应届大学生毕业，面临着找工作，在面试的时候也是有很多技巧的，首先你从外观上要打扮得清爽利落，然后最重要的就是语言表达能力，在面试的时候尽量少说话，讲的话要突出自己的特点，和别人与众不同。
体面大方，不卑不亢
对大学生求职来说，如果是从事本专业的，可以让学校推荐一个方向，或者相应的学校的招生办都有一些联系的企业部门，这方面可以提供一定的助力。另外也可以积极地参加一些招聘会，在一些招聘网站上注册有信息，这些都是有效的方式。
面试 是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、 经验 等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要 方法 。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。以下是我为大家整理的关于关于面试的论文，给大家作为参考，欢迎阅读!
09会计学13班
孔锦坤
2009167021312
内容摘要：当代大学生 毕业 生都面临就业就失业的社会问题，关键是没有端正自己的就
业心理。同时，毕业生也要面对面试技巧等一系列的面试问题。但是如何在面试时符合主考官的要求，求得一份自己满意的工作。现在围绕面试展开讨论，以达到面试成功。 关键词：面试提前 语言流畅 表达清晰
一. 面试技巧
(一)基本礼仪
一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方一种信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，要从容、自然。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说声“再见”。
(二)语言运用
交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不文明的语言。 面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。 自我介绍 时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。
声音过大会使人厌烦，声音过小则难以听清。音量的大 小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大，以用人单位能听清你的讲话为原则。
说话时除了表达清晰以外，适当的时候可以插进幽默的语言，使谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。
(三)回答问题
一般情况下，回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明原因。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下深刻的印象。
面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
二.面试自我 总结
的确，我没有就业面试的亲身经历和经验，不过为了毕业以后面试成功，我现在就要补充面试时应该注意事项的有关知识。但是，为什么进入公司要面试，而且要注意自己的行为举止，会给别人带来视觉、内心的感受，我觉得那是掩饰自己，没有内涵和能力。看到别人无论是外出、约会、聚会等行为，都是首先观察自己的面是否光滑、弄一下发型，不明白为什么要这样做。但是上完就业指导课—面试之后，开始逐渐明白了。而且，由于我经常观看动漫，里面的人物都说自己是否足够帅，如今就明白了。但是，自己要改掉以前的不注意形象的坏习惯，需要长久的时间和氛围。
虽然我没有就业面试的经历和参加学校举行的模拟面试大赛，不过我参加过生活部门的面试和关于面试的讲座，这是我印象最深的。发生于大二第一学期，我去面试院级的生活部门，当时有很多同学竞争，而同时自己也非常想进入生活 部，心也开始怦怦直跳。直到轮到我上台面试竞选生活部，面试官问的问题都是关于生活部门有关的，当时我是真的答非所问，弄得整场笑声。现在那位面试官应该不会记得我。
我深刻地记得他问我：“你想竞争院级生活部还是系级生活部?”而我的回答：“我当然想竞争院级生活部啊!因为进入院级生活部可以弄好全校的校园环境。”现在想起我觉得我是答非所问，没有目的和方向。
现在学习面试技巧之后，我终于认识到无论是面试就业还是面试学校学生会部，都要注意自己的言语、行为举止、精神状态、衣冠端正等等。在平时的同学聚会注意自己的形象，同学之间的沟通语言流畅，表达简洁清晰。明白自己的利礼仪和语言沟通都会影响别人。而且在回答问题时，要瞻前顾后、三思而后行才要做出回答，省得弄得一场笑声，从而失去自己理想的职业。
还有，我参加就业面试的讲座，从中学到面试技巧方面印象比较深刻。首先，面试前做好充分的准备，了解自己的特长和不足，企业的发展状况，知己知彼，百战百胜。
同时面试时候应该注意以下事项：1.尊重招聘人员;2.注意面试规定时间;3.不要不懂装懂;4.不要诋毁他人;5.保持头脑清醒;6.适合的包装;7.面试从迈进办公楼开始;8.带着好心情面试 。
接着，要提前十五分钟到达面试现场，举止大方，彬彬有礼，自己的一举一行要洋溢着优雅和自信。最后，在面试的过程中，要听别人讲话时要有耐心，要尽量让对方把话说完，不要轻易打断或抢接他人的话题。听话时还要以恰当的呼应来主动地“参与”交谈。而且聆听的表情是很重要。总之，听了就业面试讲座之后，对就业面试技巧有很大的收获，对以后的面试有很大的帮助。但是，我还有很多的缺点需要很长时间去改正。 其实，就业面试也不是三言两语可以详尽的，还需要实际面试不断地及积累经验和尝试，语言交流也是在交谈中获得技巧。我自己是内向性格，不善于交流，不懂得礼貌，又都是从看电视剧里面学回来的，没有人教过我。自从小学六年级，对沟通这方面不是很擅长，也不懂得技巧。所以，现在就要逐步改善自己的行为、形象、交谈技巧。
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据学术堂了解论文写作时，在最后部分参考文献中，总会有部分同学出现自己手打参考文献或者自己复制文献的情况，这样做不仅效率低，而且会出现参考文献不规范的情况，下面我就说说如何快速，准确的引用参考文献。工具：中国知网步骤：
1、找到自己需要引用的论文
2、选中，点击导出/参考文献
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按照这种方法，就是标准的论文参考文献，在论文中直接复制到论文就行。
