芊芊百合Y0Y
石油企业薪酬体系问题与完善措施
现行的薪酬体系缺乏均衡性与合理弹性,尤其是公司关键骨干人员的薪酬出现了与外部市场脱轨的迹象,极需完善。以下是我为您整理的石油企业薪酬体系问题与完善措施论文,希望能对您有所帮助。
摘要: 科学合理的薪酬体系对于石油公司的发展至关重要,完善的薪酬体系能有效激发员工的工作积极性与主动性,提高员工的工作效率,进而提升石油公司的市场竞争力。近年来,我国的石油公司在薪酬体系上有了一定的改革,但仍存在诸多方面的问题,这将削弱了员工的工作热情,并且会影响到薪酬体系本身具有的激励作用,从而进一步会抑制石油公司原有的发展速度。因此,完善石油公司现有的薪酬制度,通过科学合理的方法去提高薪酬体系的激励性,是十分必要的。本文将以吉林石油集团有限责任公司为例分析石油公司薪酬体系完善的具体思路。
关键词: 石油企业;对策研究;薪酬
一、吉林石油集团有限责任公司的基本情况简介
吉林石油集团有限责任公司(简称吉油集团公司)是中国石油天然气集团公司(CNPC)的全资子公司,公司机关设在吉林省西北部的松原市,公司横跨长春、松原、白城3个地区、20个县(区),主要生产作业区域位于东北亚大陆桥的中心,地理位置也十分优越。
吉林油田现有员工37805人,有主要专业技术设备6024台(套),总资产亿元。公司下设45个分公司、8个全资(控股)子公司,机关设 19个部室,设有14个机关附属中心(室)。共有各类施工作业队伍415个,是一个有着50年奋斗历史的国有大型公司,也是中国石油四大上产油田之一。
二、吉林石油集团有限责任公司现行的薪酬体系简介
在现行的薪酬体系中,员工的收入构成由工资内收入与工资外收入两部分构成。其中工资内收入包括基本工资、奖金和住房补贴三部分;工资外收入包括通讯费、伙食补助、及其他属于国家规定的工资外收入等三部分。其主要实施情况如下:
工资内收入
基本工资。员工的基本工资由岗位工资、工龄津贴、归并津补贴、关键艰苦岗位津贴、夜班津贴及加班工资等构成。其中岗位工资是员工收入的主要部分,主要依据岗位重要性及职务等级确定,工龄津贴依据员工工作年限确定,而归并津补贴则依据职务与职称确定。
奖金。奖金的发放按公司绩效考核实施细则的有关政策执行,但由于公司绩效考核主要依据考勤及一些传统的数量考核指标,因此考核制度未能很好地得到贯彻与执行,使得奖金发放出现了平均主义及注重职务与资历等现象。
住房补贴。住房补贴主要按房产管理部门确定的标准执行,由于该标准与员工的实际工资数挂钩,因此职务高、资历老的员工在补贴数额上要远远高于普通员工及年轻员工。
工资外收入
工资外收入包括通讯费、伙食补助及其他属于国家规定的工资外收入等三部分。通讯费与职务挂钩,职务越高补贴越多;伙食补贴主要考虑职务与岗位性质两个因素,职务越高补贴数目越多,关键艰苦岗位补贴多于普通岗位。
三、吉林石油集团有限责任公司现行薪酬体系中的主要问题
薪酬分配模式不合理
在吉油集团公司现行的薪酬体系中,员工的工作职务以及职级是决定薪酬分配的关键性因素。针对此类情况,一方面是由于各个部门之间的重要性以及工作强度的差别较大,但却由于职级相同便会取得相同的薪酬水平,从而会造成了实际的不公平;另一方面,由于公司的薪酬结构比较简单,公司员工的晋升空间具有一定的局限性,例如职位较低的.员工即使表现优秀,也只能够获得本职级相对应的固定岗位薪酬。这样就会在很大程度上相对弱化了薪酬体系本身的激励功能,同时将会造成员工内部的“平均主义”现象屡屡发生,长期以往,必将会导致公司大部分优秀人才的流失。因此,薪酬分配模式的不合理将会直接造成公司员工的内部矛盾以及工作的积极性下降。
薪酬水平偏低
