我国星级酒店的发展问题研究论文

高星级饭店绩效薪酬管理问题分析论文

摘要: 绩效薪酬是目前人力资源薪酬管理的发展趋势,我国各高星级饭店若能将个体绩效薪酬与群体经营目标的有效结合,便可实现饭店各层次员工在关心个体工作绩效的同时,提高并促进饭店业的健康、良性发展,降低人才流失率。本文从研究影响高星级旅游饭店员工流动、管理人才流失的内部原因出发,通过分析国内部分高星级旅游饭店员工薪酬制度的现状,提出目前国内各高星级旅游饭店薪酬制度的现状及存在的共性问题及解决策略。

关键词: 高星级;饭店;绩效;薪酬;问题;对策

近年来,我国旅游饭店呈现出增长迅速、特色化、多样化、国际化、集团化的发展势头,其中高星级饭店的数量与规模发展进入成熟期。但随着“八项规定”、“六条禁令”的颁布,高星级酒店行业供过于求,经历阵痛后必须重新研究市场、保证质量、稳定人员结构。如何构建客观、合理的薪酬管理体系,达到合理利用饭店员工的目标资源,已成为我国饭店行业亟待解决的一个问题。

一、高星级旅游饭店薪酬现状分析

(一)高星级旅游饭店薪酬结构现状

经调研,目前国内大多饭店支付给员工的劳动报酬仅限于一个“工资包”,即支付工资奖金等现金所得,其内容包括:工资或薪金、奖金、奖励工资、各种津贴、补贴、工资升级或职位晋升、法律规定的各项福利(待业保险、养老保险、医疗保险)等。

(二)高星级旅游饭店薪酬标准现状

目前我国高星级饭店从业人数占行业总人数的56%左右。通过2015年对我国部分四、五星级饭店从业人员进行薪酬调查,得出了以下数据:1、薪酬标准对比:(见表1)2、满意度调查:通过对国内部分高星级饭店员工关于现有工资结构、薪酬、福利满意度进行调查,其结果为:(1)员工认为对自己的薪酬比较满意;员工认为不满意;(2)的员工认为在酒店的报酬低于其他类似行业的平均水平;(3)人认为薪酬制度有不公平之处,并未完全体现按劳分配原则;(4)人认为酒店的工资制度不完善;(5)人认为可接受现行薪酬福利,人认为距离自我目标还有一定距离。

二、旅游星级饭店薪酬管理体系存在的主要问题分析

(一)薪酬“断档”明显,岗位归级缺乏动态调整

以五星级酒店薪酬调查得出的平均数据为例:高层(如大部门总监)平均月薪是基层(如一线员工)的倍;经营管理层是中层(如小部门经理)的`倍,是高级专业人员层的4倍及以上。综上所述,各高星级饭店基层薪酬与管理层薪酬存在较大差距,管理层各细分层级薪酬也存在明显差距出现明显的“断档”。同时,经营管理层以上人员市场薪酬带宽明显,高级专业人员以下市场的薪酬带宽比较狭窄,且管理层薪酬增长率明显高于基层。

(二)薪酬结构不够合理,福利解决手段单一

国内大多饭店的薪酬体系结构本质上不能区分考核与绩效工资的类别,将两者合二为一。考核工资标准笼统,未根据岗位特点进行细化确定,薪酬比例无法体现岗位特点,出现基本薪酬占整个薪酬60-70%,起到激励作用的绩效薪酬比例较低。

(三)薪酬体系的整体设计与实施缺乏激励性

国内高星级饭店薪酬体系设计中,基层员工岗位工资等级差距过小,大部分一线基础岗位等级工资差距高则50元左右,低则10-20元左右;各岗位员工薪酬未真正与绩效考核挂钩,在实施过程中工资等级的增长很大部分靠工龄及资历,忽略员工真正掌握的知识、技能的能力;大多饭店在激励薪酬的的确定及考核中人为痕迹过重。因此,薪酬结构的设计中出现薪酬高低与业绩水平相关性不高甚至无直接关联情况。

