广州技术人才发展理念研究论文

浅谈人才测评技术的应用和研究论文

人，是具有价值观、思维和能力差异性的，不同的人思维方式都不一样，其行为结果与其生长环境、教育背景、心理活动等深层次的个体因素具有密切的因果关系。人才测评技术正是根据对这种差异性和因果关系的研究和实践，通过对个体观念、思维、主张、个性等进行量化评价，预测其差异性将导致人在组织中可能做出的行为及产生的效果。

1关于人才测评技术

人才测评技术的定义

人才测评技术又称素质测量，是对人的心理进行测量并将测量结果应用于组织人事决策的技术和方法的统称。在现代组织管理中，人才测评技术的应用主要是针对特定的组织人事管理任务(包括人才招募、人才选拔、人事配置、人才开发、人才使用、绩效考核、职业规划和发展激励等),采取经验判断、数值计量、素质映射等测评方法，对组织中个体的特征和能力进行描述，并以符合或数字等形式分级和判断的过程，从而为组织人事决策提供科学数据和依据。

人才素质的理论基础

与数学定律和公式一样，任何的管理方法论都具有一定的假设体系，人才测评技术的开发和应用正是基于对人才素质假设理论基础之上的。

(1)素质差异理论。对于个体素质存在差异这一理论早已被古今中外的管理者所普遍认知。素质差异理论指出由于遗传基因、外界环境等因素交互影响着个体的成长过程，使得他们在形体、气质、心理特征等方面显示出或迥异或细微的差别。正是由于个体在素质上存在差异，因此不同的个体对职业和岗位的胜任能力出现差异，这也赋予了人才测评技术在研究和开发上的现实意义。

(2)行为起因理论。行为起因理论为个体做出某种具体行为的原因列出了明确的公式，即B=f(P,E)

(3)人职匹配理论。人职匹配理论的主要研究对象是个性素质与职业性质之间的关联性。其基本观点是：出于社会分工的不同，每一种职业都有其具体的任职要求、职责特点、工作环境、操作方式等，对于不同的任职人来说，只有那些具备相应工作知识、技术、性情和心理素质的人才能有效地完成工作任务并有良好的绩效表现，而不具备以上心理素质和能力要求的，则难于胜任该职业。

(4)素质可知理论。素质可知论认为个体的素质并非神秘或高深莫测的，相反地，通过一定的工具和手段能够进行精准的测量和评价。早在中国古代，孔丘的“观由、视以、察安”;周文王的“六征八观”;诸葛亮的“识人七观”等都是对此最好的诠释。在近代西方管理学界、戴尔·卡耐基(DaleCarnegie)的“人性的优点”;海伦·帕尔默(HelenPalm-er)的“九型人格”等也是对素质可知理论的进一步升华。素质可知论为人才测评技术开发和应用在可行性方面提供了理论基础。

不断追求人与职的高度匹配并持续提高组织的工作绩效是组织人力资源管理的终极目标。但随着外部政策与环境的不断变化，组织的战略目标和职位职责也在不断调整，因此，在现代的组织人力资源管理实践中，人才测评技术不是静态的，而应该是贯穿组织发展的动态工具。

2针对组织的人才测评技术应用

针对不同性质组织的人才测评适用性

应社会进步和发展的需要，社会分工逐步产生并日趋稳定，农林牧副渔等各行各业经历了漫长的发展都逐步形成了具有各自鲜明特点的行业惯例和规范，这些惯例和规范有具体地体现在对从业人员知个性特征、识技能、综合素质、职业倾向、发展动机等各方面的限制和要求。

因此，针对不同行业的从业者而言，人才测评在测评内容、考核指标、实施方法上都需要进行具体问题具体分析，在人才测评的设计上应更有针对性地反映出该行业的特点。

针对不同规模组织的人才测评适用性

对于规模较小的组织，由于其结构简单、成员少，人事管理职能往往不健全，对于这类组织的一些基础性人事工作可以通过人才测评技术来实现，例如应用测评技术来决策人员录用、职责配置、岗位晋升等，对于小规模组织来说，通常不考虑进行组织或团队层面的系统测评盘点。

对于规模较大的组织，其员工数量庞大，组织的人力资源管理比较系统且职能健全，人才测评技术更多的应用在对组织层面和团队层面的人才素质系统盘点，提供人事决策的辅助信息。

3人才测评技术在组织中应用

人才测评的常见模式

在现代组织人力资源管理中常见的人才测评技术主要有简历评估、现场问答法、心理测试、测评中心、情境模拟、角色扮演测验等等。

(1)简历评估在人事招聘中最为常用，它也是一种比较经济和快捷的测评技术。主要是以人才简历为载体，通过搜集和比选候选人的关键数据和信息(包括基础信息、学习经历、工作经验、行为描述等),对其的岗位胜任能力进行分析和判断。

