随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
[摘 要]人力资源是企业最重要的资源，但是，要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。
[关键词]中小企业;人力资源;管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章 编号：1009-914X(2014)30-0280-01
引言：
中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体，随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新，由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系，以便更好运用在企业内部，团结、激励员工创造更多的有用功。
一、中小企业人力资源管理现状分析
1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。
2、忽视系统、长期的培训。过去，建筑企业存在着认识上的误区，总以为建筑业是一个古老的传统产业，造房子就象搭积木，触一而通百，管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程，而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度，制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。
3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。
4、由于中小企业生产规模小，人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业，实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄，工程技术含量低，难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设，造成个人的价值观念与企业的理念错位，难以留住人才。
5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点，人才在企业中容易显露个人的特长，展示自己的才华。
二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施
1、树立“以人为本”思想
在 企业管理 活动中，必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中，最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系，管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德，使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合，是搞好管理的根本保证。要做到这一点，就必须从人的本性和人 的实际需要出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的，这就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要对人的本性有一个科学而准确的认识，都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。
2、应用激励手段，充分调动现有职工的积极性
要想充分调动职工的积极性，就必须运用激励理论，采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要，建立符合自身特点的激励机制：
利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点，对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机，制定多样的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益统一起来，激发他们的积极性和创造性。
训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效的投资，也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时，不只是看到企业的薪金、福利，还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习，不断接受新知识，是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者，开展富有成效的员工培训，对提高员工的素质，增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。
现在，国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果，若不重视员工的学习，就无法掌握这些新技术。因此，施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要，针对职工队伍现状，多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要，积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ，并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要，如果这一层不到位，项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此，公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格，是企业应关注的一项重要工作，是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员，采取全脱产、半脱产、业余培训等形式，举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训，保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设，从现实情况看，建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人，对施工企业而言，无疑是一项艰巨的工作，要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人，唯一的办法就是加强培训，特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。
