卫生事业管理预防医学论文

预防医学毕业论文好写的，最好写创新点的题目。之前也不懂，还是雅文网的帮忙，写的《预防医学工作者的工作压力、社会支持、应对方式与心身问题的关系研究》，十分专业。预防医学专业课程考试改革的探索和实践加强基础向应用转化,提高预防医学科学研究水平——预防医学学科研究进展综述预防医学开放性实验室管理模式及运行机制的探索武汉市某高校预防医学实验教学法的探索与实践以“培养促进全体人民健康的医生”为目标的预防医学教育非预防医学专业医学生的预防医学教学浅谈21世纪临床医学专业预防医学教育的改革生物芯片技术在预防医学领域的应用展望反思与重构:预防医学专业本科人才培养模式预防医学实验教学改革探讨《现代预防医学》杂志2008～2009年载文分析及比较研究全面改革预防医学教学 培养新型公共卫生人才非预防医学专业本科生学习预防医学的心理需求调查预防医学本科专业课程体系现状与调整需求调查预防医学专业实验课程教学改革模式预防医学本科专业课程改革探讨与思考“军事预防医学”新学科的创建与八年教学实践临床专业预防医学教学改革探讨四种预防医学核心期刊关键词分析新形势下应急型预防医学人才培养举措初探

18世纪末至19世纪初,现代临床医学在西欧诞生,这在医学史上是具有划时代意义的重大进步。下文是我为大家搜集整理的关于临床医学论文3000字的内容，欢迎大家阅读参考!临床医学论文3000字篇1 论医学院校临床医学研究能力评估体系构建 1、引言 医科院校临床医学实力的高低关系到人民群众的身体健康，关系到每个家庭的和谐幸福，更关系到民族的兴旺发达。自改革开放以来，我国经济实力不断增强，加大投资力度建设了一批医科院校，引进及培养了大批高精尖的医学人才，增强了我国医科院校的实力。 科研能力是衡量医学院校综合实力的重要指标。面对发展，医科院校的科研能力评估问题日益引起重视，能否满足广大人民群众对卫生医疗行业的要求，以及能否得到专业人士的正确评价，事关这所院校在以后的生存和发展中能否争取到比较有利的条件。可见，客观而全面地评价一所医科院校的科研实力，是一个严肃的科学问题。 2、评价指标体系设计 查阅相关资料，参考相似类型的指标体系 在构建评估指标体系前，首先查阅了大量的国内外文献，了解了国内外科研实力评估的发展与现状及科研实力评估的深刻涵义。借鉴国外评估系统指标，并结合我国实际情况，取其精华，作为参考资料。 指标的初步设定 借鉴国内外的临床医学研究能力指标体系，并根据平时的科研工作管理经验，设计出每层指标，指标主要是根据医学院校临床医学研究能力评估目标进行分解。构成医学院校临床医学研究实力的因素有很多，但作为科研教学型的医学院校，从管理角度而言，其要素有：科研投入、科研活动、科研条件、科研产出、人才情况等。再将这些一级指标分解为二级指标、三级指标，逐级分解，建立各级要素的目标群。 指标的定性分析 对指标进行定性分析，主要是把握以下几个原则：1)指标体系在同一层次要互相独立，互相不包含，不重叠;2)指标体系要正确反映目标的要求，指标与指标设计之间没有矛盾;3)指标内容可以直接观察而获得结论;4)指标体系的采集要简单可行、层次和数量尽可能少而具有代表性，采集方法为大家所接受。 3、确定指标体系草案 德尔菲法(DELPHI)法 DELPHI法，就是采取背靠背的通讯方式征求专家小组的意见，即专家之间不得互相讨论，以填写调查问卷的方式进行函询。每次函询后将专家小组的意见进行归纳整理，再反馈给每个专家，供他们分析，提出新的论证。经过几轮函询，使专家的意见趋于集中，得到一个比较实际、可靠的结论。 成立专家函询筹备小组 专家函询筹备小组由6人组成，其中正高职称2人，副高职称3人，硕士研究生1人。筹备小组的任务：拟定评估目标，编制专家调查表，选择相关专家和进行数据统计分析。 确定专家 由专家函询筹备小组集体评议，选取具有高级技术职称以上的从事医学科学研究、医疗、管理专家50名，包括卫生事业管理系统12人，基础研究25人，临床医学研究人员13人，其中博士生导师43人。 