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公路运输企业核心竞争力的提升的论文

从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家一定都接触过论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。写起论文来就毫无头绪？以下是我帮大家整理的公路运输企业核心竞争力的提升的论文，仅供参考，大家一起来看看吧。

一、公路运输企业核心竞争力的评价体系

我国公路运输行业的核心竞争力主要体现在以下四个方面：

（1）公路运输企业的学习能力。公路运输企业的学习能力高低直接影响到企业对知识的积累和创新的能力的强弱以及企业潜在竞争力的高低。主要包括一下的三个重要方面：第一，企业工作人员的平均文化程度；第二，企业员工的人均培训费用；第三，企业的经营费用占企业销售收入比重的大小。

（2）公路运输企业的生产经营能力。公路运输企业通过自身的管理和生产经营之间的协调，把目前现有的潜在竞争力的优势转化为企业的服务和产品，从而增加企业的市场占有率。公路运输企业的生产经营能力主要包括四项重要的指标：第一是生产设备的配备水平；第二是技术人员的技术水平和熟练的程度；第三是资源的调配能力的高低；第四是管理者的管理水平高低。

（3）公路运输企业的组织协调能力。公路运输企业的组织协调能力也包含四项重要的指标：第一是企业的总体生产水平；第二是企业的核心产品的价值占到整个企业的销售收入的比例；第三是其它产品的产值占到整个企业的销售收入的比例；第四是企业的平均产值。

（4）公路运输企业的企业文化。公路运输企业的企业文化作为这个企业的文化底蕴和潜在力量，它的存在可以极大地帮助前面三个因素的发展。公司企业文化的情况如何，我们完全可以从企业员工的价值观、企业的竞争规范程度和企业的信息技术普及率上考察到。以上的四点都是直接反映一个企业的核心竞争力的重要因素，它们之间是相互作用和相互联系的，它们是一个共同的整体，是整个公路运输企业的核心竞争力的体现。

二、提高我国公路运输企业核心竞争力的措施

（1）提高公路运输企业核心竞争力的管理能力。目前，我国很多的公路运输企业的管理水平都存在着极大的问题，管理水平普遍都是很低的。很多的公路运输企业都是在传统的同种类企业上传承或者转变过来的，企业的组织能力都是比较差的，控制力也不够强大。有些企业不但没有盈利，甚至亏损严重。不可否认，经济体制是影响它们的一个重要因素，但是企业的管理能力更是影响它们的最主要因素。因此，企业想要提高自身的管理，形成属于自己的核心竞争力，必须从各方面提高企业的管理能力，提高企业的整体水平。严格按照《公司法》的规定，对企业的组织机构、人力资源开发和管理和企业的战略管理等领域进行合理规划和管理。对外来投资企业方面，设定相应的管理规定。

（2）开发新的技术能力，提高企业的竞争优势。由于历史原因，我国的公路运输企业在很多方面都发展得比较落后，在这个信息化和电子商务化的时代，落后的公路运输企业更加是显得力不从心。过去，我国的交通运输企业的服务对象主要都是以人和物为本，单纯强调的是企业的物流流动性。如今，现代的公路运输企业强调的却不仅仅是人和物，还有信息资源的共享、收集和传递。近些年来，我国出台了新的的高速公路收费法，规定在节假日的时候免收高速公路费。这一政策的出台本意是好的，是为人民着想的.，但是最后却有点弄巧成拙。由于免收费用，导致每年的节假日，我国高速公路的出行车辆大量增加，很多高速公路都变成了“低速公路”，出现严重塞车的情况。这些都说明了我国公路运输企业本身存在的技术缺乏问题。唯有提高企业的技术能力，企业才能够快速灵活地应变和解决这些情况。

（3）增强公路运输企业的资源获取能力。资源的获取直接影响到一个企业的正常运作情况，一个企业只有拥有充裕的资源，才有资格去谈及其他的发展，没有了原始的资源作为基础，企业想要提高自身的核心竞争力也是扯淡。增强企业的资源获取能力，主要涉及市场营销能力、资源整个能力和企业战略能力等方面。企业想要获取充裕的资源，必须提高这几个方面的能力，才能够无后顾之忧。

