农村信用合作社制度研究论文

农村信用社人力资源管理问题研究论文

【摘要】 加入WTO后，我国金融业正经历着日益严峻的市场竞争环境，并面临着一些棘手的重大问题。其中，金融机构人力资源问题显然是最迫切需要解决的问题之一。对此，农村信用社也不例外。本文正是通过对当前农村信用社的人力资源的现状出发，重点讨论制约农村信用社发展和壮大的关键问题，即人力资源结构性缺乏与现代金融企业人力资源管理之间的矛盾，最后提出转变经营观念，优化人力资源结构，健全后续教育培训和完善人才激励机制等四大方法，以期对我国农村信用社人力资源管理体制的建设起到良好的积极作用。

【关键词】 农信社 人力资源管理体制

21世纪是知识经济时代，这必将催生出“人”的竞争。也就是说一群高素质员工团队，将决定一个企业的进一步生存和发展。

对于日益竞争激烈的金融行业也不例外。随着当前我国金融业的全面放开，在城市里金融机构们正进行着残酷的生存竞争，并且这种竞争态势已经开始向广大农村地区蔓延。作为农村地区最重要的金融机构——农村信用社正经历着一场历史性的变革。这其中，最重要的将是人力资源管理的变革。

一、农村信用社人力资源管理的基础

人力资源作为金融机构最重要的竞争型资源，正日益发挥着巨大的作用。它是一种其他企业都无法模仿复制的特定资源，也是金融主体保持持续竞争优势，创造核心竞争力的必备资源。因此，人力资源是金融机构的第一资源，也是他们最宝贵的战略性稀缺资源。

对于农信社而言，如何有效地加强人力资源的管理，积极应对日益激烈的人才竞争环境，是摆在他们面前必须彻底解决的迫切任务之一。我们知道，当前我国农村地区信用社分布广泛，机构庞大，员工众多，人力资源相当丰富，但是致命的不足之处就在于复合型人才缺乏，特别是高素质人才奇缺，这严重地制约了我国农村金融机构进一步开拓和发展业务的需要。因此，只有通过加快农村信用社的人力资源管理改革步伐，真正的将农村信用社改革、稳定与发展与其人力资源管理结合起来才是应对之策。现代管理理论告诉我们，人力资源管理的最终目标是要通过整合人力资源，发挥个体和团队的内在潜能，实现组织的使命与愿景。一般而言，人力资源管理可以是基于对组织使命的追求需要人们去完成组织的各项工作，以及达到组织所需要的使命，或者基于对员工的尊重以及对人性的把握，激励人的行为方式，从而间接实现组织的使命。那么，农村信用社应该采用哪一种呢?显然，我们人本管理的角度出发，认为当前我国农村信用社人力资源管理的基础应该是建立在对员工的尊重和理解基础之上，在实现员工个人目标的前提下，间接实现了农村信用社自身的发展和壮大目标。

二、当前农村信用社所存在的人力资源管理问题

当前我国农村信用社存在不少问题，其中最为突出的是人力资源管理方面的问题。这里主要表现在以下几个方面：

第一，农信社员工结构不合理，高端人力资源严重缺乏。由于历史的原因，以及农信社主要工作在广大农村地区，这都客观的`造成我国农信社人力资源出现的员工结构不合理，复合型高素质人才严重缺乏等问题。据有关资料显示，我国农信社目前的员工年龄呈现“倒金字塔”，即普遍以中老员工为主，年轻员工非常稀缺，这不利于农信社的长远发展。另外在知识结构上也存在明显的不足。比如体力型和低技术型人力资源偏多，而高技术性、多学科背景的人才基本上没有。在我们进行的一个调查中发现，某市农信社中法律和计算机科学的专业人才不足现有员工的5%，而向现代投资理财专业人士则没有一个，这样的员工队伍如何起到为客户服务的作用真是难说。

第二，农信社绩效薪酬尚不健全，员工激励机制难以发挥作用。

这里，我们知道要让一个员工充分的发挥其最大效用，必须有一套合理有效地激励刺激机制去促进他工作。良好的具有可比性的绩效薪酬制度应该是不错的选择。然而，在现有的农村信用社中，这种绩效薪酬制度上没有建立起来，仍是沿用落后的依靠职务级别、工龄时间以及关系亲密等来划分工资级别。这种薪酬管理制度既不能区分出员工的努力程度，也没有体现员工的岗位差别、学识价值和能力标准，与当前流行的人才激励机制形成鲜明的反差，这就在一定程度上影响了信用社的人才吸纳和吸引能力。另外，这种基本工资和工龄工资的发放模式，严重了制约了那些想通过努力工作，获取更多收入的员工的积极性，这也制约了信用社的长足发展。