拟订专家调查表 收集国内外相关的指标体系，并结合我国实际情况拟定专家咨询表，进行专家评议和咨询(表1)。对第一轮专家意见数据进行统计分析，修改相应指标，制定第二轮专家咨询表，然后把修改结果反馈给咨询专家后，再对第二轮专家意见进行汇总分析，确定了重点医科大学评价指标体系(表1)。 4、综合评价办法 我们采用两次相对比较归一化法对医学院校临床医学研究能力进行评价，基本计算方法如下： 1.每项三级指标以统计最高分数计为100分,其他各校的该项三级指标分数与最高统计分数相比,其百分比数则作为该校的此项三级指标分值。各项三级指标的分值加权求和即为二级指标分值。 2.二级指标最高分值同三级指标统计一样计为100分,其他各校的相应分值与最高分相比,其百分数作为二级指标分值。各项二级指标值加权求和作为一级指标分值。 3.一级指标加权求和作为各校的最终评估分值。 本研究侧重于医科院校临床医学研究能力，该评估对医学院校的自身发展有着非常重要的意义，对高校的资源优化和提高科研效率有很好的指导作用。指标体系的内容及权重的确定最容易引起不同的意见，但科研能力评价中二级指标和一级指标都是被评价的核心内容，有些第三方评价单位只采用原始数据进行比较，权重并不起作用。但实际证明权重的适度变化对评价结果的影响不大。 五项一级指标反映了医学院校临床医学研究能力的共性内容，我们也可以结合不同的评估目的对评估项目区别对待，可以根据不同的评估目的对评估指标体系的权重进行重新赋值，例如，我们要评价一个单位的科研总体水平，我们可以将科研投入、科研活动、科研产出的权重提高，如果我们要预测一个学校的未来的科研成就，我们可以将科研条件和环境及科研活动的权重提高，这样可以看出哪些学校在哪个方面强一些。权重赋值的变化对学校管理者具有一定的参考价值，可以发现不足而加以改进。原始数据的比较评估可以从时间上进行纵向比较，学校实力是否增强，拿历年数据进行比较，从而知道进步的大小。对于采用归一化法可能造成单纯追求数字问题，在这个评估方案中，都有评估要素对其约束，因而单纯某项数字高并不会导致评估结果不实。实际验证分析表明了用此归一化法基本消除了评价内容和标准界定的难点，其结果基本反映了真实情况。 临床医学论文3000字篇2 论临床医学生后期医学教育中的职业道德培养 【摘 要】医学后期教育是指医学生4年级进行临床课程学习和实习的阶段，是学校教育的延续，是学生将理论知识应用于临床的过程，是由医学生到医生的过渡，随着社会医疗卫生服务需求的日趋多元化，职业道德素质已成为医疗机构核心竞争力的构成要素之一，在医学教育的过程中，尤其是在高校医学教育的后期应始终做到医德教育与专业教育并重，培养具有良好医德的学生，以适应社会需求的变化。 【关键词】医学生 医德教育 医学后期教育 职业道德教育是促进社会主义精神文明建设的需要：以预防为主，救死扶伤，实行革命的人道主义，全心全意为人民服务为原则是我国医务人员的职业道德，既是社会主义精神文明建设的重要组成部分，又是提高医疗行业社会风尚的关键一环。而临床实习生的思想道德品质和业务素质如何，将直接关系到我国未来医学事业的状况和发展。因而在见习、实习阶段就注重培养他们高尚、严谨的医德医风，是社会主义精神文明建设的需要。本文就临床医学生后期学习开展职业道德教育的必要性、内涵、途径和方法进行论述。 一、对医学高等学校学生进行职业道德教育的必要性 1.现代医学发展的需要 为了社会发展的需求，在学校教育中既要注重对学生的技能培训，又要加强学生的职业道德教育，这样才能培养出社会需要的高素质人才。医学模式已经从传统的生物医学模式向“生物-心理-社会”医学模式转变。这就要求医学生将自身的道德素质和人文素质提高到新的高度。此外，在医学教育上，临床医学生的后期教育主要以临床见习和实习为主，这就要求学生，要尽快适应新的人文科学与医学交叉的开放式医学教育体系，成为以人为本，基础、临床、预防医学知识贯通的全面型综合人才。因此，医学生后期学习的职业道德教育必须立足于脱离单纯的生物医学的思维模式，培养观察社会待人接物的人文素质，提高对患者心理、社会因素作用的分析能力，学会从患者的社会背景及心理变化出发，对疾病进行全方位的诊断分析。 