中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位，让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬，但不一定得到如此的荣誉和地位，因此，安心在中小企业奉献。
中小企业人员少，有利于领导与群众的联系，能有更多的机会了解群众需求，关心他们，可以直接听取群众意见，缩短了领导与群众之间的距离，容易让职工产生被尊重的感觉。
参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。
三、采用多种形式，外聘或临时聘用急需人才，有步骤地吸收引进人才
中小企业可以根据自身需要，有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。
外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势，拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源，最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作，因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作，以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中，自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。
为降低企业人才利用成本，还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式，并采取灵活的付费的方式计酬。
摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词：中小企业;人力资源;薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在 企业战略 目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。
其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
参考文献：
[1]谢伟华,张国权.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].沿海企业与科技,2005,(12)。
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据《人民日报》报道，中国科技部党组书记、副部长谢伟华在2018年4月4日出席农民工献血公益活动时表示：“农民工献血是真正意义上的大公益，可以拯救更多病人的生命，关乎数以千万计人民群众的健康。”
北大核心期刊是指被北京大学图书馆认定为高质量学术期刊并被纳入其核心期刊目录的期刊，它对论文的检索和认可度具有一定的参考价值。通常情况下，选择北大核心期刊发表论文，可以提高文章的学术水平和学术声誉。首先，北大核心期刊目录是由北京大学图书馆经过多年的筛选和评估形成的，涵盖了多个学科领域，收录了国内外高水平学术期刊。因此，被北大核心期刊收录的期刊具有较高的学术质量和声誉，可以反映学术研究的前沿和水平。其次，选择北大核心期刊发表论文，可以提高文章的被引用率和影响因子。因为北大核心期刊的期刊评价指标相对较高，被其收录的文章具有较高的学术价值和学术影响力，更容易被其他学者引用和传播，从而提高了论文的影响因子和学术影响力。总之，选择北大核心期刊发表论文可以提高文章的学术质量和声誉，增加被引用率和影响因子。但是，北大核心期刊并不是唯一的学术评价标准，还需要综合考虑其他因素，如期刊的专业性、影响力、审稿质量等，以及文章的原创性、学术价值等。
亲你好，海洋学领域国际知名期刊Frontiers in Marine Science在线发表了由上海交通大学海洋学院张召儒副教授、周朦教授与合作者的研究论文“ Spatial Variations of Phytoplankton Biomass Controlled by River Plume Dynamics Over the Lower Changjiang Estuary and Adjacent Shelf Based on High-Resolution Observations ”。文章提出包含冲淡水锋面动力过程在内的一系列中小尺度过程是调控长江口及邻近陆架海域浮游植物量变化和藻华爆发的关键机制，为我们重新审视河口近海生态系统动力学提供了新的视角与启示。文章在线发表后浏览量已达595次。文章发表于 Frontiers in Marine Science ，该期刊2019年影响因子为3.661。动力过程是调控河口和近海区域浮游植物量时空变化的重要因素。以往研究多是基于大面站调查结果，强调浊度和光限制的变化、地形诱导的上升流和黑潮次表层水入侵等中-大尺度过程对长江口附近海域浮游植物量和藻华发生的主导作用。本研究于2017年7月首次在长江口海域利用集成多传感器的拖曳式走航观测系统Acrobat（图1），获取了从河口到陆架海域的物理及生态要素的高时空分辨率观测断面（图2），在此基础上揭示了中-小尺度上的冲淡水锋面过程对长江口海域藻华爆发的控制作用，其中的关键因素包括锋面对物质的辐聚效应、真光层深度的变化及冲淡水扩散状态变化对浮游植物停留时间的延长等。该航次由张召儒副教授担任首席科学家，周朦教授参与航次并担任技术指导，航次参与人员还包括上海交通大学钟贻森老师、高咏卉副教授及周朦教授团队成员，华东师范大学吴莹教授及其团队成员，同济大学许惠平教授团队。图1. 项目团队于2017年7月在长江口邻近海域开展的海上调查航次，该航次综合利用了近海拖曳式走航观测系统Acrobat、表层水走航系统、漂流浮标、站位采样等多种观测方式。图2. 长江口南槽至陆架海域断面水文、层结频率、有色溶解有机物、浊度、光合有效辐射、叶绿素浓度、营养盐和表层溶解氧等参数的高时空分辨率分布特征。文章指出，长江口邻近海域的浮游植物量空间变化受多重尺度动力过程的影响，其中冲淡水锋面过程对藻华的爆发起到决定性作用。初级生产力的出现起源于长江冲淡水主锋面所致的垂向层结及其对泥沙悬浮的抑制和对光照条件的改善，营养盐最大水平梯度发生在该区域，但其浓度的迅速下降主要由淡水和海水的混合所致。