摘要：当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。据此，从企业招聘中常遇到的典型问题入手，剖析了产生这些问题的根本原因。同时根据为企业咨询服务的实践经验和专业研究，针对企业招聘的难点、疑点，提出解决的方法和思路，为企业的人力资源选才、招聘提供借鉴与参考。关键词:结构化面试；企业招聘；应对策略Abstract:Structuralized interview has become a new technology and method frequently used in the enterprise employment advertising. The paper analyzes some popular issues in it. According to the practices of enterprise advisory service, the paper presents the solutions as necessary references for the employment advertising of enterprise human words:structuralized interview;enterprise employment advertising;countermeasures结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[ 1-2]一些企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业招聘的效果。[ 3-4]近几年，一些专家学者或HR从业人员在对结构化面试的研究和使用更多关注方法的掌握和设计上，对管理实践中存在的问题，仍然没有找到解决问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加了一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题，为此，笔者通过对典型问题归纳、分析，及多年咨询服务的经验，希望能够帮助企业找到解决问题的方法。一 、存在的问题（一） 考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性面试中，各位考官由于岗位、资历、学历、性格等等方面的不同，对每一条要素的理解不同，甚至具有很强的主观性。因此考生能得到公正的评价成为企业招聘的重要问题，甚至影响了面试的真实性和有效性。笔者在佛山一家电子生产企业的招聘中发现这样的评分结果（见表1）。表1中，W1 和W7 两位考官的达标标准和其他考官相比，具有显著的差异。尤其是对每一项的标准理解上也是起伏较大，并不是习惯性对每一个人和每一条标准打高分或打低分，而是对每条之间，每人之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响了整体评分结果的可靠性和公平性。（二） 考官的组成结构缺乏专业性面试考官的组成，具有很强的结构性，有人力资源部的人员、用人单位的人员，有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成人员的协作分工，体现了考官各司其责的专业性。但很多企业往往忽视这一点，考官组成基本是企业人力资源部成员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。笔者在为广东某港资服装企业培训的时候，很多基层管理者反映人力资源部招聘的效果比较差，每年都有大量招聘来的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司的领导利用个人关系调节到另外的二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员全部都是刚刚毕业1-2年的大学毕业生，而且这些毕业生没有一个具有纺织专业的学历背景和工作经验。因此，这家企业的招聘工作出现问题就一点不奇怪了。（三）招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的．必须按严格的程序进行．且由于时间的限制．谈话更多围绕已定问题来进行．这样应聘过程比较机械、不自然．问题可能显得唐突．也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。例如我在深圳一家科技企业招聘会上遇到这样的情况，这家企业的副总经理（主考官）对一位应聘部门经理的考生提问了这样三个问题：1．这个职位要带领二十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强；第二个问题,我的团队精神非常好；第三个问题,能适应，非常喜欢出差。事实上，这位副总应该设计开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人在询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
论文参考文献，就是你所写的论文中引用的其他资料中的内容，如数据、概念及别人的研究成果等。不能随便写，是要写出准确出处的。参考文献的编写格式要求。 一、参考文献著录格式 1 、期刊作者．题名〔J〕．刊名，出版年，卷(期)∶起止页码 2、 专著作者．书名〔M〕．版本(第一版不著录)．出版地∶出版者，出版年∶起止页码 3、 论文集作者．题名〔C〕．编者．论文集名，出版地∶出版者，出版年∶起止页码 4 、学位论文作者．题名〔D〕．保存地点．保存单位．年份 5 、专利文献题名〔P〕．国别．专利文献种类．专利号．出版日期 6、 标准编号．标准名称〔S〕 7、 报纸作者．题名〔N〕．报纸名．出版日期(版次) 8 、报告作者．题名〔R〕．保存地点．年份 9 、电子文献作者．题名〔电子文献及载体类型标识〕．文献出处，日期 二、文献类型及其标识 1、根据GB3469 规定，各类常用文献标识如下： ①期刊〔J〕 ②专著〔M〕 ③论文集〔C〕 ④学位论文〔D〕 ⑤专利〔P〕 ⑥标准〔S〕 ⑦报纸〔N〕 ⑧技术报告〔R〕 2、电子文献载体类型用双字母标识，具体如下： ①磁带〔MT〕 ②磁盘〔DK〕 ③光盘〔CD〕 ④联机网络〔OL〕 3、电子文献载体类型的参考文献类型标识方法为：〔文献类型标识/载体类型标识〕。例如： ①联机网上数据库〔DB/OL〕 ②磁带数据库〔DB/MT〕 ③光盘图书〔M/CD〕 ④磁盘软件〔CP/DK〕 ⑤网上期刊〔J/OL〕 ⑥网上电子公告〔EB/OL〕 三、举例 1、期刊论文 〔1〕周庆荣，张泽廷，朱美文，等．固体溶质在含夹带剂超临界流体中的溶解度〔J〕．化工学报，1995(3)：317—323 〔2〕Dobbs J M, Wong J M. Modification of supercritical fluid phasebehavior using polor coselvent〔J〕. Ind Eng Chem Res, 1987,26:56 〔3〕刘仲能，金文清.