微软人才招聘策略研究论文

员工是一个企业的基础，只有员工适合企业才能让企业更好的运行。

微软的招聘过程中，采用群组方式招聘人才，很多人组成一个招聘组，决定人才的选用。面试委员会中总是有一个具有强烈的使命感的人，专认文化价值符合度，具有一票否决权。

企业需要不断增强市场的竞争力，作为企业的员工同样需要提高自身的素质和工作业绩，否则将被企业，被社会所淘汰。因此一个企业的招聘工作，对企业的盛衰起着十分重要的作用。

好的员工要有责任心，做到尽职尽责具有强烈的责任意识，会使你在工作中表现得卓尔不群，尽善尽美。对工作全身心地投入。要有足够的热情和信心，做一个与公司同呼吸，共命运的好员工。好员工应忠于职守、脚踏实地，始终与公司风雨同舟。

微软对于人才的招聘有自己独到的策略。他们不重视工作经验，而是直接锁定那些刚刚毕业且极其聪明的学生，因为年轻人更具有改变世界的心态。

聪明才智代表了有创造力的思考，年轻的心充满把事情做好的动力。对微软这样的企业来说，这种因素比知识和经验更重要。但是微软选拔人才并不是把聪明放在第一位，最重要的是适合公司的人才，在最适合的基础上，挑选最聪明的人。

微软新雇员的80%是从大学招募来的。在微软看来，刚出校门的年轻人更愿意学习，更乐于提出新见解，贯彻微软开发软件的态度和方法也更彻底。

微软员工激励机制探究

近年来，激励机制日趋成为热门的研究领域，我们看看下面的微软员工激励机制探究吧！

摘 要：作为计算机行业的巨头，微软独特的激励策略对其巨大的成功有着不可低估的影响。在对主要的激励理论作以梳理的基础上，力图对微软公司的激励策略作以分析归纳，试图找到其制胜秘诀，从而为遭受人才激励困境的众多企业给以启示和借鉴。

关键词：激励理论；激励机制；微软

人才是现代企业管理中不可小觑的因素。如何刺激员工的工作热情，在最大程度上发挥其潜能，即现代管理中所谓的“激励”机制，已成为人们研究的课题。激励机制运用得越好，员工满意度越高，相应的工作效率就越高，企业的收益也就越大。因此，如何建立并完善一个科学的激励机制成为管理者工作中的重中之重。而怎样恰如其分地把激励理论运用到实践中也成为管理者们的一大难题。

创建于1975年，作为世界计算机软件开发的先导，微软目前已是全球最大的电脑软件提供商。自从创世之初，微软就以其人性化的人力资源管理备受赞誉，并一直被乐道为“a great place to work for”。 2011年10月，美国 Great Place to Work于纽约证券交易所首次宣布全球 25 家最佳跨国企业职场名单。在世界5 500 家企业中微软突破重围，获取第一名。正是由于其多种多样的激励策略，微软才能吸引并留住最优秀的人才，保持极强的竞争力。因此，本文在对主要的几种激励理论作以梳理的基础上，力图对微软公司的激励策略作以分析归纳，试图找到其制胜秘诀，从而为遭遇激励困境的众多企业给以借鉴。

一、激励理论

（一）科学管理理论

《科学管理原理》一书出版于1911年，作者弗雷德里克9917斯洛99泰勒是科学管理运动的创始人，被被尊称为“科学管理之父”，也有人称其为“理性效率的大师”。该理论认为，要在以科学调查研究的基础上制定科学的作业方法，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，科学地选择和培训工人，进行专业化的分工劳作等。泰勒相信，通过这样的科学管理技巧才能实现工作效率的最大化。泰勒的观念开启了规模化生产时代的到来。福特汽车的创始人亨利99福特便是第一批运用该方法生产福特T型车的人之一。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，当代许多重要的管理理论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的继承和发展。

（二）需求层级理论

心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次，它们形成一个从低到高金字塔型的层级。该理论认为，管理者要发现员工不同层次的需求，进而找出相对应的激励因素，然后采取不同的措施以满足这些需求，最终提高利润，实现公司的目标。图1为该理论的相关图解。

