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暗香微漾

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分析新员工主动离职的原因及管理对策

论文关键词:主动离职 组织社会化 期望

论文摘要:结合新员工组织社会化原理,从新员工组织社会化的预期、磨合和转化阶段入手分析得出新员工主动离职的原因所在,即由于期望落差的存在使得新员工产生离职倾向,新员工和企业在此后并没有采取相应的措施和行为进行调整,促使新员工将离职倾向实现为最终主动离职的行为。并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手,把握新员工组织社会化三大主体即企业、个人和以学校为代表的其他社会主体,提出具体对策和措施。

1 新员工主动离职概念与理论

员工离职概念及其分类

员工离职,“从组织中获取物质收益的个体终止组织成员关系的过程”。据员工离开企业意愿、动因之间差别可划分为三类。本文提及的“离职员工”是在没有受到用人单位任何压力情况下自愿选择离开组织的员工(如图1所示)。

新员工主动离职理论研究及模型

组织社会化理论正成为近年来重要研究方向。组织社会化过程,个人从对职业和组织生活的预期转变为完整意义上组织成员的过程。Van Maanen把过程分为预期、磨合和转化阶段。综合众多学者观点,本文认为,组织社会化是员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。

2 新员工主动离职基本状况及特征

员工进入公司两个星期、三个月、两年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。西方学者普遍认为,新员工组织社会化过程在进入企业半年内完成。且研究对象集中于院校毕业生,因此群体在职业生涯初期的组织社会化结果更具显著性。本文将所研究及访谈对象限定为新入职及入职半年的新员工,多数集中于应届大学毕业生。

本文所研究的对象可以从两个层次上把握其特征:员工主动离职及80后的特有工作特征。新员工有50%~60%在前六个月离职,新招聘的管理人员40%在前18个月离职。根据员工离职模型(吉惠兰),员工是否产生离职意愿来自于内外多方面的影响因素。但在没有离职意愿的条件下,员工不会离职。因此企业主要应从新员工的离职倾向入手,进行主动离职情况分析。

80后新员工,据任慈等学者的研究可以总结出几点:知识水平较高,容易尝试不同职业;独特的工作价值观,使其易于离职寻找自我价值,更关注自我发展;张扬的个性,使其更敢于轻言离职。

3 新员工离职原因的分析模型构建

入职期望,员工在进入企业前对工作及其他相关方面的预期。期望落差——“个体在工作中的积极或消极体验与其期望的经历之间的差异”。大量实证研究验证了“高期望、低感受”的工作“期望落差”是制约新员工在组织的调整适应过程的主效应变量,直接影响着他们的工作满意度、组织承诺、工作绩效,也是造成缺勤、离职倾向和辞职的重要因素。

落差是双方造成,可知有效减少期望落差的方式实际主要是单方调整和双方共同调整。新员工的期望的形成是积累的过程,同样企业所能提供的工作现实情况也是在其发展过程中不断调整而形成的,由此,要求其中一方进行大幅度的调整并不可行。

新员工主动离职原因探究的社会化阶段构建

组织社会化的过程是渐进式的适应过程,可分为预期、磨合和转化阶段。其中社会化磨合和社会化转化阶段在一定程度上存在重合。

(1)新员工预期社会化阶段构建。预期社会化阶?段——?个人真正进入组织之前的社会化过程。Jablin等学者指出此阶段包括两个重要的内容,融入某一特定职业和某一特定组织的社会化过程。可见,新员工的期望主要包括职业预期和企业预期。

职业预期是伴随其成长的长期积累社会化过程形成。访谈大部分对象提及:了解某一行业特性,并对其形成预期是在大学期间与学校、老师和同学之间的互动完成。企业预期的形成主要是受到企业信息渗透的影响,可分直接和间接渗透。直接渗透主要以招聘的形式完成,以校园宣讲等作为辅助手段。间接渗透以大众传媒及社会效应等形式完成。

(2)新员工磨合阶段及转化阶段构建。磨合阶段后期与稳定阶段紧密相连,甚至在稳定期出现的同时,新员工的社会化转化阶段就已经开始。磨合阶段出现在新员工刚开始工作,经历“进入”组织的一刻。新员工会因角色转换带来的角色认知模糊、组织期望与个人愿望之间的角色冲突而产生挫折感,是期望与现实差异造成“冲击”与“震撼”的阶段。