三、旅游星级饭店绩效薪酬管理体系对策分析

合理构建绩效薪酬体系是目前我国高星级饭店经营管理者解决员工流失严重和提高饭店整体经营水平的重要举措。科学有效的薪酬管理体系应先从绩效改革入手,将绩效管理与薪酬制度进行动态的结合。

(一)建立绩效薪酬管理体系目标

绩效的薪酬管理体系目标应通过设定科学合理的目标为企业、管理者、员工共同目标。通过绩效考核评价,个人及部门能明确自我职责,激励高绩效员工及部门继续努力,督促低绩效的员工及部门改善工作状态;通过绩效反馈,企业将与管理者、员工就新的绩效目标达成共识,促使目标的完成。

(二)遵循绩效薪酬管理体系设计原则

绩效的薪酬管理体系设计应遵循战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用等原则。体现饭店长期发展战略的要求,充分考虑对各级、各岗位的横、纵向一致性,体现员工价值因素,将员工的自我实现与企业的发展进行协调统一。并以饭店自身发展阶段特点为基础,以饭店薪酬投入与激励结果的正反比关系为参照,根据各部门、岗位工作特点来设计薪酬,合理计算和设计标准薪酬、激励薪酬、福利等员工报酬之间的比例关系,实现薪酬支付的最大化激励效果。

(三)设计全面的绩效薪酬管理体系项目

绩效的薪酬管理体系项目应包含:以饭店员工本职工作量及技术性设计的稳定性基础薪酬;以员工每月的考核成绩与营业效益挂钩发放的计时、计件工资及佣金、利润分享等浮动工资薪酬;以员工超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部分所设计的月度、季度、年终奖励性报酬的奖金薪酬;以补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的津贴薪酬;通过让员工持有本公司长期股票和期权而使其获得激励的股份薪酬;鉴于饭店薪酬待遇的普遍偏低性和上升空间有限性所设计的生存性、保障性、设施性基础福利及工时性、其他辅助性差异化福利薪酬。

(四)保障绩效薪酬管理体系系统化实施

绩效薪酬管理体系的实施应体现系统化和计划性,不可一蹴而就,其分步实施环节为:

1、制定岗位说明书

要进行岗位设计并形成岗位说明书,首先要进行工作分析,这样可以为绩效薪酬考核数据提供有价值的基础信息。工作分析一般由饭店最高经营决策层牵头,以各职能部门的专业人员为代表,以工作岗位及职位为对象,通过分析工作岗位及职位的特点,制定各职位及岗位的任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息,形成简明而有系统的岗位说明书。在绩效考核过程中,充分依据岗位说明书项目进行评估,避免人为或主观考核现象。

2、评估职位等级

为了保证薪酬体系的灵活性及相对稳定性,避免由于职位、岗位的薪酬水平变化而引起的员工不平衡心理,在饭店中引入职位簇群的方法,即根据饭店不同类型的职务以及任职所需要的资格要求,按照职务性质的相似性划分职位簇群,在每个职位簇群内对职务进行评分,按分数的高低划分出若干层级,建立职位簇群平台,根据不同职位簇群确定薪酬政策。职位族群的设置不仅增强了薪酬体系的灵活性、稳定性和公平性,也提升了外部市场竞争力,能有效地减少饭店在绩效薪酬实施阶段的工作量,节省饭店人力资源管理时间和成本。

3、实施绩效考评

绩效考核应与职位评价紧密结合,饭店应在人力资源部门的主管下,由各职能部门对其内部实施考核,各部门应充分根据其岗位说明书内容及职位簇群划分,设计准确、公平且与饭店战略目标相配套的绩效考核指标,以保证推进并实施。绩效考核的对员工的工作效率绩效薪酬的系统实施。绩效薪酬是目前人力资源管理薪酬管理的发展趋势,也是实现我国各高星级饭店将员工个体与群体经营目标有效结合的重要手段。饭店在绩效薪酬管理实施过程中关注建设支持性的企业文化、实施并加强考核者培训、保持对绩效管理体系动态的修正与完善、员工民主监督等保障措施。便可有力地将饭店各层次员工的个人发展目标与饭店经营目标双重结合,促进我国高星级饭店从容走出人才流失的阵痛期,实现其健康、良性的发展。

