梧桐无羽
《尔雅•释亲》云：“父之党为宗族”[1]。也就是说，宗族是指由父系血缘关系联结而成的群体，不包括由婚姻关系联结而成的母族、妻族。这是有关学者们最为普遍接受的关于宗族的定义，也是本文所采用的定义。宗族是一种传统组织，但是，宗族聚居的程度，宗族的形态却是流变的。现在一般所说的宗族或家族，其形态是宋代以后形成，至明清达到全盛的。因此，我们现在所指谓的所谓“传统宗族”或“宗族传统”并非上古的传统，而是宋代以来的传统。本文将阐述中国历史上宗族聚居情况的变化，对不同时期具有普遍性的宗族形态加以简单的比较，描述中国南北方宗族聚居和宗族势力的强弱差异，分析产生这种差异的原因。一、中国古代宗族聚居的历史变迁1、宗法制宗族如前所述，宗族是“父之党”，“但知其母，不知其父”的母系社会当然没有宗族。一般认为，宗族发源于父系氏族社会时期。考古资料发现，在中国的一些新石器时期遗址中，许多小屋与个别大屋并存，显示出当时已经出现了小家庭，并已经有一定程度的社会分化和社会组织。例如，李玉洁、黄有汉《论仰韶文化的家庭形态》一文认为，仰韶文化和龙山文化，反映的都是个体家庭为基础的社会家庭形态，是一夫一妻的个体小家庭。并推断，在母系氏族向父系氏族过渡之际，以父系血缘关系为纽带的世系群体开始形成，这种群体曾经是介于氏族和家庭之间的一种次生的血缘组织，也就是说，当时有家庭、宗族、氏族三层组织。从传说中部落间战争的频繁情况看，当时在氏族、宗族、家庭三级组织中，是以氏族组织为主导的。至少可以认为，氏族强于宗族。不过，在文字史前的三皇五帝时期，以至有了甲骨文的商代，历史的细节已失。历史上的所谓“宗法制度”，是西周时才完善并达到全盛的。宗法制度的核心是嫡长继承制。王国维在1917年发表的《殷周制度论》中断定商人无宗法制与嫡庶制。陶希圣也认为，西周以前没有完整的宗法。商末以前，嫡长继承还基本是自发的，并未自觉确立为制度，“兄终弟及”在商代王位继承中时有发生，其他贵族更是如此。到了商末，才正式确立嫡长继承制，到了西周终于形成了一套完整的宗法制度。但在西周，“礼”是“不下庶人”的，也就是说，只有贵族才具备宗法制度下的宗族，当然，贵族的宗族之下也有小家庭，但按照宗法制度，宗族对这些小家庭具有支配地位，小家庭依附于宗族。至于平民，则只有小家庭，无宗族聚居，也不行宗法，而是以小家庭为单位依附于贵族宗族。西周的宗法社会是与分封制相联系的。在分封制下，最高统治者为周天子，天子将其诸弟、诸子及一些功臣等分封为诸候，诸侯分封其诸子及一些家臣为卿(大夫)，卿(大夫)分封其诸子及一些家臣为士。各级当权者同时也是宗族的宗子，并实行嫡长继承制。各级宗族对上称小宗，对下称大宗，“大宗率小宗，小宗率群弟”，这样，自天子——诸侯——卿(大夫)——士，形成了一个严密的金字塔型宗族结构。各级宗主同时领有封地的政治、军事、司法等等各种权力。天子的领土称天下，诸侯的领地称国，卿(大夫)和士的领地称为家（在这里，与国对称的士大夫之“家”同时是一个政治单位，拥有对领地的政治、军事、司法等各种权力，因此，有孟子有“千乘之国，百乘之家”之说）。各级领主形成层层依附的政治和宗法隶属关系。从而构成了家、国一体，政权组织与宗族组织合一的庞大层级体系。进入春秋时期，分封制度难以为继，宗法制度随之松驰。西周末年，一些诸侯逐渐坐大，周天子逐渐失去了征伐诸侯之力，而在各诸侯国内部，宗法制度的控制力也大为减弱。进入春秋晚期，封建制度崩解，宗法制度离析，乃至正当其时的孔子有“礼崩乐坏”之慨。诸侯之间征战不已，强者吞并弱者，“王道”渐为“霸道”所取代。实行“霸道”并在与其他诸侯征战中不断强大起来的少数诸侯，上对周天子不敬，甚至问鼎之轻重，下对士大夫实行严厉控制，有目的削弱士大夫宗族的力量，于是，各诸侯国纷纷废除了世卿世禄制度及分封制度，利用各种机会变贵族封地为郡县，乃至实行“编户齐民”，打破了士大夫的宗族组织，使小家庭变成了普遍的社会基本单位。因为，只有打破内部一体化的宗族组织，使小家庭直接面对国家政权，才能实现国家更高程度的一体化，维护国家的集权统治，并在对外征战中动员全国力量，战胜同样实行“霸道”的其他诸侯国。显然，实行这种“变法”改制最为彻底的是当时的秦国，而正是秦国，最终在争霸中取得了胜利，建立了大一统的秦朝。郡县制替代分封制、官僚制替代宗法制，以及“编户齐民”，彻底改变了中国的社会结构。秦统一六国后，直至汉初，除少数六国旧族外，中国很少有大规模聚居的宗族。以小家庭为基本社会组织，很少强宗大族的社会结构一直延续至西汉中期。秦末天下大乱，诸多揭竿而起武装集团中，基本没有主要依靠血缘关系联结而成的宗族化军队，更多的是利用地缘关系和其他故旧关系组织起来。例如，陈胜、吴广起义的基干是征发到渔阳屯戍的闾左；项羽集团的主力是“江东子弟”。刘邦集团的核心人物，如萧何、曹参、卢绾、王陵、周鲽、樊哙、夏侯婴、任敖、周昌与周勃等人都是刘邦的同乡或故旧，绝少刘姓宗族子弟。司马迁在《史记·汉兴以来诸侯王年表》中说：“天下初定，骨肉同姓少”，所分封的诸侯王中，与刘邦同宗姓者只有刘贾和刘泽二人。不过，异姓功臣封诸侯王的做法，很快就变成了只封刘姓王，不封异姓王。2、士族、世族宗族西汉二百余年（公元前207年到公元25年）和平环境，养育出了一些宗族。