应用对策研究论文

公司管理会计应用中存在的问题及对策研究论文

随着市场经济的不断完善，资本市场对管理会计尤其是对内管理为主的管理会计的需求越来越多。近年来，我国各公司的管理会计取得了明显的进步，但应用范围仍十分有限，还没有形成一套完善的管理会计应用体系，在改善企业管理方面还有很大的发展空间。

一、公司管理会计应用中存在的问题

（一）管理意识薄弱

管理会计是对企业的管理行为而非核算行为，管理会计是对管理着管理意识与价值观的检验与挑战。当前，在习惯性思维与传统做法的影响下，公司内的管理意识还比较薄弱，主要表现在以下两点：管理会计地位偏低，有管理者认为会计的工作是算账和报账，公司决策是领导的事，将管理会计当初财务会计的“副业”，有精力就搞搞，没精力就不管；公司决策者缺乏管理意识，现代企业的发展，要求决策者既要懂经营，又要懂管理，而一些经营者在管理公司时受传统观念影响较大，使得管理会计提出的资料、方案没有充分发挥作用。

（二）管理会计素质与需求有一定差距

管理会计最终需要会计人员将其运用到公司的管理活动中，因此，会计人员的工作素质对应用效果有着重要的影响。管理会计的素质是指会计人员的知识结构、职业水准及价值观。有不少会计人员存在知识结构不合理、知识层次低、专业教育层次低的问题，有会计师资格的会计人员十分有限。素质上的不足导致会计人员缺乏实践管理会计的精力。虽然大多数会计都或多或少地学过管理会计知识，但实际操作经验不足。

（三）管理会计应用不成熟

企业要想取得生存与发展，就必须了解自身及竞争对手，扬长避短，抓住机遇，避开威胁。这就需要做到高瞻远瞩，抢在对手之前发现并抓住机会，否则只能被淘汰。然而，公司在管理会计的运用上却还不容乐观，在管理会计的知识掌握与运用上还很薄弱，资源浪费、重复配置的现象也较常见。此外，近年来公司的信息化程度不断提高，但在会计电算化方面还不够，仍然存在重核算轻管理的问题，停留在事后核算的水平上，缺少事前预测与事中控制能力。

二、公司管理会计应用应采取的策略

（一）提高企业管理者的管理会计意识

公司领导是影响管理会计应用水平的重要因素，如果公司领导不够重视管理会计人员在决策、预测、控制中的作用，即使管理会计人员的自身水平再高也难以有效发挥作用。因此，要想提髙管理会计应用水平，就必须增强公司领导者的管理会计意识，使其重视管理会计的应用。其次，还应创造管理会计应用的有利条件，做好公司内部的基础管理工作，如加强原始记录等，健全管理会计内部财务制度，和管理会计机构，明确机构职能。

（二）提高管理会计人员素质

近几年来，公司管理会计人员结构变动明显，各管理会计素质明显提高，但离管理会计要求还是有一定差距，因此，仍有必要提高会计人员的自身素质，打造一支高专业水平的会计队伍。当前的市场提倡的是知识经济，对员工的智力水平要求很高，管理会计作为员工主体之一，也应具备良好的综合素质。在管理会计人员的选辑任用上卡好关，对现任的管理会计人员进行定期的技能培训与职业道德培训，在聘任新的管理会计时应选择专业对口的高素质毕业生。

（三）实现管理会计理论与实践的结合

要想在实践中更加有效的实施管理会计，需要不断归纳和总结在实践中得到的成功经验。很多公司在实践中采取了诸多管理会计应用办法，如成本否决法等，虽然有些成功经验看上去并没有太多的创新，但却胜在实用。因此，我们应善于总结其他公司在管理会计应用中的成功经验，分析典型案例，总结出具有我们自身特色的研究成果，找出适合公司发展客观规律的应用办法，适应公司发展的新需求与新形势，提高企业的应变能力与适应能力。