（4）提高企业的创新能力和学习能力。学习和创新无论是对于哪个时代的企业和哪个行业的企业来说，都是必须的，不可缺少的。一个有创新的企业，才有资格去谈提高核心竞争力和未来。没有创新，公路运输企业的核心竞争力就成为了无木之本、无源之水。创新主要有三个方面的重要内容：第一是管理创新、第二是技术创新、最后是制度创新。技术的创新是提高一个企业的核心竞争力的最重要方式，制度创新是确保一个企业有一个稳定和谐的发展环境的重要保障，管理创新则是直接影响企业核心竞争力的最重要的手段。这三个创新都是缺一不可的，它们之间相互联系，相互影响，相互渗透着。正是因为有着它们的完美结合，企业的核心竞争力才可以得以不断提高。

三、小结

在新时代的要求下，我国的公路运输企业一定要结合企业自身的实际情况，从资源获取能力、提高自主创新能力、提高自身管理能力和提高创新和学习能力各个方面去重新塑造企业的核心竞争力。一个有核心竞争力的企业，才是一个具有生命力的整体，才是一个充满活力的组合，才能够生生不息地前进和发展，在世界的激烈竞争中始终走在前列。

一、公路运输企业内部管理中存在的问题

1.用人机制的缺陷造成从业人员素质偏低。

由于没有进行深刻的人事制度改革，目前我国公路运输企业并未形成与运输服务业相适应的规范的用人制度，运输队伍中人员素质参差不齐，一部分运输企业的人事供求水平还停留在低层次的体力劳动型阶段。受教育程度普遍偏低的人员结构势必会造成整个企业服务意识淡漠、思想观念落后、业务技能低下的状况。

2.运输票据管理出现漏洞。

运输票据即是供求双方的交易凭据，又是运输企业核算运输收入的原始凭证，是具有运输凭证、运输合同、报销凭证和收款凭证等多种功能的重要单据。表现在具体运输操作环节中，由于运输票据的管理未能被纳入严格的管理程序，因此从票证管理责任人的岗位设置到责任制度的定立，都没能得到周密的考虑和计划，这就造成实际运输经营中收支状况与实际票据不符，给不法人员获取不当得利创造了条件。

3.常规运输成本控制无章可循

由于内部管理松懈，作为运输生产中常见的油料消耗得不到有效控制。运营成本的控制是保障企业经济效益的前提，油耗是公路运输的重要消费成本。在实际操作中由于运输车辆类型复杂，许多运输企业没有对车辆的真实油耗准确把握，导致油料消耗的管理制度细则不够明确，奖惩不够到位。这样容易使部分驾驶员在其中浑水摸鱼获得不当私利。

4.信息化管理手段不到位

信息技术设备落后、网络技术应用程度低是部分公路运输企业信息化管理水平较为落后的主要表现。由于信息化管理手段的欠缺，新的运输技术得不到及时开发，运输企业没有能力建立完善的信息管理系统，各运作部门之间不能实现有效的信息交流，管理手段的落后在一定程度上降低了运输效率，阻碍了运输企业现代化进程的脚步。

二、完善公路运输企业内部管理的举措

1.提高员工从业素质

公路运输企业员工素质的提升是实现企业内部管理的第一步。企业管理者应当结合自身特点，开展一系列提升员工职业素养的活动，或者制定行之有效、操作性较强的从业人员规章制度，对员工进行业务素质培训和道德素养的提升。公路运输企业即是经营性机构同时又是服务型机构，这要求从业者既要有良好的经营意识，例如：充分了解市场行情、资金分配周全、资源安置合理、有效控制成本等。另一方面更要有较高的服务意识，视客户的利益高于一切，对待货运操作环节一丝不苟等。只有从职业责任到业务技能两方面都提高现有员工的素质，才能在人力资源上满足公路运输企业的要求。

