员工的忠诚度探讨论文文献

一、忠诚度的概念以及知识型员工的概念（一）忠诚度的概念以及知识型员工的概念忠诚度是人对待一些物质和精神事物的坚定程度。“员工的天职就是服从和执行。” 这是镌刻在美国UBC公司培训室中最醒目的警言。从本质上讲服从是一名员工应尽的义务，也是执行的前提；而执行力却是员工服从性的最佳体现，同时也是企业对员工服从性最好的检验。而这两者的结合则是 “忠诚度”的有效证明。一个有竞争力的企业，应具有良好的企业文化，而良好的企业文化的背后必将是以强有力“企业制度”为支撑，而这“企业制度”的贯彻也同样依赖于高度的服从性与绝对的执行力。在企业中会以企业为单位、部门为单位、组群为单位、个人为单位划分为大小不同的团队，而无论这些团队是大是小，其核心必是“企业”，而利益的中心也必是“企业利益”。员工对企业“忠诚度”的最高表现就是在绝对服从和执行的前提下， 始终保持高度的责任心，通过高水准的工作绩效，来为企业创造更高质量的经济利益。（二）知识型员工的概念1 知识型员工的含义知识型员工的含义：知识型员工是指在企事业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位带来知识资本增殖，并以此为职业的人员，是在一个单位组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，主要由科研人员、卫生技术人员和管理人员等构成。2 知识型员工的特征知识型员工指的是那些掌握和运用概念、利用知识和信息工作的人。他们主要从事脑力劳动；思想有一定的深度；他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，主要特征是：（1）素质特征，知识型员工受过系统的专业教育，掌握一定的知识和技能，由于受教育水平较高，大多具有较高的个人素质，强烈的求知欲和创新能力，较好的分析能力，对事物的判断比较准确。（2）能力特征，具有知识资本，大多从事创造性劳动，他们凭借自身拥有的专业知识和技能运用智慧进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，倾向于拥有一个自主的工作环境，更加注重工作中的自我引导和自我管理。知识型员工是隐性知识的所有者，具有职业上求新求变的能力。（3）需要特征，知识型员工通常具有较高的需求层次，更渴望得到尊重和自我价值的实现，表现为个体强烈的成就感和自豪感，希望有灵活的工作时间，宽松的工作环境，期待自已的工作成果得到组织和社会的认可，使自己的工作更具有意义和价值。（4）个性特征，知识型员工尊重知识，崇拜真理，信奉科学，富于才智，精通专业，不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势惧怕权势。他们会因执着于对知识、真理的探索、追求而蔑视任何权势。此外由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上、下级产生影响，因此，传统意义中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。强烈的个性也导致一但现有工作没有足够的吸引力，或者缺乏充分的个人成长机会和空间，他们会很容易地寻求新的职业机会，知识型员工更多的是追求终生的能力成就，而非对组织的忠诚。二、影响知识型员工忠诚度的因素员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。薪酬非常重要，因为它是基础。一旦这种基础建立起来，要培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。（一）知识型员工特殊性及心理需求1 知识型员工特殊性知识型员工特殊性一般包括如下几点：（1） 自主性，知识型员工有专业的特长，自主性强，不喜欢上级领导遥控指挥。（2） 创新性，他们依靠知识，经验和灵感进行挑战工作，推动技术进步。（3） 流动性，知识型员工对组织的依赖性低。（4） 复杂性，知识性员工的工作过程难以观察，劳动考核复杂，劳动成果复杂。2 知识型员工的心理需求知识型员工的心理需求有以下几种：追求高品质生活的需要：发展自我的需要；交往和归属的需要；工作自主的需要；工作成就的需要：公平、公正的需要；尊重与信任的需要；承担社会义务的需要；实现自我价值的需要。（二）激励方法对知识型员工忠诚度的影响（l）成就激励，激励和引进高级知识型员工应当以“业务成就”为重心构建相关政策体，使人事政策与高级知识型员工“业务成就”的激励偏好相契合，引进、留、激活知识型员工队伍中的领军群，通过充分发挥其才能使其从中获得就感、满足感和自我价值的实现。（2）能力激励 ，在青年知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，让员工具备终身就业的能力。首先，企业以长远的战略规划让青年知识型员工看到企业发展的良好前景，这是吸引青年知识型员工加盟的关键环节。其次，企业必须重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，给员工创造发展空间，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。为此 ，企业必须制定面向未来的人力资源投资机制使知识型员工获得 “终身就业能力”成为企业新的凝聚力所在。