（四）发展战略管理会计

战略会计是企业战略与管理会计的`结合，而非管理会计的单个分支。战略管理会计的发展，可以从以下几点着手：一是公司投资决策分析，在传统管理会计财务分析的基础上采用定性分析法对企业的竞争优势、价值链、成本动因进行分析；二是预警分析，预警分析是准确判断公司内外部环境，评价公司能否立足于激烈的市场竞争之中的关键；三是公司业绩评价，与传统管理会计不同，战略管理会计强调业绩评价要满足公司各方面的需求，发现公司存在的问题。

（五）提高管理会计的信息化水平

随着信息技术的不断发展，公司的信息技术水平明显提高，网络系统也以更加低廉的成本提供了大量管理、市场等信息。在网络化环境下，管理会计人员不但要掌握网络会计的一般知识，还要学会计算机网络会计技术，利用计算机网络开展管理会计工作，将通过网络收集到的人才、资金、技术、物流信息提供给公司使用。

三、结束语

综上，管理会计对于强化企业内部经营管理、提升企业运营效益具有重要意义。基于目前公司管理会计应用中存在的问题，应从多个方面着手解决，不断提高公司管理会计应用水平，使之在公司发展中发挥更大的作用。

人力资源管理中运用心理学的问题和对策论文

在平时的学习、工作中，大家都经常接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。那么，怎么去写论文呢？下面是我为大家整理的人力资源管理中运用心理学的问题和对策论文，希望能够帮助到大家。

摘 要：

人才是企业的核心竞争力，为了企业的长远发展和规划，近些年企业格外重视人力资源管理工作。在传统人事管理工作中，企业多是通过各种章程和制度来管理人员，这在很大程度上会导致资源浪费、人才流失、影响工作效率等问题。因此，人们选择引用心理学中的相关理论来完善人力资源管理的相关工作，以此提高企业的市场竞争力，从而促进企业的发展。本文就心理学在人力资源管理中的应用进行了分析和探讨，并提出几点策略。

关键词：

心理学; 人力资源管理; 应用;

引言：

对于当今社会来说，人才是与不可再生自然资源珍贵程度相当的稀缺资源，一些国家甚至制定了相关的人才法案，目的是为了吸收其他国家的优秀人才，并避免本国优秀人才流失。而对于企业发展来说，人才在其中起到至关重要的作用，为了更好地完善人力资源管理工作，各大企业引进了心理学相关的理论和方法，未来会更加重视社会心理和文化对工作和管理的影响。

一、心理学在人力资源管理中的作用：

1、提供理论依据

对于企业来说，人力资源管理工作中的任何一项决定都不是无中生有的，而是需要管理人员针对企业实际发展情况，在相应的理论支持下研究出来的结果。翻阅市面上人力资源相关的书籍、资料可以看出，心理学在人力资源发展中发挥着较大的作用。要知道，人才是这个世界上最复杂的动物，每个人都是独立的个体，有着独特的心理活动，人会在心理活动的驱使下开展各种行为动作。因此，人力资源管理中单纯注重员工的各种行为是远远不够的，还要借助心理学的各种理论对其心理活动进行剖析。

2、提供科学的方法

对于企业人力资源管理工作来说，心理学还可以为其提供一定的科学方法，有着较为明显的指导作用，有利于人力资源更好地开展相关工作。心理学是一门神奇的学科，它可以针对人的心理与行为之间的联系开展分析和探索，格外注重对细节的分析和研究，提倡从人在社会生活与工作中的心理、思想以及行为等方面来发现问题，并对人的缺陷和弱点进行分析。根据调查显示，不适当的工作不仅会对员工的个体造成损害，还会影响企业的健康发展。而随着部分行业竞争性增大，企业提倡拼搏精神，员工的职业压力也在逐年增加，这对其心理健康以及企业发展的影响也越来越受到大众的关注。企业在运用心理学开展人力资源管理工作时，可以借鉴国外先进的经验，但不能脱离企业的实际发展情况，要做到理论与实际相结合，这样才能使其作用发挥到最大化。

二、心理学应用在人力资源管理中存在的问题

由于人力资源管理对企业发展有着不可替代的作用，因此其受到的重视程度越来越高，为了不断创新和完善管理制度，企业不可避免的会吸收心理学中重要理论和研究方法。心理学的引进虽然在很大程度上加快了国内人力资源管理体系的发展，也提高了员工的核心能力与企业的市场竞争力，但由于部分管理人员对心理学的认知不深，在应用过程中还是存在很多问题，这也导致管理工作存在一些误区和偏差,理论与实践并没有良好结合。