第三，农信社员工后续培训教育缺失，人力资源质量无法得到有效提高。我们知道，金融行业本应是一个知识密集型的服务行业。现代金融知识日益发展，就要求金融从业人员加强学习，不断地通过新知识的学习和积累更好的为客户提供优质的服务。

然而，现有农信社在这方面做得上不能令人们满意。他们的员工基本上没有什么后续的培训，即使有也是这种“传、帮、带”模式，缺乏那种脱岗专业学习的机会。另外，农信社所要求的也仅是普通员工能够熟练掌握本岗位业务操作，对其他岗位之间的关系或者联系也没有要求，对员工金融理论水平更是没有强调，这种机械式的重复劳动，不利于员工综合素质的提高。同样，对于一些高素质人才也就缺乏吸引力了。

三、农村信用社人力资源管理问题的应对策略

面对农村信用社在人力资源管理方面所存在的诸多问题应引起广大农信社等金融机构的足够重视。我们认为，为了更好解决农信社人力资源问题必须从以下四个方面展开工作：首先，农村信用社应该树立远大目标，进而塑造自身优秀的企业文化。我们知道，随着国家关于支持农村金融发展的一系列政策的颁布和落实，农信社在其中所起的作用应该是举足轻重的，尤其是“十二五”时期，对于农信社的发展可以说是一个重要的战略机遇期。如何抓住这一历史机遇，需要我们农信社从自身做起，树立远大有抱负的企业发展目标，塑造一种全新的发展理念和企业文化，将农信文化建设提高到一个新的水平。农信社人力资源管理部门更应该切实加强“以人为本”的管理理念和发展方式，为广大普通员工创造一种有利于自身发展的环境，从而间接为农信社的发展贡献自己的力量。

其次，农村信用社应以这次农村金融改革发展为契机，进一步优化员工结构，充分发挥广大员工的技术技能和积极性。在这里，应该从农信社自身的情况和所处的环境出发，盘活现有人力资源存量，进一步发挥新老员工的工作积极性，鼓励和激励他们为了自身的发展而努力工作。并应形成一种员工之间互相学习的新风气，以此不断地提高现有员工的业务能力和理论知识。另外，农信社还要广开就业之门，吸纳高素质人才，不断提高企业员工的知识层次。这里，应该鼓励和奖励那些敢于在农村地区努力工作的高学历人才，打破那种封闭型的招聘模式，进一步拓宽招工渠道，进行学识、能力和绩效并重的考核机制。还有，在不断地从适宜企业需要的角度，调整和优化专业结构，从顾客所需到企业量身定作出所需要的产品和服务，以此指导企业的人才引进工作。

再次，农村信用社应该加强人才的培训机制，为员工的职业晋级提供保障。农信社所实行的省、市和县三级培训管理制度，在每一层中都应该建立良好完备的档案管理工作。同时，应该严格按照业务发展的需要，定期对员工进行业务培训，生产安全教育，以此提高企业员工的综合素质，从而达到改善农信社经营效益的目的。另外，应该采取更加灵活多样的培训方法，尤其是引进一些现代教育管理理念，采用学员易于接受的方式进行。对待年轻员工的培训工作上，我们应该树立正确的管理理念，把对年轻员工的培训作为对人才的再投资来管理。以使他们尽快地适应工作环境和熟悉业务操作，进一步丰富他们的工作经验。同时，应该本着从复合型人才培养的角度，让普通员工多掌握些本领，有条件的从各项业务中都给与其锻炼学习的机会，使之成为农信社业务的多面手。还有一点也应该引起我们的足够重视，那就是加强年轻员工的团队合作能力和意识，注重团队精神的发挥，激发他们的创造力和工作积极性。

最后，农村信用社应该进一步完善人才激励机制，在员工发展的同时提高农信社自身的经营效益。这里建立规范合理富有挑战性的人才激励机制尤为重要。因为这是一切发挥作用最基础的物质保障。这对于农村信用社人力资源管理的管理能力提出了更高的要求。这要求我们必须知道员工想要什么，想得到什么，想怎么做，合理的分析其中的相互作用和引导他们进行符合于农信社发展的行为。只有弄懂了这些问题，并一一做出满意的解答，那么建立在此基础上的一套人才激励制度才是正确的，必将为农信社的下一步发展产生积极和深远的影响。

参考文献

[1]赵明.农村信用合作社人本思想研究.北京:管理世界,2009(2).

[2]张涛.金融机构人力资源管理.深圳:特区经济,2010(12).

[3]王峰.农信社的金融风险与金融创新.北京:金融研究,2011(1).