长江口藻华发生于冲淡水主锋面的露头位置（称之为表锋面），漂流浮标结果（图3）显示该位置存在显著的物质辐聚效应，是导致浮游植物汇聚和藻华发生的重要因素；同时，辐聚导致下降流的产生，进一步增加了真光层的深度；此外，锋面外海一侧存在波动信号，伴随了冲淡水运动由超临界状态向亚临界状态的转变，增加了冲淡水及其携带的浮游植物在表锋面附近的停留时间，为藻华的发生进一步提供了有利的条件（图4）。图3. 航次中在长江口北港外侧释放的5个表层漂流浮标在124°E以西的漂流轨迹与速度。图（A）和（C）揭示了冲淡水表锋面附近流动状态的改变及其物质辐聚效应。图4. 多重尺度物理过程对长江口邻近海域浮游植物量及相关生物地球化学过程的调控作用与机理。本文第一作者为上海交通大学海洋学院长聘教轨副教授张召儒，通讯作者为上海交通大学周朦教授和张召儒副教授，合作者还包括上海交通大学钟贻森老师、高咏卉副教授、张瑞峰副研究员、Walker Smith教授，以及华东师范大学的张国森和江山博士。该研究由国家自然科学基金重点项目“长江口冲淡水的对流、扩散和物质转换综合过程”（41530960）资助，上海交通大学海洋学院周朦教授为该项目负责人，参加单位包括上海交通大学、华东师范大学和同济大学。张召儒，上海交通大学海洋学院长聘教授副教授，博士生导师。2007年本科毕业于中国海洋大学，2013年博士毕业于美国德克萨斯农工大学，2014年至今任职于上海交通大学海洋学院。研究领域包括近海动力学、极地海洋-海冰动力学和海洋物理-生态耦合过程，目前已经在Progress in Oceanography, JGR-Oceans, Climate Dynamics,Ocean Modelling和Frontiers in Marine Science等期刊发表SCI论文18篇。担任海洋学领域知名国际期刊Journal of Marine Systems责任编委，美国地球物理学会期刊AGU Advances总编遴选委员会委员和Ocean Sciences Meeting主席遴选委员会委员。
遗传算法在图像匹配领域的应用可以追溯到1994年的一篇论文，题为“基于遗传算法的图像匹配”。该论文由美国佐治亚理工大学的J.S. DeBonet等人发表在CVPR会议上。该论文提出了一种基于遗传算法的图像匹配方法，该方法可以在多个图像中找到相似的目标。此后，遗传算法在图像匹配领域得到了广泛应用。
吴伟华，字陶人，1963年生，浙江长兴人，中华传统工艺名师大师。 耕耘紫砂艺术三十多年，深入研究传统紫砂工艺的各种工艺技法和造型，作品审美上追求精湛、完美统一。1999年来致力于书画雕刻技法及造型艺术的创新研究，结合传统的紫砂工艺的特点，结合地域文化的运用，形成了独特的个人艺术风格，外观造型设计，“太湖明珠壶”获国家专利。2004年紫砂专业论文《谈紫砂陶刻》在《浙江工艺美术》专刊发表。2005年紫砂专业论文《做壶说壶》在《 中国工艺美术》专刊发表。2008年谈《茶文化，百叶龙壶》在《壶鉴》专刊发表。2010年 紫砂专业论文《浅谈紫砂壶造型》在《浙江工艺美术》专刊发表 。2010年《浅谈紫砂文化》在《浙江工艺美术》专刊发表。2013年《淡泊明志，宁静致远(浅谈诗书画与紫砂)》在《中国工艺美术》专刊发表。 2014年《试谈诗书画与紫砂》在《浙江工艺美术》专刊发表。
影响因子（英文：Impact Factor），简称IF，是汤森路透（Thomson Reuters）出品的期刊引证报告（Journal Citation Reports，JCR）中的一项数据。 即某期刊前两年发表的论文在该报告年份（JCR year）中被引用总次数除以该期刊在这两年内发表的论文总数。这是一个国际上通行的期刊评价指标。影响因子现已成为国际上通用的期刊评价指标，它不仅是一种测度期刊有用性和显示度的指标，而且也是测度期刊的学术水平，乃至论文质量的重要指标。影响因子是一个相对统计量意义影响因子并非一个最客观的评价期刊影响力的标准。一般来说影响因子高，期刊的影响力就越大。对于一些综合类，或者大项的研究领域来说，因为研究的领域广所以引用率也比较高。比如，生物，和化学类的期刊，这类期刊一般情况下就比较容易有较高的影响力。影响因子虽然可在一定程度上表征其学术质量的优劣，但影响因子与学术质量间并非呈线性正比关系，比如不能说影响因子为5.0的期刊一定优于影响因子为2.0的期刊，影响因子不具有这种对学术质量进行精确定量评价的功能。国内部分科研机构，在进行科研绩效考评时常以累计影响因子或单篇影响因子达到多少作为量化标准，有的研究人员可能因影响因子差0.1分而不能晋升职称或评定奖金等，这种做法绝对是不可取的。影响因子（Impact factor，缩写IF）是指某一期刊的文章在特定年份或时期被引用的频率，是衡量学术期刊影响力的一个重要指标，由美国科学情报研究所（ISI）创始人尤金·加菲得（Eugene Garfield）在1960年代创立，其后为文献计量学的发展带来了一系列重大革新。自1975年以来，每年定期发布于“期刊引用报告”（Journal Citation Reports）。
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一、影响因子的定义从国际上普遍认可的定义来讲：影响因子是美国科学情报研究所每年出版的《期刊引用报告》上的一项数据，指的是某一期刊的文章在特定年份或时期被引用的频率，是衡量学术期刊影响力的一个重要指标，由美国科学情报研究所创始人尤金·加菲尔德博士在1960年代创立。其中的科学引文索引，即Science Citation Index，简称SCI，诞生于1964年，是最知名的文献检索工具之一。而被Web of Science收录的期刊需要满足以下四项标准要求：1、期刊出版标准包括期刊出版的时效性、国际编辑惯例、英文文献编目信息、同行评议过程和出版伦理等。严格的同行评议是保证出版质量的重要手段，非自然的刻意自引或互引有悖于出版伦理，这些都是编辑发展部专业人员在期刊遴选时重点关注的方面。2、编辑内容编辑发展部的专业人员会评估期刊的发表内容是否是该领域中高质量的学术成果，是否能丰富数据库中的已有内容，或是否这个研究课题已有多个期刊涉及。3、国际多样性对于面向全球的国际期刊，会从作者、编委、期刊的引用者考察其国际多样性，面向特定地区的区域性高质量期刊也会被评估后入选。4、引文分析通过所建立的引文数据库，编辑会得到许多引文数据。这些数据有助于确定对研究团体最重要、最有用和最有影响力的出版物，编辑还会通过对引文数据的分析衡量它的应用，通过衡量它的应用确定它的重要性和影响力。对于已被Web ofScience收录的期刊，也会应用上述标准进行持续监测和评估，达不到上述标准的期刊将会被中断收录。被中断收录的期刊一般可在3年后重新申请收录，若经评估达到收录标准将被重新收录。