不但分封或派往各地为官的刘姓皇族不断发展，在全国各地形成了许多大大小小的刘姓宗族，其他权贵的宗族也逐渐形成，构成了一种豪强势力。西汉中期以后，儒学的独尊也促进了古代宗族功能的复苏，而对儒学的吸收，使豪强宗族的成员文雅化，一些豪强大族的成员进入了国家官僚体系，把持各级政权，“士族”开始形成。在西汉末年的战乱中，宗族的力量已经显露出来。与秦末不同，这一时期，很多武装集团的核心是由宗族部队构成的。例如，由汉高祖刘邦九世孙刘秀领导的武装集团中，就有许多刘氏子弟，而率宗族、子弟、宾客先后归附刘秀的河北豪强，则是这一集团最终取得政权的有力支柱。刘秀建立东汉政权后，对农民实行了“让步政策”的同时，且对豪强大族也做出了很多让步，豪强大族也进一步“士族化”。又经东汉近二百年（公元25年—公元220年）的成长，到东汉末年，豪强大族，特别是一些成功地实现“士族化”，把持各级政权的豪强大族已成为社会的支配性力量。东汉末年至三国时期，宗族的力量更加显露无疑。在各大武装集团中，无不包容了诸多强宗大族。东汉末年的袁绍、袁术、孔融等集团是这样，魏、蜀、吴三国也是如此。在曹操集团中，曹氏宗族、司马宗族，以及其他一些宗族，如有关文献中常被引述的许褚、李典宗族。陈寿着《三国志.魏书.许褚传》云，褚“聚少年及宗族数千家，共坚壁以御寇”。《李典传》说，典有“宗族、部曲三千余家”。孙吴政权的基础是江东大族。而刘备的蜀汉政权除利用现成的宗族力量外，还采用了刘关张三结义的拟亲形式。两晋南北朝时期，强宗大族聚居格局更是达到了全盛状态。和平时期，这些大族聚居一处，经营财产，兼并土地，吸纳部曲，出仕为官，不断壮大宗族势力。战乱时期，则或者构建坞堡，聚结自保；或者举族流亡，迁移他乡；或者投入更大武装集团，一些宗族成员成为一朝一国的文臣武将。当时的中国北方，大宗族聚居比比皆是，一逢战乱，则坞堡遍布，由北向南迁移的宗族大队部众不绝于途。如《晋书》所载：“永嘉之乱，百姓流亡，所在屯聚”，“于时豪杰所在屯聚”（《苏峻传》），“关中堡壁三千余所”（《苻坚载记》下）。西晋八王之乱时，庾衮“率其同族及庶姓保于禹山”，晋末“及京师大乱，逖率亲党数百家避地淮泗”（《晋书·祖逖传》）。《太平御览》上则有：“冀州郡县，堡壁百余”。这类聚居、屯聚或举族迁徒者人数常达数千，乃至数万。对这一时期的一些强宗大族，学术界通常称之为“士族”或“世族”。这些豪强大族常常与政权组织有密切的关系。名门望族为官者众多，并且世代迭出。与春秋以前不同，这一时期的官职并非世袭，而是一种举荐制的选官制度。但是，名门望族相互联姻，结为世交，相互护持，举荐者与被举荐者通常都是世族大家之人，甚至根据门弟选官在某种程度上制度化了。以至牒谱之学大兴，“有司选举，必稽谱籍，而考其真伪”，有所谓“上品无寒门,下品无士族”之说。除这些与政权组织有密切联系的士族、世族外，一般百姓也多有举族聚居者，称为庶族。也就是，宗族聚居是西汉至唐相当普遍的人口聚居格局。不过，“士族”、“世族”在社会中居于支配地位。名门望族互相标榜，把持高级官职的情况至唐遗风犹存，甚至有些名门望族特别是山东望族不愿娶公主入门，因为李氏虽为皇族，但门望不足与山东名门相抵。但是，士族、世族毕竟还是走向了衰落。南北朝十六国时期，尽管士族尚称兴盛，但毕竟战乱频仍，特别是北方，由于少数民族的入迁，汉胡杂居，难免在文化方面融入“胡风”，宗族意识开始弱化。战乱本身也使宗族陷入不稳定状态，一些宗族离散甚至消亡。自隋代始，开始实行科举选官制度，从而剥夺了旧世族的部分特权，弱化了强宗大族与官职的联系，加之隋末农民战争的冲击，世族权势开始衰落。但在隋末的战乱中，宗族力量仍然存在于各路武装集团之中。入唐以后，科举制度逐渐完善，唐朝历代皇帝又有目的地抑制名门望族，因此，唐中期后，士族、世族进一步衰落，已经不能起支配性作用。唐末的战乱则又给了门阀士族致命一击。唐朝后期，藩镇割锯之势已成。唐王朝一旦崩解，便进入了混乱的五代十国时期（中原地区相继出现五个朝代，南方和河东地区先后存在十个地方性政权）。战乱时期，武力称尊，除战乱本身的影响外，文人、儒术的地位也自然降低，况且五代中有三代统治者（后唐、后晋、后汉）为北方少数民族沙陀人，对宗族起支持作用的意识形态大大削弱。尽管宗族聚居之风犹存，却失运河了以往士族与政权相联系的权势，内部的凝聚力也大大减弱。3、庶民宗族北宋重新建立统一政权后，为宗族的重新发育成长带来了和平稳定的环境，志在维护社会秩序的宋儒及其明清两代的后继者则为宗族的重建提供了意识形态基础，政治制度和国家政策的改变为宗族复兴提供了政治合法性和行动的空间，宗族自身利益的诉求则为其提供了微观动力。由此，宗族聚居在一些地区得到了复兴，并在明清两代有所发展，宗族的形态也发生了一些重大变化。面对社会结构松散，秩序混乱，人情谈漠的现实，中原理学家张载、程颐率先提倡重建宗族，以便“敬宗收族”，为建立他们理想中的社会秩序提供微观基础。朱熹更是将这一思想完善化、具体化并付诸实践，设计了一个与古代宗族制度有联系，但又不完全相同的宗族制度和组织模式，包括祠堂、族田、祭祀、家法、礼法、族长等宋代以来民间宗族制度的主要内容。北宋仁宗皇佑元年（1049），范仲淹在吴县设“义田”以养济族众，办“义学”以育宗族子弟。