震惊期是因为新员工清晰地体会到期望与现实工作之间的差距。此时新员工不能及时地调整期望,企业不能正确地意识到期望落差存在,未提供有效的解决方式,造成新员工离职倾向产生。在转变阶段新员工通过转变以往的行为方式和态度,开始成为组织所接受的人员。

新员工主动离职原因分析

造成新员工主动离职的主要原因是新员工预期落差造成震荡,且企业并未采取有效的措施以缓解新员工的心理落差,促使新员工采取了实际离职行为。

过高的期望水平来源于其所接触的所有社会化主体的影响。例如:家庭单一的观念灌输,认为大学毕业后就应有水平较高的工作;企业在招聘等信息渗透中,过高评价或不真实的描述岗位的工作和环境等。过低的企业实际工作水平是相对于新员工期望而言的。企业不了解新员工的期望,了解后不能提供相应的工作水平且无替代补偿措施。

4 新员工离职管理对策与措施

企业层面

在抑制主动离职倾向产生的方面:企业可积极参与到学校、社会对大学生的职业预期影响中。如:校园宣讲,提供短期实习或合作项目,组织大学生和企业中员工的交流等形式。运用真实工作预览(RJP)等方法降低大学生预期水平,使其预期水平趋于今后的实际工作。真实的小手册、影音资料或面对面沟通等多种形式都可实现实际工作预览。

在减少新员工主动离职实际行动的实现方面:企业可建立有效的沟通渠道。主动针对新员工预期方向和水平进行有效沟通,尽力满足其预期,在不能实现的情况下选择其他可行方式进行补偿。提供职业生涯管理帮助。企业应采取一些措施,加强新员工的`职业生涯管理和开发,以帮助其完成从组织社会化的磨合阶段向转化阶段的过渡。

个人层面

在抑制主动离职倾向产生的方面:个人可结合信息进行有效地整合以获得准确的期望方向和水平。如:参加就业指导课程的学习,主动参加实习,与社会企业中的人进行沟通等,利用网络等资源自主了解社会、职业和企业等。新员工在进入企业后,应主动收集企业的相关真实信息。如:主动反馈和信息收集,构建新的员工关系,自我行为管理等均为新员工主动调整期望落差的行为。

在减少新员工主动离职实际行动的实现方面:个人可在遇到期望落差后,利用职业生涯管理思想考虑,不要被近期现象迷惑。

以学校为代表的社会层面

在抑制主动离职倾向产生的方面:以学校为代表的社会可帮助大学生形成正确的职业预期。学校等社会主体应通过正确的教育、准确的信息,引导学生进行理性职业生涯规划与设计。加强复合型人才培养实践过程。与企业合作,让大学生在进入企业前提早接触社会,形成正确的职业预期,提升大学生的技能水平,使其成为新员工后能以最快的速度及最佳的状态完成组织社会化的过程。

5 结 论

本文分析得出新员工主动离职的原因所在,并从抑制离职倾向的产生和减少新员工主动离职实际行动的实现两方面入手,提出对新员工进行管理的具体对策和措施。 参考文献:

[1] 吉慧兰.企业年轻员工主动离职模型及风险对策研究[J].合作经济与科技,2009(2):60-61.

[2] 加里•德斯勒. 人力资源管理[M].刘听,吴雯芳,等译.6版.北京:中国人民大学出版社,2001.

[3] 李祖滨.把握新员工的心理周期[J]. Construction Material & Decoration,2009(6):44-45.

[4] 凌文 辁 ,方俐洛,白利刚. 我国大学生的职业价值观研究[J].心理学报,1999(3):342-348.

[5] 任慈,赵亮,魏亭.“80 后”新员工工作特征对其离职倾向的影响[J].价值工程,2009(12):139-141.

[6] Mobley W H. Intermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J].Journal of Applied Psychology,1977(2):237-240.?