(2)现场问答法是人才甄别中最原始的方法，主要是通过评价者对于候选人的表达、形体、反应、逻辑等的现场观察，凭借自己的主观经验进行判断，因此具有比较大的主观性。现在越来越多的'通过结构化面试、文件筐等手段来弥补这一主观性的缺陷。

(3)心理测试也叫智力(能力)测验，是人才测评的狭义定义。主要是指应用现代科学的测评手段，借助数字、文字、图案、表格等载体对被测者的能力和素质及潜在行为进行量化衡量和定性评价。心理测试主要包括标准测验和投射测验等两大类。

人才测评的实施程序

人才测评是一项严谨和系统的工作，需要严格按照一定的程序进行开展以保证其实施效果。

人才测评的功能应用

人才测评技术在组织人力资源管理中的应用范围很广，对于组织管理者来说，应该密切关注测评技术的前沿理论和实践发展，同时，结合本组织管理实际，合理设置人才测评的关节点，使之能够切实有效地为组织人力资源管理服务，为组织战略目标服务。

(1)人才招聘：在现代商业竞争中，组织间的竞争态势从广度与深度均有巨大发展，职业对人的心理和素质要求越来越高。组织竞争优胜的第一步人才优胜，传统的单凭管理者经验和喜好来选拔人才的方法无疑具有很大的风险性，人才测评技术在选人的科学性、效率性具有优越性。

(2)人员配置：为人才合理配置提供可靠信息与依据是人才测评技术在人员配置方面的主要功能。只有做到在组织中每位成员都能找到自己的准确定位和适合自身能力的职位，使得每个职位都有最合适的人来承担相应的职责，才能有效提高组织的工作效率，顺利实现组织目标。

(3)人才开发：人是具有能动性的生产因素，人的大部分能力和素质可以通过教育、训练和工作实践不断提高。在现代的组织管理中，对员工培训教育越来越受到重视，运用人才测评技术可以快速地甄别出员工个体和团队的能力短板和素质缺陷，在此基础上进行培训方案规划，能做到事半功倍。

(4)职业发展：离开了个体，组织就无从谈其生存与发展，另一方面，与组织背道而驰的个体也是注定无法长久发展，因此做好人才的职业规划是组织人力资源管理的关键。通过人才测评技术分析个体与组织价值观、组织文化的配适度，并有针对性、有步骤地进行组织凝聚力的捏合，通过人的核心竞争力打造组织的核心竞争力。

4关于人事测评技术的展望

毋庸置疑，在现代组织人力资源管理中人才素质测评技术已经被广泛应用并发挥着巨大的作用。在近百年的理论研究和实践探索中，人才测评技术无论实在基础理论研究上，还是具体测量指标和考核工具的开发和应用上均取得了长足发展，但是需要关注的是，现代人事测评技术起源于西方经济管理学界，并在西方工业社会中得到长期实践和应用且初步形成固化模式后才逐步传入我国，并迅速地复制和应用起来，对此我们应该摒弃“拿来主义”的弊端，针对我国经济和社会发展的实际情况，结合各行业各组织的发展需要，系统地开展研究和改良，相信随着我国经济的发达，企业管理水平不断提升，本土化的人才测评技术将更好的服务于我国的各类组织。

参考文献

[1]董青卿，李超志。基于胜任特征的人才测评综述[J].才智，2011(08).

[2]白静。浅议员工胜任素质测评[J].北京广播电视大学学报，2005(03).

[3]许欣。人才测评及其在人力资源管理中的应用[J].职业圈，2007(21).

[4]寇家伦。人才测评教程[M].中国发展出版社，2009.

关于企业人才管理论文

在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。

摘要：

随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。

关键词： 国有企业 人才流失 原因对策

面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。

一、国有企业人才流失的原因

首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。

其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。

再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。

最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。

二、国有企业人才流失的对策

首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。

其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。

再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。

最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。

三、结语

国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。

参考文献:

[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.

[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.

[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),.

[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,.

摘要：

人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。

关键词：

人力资源；管理；原则；领导；思想

企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。

一、管理的前景分析

（一）管理的核心问题是对人的管理

人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。

（二）传统人事管理与人力资源管理的比较

（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。

（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。

二、企业人才管理奥秘

人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？

（一）人才管理的原则

21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：

（1）胜任原则。

（2）协调原则。

（3）宽驰原则。

（4）优化原则。

（二）用人思想的变迁

目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。

（三）领导魅力

领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：

1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。

2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：

（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。

（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。

（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。

（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。

3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：

（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。

（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。

（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。

（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。

4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？

（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。

（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。

（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。

（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。

（5）要奖惩分明。

（四）激励的艺术

管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。

21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。

参考文献

[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.

[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．

[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.

摘要：

随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。

关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养

所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。

一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性

人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。

1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。

2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。

二、怎样坚持以人为本理论

以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：

1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。

2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。

3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。

4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。

5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。

三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施

1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。

2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。

3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。

4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。

四、结语

21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。

参考文献:

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