合成医药中间体4-甲基咪唑的研究〔J〕.精细化工，2002(2)：103-105 〔4〕 Mesquita A C, Mori M N, Vieira J M, et al ． Vinyl acetate polymerization by ionizing radiation〔J〕．Radiation Physics and Chemistry,2002, 63:465 2、专著 〔1〕蒋挺大．亮聚糖〔M〕．北京：化学工业出版社，2001．127 〔2〕Kortun G． Reflectance Spectroscopy〔M〕． New York: Spring-Verlag,1969 3、论文集 〔1〕郭宏，王熊，刘宗林．膜分离技术在大豆分离蛋白生产中综合利用的研究〔C〕．//余立新．第三届全国膜和膜过程学术报告会议论文集．北京：高教出版社，1999．421-425 〔2〕Eiben A E, vander Hauw J K．Solving 3-SAT with adaptive genetic algorithms 〔C〕．//Proc 4th IEEE Conf Evolutionary Computation．Piscataway: IEEE Press, 1997．81-86 4、学位论文 〔1〕陈金梅．氟石膏生产早强快硬水泥的试验研究（D）．西安：西安建筑科学大学，2000 〔 2 〕 Chrisstoffels L A J ． Carrier-facilitated transport as a mechanistic tool in supramolecular chemistry〔D〕．The Netherland：Twente University．1988 5、专利文献 〔1〕Hasegawa, Toshiyuki, Yoshida,et al．Paper Coating composition〔P〕．EP 0634524．1995-01-18 〔 2 〕 仲前昌夫， 佐藤寿昭． 感光性树脂〔 P 〕． 日本， 特开平09-26667．1997-01-28 〔3〕Yamaguchi K, Hayashi A．Plant growth promotor and productionthereof 〔P〕．Jpn, Jp1290606． 1999-11-22 〔4〕厦门大学．二烷氨基乙醇羧酸酯的制备方法〔P〕．中国发明专利，CN1073429．1993-06-23 6、技术标准文献 〔1〕ISO 1210-1982，塑料——小试样接触火焰法测定塑料燃烧性〔S〕 〔2〕GB 2410-80，透明塑料透光率及雾度实验方法〔S〕 7、报纸 〔1〕陈志平．减灾设计研究新动态〔N〕．科技日报，1997-12-12(5) 8、报告 〔1〕中国机械工程学会．密相气力输送技术〔R〕．北京：1996 9、电子文献 〔1〕万锦柔．中国大学学报论文文摘(1983-1993)〔DB/CD〕．北京：中国百科全书出版社，1996
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本科生论文写作无从下手是很常见的，所以不要太焦虑。这里分享几个论文写作中最重要的几个点，掌握好了是非常受用的~
首先就是要确定好选题，这也是最难的一步。
题好文一半。（说烂了，但是真的很重要！）只有选题有价值，形成的学术论文才有意义。
1、要围绕自己的研究方向，做有能力研究的题目。尤其是本科生，本专业的知识还没学明白，千万不要想着去跨专业研究，这样只会给自己增加难度。
2、结合自己的专业方向，“小题大做”。“小题大做”即选题要小，不要停在假大空的题材上面，要聚焦到实际的小例子中。比如研究跨境贸易，就可以以某个公司为例，某某公司的跨境贸易的某个国家市场的研究等。
3、选题要符合：创新性、科学性和可行性。创新对于没有写作经验的本科生是比较困难的。但是一篇文章必须要有科学性和可行性。选题要有真实可靠的事实依据和理论依据，在寻找选题时，要基于文献资料和生活实践进行，要保证试图解决的问题是真问题。
其次，就是阅读、精读好的文献。
学术进修课堂：聚焦学术提升，赋能科研成长！
根据你想写的选题关键词，去寻找相关的文献，这里可以根据被引量和下载量来筛选。
这里阅读文献有一点需要注意：不是以量取胜，重点在精读。要仔细的阅读一篇优质文章，梳理出他的行文脉络，论文框架和写作思路，再结合自己的选题，来思考自己的论文应该怎样书写。
两个文献小技巧：
1、根据已有文献提出新的问题，哪些问题没有被很好的解决，自己的文献综述里补充一下为什么要研究这个问题。
2、针对研究存在的不足和空白，提出自己的理论视角、研究方法。
再次，选题的相关文献资料要充足。
这一点是非常重要的，作为一名没做过学术研究、没写过什么论文的本科生来说，如果选题过于偏，没有相关的文献资料支撑，是很难写出文章的。千万不要想着挑战，咱们从打基础开始，稳着来。
然后，搭建文章框架与内容填充。
没有框架的论文是经不起任何风吹雨打的，好的研究框架体现着文章的逻辑性，可以提高论文的录取率。
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如果完成一篇文章需要一个月时间，那么至少有15天用在搭建研究框架上，框架就像是房子的地基，地基打不牢就着急盖房子的话，最后还是要推倒重建的，不要做无用功。
框架搭建是每一级标题都要有关联性和逻辑性。框架搭建好之后再进行论文内容填充即可。
不同类型的文章，写作的时间不尽一致。对策类文章写的比较快，大多时间是用在前期的调研上；数据分析类文章花费时间比较长。
还要注意一点，要留出时间去修改你的文章，可以完稿后统一修改，毕竟好的文章都是反复的修改后得到的~
最后，多与导师沟通。
多借鉴前辈的经验，和老师沟通自己的想法，因为本科生的很多想法是不太成熟的，老师可以根据自己的经验，及时调整你的思路，避免你“走歪”。
记住跟导师联系时，千万不要以自我中心，多听听导师的意见，通常导师都会有一些自己的想法，因此，尽量按照导师的要求去做，同时，把自己的想法，以及在做的过程中遇到的困难，反馈给导师，在导师的指导下，才能往前走。
以上就是针对本科生或者说是写作小白的一些建议。
面试 是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、 经验 等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要 方法 。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。以下是我为大家整理的关于关于面试的论文，给大家作为参考，欢迎阅读!