（三）目标管理理论

目标管理理论是由现代管理大师彼得99德鲁克根据目标设置理论于1954年开始广泛倡导的目标激励方案提出的。该理论以结果为导向，也即管理者依据预先设定的`工作目标完成的程度来评估员工的表现。目标管理理论的基本依据是直接的结果可以观察，而员工的特质只能依靠猜测或推理，并且导致员工不同表现的因素复杂各异，分析下来也非常困难。因此，通过专注于实际结果，目标管理理论克服了管理者通过假设，猜测或推理等方法来评估员工绩效的缺点。

（四）双因素理论

该理论是由美国心理学家F 赫茨伯格在1959年与别人合著的《工作激励因素》和1966年的《工作与人性》等著作中提出来的。在书中，他把动机分为两种：激励因素（如成就感、晋升机会、被授予责任等）和保健因素（如工资、环境、公司政策等）。赫茨伯格认为，没有保健因素，员工会产生不满情绪，拥有这些并不能激励他们更好地工作。只有激励因素才可以有效持久地激励员工。

二、微软的激励策略

从1975年哈佛大学二年级的毛孩子盖茨写编程开始到如今一个家喻户晓的名字，不得不说微软创造了一个神话。通过其大胆的授权，不断改革的绩效考核体系与薪酬制度等激励措施，微软得以吸引并留住最优秀的人才，从而延续并创新了神话。

（一）授权

微软不仅以软件创新和科技创新而闻名，其在员工授权方面的创新也颇受赞誉。微软认为，要想留住人才、激发创新、创造收益，必须授权给员工，并且信任其管理能力。如微软把招聘新员工的重任托付给在职员工，对其员工持有充分的信心。让员工意识到公司相信他们能把最优秀的人才引入公司，去塑造公司的未来是个颇有风险的重大责任，而微软对此乐此不彼。此外，对于技术人才的职业生涯微软提供两种路径：一直做技术或者从技术转为管理。对于那些只想达到技术领域的巅峰而不想走管理路线的人，微软在技术部门设立技术晋升渠道，并允诺给付与走管理路线者同等水准的工资。而对于想从事管理路线者，微软则大胆授权给予其管理职位。可以说，微软此举是对马斯洛的层级需求理论和赫茨伯格的双因素理论的绝佳应用。一方面，满足员工的较低层次的需求或保健因素，如薪水、环境等方面，避免其产生不满情绪；另一方面，又通过授权赋予其更大的责任、更有挑战性的工作、更大的自主权等来满足其较高层次的需求，即激励因素，从而提升员工满意度。

（二）灵活变动的绩效考核体系

绩效考核体系是包括微软在内的众多企业采用的激励方式之一，它是对科学管理理论和目标管理理论的有机结合。在设定考核体系时如何设定目标，如何科学地确定考核指标及奖惩关系等都需要根据公司自身的情况对两种激励理论灵活运用。

在员工的职业发展道路上，最开始微软有一个统一的标准，即从最低的级别9级到最高的级别15。晋升必须得到上一级管理层的审批。此种体制帮助了管理层建立与员工所处级别相适应的薪酬标准。例如，刚毕业的大学生级别是10，工资大概是35 000美元；硕士毕业生的工资为45 000美元；对于特别突出的人才，工资会翻倍甚至于几倍之高。由于工资报酬和级别紧密相关，微软可以清晰及时地酬付员工，成功地留住人才。然而，20世纪90年代后期，随着公司的扩张，再加上当时几个种族歧视案件和反托拉斯诉讼的负面影响，为了提高利润盈利率，微软在2000年缩减了员工的福利待遇，此举使员工士气大落。为了重振士气，2006年巴尔默任命布鲁梅尔为人力资源高级副总裁。2006年5月18日微软宣布一项名为“我的微软”的计划的重整其人力资源惯例，改革之前员工不满意的绩效评估体系。新出台的考核标准不像之前有那么严格的区分，可以大致定位员工在公司中所处的位置（如上、中、下）。这样管理者可以知晓其员工的大致情况，每个员工也感到舒服自在。2003年，在绩效考核体系变革方面，客户满意度被列为重点考核指标，且在全球的公司都设立了专门负责客户及合作伙伴满意度的总监级负责人。这样，微软就有了两套绩效考核体系，一是原有的由人力资源部负责的业绩考核，再就是新的第三方客户满意度考核。翰威特（中国）咨询公司薪酬问题专家庞锦峰称“这种绩效考核方式能最大程度的体现公正和透明”。