2.高等教育的需要 在医学各专业的人才培养方案中，都明确把培养“德、智、体、美、劳”全面发展的医学高级人才作为各个专业的培养目标。广义的讲，高校(包括高职)阶段，是人一生道德品质形成的关键时期，道德教育是青少年教育的重要组成部分，加强青少年道德教育，不仅是健康成长的需要，也是符合时代要求的社会主义事业建设者和接班人的需要。改革开放以来，特别是加入世贸组织后，西方的文化产品大量涌入，学生很容易感受到各类意识形态，广泛接触世界多元文化。各种文化之间的混合与碰撞将加剧学生成长过程中选择与确立价值观的困难。在新的历史条件下，学校道德教育也必须不断深化和拓展。[1]另一方面，当前激烈的社会竞争中，许多家长把培养子女成才片面地理解为掌握文化知识，而对道德品质方面的教育则不闻不问，这一切都要求高校对学生进行道德教育，特别是职业道德教育有着非常重要的意义。 3.加强职业道德教育能够缓解医患矛盾 目前造成医患关系紧张的主要因素之一是医务人员的服务态度。部分医生的服务理念与思维方式仍停留在“以医为尊”、“重病轻人”等水平上，服务言行就表现出不愿向患者多解释，交往中对患者不够尊重，缺乏人文交流与情感交流。而现代医学要求一名合格的医生，不仅要有高超的技术，还要有社会良知、社会责任感。对患者多一份关爱、理解、策略和技巧，是自己素质完善的展示，也是建立协调融洽的新型医患关系的基石。因此，从实习阶段就开始注重培养医学生全心全意为患者服务的理念，对端正行业作风、构建和谐医患关系起到积极作用。 二、医学职业道德教育的内涵 我国传统的医古文在医德教育方面从4个方面对医德教育内涵进行了总结：①对健康和生命的终极关爱;②去功利的人生价值观;③不拘成规、勇于探索的精神品格;④审慎严谨、时时自省的行医作风。[2]现阶段，我国虽然对于医德没有具体的固定模式要求，但按照社会主义道德建设的总体目标和总体要求;结合卫生部和教育部联合印发的《医学教育临床实践管理暂行规定》和医学类职业要求以及医学生思想道德现状，在总结多年医德教育实践经验的基础上，我们探讨医德教育应具有的内涵。 首先，社会主义核心价值体系教育：用“三义”教育统领学生医德教育：把爱国主义、集体主义、社会主义教育贯穿医德教育的全过程，并置于指导地位，培养有中国特色社会主义事业可靠接班人。 其次，通过世界观、人生观和价值观教育，使学生基本掌握辨证唯物主义和历史唯物主义的基本观点、基本原理和基本方法，能正确看待世界、看待社会和人生。并具有敬业精神，能较深刻地理解医学的人文内涵，确立正确的医学价值观，提高其对医学社会价值、道德价值的判断能力以及医学行为抉择能力。 第三，进行人道主义和社会公德教育，使医学生形成热爱人、尊重人、相信人、平等待人等品质，遵守社会公德，正直坦率、助人为乐，能正确处理个人与集体、医患、医护、同事间的关系。 第四，医学人文精神教育。引导学生了解学医的目的是对人的爱和关怀。使医学生热爱生命、尊重病人、讲求公正、追求和谐、力行善美，具有救死扶伤、实行人道主义精神和全心全意为人民服务的职业操守。[3] 原卫生部部长高强在“2006年全国医院管理年工作会上的讲话”中指出：“对医疗人才的培养，不仅要注重专业技术水平，更要注重思想、道德、作风教育和法律、纪律培训……使年轻医务人员既掌握扎实的医疗技术，又树立高尚的职业道德”，“在和谐社会中，实现医者尽其能、患者医其患，医患共相依、雨水一家亲，是我们努力奋斗的基本目标”。 三、医学生后期教育中医德培养的途径和方法 1.提高医学生自身素质，培养人文品质。 提高医学生自身素质，加强人文修养，引入“精神助产”法，将道德认知内化为道德观念，外化为道德行为医学在具有显著的自然科学属性的同时，还具有显著的人文科学性质，[4]社会呼唤人文精神，提倡以人为本，珍视和关注生命。对医生来说，人文关怀是其最基本的服务态度。医学生个人的思想道德素质存在一定的差异，这些差异是由后天修养的程度决定的。少数学生沉醉于当代社会的斑斓色彩之中，疏忽了自身思想道德素质的提高。