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176 评论

祖国的砖。

毕业生工作半年内辞职成风,也引起了其他教育调查机构的关注。下面是我为你整理的大学生离职原因分析,希望对您有用。

第一个原因是目前大学生的就业情况不甚理想,很多学生认为就业困难,学校也常常告诫学生‘先就业,后择业’,周围的各种因素让很多学生在找工作时也感到紧张,所以毕业生一开始想找到好的工作,其实是比较困难的。所以毕业生进入单位后,往往会边工作边找工作,这是他们半年内辞职的主要原因。

第二个原因与用人单位对毕业生的入职培训和待遇有关。有些企业也不太重视毕业生进来后的培训和促进毕业生自身的价值体现。这造成了毕业生的跳槽。

第三个原因与毕业生的心态有关,现在的年轻一代毕业生往往觉得工作不适合就跳槽了,他们并不像以前的毕业生,对单位的认同感如此之强。这个现象在日本在美国也很常见。

1、没有成就感:当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候,我会因无所突破而离职。

2、企业发展较慢:当我在企业呆了较长时间,而因企业发展较慢,使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候,我会选择离职。。

3、个人成长问题:当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候,我会因难以突破而离职。。

4、职业规划问题:在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时,我会选择离职。

5、理念问题:当我的理念与企业理念差距较大,又无法有效融合的时候,我会选择离职

1、谋求更好的发展

谋求更好的发展,这是最好的辞职理由之一。当我们在同一家公司呆了太久,甚至是一辈子的时候,常常会很难不断地取得进步。所以,去一家不同的公司会是个聪明的选择,当然,前提是你能得到一个更好的职位、薪水和职业上的提升。

2、为了继续学习

另外一个不错的离职原因是你打算回炉重造,提升专业能力。这个理由可以让你很快地暂时中断事业,让你今后的职业有个更好的未来。所以,如果你打算进入一家更好的公司,或者投身自己向往已久的新工作领域,那么这种学习就是值得的。但是,一定要确定的是,这个学习的机会非常好,并且能够让你得到自己向往的工作——你肯定不会什么都不为就冲动地辞职。

3、自己做生意

如果你表明自己想要做生意的想法,上司多半会很理解你。显然,做生意不会是一夜之间就能成功的事,你得确保自己有足够的经济来源支持自己今后的生活和维持生意。但是,如果有了认真的准备,很多辛苦的工作,那么做自己的老板绝对是你所做过的最棒的事情。

4、打算做全职妈妈

这是一个辞职时使用的幸福的理由,每一个母亲都有权力选择自己的生活,有的人是喜欢一边工作一边做母亲的生活,而不幸的是有的人还无法承担放弃工作后的生活。但是,对于那些想成为全职妈妈的女性来说,这真的是一个非常棒的理由。

5、想要去旅行

这是一个辞职时使用的比较有趣的理由。在绝大部分人心中都有一个周游世界的梦想,但是资金常常是最大的阻碍。如果你有钱,而旅行的机会又是你长久以来所渴望的,那么你完全可以花上几个月甚至是一年的时间来做这件事。但是,别忘了做好旅行回来之后的计划,最起码要在你找到下一份工作前保证生活无忧。

6、去别的城市或国家生活

现代人常常很难一直生活在同一个地方,所以对于一些人来说,要换个城市生活,甚至是移民就成了靠谱 的离职理由。这个理由背后的原因常常是爱人的工作调动,或是要回家乡照顾父母等等。其实有的时候,你自己也在渴望一些生活的变化,那么在新的地方开启新的生活也许真的能够让你的人生大不相同。

7、准备好要做一些改变

当然,辞职的理由也可以很简单,比如你只是做好了要改变的准备。当在一个熟悉的环境中呆了太久之后,人常常会死于安乐,你已经成了被温水煮死的青蛙,你的工作对你来说已经再也不是什么挑战了。所以,这种情况其实也是你遭遇的一次机遇,如果能换一份令你激动的工作,你的事业便会得到更长足的提升。

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土豆0207

应届生离职原因及预防对策

应届生离职原因及预防对策,对于第一次进入社会的应届生来说,因为自我认知存在偏差,追求较高薪资与福利,容易产生离职的想法。那么该怎么应对呢?来看应届生离职原因及预防对策。