09会计学13班
孔锦坤
2009167021312
内容摘要：当代大学生 毕业 生都面临就业就失业的社会问题，关键是没有端正自己的就
业心理。同时，毕业生也要面对面试技巧等一系列的面试问题。但是如何在面试时符合主考官的要求，求得一份自己满意的工作。现在围绕面试展开讨论，以达到面试成功。 关键词：面试提前 语言流畅 表达清晰
一. 面试技巧
(一)基本礼仪
一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方一种信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，要从容、自然。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说声“再见”。
(二)语言运用
交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不文明的语言。 面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。 自我介绍 时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。
声音过大会使人厌烦，声音过小则难以听清。音量的大 小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大，以用人单位能听清你的讲话为原则。
说话时除了表达清晰以外，适当的时候可以插进幽默的语言，使谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。
(三)回答问题
一般情况下，回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明原因。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下深刻的印象。
面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
二.面试自我 总结
的确，我没有就业面试的亲身经历和经验，不过为了毕业以后面试成功，我现在就要补充面试时应该注意事项的有关知识。但是，为什么进入公司要面试，而且要注意自己的行为举止，会给别人带来视觉、内心的感受，我觉得那是掩饰自己，没有内涵和能力。看到别人无论是外出、约会、聚会等行为，都是首先观察自己的面是否光滑、弄一下发型，不明白为什么要这样做。但是上完就业指导课—面试之后，开始逐渐明白了。而且，由于我经常观看动漫，里面的人物都说自己是否足够帅，如今就明白了。但是，自己要改掉以前的不注意形象的坏习惯，需要长久的时间和氛围。
虽然我没有就业面试的经历和参加学校举行的模拟面试大赛，不过我参加过生活部门的面试和关于面试的讲座，这是我印象最深的。发生于大二第一学期，我去面试院级的生活部门，当时有很多同学竞争，而同时自己也非常想进入生活 部，心也开始怦怦直跳。直到轮到我上台面试竞选生活部，面试官问的问题都是关于生活部门有关的，当时我是真的答非所问，弄得整场笑声。现在那位面试官应该不会记得我。
我深刻地记得他问我：“你想竞争院级生活部还是系级生活部?”而我的回答：“我当然想竞争院级生活部啊!因为进入院级生活部可以弄好全校的校园环境。”现在想起我觉得我是答非所问，没有目的和方向。
现在学习面试技巧之后，我终于认识到无论是面试就业还是面试学校学生会部，都要注意自己的言语、行为举止、精神状态、衣冠端正等等。在平时的同学聚会注意自己的形象，同学之间的沟通语言流畅，表达简洁清晰。明白自己的利礼仪和语言沟通都会影响别人。而且在回答问题时，要瞻前顾后、三思而后行才要做出回答，省得弄得一场笑声，从而失去自己理想的职业。
还有，我参加就业面试的讲座，从中学到面试技巧方面印象比较深刻。首先，面试前做好充分的准备，了解自己的特长和不足，企业的发展状况，知己知彼，百战百胜。
同时面试时候应该注意以下事项：1.尊重招聘人员;2.注意面试规定时间;3.不要不懂装懂;4.不要诋毁他人;5.保持头脑清醒;6.适合的包装;7.面试从迈进办公楼开始;8.带着好心情面试 。
接着，要提前十五分钟到达面试现场，举止大方，彬彬有礼，自己的一举一行要洋溢着优雅和自信。最后，在面试的过程中，要听别人讲话时要有耐心，要尽量让对方把话说完，不要轻易打断或抢接他人的话题。听话时还要以恰当的呼应来主动地“参与”交谈。而且聆听的表情是很重要。总之，听了就业面试讲座之后，对就业面试技巧有很大的收获，对以后的面试有很大的帮助。但是，我还有很多的缺点需要很长时间去改正。 其实，就业面试也不是三言两语可以详尽的，还需要实际面试不断地及积累经验和尝试，语言交流也是在交谈中获得技巧。我自己是内向性格，不善于交流，不懂得礼貌，又都是从看电视剧里面学回来的，没有人教过我。自从小学六年级，对沟通这方面不是很擅长，也不懂得技巧。所以，现在就要逐步改善自己的行为、形象、交谈技巧。
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面试技巧心得关于面试技巧，文章太多了。那些必需的点（着装问题，对自己的简历了如指掌）这里就不说了。这里说说一些细节的心得。1.谦虚使不得，自夸要适可，忌锋芒毕露还是先说一个外国学者研究公司现象得到的一个公司最终的理论的状态：一个公司里没有一个职位上的人是有能力胜任这个职位的。为什么呢，首先，在一个公司里，所有的人都竭尽全力的往上爬，也就是我们进公司前就想要的发展空间。直到一个时间，一个已经爬到自己最高能胜任的位子，他还想往上爬，这样他就做了一个自己胜任不了的位子。怎么办，不可能降级吧，OK，他就留在这个自己已经开始胜任不了的位子上。然后公司要招人，他总不能招一个比自己还牛的人吧，太有风险了。要找一个好管理比自己弱的。周而复始，就得到了开始说的那种情况。当然这种情况只是一个理论的逻辑结果。我这里拿出来只是想说在一些情况下，应该有相应的面试技巧。大都新手开始工作的时候最先考虑的是发展空间。大家在面试中也不乏提到这个问题。但是是不是应该看情况来说话呢？举个例子一个做采购经理的朋友要找一个助手，面试了几个中国人发现质量都不错，有的还有工作经验，问到为什么要（跳槽）来这个公司的时候，回答，“因为原来公司没有发展空间或者希望在这个公司有发展空间”。最后都没有要，为什么呢，我朋友笑道，他们要发展空间，来我公司要发展成采购经理，那我不就失业了！其实很多人背熟了面试套话，没有版本的区分，这样就没有对正确的人说正确的话。其实，说到发展空间，首先你要的是工作经验值和学到实际的东西，而工作经验值和学到实际的东西，就是要先进入你想要这个行业和职位。那么，其实开始的目的就应该是进入那个门槛，等有了经验和学到了东西，发展空间也可以用跳槽来实现。这样说来，如果面试的是顶头上司的话，尽量表现自己的优点是肯定的，但锋芒毕露的拿出自己的野心，势必适得其反。法语面试技巧大全里经常有一题是问你有没有ambition？这个词字典翻译成中文是野心，但其实在国外是一个褒义词，是积极向上的。一定要肯定的回答，比如说努力工作，做出成绩，保证工作质量这些积极的方面。但你要说，我野心十足，明天抢你的位子，估计没人要你了。2.懂就是懂，不懂就是不懂，忌不懂装懂，忌东拉西扯经常面试顶头上司的时候，他们会提出一些很实际具体的刁钻问题让你回答，其实他不一定像要从你嘴里得到答案，他只是给你证明他的能力。当然你能回答出来是最好的，但是当你不懂得情况下，不要东拉西扯，可以直接说不明白，但这就是你想要在以后工作中学习完善的。反而，不懂装懂，东拉西扯，会更加扣分。很多面试官下来谈到面试的笑话的时候，大都是这种面试者口若悬河的东拉西扯自己不懂的问题，最后是大家的笑柄。例外情况，你是服务性行业从业人员，比如计算机SSII。面试客户，这种情况版本有差别。问你问题的时候，如果你不懂。你可以说我不懂，但是你应该继续说自己曾经做过什么什么是和他相关的或者相似的，这样让客户了解你曾经做过什么。这些应该在面试客户前，SSII的销售会有培训的。3.面试不要逞英雄，说话谨慎，降低风险。英雄，只有2种情况公司需要。出现问题需要真正的来解决的时候，还有出现问题需要人来背黑锅的时候。面试的时候，尤其是面试顶头上司，尽量表现自己的长处。但是你要批判看到公司或项目的短处是很冒风险的。尤其是公司不需要一个英雄给他们改正所有错误的时候。例如，一个面试官给你说公司现状，大都面试开始会这样。你为了表现，说到自己曾经怎样怎样会更好。忌！试想一个头儿头儿工作了这么多年，已经有一定的思维习惯和工作方式，你要在面试的时候去打破他，我想是你自己断送了自己的机会。但是，当你进了公司以后，实际解决公司的什么大问题了以后，别人都自然会认识到你是个英雄的。当然，例外情况。公司招聘本来就是有一个实际困难，找英雄的时候，那你是救世主，你要是能够拿出100个方案来砸他是最好的。总的说来，就是不要拿自己背好的套话面对每一种人。如果还不能随机应变，那就面试前多想几个版本。最后面试技巧的道理就和油翁一样了，真正的还是要靠实力。