（三）不断改革的薪酬体系

金钱奖励可以说对员工有着直接的激励。马斯洛的层级需求理论把薪酬当做最低层级的基本生理需求。赫茨伯格的双因素理论也提到没有包括薪酬在内的保健因素，员工也会产生不满情绪。自从1982年上市以来，微软的激励方式主要以期权为主，这种薪酬奖励手段一直颇受欢迎，也让很多员工成为百万富翁。但在2003年7月，微软宣布结束长期以来实行的股票期权制度，代以实施限制性股票奖励为主的长期激励方式，所奖励的股票所有权将在5年后转交到员工手中，同时微软还宣布大额分红也在酝酿中。此举让很多人愕然，毕竟股票期权作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制在激励员工、促进企业发展方面倍受青睐。微软到底为什么要这么做？原来，微软已从当初的高速成长期步入一个稳定发展的成熟期。与稳定发展企业对比，股票期权似乎对高速发展的企业更有激励作用。且受近年来高科技股泡沫潮的影响，很多高科技公司的市值缩水，期权制使得许多新员工的期权很可能因其所持股权的执行价格高于微软的股价而变得毫无价值。在股息分红方面，伴随着高科技暴利时代的过去，股价大幅下跌、增长日趋放慢，微软不得不靠增加红利支付或者回购更多股票，来安抚众多的投资者。从2003年8月开始，微软给予除公司CEO巴尔默和盖茨本人以外的其他员工直接的大额股票分红，使得所有的员工不论其老少在工资方面均处于同一起点上。2004年11月，微软斥资320亿给员工分红，六分之一的员工变成了百万富翁。2006年布鲁梅尔上台以后，又进一步在股权分配量方面增加优异员工的股权量。

结语

不断变化的绩效考核体系与薪酬体系以及授权，不仅使员工没了金钱上的后顾之忧，也更能激起员工工作的积极性和主动性。因此，微软被评为最满意的工作场所之首便不足为奇了。很难说微软的做法究竟是用了哪一种激励理论，事实上，以上所提及的几种激励机制是对几种激励理论的不同糅合。可以确定的是微软非常重视激励机制，为了使员工满意，它不停地作出努力、尝试改革。或许国内企业可以从微软身上得以参考借鉴。

参考文献：

[1] 朱文忠. 国际商务管理概论（英文版）修订本[M]. 北京：对外经济贸易大学出版社，2010.

[2] 何威风，江厚锋. 微软为何放弃股票期权激励机制？[J]. 财务与会计，2006，（4）.

[3] http://finance.省略/roll/20030715/.

微软人力资源规划与配置

引导语：人力资源规划对组织战略管理过程将作出重要的贡献。从本质上看，人力资源的需求根源于组织的战略和运营计划。下面是我为你带来的微软人力资源规划与配置，希望对大家有所帮助。

人力资源规划必须与组织的战略规划联系起来，人力资源规划既不能仅仅着眼于应付短期危机，也不是仅仅由人力资源管理专员可以解决的简单工作，恰恰相反，人力资源规划必须与国际企业的战略联系起来。人力资源规划可以分为几个步骤进行，下面以微软公司的人力资源规划及配置为例加以说明。

一、确定组织目标及其对组织各部门的影响

人力资源主管需要清楚公司的整体战略。发展战略决定了人力资源战略，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和目标决定了人才的成本。只有在公司战略清楚的前提下，人力资源规划才能有的放矢，而不是空中楼阁。

(一)微软的创新战略和人才战略

微软中国研发集团有一个著名的公式：IT=IQ+IP。其含义是：促成 IT 企业成功最为关键的元素是它的核心人才(IQ)和创新(IP)，它们是推动知识经济时代的两大基石。

在知识经济时代，一个人所创造的价值，很可能超越过去的世纪里千万人所贡献出的价值;所以对于 IT 企业(尤其是软件企业)来说，最为重要、最值得珍惜的便是人的智慧。另外一个帮助 IT 企业通往成功的“天梯”是企业核心的创新和技术。以软件企业为例，由源代码、专利、Know-How 和流程所构成的知识产权是企业赖以生存和发展的能量之源。与汽车制造、能源和大型零售业的企业不同，软件企业没有很多的员工、固定实体、工厂、流水线和大型设施，在 Microsoft 你只会看到两个脑：人脑+电脑。