他们或者尚未完全树立起正确的人生观，或者社会公德的自我培养留下了缺陷。“精神助产”的要义在于：真理以潜在的形式存在于人的内心，教师的主要任务不是传授现成的知识，而在于通过交谈和讨论，消除错误和模糊的认识，唤醒学生的意识，从而发现真理，[5]使学生做到知行统一。所以作为未来社会的人道主义者，在校期间必须加强自身的人文修养，不断培养自己的“尊重生命、崇尚正义、爱岗敬业、心胸宽广”等人文品质。只有这样，患者在就诊时才不会感到治疗仪器的冰冷和自己的孤独无助。 2.提高带教教师的职业道德修养，完善榜样示范作用。 由于当今医学生价值观念冲突加剧，价值取向多元化，传统的“高”、“大”、“全”式的榜样示范法效果弱化，甚至引起一些学生反感，[6]学生都具有向师性和模仿性的特点，教师的态度、立场观点、言行举止成为教学过程中重要的教育因素。因此，临床教学中，教师首先应具有良好的敬业精神，带教过程中率先垂范，做到为人正派，光明磊落，坚持实事求是的科学态度。在临床上对每个患者都要做到认真、体贴、和蔼;对患者一视同仁，对尊者不卑，对贫者不傲，不以职业之便拉关系、办私事，严于律己，洁身自爱。作为一名临床医学教师，治好患者和教育好学生是同样艰巨而重要的，但后者对社会的影响更深远。如果我们培养出一个良医，则可能造福一方;如果我们培养出一个庸医或贪医，则可能祸害一方。 3.加强学校、临床医院的合作 学校方面。在学生进入临床之前，学校应帮助他们树立新的“生物-心理-社会”医学模式观和医德观，增强医学生的职业责任感，为他们的临床医德实践打下坚实的基础。在课程学习中可以通过入学教育、思想品德修养课、法律基础课对学生进行系统的思想品德、行为规范、法制与纪律教育，树立社会主义道德观、法制观。通过医学伦理学对学生进行系统的社会主义医德原则、规范、范畴的教育，阐明医德与医术关系。同时通过“早期接触临床”，在参观医院、见习、卫生调查等活动中多渠道、多角度、多层次地接触社会、医院和服务对象，接受医德熏陶和感染，逐步懂得一名合格的医生，不仅要医术精湛，还要有高尚的医德情操。 医院方面。医院作为医学生后期教学的执行者和管理者，对他们医德的培养起到了至关重要的作用。在临床中进行医德教育，更能引起学生的共鸣，例如开展床边教学，结合患者实际问题帮助学生总结自身医疗服务中的经验教训;组织学生共同讨论分析违反医德规范、丧失医疗道德造成的事故和案例，从而促使学生在比较思考中定位，自觉提高医德修养，养成良好的医德行为和习惯，最终促使学生把外在的医德原则、规范转化为内在的医德信念和品质，牢牢确立“健康所系、性命相托”的价值取向。在具体工作中，首先要加强医院文化建设，形成良好的医德育人环境，要健全医德教育的规章制度，严格管理、奖惩结合，保证医德教育的顺利进行。 总之，临床实习生后期教学的医德培养教育不能拘泥于一种形式，应该结合卫生行业的特点，采用“立体、多面教育与集体影响相结合”、“理论与实践相结合”的方法，在进行专业技能实习的同时，狠抓医德医风教育，培养医学生职业精神和职业意识，坚守医学人文信仰，成为“懿德善能”、“德艺双馨”的医学人才。 参考文献 1 朱 静.论高校学生职业道德教育[J].职教论坛，2004(26) 2 季春元、邹 丽.医古文中的医德教育内涵[J].卫生职业教育，2007(12)：28～29 3 吴海峰、张明勇.对医学生医德教育几个问题的分析与探讨[J].医学教育探索，2009(8)：1013～1014 4 李凤英.融医德教育于校园文化建设之中[J].中国医学伦理学，2008(4)：106、108 5 北京大学哲学系.西方哲学原著选读(上卷)[M].北京：商务印书馆，1981 6 董晓星、陈家麟.论榜样示范法在心理健康教育中的应用[J].现代中小学教育，2005(9)：58 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卫生事业管理专业本科 教育 是我国卫生事业管理队伍职业化建设的重要组成部分。下面是我为大家整理的卫生事业管理论文，供大家参考。