2.加强关键环节的内务管理

票据方面，对于核算营运收入的原始凭证，运输企业应建立起一套统一的管理制度，要求各执行站点严格遵照制度操作，做到请领票证有计划、印发过程有监督、使用过程有规定、保管过程有要求、销毁过程有备案。在以上各个环节都要由专人负责，责任到人，追责时有据可凭、奖惩时有据可依。油耗方面，改变传统上依赖汽车生产厂家所出示的理论油耗量作为实际油耗限值依据的做法。企业应设立专人实地或者根据车辆的实际运行里程对实际耗油量进行反复测算，为各种车型的详细油耗定额建立真实的考核依据。为了杜绝驾驶人员利用与加油站人员联手谋取私利的现象，公路运输企业应该废止现行普遍采用的“半奖同罚”油耗奖惩制度，而改用“半奖双罚”的奖惩办法，既能对节油行为给予奖励，又杜绝了油耗过程中隐性漏洞的出现。

三、充分运用先进技术监管运输动态

信息化管理是目前我国公路运输管理方式的大趋势，各种营运信息可以通过统一的自动化信息平台得以统一管理。公路运输的特点决定了驾驶员和车辆货物必须远离企业本部，安全周到、守法规范的营运操作显得尤为重要，作为自动跟踪系统的GPS定位器装置是较为有效的管理装备。驾驶员如果发生了违章超速和停车、车辆的违规超载以及其他一些违反规定的行为，定位器都可以获取到相关信息，为企业考核和奖惩驾驶员业绩提供事实依据。通过使用现代化监控设备，方便了运输企业的管理，可以随时根据实际情况调整运输策略，对运输过程中的无论是主观还是客观引起的不安全因素加以防范，减少可能发生的一切损失。这一措施也能增强驾驶员的自律性，提高他们的自控能力。

四、结语

我国公路运输企业应高度重视企业内部的自控机制，建立起一套行之有效的用人制度，不断提升从业人员的文化素质；严格可行的管理体系要与运输中的重要环节紧密相连，特别是在易出纰漏的票据管理、油耗核查等环节中采取有效措施避免漏洞。要实现公路运输管理的现代化还要不断更新观念，积极采用先进的电子信息设备，为公路运输企业的发展增添动力。

