录用决策是企业人力资源形成和配置过程的一个重要组成部分。招募所要完成的是建立一个招募蓄水池，将求职者集中起来。筛选是从建立起来的招募蓄水池中挑选合格的求职者，而录用就是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。因此，录用决策是招募过程的一个总结，是给招募工作划的一个句号。
在科举制度之前，人才选拔主要分两个时期，其中汉代是一个分水岭。在汉代之前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生，也就是经常说的世袭，儿子继承老子。为了适应中央集权，王朝建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度，核心就是察举制度。主要是自下而上选人才，当时叫“乡举里选”，乡和里都是基层行政单位，选的是德行好、能力强的人才，名曰“四科取士”，所谓四科，主要就是德行等四种能力。扩展资料：现代很多企业在人才选拔过程中存在不少问题，主要表现为：在选人的标准上，忽略了人才本身必备的素质特点;在选人的范围上，条条框框太多、渠道单一、识人面窄。在选人方式上，仍以组织任命或聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。
（1）多级障碍式即每种测试方法都是淘汰性的，求职者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。（2）补偿式即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据求职者在所有测试中的总成绩做出录用决策。（3）结合式在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。
如果单位提前一个月通知员工被裁员，补偿金应该是工作年限×员工之前12个月的税前总收入的平均数（这里包含基本工资奖金补贴还有你说的年终奖，高温补贴还有什么节日费等等的收入），工作年限不足半年按照半年计算，半年以上不到一年按照一年计算。 如果单位不是一个月提前通知员工，那么除了刚才说的之外，还要另外加上一个月的基本工资做为代通知金。ps 如果月工资在5、6000以内的，这些补偿金一般是不到金额不用缴税的。
解析：：（1）如果各考核因素的权重均相同，则：甲综合得分为：9×1＋5×1+1×1+1×1+8×1+8×1+1×1＝6乙综合得分为：7×1＋9×1＋8×1＋8×1＋1×1＋1×1＋7×1＝9按综合排名，此种情况下，可以考虑招收甲候选人。（1）如果岗位突出对技术能力与政治思想水平要求，则：甲综合得分为：9×1＋5×5+1×1+1×8+8×8+8×7+1×6＝75乙综合得分为：7×1＋9×5＋8×1＋8×8＋1×8＋1×7＋7×6＝51按综合排名，此种情况下，可以考虑招收甲候选人。（2）如果岗位突出学历和组织领导能力，则：甲综合得分为：9×5＋5×1+1×8+1×1+8×8+8×7+1×6＝55乙综合得分为：7×5＋9×1＋8×8＋8×1＋1×8＋1×7＋7×6＝61按综合排名，此种情况下，可以考虑招收甲候选人。综上所述，最终的人员录用方案应为候选人为甲
法律规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
解析：：（1）如果各考核因素的权重均相同，则：甲综合得分为：9×1＋5×1+1×1+1×1+8×1+8×1+1×1＝6乙综合得分为：7×1＋9×1＋8×1＋8×1＋1×1＋1×1＋7×1＝9按综合排名，此种情况下，可以考虑招收甲候选人。（1）如果岗位突出对技术能力与政治思想水平要求，则：甲综合得分为：9×1＋5×5+1×1+1×8+8×8+8×7+1×6＝75乙综合得分为：7×1＋9×5＋8×1＋8×8＋1×8＋1×7＋7×6＝51按综合排名，此种情况下，可以考虑招收甲候选人。（2）如果岗位突出学历和组织领导能力，则：甲综合得分为：9×5＋5×1+1×8+1×1+8×8+8×7+1×6＝55乙综合得分为：7×5＋9×1＋8×8＋8×1＋1×8＋1×7＋7×6＝61按综合排名，此种情况下，可以考虑招收甲候选人。综上所述，最终的人员录用方案应为候选人为甲
人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试（能力测验、人格测验）、面试、评价中心技术等。使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中，准确率最高的是评价中心技术，评价中心技术在我国开始有所应用，下面做以简单介绍。扩展资料：人才选拔过程中应该注意的事项：1、选人要与企业的战略目标相匹配。各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划。企业在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。我们在制定选人计划时首先要分析所在行业的环境，即行业在整个产业结构中所处的地位如何；其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。企业选人时还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，不切实际。企业应尽量帮助应聘人员认识本企业的地域环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。4、选人要考虑人才市场的供应现状。企业应根据外部市场需求情况，及时调整人才招聘计划。市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量，确保招聘的质量。5、选人要与成本、收益相结合。在选拔人才的过程中，要注意投入成本和所得收益的比例。选人要根据岗位性质和人才能力，制定科学的选人计划。对于关键性的岗位，要花大力气选拔那些有能力的人才加盟到企业中，对一些普通岗位，选到合适的人才即可，切不可处处用高人，增加选拔成本。参考资料来源：百度百科-人才选拔参考资料来源：百度百科-人才选拔法
解析：：（1）如果各考核因素的权重均相同，则：甲综合得分为：9×1＋5×1+1×1+1×1+8×1+8×1+1×1＝6乙综合得分为：7×1＋9×1＋8×1＋8×1＋1×1＋1×1＋7×1＝9按综合排名，此种情况下，可以考虑招收甲候选人。（1）如果岗位突出对技术能力与政治思想水平要求，则：甲综合得分为：9×1＋5×5+1×1+1×8+8×8+8×7+1×6＝75乙综合得分为：7×1＋9×5＋8×1＋8×8＋1×8＋1×7＋7×6＝51按综合排名，此种情况下，可以考虑招收甲候选人。（2）如果岗位突出学历和组织领导能力，则：甲综合得分为：9×5＋5×1+1×8+1×1+8×8+8×7+1×6＝55乙综合得分为：7×5＋9×1＋8×8＋8×1＋1×8＋1×7＋7×6＝61按综合排名，此种情况下，可以考虑招收甲候选人。综上所述，最终的人员录用方案应为候选人为甲
【答案】D【答案解析】人员录用的策略主要包括:①多重淘汰式；②补偿式；③结合式。其中，多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中达到一定水平，方能合格。
选拔人才的方式评价中心、面试、心理测试、文件筐测验、管理游戏、无领导小组讨论、角色扮演、模拟面谈，网络报名、网络竞选、大赛比拼等
人才录用决策的程序 (一)补充完善人才录用的标准 企业人才的录用标准是进行人才录用的基本依据。 甄选阶段的申请表审核与录用进行决策分析的过程基本一致，他们的区别是：*，后者比前者更复杂、精细;第二，前者的基本目的是淘汰不胜任者，后者的根本目标是找出可能存在的胜任者。 (二)整理甄选流程获得的数据 在审视并深入理解了录用标准后，需要认真对人才甄选获取的测评数据和结果进行综合分析和处理。 1、综合加权法 是一种*简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，*后根据结果做出录用决策。 2、立即排除法 是在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用，如表2-10。企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。比如：规定8项胜任特征中有3项达不到录用标准分值的，视为不合格;如果有2项达不到要求，但分差没有超过该项指标总分10%的，可视为合格;如有1项达不到要求，但分差没有超过该项指标总分15%的，可视为合格。 限于企业主客观情况的多样性和复杂性，实施这种录用决策方式时，录用决策者之间往往不得不对人才录用标准或质量要求作出必要的妥协。 3、能位匹配法 也称能位匹配技术。“能”即人才及其本身的能力素质，“位”即工作岗位。能位匹配不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配。