此后，直到清末，宗族一直得到主流意识形态的维护和各级士绅的支持。从宋代到明清，以至到民国时期，中国的传统知识分子，包括大批着名文人、大臣，如宋代的朱熹、明初的理学名臣宋濂、清代的曾国藩，大都积极参与宗族活动，他们不但是自己所属宗族活动的参与者、支持者乃至领导者，而且参与亲朋好友宗族的诸如修谱、立碑之类的活动。宋以后，历代政府也对宗族采取了宽容乃至鼓励的政策。很多文献提到，中国传统社会的国家政权组织“到县为止”。这一概括似乎过于简单化。自中国实行郡县制后，秦汉时期，曾设有“三老”、“亭长”等“乡官”。此后，乡里制度不断变化，但在很多时期，仍有“乡官”。只是到宋代才“完成了由乡官制向职役制的转化”[10]。且不论秦汉至唐代的“乡官”是否属于官，至少可以认为，与以前的朝代相比，宋以后的乡村与国家正式政权组织的联系更为间接，“乡官”的地位也逐渐下降，说“由乡官制向职役制转化”是道理的。而县以下的基层社会是由士绅治理的。这些士绅当然是与其所属宗族相联系的，在宗族聚居的地区，士绅通常也是宗族的代表，并且常常同时具有族长等宗族领导者的身份。因此，士绅的治理也即宗族的治理。而国家政权实际上认可了宗族的某些地域性治理权，包括赋役的组织、教化活动的实施、某些司法权力。当然，其中一些权力并非政府明确宣布，但在实践中，各级政府及其官员对宗族内部事务的治理权常常给以一定的尊重，“无形中使得宗族有了政府认可的某种自治权”[11]。在某些时期，国家甚至明令给予宗族某些权力。如雍正四年（1726）规定：“地方有堡子大村，聚族满百人以上，保甲不能编查，选族中有品望者立为族正，若有匪类令其举报，倘徇情容隐，照保甲一体治罪”[12]。翌年，雍正帝更在实际上给予了宗族组织对于族人的生杀大权，谕曰：“嗣后凡遇凶悍不法之人，经官惩治，怙恶不悛，为合族之所共恶者，准族人鸣之于官，或将伊流徙远方，以除宗族之害；或以家法处治，至于身死，免其抵罪，着定议具奏”，刑部随遵旨定例[13]。宋代以后历朝政府宗族政策的一项重大变化是允许庶民立祠。在宋以前，只有皇家、贵族以及一定品级以上的官员才能建立家庙，祭祀祖先，而且对家庙的规格、祭祀祖先的世代也有一定之规。宋代对庶民建立祠堂的限制虽未明令取消，但在实际执行中已经大大松驰。到明代嘉靖年间，经过朝廷的“大礼议”之辩，国家正式废除了关于建祠及追祭世代的限制，庶民得以置祠庙及追祭祖先。这一政策的改变对宋以来平民化的宗族形态重要支柱之一的宗族祠堂的建立提供了政治合法性，对宗族的发展起到了重要作用。此外，政府还常常对族田、义田、祠堂等宗族共有财产提供保护，在意识形态上对宗族提供了各种支持，如对其成员有重大“忠孝节义”行为的宗族给予精神鼓励，如赐予匾额、赐建牌坊等。而科举制度的完善无疑也间接地促进了宗族的发展。当然，当宗族活动干扰了国家行政，构成对政权组织的威胁时，国家就会对宗族采取抑制政策。特别是“对于那些以联宗或联谱的方式跨地域建立的宗族祠堂”，其活动“超越了国家的行政建制”,越出了“国家划定的框架”的宗族，国家会采取抑措施加以抑制。“但大体上在承担赋役、思想教化、维护地方秩序等方面,地域化宗族是与国家保持一致的”[14]。社会环境、政治制度和政策、以及意识形态的变化改变了民众追求自身利益的约束条件。首先，科举制度为普通民众提供了通过仕途向上流动的契机。但是要使机会变为现实，需要对应举者提供经济的和社会关系的支持。普通民众的小家庭显然无力支持子弟长期脱离劳动，没有收入，且需要有不菲的花销，一心准备应试。此外，要在科场上取得成功，需要得到充分的书籍，请更好的老师或进入更好的书院（塾），与更高层次的同学切磋，乃至在科场上舞弊。而这些不能仅靠财富换得，或者单纯用收买的手段成本太高。因此，应举者需要联宗为族，举族为之提供经济上的支持和拓展可利用的社会关系。另一方面，宗族中有人取得功名，步入仕途，可以给全族人带来荣耀，提高其声誉和社会地位，并为宗族提供经济上的支持和政治上的保护。而且，这些宗族的“收益”中，如荣耀、政治保护，并不严格地随宗族的规模而递减。因而，有条件者也愿意联宗支持族内子弟应举。其次，即使不考虑应举，联宗成族，通过修订族谱复述、宣传或伪造宗族历史也有利于提高宗族的社会地位，特别是对于一些历史上曾被视为“贱民”、“蛮夷”的人们来说，就更是如此。对此，科大卫、刘志伟、萧凤霞、叶显恩等人曾经做过深入的研究[15]。再次，宋以后，特别是明清时代，商品经济有了很大的发展，地权流转增加，社会流动性加大。而在多子平均析产制度下，如果没有其他收入来源，一个富有的家族很容易在两三代间由于析分家产而变为贫民。联宗为族，不仅可以提供经济上的互助，而且设立其产权转移受到严格限制的族田、义田、祠产，可以避免财产流入其他宗族，为宗族成员提供一种保险。复次，宗族可以聚集人、财、物，为全族提供各种公共产品，如修桥造路等。还可以联合同族举办各种需要超出小家庭组织规模的农田开垦和工商业事业，增加全族的经济收入。如明清时代广东沙田的围垦[16]。各地商帮的经营活动也普通地利用了宗族的组织力量、聚集力量。最后，在宗族林立的地域中，各宗族之间常常发生矛盾、冲突，这种冲突有时会引发宗族间的械斗，其惨烈程度有时不亚于敌国异族间的战争。联结为族则可以与其他宗族相抗，保护甚至扩大本族族众的利益。因为在这种争斗中，族众多的宗族常常会占有上风。当然，强大的宗族也可以在一定程度上抵御来自地方官吏的侵害。