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。（3）环境激励，创造一个良好、宽松、和谐的工作境，使中级知识型员工感受到社会对知识、对人才的尊重、理解和关心，他们就会充分发挥其工作积极性，在潜移默化中发挥自己的内在能量和聪明才智。因此，用人单位应当认识到创造宽松、和谐、自主的工作学习环境，提供良好的生活科研条件，对充分发挥知识型员工的才能和作用具有十分重大的战略意义。（4）物质激励，为初级知识型员工提供较好的薪酬福利，防止知识型员工出现断层。初级知识型员工基本上都是从大学毕业不久的学生，他们一是迫切需要补偿人力资本的投资成本 。二是经济压力大，他们面临成家 、生子、买房等重大经济压力。三是工资收入较低。因此，我们要为初级知识型员工提高较好 的薪酬福利，满足初级知识型员工对薪酬福利的需要，防止年轻知识型员工的流失。三、提高知识型员工的忠诚度的对策（一）增加心理收益，提高知识型员工的忠诚度增加员工心理收益的过程就是降低其心理成本，提高员工的满意度的过程。按照成本——收益原理，投入的成本越大，对收益的心理预期越高，因此，要增加心理收益必须降低心理成本，具体可采取以下措施 ：（1）调整管理类型，实行民主管理。上个世纪 80年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工满意度之间的关系，其中有代表性的是心理学家勒温(P·Lewin)，他认为有三种截然不同的领导作风：专制作风、民主作风和放任自流作风，由此形成了三种相应的管理类型，即专制型管理、民主型管理和放任型管理。不同的领导作风和管理类型对下属的管理效果是不同的。勒温通过研究对比进一步指出，民主型管理能带给下属最大限度的心理满足，管理效率最高 ，而专制型组织中的成员的心理满足度则较低，心理收益差，管理效率低。落实民主型管理的办法之一就是多辅导、少命令，多建议、少干预。管经验主义管理学家戴尔在《伟大的组织者>一书中举了通用汽车公司的一个例子，很能说明这个道理。在通用汽车公司，沃尔特·克来斯勒难以适应威兼·杜兰特(斯隆的前任)的管理风格，他说：“我们经常争吵，接着他就给我加薪水(这时我的年薪已50万美元)。我会尽可能温和地对他说，‘比尔，我的钱已足够了。该死的薪水，你能不来干预别克事业部吗?”’越是高层次的员工对民主权利的要求越高。（2）重组组织结构，建立扁平型组织，随着市场对企业响应速度要求的提高，组织扁平化已成为必然趋势。组织扁平化意味着分权，而“权力分散意味着增加下属行动的自由权。（3）建立以人为本的企业伦理，让员工有主人公感 。（4）诱发员工对控制的积极态度，控制并不总是消极招人反感的，如果控制得当还可以诱发对控制的积极态度，主要方法有：保持不带偏见的控制观；鼓励下属参与制定控制标准；运用预防性控制而不用更正性控制，把现实与目标可能出现的偏差消弭在事前；运用间接控制而不用直接控制，即尽量使用经济杠杆的“无形的手”，而非行政的有形的手；运用正式组织结构、业务程序、事实进行控制而不用或少用人为、权威的控制，“主管应力求让形势的真实情况来告诉部属应该如何做，而不采取靠自己说‘做这个，因为我告诉你们这样去做的”’；选定恰当的成绩指标，采取公正化、数字化的考绩标准；建立平衡的控制系统，把对控制的消极反应降低到最低限度。但最高明的控制是做到“无为而治”，让员工养成 自我控制的习惯。管理者应朝这个方向努力。（5）保证就业的稳定性，人类喜欢变动不居，但更需要稳定，变动只是一个偶然的音符，稳定才是主旋律。没有稳定的工作，就没有心理上的安全感，没有安全感也就谈不上忠诚度。动不动就裁员不仅会给被裁者带来巨大的心理损失，也会增加在职者的心理压力，因为企业的任何举动都会起到杀鸡给猴看的客观效果，使在职者产生兔死狐悲的联想。在我国目前存在大量失业和下岗的情况下，人们的心理更是脆弱，企业应尽可能地照顾这种心理，招聘时要慎重，解雇时更要慎重，力争给员工一种稳定感。（6）实行爱抚管理，了解、尊重、关心部属的感情。（7）工作丰富化，使工作本身有内在的满足感，使工作丰富化。工作丰富化的内容包括技能多样性、任务完整性、工作自主权、对结果的反馈等。（8）推行弹性工作制，增加员工的自由度和灵活工作时间，建立宽松的、自我管理的工作制度。人对自由的追求是无止境的，正如一首诗所说“生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛。”有了自由就可以做自己想做的任何事情，可以去河边垂钓或海中畅游，完成对人性的复归。但是自由不是绝对的，工作意味着放弃一定的自由，而适应组织的规章制度也被许多人看作是一种牺牲，因此要在个人的自由与现存的秩序之间建立起一种平衡。有些业务性质允许的公司已经开始实行弹性工作制，在自己愿意上班的时间上班或者在家中办公，从而解决了交通不便以及员工的生物钟不同所导致的问题。但是仍有许多企业领导人的思想没有扭转过来，他们坚持上下班打卡制，丝毫不能变通 ，在他们看来，员工只有上够了规定的时间，薪水才没有付亏，他们认为薪水买的是员工的时间而非成果和绩效。员工只得闷闷不久地磨洋工。同时，自由不单单指灵活的工作时间，还包括其它方面的选择权，如从多种福利中选择对他本人来说价值最大化的福利项目等。（9）美化工作环境，调整企业内部关系，给员工一个舒心的工作环境。舒适宜人的环境难给人以美的享受，从而增加其心理收益——我们可以称之为管理