加强卫生事业单位预算管理的思考

卫生事业管理论文摘要

摘要:近年来，我国社会经济水平得到了大幅度的提高，在人们以牺牲健康换取物质生活的同时，人们的健康遭受着严重的侵害，此时，医疗卫生部门在人们日常生活中的作用也愈加重要，而作为卫生事业单位中核心工作的预算管理更是不容忽视。现阶段，我国卫生单位预算管理还存在着诸多的问题，主要表现在编制预算不科学、执行预算不严肃以及缺乏预算管理监督和预算分析等等，针对以上问题，本文将详细地对其分析，并做出相应的解决之道。

卫生事业管理论文内容

关键词:卫生事业单位 预算管理 现状 对策

卫生事业单位与人们的日常生活密不可分，并且，卫生事业单位预算管理一直是人们关注的 热点 。基于我国卫生事业单位预算管理起步比较晚，发展比较缓慢，现阶段内，仍没有形成完整的体系，仍存在着诸多的问题。现从卫生事业单位预算管理的编制、执行、监督、考评等方面，具体阐述现阶段内我国卫生事业单位预算管理的现状及对策。

一、卫生事业单位预算管理存在的问题

(一)预算编制环节存在的问题

1、预算观念不正确，预算意识淡薄

我国预算管理要求中明确规定，事业单位必须根据其事业发展计划编制未来一个年度的财务收支计划。部分卫生事业单位对预算编制不重视，认为预算是走过场，走走形式。预算编制时未能对下一年度的财务收支计划进行充分的调研和估计。忽视科学的预算编制是对未来卫生事业工作开展的一个资金方面的保证。未能理解科学的预算编制在卫生事业单位 财务管理 工作发挥的重要作用。

2、 预算编制时间仓促

卫生事业单位预算的编制为“二上二下”，时间在每年的10月开始到次年的人代会结束。通常财政局在9月份布置下年预算的编制工作，9月底前完成“一上”工作，与此同时每年的人员变动及正常晋升等预算追加也要求在该时段完成。对于单位规模较大，人员增减及晋升变动频繁的单位，追加预算的工作量较大。而预算编制时间紧迫，部分卫生事业单位为了赶预算，在调查取证和分析推测的环节上很难保证质量，也很难保证预算编制的准确性与科学性。