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论家族企业可持续发展的治理模式内容摘要：中国家族企业发生发展的阶段性,是中国私营经济发展的主体形态。家族企业封闭式的管理模式，阻碍了家族企业的可持续发展。本文从分析我国家族企业治理模式的弊端入手，探究完善家族企业可持续发展的途径，提出一种家族企业可持续发展的治理结构理论：委托-代理制。关键字：家族企业 可持续发展 委托-代理引 言党的“十六大”报告指出，“必须毫不动摇地鼓励、支援和引导非公有制经济发展。”“充分发挥个体、私营等非公有制经济在促进经济增长、扩大就业，活跃市场等方面的重要作用。”家族企业是私营企业中的主要组成形式，它在我国社会经济生活中扮演著越来越重要的角色。在中国加入WTO之后，家族企业也同其他企业一样，面临著新的国内经济政策环境和全球化的国际竞争环境。从国内环境看，上个世纪80－90年代，家族企业的成长有两个基本的前提条件：一是政策环境，即改革开放，农村家庭经济成长和商品经济的发展及管制政策的放松；二是经济环境，即短缺经济，国有企业和集体企业提供的产品满足不了日益增长的市场需求。前者使我国家族企业从诞生之日起就小心翼翼，注重政策环境的变化和市场机会，寻求产权保护；后者则造就其粗放式经营和传统的管理方式。现阶段，这两个前提均发生了重大变化。从政策环境看，向“制度经济”的转变为家族企业提供了巨大的发展空间。从经济环境看，我们已告别了“短缺经济”，家族企业又称“古典企业”是企业组织形式中最古老的一种。但并不能说明它已经过时，相反，家族企业现在在世界上随时随处可见。即使最保守的估计也认为由家族所有或经营的企业在世界企业中占有65％至80％。但是，只有3/10的家族企业能够生存到第二代，1/10的生存到第三代，这些企业的平均寿命为24年，正好和创业者与企业维持关系的时间一致。机遇与挑战并存，这就是家族企业的处境。据中国私营企业研究课题组的抽样调查表明：私营企业家族化管理相当普遍，已婚企业主的配偶％在本企业做管理工作，已成年子女％在本企业做管理工作，％负责购销。在所有管理人员中，％由投资者担任，％由企业主或投资者的亲属担任，5％是他的邻居或同乡。当然，我国家族企业实行家族式管理，在特定的条件下有其积极意义的。它能够充分发挥亲缘伦理、人情伦理和地缘伦理的功能，使企业具有很强的亲和力和凝聚力。企业成员能自觉服从家长〔老板〕的权威、劳动积极性高，能够互相信赖、团结一致、甚至不计报酬，从而减少交易费用。这些功能和作用，恰好适应了家族企业主初创时期的发展要求。大量的事实证明，家族式管理是家族企业早期积累的最有力的支撑，也是企业活力和生命力之所在。一、 家族企业治理模式的弊端家族企业又称“古典企业”是企业组织形式中最古老的一种。但并不能说明它已经过时，相反，家族企业现在在世界上随时随处可见。即使最保守的估计也认为由家族所有或经营的企业在世界企业中占有65％至80％。但是，只有3/10的家族企业能够生存到第二代，1/10的生存到第三代，这些企业的平均寿命为24年，正好和创业者与企业维持关系的时间一致。机遇与挑战并存，这就是家族企业的处境。据中国私营企业研究课题组的抽样调查表明：私营企业家族化管理相当普遍，已婚企业主的配偶％在本企业做管理工作，已成年子女％在本企业做管理工作，％负责购销。在所有管理人员中，％由投资者担任，％由企业主或投资者的亲属担任，5％是他的邻居或同乡。当然，我国家族企业实行家族式管理，在特定的条件下有其积极意义的。它能够充分发挥亲缘伦理、人情伦理和地缘伦理的功能，使企业具有很强的亲和力和凝聚力。企业成员能自觉服从家长〔老板〕的权威、劳动积极性高，能够互相信赖、团结一致、甚至不计报酬，从而减少交易费用。这些功能和作用，恰好适应了家族企业主初创时期的发展要求。大量的事实证明，家族式管理是家族企业早期积累的最有力的支撑，也是企业活力和生命力之所在。尽管家族式管理在特定的企业发展阶段有其合理性，但是随著企业规模的扩大，市场竞争的加剧，技术进步速度的加快，家族式治理模式的缺陷日益显现，成为家族企业进一步发展的障碍。具体表现为：其一、家族式集权管理模式降低了决策的科学性。随著企业规模的扩大，管理范围越来越宽，单单依靠个人力量或家族成员来监督，困难越来越大。此时无论是从技术、产品，还是从市场、融资等方面，均超出了管理者本人或家族成员所拥有的经验积淀和知识准备，其结果是企业主的决策往往脱离实际，以致造成企业经营效率的重大损失。其二、任人唯亲不唯贤，阻碍了优秀人才的进入。由于社会欺诈现象的存在，法制、信用体系及市场秩序的不健全，作为家族企业的掌门人非常敏感。他们对外人，能人总有戒备之心理，考虑自家企业的安全，甚至比发展还重要。因此家族企业经常录用家族成员或亲朋担任高、中层管理者，导致任人唯亲，用人唯亲。一方面会使管理混乱，原有的规章制度流于形式；另一方面又会使一些同家族没有关系但有才能的人，对企业失去信心，纷纷离去，使企业面临人才危机，阻碍了企业的发展。其三、最重要的是企业有了相当积累之后，家族成员之间利益矛盾日益加深，利益诱惑增大，谋取属于自己所有资产的冲动会逐渐超过对企业法人资产的关心。