上官雨霖
随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容,欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分,在其中发挥了十分关键的作用,因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要,它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益,同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争,企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展,因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展,对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用,提高企业员工工作的积极性和主动性,从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工,同时还能形成企业的智囊团,为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案,从而确保企业内部各种制度能够完善和健全,提高企业自身的发展水平和质量,推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中,只有不断加强企业人力资源管理,才能节约企业劳动力成本,避免不必要的资源浪费,只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化,充分调动企业员工工作的热情和信心,促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地,就必须要加强企业人力资源管理工作,这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先,战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展,从根本上增加企业的附加值,提高企业的社会效益和经济效益;其次,战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ,使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观,激发和调动企业员工的潜力和积极性,为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后,通过战略性人力资源管理 方法 ,能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向,挖掘更多的优秀人才,从根本上提高企业的核心竞争力,使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出:“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分,在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位,它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现,同时还能够提高企业的经济效益,完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见,做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求,因此要想提高企业党建工作质量和水平,离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径,企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向,坚持实事求是、与时俱进的理想信念,根据企业发展的实际需求,制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制,才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合,从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度,因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准,这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质,坚决拥护共产党的领导,能够树立正确的世界观、人生观和价值观,只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献,由此可见,企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求,真正做到与时俱进、开拓创新,在实践的基础上创新,在创新的基础上实践,从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏,因此要想提高企业党建工作人员的整体素质,就要对企业党建工作人员进行再培训,努力提高其专业化水平和自身素质,例如:聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座,提高其管理能力和组织能力,使企业党建人员都能树立正确的理想信念,树立正确的世界观、价值观和人生观。此外,企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念,努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平,树立全心全意为人们服务的工作理念,努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中,企业应该建立健全管理机制,提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况,还需要对其思想状况和生活状况进行了解,组织开展党建工作,使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外,企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度,不仅要完善企业党建工作的内部管理工作,还需要完善企业党建工作的外部管理机制,企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平,这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性,还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位,促进企业又好又快发展,将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下,更加注重“以人为本”的理念,传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展,因此只有创新企业人力资管理模式,真正做到与时俱进、开拓创新,在实践的基础上创新,在创新的基础上实践,才能把企业员工放在核心的位置上,从而充分调动企业员工的积极性和主动性,激发企业员工的创新能力和创新意识,只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导,从而充分发挥企业员工的主动性和积极性,结合企业发展的实际需求,进一步提高企业员工的整体素质和水平,提高企业员工的自身责任感,将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节,在其中发挥了十分重要的地位,因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度,逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度,只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才,这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化,从