3、卫生事业单位各部门各自为政，缺乏职能部门的协调性

上至一个国家下至一个组织团体都离不来各个成员之间的团结合作，团结合作是提高综合力量的象征。现阶段，我国卫生事业单位呈现各自为政的现象，尤其是预算管理部门更为显著，一些领导人认识财务预算管理无非就是钱的问题，而钱的有关问题是财务部门的事。故而，预算管理工作理所应当是财务部门的事，与别的部门毫无关系，因此，禁止其他部门插手预算管理的有关工作，长久恶性循环下去，将会导致财务部的有关人员不得不单打独斗，日夜奋战唱独角戏。由于缺乏与其他部门之间的信息交流以及语言沟通，势必会造成单靠财务部门苦思冥想编制出来的预算管理制度，其质量以及可行性的价值性极低的低下。

(二)卫生事业单位预算执行环节存在的问题

1、 收入管理不规范

部分卫生事业单位未将应纳入单位预算管理的预算外资金收入统一纳入到单位预算，进行“统一核算，统一管理”。隐瞒、截留部分财政资金和其收入，私设小金库，形成“体外循环”，助长贪污腐败现象。

2、 支出管理不严，预算执行严重缺乏严肃性

部分卫生事业单位在审批支出时不严，出现支出不合理，大量的无预算支出或者是超预算支出。年终决算时，各项经费支出帐务随意调整，以求决算通过。预算执行未能做到专用专用，预算编制和执行力度不一致，使其失去预算管理的严肃性。

(三)缺乏有效的预算执行监督考评体系

在预算执行过程中，由于责任制的缺乏，执行中出现的问题不能及时得到解决和纠正，预算执行取得的成绩得不到激励和表彰，长期如此下去，极大的影响卫生事业的开展和财政预算资金的使用效率。

(四)会计核算不规范，缺乏预算执行差异性分析

部分卫生事业单位对支出记账时未按不同的项目进行分类核算，或是记账混乱，不能提供准确的项目实际支出情况 ，这样为预算执行的情况分析带来了困难。部分单位忽视对预算执行的进度及支出结构的否合理，结余或超支原因的分析等，未能发挥分析预算管理，对 以后年度预算管理工作的指导作用。

二、加强卫生事业单位预算管理的对策

由以上论述可知，现阶段内，我国卫生事业单位预算管理中存在着诸多的问题，这些问题严重制约了我国卫生事业单位的长治久安，因此，这就需要卫生事业单位在针对以上问题，做出详细的分析与探讨，之后为解决问题做出相应举措，具体表现在以下方面：

(一)改革预算编制

1、改变预算观念，重视预算管理

卫生事业单位领导应当重视预算管理工作，充分认识预算管理是提高财政资金使用效率的重要手段。各部门应积极参与并做好预算工作，而不仅仅是靠财务部门单打独斗。因为预算编制涉及单位各方面，包括人员经费i、公用支出、日常业务支出、专项业务经费等等。其中专项业务经费就需要业务部门认真分析下一年度的业务开展情况合理编制预算。此外要提高相关人员的专业技能，对与预算管理工作直接相关的人员要进行定期培训和考核，提高预算编制的准确性。

2、保证预算编制所需时间

在预算编制之前，要合理安排时间，并提早1-2个月开始做预算编制的准备工作。对本单位的事业发展进行充分的预计。业务部门上报各项业务经费，财务等部门编制其他各项经费，并与业务部门进行反复的沟通和磋商。保证预算编制可以得到各方面的充分研究分析和酝酿，可以较好的反映事业单位实际需求和财政支持的结合。

3、科学编制预算，加强各部门的沟通协调，改进预算管理工作

对于仍采用增量预算编制 方法 的事业单位应改用零基预算法，将各项费用基数重设为零，根据当年实际情况结合财政拨款情况，综合考虑各种宏观微观因素，合理的预测各项收入、支出并编制预算，尽量杜绝增量预算方法下可能因为上年实际数与本年情况不符所造成的不利影响，更好地适应客观情况的变化。坚持预算编制的全盘考虑，加强各部门的沟通，充分考虑各项业务经费的轻重缓急，从单位卫生事业发展的全局出发，综合权衡各项经费。

(二)扩大预算范围、加强对预算执行情况的控制

卫生事业单位预算范围应包括单位所有的业务收支情况，坚决杜绝收入的体外循环和私设小金库现象。进一步强化卫生事业单位的收支两条线管理，加快推进卫生事业单位与下属经营实体脱钩。