一、 做好招聘前的准备工作 招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。这一点对于中、小企业来说要尤为注意，因为他们很少重视招聘之前的准备工作，且很少细致地做招聘前的准备工作，那么招聘之前究竟应该做那方面的准备工作呢？ 认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书 对于有些企业来讲，制度一般都不健全，运作上也极不规范，很少认真地对职位进行工作分析，制定详细的职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，以致招聘时无据可依，做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。 2、确定员工的胜任特征 不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。朗讯在招聘时，一项重要的考察就是看是否能够适应“GROWS”标准：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。IBM则更强调高绩效：主要包括“win”——必胜的决心；“execution”——又快又好的执行能力；“team”——团队精神这三个方面。 企业可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能力的员工，否则企业在产品、服务和经营方式上将难有创新，也很难帮助企业取得突破性的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，以很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、家庭情况、薪酬水平等。 3、 慎选招聘途径 现时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中、小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。如情景模拟技术（一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等）一般用于中、高级经理人员的选拔，费时且成本高，对评价者要求也较高，一般不适合中小企业。如果中小企业需要个别使用的话，也可以通过外包，而不必自己费时、费力。随着电子时代的不断发展，网络招聘也称电子招聘（E-Recruiting）对于中、小企业来讲不失为一种好的选择，它是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试（E－mail、聊天室、视频面试）以及在线测评等。与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低，这些正好适合中、小企业自身的特点。$ U6 C# 4、 注重企业形象设计和宣传 招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。在现场的招聘中，应从广告刊登和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都给应聘者留下好感，但是要杜绝任何的欺行为。 此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。对于中、小企业，招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。 提前组织面试官，并授权分工 招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门必须共同参与进来，最好是提前由相关人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。因为人是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才、用好人才；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。面试前人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都要认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。二、 组织有效的面试'当企业为招聘工作做好充分的前期准备工作后，还要适时地进行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。面试过程一定要注意以下几方面： 1、 营造面试环境 面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。 2、 要有据可依 在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快地满足，最终厌倦而离开，造成很大的损失。实践证明适合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法则就是很好的例证，SONY在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实地工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。 此外，企业文化也应该是企业招聘时的重要依据，缺乏企业文化认同的员工不可能积极地为企业创造价值，也很难在企业中稳定下来。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。 3、要坦诚相见 坦诚相见——在面试时招聘者应把企业发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者作客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5结构化面试 结构化面试：也称标准化面试，即根据所制定的评价指标，预设特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 运用结构化面试可以保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计、研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任务；Action——采取了什么行动；Result——得到了什么结果。进行不断追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。 面试技巧培训 面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误接受。中、小企业招聘者在这方面的专业知识和技能往往更加欠缺，相应的培训必不可少。 三、做好面试后的工作对于企业招聘来说，面试后的工作更加至关重要，尤其是对人员选聘决策的做出，我们可以从二个方面入手： 公正、客观地进行人才甄选,在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策：确定急需、合适、优秀的所需人员。需要注意的是优秀的未必合适，在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先，在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。而选择的过程应尽可能公平、公正、客观，最好是人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等坐在一起，各自选择出自己心目中的最佳人选。意见一致的，先确定下来；具有争议的，再具体商议，彼此陈述自己的意见和看法，再重新确定，直到完全确定下来为止。从而避免暗箱操作和任人唯亲等不良行为。 2、 建立必要的人才储备信息 招聘结束后，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才。因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。中、小企业发展迅速，这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可谓一本万利。 总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，对于中、小企业尤其如此。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了人才而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是。如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误地选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。 中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人才又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成具有竞争力的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中、小企业尤其要树立“以人为本”的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的各项准备工作，有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，中、小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。 由上可见，招聘的规划，招聘成本效率和招聘渠道选择，招聘策略及方法的使用，招聘程序的规范化控制等决定了招聘人员质量，并直接影响企业未来的发展与成长。