目前，国内外针对心理学在人力资源管理中的应用已经有了很多研究，收集和分析数据资料的体系也相对较为成熟。但遗憾的是，企业多数情况下会忽视专业人员通过调研获取的资料和结论，或是盲目照搬其他企业成功的管理经验，忽视自身发展特点。心理学虽然可以为人力资源发展管理工作提供理论及科学方法，但其本身也存在较多的不确定因素。在企业发展中，人格测验、认知能力测验等为人力资源管理中较为常用的方法，企业期望以此对员工开展测评，但考察中经常会出现随意使用或是实施人员资格不够的情况。以上几点都是心理学在人力资源管理中的常见问题，企业要多加重视并需要迫切研究解决方法。

三、心理学在人力资源管理中的应用对策

1、在招聘管理中的应用

目前，人力资源管理中最常用到心理学的场景就是招聘面试环节，HR会根据应聘者提供的简历信息来分析其心理成熟情况，一个经验丰富的求职者会将自身重要或关键的信息放在最显眼的位置上，让HR可以快速了解到重要内容并明白其想要表达的内容。而在实际面试中，人格测试和心理测评则应用的比较多，人力资源管理人员在使用心理学对人才进行测评时，要重视研究我国国民的逻辑思维，一些企业直接照搬国外企业的招聘流程，面试中的问题并没有考虑国人的思维习惯和能力，中西方文化差异及个人偏好等因素会导致测评结果不准确，从而导致精准度降低。

另外，人才测评与人事决策两者在面试中都有着较为重要的作用，HR要学会做到合理平衡两者，避免出现失误情况。最后，企业在面试中要综合看待人才，心理测评在这一部分能够起到很好的辅助作用，帮助HR科学判断应聘者的去留。但需要注意的是，心理学中的各种方法在招聘管理中都只起到参考作用，并不能作为唯一的依据。

2、在培训选拔中的应用

为了更好地适应企业的发展，人力资源管理部门需要定期组织企业员工开展培训工作，在日常生活中也要根据员工工作业绩、个人能力等来判断其与岗位的匹配度。按照企业员工的正常安置流程来看，企业在招聘完员工后，就会根据其能力和专业技能将其安排在对应的工作岗位上，从而保证员工可以尽快适应新的环境和工作内容。但在这一过程中，也会出现员工无法胜任企业工作岗位的情况，这会导致两种结果，要么是员工离职，要么则是调换工作岗位，这也属于是资源浪费的一种表现。

为了避免出现这种情况，在员工选拔中人力资源管理人员就应合理应用心理学，针对应聘者的心理情况及表现情况，更深入了解其综合能力，以便提高员工与岗位之间的匹配度，对公司职员结构进行优化和调整。另外，在培训工作中，人力资源管理部门可以针对员工实施行为、职业风格等测验，测验内容则要看企业的具体要求。但此类测试的结果要注意保密，不能对测评者后续的工作产生不良影响，也不能滥用到其他领域中。部分企业人力资源管理人员对这一测试的重视程度较低，多是在网上随意下载相关的测评问题并运用到实际中，这可能会导致结果出现误差，并对员工自身及领导层产生错误的引导。因此，企业最好还是选择专业的团队开展分析测评工作，并在过程中要重视规范、科学。

3、在薪酬绩效中的应用

人力资源管理职能中有一项为薪酬管理，这部分对企业的发展有着较为重要的.影响，一个企业如果拥有科学的薪酬绩效政策，就可以在较大程度上避免人才流失，甚至可以吸引到更多的人才。而如何科学合理的制订薪酬绩效制度是一门较大的学问，并不能根据领导层的喜好来决定，而是要充分考虑员工的心理需要，因此在制订薪酬绩效时可以合理运用心理学中的“双因素”理论。这一理论认为，员工的工作态度和行为在极大程度上会受到保健因素和激励因素的影响。