土地股份制改革是促进土地有效流转的一种新尝试 第十届全国人大常委会第十次会议听取了三个“三农”报告，其中 全国人大常委会副委员长 盛华仁所作的《关于检查土地管理法实施情况》报告谈到，被征地农民补偿安置还存在很大问题，这方面侵害农民利益的现象还较为普遍，农民反应强烈。多数地区的失地农民仍然仅能得到一次性的补偿安置费，这笔钱花完后，农民生计将难以保障。被征地农民的安置问题有待进一步落实。这个问题如不能得到妥善解决，将成为影响社会稳定的一个重要因素。 土地是农民最基本的生产资料。随着农村现代化水平的提高，相对发达地区的农村现行经济管理体制中不适应生产力发展的部分逐渐显露，矛盾突出。这些矛盾，又较集中地表现在土地的使用和管理上。目前正在一些地方兴起农村土地股份制改革，被认为是改革开发以来农村土地制度的第二次革命，农民或农村生产力的第二次解放。 ■ 广东南海区最早推行农村土地股份合作制 广东南海从 10 年前起尝试推行农村土地经营权为中心的股份合作制，当时主要是针对农庭联产承包责任制某些固有的局限而提出来的。随着农村改革的深化和商品经济的发展，在生产力较为发达的地方，这种以一家一户、小而全的小生产为特征的生产经营模式显得有些与形势不适应：它不利于大规模地进行农田改造和基本建设；不利于推广应用先进的农业科学技术；不利于形成适度规模经营进而形成农业产业化；不利于传统农业向现代农业转变；不利于农业和农村经济与市场经济接轨，不利于实施和推进城乡一体化。 为了较好地解决这些问题，加强农村土地管理，规范农村土地的开发使用行为，促进农村经济和社会健康持续发展，该区大胆地把企业的股份合作制引入到农村土地的产权制度改革上来，积极探索和推进农村以土地经营权为中心的股份合作制。 该区所推行的农村以土地经营权为中心的股份合作制，实际上是坚持以原有社区合作组织为基础，以集体资产共同占有为前提的原则下，通过发动农民将自己承包的集体土地以承包权入股，有些村组还包含集体资产入股，组建社区性的股份合作经济组织，以进一步明晰土地的集体的所有权、完善农民的承包权、搞活使用者的经营权，实现土地的三权分离，促进土地使用权流转，推进城乡一体化的规划和建设，加快农村的经济和社会发展步伐这样一种农村经营管理新体制。 具体做法是以行政村或经济社（村民小组）为单位，通过全面丈量土地、清产核资和资产评估，然后以净资产量化给符合条件的当地村民配置股权。配股方法则各地因地制宜，大体有三种：单股权（基本股权）两档次；单股权多档次和多股权（基本股、承包权股、贡献股）多档次，如里水镇沙涌村委会的“三权十股制”。在这基础上，召开股东或股东代表大会，选举董事会和监事会，然后挂牌成立股份合作经济组织并开展实质性的运作。 该区农村股份合作组织的组建方式主要有以下三种：（一）以原生产队为单位组建股份经济合作社。这种股份组织的特点是以原生产队的土地资产折价入股建立股份合作社。约占全市股份社（分公司）总数 30% 。（二）以原经济社为单位组建股份合作社（分公司）。这类股份组织的特点是以原经济社及属下生产队的土地资产折价入股建立股份制，约占全市股份社总数 70% 。（三）以村委会为单位组建集团公司或有限公司。这类股份组织特点是以村委会属下各经济社或经联社土地资产折价入股组建而成。这些股份组织占全市村委会总数 。 ■ 河南耿庄把土地资源运作为土地资本 对于土地的股份制改革，河南新乡市凤泉区耿庄借鉴了企业股份制改造的经验，并且首先在非耕地上展开。相对于非耕地股份制改革的大刀阔斧，耿庄对耕地的股份制改革显得十分谨慎。该村没有一下子就把全部耕地集中起来，而是先集中了部分土地进行试验。 2001 年 7 月，村里将村中河堤以北的 800 亩土地的承包权作为股份入股，和村集体企业的投资一起成立公司，集中进行高效生态观光农业的综合开发，全村每位有承包经营权的农民分别拥有其中的一份土地股权。每亩土地的承包权折合股本金 3000 元，新公司确保每亩土地的年收益率不低于股本金的 20% 。新公司经营收益超出 20% 时，公司在提取法定的公积金和公益金后，按股权全部分红；当经营收益不足 20% 时，由村集体企业予以补足。 2004 年 4 月，耿庄村组建“土地资源股份公司”，为村集体股份制企业耿庄集团的子公司。公司按照现代企业制度的要求，制定了《公司章程》，设立了股东大会、董事会和监事会，号召村民把自己的土地承包经营权入股公司，由公司集中经营，产出更高效益。 