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处,逐步提高企业发展的质量和水平,确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障,就必须发挥基础党建核心作用,实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通,这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时,企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育,使其树立主人翁意识,成为企业党建工作的管理骨干,真正实现企业良心发展,在此基础上推动企业又好又快发展,从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述,现阶段,在经济全球化趋势的影响下,这对企业发展而言既是机遇又是挑战,因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地,就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法,提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法,通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平,优化企业人力资源管理结构,实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化,促进企业员工的全面发展。总之,做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务,需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力,只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢: 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
笨笨的笨笨egg
管理学基础内容摘要 ------------------------------------------------------------------1页正文 一、 管理学基础摘要------------------------2 页 二、 管理学基础内容----------------------------5页 三、 管理学基础的学习体会--------------------------7页 参考文献---------------------------------------------10页 《管理学基础》课程综述 内容摘要 《管理学基础》是相关个专业的一门基础课程,目的是使一个管理者有效达到组织目标、树立现代管理的思想观念的知识性书籍工具。通过我的学习,我基本了解到了有组织、有意识地进行协调工作的重要性,并在生活实践中充分得到体会和贯通。选择学习《管理学基础》对我的人生大的收益同时使我们就融入在这管理的世界里,完成我们管理的思维修炼 一 《管理学基础》的主要内容 管理是管理者有效地达到组织目标,对组织活动有意识、有组织、不断的进行的协调活动。管理学是研究管理活动过程及其规律的科学总结。 第一章、管理与管理学,讲述了管理的概念及性质和管理的职能及作用,还对管理学的研究对象及方法做出了描述。管理学是研究管理活动过程及其规律的科学,是管理实践活动的科学总结。管理作为协调各成员以有效的实现组织目标的社会行为,虽人类社会的产生而发展,同时虽人类社会活动的发展而发展。管理职能即管理的职责和权限。管理职能有一把不知能和具体职能之分。管理的一般职能源于管理的性质---二重性,即合理组织生产力和维护生产关系的职能。管理的具体职能是指一般只能在管理活动中的具体体现。 第二章、管理理论的形成和发展,讲述了理论的形成和发展是管理实践活动的经验概括和理论总结,出现了大批的管理科学学者和工作者,他们做出了巨大贡献。泰罗—科学管理之父;法约尔—经营管理之父;韦伯—管理之父;梅奥—人际关系学说的创始人。等等。这些学派主要是管理过程学派、经验学派、系统管理学派;决策理论学派等。 进入20世纪六七十年代又出现了许多新的管理理论有企业管理及企业文化和企业再创等等。他们代表了管理理论发展的新趋势:企业战略、企业文化、学习型组织、企业再创等。 第三章、计划,主要叙述了计划的含义、特征、种类以及编制方法,编制方法有很多,如滚动计划法,网络计划计数法,线性规划法。作为一个管理者,应对每一个计划方法都有所了解,并不一定非常精通。 计划是管理工作的一项基本职能。组织中的任何一项管理活动都要按计划执行,否则就是盲目的行动,组织目标也难以实现。计划工作具有目的性、主导性、普遍性、效率性的特征。 第四章、目标管理,讲述了目标的确立和目标管理的产生,发展和应用。目标是企业开展经营活动的出点,是企业计划的重要内容。企业目标是由各层次目标组成的体系。他用系统的方法将许多关键活动结合起来,高效率的实现个人目标和企业目标。 第五章、预测,主要讲述了预测的含义和类型以及程序和方法。 计划使企业明确了发展的方向和目标,是企业行动的指南。预测就是对尚未发生、目前还不明确的事物进行预先估计并推测是事物未来的发展趋势。涉及的范围非常广泛,影响了企业发展的任何因素都成为预测对象。20世纪中期以来,预测技术发展迅速,世界各国研究出的预测方法有一百多种,常用的也有十几种。 第六章、决策,主要讲述了决策的含义方法和特征,决策具有以下特征:超前性、目标性、选择性、可行性、过程性和科学性。方法有战略、战术和业务决策。决策是计划的核心。无论是确定目标。还是制定计划,管理这都需要坐车决策。事实上,决策贯穿于整个管理过程的始终。 第七章、组织概述,主要讲述了组织的概述,组织的作用和原则。组 织是一切管理活动赖以存在的物质载体。无论是作为静态的组织者,还是作为动态的组织职能,组织在管理活动中都起着重要的作用。现实生活中,存在着正式组织和非正式组织,他们共同推动组织的发展。 要使组织作用发挥良好的效果,产生较大的组织效率,必须设计合理的组织结构。主要应遵循以下基本原则:目标任务原则;责权利相结合的原则;分工协作及精干高效原则;管理幅度原则等。 第八章、组织结构,讲述了组织结构的设计和形式,描述了管理幅度与管理层次的内容以及集权与分权的内容。因此,建立合理高效的组织结构是十分必要的。 第九章、人员配备、主要是对管理人员的选聘、考核和培训 为实现组织目标,建立合理的部门结构,明确各部门的权利和任务,这仅仅实现了硬件上的搭配,还需要为各部门配备适当的人员,通过人去完成组织结构中的各项任务,才能最终保证组织目标的实现。人员配备的任务就是物色合适的人选,促进组织结构有效发挥,充分开发组织人力资源。 第十章、领导,领导,是一种活动过程。任何一个组织都离不开领导,领带职能是其他管理职能的集中体现。从某种意义上讲,领导与组织具有同样的含义。领导既是一种学问,也是一种艺术。三、学习体会 管理是一门科学,是一门艺术,更是一种文化现象,在当代科学日益发展的条件下管理是当今企业的命脉,科学的管理能够有效的提高生产效率,所以,人们都说,管理是振兴国家之道,管理是企业成长的基本保障。 通过对管理学基础课程的学习我认为某种意义上讲,管理也是对不同地区、不同行业、不同文化熏陶下的人们的管理意识、管理行为的整合。也学会了在企业中的激励机制模式,,让我不仅在企业中得到运用和施展,在工作,学习,生活中到有效地运用参考文献 1·徐国华:《现代企业管理》,中国经济出版社1993年版 2·周三多:《管理学原理》,中国财政经济出版社1996年7月出版 3·孙建敏:《管理》,中信出版社1998年8月 4·徐国华:《管理学》,清华大学出版社1989年版 5·中国经营报2000年
随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得
关于学校管理论文范文篇二 关于加强和改善中小学学校管理探讨 摘要:素质教育的全面推进、课程改革的广泛实施,学校管理如何适应新的教育形势的
先拟定一个方向 列出写作大纲 然后查阅相关资料,动手操作,撰写正文 后面写文献综述,结论等等 如果您无从下手的话 可以联系我帮忙的哦
煤矿安全管理摘要:煤矿安全生产是一项长期而艰巨的工作,必须建立和落实长效机制,才能彻底扭转安全上的不利局面。关键词:煤矿安全生产长效机制事故是一个可怕的黑洞,一
人力资源的论文参考文献 导语:人力资源论文参考文献有哪些呢?人力资源(Human Resource ,简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,