简单来说，保健因素就是公司政策、管理条例、薪资待遇及福利保障等；激励因素则是工作中的成就、领导的认可、完成具有挑战性的工作，以及企业为其提供成长和发展的机会等。经过研究后证明，保健因素可以有效消除员工在工作中的不满意，激励因素则可以有效提高其工作积极性。对此，人力资源管理人员在制订薪酬绩效制度时，应该将保健因素与激励因素放在同等重要的地位上，并根据企业的不同发展情况来不断修改和完善薪酬制度，如处在成立期的企业薪酬制度要重视激励功能，而处在成熟期的企业的薪酬制度要保证员工具有完善的福利制度、良好的工作环境、并提供适当的激励条件。企业在设计激励因素时要考虑到员工的成长和发展需求，以及其渴望被认同、被尊重的心理需求。

4、在员工关系中的应用

环境对人有着较为重要的影响，一个积极向上、团结互助的氛围更有利于提高员工的集体意识，培养其个人品德，对企业的健康发展有着不可替代的重要意义。对此，企业在进行员工关系管理时，要突出其地位平等这一因素，让其明白企业与员工是合作关系，并不存在敌对因素，前者为后者提供工作岗位，后者为前者创造价值，只有摆正双方的关系，才更有利于公司未来的发展。对此，企业要在实际情况的基础上，充分考虑员工的身心需求，营造良好的工作环境。另外，企业在人力资源管理工作中，经常会遇到劳务纠纷问题，这可以借鉴心理学知识来解决。

首先，为了避免进一步加大矛盾，相关人员在处理问题时，不要一味强调谁对谁错，而是应该先针对问题来分析，企业是否在管理中存在漏洞或是不合理的地方，并对企业管理制度进行梳理，理清思路后再与员工沟通，如果是企业有不合理的地方应及时改正，如果是员工存在不合理的地方也应指出，并在之后开展培训或教育工作。企业在人力资源管理工作中要意识到员工的心理活动及个人趋向对公司发展的重要影响，每当制订新的政策制度或是行为规范时，要重视员工的反馈情况并不断完善和改进，让员工感受到企业对其的尊重和认可，还可以在一定程度上减少纠纷的发生。

5、在企业文化中的应用

企业文化既是企业成功的关键因素，又是人力资源管理的动力，而如何利用心理学营造出一个轻松、和谐的文化氛围已经成为让很多企业头痛的问题了。虽然企业文化不参与直接的经营管理，但其会影响员工的主观能动性，如工作态度、情绪、欲望等几个方面。很多成功的企业正是因为建立了积极向上、健康的企业文化，从而提高整体效率。一些企业为了提高员工满意度或积极性，推出各种福利活动，但结果往往事倍功半，这是犯了方向性的错误。根据心理学研究证明，态度的形成需要一个过程，分为服从、同化和内化三个阶段。首先，要对员工的整体工作满意度有一个全面而准确的判断，明确其态度转变的方向和程度。其次，企业文化的建设离不开内部宣传，这时可以使用“睡眠效应”。

这一理念指的是在信息来源可信的情况下，传播效果会随着时间推移而发生改变的情况，举例来说：国庆期间，企业会组织员工去看传统爱国电影，很多人会对其中的人物及情节嗤之以鼻，但随着时间的流逝，电影中的内容逐渐被人淡忘，本身要宣传的爱国精神却在观众的记忆中越来越清晰。这就是典型的睡眠效应，因此对于企业文化的核心理念部分，一定要规定员工学习并牢记在心。

总的来说，心理学在人力资源管理中可以应用到招聘、培训选拔、薪酬制订、处理员工关系、创建企业文化等多个场景中。但在实际应用中，人力资源管理者要具有较强的专业技能水平，并在实际工作中有意识的关注人性需求，使企业员工可以在积极健康的心理状态下发挥自身的价值。

参考文献

[1]郭娜娜.管理心理学在企业人力资源管理中的应用[J].管理观察，2019(05):19-20.

[2]袁丁一.管理心理学在人力资源管理中的运用研究[J].科教导刊（中旬刊），2019(03):64-65.