吉油集团公司现行的薪酬体系缺乏均衡性与合理弹性,尤其是公司关键骨干人员的薪酬出现了与外部市场脱轨的迹象。近几年来,公司的员工收入虽然有了较大幅度的提高,但与其他非国有企业骨干员工的薪酬水平相比较而言,现有的薪酬水平普遍较低,这样将会直接导致公司的技术骨干和管理人才流失现象。另外,公司薪酬水平与当地社会人均收入水平相比较,近年来已逐渐失去整体薪酬水平方面的竞争力现象,这使的公司在人才市场的竞争力在逐渐下降,导致关键核心人才的流失不断增加,并对未来优秀人才的引进带来一系列负面的影响,从而造成了公司人力方面资源匮乏等一系列问题。
绩效考核不到位
实施绩效考核的目的是让员工的薪酬收入与业绩相挂钩,然而,吉油集团公司依旧使用的是以往的绩效考核机制,具体的指标未采取合理的量化,指标的目标值设定主要是在往年的目标基础上,按照一定的增长比例来计算得出。绩效考核制度缺乏一定的战略导向性,不能够完全且充分地反映出公司长期的战略规划以及重点战略举措的充分性。同时绩效评价手段落后。目前吉油集团公司的考核方法大部分只能考核到班组,考核的多是部门,缺乏对岗位任职者个人的考核,无法有效激发出员工的积极性;考核结果往往对于公司以及员工本人都不具有相关的指导意义,很难使其充分认识到自身现存的不足之处,从而使得最终的绩效考核结果并未被纳入薪酬分配中作为核心依据。另外,考核结果的优劣未直接与薪酬水平的升降或者职位的调动相关联,出现了倘若员工的绩效考核成绩合格,则对应的薪酬水平会只升不降,进而使得薪酬体系考核的初始目标无法得以实现。
管理与技术岗位的工资缺乏激励性
目前,吉油集团公司仍然采用的是传统的薪酬管理模式。管理者的基本薪酬是其总薪酬收入中的核心部分,绩效薪酬所占比例不大,有关薪酬水平的提升也是完全依据个人职务晋升从而得以实现。在此薪酬体系之下,很难调动起来管理者的工作积极性,导致公司在选聘高水平的管理人才方面表现出一定弱势地位。针对于技术岗位人员的现行薪酬体系多是将技能薪酬和职务薪酬两者进行结合设定,即按照技术人员负责的技术在部门中具有的重要程度确定其具体的基本薪酬,其薪酬收入会随着职务晋升从而得到进一步提高,如同管理者的薪酬体系管理办法,技术岗位人员的薪酬收入也具有着明显的按照员工自身的资历,从而进行决定职务级别以及待遇的高低情况,而且薪酬水平的提升与员工职称也有着紧密的联系,并不具备绩效工资的激励作用,并且极大的挫伤了技术者的工作兴趣,并没有较高的创造力开展技术创新。
员工薪酬收入缺乏足够的提升空间
在吉油集团公司现行的薪酬制度体系中,员工的薪酬主要与个人工龄的年限和个人所在级别全部密切相关。只有通过职位提升,对应员工的工资水平才能够得到提升。导致员工意识到技能水平再突出,但只要处于下层职位,薪酬水平始终无法得到合理改善。这样处于相同的职位中,工作业绩却不能够从根本上影响薪酬,就算员工的业绩突出、表现优秀,也只能通过其他方式进行相关的奖励及补偿,严重地影响了基层技术岗位员工的工作热情。
四、完善吉林石油集团有限责任公司薪酬制度的对策
建立合理的薪酬分配模式
薪酬制度体系应当关注到各个职位的具体标准,使其都能够准确无误的反映出员工在日常工作中的努力程度,并能够最大限度地对员工起到适当的激励效果。具体地,可以针对不同职级的岗位及其工作的特性,设计出与其相对应的薪酬模式。
针对于高层管理人员的薪酬体系制定应当能够体现出长期有效地激励原则,可增加相关的绩效奖金、特殊贡献奖等浮动性薪酬的具体比例,并且在具体实施过程中以股权激励为主,进而使得高层管理者的收入与公司总体的收益及风险相挂钩。
针对于中层管理人员及专业技术骨干人员的薪酬体系制定应当侧重于改善其工作绩效。公司可根据各职位价值及责任大小合理制定不同岗位的薪酬标准,同时还要注重管理及专业人才的培养,防止人才流失,引导员工向专业化、多元化方向发展。
针对于普通员工的薪酬体系制定应当侧重于稳定原则。对其薪酬水平可参考当地社会平均工资水平以及与本行业相关的经济形势等因素来综合考虑,努力做到逐渐缩减新老员工之间由于资历所导致的收入差异,能够以工作能力以及工作强度等要素作为确定收入的主要确定依据。