一、应届生就业离职率高的原因

(一)自我认知存在偏差

不可否认,现在有相当部分大学生自我认知偏高,而对我国现阶段的国情认识较少,估计不足,过于理想化走上工作岗位,一旦两者之间形成反差就会在学生心中形成强烈的落差,再加上现在很多的大学生适应环境的能力较差,就使得很多的应届毕业生在毕业后的相当长一段时间内不能适应工作。

另外许多企业岗前培训不够规范,不能很好的帮助毕业生适应企业环境、企业文化、人际关系,致使调节能力较差的大学生从内心产生对工作的厌烦,部分学生甚至对自身能力产生怀疑,进而选择离职。

(二)追求较高薪资与福利

刚刚毕业的大学生其薪资水平往往与自己的心理预期、同学作比较,但是随着近几年高校的不断扩招,大学生的薪资水平往往与自己的心理预期存在一定差距,同时薪资提升速度放缓,有些企业甚至不升反降。

加上进入社会后,买房、买车、成家的需求日益增长,需要坚强的经济能力作为后盾,这就促使部分应届毕业生选择离职,投靠能提供更高薪资水平的雇主。

(三)倾向平等友好的企业文化

有团队针对90后应届生期待的团队工作氛围做过访谈调查,研究结果显示团队氛围是影响应届生离职的第一大因素,被期待的企业工作氛围是简单友好、互助和谐的同事关系、健康快乐的企业文化、良性的竞争机制、紧张而富有弹性的工作节奏、有效的沟通反馈和奖励。在这样的环境氛围中,企业需要考虑和管理的不仅仅是对外的业务活动,还需要花大量的精力创建好的企业文化和内部管理制度。

在管理风格上,相对于任务型领导,90后应届生对人际关系导向型的领导更加喜爱。他们需要上司的认可和朋友式的关系,这种认可不仅仅是在工作方法、工作能力和工作成果上,还有对于生活态度、价值观念的尊重。他们也要求上司能够尊重他们的主动性和创造性想法,聆听他们对工作和管理的想法,及时反馈他们的意见和建议。

二、有效降低应届生离职率的对策

(一)做好招聘时的甄选工作

HR 在招聘时采取的甄选方式是影响应届生离职率的重要因素,因此一定要在以下方面做好甄选的工作:

(1)熟悉招聘岗位的职责要求以及任职条件。一个岗位的任职条件基本应该包括应届生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等。

(2)对应聘者的甄选方法要多元化,不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈,没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目,没有量身设定岗位考核指标,没有为员工的后续考核埋下伏笔。

(3)招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响,如果是非专业人士,会造成把关不严,选人不准。

(二)为应届生提供充分的发展机会

活跃在职场求职期的人群,绝大多数是刚毕业的应届生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇,更看重在新的岗位上能否得到发展,公司给予的平台能否突显自己的价值。而能否得到发展空间主要体现在以下两点:

(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度,能否为员工量身打造职业发展之路;

(2)企业能否为员工不断提供培训机会,使其不断提高自身素质。当下知识更新很快,不学习就会落伍,甚至被淘汰。

如果企业做不到上述两点,员工会感到自己在这个企业工作没有前途,在工作中会跟不上发展的步伐,产生自卑感,甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替,于是产生另谋出路的念头。

当今社会,除了企业要求员工的忠诚度以外,求职者也更看中企业能否给员工带来足够的安全感。

(三)打造和谐的企业文化

很多应届生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开,主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立、不受大家欢迎。

人与人之间并不存在真正意义上的“代沟”,而更多的是因为缺乏一定的沟通而产生的一个误解。企业HR在抱怨现在应届生不靠谱、任性、没有足够的职业素养的同时,是否扪心自问过产生的原因到底是什么?其实主要的原因在于企业和个人之间没有搭建好沟通的桥梁,没有真正走进应届生的心里探寻他们的真实想法。

虽然 应届生离职的`原因有很多,但是不外乎上述的几点,如果企业可以做好相应的预防措施的话,员工的忠诚度会相应的提高、稳定性会增加、离职率会降低。

入职1个月:离职与HR关系较大 新人刚到一家公司或组织的时候,他感觉一切都是新的,他很想尽快一展身手,似乎要告诉选拔者,选择我是对的,我绝对是人有所值;但同时他们又是是谨小慎微的,把自己包装的比较严密,这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。