给你找个篇文献，你参考下吧我国经济型酒店问题与对策研究郑亚民(重庆工商大学旅游学院 重庆 400060)摘 要: 经济型酒店已成为国内酒店业的热点, 酒店业的竞争格局将发生较大的改变。在经济型酒店受到社会肯定的同时, 我们应当清醒地看到许多问题亟需解决。本文对我国经济型酒店发展的概况、存在的问题和解决的措施几个方面进行了详细的论述。关键词:经济型 酒店 研究随着经济的发展、旅游者消费结构和消费趋势的变化,中国酒店业正在进行着结构调整。经济型酒店大量涌现, 其发展已成为一种重要趋势并对酒店业的影响越来越大。经济型酒店是以中低消费者为对象,以经济的价格、安全的设施、优质的服务和管理满足客人衣食住行的非豪华酒店。目前, 我国经济型酒店主要提供住宿服务,此外,也提供简单的餐饮、会议、娱乐等配套服务。1 我国经济型酒店的现状 我国经济型酒店发展迅猛、总量急剧壮大目前我国的经济型酒店没有权威的统计数据。根据国家旅游局的统计数据来看, 截止到2006 年,全国星级酒店饭店总数达13378 家[1],其中四五星级酒店近1700 家,占％。三星级以下酒店11600多家,占酒店总数的％。目前,我国社会旅馆约10万家。三星级以下酒店平均每家酒店按60 间客房、社会旅馆平均每家按40 间客房计算,全国经济型酒店客房数量约有近500万个。我国经济型酒店的数量是相当喜人,其完善了地方的接待设施,满足了人们的消费需求,并且,进一步对地方的经济发展作出了积极的贡献。 我国经济型酒店以单体形式经营为主,抗风险能力差我国经济型酒店的数量损然很大,但是连锁经营或集团化经营的经济型酒店数量却很少,绝大部分都是以单体经营为主。在我国,经济型酒店连锁化经营比较成功的就只有“锦江之星”、“如家客栈”等。其所管理的经济型酒店数量占总数的不到1％。所以,目前我国经济型酒店是以单体经营为主。并由此带来经营不规范、品牌意识差、管理观念落后等问题。 外资经济型酒店大举进入由于我国经济以每年9 ％左右的速度发展,中低档散客和旅游度假的增多,在国内经济型酒店迅猛发展之际,国外知名品牌经济型酒店开始大举在我国经济型酒店市场强势布局。目前,在沿海和内地的各个大城市,国外品牌经济型酒店通过独资、联营、特许经营加盟等方式迅猛拓展市场,积极投入到经济型酒店市场。速8,计划15 年内在中国经营管理2000 家经济型酒店:宜必思(Ibis)计划2008年在中国开店50 家:洲际、万豪、美兴等也开始拓展经济型酒店市场。国外知名品牌经济型酒店依靠其在国际上成功的运作经验大举进入,势必带来激烈的市场竞争和市场的重新洗牌。 内资经济型酒店是主体国外经济型酒店进入我国经济型酒店市场,虽然来势凶猛,但是我国经济型酒店还是以内资经济型酒店为绝对主体,占99％。由于我国经济型酒店数量庞大,所以,在相当长的时间, 内资经济型酒店占主体这种格局变化不大。但是我们应该清楚的认识到, 这并不表明内资经济型酒店的经营是成功的。所以,内资经济型酒店提升企业竞争力是目前应对竞争的必须选择。2 我国经济型酒店存在的问题 市场运作意识不强我国经济型酒店在发展过程中在发展过程中,相当部分是满足企事业单位自己接待任务,未走上市场企业经营之路。经济型酒店区别于传统高档酒店,经营手段也有很大的区别,套用高星级酒店管理和服务模式也是行不通,两者市场运作有很大的区别。所以, 经济型酒店没有市场运作机制,或者市场运作机制不符合实际情况。同时,市场竞争信息滞后、手法落后、市场拓展乏力, 应对竞争能力不强。 服务管理水平不高经济型酒店在我国还处于初步发展阶段。