益僵化。小企业和大企业相比，欠缺的东西往往更多，它们没有什么资源，也没有把企业办法办好的决心，所以发展的就不是特别好，会涌现出很多的问题。
3、小企业的管理上存在很多漏洞。
小企业往往都是发展时间不长的企业，它们没有什么企业建设的经验，管理上也不是很严格。因为缺乏严格的管理机制和制度，小企业会存在很多问题，这些问题解决起来也比较困难。所以小企业要想取得发展的话，必须解决管理上的漏洞，建立一套比较科学的管理制度，这样才能发展的更好。
这是因为人员多了，并且管理出现了问题，所以就会出现这种问题的，这是无法避免的。
企业变大，相对的设置的企业管理层增加，决策的内容也会随时影响更多，参与决策的人员耶变多，命令传达的时间变长。
随着工作压力的增加和生活节奏的快速化，职业病已经成为了现代人不可忽视的健康问题。职业病指的是长期从事某种职业所导致的身体和心理的不适应，常常是由于工作环境、工作方式和工作强度等原因所引起。在本篇论文中，将探讨我生活中的职业病发作时刻以及如何预防和治疗职业病。
我目前从事的职业是一名编程工程师，每天需要长时间面对电脑屏幕，输入代码。长时间的坐姿和缺乏运动，让我的颈椎和腰椎经常感到酸痛和僵硬。此外，由于需要经常对代码进行修改和调试，眼睛也容易疲劳和干涩。这是我最常见的职业病发作时刻，需要通过多做运动和调整工作环境来预防和治疗。
另外，我曾经在一家餐厅做服务员的经历也让我感受到了职业病的痛苦。长时间的站立和行走导致我脚部经常感到疼痛和肿胀，同时由于服务员的工作需要面对很多顾客，经常需要面对高峰期的巨大压力。这些情况容易导致心理的压力和疲劳。为了缓解这些职业病的发作，我通常会在工作后做些脚部按摩和全身放松的活动，同时通过适当的休息来减轻压力。
除此之外，我还曾经从事过销售工作，这是另一种需要面对高压的职业。经常需要与客户谈判和沟通，这容易导致情绪波动和心理疲劳。而且由于销售工作的工作性质，需要经常进行出差和夜间加班，这容易导致生活规律的紊乱和身体疲劳。为了避免职业病的发作，我通常会在工作之余找一些适当的爱好活动来放松自己的身心，比如打篮球、游泳和阅读等。
总的来说，职业病已经成为现代人不可忽视的健康问题，每个人都应该关注和预防。通过了解自己的职业病发作时刻以及职业病的预防和治疗方法，我们可以更好地保护自己的身体和心理健康。以下是一些常见的预防和治疗职业病的方法：
科学合理地安排工作和休息时间，避免长时间的连续工作和过度劳累。
当前工伤预防工作存在的问题及对策论文文
《工伤保险条例》修订后，工伤预防工作首次被摆在了与工伤补偿和康复同等的地位，强调了工伤预防、补偿和康复三位一体的原则。随着工伤保险制度改革的深入，工伤保险经办机构的业务工作，正在从改革初期单纯的工伤补偿功能，向工伤补偿、工伤康复和工伤预防并重的方向发展。建立和完善新形势下的工伤预防机制，在工伤保险运行体系中实施积极的工伤预防政策，是今后工伤保险事业改革发展的方向。
一、当前工伤预防工作存在的主要问题
一是工伤预防工作缺乏专业的指导，尚处于用人单位自主管理阶段。尽管在主观上对工伤预防非常重视，但由于用人单位在工伤预防理念、专业预防知识以及费用投入等方面的欠缺，难以保证规范高效地开展工伤预防工作。
二是工伤预防工作处于较低水平。绝大多数用人单位对工伤预防概念的理解仍停留在戴顶安全帽、发副手套耳塞眼镜等最基本的劳动保护和职业防护上，岗前培训也往往侧重操作技能的学习，离科学的工伤预防理念要求还有很大差距。
三是工伤预防费用无保障。当前的工伤预防工作缺乏必要的经费投入，这也直接影响到工伤预防工作系统持久地开展。
四是广大非工伤参保职工难以直接受益。工伤保险基金仅被使用于工伤职工，所占比例在我区仅占参保职工总数的1%左右，广大非工伤职工并没有切身感受到工伤保险给自己带来的实惠。
二、对工伤预防工作现状的调查