他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界,组织中稍有风吹草动,他就会很警觉地联想到自己的处境,他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度,他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是,他很可能会在这一时间段内提出离职要求。

这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他,换句话说,这一时段离职与HR关系很大。

入职3个月:离职原因与直接上级关系较大 在这一时间段,员工对组织已经有了进一步的了解,对自己的工作已经逐渐上手,他开始注意自己的周围环境,希望组织能接纳他,能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落,逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着,希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。入职3年:离职原因与发展平台关系较大 在一家企业做到3年可以说是老员工了,企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰,员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。

入职6年:员工离职的可能性很小 这时的员工已经和组织变成一家人了,如果有外人说企业的坏话,他会第一个站出来反对,但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆,可以用“爱之深,恨之切”来形容此时的心态,超过这一时段的员工大多不会离职,虽然外面的诱惑很多、很大。

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依锦风韵

关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正:土豆回发根,问题会发根吗,需要支持它它会去发根。没有土,光有根的现象是存在的。 问题记录:车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有         可能问题存在员工不办离职手续就离开公司,这说明什么,员工素质低吗 不对管理存在问题,不是哪一部门错,关键在于是不是人们意识到这个问题存在,对整个公司发展前途命运是种硬伤,不可能完全去根除,怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员,没有对新老员工做好记录跟踪反馈,令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大,为什么没有跟踪反馈,做好记录。 问题体制弊端:16949 7s都提到对问题预防,为什么没有考虑到呢。可溯源,问题发生啦,问什么不记录,一旦发生,溯源可能吗。实际上,存在对问题没有很好预防纠正措施,既然问题一直存在,还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床,夜班 年龄三十五岁左右,离职原因:不好干,泰安印刷厂给打电话,工资三千元,泰安至单县车程方便,两个月回家一次,家庭原因分析:孩子三岁啦,以后上学时间用钱多,趁年青多干点。防流失措施:入厂时候,准备在铸造厂干,铸造厂让他上轴承厂,存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿,存在干机床抵触情绪。 员工心声:1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨,等于没涨,工价幅动问题。6.罚款,落实不到人,集体受罚。 员工离职离职途径:摆屁股走人,下个月想走 ,下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间,最主要就是赚钱,对基层员工来说,可能份重较大。 员工离职因素:1.组织管理无秩序,制度实施与完善半推半就,制度不健全也在影响人员流失,今天这样说,明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋,是企业乱上加乱。               2.现实与期望差距 很多来找工作人都说,你们这里不是三四千元吗,不是啊。哦。开始在企业干慢慢的,觉得自己就挣哪吗少的钱,一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞,可能在这个现象针对上南方伙计们。                3.付出与回报不成正比 干那么多活,怎嘛还是哪吗多钱,这种现象来源于现实车间员工问题,工价稳定性显得很不给力。                4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大,很难让员工在心理上感觉到公平合理。                 5.工伤制约机制 工伤增多,人们在心理形成一种阴影,挥之不去,可能很难把阴影消除掉,加大劳保用具发放,给员工创造一个温馨美满幸福家。                 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出,要使企业具有持久的活力,做成“百年老店”,必须做到“产权明晰,权责明确,政企分开,管理科学”。我国企业以民营企业居多,而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是,所有权与经营权没有合理分开,常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况,而职业经理人则占据少数。                  7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类,一类是物质激励,一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利,精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平,这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥,从而影响到员工的绩效,长期下去,员工流失率就会增高。人是经济人,同时也是社会人和自我实现的人,如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位,公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可,长期下去也会出现离职的情况。  员工离职潜在外在表现特征:1.对工作要求放松 不正常上下班,班产降低,不服从管理,干活没积极性。                           2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定,造成员工飞走不可,此处不是长待之地,走为上策                           3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙,一下子懒散怠慢没有积极性。                           4.招收离职前准备工作 收拾自己行李,对自己行李进行打包,宴请朋友关系。                           5.可能表现出某些出格言行  任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员,对员工要以诚相待,多听员工在说什么,多了解员工心声,尽可能帮助有困难员工,给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下,车间管理人员会议是否能少开,开会会议作用不大,收效甚微,会议扯皮,惨目忍睹,孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题:没有真正做好一下几点要求,没有在管理引起重视,很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪,没有一种快速反馈机制与解决对策,可还是一直在说,很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀,可能出现反向力的扭转,把员工从生死边缘拉过来,不要走,我们很重视你,我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂,不打招呼就走人,也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单,你走吧,对离职员工不做记录,走吧,我们缺你一个,没问题,缺多啦,就出现现在局面,工序零散生产任务时松时紧,没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要,工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人,心系湖西情传万家。