学术期刊发表的论文两年内被引用的平均次数被定义为“影响因子”。一个普普通通的变量，“两年平均引用次数”，为何要动用这样的一个唬人的术语呢？它与期刊影响力究竟有什么关系？如果不能正确回答这些问题，就无法确定用这个指标来进行科研管理是否可行、是否有效。这个术语，英文写为“Impact Factor”（简写为IF），来源于一家美国科技情报研究机构。该机构早期是提供科研信息服务的，主要是为研究者提供学术刊物信息，后来逐渐演变为盈利机构，通过提供科研服务来获取利润。这种变化有一个世界性的背景。20世纪后半叶，科技的重要性使得各发达国家，还有一部分后起的发展中国家，大幅度增加了科技投入。投入必然产出研究论文、报告、专利等物化成果。对于研究者个人来说，成果在哪里发表事关自己的学术生涯发展，是个大问题。发表论文的人，总希望自己的论文被同行所关注并引用。抓住这种心态，搞一个论文发表后两年内的平均引用次数，就成了指标的第一选择。你想，如果你是一位年轻研究者，一家期刊能够让你的论文发表后两年内就被多次引用，这难道不能让你动心吗？你博士毕业后计划做两年博士后，难道不渴望能在两年后晋升副教授职位吗？那么好，这家机构及时送来了这种信息，告诉你哪些刊物能帮助到你。为了让你容易记住，该机构还把这个指标比较靠前的一批刊物命名为“SCI刊物”。20世纪后期，有数千家期刊被选入SCI刊物名录。这下问题简单化了：一位年轻学者的投稿方向就是SCI刊物，而且“两年平均引用次数”越多，就越值得优先投稿。研究者这边的问题解决了，但要把这个指标卖出去，科研管理者那里也要搞定才行。最大的难点是如何让科技管理者信服这个指标。从科研逻辑上说，这个指标显然是不具备说服力的。为什么两年里引用次数多的论文是好论文？哪些人在引用、如何引用的问题是否也应该问一下？要打消管理者的此类顾虑，还要另下一番功夫。由于学术界看重的是学术影响力，管理者也必须尊重学术影响力。因此，如果能够指标描绘成一个学术影响力指标，就容易被管理者做接受。怎样才能做到呢？答案是把逻辑搞乱，“逻辑越混乱，结论越有趣”。在实际操作上，把两年平均引用次数说成是影响因子，要弄出一个复杂过程。首先要把关于学术影响力的要件拿过来，例如论文发表后的引用情况如何、哪些学者在引用、论文对他人的研究有何影响、作者发表论文之后得到了哪些声誉，等等。要件取得越完整，学术界就越认可。第二步是把情况简化，找到特定条件下的案例，说明有影响力的论文均与引用情况相关联，这种案例很多，很好找。第三步再往前推一步，说引用情况好的论文就是影响力大的论文，此类论文的载体就是好期刊。不幸的是，这种不成立的推论能蒙住很多人（有一部文学作品企图揭露这件事，所用的例子是：所有精神病患者都不承认自己有精神病，你拒不承认自己有精神病，因此你必然有精神病，应该关到精神病院里去）。最后一步是关键性的，就是要抛弃掉“两年平均引用次数”这个平凡名称，而改用一个“影响因子”名称，让人不自觉地将其与学术影响力相联系。有了这个高大上的名称，不怕科研管理者们不就范。只要有部分管理者开始接受，哪怕他们只是为了图省事而接受这个简单指标，就会迫使其他人也最终不得不接受这个指标。以上所述的，就是一个平凡变量演化为唬人术语的原因和过程。无论最初搞这些指标的人动机如何，后来确实就变成了逻辑混乱的一团糟。要澄清这种混乱，还需要多说几句。从源头上说，期刊影响力是由所发表的论文决定的，发表某个研究领域和方向的第一篇论文（称为“首发论文”），可以见证刊物编委会的眼界；在重要方向上系统性地发表有理论和技术突破的论文，可以表明编委会成员自身的学术造诣；而发表有才气、有智慧、有远见的论文，则是彰显了刊物的品位。这几个方面都很突出的刊物，肯定是影响力大的刊物。就引用次数而言，一般化的引用并不重要，被看出科学问题要点的人引用，被欣赏论文智慧的人引用，被做前沿研究的高水平学者引用，引用之后能产生新的研究方向、科学问题、应用成果，这些才是真正要紧的。显而易见，在“IF” 那里这些评价都是缺失的。作为科技信息的采集者，他们并没有下功夫在这些方面构建指标。这说明，关于学术影响力的内涵方面，管理者必须另加考虑，用所谓影响因子这样的指标是不靠谱的。以后的人们来研究科学史，会把根据“影响因子”对刊物进行排名、分区的做法当成超级玩笑。退一步讲，即便我们不讲内涵，只讲数量，两年平均引用次数能否作为影响因子呢？答案仍然是不能。设想，我们试图根据引用次数来比一比各位研究者水平的高低。前面提到的那家科技情报研究机构自身提供的数据就表明，每篇论文、每个学术期刊都有一个“期待引用次数”，即论文发表后可被学术界引用的预期平均总次数。根据定义，期待发表次数大于或等于两年平均引用次数与论文半衰期（即从论文发表之日到引用高峰出现的时间长度）乘积的两倍。举例而言，如果一个期刊的两年平均引用次数为三次，半衰期为十年，则其论文的期待引用次数将会大于或等于60次；另外一家期刊的上述参数分别为六次和三年，则其期待引用次数仅为约36次。从这个例子可以看出，由于两年平均引用次数并非期待引用次数的唯一控制变量，因此在所谓高影响因子刊物上发表的论文并不一定总引用次数也高。真实的情况也是，主流期刊无论IF如何，论文总引用次数都是靠前的。所以说，对于研究者而言，即便仅仅出于引用次数的考虑，也应选择期待引用次数高的刊物，而不是两年平均引用次数高的刊物。对于科研管理者而言，还有另外一个问题，即评价刊物和评价个人是不同的两件事。一个刊物有较好的期待引用次数，有可能是个好刊物，但涉及到研究者个人时，无论其论文在哪里发表，还是要看实际的引用情况。设想，某位研究者在两年平均引用次数为十的刊物上发表论文，而此后的两年里只被引用了五次，那么在引用次数这个指标上，这篇论文实际上是在拖刊物的后腿。综上所述，我们提出以下几点意见和建议。（1）搞科技情报工作，给研究者提供学术期刊信息，这本身是一种服务，没有错，给一些变量下定义起名字也是可以的，但“IF”错在术语表达不准确。把两年平均引用次数说成是影响因子，就如同把犯罪分子每年作案次数定义为行善指数一样，前者歪曲了“影响”的意思，后者歪曲了“行善”的意思。今后凡出现“影响因子”表述的地方，应该一律回归原意，用“两年平均引用次数”来取代。（2）对于研究者个人，建议在选择投稿刊物时，首先应考虑其学术声誉，与正规科学家为伍，你也就成了正规学者，就有学术生涯的真正发展。在数量指标上可考虑“期待引用指标”，投稿时选择那些两年平均引用次数与半衰期乘积较大的刊物。（3）科研管理者要区分对刊物的评价和对研究者个人的评价。对前者，在内涵上要考察刊登经典论文和重要论文的情况，以及作者学术声誉，在外延上要看刊物的期待平均引用次数；对后者，在内涵上要看所发表的论文是否有理论或技术进步，在外延上要看论文发表后被优秀学者的引用情况。对人的评价是一项细致的工作，不能马虎、偷懒、简单、粗暴。科研管理的有效性是管理者工作成绩的衡量标准，如果管理不当，投入再多也难以产出好的成果。（本文转自高抒科学网博客，版权观点归原作者所有）
博士论文文言文致谢
回想大学多年在学习、生活上帮助自己的老师、兄弟姐妹、女友和家人，爱与感激涌上笔尖，怎么写出文言版的致谢呢?