合理提高员工的薪酬水平
吉油集团公司薪酬水平整体偏低,很大程度上是由于缺乏高效的薪酬管理体系。这种薪酬管理体系缺乏有效的职位评价系统,没有将员工薪酬与职位价值联系起来,所以出现了职位价值与所得薪酬不符的现象,尤其是核心管理及技术人员。因此,吉油集团公司应该建立与职位价值相符的薪酬体系,促进薪酬水平的整体提高。
建立科学的员工绩效考核机制
为了能够正确地评价员工工作业绩,吉油集团公司必须建立一套有效的绩效评估体系,对于不同的岗位特点、职权及承担责任的大小设立具有对应性的考核标准,并且根据工作的需要去定期对员工进行绩效考核,并且将考核结果直接与人员的使用及员工的薪酬水平相互挂钩。
吉油集团公司在设计绩效考核体系时,应以公司总体战略为导向,可采用“平衡计分卡”作为绩效考评工具,设立财务指标与非财务指标互相结合、动态与静态评价互相结合、所有者利益与真实市场导向互相结合的战略考核体系。
同时,绩效考核的结果应该直接与公司对员工的奖惩措施互相紧密结合,推行员工“能上能下、能进能出、收入能增能减”的制度改革。
调整工资结构,发挥工资本身所具有的激励作用
吉油集团公司具体可以从两方面着手进行:一方面,针对于公司的管理层员工可以实行经营管理目标工资制;在绩效考核范围内设立指标与公司近期所要实现的任务、效益目标和一定的薪酬数量标准,在考核期末时,公司可以通过合理的绩效考核体系制度来实现相应的绩效薪酬,进而能够保证公司管理层人员的责任、利益及风险三者相互统一,并且激发出员工的工作热情。另一方面,针对技术岗位人员,要合理的构建出与其工作业绩紧密相关的薪酬制度体系,促进技术人员努力工作,认真负责,使其具有饱满的工作热情和努力工作的积极性。
员工薪酬体系实行宽带薪酬化
实行了宽带薪酬体系,公司的员工不会一味的追求职位的升迁从而获得较高的薪酬水平,只需努力根据公司真实所需的知识或技能便能够获得与之相对应的报酬,甚至可以拿到与层级更高的岗位一样多或更多的报酬,极大地有利于员工进行自身切实可行的职业生涯规划;在每个宽带之中,工资的变化具有很大的浮动,公司员工的实际薪酬水平是由其对公司的实际贡献值在其对应的宽带之中上下波动的。由宽带薪酬制度所计算出的浮动工资能够真实有效地提高员工的积极性和工作专注与努力程度。
与此同时,宽带薪酬体系制度应当做到以实际的市场为主要导向,培养员工以工作业绩为主的意识,使得员工从单单关注公司的内部公平能够顺利转向为更多的去注重自身的职业发展方向以及自身在市场价值的内外均衡;在宽带薪酬体系中,由于同一层级的最高档和最低档之间的差距较大,从而在进行工资界定时,吉油集团公司的管理层人员需要给予更多的意见、建议或根本性决策任务,这将进一步促进不同职位之间的沟通和合作。
加强完善薪酬体系是一项系统工程,吉油集团公司应当实事求是,结合公司当前的生产经营特点,不断地去改进并完善现有的薪酬体系,实现员工薪酬水平与绩效结果之间的相互匹配,使其具有长期的、有效的激励效果,提高员工的工作能力和业务水平,进一步优化公司的人力资源管理职能,从而提高公司的经济效益,从而确保公司能够健康持续的长远发展。
参考文献:
[1]崔刚.浅谈石油公司人力资源薪酬激励机制[J].中国新技术新产品,2012(18).
[2]于书勇.石油公司薪酬分配的几点思考[J].法治与经济,2010(5).
[3]王文霞.石油公司薪酬管理的有效途径分析[J].化工管理,2014(1).
[4]倪崇科.我国石油公司激励性薪酬制度研究[J].经济师,2009(2).
[5]高玉珍.国企薪酬制度改革的困境及解决思路[J].会计师,2014(10).
薄荷红茶cheer
石油论文参考文献
石油是一种粘稠的、深褐色液体,被称为“工业的血液”。下面,我为大家分享石油论文参考文献,希望对大家有所帮助!