建立健全相亲平台,为未婚男女搭建相亲会友一种机制,让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时,一定要结合公司的用人需求,不可不结合实际的盲目的提高用人标准,因为企业招聘相应职位的岗位,只会给予这些岗位相应的待遇和级别,而这些人进入企业后,如果发现实际情况不是自己想象的,就会感到上当受骗,从而一走了之。不能盲目招人,盲目用人,用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才,往往会在开始许诺高薪待遇,等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招,但是企业这样往往潜伏着巨大的风险,因为这些员工一旦识破企业的真实意图,往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想,可能许诺高薪后,员工招来啦,就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季,许多企业的做法时旺季时大量招兵买马,到了淡季就大量裁员,认为反正中国多的是人,到时老子还害怕找不到两条腿的人吗?投机取巧可能会使人存在猎取心理,如同打猎物一样,不费力气,就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人,就会有各种各样的需求,作为企业来讲,一定要经常对员工的需求进行分析,只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求,员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的,但是员工一些非常低需求应该满足,电扇安装等。 6. 待遇留人,既要马儿跑,又要马吃草对于现在企业的员工来讲,待遇是一种很现实的东西,企业幻想既想让员工买命干活,却又不想付出合理薪水待遇的话,恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工,向员工付出高于行业待遇太多的待遇,但是企业在制定员工的薪酬福利时,一定要结合行业的情况,如果自己的薪酬福利没有竞争力,就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面,高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进,从而使企业的人力结构无法得到提升,无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构,工资浮动与差距应该是合理的,最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资,而不是一直感觉到自己工资总是不公平,员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人,人都有感情员工作为人,而人又是感情动物,尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上,在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同,第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人,我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦,领导亲自去看一下。 8. 培训和学习,为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲,除了待遇之外,自己能否在这个企业得到进步和成长,是否有学习的机会也是他们所关注的,尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待,同时从某种程度来讲,员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资,受益终生呢?如果在这个企业能够学习进步和成长,有何必朝三暮四呢?这一点在我们公司做的有点好,安排一些培训。但是我好要说,新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面,但是企业一旦出现亏损,压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时,首先把降低员工的待遇放在了重要位置,结果是员工待遇降了,也节省了一定费用,不过等企业开始盈利时,员工也流失的差不多了。作为公司,一定要守信用,重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑,工资下降,就可流失员工,作为一线员工,在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争,能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满,自己有能力但是得不到晋升,庸者身据高位但无人能动,帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除,将很难使有能力的员工安心工作,他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争,能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制,同时公平合理人员能力流动,会给员工带来相对企业安全感,在这企业很具有合理性,原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同,通过合同对双方形成有机约束,从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战,怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类,一类是物质激励,一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利,精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平,这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥,从而影响到员工的绩效,长期下去,员工流失率就会增高。人是经济人,同时也是社会人和自我实现的人,如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位,公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可,长期下去也会出现离职的情况。  13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程,完整的绩效管理体系由以下几个部分构成:绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节,需要与公司战略相一致,员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与;绩效控制是绩效管理的第二个环节,也是绩效管理系统中最关键的环节,这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制,同时对原有绩效计划予以修正和完善;绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核,在考核过程中,员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩;绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节,也是必不可少的环节,它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通,看考核是否公平合理,同时分析员工工作中的的问题,帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联,缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同,规模、盈利状况均不相同,我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系,要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展,适合自已的绩效管理体系,只有这样,才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的,不能给人一种激励,所以是不合理的。  14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱,或是在网站上设立一个经理信箱,让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题,一定要及时的与其沟通,及时地将问题予以解决。作为民营企业,要想做成百年企业,一定要使所有权与经营权分离,给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决,预防跟踪,需要个车间,各部门 高层通力配合,才可能达到实际效果。仿照这个,具体问题具体分析

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