特别是事先企业产权在自然人之间未加严格界定的条件下，摩擦将会更大。随著企业内部利益矛盾的凸现，原有那种亲情、人情、乡情等变得脆弱和不堪一击，家族成员反目为仇，四分五裂。“中国人容易共患难，却不能共富贵”。一旦企业发展壮大，原来的人际关系网路不足以处理企业管理的各种复杂关系。尤其是如何决策，如何分享企业发展成果的冲突，随之接踵而来。很多家族企业在最关键的时候却是一种欲举无力，欲罢不能的境地，最终走向衰落。大量案例表明：家族式管理会带来的负面效应主要体现在两点：一是企业的萎缩，二是企业的分化。家族规则有利于创业，不利于发展。二、完善家族企业治理结构是家族企业持续发展的重要途径目前，家族企业普遍存在着家族化的治理结构和管理方式。随著企业的发展，外部市场经济条件和社会生活等方面的变化，其不适应性越来越明显。家族企业要走向公司制，建立现代企业制度，还必须在明晰产权的前提下，摆脱家族式管理模式，进行企业内部治理结构和管理制度的创新。企业治理结构，是当前企业理论研究中的核心问题，也是近些年来西方理论界争论的一个热门话题。一般可以把企业治理结构界定为一整套制度安排，这些安排决定了企业的目标、行为，以及在企业众多的利益相关者当中，由谁来控制企业，怎样控制企业，风险和收益如何在不同主体之间分配等。企业治理结构的本质，是一个关于企业所有权的契约，企业所有权包括企业控制权和剩余索取权已成为企业治理结构的客体。尽管目前大多数的家族企业都不存在所有权与经营权相分离，但家族企业即使不雇佣高级管理人员，也普遍存在著雇佣中级管理人员，以及需要激励约束经理人员的问题。因而家族企业也应建立完善的治理结构，并且随着家族企业的发展其治理结构也将不断完善。家族治理模式是指企业所有权与经营权没有实现分离，企业与家族合一，企业的主要控制权在家族成员中配置的一种治理模式。在这种模式下，企业的所有权主要控制在由血缘、亲缘和缘为纽带组成的家族成员手中，主要经营管理权由家族成员把持，企业决策程式按家族程式进行。主要投资者直接参与企业的经营管理，掌握企业决策权、经营管理权等。一般说来，集权管理具有摩擦少、效率高，对捕捉到的各种市场信息反应快等优点，这在企业创业之初或许是合适且是必要的。但当企业经营规模进一步扩大，企业的发展走出所有者直接控制的范围，或企业产权主体变为多元时，企业所有者直接经营管理企业就难以达到有效。此时，聘请外部的专业经营管理人员对企业进行管理和运作，实行所有权与经营权的分离已成大势所趋。这是世界许多成功企业的发展经验，也是我国家族企业实现可持续发展的必由之路。三、阻碍家族企业可持续发展的治理原因分析1、“位置观”的存在，致使家族成员难以让出管理“权力”根据现代企业制度的框架和管理结构，把管理由家族化转向专业化，使管理人员由亲属化转为专家化，对企业的监督由守法化转为市场化。实现“经理革命”，将是一个痛苦而又困难的过程。所谓困难，是由于这是对企业管理权力的重新配置，要让部分企业初创时期的“功臣”让出自己的权力，交由专业人土进行管理，本能地会产生抵触，从而增加权利转移的成本和风险。所谓痛苦，不仅仅是指一般家族成员失去在企业管理权网路中的位置，而产生的痛苦，更主要是企业的核心人物能否超越自我，自觉地从企业发展的需要出发，合理地确定自己的位置，自觉地将管理企业的权力交给更能胜任者去掌握。战胜家庭、家族的亲情远比战胜一般人际关系中的人情困难，而战胜自我又远比战胜亲情艰辛。2、约束机制的不完善，导致对代理人的信任危机西方企业信奉“人之初，性本恶”的人性假设，承认人的利己性，但“委托－－代理”制在西方企业却颇为盛行，这说明人的利己性并不构成企业对职业经理人的信任危机。原因在于西方企业在肯定了人的利己性的基础上，构筑了有效的防范制度，塑造了只有利他才能利己的行为方式，从而使企业目标与个人目标在相互满足的前提下达成一致，实现制衡。而我国家族企业在意识到别人的利己性的同时，对家族外的人员的不信任感却随之被强化了。在市场经济体制正在形成的过渡时期，社会道德约束较为软弱，个人资讯情况无从获取，在家族企业产权保护不够完全的情况下，作为代理人的经理和所有者的目标函数通常是不相同的，存在著利益上不一致和资讯的非对称性，必然导致委托人对代理人监督成本增加。在我国现阶段，这种监督成本会特别昂贵。因为委托人〔所有人〕与代理人〔经理人〕既没有血缘、亲缘关系的维系，又没有与代理人相匹配的专业能力；既没有共同一致性的利益目标，又没有完整的仁义君子上的志同道合，监督成本自然很高。约束手段的缺乏，代理成本的攀升意味著委托－－代理制失去了现实的实行依据。3、“经理市场”的不成熟，难以有效地选择代理人中国市场经济发育的历史阶段性，使得中国的人才市场，特别是经理市场极不完备，极具发展中的不统一、不规范、不成熟的特征。这就使得只能通过市场寻找代理人的家族企业缺乏有效的选择机制。这种经理市场的不完备和无序，给家族企业寻找代理人至少造成两方面的困难：一是缺少市场渠道，多数情况下经亲朋好友的推荐，缺乏选择比较的社会性、程式性、难以保证代理人的适宜性，二是缺乏竞争性的统一经理市场，经理人可以逃避市场监督和市场处置，这无疑给家族企业选择代理人的有效性和可监督性带来极大的困难。