社会调查研究方法模拟实习报告大学生低碳生活情况调查分析——以南京审计学院为例2010年 7 月大学生低碳生活情况调查分析——以南京审计学院为例摘要：了解南京审计学院在校大学生的低碳生活意识，包括对各种 低碳生活行为的看法等，从而进一步了解现今大学生对于低碳经济 的看法，通过分析讨论得到现实可靠的结论，提出相关的意见与建 议，提高他们的低碳经济意识，促进低碳校园建设。关键词：大学生；低碳经济意识；调查低碳经济是以低能耗、低污染、低排放为基础的经济模式， 是人类社会继农业文明、工业文明之后的又一次重大进步。是国际 社会应对人类大量消耗化学能源、大量排放二氧化碳和二氧化硫引 起全球气候灾害性变化而提出的能源品种转换新概。其实质是解决 提高能源利用效率和清洁能源结构问题，核心是能源技术创新和人 类生存发展观念的根本性转变。“低碳经济”最早见诸于政府文件是在 2003 年的英国能源白皮 书《我们能源的未来 : 创建低碳经济》。2009 年年末的哥本哈根气 候大会，使低碳之风吹遍祖国大地，一时间， “低碳经济”“低碳 技术”“低碳发展”“低碳生活方式”“低碳社会”“低碳城市” “低碳世界”等一系列新概念、新政策应运而生。大学生作为社会的一个庞大群体，也是将来建设社会的主 力军，他们的低碳经济意识，从某种程度上讲，关系了我们整个社 经济的发展方向。一、调查对象及方式本次调查的为调查对象南京审计学院在校大学生，采用了以下 调查方式：1.文献查阅法：查阅关于低碳经济的定义，专家观点，以及现 行的相关政策等。2.问卷调查法： 本次调查采用抽样调查问卷方式，问卷主要包 括学生自身基本情况、对 “低碳”了解情况、 低碳意识、低碳行为 等方面内容。在南京审计学院随机发放调查问卷 250 份，回收有效 问卷 233 份，有效回收率为 93%。数据处理采用 Excel 统计处理。 表一给出了调查样本的构成情况。调查样本的构成情况样本特征 频数 有效百分比（%）性别 男 93 女 140 年级 大一 97 大二 61 26．2%大三 50 大四 25 学生来源 城市 72 农村 161 注：该表中的“城市” 是指农村、乡镇（下同） 是指大中小城市（ 包括县城） ，“农村”3.访谈调查法：在南京审计学院校内随机抽取 10 名在校大学生 做简单访谈调查，记录访谈过程。二、调查结果及分析（一） 低碳意识调查与评价1、对低碳概念及当前形势认识的认识。调查发现， 的人 从未了解过“低碳”相关知识， 的人还是听说过，但不了解低 碳的具体内容，只是一个空洞的概念，另外，其余下极少数人对 “低碳”非常了解。这对当代大学生来说是不大符合的，当代大学 生环保意识有待加强，对国际国内的重要大事及发布的内容、相关 术语应予以关注。但从字面上意思来理解，绝大多数人认为“低碳” 是降低co2非放的，说明“低碳”这个词提得恰到好处，只要想到 这一点，他们都会与温室效应，全球气候变暖相联系，因此，基本 上都会认为此与生活息息相关。2、对低碳行为的态度。只有 的学生认为“与我关系不大，那是政府的事”，的学生认为“低碳和自己的生活息息相关”。 可见，绝大部分学生都认识到了低碳生活的必要性。经统计后发现， ，来自农村的学生普遍赞成低碳生活，而来自城市赞成比例不到 50%可见是否赞成低碳生活方式会因学生来源地和生活水平的不同呈现 一定差异。3、大学生低碳意识基本情况。当回答“看到浪费行为和破坏环 境行为会主动阻止吗”时，选择“总是会”和“经常会”的比例分 别为和,其中城市学生占，农村占。可以看 出当代大学生对自己低碳意识评价不高，低碳生活方式在大学生当 中并不普遍，低碳意识的高低由于来源地不同会显示出明显的差异。（二）当代大学生低碳行为1、节约用水方面。调查发现，大多数人在节约用水方面表现较 好，但也有少部分不注意节约用水，存在浪费现象，特别表现在公 共场合。有的学生用水时不会“洗刷用水尽量开小并及时关闭” ，有的学生洗衣服时不注意“洗衣水循环利用”。2、节约用电方面。我们选取了宿舍和教室两个不同的地点进行 调查，结果发现，大学生在宿舍和教室节约用电上的表现差异显著。在宿舍（或教室）没人时，你会随手关灯吗？ （ %会 不会宿舍没人时 教室没人时 41. 2%在宿舍里没人时选择“会”把灯关了的比例比教室没人时高出 近两倍。现实也发现，很多教室空无一人却灯火通明，大多数自习 教室上座率不足50%甚至很多教室只有两三个人，造成了极大的 浪费。可以看出许多的大学生对公共场合的资源采取莫不关心的态 度，而对和自己经济利益相关的宿舍用电则显得更加关心。在对其他用电的调查中发现，学生电脑用电浪费很大。在对“你会为了节电而调低屏幕亮度吗”回答时， 的学生回答“不会”，只有的学生选择“会”。说明很多学生不会为了节电而 调低屏幕亮度。在回答“你会及时拔下不用电器的插头吗”时，选 择“会”的只有,有的学生选择“不会”。可以看出， 大学生浪费电的程度比较严重，情况令人忧心。3、节约用纸方面。在打印复印的时候，绝大多数学生选择单面 打印，回答原因时，学生们认为单面打印和两面打印价格是一样的， 它们宁愿单面打印再用反面做草稿纸。表明大多数学生使用纸张时 都用两面，比较节约。4、节约粮食方面。调查发现，当代大学生在节约粮食方面普遍 做的不够好，存在着较严重的浪费现象。象，女生剩菜剩饭较多，这与女生饭量较小有关。在回答“外出就 餐吃不完会打包带走吗？ ”时，的学生从不会这样做，外出就 餐时浪费现象也很明显。三、总结上述调查结果显示：现在的大学生有一定的低碳经济意识，但 总体来说认识尚未成熟，对于低碳经济的本质认识还有待提高，对 于低碳经济的支持度和行动度虽然结果较可观，但也还是有可以提 升的幅度。在访谈调查中，有部分学生对于低碳经济的态度模棱两 可，觉得与我无关，那是政府和企业或者专家的事情，偶尔遇到相 关活动，那就参加一下，不然就保持自己原来的风貌生活，无所谓低碳不低碳。也有同学表示很想用低碳的方式生活，但是往往无法 坚持，总是三分钟热度。当然，有相当的学生是具有良好的低碳经 济意识的，也能够坚持做得低碳生活。对此，学校应该充分重视大学生的低碳经济识意，可以开展各 种低碳经济相关知识的讲座等；也可以对一些实行低碳经济的企业 开展优先来校招聘的政策；对于各种学生自发组织的低碳活动，要 起到监督与管理的职责，使活动过程和结果都做得真正的“低碳” 总之，学校应该建设低碳型校园，使低碳之风吹向每一位大学生。从大学生自身来讲，要从各个方面切实的做到低碳生活，从小 事做起，从身边做起，身体力行，进一步增强自己的低碳经济意识 同时，对于低碳经济相关的政府法规与政策以及一些企业的低碳经 济体制改革方面，也要给予一定的关注力度，尤其是非医学类的学 生，这对将来的就业创业是十分有好处的。￥百度文库VIP限时优惠现在开通,立享6亿+VIP内容立即获取社会调查研究方法模拟实习报告社会调查研究方法模拟实习报告大学生低碳生活情况调查分析——以南京审计学院为例2010年 7 月大学生低碳生活情况调查分析——以南京审计学院为例摘要：了解南京审计学院在校大学生的低碳生活意识，包括对各种 低碳生活行为的看法等，从而进一步了解现今大学生对于低碳经济 的看法，通过分析讨论得到现实可靠的结论，提出相关的意见与建 议，提高他们的低碳经济意识，促进低碳校园建设。第 1 页关键词：大学生；低碳经济意识；调查低碳经济是以低能耗、低污染、低排放为基础的经济模式， 是人类社会继农业文明、工业文明之后的又一次重大进步。是国际 社会应对人类大量消耗化学能源、大量排放二氧化碳和二氧化硫引 起全球气候灾害性变化而提出的能源品种转换新概。其实质是解决 提高能源利用效率和清洁能源结构问题，核心是能源技术创新和人 类生存发展观念的根本性转变。“低碳经济”最早见诸于政府文件是在 2003 年的英国能源白皮 书《我们能源的未来 : 创建低碳经济》。2009 年年末的哥本哈根气 候大会，使低碳之风吹遍祖国大地，一时间， “低碳经济”“低碳 技术”“低碳发展”“低碳生活方式”“低碳社会”“低碳城市” “低碳世界”等一系列新概念、新政策应运而生。