岁值甲午，时已金秋，韩某拙论乃告杀青。才疏学浅，未敢称竟业佳作;敝帚千金，意难忘旧事尘烟。于是临窗啜饮，眼见万物霜天自由，但觉秋凉渐沁心脾。忆吾于弱冠之年进阶兰大，于今庚齿已趋而立。
忧思焦郁，蹙于眉间;喜乐欢快，浮于心扉。奋进之时，或废寝以搜读文献，或忘食而进行实验;糜顿之日，或逃学以游荡郊野，或宅寝而梦中捉月。悠悠十载，不敢以勤勉自居，尚不至疏懒懈怠;终获文凭六纸，学位三阶。此皆书生寻常，不足赘陈。然韩生不器，身蒙寸草春晖之恩情，润物无声之教化，育诲之重，堪比泰山。遂因情造文，铭以致谢。
韩某河北石门人氏，布衣世家，孝悌累洽。婴幼之时，家徒四壁，父戍边在外，母荆钗持家，亏得亲邻接济方得度日。少年之际，双亲操持烟火生意，渐为小康;然父刚母柔，趋鲤恩勤，日复如斯。及高中负笈，欢会长乖，春播秋种，亦若罔闻。而后问道远行，竟在关山之外(1)。萱草北堂，手线倚门，白发日添，腰脊渐偻。
古语云，羔羊跪乳，乌鸟反哺。然韩某既为人子，未见光耀门楣以事亲尽孝，反累花甲父辈而劳心费神。每念及此，羞愧难当，但祈双亲安享晚年，福寿延绵!
吾校兰大，陇上明珠。肇自庚子新政之国谕(2)，崛于八年抗战之狼烟，西望沙海之瀚瀚，北闻黄河之涛涛。先辈弦歌，薪火百年，自强不息以树帜(3)，筚路蓝缕求至公(4)。于今兰大，松柏苍苍，花草蔼蔼，名师熠熠，学子煌煌，已为西北教育之国钧。韩某不才，智疏德浅;母校虚怀，迁吾乔木;沐浴清化，问学金城。
吾尝于积石堂内，望书卷万轴，方知科学之玄奥，人文之博深;吾尝于飞云楼中，聆名家讲学，方觉大师之风范，匠心之精运;余亦尝夜宿萃英山上，观穹庐星河，方叹宇宙之苍凉，人生之臾暂。于今业毕欲别，几番不舍，惟盼母校才俊星流，佳誉四方!
恩师唐瑜教授，导我于狭路，示吾以通途。先生澹泊名利，事必躬亲，循循善诱，鱼渔双授;以巾帼之身，不惑之年，筹资金，带弟子，鞠躬尽瘁，以至食无甘味，夜难成寐，但求吾辈钻业习艺之游刃佳境。
而于本论文之撰写，自题目选定至文献查阅，自实验设计至机理探撷，自纲路结构至文段末节，皆得悉心指点;先生莞尔，谢无尽焉!今欲备述其它桃李之恩，如严世强先生、尹辉先生、张海霞先生等，然片纸难陈，恐挂一漏万，恕不赘述。今虽将辞，当不忘师恩，精进图强，以期不失其望也!
金城游学之时，恰值青春年韶，幸得同窗密友，皆四海菁英，亦不快哉!侣缘者谁?有同舍海军元明，兴华阳春等，拓吾视野，宽余胸襟，助吾急难，弭余心结，金兰联袂，岂容忘哉?亦有同门文玉徐君，焕然琴洁，炳亮昌晓，宇伟疆鹏，陈野春虹，昊汇煜婷等，切磋指导，热肠古道，在此一并谢之。倘仅凭己之愚钝，纵恐悬颈牛角，断难完成学业，更罔论前程。深情厚谊，铭念心髓，诚愿诸君安康顺利，友谊地久天长!