这个公式被定义为微软中国研发集团的发展战略。微软正在建立一套完备的吸引人才、培养人才和保护人才的机制，为每一位员工提供充分发挥才能的空间，用创新的技术和产品服务中国和全球的市场。

基于以上发展战略，微软的人才战略是寻找最优秀的员工和360度全方位的培养。微软开始注重招聘和开发大学生人才，同时继续寻找并开发MBA人才;微软的培训不仅包括对每个员工的技术宽度和深度、产品开发机制、技术研究和产品开发方法，以及微软公司文化的培训，还有对领导和管理的才能的培训。微软改革其人才战略，引入大学毕业生主要出于两方面的考虑。首先，微软高度重视企业特有的知识，并相信能够培训大学毕业生，使之具备这些能力。其次，微软不仅希望获得具备出色营销才能的人才，还希望构建一条未来领导人的补给线，源源不断地输送能够真正致力于企业成功的领导人才。

(二)微软20xx年产品开发战略

微软2010年将实施“着眼于不断发展着的电视、云技术、还有自然用户界面科技的革新”的战略。其对应的微软产品是Xbox、bing(搜索)、Windows7(Windows系统)。

目前，微软已经和惠普合作，惠普在全球推出的电脑产品里将会把“必应”作为默认的`搜索引擎;福特汽车也将推出基于微软的嵌入式平台的全新Sync系统;菲亚特汽车第100万辆带有微软驱动程序的汽车到了用户手中;起亚汽车也宣布一个建立在Windows平台的新的车载系统。

Win7自去年10月份上市以来，很多人都将焦点放到了这款操作系统的表现上。Windows7发布后，PC销售增长了50%，较去年圣诞假期销售额超过50%。Windows 7是史上销售最快的操作系统，Win7赢得了94%的客户满意度。Windows 7是一个在我们产业内正在崛起的浪潮。另外，Xbox将迎来这精彩的一年，理由是：微软已经花了30年来研究用户界面。

未来，微软将会给Xbox创造了一个更简单，更直观，更自然的项目，那就是Natal。这个项目将在2010年圣诞假期公布。

二、为实现组织目标所需要的人力资源数量和类型

微软对于人才一直存在广泛的需求。去年微软中国研发集团共吸引了500多名FTEs，这其中包括来自海内外200多名经验丰富的技术和管理人才，以及

200多名从中国的顶级大学吸引的优秀毕业生。这些压倒性的数字证明了微软无以伦比的吸引力。在新的一年，随着微软战略的明确，其人力资源等支持性部门需要重新部署以配合公司战略的实施，为此，微软公司将继续吸引到最优秀、最聪明的人加入。

(一)微软人才需求数量

微软管理层期望在2010年增加员工数量，在新一轮的人才招聘中，微软计划将员工增加比例控制在10%左右，并且将只考虑增加长期员工而不考虑临时员工。对于人力资源管理者来说，在后经济危机时代从因为裁员风波而膨胀的人才市场找到合格人才是他们最大的挑战。 去年十月份以来，在整个人才市场中，IT行业的人才流动情况相对活跃，预计2010年至2013年，我国IT行业就业增长速度为。全国各地的校园招聘会上，IT行业的招聘需求都呈现出迅猛增长态势。微软也率先启动校园招聘，广纳良才，需求量达到了百人以上，吸引学子欣然前往。2009年10月以来，微软职位需求与去年同期相比增长了18%。

(二)微软人才需求类型 开发人才：根据微软最新的产品开发战略，微软公司人才战略的焦点放在招募顶尖技术人员上。其需求较大的人才类型有系统软件工程师、软件测试工程师、网络系统工程师、咨询工程师等。微软十分重视开发人员，它注重为开发者提供强大的工具、免费培训等。Visual Basic让开发者在Office之上创建商业应用。现在，Visual Studio已经是正规企业开发者的重要工具，它的慷慨也使Windows成为很多企业桌面上必不可少的东西。

反盗版技术人才：目前微软正在招募反盗版技术方面的人才，旨在强化Windows 7和其他产品的反盗版能力。其职责是：开发新的反入侵机制和黑客检测技术，以防止微软产品被黑客入侵和破解。对于当前的Windows 7系统，如果用户使用的是盗版，桌面背景就会变成黑色，并定期提醒用户。 此外，桌面上还有水印提醒。