在全球金融危机的大环境下，探讨和认识我国国有企业人力资源管理这一课题，对发展壮大国有经济，对发挥社会主义制度的优越性，继续增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力，具有关键作用。本文首先对我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题进行了论述，分析产生问题的原因，说明战略性人力资源管理对企业发展的战略意义，指出提高我国企业人力资源战略管理的科学性，提升企业竞争力的途径。 【关键词】：人力资源管理、战略提升、企业竞争力 【正文】： 近些年来，中国的人力资源管理发展很快。以前我们一直是向欧美等一些发达国家学习，最近也开始关注一些亚洲国家，例如临国日本、韩国企业人力资源方面的情况。这些关注意义重大，使得我们能够清晰地认识到企业获取竞争优势的决定因素是人（即现代企业竞争的核心是人才竞争），而人力资源管理是现代企业管理的重中之重。 人力资源管理不应该是炒概念，而是应该从实际出发，发现问题、分析问题、解决问题。人力资源管理战略的定义就是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要关系，人是企业最重要的资源，是资本，是战略的贡献者，因此，“以人为本”就成了人力资源管理战略的核心理念。 一、我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题 对比国际，在我国现阶段人力资源管理存在以下几大问题： （一） 选人基础工作薄弱，造成因人设岗，直接影响企业组织架构 （二） 用人缺乏科学性，造成人才流失，直接影响企业发展战略 （三） 育人不到位，造成人才技术瓶颈，直接影响企业业务流程 1．人力资本投资不足。 2．没有建立完善的员工培训体系。 3．留人方式单一。 我国企业人力资源管理上存在的上述问题，是人力资源管理理念落后，机制不顺畅，制度不健全的表现。 首先，人力资源管理的理念落后，人力资源管理水平不高。 其次，缺乏有效的激励机制，忽视了员工素质的培训和潜能的开发。 再次，人力资源管理缺乏科学的规划，企业管理者和被管理者关系模糊。 针对以上问题产生的原因进行深入分析后，我认为一般情况下产生以上问题的主要原因是：首先，全公司缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合，尤其是公司中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承担起自己的职责，造成整个公司的人力资源工作缺乏系统的规划；其次，公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影响了人力资源工作的开展，同时公司没有从系统的高度来认识绩效管理和薪酬管理的作用，导致公司相关资源的投入不足；再次，公司在考虑完善人力资源管理的同时，没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、资讯科技、绩效考评等方面系统提升人力资源管理的实施方法，没有建立任职资格管理体系，造成员工职业发展通道缺失等等。当然，针对具体不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要用科学发展观的精神根据具体的企业具体的问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。 二、战略性人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义 人力资源管理是企业运作与发展的保障，是企业竞争优势的基础，是企业文化的具体依托和展开，是企业中最具多样化的要素。企业需要各种型别的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显，人成为实现组织竞争优势的关键时，人力资源的重要性越来越明显，而且人力资源的构成及动作模式，竞争对手更难模仿。现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。 推行战略性人力资源管理，要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。推行战略性人力资源管理的目的是：通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。 战略性人力资源管理对企业的主要作用与要求是： 1、对达成企业的战略和目标提供支援，确保所有的人力资源活动都产生附加值。 2、加强企业文化管理，释放并开发员工的内在能力。 3、开发流程使员工的贡献达到最大。 4、在企业范围内，使每一个生产、技术和管理人员的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。 三、提高企业人力资源管理水平的一般原则 （一）建立合法规范、健康发展的人力资源管理制度 （二）建立持续激励的人力资源管理制度 建立持续激励的人力资源管理制度，包括以下四个方面的内容： 1．用业绩激励人。 2．用待遇留住人。 3．用文化凝聚人。 4．用培训发展人。 （三）建立开放创新的人力资源管理制度 当今的资讯是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放、透明的。如果说在产品经济时代，“人无我有，人有我优，人优我转”的产品观念、质量意识成为诸多企业致胜的关键，成为市场竞争力的主流。今天，在资讯开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有企业的核心竞争力。 随着WTO和现代企业管理制度对市场的冲击，无论传统企业改造，还是现代企业创新，都要求企业执行机制的改革拉动配套的人力资源管理制度的变革。比如企业改制，通过股权变更与改造，员工由“主人翁”变成“打工仔”，或由“打工仔”变成股东。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行股权设定，实施股权分配、内部持股已成为我们面临的问题。 四、完善我国企业人力资源管理机制的途径 （一） 加强“以人为本”的管理原则 （二） 坚持依“法”管理的原则 1． *** 制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。 2．企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。 （三）采用多元化的薪酬体系 （四）加强知识型员工职业生涯的设计 （五）根据企业发展战略实施人力资源规划 （六）建立以竞争机制为主体的人才使用机制 （七）建立以绩效考评为主的分配激励机制 综上所述，人力资源管理是提升企业竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。在21世纪，战略性人力资源管理将成为人力资源管理的主流。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支援人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地，可持续发展。

企业核心竞争力的强弱决定了企业人力资源的状况,企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程,企业核心竞争力的增强是企业人力资源开发的根本目的。 人力资源是第一资源.发现和吸收人力资源是人力资源管理的任务和责任.企业人力资源管理水平的提高是企业核心竞争力形成的关键.人力资源管理者要真真正正以树立以人为本的管理思想做好人力资源管理,创造宽松的人力资源管理环境,才能使人人关注企业发展,形成奋发向上的企业文化.未来的经济优势将会转移到与过去截然不同的动力资源上去,这种资源就是人力资本.海尔对人力资源的开发和管理是成功的。执行长张瑞敏认为:“人才,是企业竞争的优势.有了人才,资本才得以向企业集中,企业在竞争中才能取得优胜.”由此,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理.

企业核心竞争力依赖于人才团队和技术创新，其关键是人。通过加强人力资源管理可以提高人才团队的凝聚力、战斗力、创造力，从而提高企业核心竞争力。具体通过以下途径：一是加强招聘管理，从源头上提高人力资源质量；二是加强使用管理，在实践中不断提升人力资源整体能力；三是加强考核管理，激发人力资源潜力。