4、深刻的社会文化影响，给“委托－－代理”制埋下道德风险第一，中国传统中的人际交往可以用“关系式”概括，人与人之间主要靠情感维系，爱面子、讲情面。在社会活动中，中国人优先考虑，“仁慈、人道、友情”，其次才是“习惯、传统、理性思考”，最后才是“规则和法律”。所以，人们普遍不愿意受雇于人，而更多愿意自己做老板，“自己能干何必给别人打工”的情绪成为潮流。第二、由于种种历史和现实、制度和道德上的原因，道德投机现象较为普遍，一些代理人不仅缺乏敬业精神，而且缺乏权利与责任对等的观念，对“免费搭乘”情有独钟。因而在经理人之间，道德投机成为时尚。这种状态反应在企业委托－－代理制上，自然是引发人的贪婪和不负责任的“放纵”，为有序的代理制度埋下了深刻的道德风险。第三、受儒家文化的影响，有些家族企业宁肯高负债，也不出让股权，宁肯管理效率低，也不聘请外人进入，宁肯放弃市场选择人才的诸多机会，也要努力培养自己的子女接班等等。这些文化上的因素都成为制约中国家族企业采取委托－－代理，实现专业化管理的条件。深刻的文化传统，残酷的现实、高昂的成本、巨大的风险等等，已成为阻碍中国家族企业实行委托－－代理的障碍。当然，要克服这一障碍需要一个漫长的渐进过程。四、构建家族企业可持续发展的治理模式随着家族企业的发展，家族企业的治理模式也在不断发展著。对中国的家族企业来说，所有权与经营权是否分离并不重要，重要的是保证家族企业高效率的运行。现代企业理论认为，出资者利润最大化是企业最重要的目标，作为出资者的股东是企业的所有者，拥有企业所有权而成为委托人，经理人员只是其代理人，这样难免存在著经理人追求自身利益而损害委托人利益的代理问题。因而“如何在不改姓的前提下实现发展？”这才是家族企业关注的核心问题，也是家族企业有效推行委托－－代理制的难点所在，为此：1、完善企业内部的组织机构及其运行机制家族企业公司化管理是指产权是家族成员的，而管理是建立公司治理结构，实行公司化管理。公司制家族企业要依法建立股东会、董事会、监事会和经理班子，使其权力结构、决策机制、监督机构和执行机构既互相独立、职责分明、各司其责，又相互协调、形成合力。这四种机构的权责和工作方法工作程式要界定清楚，其中关键是要明确和董事会作为企业决策中心的职能。董事会成员可以在知识上、智慧上和资讯上实现互补，提高决策的质量，使决策更具有权威性。同时董事会的组成、运行要严格按照公司章程规范运作。经理班子作为执行机构，全面负责企业生产经营活动，并对董事会负责。这样可以避免企业主个人独断专行，也可以摆脱家族成员的干扰。2、健全经理人员的择优机制著名管理专家钱德勒曾指出：“指导各级工作的执行经理这一职业，变得越来越技术化和职业化。”“当许多单位工商企业在规模和经营多样化方面发展到一定水平，其经理变得更加职业化时，企业的管理就会和它的所有权分开。”也就是说随著公司制家族企业的发展，不仅所有权分散到许多股东之中，而且管理权和所有权也发生了分离。公司的股东丧失了对财产的控制权，出现了专门负责企业经营管理的经理阶层，这就是人们说的“经理革命”。我国家族企业的发展需要这种“经理革命”。面向市场聘用职业经理人员，是家族企业冲破家族式管理必须迈出的一步。引进职业经理管理企业将会改变出资人既是所有者又是经营者，既是决策者又是执行者的状况。同时，它为原有家族式企业管理人员与出资人之间设置一道屏障，改变原有管理的人情化和随意化。当然，在我国目前尚未形成规范的职业经理人市场的情况下，要积极发挥企业协会的作用，由企业协会对经理人实施个人信用评价。另外借助产品市场竞争的力量，通过市场指标强化职业经理人的职业使命，以达到降低企业成本的目的。3、健全企业的激励约束机制现代公司企业高层经理人员的报酬激励是多元化的。通常包括固定收入〔工资〕、风险收入〔奖金、股票等〕、远期收入〔股票、期权〕等。工资或薪水是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金通常由董事会根据企业家的短期业绩来确定。这些都是对职业经理的短期激励，有利于激励经理人员提高企业经营业绩，但容易导致短期行为。长期激励主要是通过股票赠予与期股制和期权制等形式让经理人员持有公司的股票，以一种产权制度的安排把所有者和经营者的利益“捆绑”起来，以激励经营者提高企业资产经营效益和资产质量，从而减少代理人的道德风险。目前，我国家族企业要逐渐建立并完善这种多元化的报酬激励机制，作为构造现代企业制度的一项重要措施。4、加强文化建设，弥和价值理念差异制度和法律再完善，也有失效的时候。在我国积极倡导以德治国的今天，加强家族企业的文化建设显得尤为重要。因为，在资讯不完全的情况下，经理人对企业的损害是暗中进行的，法律、制度此时就显得苍白无力。但企业文化的力量可以使经理人自动修正侵害企业的行为。当职业经理人与企业抱有共同价值信仰时，不仅可以大大降低监督成本，而且可以通过文化的渗透力巩固家族的控制力，确保家族企业的持续发展。5、更新用人观念，正确处理企业与员工的关系人是企业成败的因素之一。家族企业必须摆脱“任人唯亲”，血缘、地缘关系的束缚，代之以“任人唯贤”的新观念。大胆引进德才兼备的优秀人才，并给予发挥才干的宽松环境。在企业与员工的关系上，要视员工为社会人而非纯粹经济人，变单纯的雇用关系为亲切的合作伙伴关系，给员工予信任与尊重。