在耿庄村，几乎所有的劳动力既是农民，又不仅是农民，有着比较复杂的身份：他们仍然拥有村中土地的承包经营权，户口簿上他们还是农业户口；但同时，他们还都有自己的另一份工作——工人或者个体老板。只要是耿庄村的正式村民，人人都拥有村办企业的股份，家家都是村办企业的股东。 ■ 大连现代农业园区采取的土地股份制模式 大连向应现代农业园区采取的土地股份制模式，在依法、自愿、有偿的原则下，采取集体土地、资金和农业设施以及村民承包的土地部分或全部折价入股，作为企业的投资，注册成立大连向应农业发展有限公司，实行农民“入股自愿，退股自由”。该公司本着公正、公平、公开的原则，按照《公司法》和相关法律规定，经全体村民代表讨论，成立股东大会、董事会和监事会。公司的股份构成是：村民一分地为一股， 61 户土地共 293 亩，折价占总股本的 ；村集体以统一经营的 1300 亩土地和水利配套、温室大棚等设施入股，折价占总股本的 。约定股份公司有效经营期为 10 年。 在经营方式上，园区根据不同的生产方式和种植品种，采用比较灵活的经营方式，避免出现新的“大锅饭”。村民既可承包经营，也可为公司打工。承包经营主要有三种方式：一是温室和大棚承包经营，根据产品的不同生产季节，对 40 个温室和 200 个大棚进行“小段”承包经营，利润按五五比例分成，产品由公司统一收购；二是温室和大棚育种承包经营，采取由公司统一提供种子、统一技术指导、统一收购的方式，利润按比例分成；三是蔬菜和桔梗等其他作物承包经营，采取农民交纳土地承包金的方式，每亩每年交纳 350 元，产品由公司统一收购，收益归己。 ■ 成都“土地股份合作社” 2004 年年初，成都锦江区提出了将农村土地资源转变成土地资本的一种新思路：以土地入股为纽带，建立独立于乡政府、村委会之外的新型的社区农户联合体的法人组织——“土地股份合作社”。合作社把土地承包权集中起来入股，请有实力的种植公司来盘活土地，让农民一起致富，彻底改变过去“土地不多人人种”和“丰产不丰收”的低水平生产状况。 “土地股份合作社”既是确定农村土地流转形式的载体，也是农民在土地流转后保护自身利益的一个实体。合作社最高权力机构是股东大会和股东代表大会。它接受村民的入股申请，承办土地入股的登记、核准、发放、变更以及红利分配等事项。监督工作则由股东选举产生的监事会承担。合作社代表持有土地使用权的农户利益，在乡、村的协调和持股者的监督下，直接与承租土地的公司进行谈判，为持股农民代理使用权的交易，向政府或其他有关部门反映农民的意见和要求。 通过“土地股份合作社”，农民有四种收入：土地流转后的地租收入、在自己的土地上为公司务工的工资收入、以土地承包经营权入股的分红收入，以及依托宅基地改造后从事经营活动的营业收入。 ■ 结论 从各地推行土地股份制改革情况来看，最大的问题是对农民合法权益的保护。我们不能排除有部分地方“土地股份制改革”只是个卖地的幌子，违反了《农村土地承包法》和我国的土地审批程序。一方面，改革后农民全部入了股，而进行土地股份制改革的集体却是村委会等具有官方背景的组织，不全代表农民利益；另一方面，在社会保障体系还没有健全的时候，农民最基本的生活将无法保障，这很可能影响社会稳定。对此，有专家认为，在市场不规范、信息不对称、监管力度不够的情况下搞土地股份制改革，不仅农民的经济利益会受到损失，土地的文化功能、政治功能、社会保障功能和社会稳定功能，都会产生新的问题。因此，土地股份制改革的一个重要前提是建立新的土地流转机制。 尽管如此，土地股份制改革仍不失为一种促进土地有效流转的新尝试。在现行政策制度框架内，要保护好农民利益，关键是做到以下几点，一是村委会在实行土地股份制时要进行充分的民主；二是从点到面，逐步推进，尤其在进行耕地股份制时慎之又慎；三是村民要充分就业，并保障其股份分红。总之，农民利益能否得到保障是衡量推行农村土地股份制成功与否最重要的标准。 ■ [相关链接] 建国以来土地制度的历次变迁 1 、 1950 年～ 1952 年，土地农民私有制； 2 、 1953 年～ 1956 年，在保留农民土地私有制基础上的农业互助组和初级合作社； 3 、 1958 年～ 1978 年，土地集体所有制下的高级农业合作社和人民公社； 4 、 1979 年至今，家庭联产承包责任制，实行土地公有，由农户家庭经营。