一、企业核心竞争力的形成与人力资源管理 （一）对企业核心竞争力的认识和理解 企业核心竞争力属于以资源为基础的企业战略理论范畴，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商业评论》上发表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含义是企业开发独特产品，发展独特技术和发明独特营销手段的能力。它通常以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的互动作用而获得使企业保持持续竞争优势的能力，是企业在其发展过程中建立与发展起来的一种资产与知识的互补体系。与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点： 1．独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场介面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。 2．永续性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术装置与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。 3．整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。 4．价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。 （二）企业核心竞争力与人力资源管理的关系 企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、装置、资金，但你只要给我留吓人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。 由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网路结构图，而这张网路的能力的大小取决于各网路节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。 二、当前我国企业人力资源管理中存在的主要问题 （一）选人基础工作薄弱 人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。而完善的人力资源规划和工作分析是科学的人力资源招聘活动坚实的基础。然而，当前我国大多数企业在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析，使招聘工作成为无源之水、无本之木，主要表现在：招聘不是根据企业发展估计企业未来对人员的需求，而是采取现缺现招的办法，招聘缺乏计划性，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才；其次，企业招聘标准不是依据岗位说明书，而是招聘人员根据人才市场的供求情况随意调整招聘条件，招聘没有依据，很难做到为企业职位空缺找到合适的人选。由以上两点我们可以看出，缺乏招聘基础工作选进的员工必定不适合岗位工作和企业发展的需要，缺少提升企业核心竞争力的动力源泉。 （二）用人缺乏科学性 目前我国企业的人力资源配置普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配 置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进入企业早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调 动有才能的年轻员工的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对员工的长期激励；四是专业配置，员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作，而不考虑其实际具备什么能力，不利于用人所长；五是高学历配置，不管什么岗位，企业都喜欢任用高学历者，人才浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高人员的重置成本和机会成本。当前我国企业人力资源配置的不科学性，达不到对员工的有效激励的目的，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。 （三）育人不到位 1．人力资本投资不足。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，20世纪90年代美国企业调查统计分析，对职工每投入1美元就可能得到50美元的经济效益。然而，当前在我国企业界普遍存在培训“无用论” 的思想，即便有些企业进行培训也仅是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，而没有实际的投入。据南京财经大学的调查显示，我国企业培训支出占工资总额的比重，高于3％以上的仅占20％，而这一水平远低于美国企业平均培训水平的近50％。相对于加入WTO后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。 2．没有建立完善的员工培训体系。完善的员工培训体系是取得培训效果的前提条件，然而，当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中还存在诸多问题，主要表现在：第一培训内容脱离实际，培训内容仅仅依据培训教师的经验或人力资源部门的感觉制定，培训内容与企业实际情况严重脱节，培训不能促进企业和员工绩效的提升；第二培训方式单一， 培训多数仍然处在“填鸭式”教学方式上，员工被动的接受培训内容，培训效果差；第三没有培训评估，即便有些企业进行培训评估，评估内容比较单一。缺乏完善的培训体系的培训I导致企业为员工培训花费了大量培训费用，而培训效果甚微，最终使企业整体的竞争力下降。 