嗟呼!书之有尽，敬谢难穷;感慨惶恐，不知所云。遂以拳拳之心，对吾之恩师、椿萱及列位亲友再致谢忱，愿诸位舒神舒身，顺山顺水。文末掷笔，倚梦随风，酌敬青春之岁月……
春雪又融冰城，太匆匆，怎堪光阴荏苒似水东。寒窗泪，烟酒醉，为奇功，奈何十载青春已随风。
积跬步以臻千里，积小流方成江海。六万博文，含五年硕博辛酸;百页报告，浸两月奋斗汗水。然博士即就，心静如水，顿无欣然之喜，更无功成之悦。
明，无志之辈，畏葸之属，道无具而能不备，才无华而胆不著，学疏不以参天地，德浅未及合自然。企卓然成功而未量己之力，图斐然成就而未竭其能。长戚戚于而立而未立，时郁郁乎未来未曾来。
惶惶兮迷途未远，欣欣然遇师矢志。得三生之幸，方遇人生恩师;蒙九世之荣，才得黍列刘门。尊师刘先生，谦恭厚德，博学笃行，性情豪爽而关怀细腻，利物不争而胸怀大义。师母滕博士，娴雅淑德，蕙质兰心，侍家唯贤而仁慈和蔼，学术造极而教学有方。亦师亦友，传道授业解惑无微不至;有教无类，落红蜡泪春雨润物无声。寓大意于微言，传大德以身教。先生不以吾之愚钝，耐心蒙之，亲人待之，值以信赖，委以重任;刘师恩重，使吾生平凡而得振;滕吾志气，使吾身卑微而华丽。是以感激涕零，常怀滴水涌泉之心。
立高见远，巨人之肩，才本疏浅，遇师众贤。马院士蔚然大家，建功立勋，章显风范，是以誉满杏坛;张教授厚德载物，明理重义，海纳百川，是以桃李满园。贾郑姜苏教授博学善诱，渔鱼双授;宗侯柴吴老师平和易近，良师诤友。是以博采众贤之光，幸获醇甜之果。
看贺兰云展云舒，观羊鹿悠然自得。五余载山阙踏遍，科研与修性并获;数春秋风餐露宿，成就与谊友兼得。承蒙物华天宝之昊福，人杰地灵之兆运，李刘张徐局长支持，军云彬莉前辈点津，倚赖上下领导照顾，仰仗左右兄弟引路。切切之恩，若贺兰之峰，立吾心而励吾志矣。
师门兄弟姐妹，纵自五湖四海，情却堪比手足：
楠萌昶洋，桂馥兰香，心存善美容益秀;
锐颖耕云，娇外惠中，气含芬芳貌愈美。
云涛旭日，宠辱彬然，胸藏文墨虚若谷;
众志成城，鹏勇于飞，腹有诗书气自华。
硕博生涯二又三载，几多欢喜几多愁，几分成绩几分忧;理想与迷茫同在，拼搏与彷徨共存。枯等了圈圈年轮，熬去了重重挚友。贤贵文彦，强心正志挺盼;松涛阳燕，一零五室缘未散;含鑫茹苦，微弱曦光始初现;高山流水，情深似海铭心田。
锦瑟年华，春花秋月曾共赏;曾几何时，夏风冬雪徒自怜。八载相恋，前世缘牵。知己关切似娟然细流，无声润心田;知己支持如晶然星月，默然伴身边。等枯了花容月貌，盼逝了弱冠年华，情深意切，心彻愧然。愿执子之手，与子偕老，以报此缘。
闭目平息，扪心抚胸，父祖规勉萦耳不绝，至亲忠告明镌于心。生命所予，身体所养，父似白杨彬然挺拔，母若水莲朴素灵秀。每念其背日面土劳作，长感激含辛茹苦供养;罹病疾而未侍榻前，疚存心底;遭困苦而未报养恩，愧随涕零。然诸亲未曾责罪，隐病苦慰吾心，含笑颜励吾志。拳拳之心，殷殷之情，堪比地远天高。定然九生不忘，永含蛇珠雀环之情。
学海无涯，漂泊无岸，家族之长子，门庭之弱柱。而兄弟姊妹心连灵通，会心会意，于危难之时承吾之任、挑吾之担，解父祖之忧、顶庭院之梁。
日月光华，景星庆云，灿昭昭兮未央;
称心如意，娟然紫气，星熠熠兮生辉。
恩情深而笔墨短，友谊远而言语拙。唯藏爱于心，寄情于文，诚诚然尽致谢意，默默兮倾诵感怀。
路漫漫其修远兮，志赳赳而求索之;忘却身后泪苦花鲜，笑看两侧万水千山。俨骖騑于上路，恐前途之未卜。然亲友祝福常伴，师长鼎助相随，则心满慰藉，意暖情怀;乘骐骥驰骋千里路, 驾长风踏破万里浪!