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就算最后没有被退稿，此类稿件较书写格式规范的稿件被录用的可能性大大降低。其实作者犯的是一个很低级的错误，让编辑很自然地联想到，该作者不太尊重期刊，还有期刊的编辑以及审稿专家。
因此，作者在投稿前一定要注意期刊参考文献的著录方式，以免产生不必要的负面影响。其实，并不复杂，只要稍稍留意即可。
火爆推荐：如何设置论文的参考文献标注格式养成一个良好的写作习惯对您论文录用率至关重要。文章之所以要标明参考文献，是因为您文章内容中有引用他人学术成果的内容，除非您的文章完全没有引用。一篇优秀的期刊论文、会议论文或者是学位论文，其参考文献格式应符合如下要求：⑴按论文中参考文献被引用的先后次序用阿拉伯数字连续编号，将序号置于方括号内，作为上角标，并列在正文的末尾。⑵参考文献中每条项目应齐全。文献中的作者不超过三位时全部列出；超过三位时一般只列前三位，后面加“等”字或“，et al”；作者姓名之间用逗号分开；中外人名一律采用姓在前名在后的著录法。⑶参考文献类型在文献题名后用方括号加以标引，以单字母方式标志以下各种参考文献类10. 参考文献中著录格式示例①期刊[序号] 作者.题名.刊名，出版年份，卷号(期号):起页-止页②专著[序号] 作者.书名.版本(首版免注).翻译者.出版地：出版社，出版年.起页-止页③论文集[序号] 作者.题名.见(英文用In：)：主编.论文集名.出版地：出版社，出版年. 起页-止页④学位论文[序号] 作者.题名：［学位论文］(英文用［Dissertation］).保存地点：保存单位，年份⑤专利[序号] 专利申请者.题名.国别，专利文献种类，专利号.出版日期⑥技术标准[序号] 起草责任者.标准代号标准顺序号－发布年标准名称.出版地：出版社，出版年度⑦报纸文献[序号] 作者.文献题名.报纸名，出版日期（版面次序）⑧电子文献[序号] 作者.文献题名.电子文献类型标示/载体类型标示文献网址或出处，更新/引用日期11.外文参考文献的著录格式采用其文字所在国的著录格式。12.正文中的说明性注解采用随文脚注，用上标形式“①”等数字表示。13.论文的附录依次为附录1，附录2……编号。附录中的图表公式另编排序号，与正文分开
面试 是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、 经验 等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要 方法 。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。以下是我为大家整理的关于关于面试的论文，给大家作为参考，欢迎阅读!
09会计学13班
孔锦坤
2009167021312
内容摘要：当代大学生 毕业 生都面临就业就失业的社会问题，关键是没有端正自己的就
业心理。同时，毕业生也要面对面试技巧等一系列的面试问题。但是如何在面试时符合主考官的要求，求得一份自己满意的工作。现在围绕面试展开讨论，以达到面试成功。 关键词：面试提前 语言流畅 表达清晰
一. 面试技巧
(一)基本礼仪
一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方一种信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，要从容、自然。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说声“再见”。
(二)语言运用
交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不文明的语言。 面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。 自我介绍 时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。
声音过大会使人厌烦，声音过小则难以听清。音量的大 小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大，以用人单位能听清你的讲话为原则。
说话时除了表达清晰以外，适当的时候可以插进幽默的语言，使谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。
(三)回答问题
一般情况下，回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明原因。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下深刻的印象。
面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
二.面试自我 总结
的确，我没有就业面试的亲身经历和经验，不过为了毕业以后面试成功，我现在就要补充面试时应该注意事项的有关知识。但是，为什么进入公司要面试，而且要注意自己的行为举止，会给别人带来视觉、内心的感受，我觉得那是掩饰自己，没有内涵和能力。看到别人无论是外出、约会、聚会等行为，都是首先观察自己的面是否光滑、弄一下发型，不明白为什么要这样做。但是上完就业指导课—面试之后，开始逐渐明白了。而且，由于我经常观看动漫，里面的人物都说自己是否足够帅，如今就明白了。但是，自己要改掉以前的不注意形象的坏习惯，需要长久的时间和氛围。
虽然我没有就业面试的经历和参加学校举行的模拟面试大赛，不过我参加过生活部门的面试和关于面试的讲座，这是我印象最深的。发生于大二第一学期，我去面试院级的生活部门，当时有很多同学竞争，而同时自己也非常想进入生活 部，心也开始怦怦直跳。直到轮到我上台面试竞选生活部，面试官问的问题都是关于生活部门有关的，当时我是真的答非所问，弄得整场笑声。现在那位面试官应该不会记得我。
我深刻地记得他问我：“你想竞争院级生活部还是系级生活部?”而我的回答：“我当然想竞争院级生活部啊!因为进入院级生活部可以弄好全校的校园环境。”现在想起我觉得我是答非所问，没有目的和方向。
现在学习面试技巧之后，我终于认识到无论是面试就业还是面试学校学生会部，都要注意自己的言语、行为举止、精神状态、衣冠端正等等。在平时的同学聚会注意自己的形象，同学之间的沟通语言流畅，表达简洁清晰。明白自己的利礼仪和语言沟通都会影响别人。而且在回答问题时，要瞻前顾后、三思而后行才要做出回答，省得弄得一场笑声，从而失去自己理想的职业。
还有，我参加就业面试的讲座，从中学到面试技巧方面印象比较深刻。首先，面试前做好充分的准备，了解自己的特长和不足，企业的发展状况，知己知彼，百战百胜。
同时面试时候应该注意以下事项：1.尊重招聘人员;2.注意面试规定时间;3.不要不懂装懂;4.不要诋毁他人;5.保持头脑清醒;6.适合的包装;7.面试从迈进办公楼开始;8.带着好心情面试 。
接着，要提前十五分钟到达面试现场，举止大方，彬彬有礼，自己的一举一行要洋溢着优雅和自信。最后，在面试的过程中，要听别人讲话时要有耐心，要尽量让对方把话说完，不要轻易打断或抢接他人的话题。听话时还要以恰当的呼应来主动地“参与”交谈。而且聆听的表情是很重要。总之，听了就业面试讲座之后，对就业面试技巧有很大的收获，对以后的面试有很大的帮助。但是，我还有很多的缺点需要很长时间去改正。 其实，就业面试也不是三言两语可以详尽的，还需要实际面试不断地及积累经验和尝试，语言交流也是在交谈中获得技巧。我自己是内向性格，不善于交流，不懂得礼貌，又都是从看电视剧里面学回来的，没有人教过我。自从小学六年级，对沟通这方面不是很擅长，也不懂得技巧。所以，现在就要逐步改善自己的行为、形象、交谈技巧。