3．留人方式单一。随着社会的发展，生活水平的不断提高，人们的需求呈现多元化的发展趋势，对员工激励也应采用灵活多样的方式。然而，我国的管理者仍然把高薪作为唯一的激励方式，而在企业支付了高薪之后， “跳槽”仍然普遍存在，尤其是企业的核心人力资源。企业核心人力资源的流失，为提升企业核心竞争力设定巨大障碍。 三、加强我国企业人力资源管理的路径选择 （一） 加强人力资源的培训开发 人力资源的培训开发是提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发展后劲的重要工作。企业在对员工的培训过程中，应根据不同的物件和层次，在培训的内容上尽可能与企业的发展战略和阶段性发展重点相一致；在方式方法的选择上灵活多样，力求针对性、实用性及有效性。通过培训，着重解决以下问题：(1)转变观念，使员工树立起人才价值观念、人才竞争观念、人才时间观念、人才开放观念及人才效益观念，形成对人才认识的新视角，从而在观念上解决尊重知识、尊重人才的问题。(2)接受新知识。这包括员工所从事工作的新知识、本企业的新知识、本行业的新知识、相关行业的新知识以及前沿的科技知识， 以拓宽知识视野，达到开发创造性思维之功效。(3)融入企业文化，使员工逐渐产生对企业的认同感、归属感。(4)掌握先进的技术和管理方法，提高员工的工作效率和管理技能。(5)培养复合型人才，尽可能使员工掌握多种技能以适应激烈竞争的环境，并较好的满足企业发展对人才的多种需求。 （二）夯实人力资源管理的基础 首先，根据企业的内外部环境、企业的性质和规模，科学地设计组织机构。在组织结构的设计内容上，严格界定各机构职能、职责、职权，避免过多的重复交叉，在组织机构设计的形式上，选择更适合市场变化快、企业业务不断拓展的形式，使企业的组织机构不仅对瞬息万变的市场能作出快速反应，同时，又具有较大的弹性，便于组织机构的调整。其次，进行科学的职务分析和职务评价，为企业的人员整合、培训开发、薪酬设计及考核奖惩提供客观的、科学合理的依据。第三，根据企业的发展战略，做好人力资源的规划， 以确保企业在不同的发展阶段有足够的人力资源支援，同时，使人力资源管理的使用做到计划化、经济化、有效化。 （三）拓展沟通渠道，创造宽松的人文环境 现代化大生产分工越来越细，节奏也越来越快，资讯科技的广泛应用、虚拟空间的不断拓宽，人与人之间的心理鸿沟随之加深。与此同时，社会文化的进一步发展、相互渗透，人们之间的交流也随之增加，客观上要求沟通。因此， 企业应在充分了解员工的心理需求的基础上，通过会议制、联络人制，开展适合本企业文化特色的多种活动，与员工共同拟定职业发展 （下转第49页）（上接第42页）计划，与员工共商企业发展大计，对重大问题实行通报制、议事制、稽核评估制等形式， 营造宽松的人文环境，使员工的主觉意识不断增强，对企业的认同感越来越强烈，从而更好地发挥出积极性和创造性。 （四）着重构建人力资源管理的技术系统 与传统的人事管理主要靠经验管理不同，现代企业人力资源管理在很大程度上依赖于技术系统的构建。人力资源管理的技术系统主要包括：（1）选人用人技术。企业应根据不同类别、不同层次的人力资源，开发出相应的选人用人技术，诸如面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统模拟技术及现代考核技术等等。通过这些集散地应用，发掘出企业所需的各类人才，使企业用人时能够真正做到人尽其才、事尽其功。（2）考评技术。员工工作的好坏、能力的大小、贡献的多少，需要一个科学的、客观的公正的标准予以评价，这不仅对企业工作效率的提高、效益的增加有直接的联络，而且对员工的积极性的调动、创造性的发挥作用很大。因此，考评技术的设计十分重要。考评技术设计的关键在于标准的确定，企业为此要借鉴国内外同行的可取的东西，根据企业自身的特点设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时，认真做到将考评结果与使用结合起来，有效地激发员工的积极性。（3）薪酬设计技术。薪酬是员工劳动的等值回报，是员工经济价值和社会价值的确认。企业在薪酬设计上，应特别重视劳动的差别、潜质的差异、成功的多少及贡献的大小等因素，在合理的采撷付酬 因素的基础上，选择适合本企业实际的薪酬制度模式，在薪酬的支付标准、支付方式、支付内容方面，应很好地体现企业的价值观，体现薪酬的保障、激励、调节等功能，体现市场需求，使企业的薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争实力的作用。（4）人力资源开发技术。企业应根据不同的发展阶段对人力资源的需求情况进行持久的、有重点的人力资源培训开发，针对企业在一定阶段上着重要解决的问题，在培训内容上讲求实用、有针对性，在方式方法上力求多种多样，并摸索出有效的技术组合，使员工的素质不断提高， 企业的发展后劲不断增强。 （五）建立健全人力资源管理的激励机制 员工的满足。其中，有效的激励是实现心理需求的十分重要的手段。企业应在构建激励机制上狠下功夫。激励机制作为一个系统，构建时不仅要考虑激励因素、激励物件、激励的方式方法的选择和组合， 还要考虑激励频率和激励程度的把握， 以保证激励充分达到其效用。在实施激励的同时，企业还应加强约束机制的建立，这包括实施严格的考评、全方位立体式的监督、及时的奖惩、动态的人事调整即降职降级、辞职辞退，通过有效的监控，使员工的行为符合企业的规范。 综上所述，企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础， 支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支援人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶， 企业的核心竞争力就会不断提高， 企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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