由于其与高档酒店有很大的差异,很少有人关注研究,不具备现代企业经营思路等原因,固化型、先进型、适合型的经济型酒店服务和管理规范很不健全。直接表现为没有统一的操作流程、服务规范、管理标准。因此, 导致经营水平不高, 效益较差, 品牌知名度不高。 市场定位雷同经济型酒店没有根据自身的地段、产品特点、人们消费需求变化等因素研读自己的市场,所以导致很多经济型酒店都定位于中低档商务客人和旅游客人市场。定位雷同, 导致市场竞争加剧、产品千篇一律、服务和管理没有特色化。另外, 由于很多管理不规范的个体旅馆也纷纷打上经济型酒店的招牌,其脏、乱、差的形象也使人们对此市场有一定的误解。 品牌建设落后我国经济型酒店由于管理不规范、服务水平不高、产品特色化不够,所以品牌建设的速度滞后经济型酒店的发展速度。当然,我国的高星级酒店也存在这个问题。目前我国知名的经济型酒店例如如家客栈、锦江之星等也仅仅局限于区域影响力、相对于国际知名的经济型酒店品牌也还有很长一段路要走,特别是品牌的市场美誉度建设更应该加强。3 我国经济型酒店的发展对策 强化市场运作意识,走企业化经营道路目前, 市场缺乏价位适中、服务规范、符合国际标准的经济性九点。经济型酒店在定位的时候,注重中低档消费层次的市场群体,尤其关注中低档商务客人、旅游团队、家庭出游、自费旅游者、学生群体等。根据自身条件,突出自己的特色产品,选定并强化多元化、专业化的、特色化市场定位, 拓展新型的经济型经营之路。例如, 汽车旅馆、商务旅馆、家庭旅馆、青年旅社等。另外、经济型酒店应该加强推进并建立经济型酒店现代企业制度, 在市场经济和管理、服务规范方面尽量与国际接轨。 规范内部管理,提升经营水平经济型酒店要满足客人低价、卫生、舒适的要求,必须以热情、卫生、安全、快捷为服务特色、利用专业化的管理和规范,为客人提供优质的服务和产品。首先,建立规范的管理制度和操作流程,保持运作的流畅、经济和客人的满意；其次, 建立规范的夜审制度。每天对酒店的当天营业状况进行夜审,实施专业专业夜审制度,保证随时校正酒店的经营管理活动；再次, 建立完善的培训体系, 推行CDP(Career Develpement Path)制度,做好员工职业生涯规划,增强员工凝聚力。 打造专业化的运营团队中国经济型酒店人员的素质比较低,缺乏专业的经营管理知识,其已严重影响了经济型酒店的发展。发展经济连锁酒店, 必须有专业化、职业化的团队,经济型酒店,应从战略发展的高度, 聚集、招募、培养、考核、使用、激励人才。培育人才、发现人才、鼓励保护人才应成为经济型酒店利润提升的重要途径。第一、加强系统培训, 改变观念、强化技能, 提升人员的综合素质。第二、推行一专多能制度, 真正做到一人多用、一人多岗,提高工作效率。第三、加强人本管理,树立员工第一的思想。 加强管理,打造知名品牌经济型酒店应该走品牌发展道路,这是可持续发展的道路。经济型酒店的品牌内涵就是产品质量和服务质量。第一、做品牌必须全方位的投入,靠长期的积累,不能靠几个策划就能够出品牌。第二、要脚踏实际,从质量抓起,不断创新, 才能锻造出市场竞争的利器——品牌。第三、保持和发扬酒店的独特魅力、创新服务理念,提供个性化服务。例如提供家庭式的服务,帮助照看小孩和老人等。第四、整合各方资源,走集团化或连锁化发展道路,打造规模优势、资金优势、成本优势,把经济性酒店做快、做大、做强。发展经济型酒店, 是我国经济发展的需要, 是中国酒店结构优化和提供品质的需求。必须抓住机遇,强化内部管理、打造特色产品和服务,提升经济性酒店品质,走品牌化发展道路, 使经济型酒店在国际上立于不败之地。