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一、 做好招聘前的准备工作 招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。这一点对于中、小企业来说要尤为注意，因为他们很少重视招聘之前的准备工作，且很少细致地做招聘前的准备工作，那么招聘之前究竟应该做那方面的准备工作呢？ 认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书 对于有些企业来讲，制度一般都不健全，运作上也极不规范，很少认真地对职位进行工作分析，制定详细的职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，以致招聘时无据可依，做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。 2、确定员工的胜任特征 不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。朗讯在招聘时，一项重要的考察就是看是否能够适应“GROWS”标准：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。IBM则更强调高绩效：主要包括“win”——必胜的决心；“execution”——又快又好的执行能力；“team”——团队精神这三个方面。 企业可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能力的员工，否则企业在产品、服务和经营方式上将难有创新，也很难帮助企业取得突破性的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，以很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、家庭情况、薪酬水平等。 3、 慎选招聘途径 现时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中、小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。如情景模拟技术（一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等）一般用于中、高级经理人员的选拔，费时且成本高，对评价者要求也较高，一般不适合中小企业。如果中小企业需要个别使用的话，也可以通过外包，而不必自己费时、费力。随着电子时代的不断发展，网络招聘也称电子招聘（E-Recruiting）对于中、小企业来讲不失为一种好的选择，它是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试（E－mail、聊天室、视频面试）以及在线测评等。与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低，这些正好适合中、小企业自身的特点。$ U6 C# 4、 注重企业形象设计和宣传 招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。在现场的招聘中，应从广告刊登和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都给应聘者留下好感，但是要杜绝任何的欺行为。 此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。对于中、小企业，招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。 提前组织面试官，并授权分工 招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门必须共同参与进来，最好是提前由相关人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。因为人是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才、用好人才；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。面试前人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都要认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。二、 组织有效的面试'当企业为招聘工作做好充分的前期准备工作后，还要适时地进行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。面试过程一定要注意以下几方面： 1、 营造面试环境 面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。 2、 要有据可依 在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快地满足，最终厌倦而离开，造成很大的损失。实践证明适合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法则就是很好的例证，SONY在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实地工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。 此外，企业文化也应该是企业招聘时的重要依据，缺乏企业文化认同的员工不可能积极地为企业创造价值，也很难在企业中稳定下来。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。 3、要坦诚相见 坦诚相见——在面试时招聘者应把企业发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者作客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5结构化面试 结构化面试：也称标准化面试，即根据所制定的评价指标，预设特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 运用结构化面试可以保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计、研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任务；Action——采取了什么行动；Result——得到了什么结果。进行不断追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。 面试技巧培训 面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误接受。中、小企业招聘者在这方面的专业知识和技能往往更加欠缺，相应的培训必不可少。 三、做好面试后的工作对于企业招聘来说，面试后的工作更加至关重要，尤其是对人员选聘决策的做出，我们可以从二个方面入手： 公正、客观地进行人才甄选,在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策：确定急需、合适、优秀的所需人员。需要注意的是优秀的未必合适，在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先，在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。而选择的过程应尽可能公平、公正、客观，最好是人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等坐在一起，各自选择出自己心目中的最佳人选。意见一致的，先确定下来；具有争议的，再具体商议，彼此陈述自己的意见和看法，再重新确定，直到完全确定下来为止。从而避免暗箱操作和任人唯亲等不良行为。 2、 建立必要的人才储备信息 招聘结束后，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才。因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。中、小企业发展迅速，这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可谓一本万利。 总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，对于中、小企业尤其如此。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了人才而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是。如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误地选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。 中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人才又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成具有竞争力的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中、小企业尤其要树立“以人为本”的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的各项准备工作，有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，中、小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。 由上可见，招聘的规划，招聘成本效率和招聘渠道选择，招聘策略及方法的使用，招聘程序的规范化控制等决定了招聘人员质量，并直接影响企业未来的发展与成长。