销售人才：随着微软公司系列战略产品的不断推出，以及全球各竞争公司的

围攻，软件产品的策划者以及销售环节的市场推广等人才也将是需求的一部分。

三、微软外部人力资源供给

人力资源还能供给是人力资源规划中不可忽略的环境因素，从客观上决定了企业所能招聘到的人力资源的数量与质量。下面简要说明微软中国公司在中国面临的外部劳动力市场环境。 中国人力资源市场信息监测中心近日发布的2009年第四季度监测报告表明，全国人才市场劳动力供给大于需求。2009年第四季度劳动力供给大于需求，岗位空缺与求职人数的比率继续回升;与第三季度相比，劳动力供求总量有所减少，与上一年同期相比有较大幅度增长。然而，IT行业与所有行业一样，都有一个良才难觅的困境。中国的人口基数巨大，但是高端人才处于金字塔塔尖，数量却相当少。

在计算机教育快速发展的几十年期间，全国计算机专业规模迅速扩大，先后有360余所本科院校增设了计算机本科专业，使得设置计算机本科专业的院校达到500余所，占全国670余所本科院校的75%，并使计算机专业在单个专业的设点数和单个专业的在校生总人数方面都位居全国本科专业之首。2004年中国软件专业在校本科生万人，软件相关专业在校本科生104万人。2003年我国普通高校总数为1683所，本科学校679 所，其中505所开设有“计算机科学与技术”专业，是全国专业点数之首;2003年在校人数27万，占理工科在校生总数的，也是最多的。2005年底，中国试办了35所软件学院和35所软件职业技术学院。

虽然高等学校近几年在深化教育改革方面取得了良好的进展，然而，现在IT企业的人才需求和大学生就业之间存在着一个矛盾，企业需求旺盛，毕业生供给旺盛，但同时企业选人难，毕业生就业也难。在中国，IT人才存在着严重的结构失衡，缺在“两头”，既缺高级IT人才，包括高级管理人才和高级技术人才，更缺基础技术人才、产业人才，缺乏能够把科研开发成果转化为现实产品的工程化人才，缺乏职业化工程师。麦肯锡2003报告指出中国目前只有大约有260万的年轻人才适合于软件工程师的岗位，每年的软件及相关专业毕业生中只有不到20%能够满足IT产业的基本技能要求。

四、严格甑选标准，招纳最优秀的人才 与其他公司人才甄选特点相比，微软公司的人才甄选具有以下特色： 第一，坚持基于能力的聘任哲学。 微软公司把人才能力标准归结为“个人专长、绩效、顾客反馈、团度协作精神、长远目标及对产品和技术的挚爱”等，并对没每项才能加注定义，对才能的层次加以更贴切的描述，并增加参考书、指导手册和才能卡等辅助材料。

该套卡片1994年由澳洲微软有限公司开发使用，1995年想微软在全球的办事处推广。微软公司在招聘过程中会使用这套“能力彩色卡片”，以彩色卡片上列的问题为指导，并在面试及评价候选人时始终坚持同样的标准和要求。

以团队协作(Teamwork)为例，团队协作是最能反映微软的企业文化及其强大的竞争力、创造力的东西。微软公司对“团队精神“的界定是这样的：人人都为开发和维持富有成效的、高效的和高士气的团队而努力。团队精神方面的核心能力包括：沟通能力、冲突协调能力、善于听取别人意见、人际关系处理。因此，微软公司在进行团队精神测试的时候，主要有以下问题：成败是否皆为团队共有，是否会问问题和做到互帮互学，是否愿意主动奉献，遇到困难如何解决，你如何评价队友的工作和帮助，是否甘愿在团队中当配角，对部下是否总是信任和支持，等等。

第二，立足于公司文化制定职位招聘的人才标准。

微软的技术或研究人才的甄选标准是：具有自信、诚实、镇静、勇气、创造力、模糊决策能力、自我开发能力等个人素质，以及决策力、驱动力、良好的工作表现、计划组织及协调力、解决问题能力、管理能力等专业岗位工作能力。不同的岗位要有不同的技术能力，但都有追求技术的热情与执着。

微软用人宁缺勿滥，筛选及面试的淘汰率都很高，所有的应聘者(包括内部人员流动)不存在例外。内部人员流动更注重目前工作表现、级别及评语，外部面试更看重必备的竞争条件。为避免人力资源的浪费，公司的岗位定编遵循因事设职而非因人设职的原则。