由于工伤预防工作尚未全面推开，当前本地区的工伤预防工作究竟是何种现状，参保单位和职工对工伤预防工作有何愿望和要求？在当前法规政策架框下，如何去满足用人单位和从业人员的工伤预防需求？带着上述问题，近几年来我们组织开展了一系列的工伤预防状况专项调查活动。调查活动采取发放问卷和实地调查相结合的方式，调查对象涵盖了区内工伤保险八个行业类别的近百家规模企业，覆盖从业人员近5万人，占工伤保险参保单位总数近60%。
从对用人单位调查情况看，绝大多数的被调查单位配备了必要和基本的劳动保护用品，其中近2成被调查对象配备较为充分，不到1成的单位制订了安全生产或工伤预防类的宣传培训计划，3成的被调查单位设有专职或兼职的安全管理员，被调查单位均没有设立专项的工伤预防经费，极个别单位组织过重大事故处置演练，所有被调查企业均希望得到专业的工伤预防技术指导，均希望从国家得到工伤预防经费支持和帮助。
从对从业人员的调查结果看，九成以上的被调查者接受过简单的上岗前安全指导，2成的从业人员接受过系统的岗前培训，八成多的从业人员认为本单位安全措施有改进的必要和空间，近九成的受访者感觉自身存在职业疲劳，绝大多数被调查者均未受到专业的自我保护知识指导，并均希望得到旨在消除职业疲劳的康复技术和医疗服务。
三、工伤预防工作思路目标及步骤
工伤预防工作思路是：做好工伤保险基础工作，提高本地区工伤保险完整数据、统计分析手段和能力，探索建立科学、规范的'工伤预防工作模式，为在更高层面开展工伤预防工作积累经验。采取“由大到小，先易后难”的操作步骤，先选择规模较大、经济效益较好，管理相对规范的企业先行试点，再逐步覆盖到包括中小企业在内的所有用人单位。
第一步骤：以组织举办工伤康复和工伤预防知识讲座为主要工作形式。结合并配合威海市工伤康复的起步工作，本区聘请市工伤康复中心专家在区内工伤职工相对集中的企业巡回开展工伤康复和工伤预防知识讲座。
第二步骤：组织举办工伤预防现场会。社会保险行政部门牵头，工伤经办机构组织主办，市工伤康复中心、区内各工伤保险定点医疗机构广泛协办，以工伤预防现场会为主要工作形式开展工伤预防工作。
第三步骤：在工伤预防费用得到保障后，在工伤事故及职业病发生率高的重点行业、重点企业、重点岗位、重点人员作为工伤预防工作的重点对象，实行项目管理，规范工作程序，推进工伤预防工作的开展，力求取得工作实效。
四、工伤预防工作初步效果
工伤预防工作开展几年来，全区先后组织开展工伤预防知识讲座和工伤预防现场会近30余期（场），并不断改进工作形式，丰富工伤预防内容。在工伤预防专家工作组的指导下，山东华夏集团调整了塔吊生产车间工位布局，消除了以往因吊钩脱落致重大伤亡事故的隐患；豪顿华工程有限公司在车间配置了移动工作台，减轻工作强度，同时在车间附近配置了健身器材，方便职工进行工间锻炼；威东日综合食品公司调整了操作车间工作台的高度，改良了加工设备的进料口，有效降低长时间站立作业腰背的损伤及手臂负伤的事故风险；威海海都食品集团对叉车前挡加装钢条封闭，在场区事故易发区域加装防护栏，涂刷反光漆以降低事故风险……开展工伤预防工作以来，全区工伤事故发生率下降10%，重大工亡事故下降35%，由社会保险行政部门和工伤保险经办机构主导的工伤预防工作模式取得超出预期的效果。
研究背景职业健康问题是全球所面临的严重问题之一,是经济发展,特别是工业化进程的产物,但因其外部性、公共产品的特征,仅仅依靠市场机制这只“无形的手”无法有效解决这一难题,因此作为公共服务的提供者,政府在职业病防治领域负有高度的责任,职业病防治工作是政府公共服务的重要组成部分。但片面的发展观和以经济增长为核心的政绩考核机制,均制约了我国职业病防治工作的开展。因此,在职业病防治领域,政府失灵与市场失灵并存,而前者突出表现在管理不力和效率低下。目前我国已处于职业病的高发期和矛盾凸显期,职业病患者人数、死亡人数均位居世界首位,职业病已成为重大的公共卫生问题和社会问题。职业病防治形势日益严峻的现实,迫使我们产生以下疑惑“我国职业病防治工作是否有效,绩效几何”,因此,以何标准衡量我国职业病防治工作所取得的成绩,如何客观、公正的对我国职业病防治投入、产出以及结果进行综合评价,成为各级政府关注的问题,也是职业病防治领域理论研究者以及实践工作者亟待解决的问题。