预算的编制工作只是预算管理工作的一部分，更重要的是如何保证预算的有效执行。对预算执行情况要进行事中和事后的控制，对于事中的控制主要是要合理确定支出项目，加强对费用的审批程序的把关，对经费支出的审批要依据预算进行控制。要建立完善的内部控制制度对事中的执行情况进行严格的控制，防止有限的财政拨款被浪费以及挪用等。对于预算的事后执行情况的控制主要是要建立激励和奖惩机制，对将经费支出控制在预算范围内并能节约资金的部门和工作人员进行精神激励和物质奖励，对于滥用资金甚至违法挪用资金的相关人员要进行严惩，甚至交由行政处罚机关进行相应的惩处。

推行国库集中支付系统，一方面，各项预算在执行中发生的各项支出，对应相应的预算口径，预算执行进度直观。另一方面，单位进入国库集中支付后各项支出透明化，这样有效的约束和监督单位的不合理支出情况。

(三)建立有效地监督激励体制

建立有效地监督激励体制这就需要卫生事业单位在传统监督机制基础之上不断完善与创新，同时，建立责权利与奖罚制相结合的制度，坚决实行“有功必奖，有过必罚”采取以上 措施 ，不仅能够大大提高预算管理工作人员的工作积极性，而且还可以不断推进卫生事业单位长期发展，使其预算管理制度立于不败之地。

(四)加强会计系统控制，做好预算差异分析

加强财务人员专业技术培训，规范和完善会计核算，能够及时的提供预算执行情况的财务数据，为预算分析提供基础。事业单位各部门应在预算执行过程中，掌握预算的完成情况及与预算是否发生偏离，及时予以纠正。在年度终了时，应对全年预算与实际执行结果进行分析，分析其产生差异的主客观原因， 总结 预算执行过程中的管理 经验 和存在的不足，为下一年度的预算编制打下良好的基础。

三、结束语

综上所述，预算管理是卫生事业单位管理的有效手段，卫生事业单位应当严格按照预算编制原则，采用科学的预算编制方法，严格按照预算执行，加强预算执行分析和建立预算考评机制，强化预算管理，逐步形成自我约束、自我完善、自我发展的运行机制，使卫生事业单位在财务管理工作上迈上新的台阶。

卫生事业管理论文文献

[1]陈匀.事业单位预算管理改革实践与发展对策[J]现代农业科技, 2010,(10)

[2]海湖.完善我国预算管理制度的思考[J]北方经济, 2010,(22)

[3]刘莉.我国高等学校预算管理模式探讨[J]大连大学学报, 2009,(04)

浅谈卫生事业单位 人力资源管理

卫生事业管理论文摘要

摘 要：人力资源的开发与管理在发达国家已有七八十年历史，我国虽然早在20世纪90年代提出人力资源开发和管理改革理念，但实践过程却十分缓慢，并且遇到很多困难，卫生行业也是如此。众所周知，卫生事业意义重大，不仅关系到百姓生活，还会影响国家发展，社会进步。21世纪，卫生事业的发展离不开科学技术和综合能力的竞争，卫生事业单位要寻求更大的发展，必须重视人才队伍的建设，重视人力资源的开发和利用。因此，人力资源管理对卫生事业单位至关重要。

卫生事业管理论文内容

关键词：卫生事业;人力资源;管理

中图分类号：R-01 文献标志码：A 文章 编号：1002-2589(2012)21-0074-02

在各项资源的配置和利用中，人力资源的开发和管理已成为卫生事业单位可持续发展的关键因素。如何发现人才、发挥人才的作用是卫生事业单位最重要的经营方略。因此，我们有必要对我国卫生事业人力资源管理的开发和利用战略做进一步的探讨。所谓人力资源管理是一种“以人为中心”的动态管理，即把工作的重点放在对人力资源的开发和利用上，最大限度地激发人的活力，调动人的积极性，在尊重、信任的前提下，使人才资源发挥应有的作用。