走近清华“基科班” 从大学一年级开始就配备导师，三年级就可以参加到导师的课题中去，这对许多大学生来说是不可想象的。然而，在云集全国优秀学子的水木清华，却有这样一批享受特殊待遇的学生，他们来自国家4个理科试验班及清华其它理工科专业，物理、数学成绩拔尖，且大多数在国家奥林匹克及其它全国竞赛中获奖。由于这些学生将来以物理、数学等基础科学为主攻方向，因而人们希望他们中的一些人将来能够加入到冲击诺贝尔奖的行列。 对于刚刚踏入清华不足一个月的新疆理科高考状元卢晓翔来说，入学清华是梦寐以求的愿望，而进入基础科学班，则是他的第二个梦，因为他太喜欢这一学科了。被别人视为枯燥、难懂的定理、公式、推理，在卢晓翔看来，却有不尽的乐趣，他觉得用缜密的逻辑思维去分析、解答基础科学领域中的难题，正是他的兴趣所在。他说，基础科学是其它科学领域的基石，如果最基本的物理、数学基础不牢固，其它领域很难有突破和建树。卢晓翔最理想的愿望就是一直沿着这条路走下去，尽自己所能，在基础科学领域有所突破。不仅是卢晓翔，对“基科班”的大多数学生来讲，他们的目标几乎是一致的，共同的志趣、爱好，共同的追求、目标把他们系在一起，他们在数理方面的才能、专长将在教师们的指导下得到进一步发展。 科学高峰的登山队 全面负责基础科学班工作的中国核物理学会常务理事、清华大学学术委员会委员尚仁成教授介绍说，“基科班”创办于1998年，办班的宗旨是：利用清华优良的生源条件，招收对物理、数学等基础学科确有兴趣、爱好或专长的学生，使他们得到深造，为清华高等研究中心输送新鲜血液；通过安排特殊的教学计划，充分发展这些学生的聪明才智和创新意识，把他们培养成为攀登世界科学高峰的登山队；希望在下世纪初，从这些科学登山队中涌现出国际公认的杰出人才。基础科学班的成立，得到了诺贝尔物理学奖得主、美籍华裔科学家杨振宁教授的热情支持。杨先生多次表示，中国人在数学、理论物理方面有巨大潜力，绝不弱于外国人。杨先生希望在自己有生之年，培养几个在基础学科上有杰出贡献的年轻人。对于被誉于现代科学“登山队”和清华园“教学改革试验田”的“基科班”，学校和社会都寄予厚望，清华校方表示，要把“基科班”作为学校教学的一个“特区”，力争培养出具有开拓精神和良好数理基础的高水平人才。 择天下高士而师之 胡锦涛同志曾提出，希望清华大学能培养出“学术大师、创业将才和治国良才”。而这些英才的出现，须有一流的专家学者进行传道授业。名师出高徒，为了将基础科学班这块试验田办好，清华采取了开放式办学方式，实行导师制。从一年级开始，他们就给基科班每一小组（4—6名学生）配备一名导师，对学生的选课、学习方法及今后发展方向给予一些指导。三年级开始聘请第二轮导师，学生参加到导师的课题中去，通过这种形式，加强师生之间的双向了解，使学生逐步确定今后的读研方向。两年来，清华先后聘请了北京大学的曾谨言、陈滨、俞允强、吴崇试以及北师大的裴寿镛等国内公认的优秀教师来为基科班学生上课。这些教师的讲授极大地调动了学生的学习积极性。同时，老师们对“基科班”的学生也很满意，他们认为：“一些学生很能干，课程论文有水平，”如电动力学老师裴寿镛提出用量子力学的方法证明电动力学中的惠更斯原理，这个问题只有南京大学著名理论天体物理学家陆琰在1989年证明过。基科8班的翟荟同学靠坚实的数理基础，用“微分算子”的方法，作出了证明，比陆琰教授的证明简单得多。裴老师认为：“‘基科班’同学数学和分析力学根底很好。” 选天下良才而育之 尚仁成教授介绍，由于清华拥有独特条件，可以选全国良才以教之，所以基础科学班十分重视生源质量。到目前为止，清华大学已招收3个年级，基科8班（1998年入学）、基科9班（1999年入学）和基科0班（今年入学），共有学生173人，其中清华附中等四所重点中学的国家理科试验班及其它全国重点中学的保送生约占“基科班”的40％，另60％则从清华大学入学新生中选拔。尚教授说，“基科班”并不是特别关注学生总的高考成绩，但要求数学、物理知识好，逻辑严谨，理解力强。“基科班”的课程设置是：第一二年学习基础课，包括数学、物理、人文、外语、计算机等；第三年安排按不同主修方向设置的一些课程，主修方向是数学学科、物理学科和对数理基础要求较高的其它学科（如生命科学、信息科学、材料科学等）；第四年则按不同主修方向进行初步科研训练，了解和接触学科前沿，选择研究方向与课题。部分学生在三年级下学期就可根据自己愿望选择研究生阶段的方向和导师。两院院士、学术上有较高造诣的教授或年轻科学家均可应邀作为导师，导师亦可通过来“基科班”讲课或做报告等方式，物色他们希望挑选的学生，经过双向选择后，这些学生可以先做硕士再做博士或直接攻博。 造就一批拔尖人才 由于“基科班”所培养的学生未来以物理、数学为主攻方向，而享誉世界的诺贝尔奖又主要针对基础学科领域的重大学术突破而颁发，因此，这个班被校外人士称为“诺贝尔班”。