但目前国内外关于职业病防治绩效评价的研究极少,而职业病防治绩效评价的实施对强化责任、监控进程、界定成败影响因素和提供实证依据有着十分重要的意义,因此本研究致力于解决这一难题,通过绩效评价提高职业病防治资源的利用效率,改善职业病防治的服务质量,切实维护劳动者的健康权益。研究目的基于上述背景,本研究以职业病防治绩效评价为主题,旨在通过构建职业病防治绩效评价体系,对我国职业病防治的绩效做出科学、公正的评价,并确定关键制约因素以及其内在根源,从而为相关部门采取针对性的改进措施提供客观依据。具体目标为：1、构建以行政区域为对象的职业病防治绩效评价体系,包括指标体系的构建、基础数据集的建立、评价模型的确定以及评价标准的形成等。2、通过对样本地区的实证研究,对构建的评价体系进行检验,并对样本地区进行诊断缺陷,发现薄弱环节,为针对性改进措施的实施提供依据。3、确定制约我国职业病防治绩效的内在根源。研究方法针对以上研究目的,本研究按照一般与特殊相结合,理论与实证相结合,系统与局部相结合,内在与外在相结合的方法论原则,采用理论方法与实证方法两大类手法,通过对行政区域职业病防治绩效进行评价,提出进一步完善和发展我国职业病防治体系的政策建议,以供决策者参考。本研究所采用的对应研究方法如下：1、首先通过相关政策分析、文献复习和专题访谈确定了职业病防治绩效概念模型；2、通过小组研讨、专家访谈和现场调研对指标进行初选,然后通过两轮Delphi专家咨询和离散趋势分析筛选出最终指标,进而采用主客观赋权法确定各指标的权重,然后经过专家咨询和论证,确定指标的标准值和收集方式等；3、在文献复习的基础上,通过专家咨询确定职业病防治绩效不可控因素,然后利用偏最小二乘回归法构建这些因素与职业病防治绩效指数的回归模型,然后,通过建立样本地区内部影响因素矩阵,计算出“环境有利度”；4、选择山东省九个地级市为样本,将构建的职业病防治绩效评价体系运用于实证研究,利用从样本地区收集的资料,分别应用克朗巴赫α系数、主成分分析和聚类分析,检验指标体系的信度、效度和区分度,采用综合指数法评价样本地区的职业病防治绩效；5、采用规范分析的方法,借鉴经典的委托代理模型以及成本收益模型,对我国职业病防治绩效不佳的内在根源进行探讨。主要研究结果本研究的主要研究结果包括：1、建立了职业病防治绩效的概念模型,包括投入、活动、产出、结果、影响及环境等维度。
职业病学毕业论文可以写当前比较热门的尘肺病。当时写的时候也是费了不少脑筋，还是上届的同学给的雅文网，那是帮了大忙啊广州市部分工厂工人职业病危害认知及影响因素的探讨浅议增强行业自律在我国职业病防治工作中的重要意义湖南省贯彻《职业病防治法》控制职业病危害近期效果及其影响因素的分析北京市西城区企业员工对职业病防治知识的知晓情况浅谈我国劳动保护与职业病防治2006—2010年广东省新发职业病病谱分析《中华人民共和国职业病防治法》实施前后合肥市诊断职业病资料分析2001—2010年广东省新发职业病分类分布特征分析宁夏部分企业职业病危害因素作业工人职业健康监护分析2003—2012年深圳市松岗街道职业病发病情况北京市西城区企业职工职业病防治知识知晓率调查分析唐山市重大职业病危害防范管理现状研究某煤电扩建工程职业病危害因素检测与分析职业病风险与雇主责任保险的风险管控浅谈职业病防治法中放射卫生工作的特殊管理3例职业病案例分析浙江省湖州市2008—2012年职业病报告病例分析 优先出版北京市职业病诊断与鉴定问题和对策深圳市光明新区2006～2011年职业病发病情况分析某公司乙醇胺装置建设项目职业病危害控制效果评价1例中毒性肝损害病例职业病诊断过程分析扬州市10年间职业病发病状况分析广西1992至2005年职业病发病情况的流行病学调查某机械公司新建项目职业病危害控制效果评价上海市闵行区19662004年职业病发病状况分析1992～2003年淄博市职业病发病情况分析广西2002年职业病发病报告与分析唐山市不同行业职业有害因素和职业病分析2007—2013年无锡市职业病发病情况分析