爆炸荷载作用下大型立式圆柱形储油罐动力响应分析
延迟焦化装置主分馏塔及吸收稳定系统的模拟计算与优化
天然气管道无线监控系统的研究与实现
定向井井眼轨迹可视化技术研究
精细控压钻井井内压力计算方法研究
分隔壁塔双效精馏热集成系统的稳态和动态行为研究
高层办公建筑的空间流线解析及研究
再生水源热泵应用于供热系统的研究与评价
基于MVC的图形定制系统的研究与实现
电磁感应数据传输系统的硬件研制
大庆钻探工程公司内部控制评价与优化研究
长春岭低温低压高含蜡油藏开发技术对策研究
“固—气—液”联产的生物质能源转换工艺及产物利用的研究
香菇纤维素酶基因cel6B的克隆及其在大肠杆菌中的表达
碳钢热浸镀铝镀层的组织与性能及稀土改性研究
大型半潜船工程项目的可行性与市场评估研究
吉林油田公司油气田地面工程建设项目竣工验收规范流程的设计
新立油田整体改造工程可行性分析
管道局管道工程项目物流整合研究
新型PIP系统在大型石化工程项目管理中的应用
变温荷载作用下饱和粉质粘土的固结特性研究
XX油田井下作业工程公司配液站改扩建项目环境影响后评价研究
吉林油田公司企业生产安全文化建设研究
有机涂层下船用钢电偶腐蚀规律研究
逆向跨国并购的动因和绩效研究
基于GIS的海上石油平台溢油应急管理信息系统的开发研究
一类n+1维乘积型偏微分方程Cauchy问题
燃气轮机—加热炉系统集成优化研究
古平一井井眼轨道设计与控制
大规模稀疏线性方程组的预条件迭代法的研究
深圳湾滨海休闲带海洋工程对海洋环境影响的研究
疏浚工程对碣石湾环境影响评价研究
改性提高生物降解材料聚丁二酸丁二醇酯(PBS)耐撕裂性的研究
共聚物橡胶的结构性能分析及其物理特性的'分子模拟
半纤维素基温敏性水凝胶的制备与性能研究
基于危险率分析的风浪参数联合设计标准研究
深水采油管柱在地震荷载作用下的动力响应
导管架平台结构整体安全水平分析与标定
采油螺杆泵光杆扭矩和轴向力集成传感器的研究
随钻地层压力测量装置的设计与仿真研究
石油钻进工程中竖直井钻柱振动问题的ANSYS模拟计算与分析
微介孔复合炭膜的制备及其性能研究
中国石油山东天然气管网工程可行性研究
化学反应放热失控安全泄放设计及评估技术研究
H型垂直轴风力发电机组支承塔架的结构选型和受力性能研究
天然气涡旋压缩机增压装置供油系统压力和流量的优化控制
烃类厌氧降解过程中互营细菌的分布特征和系统发育研究
中石油南美地区工程项目冲突管理研究
面向吊装工程的履带起重机站位优化研究
多尺度三维地质对象可视化关键技术研究与实现
逛街搵食人
企业人力资源薪酬管理研究论文
摘要: 对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考,本文点明了企业人力资源薪酬管理的重要程度,提出了如今新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题,并且对于出现的问题进行了企业人力资源薪酬管理的改革和思考。
关键词: 新时期;企业人力;资源薪酬管理
薪酬管理无疑成为了现代企业人力资源管理中最重要的内容,它也组成了新时期现代企业制度。如今企业的发展和效益都是由薪酬直接决定的,薪酬也直接反映除了员工的价值。所以说,我们就对于新时期企业人力资源的薪酬管理作出一定的思考。
一、企业人力资源薪酬管理的重要程度
企业人力资源的薪酬管理非常的重要。首先就是能够快速的促进员工的进步和发展,员工在工作中所消耗的智力和体力在货币方面得到相应的补偿才能够源源不断的进行生产。所以说企业必须不断的将员工的综合素质提升上去才能有所发展。倘若企业并不重视这些因素就会明显使得员工工作的积极性减弱,企业发展的效率和程度也就没有那么快。其次就是企业的经济效益也可以通过企业人力资源的薪酬管理有所提高,因为企业人才和员工的素质数量都是由薪酬决定的。
二、新时期企业人力资源薪酬管理中出现的问题
1.没有战略储备的薪酬设计。将所有的重点放置在经济效益上而不重视其他方面的内容是现在企业存在的非常局限的问题,他们对于薪酬没有系统的管理,也不知道企业长期战略实施的重要手段就是薪酬,这就使得出现了没有战略储备的薪酬设计。
2.没有合理地对待薪酬管理。因为不断发展的市场经济环境使得我国的企业得到迅猛的发展,所以经济效益中能够将企业员工的薪酬和企业之间得到相对应的匹配,所以很多的企业都采取了一定的措施,比如说岗位责任制度和绩效制度,不过这种措施并不十分完善,因为一套完善的业绩管理体系并没有被制定出来,而且也没有明确的规定出来对于企业薪酬方面的管理,所以导致员工没有非常积极的'工作态度。