因而，家族企业应建立合理的薪酬体系和公平的绩效评估制度，使员工在获得物质报酬的同时，业务水平也得到相应提高，使员工与企业组成一个非血缘关系的命运共同体，这将是推动家族企业前进的无形动力。6、按照现代企业制度要求，进行产权结构调整家族企业应按照现代企业制度的要求进行产权结构的调整，由产权单一的独资企业向产权主体多元化的股份制企业转变。要敢于给外人股份，积极吸引外部资本进入企业，家族成员之间也可以实行产权多元化。一方面分散企业的经营风险，为企业进一步发展提供更多的资金保证；另一方面，可以从根本上改变“一家一户”“家族化”的企业治理结构。7、进行管理思想的创新思想为行为之先导。成功企业一个重要经验在于思想观念的创新。没有新思想、新观念，也就没有企业的管理创新。而我国家族企业的管理基本停留在传统的经验或管理阶段，缺乏新的管理知识和新的管理思想，已经成为家族企业走向现代企业制度的严重障碍。在知识经济时代，知识成为企业经营活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的企业创新，使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都显得突出和重要。这就要求家族企业树立“以人为本”的观念，建立起每一个员工都有施展才华的激励机制，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，激发员工的工作热情、想象力、创造力、增强员工对企业的认同感，从而提高企业的管理效益。参考文献：1、顾文静 温州民营企业实行“委托－－代理”制的障碍分析《经理管理•新管理》2002年2 期。2、张仁寿 《民营企业需要创新》中国农村经济 2000年8期3、张维迎 《企业理论与中国企业改革》，北京市，北京大学出版社 1999年版4、钱德勤 《看得见的手－－美国企业的管理革命》商务印书馆1981年5、伍促琴 《我国民营企业进一步发展的思想》经济问题探索 2002年第2期6、刘 伟 《中国私营资本》北京市，中国经济出版社 2000年1月7、甘德安《中国家族企业研究》，北京市，中国社会科学出版社 2002年10月
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家族企业发展论文
无论在学习或是工作中，大家一定都接触过论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是我整理的家族企业发展论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
[摘要] 本文从知识论和制度经济学的角度对家族企业的定义和特征、发展路径及未来趋势做了探讨。知识的有限性和有限理性是家族企业走向社会化的主要因素，家族企业由内在制度占主导到外部制度占主导的转变是家族企业突破发展瓶颈，是实现社会化、建立现代企业制度的必然途径。
[关键词] 家族企业；知识论；制度；经济学；发展路径
一、家族企业的定义及中国家族企业的特征
1.家族企业的定义
美国著名学者钱德勒对家族企业下的定义为：“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面”。也有的学者认同美国学者唐纳利的定义，把家族企业界定为统一家族至少两代产生能与公司经营控制权的经济组织。潘必胜认为，当一个或数个具有紧密联盟关系的家庭拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业经营权时，这个企业就是家族企业。
综合以上定义，可以看出，家族企业是一个或数个有紧密关系的家族拥有全部或部分产权，并直接或间接掌握企业的经营权，合法传给后代的企业。
2.家族企业的特征
家族企业的特征，也即优势和劣势。其优势是：降低市场契约或企业契约配置资源的交易成本；减少企业内部的委托代理成本。家族内部关系中的利他主义可以克服由于委托人与代理人之间的信息不对称和监督成本巨大而造成的委托代理问题。家族企业区别于其他企业组织的主要特征是家族企业的资源配置大部分是通过利他主义和有关的义务确定的，这在企业成立初期资金技术缺乏的情况下作用尤其突出。其劣势是：不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人缺乏凝聚力和向心力；产权的封闭型，增加了企业的融资难度；管理方面以人情和伦理代替制度规范，使企业管理制度扭曲；集权式的管理模式不利于形成正确的战略决策。其特点：家族企业结构的基本特征是“差序格局”，受中国宗族文化的影响很大，家族文化这种非正式制度安排是家族企业优缺点的主要根源。
对于如何对家族企业治理取长补短，适应现代市场经济的发展趋势。学者们多认为，家族企业的发展要实现家族企业的产权社会化、所有权与经营权的分离、企业外部法律制度的建设和完善、社会信用机制的建立、职业经理人制度的建立、资本市场的完善等。应当说，这些研究触及了家族企业变革的'实质，但对于家族企业必须转变的理论研究似嫌薄弱，下面本人力图运用知识论和制度经济学的方法来说明家族企业变革的内在原因。