为了较好地把握和理解用人标准和规范，公司采取了两项措施，其一，建立面试循环小组。面试循环小组一般包括项目经理(PM)、软件设计师(SDE)、招聘经理(RM)。这样可以对招聘人才有全面客观的评估。其二，重视对面试官进

行培训。通过培训后，面试官不仅要清楚面试过程及一般要求，熟悉基本劳工法和面试策略等，更为重要的是要理解招聘岗位工作的必备条件等。

第三，面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准。

微软严苛的面试机制是众所周知的。微软对于面试采取了严谨的态度，采用精心设计的面试流程。每一个申请者的面试都有多为微软员工的参加，每一位参加面试的员工都事先分配好面试时的任务。微软的面试过程是高科技企业中难度系数最高的，且最长的一个。应聘者进入微软需要经历一次笔试、3至4轮面试。技术人才招聘一般会经历两大类型面试，分别是软件设计师面试(SDE)和项目经理面试(PM)，每一种类面试又需进行3至4轮的大幅度流程。

四、多元化的招聘渠道 微软公司具有内部招聘与外部招聘相结合，广开人才招聘的渠道。

微软公司的招聘信息必须先在内部登载，供内部员工选择。如果两周内没有合适的人选，招聘信息可以上集团的内部招聘网。如果一个月内，仍然挑不到满意的人，人力资源部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道来。微软的人才招聘渠道主要有五种：

实习生招聘。微软一直非常重视选拔聪明、知识基础坚实的实习生，优秀的实习生是微软公司未来优秀员工的来源。微软的实习生计划特别注重实地培训和公司文化与政策宣传，“眼见为实，耳听为虚”，微软认为最好的办法就是让实习生来公司工作和生活一段时间。

校园招聘。微软公司认为，相对于从社会雇佣的人才，校园招聘的人才有很多优点，如：人才可塑性强，对公司忠诚度高，最愿意全力以赴地办事，不怕风险，愿意积累对部门的经验，等等。

员工推荐。微软非常鼓励公司员工推荐优秀人才。如果公司录用了由员工提供的候选人，那么推荐的员工将得到公司的奖励。

微软用户。微软公司编有一个专用程序，成千上万的微软用户在进行联机检索时，微软公司就会得到他们检索的相关信息，并由此可以分析哪些用户技能较高或可列为公司招聘对象。这种方法尽管不是完美无缺，但非常有用。

网站招聘。微软的广告大多是宣传微软的产品和性能、微软人的工作以及每

年的收益等。尽管广告与人才招聘并不直接相关，但是这样的宣传积累了微软人才招聘的品牌优势，的确是另一种吸引人才的方式。

此外，微软公司并不认为员工跳槽是一件坏事，对于离开公司的优秀员工，微软也会对他们的工作情况进行追踪，并会在合适的时间再把他们请回来。

五、微软招聘流程

(一)笔试：由于微软公司录用人员采用的是普遍撒网、重点捕捞的策略，所以每次都会通知很多人来应试(通常是400~500人)，而最终只采用3~5人，这种1%的录用几率就需要在笔试过程中进行第一次筛选。整个笔试的内容主要针对三个方面进行考察：知识面(20%)、编程能力(50%)和智力(30%)。 (二)第一轮面试：第一轮面试是由微软公司的三位软件工程师对应聘者进行全方位的考察，这其中包括简单的网络组建、系统故障分析、Windows特性、Windows新增特点及其使用，以及微软其他产品的使用与编程方面的问题。

(三)第二轮面试：第二轮面试由一位资深软件工程师对应聘者进行综合素质的再考察。面试官的提问范围仍然不出前面三位工程师的范畴，但难度大大增加，也就是说不仅要知其然，还要知其所以然。

(四)第三轮面试：第三轮面试是英语水平的测试。测试英语听说能力，面试者需用英文自我介绍，面试官也会问及为什么要到微软公司以及对微软的看法等等。

(五)第四轮面试：最后一轮面试是微软分公司的老总和应聘者直接对话，微软在招聘时很注意不给应聘者造成压力，而是让应聘者成功地表现自己的才能，因此，这一轮谈话通常都是在轻松愉快的氛围中进行的，面试者会询问一些为人处事、待人接物以及对待工作和人生的问题，基本上也都是和技术无关的。

面试之后，微软公司会综合考虑应聘者的笔试成绩与两次面试得分，整个招聘过程至此才算是告一段落。