一、人力资源管理的含义

“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但当时他所指的人力资源与我们现在所理解的人力资源概念相差甚远，只不过是使用了同一个词而已。直到1954年，美国管理大师彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》中再次提出这一概念，并加以明确界定。“人力资源”其基本定义为，在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。实行人力资源管理是为了保证组织对人力资源的需求得到最大程度的满足，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展，维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

根据人力资源管理的定义和目的，我们可以得出以下结论：1)人力资源的基础是人，不是仪器，不是设备，更不是人事档案;2)人力资源指的是对组织、对价值创造有贡献作用的人，不是任何人;3)人力资源的价值需要经过组织的合理开发和管理，不是天生就有的;4)人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

二、我国卫生事业单位人力资源管理现状

一直以来，不管是医院，还是疾病预防控制中心，我国卫生事业单位人力资源管理大多停留在传统的人事管理模式，这在很大程度上影响了卫生事业单位的发展，也制约了卫生事业单位工作人员综合素质的提高。人事管理和人力资源管理，不仅仅是字面上、概念上的差别，更重要的是管理者思想上的差距，从人事管理到人力资源管理，是一种进步，是一种飞跃。现阶段，我国卫生事业单位的人力资源管理主要存在以下问题。

(一)管理者水平较落后，观念守旧

目前，大多数卫生事业单位的管理者或分管人事的领导都是由上级行政部门或党组织直接任命的，且基本都是医学类专业 毕业 的四五十岁年纪的中年人，长期从事卫生事业或医疗工作，本身缺乏相应的人力资源 管理知识 和必备的管理技能，人力资源专业素质不高。这种现象符合我国卫生事业单位领导任命与工作年限、职称晋升等因素挂钩这一事实，但是我们必须看到，这样的管理者对卫生事业的人力资源发展是极其不利的，正是这些管理者观念陈旧，管理方法脱离实际，抱着老一套人事管理模式不放，不接触、不接受新鲜事物，严重影响了卫生事业单位的发展。

(二)人才难吸引，流失严重

人才是一个单位实行人力资源管理的最基本元素，没有人才一切管理方法都是空谈。近几年，虽然卫生事业单位已经出台政策加大力度招揽人才，引进人才，但是受卫生资源有限和编制数限制的影响，卫生事业单位普遍存在人才吸引难的问题。尤其是在经济欠发达地区和县级市以下卫生事业单位，更难引进人才，有些单位甚至两三年招不到想要的人才。即使是在经济发达地区的大型卫生事业单位，也面临着人才流失海外、继续深造的问题，更有许多寒窗苦读五年、七年卫生类专业的人才在本科毕业、研究生毕业后改行，放弃从事卫生事业，这些都和卫生事业单位提供的条件不够优越，人才吸引力度不够有关。

(三)人力资源机制缺乏竞争性和激励作用

2009年，国务院出台政策要求在全国各级卫生事业单位实行绩效工资，首先从疾病预防控制中心、急救中心等全额事业单位为开始，目的就是将工作绩效与工资薪酬挂钩，建立健全考核、奖励机制。但是实施至今，效果不尽如人意，很多单位依旧沿用过去的等级工资体系，薪酬高低仍然主要受职位高低影响，忽视学历和工作成果，缺乏工作分析、岗位 说明书 ，人才评价标准不够科学、考核制度不够完善，未能建立起以工作实绩为主要衡量标准的评价、考核机制和以考核结果为依据的激励机制。

三、卫生事业单位人力资源管理方法探讨

(一)改变思想，重视人才，树立人力资源管理理念

人力资源是卫生事业单位发展的第一重要资源，只有重视人力资源，重视人才，卫生事业才能得以发展。卫生事业单位从整体到个人，都要转变思想，更新观念，树立人力资源管理理念，以人为本，及时发现人才，创造条件吸引人才，加大科技投入留住人才，提升单位的硬件设施水平，提供能让人才大展身手的舞台，对高端人才，优秀人才实行特殊薪酬待遇。重视对人才的培养，结合人才自身条件和单位需要，为人才创造更新知识、提高自身素质和能力的机会。

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