探究保险企业员工忠诚度影响因素的实证研究

忠诚是指某一个人或某一类人对特定对象所表现出来的专一不二的一种行为指向和心理归属。以下是我为大家分享的关于保险企业员工忠诚度影响因素的实证研究之论文范文。

一、引言

多年以来，我国保险业一直存在人才的高流动性问题，甚至在保险业发展史上还出现过数次保险企业之间“恶意挖角”现象的高潮。人才的不稳定性导致诸多保险企业人才匮乏、储备不足，企业发展受到人才瓶颈的制约。有研究指出，在保险业中，忠诚度低是企业员工特别是代理人员流失的主要因素之一，“身在曹营心在汉”的情况早已成为行业的一种普遍现象，使得保险业内人才流失率长期以来居高不下。

《上海证券报》曾刊文指出，国内保险企业人才流失率高达30%，远高于银行的18% 至20%。而据波士顿咨询公司公布的调研报告，近年来中国保险行业代理人年均流失率高于50%，其中代理人第一年的流失率更是高达70%至80%=。另有资料显示，我国保险行业中核保和理赔等专业技术人才的离职率也超过了25%。

如此高的流失率也反映出各保险企业内的从业人员对企业的忠诚度有待提升。尽管近年来许多保险企业试图在人才培养与开发、员工教育培训、人员留用与激励机制建设、企业人才队伍稳定等诸多方面下大力气，多家企业的员工忠诚度有所提升，但与银行等其他行业相比，整体上仍处于较低水平。保险业在我国发展时间还不长，真正的迅猛发展不过30 年左右。尽管发展时间短，业内的竞争却很激烈。企业的竞争归根结底是人才的`竞争，保险业的竞争尤其如此。由于保险业是舶来品，加上其产品与服务以及经营管理的特殊性和专业性，使得保险企业必须注重专业人才的培养和员工队伍的稳定，因此对员工忠诚度的研究就显得尤为重要。然而，由于行业发展时间短，与行业的快速发展相比，这方面的研究却显得相对滞后，鲜有文献对“保险企业员工忠诚度”相关领域进行较为系统的研究，进行定量分析的此类文献更是寥寥无几。本研究拟从影响因素入手，将定性分析与定量分析相结合，对保险企业员工忠诚度的研究进行尝试性探讨。

二、文献回顾与研究假设

( 一) 关于员工忠诚与忠诚度

对忠诚的研究已经持续几十年，在代表人物Day( 1969) 、Dick & Basu( 1994) 、Bloemer & Kasper( 1995) 、Oliver( 1999) 等学者对忠诚进行定义的基础上，目前大多数研究人员都认同行为与态度综合论的观点，认为忠诚是行为忠诚与态度忠诚的统一，综合学者们的观点，忠诚是指某一个人或某一类人对特定对象所表现出来的专一不二的一种行为指向和心理归属。

( 二) 关于保险企业员工忠诚度

研究保险企业员工忠诚度的文献不多。张雪琴( 2009) 从队伍稳定方面探讨保险代理人的忠诚度，实际上是基于行为论角度来探讨; 晏凡( 2010) 从行为与态度综合论的角度定义保险公司员工忠诚度; 陈永成、吴海波、刘小红( 2012) 从“留存率”角度研究寿险代理人忠诚度; 宋安顺( 2013) 基于综合论的观点，将保险公司内勤员工与外勤营销员合起来作为研究对象，以抽样调查的方式研究保险公司员工忠诚度现状; 谭毅、袁缘( 2013) 将保险公司员工忠诚定义为留在公司内不离职，并以某保险公司的营销员离职情况为例采用定量分析方法对保险营销员忠诚度进行研究; 更多的文献从“人才流失”的角度探讨保险企业员工忠诚度

(三)、问卷设计与数据收集我们以上述研究假设和研究模型为基础，将调查问卷设计成四个部分。第一部分为被调查人员的个人特征信息，包括性别、年龄、学历、在保险业内工作年限、个人所在企业性质( 寿险还是财险) 、工作职务，这部分内容全部为选择题。第二部分为16 项保险企业员工忠诚度影响因素的重要性量表，第三部分为16 项保险企业员工忠诚度影响因素的现状量表，第四部分为保险企业员工忠诚度现状量表( 此部分只有一个项目:“您是否对当前所在企业充满热情、是否愿意继续留下来积极主动地为企业做贡献并将这种意愿付诸实践”) 。总体上看，保险企业员工忠诚度还处在较低水平。全部样本的忠诚度均值为3. 43，较满分5 分还有较大差距，各家保险企业应多思考多分析，多听取员工心声，采取措施积极应对，努力提升员工忠诚度。

后续研究方面，我们将深入研究保险企业员工忠诚度各影响因素的作用机理，并构建保险企业员工忠诚度评价指标体系，全面评价保险企业员工忠诚度，为保险企业提升员工忠诚度提供有力依据。