二、“知识问题”是家族企业变革和社会化的本质因素
知识按传递方式可以分为可言传的知识和不可言传的知识，可言传的知识可以靠语言记录来进行传递，不可言传知识需要学习者的亲身实践。新知识的获得产生于边际性适应和既有知识的变化，分为突变性的知识增长和适应性知识增长两类。个人要作出决策，就要通过各种渠道收集信息（获取知识），信息的收集需要成本，信息成本是从一无所知变为无所不知的成本，极少有交易者能负担得起这一过程。同时，信息收集的特殊之处在于个人在获得信息之前不可能了解获取某类信息的预期成本和效益。所以知识搜集成本必须被看作“沉淀成本”。信息的收集、新知识获取的成本是单个人或单个组织所无力承担的，因此人们才会通过一定的制度安排来与他人和其他组织进行分工和合作。
由知识论可以得出以下结论，家族企业只依靠企业主或其家族的知识和经验，是不可能使企业进一步发展壮大的，企业产权和经营权的封闭性是家族企业进一步发展的瓶颈。要打破这个瓶颈，家族企业只有使企业社会化，也即是股权的社会化和经营管理权的社会化、监督的社会化，这是家族企业发展的必由之路。国外之所以有许多百年的家族企业，是与其企业的社会化，广泛吸收社会的知识、智慧、资金分不开的。因此，虽然国外家族企业和中国家族企业都称为家族企业，但其内涵和外延是有区别的，中国的家族企业主要处于企业生命周期的创业期和成长期，企业的社会化还没有提上日程。
欧美的家族企业一般只是掌握部分所有权而基本不掌握经营权，中国的家族企业所有权和经营权合一，完全由一个家族来掌控。所以欧美的家族企业家族的影响已十分淡化，事实上完成了由家族企业向现代企业制度的转型，完成了所有权与经营权的社会化。现代企业制度是各种契约和制度的集合，通过这些契约和制度，能够迅速有效地实现信息的收集，降低收集成本，这也是欧美家族企业常盛不衰的原因。中国家族企业受中国传统家族文化的影响，同时，外部法律制度、经理人制度、融资制度的不健全也阻碍了中国家族企业向更高形式的家族企业发展，阻碍了企业社会化的进程。因此，中国的家族企业由于代理成本的高昂和对经理人机会主义与败德行为缺乏有效的法律和制度资源约束，始终不能改变所有权与经营权的封闭性。中国的家族企业由于不能充分利用社会已有知识，单纯依赖企业创始人和家族的有限知识，最终造成了企业发展停滞或迅速破产。
三、家族企业内在制度向外在制度的转变是企业进一步发展的途径
有限知识和有限理性是法治社会存在的基础，同样也是企业治理的基础。知识的有限性证明了理性的有限。制度是为减少信息收集和获取新知识的成本而固定下来的经验。制度可分为内在制度和外在制度。内在制度是群体内随经验而演化的原则，而外在制度则被定义为外在地设计出来并靠政治行动由上面强加于社会的规则。内在制度随人类社会的产生而产生，外在制度则需要国家来制定。内在制度在构建社会交往，沟通自我中心的个人和实现社会整合上具有极其主要的意义。内在制度主要包括习惯、内化规则、习俗和礼貌、正式化内在规则四种类型。
家族企业的制度大多属于内在制度，是中国传统家族伦理观念的产物。血缘、姻缘、地缘、学缘、业缘、构成了企业的内在制度环境，这种内在制度是家族企业创业期和成长期的主要制度，企业主要通过这种关系进行治理。这种家庭与企业合二而一的治理机制在家族企业产生和发展时期，能够发挥内在制度增强企业凝聚力、决策迅速、管理成本低廉的特点，这主要是由家庭存在的利他主义思想和追求家庭共同利益的结果。但随着家族企业的发展壮大，家族成员的利己主义抬头，容易发生利益摩擦。企业发展所必须的社会化也因产权和经营权的封闭型而迟滞，无法引进外部智源和进行融资，权力的过分集中容易导致决策失误，企业的整体利益和家族某些成员的利益容易发生冲突。
要解决家族企业发展过程中所存在的问题，必须建立健全现代企业制度，也即企业的外在制度。这是因为内在制度有其自身的适用范围，内在制度往往含义模糊，弹性较大，不利于节省信息收集成本；企业主或家族成员根据内在制度管理企业，往往存在偏见和倾向性，不利于形成公平、公正、公开、竞争合作的企业秩序；内在制度的执行往往缺乏强制措施，处理结果难以服众；内在制度不能强制企业成员做出可靠的契约承诺，使作为契约集的现代企业组织松散，缺乏竞争力；内在制度的执行和发挥左右往往依靠歧视和排外，区分内部人和外部人，排外性和小规模是内在制度发挥作用的必要条件。企业史表明，内在制度只能把企业推进到一定的规模，超出这个规模，外在制度也即现代企业制度就开始处于主导地位，这种制度和家族企业的社会化过程相辅相成，使家族企业成为现代的、开放的、公正、公平的企业。当然，外在制度在家族企业占主导的前提条件是外部法律制度的完善，真正实现依法治国，资本市场和经理人市场完善，社会诚信机制建立。所以外在制度的真正实行还有待于国家和社会的共同努力。
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1、题目：题目应简洁、明确、有概括性，字数不宜超过20个字（不同院校可能要求不同）。本专科毕业论文一般无需单独的题目页，硕博士毕业论文一般需要单独的题目页，展示
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