3.没有激励措施的薪酬管理。对于公平性的问题,显然很多的企业都采取了一定的措施,比如说对于岗位的编制有一定的考核。但是这种存在着很多的问题发展还不够健全的企业绩效考核制度并不十分合理,因为它缺乏科学的指导。其中只关注形式的考核方式和考核标准也再一次的压制员工的工作欲望。
三、对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考
1.对于薪酬管理的不断重视。毫无疑问,企业的最重要的引导者就是企业的管理者,它非常大的程度上影响着企业的发展。所以说在企业人力资源的薪酬管理中,最先应该改变思想的人就是企业的领导者,他们不断地将薪酬管理的战略有所调整,充分整合了薪酬管理和绩效考核制度,从而将薪酬管理体系变得更为完善。
2.对于薪酬战略原则的不断完善。如今对于薪酬战略原则制定科学的计划在新时期企业发展中非常的重要。第一步应该在目标上将企业的薪酬设计和企业发展方向有所统一,因为引进的人才和人力资源决定着企业的发展,所以说合理的战略发展方向一定要和薪酬政策有所吻合,这样企业的发展才能更为的持续。如今以经济效益为目标的经营战略目标比较适用于发展稳定的企业,所以说奖励管理技巧、平均的薪酬水平和标准的福利待遇水平都应该容纳进企业的薪酬策略中来。
3.对于企业薪酬管理体系的不断优化。如今企业非常重要的生命线就是企业薪酬管理体系,不断的建立相对配套的企业管理制度,这样才能有一个好的发展环境。所以说第一步就是将工作的岗位分析明确,说明性的编制岗位,对于绩效的指标明确完整,对于员工的要求也要有所明确,第二步就是要对于岗位有所评价,划分出来岗位的不同等级,这样薪酬的级别和水平依据于岗位工作量和难易程度。
4.对于薪酬战略的重视与实施。不同的特点在每一个企业的发展过程中都能体现出来,所以说从实际出发是一个企业应该非常重要的一部分,其中薪酬体系、薪酬管理现状和薪酬管理理论一定要立足于当前的企业现实情况,这样一定的薪酬体系和薪酬制度才能更加合理的建设起来。可以说以经济薪酬为主的薪酬体系仍然在很多的传统的企业上时有发生,这种传统的薪酬方式会阻碍现代企业的发展,很显然如今薪酬管理的发展方向已经变成了全面薪酬管理。内在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式,以货币的形式来给予员工物质报酬的方式在外在薪酬,而不用货币的形式给予员工的精神上鼓励就是内在薪酬。同时以货币形式出现的工资福利、晋生和表彰等都可以说是薪酬的一部分。而物质奖励和精神奖励的结合就是所谓的全面薪酬策略,如今的企业着实应该将这两种形式充分的结合起来,从而达到更好的薪酬策略。综上所述,对于新时期企业人力资源薪酬管理的改革思考,一共分为四个方面,有对于薪酬管理的不断重视、对于薪酬战略原则的不断完善、对于企业薪酬管理体系的不断优化和对于薪酬战略的重视与实施。但是提出理论只有真正的回归实践才能起到作用,所有有关企业应该积极的汲取营养,促进企业的发展。
参考文献
[1]陈洪玲.中国特色的公务员薪酬公平导向研究[D].吉林大学,2009
[2]徐国成.中国高等学校教师人才资源开发及模式构建研究[D].吉林大学,2010
[3]梁洪文.报业集团绩效与薪酬管理研究[D].天津大学,2010
[4]佟明明.GH设计院薪酬体系再设计研究[D].东北大学,2012
[5]宋延军.基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究[D].西南大学,2011
作者:姜海坤 单位:巩义中石油昆仑燃气有限公司
对现今的企业来讲,面对外部竞争和不确定性的经营环境,企业的高层或者说老板越来越感受到经营面临的压力,依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造
摘要: 伴随着信息网络技术高速发展,大数据应用已经成为现如今时代发展的主要特征,通过对大数据应用可以对员工潜力发掘,优化企业组织架构,实现企业人力资源绩效管理的
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ,供大家参考
背景和目的就是为了监督员工工作完成情况。其实在某些方面虽然是对员工加强了约束,但总体对团队建设和传播正能量还是有一定影响的。试问,天天被要求,刺激竞争,企业中哪
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。我整理了绩效管理论文3000字,欢迎阅读! 浅谈