虽然“基科班”的老师和学生们对这一称谓并不苟同，他们认为现在是“埋头苦干，十年磨一剑”的时候，而且不张扬、不说大话也是清华的校风，但通过办基础科学班，培养一批在基础科学领域进入世界舞台的人才，却是他们为之奋斗的目标。尚教授说：“我们希望一些拔尖的学生在若干年后能在国际学术界有一定影响，得到同行认可。” 走进清华基础科学班，对学生们来说，是幸运的，但同时也选择了一条充满艰辛的路，他们要在这一被旁人看作枯燥、乏味的领域里辛勤耕耘，不懈努力；他们要有耐住寂寞、甘于清贫的心理准备。基科8班翟荟同学说得好，当今社会，人们对金钱看得很重，大学生中绞尽脑汁去赚钱的也为数不少，对于这些我们并不想论短长，因为每个人都有自己的追求和目标。我个人认为，大学时代是人生中汲取知识的黄金时段，没有过硬的基础科学知识，就谈不上在其它学科领域取得较大的成就。就拿时下高校中最火的计算机学科来讲，北大赵凯华教授就做过这样的提醒：“要在21世纪的计算机领域中寻求突破，一定要有坚实的数学物理基础。”中学时代曾多次获得奥林匹克全国奖的基科8班的班长曾伟说：“诺贝尔奖代表基础科学领域的最高荣誉，它是我心中崇高的目标，我希望诺贝尔奖有一天颁发给中国人，那是中国人的自豪和骄傲。有了这样一种信念，我们就会树立起必胜的毅力和恒心；有了这样的一种追求，我们就会向这个目标努力靠近。我们并不在意结果如何，我们看重的是追求过程。” 在基础科学领域，一流的老师与一流的学生组成一支最佳团队，向基础科学高峰出发了，尽管顶峰离他们仍然遥远，但凭着他们坚实的脚步、旺盛的斗志和勇于拼搏的气慨，我们相信，奇迹迟早会出现。
西南石油大学研究生导师信息汇总：材料科学与工程学院研究生导师：白小东、何显儒、任呈强、杨眉、薛屺、张德芬、周松、范舟、黄韵、王霞、周明。地球科学与技术学院研究生导师：蔡正旗、 丁峰、刘宏、马青、唐洪、曾德铭，陈科贵、葛玉辉、李斌、刘诗琼、牟中海、王振宇、曾伟、陈伟、何琰、李凌、刘文革、潘树林、夏青松、赵峰、陈晓慧、胡俊、刘小洪、徐峰、赵军、程超、廖明光、陆廷清、苏培东、徐志明、周洁玲、代宗仰、黄健全、林峰、路俊刚、孙嘉戌、闫建平、周彦、戴鸿鸣、蒋裕强、刘红岐、罗明高、谭秀成、杨辉廷、朱仕军。电气信息学院研究生导师：曹谢东、谌贵辉、胡泽、蒋林、罗仁泽、苏赋、张安安、陈科贵、谌海云、黄梓瑜、李红伟、青小渠、王洪诚、赵万明。机电工程学院研究生导师：陈波、侯勇俊、李成兵、柳军、马欣、邱亚玲、石健、何畏、况雨春、李悦钦。计算机科学学院研究生导师：陈利学，耿新宇，胡卫东，廖浩德，孙瑜，张林，任冬梅。理学学院研究生导师：李建、刘小华、田继东、谢祥俊、徐英、赵正文、何桂添、李其深、闵超、田俊康、熊文军、杨雁、钟仪华、何志雄、李铁军、宋国杰、王勇、徐东胜、张建军、邹其徽。土木工程与建筑学院研究生导师：岑康、胡启军、李贞培、蒲万丽、熊俊楠、朱大鹏、邓利霞、胡秀庄、刘福臻、秦大辉、文武、杨婷婷、邓夕胜、黄莉、刘红勇、孙鸿玲、吴伟东、杨艳梅、董事尔、黄璐、潘海泽、王钺、伍颖、张伯虎、冯辉红、纪佑军、裴桂红、王泽根、肖东升、赵植苹。外国语学院研究生导师：陈建涛、李立平、邱树华、王志林、徐仪。学校简介：西南石油大学简称"西油"，地处“天府之国”成都（设成都地铁石油大学站），是1950年代，由清华大学、北京石油学院调入师资及图书仪器组建而成的中国第二所石油本科高校。西油成立伊始，朱德就亲临学校并嘱咐：“国家很需要人才，要很快把人才培养出来”。1979年邓小平将美国总统赠送给他的石油钻头转送学校。“北有北京石油学院，南有四川石油学院”，学校1970年代招收中国首批硕士生；1980年代获批博士学位授予权、国家 重点实验室和中国首批国家重点学科；1990年代跻身全国百强高校，开始一本招生。 西油拥有一级学科国家重点学科、国家重点实验室、国家大学科技园和联合国技术中心，具有教授、博导审批权及招收和保送本科生直接攻读博士资格，多次获国家科学技术进步奖特等奖，科技创新能力中国排名第68名，近五年科研经费21.47亿元，是中石油、中石化、中海油与四川省共建重点大学，也是国家建设高水平大学公派研究生项目、全国高校毕业生就业工作50强高校，还是美国雪佛龙全球16所合作高校之一（包括斯坦福大学、麻省理工大学）。 西南石油大学涵盖经、管、法、艺等8大学科门类 ，在校博硕士生5942人，多名中国科学院院士、中国工程院院士曾在此求学，被誉为“石油黄埔军校”。西油实行教授治学、学术自治，选聘教师原则要求具有海外名校名企经历的博士，每年派遣在校生和高考省排名前千分之1的新生赴海外名校攻读博士学位作为师资，目标是迅速建成优势学科世界一流的国际化高水平大学。
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这个问题你应该去问石油大学的同学吧 ？