人才梯队建设论文题目

网上资料有一段资料非常形象的描述了人才梯队的搭建： 鱼塘--选鱼苗入池--日常喂鱼--鱼塘中捞鱼--鱼塘负责人的 激励 其实在这之前还需要做2件事情，为什么我们要建鱼塘？鱼塘的目的是什么？什么样的鱼是我们需要喂养的 1、对市场的了解    就是对企业业务需求、企业发展的理解。生产市场需要的鱼，需要什么类型的，业务型、专家型、运营型还是复合型等等。    是否能够兑换价值取决于鱼塘之外，人才梯队的培养，是依赖于企业的战略发展目标，有目标，企业人才才能有发展。 有发展才会有需求，野蛮生长如果也能满足需求，就不需要格外建鱼池了。 2、盘点所有的鱼：设立评价机制   对鱼塘的生态环节了解是非常重要的，你要知道鱼塘哪些鱼生存着，这就是企业的人才盘点   每个岗位可以从2-3个维度将所有人进行梳理，维度为这个岗位最重要的价值（不可替代）  例如项目经理--业务能力、运营能力、个人潜能，那标准应该是什么？企业应当有的统一的企业文化标准某个岗位应该具备的可衡量的业务标准、某个个体应当有的基础能力素质，以及在此素质上可提升的必备素质：例如写作能力等。 第一步：建鱼塘 建立鱼塘：塘不是企业，而是企业的后备有生力量，愿意进池子的鱼苗本身要通过公司的一个统一的标准选拔，但是这个统一的选拔要拒绝似是而非的后备人才评价标准： 第二步 选鱼     选到的鱼池的鱼如果太多，鱼迟迟不能兑换价值，鱼塘经营成本过高，鱼太少基本没有意义，成本 无法收回。要有不断的鱼进来，大鱼小鱼都要有，进出口必须是通畅无阻碍的。 第三步  日常喂鱼--培训计划：     鱼经过重重筛选，应当能享受进入鱼塘的“好处”例如我们会投喂，而不是让它自己野蛮生长。这里就是培养、轮岗、任务锻炼等等。这个时候储备的鱼苗并不需要淘汰，只需要竞争和工作呈现，通过这些成为他们的市场估值。 第四步  挑鱼     鱼在长个，长到了一定的基础，我们可以兑换价值了，相比于外面的野生鱼，也许它也没有异类，它只是会更符合我们的需求。最起码我知道，我有多少资本可以和市场谈价。    如果鱼在投喂过程中并没有体现我们要的素质，那应该在选拔过程中再次被筛掉，可能回到鱼池换一种鱼食，或者离开鱼池，或者需要再继续喂养1年，或者2年。    鱼在选拔进来应该有具体的培养时间、培养方向、培养目标。哪怕是同一种鱼，因为适应不同的市场需求，应该有它的方向。在了解业务的基础上去清楚培养的人才岗位。例如我们的项目类型、销售类型，同一类型须有哪些岗位，岗位的培养周期。第五步  配套设施设备到位    做好配套和保障工作，  企业在制定培养方案的时候，最重要的是配套资源，而不是设计课程。随着互联网的发展，人们对于知识的获取的渠道更为丰富，获取的方式更为便捷和容易，因此，课程设计不应当是企业的着力点，企业应当把培训的重点放在通过个人途径较难获得的成长资源上，特别是企业内部的制度安排上，比如导师指导、工作任务锻炼的机会、轮岗等。 还有一种这样的解说：将人才的选拔比喻成选马，鱼池变成了马棚第六步 激励      鱼塘的负责人是企业的HR+业务负责人+培训负责人组成的机制，也就是我们对鱼产生了附加增值，必须可以量化，且能够被认可。以上是HNTC学委第八篇分享文章，欢迎培训人一同来讨论，你们企业的人才梯队是如何搭建的 参考文献如下 1、 《经验分享：人才梯队建设实操案例》 2、 《如何搭建人才梯队体系?》 3、 《如何搭建人才梯队体系？》 4、 ×tamp=1541149230&ver=1&signature=gy7lPSo-DLJJAs-BUJ-cJyFwBrB9f4k24NJHG0jMLeX5D72vTsyA528TNDPHnpZKzfl4Z6*0Ncc5oR41xwyO9hEMMBMCKel3q3V6BT6CsWG5Wz5RPA35OOWDaCyKvO8NMD3MXXhG*DGAXOWEHdHzeXf5gxYCquJlt8fhvlYmBVQ=      《叶公好龙、矮子里面拔大个、近亲繁殖……这些人才选拔误区你的企业有吗？》 5、 ×tamp=1541149920&ver=1220&signature=e5p2vrDsF3TSbES7s6e-TIxHKGsfb7kHHBp5d4sRv3FDJuvK44dcGCYFJvuvi1hqBdMZVKFDM*ZJgPvdh5mmnGTY4MVi1rfMO-v-OAyxAWjl2js4pCyEKazYV3B8Ak0I&new=1 《未来找工作，什么样的人才最受企业关注？》欢迎我们培训人一同来讨论人才梯队你们企业是怎么做的吧  这是HNTC学委第八篇分享