1、林巧稚（1901——1983），著名妇产科专家。福建厦门人。1929年毕业于协和医学院，获医学博士学位，并被聘为协和医学院妇产科医师。后任妇产科主任兼教授。1932年和1940年曾两次出国，在英国伦敦医学院、曼彻斯特医学院和美国芝加哥大学医学院进修。回国后，历任协和医院、友谊医院妇产科主任兼教授、中国医学科学院副院长、北京市妇产科医院名誉院长、全国妇联副主席等职，她是中国科学院第一位女学部委员。 2、张钰哲（1902——1983），著名天文学家。福建闽候人。1919年考入清华大学。1923年赴美留学。1928年获芝加哥大学博士学位。同年回国，曾任中央研究院天文研究所特约研究员、 天文研究所所长。 1946年再次赴美， 从事天文研究活动。1948年回国。担任中国科学院紫金山天文台台长、中国科学院数理化学部委员、中国天文学会理事长。 3、侯德榜（1890——1974），著名化学家。福建闽候人。1913年赴美留学。先后在麻省理工学院、普拉特学院和哥伦比亚大学攻读化学。1920年获哥伦比亚大学化学工程博士。1921年回国，曾任塘沽永利碱厂总工程师、南京永利硫酸铵厂厂长、永利化学公司总经理。新中国成立后，任重工业部化学局顾问、化工部副部长、中国化工学会副理事长、中国科学院技术科学部委员、全国科协副主席。他是美国机械工程师协会、美国化工学会和英国皇家学会的名誉会员。 4、丁颖（1888——1964），著名农业科学家、水稻专家。广东茂名人。1912年毕业于广东高等师范。1913年赴日本留学，攻读农业科学。1924年回国，任中山大学农学院教授。新中国成立后，历任华南农学院院长、全国科协副主席、中国农业科学院院长。他是中国科学院生物学部委员，并曾被授予民主德国农科院通讯院士、全苏列宁农科院通讯院士等称号。 5、熊庆来（1893——1969），云南弥勒人。1906年考入云南高等学堂。1913年赴比利时留学，后转赴法国，先后就读于格伦诺勃尔大学、巴黎大学、蒙柏里大学和马赛大学，于1920年获理学硕士学位。1931年再度赴法，以学术论文《关于整涵数与无穷极的亚纯涵数》获法国国家理学博士学位。曾任云南大学校长、中国科学院数学研究所研究员等职。他创办了东南大学和清华大学的数学系，最早把近代数学引进中国，致力整涵数、亚纯涵数、代数涵数等学科的研究工作，对我国数学事业的发展做出了重要贡献。他定义的无穷极被国际数学界称为“熊氏无穷极”（也称熊氏定理）。 6、汤飞凡（1897——1958），湖南醴陵人。1921年毕业于湘雅医学院，获医学博士学位。1925年赴美国哈佛大学医学院深造。回国后，先后担任上海中央大学医学院教授、上海雷斯德研究院细菌学系主任、上海医学院教授。1943年，他用自己设计的简陋设备制造出我国第一批青霉素。他是我国第一个抗生素研究室和青霉素生产车间、第一个实验动物饲养场和第一个正规卡介苗实验室的创办人。1948年，在第七届国际微生物学会上被选为常任理事。 曾任卫生部中央生物制品研究所所长、国微生物学会理事长。1956年，在世界上第一次分离出沙眼病毒，被世界微生物界称为“汤氏病毒”。 7、张孝骞（1897——1987），湖南长沙人。1921年以优异成绩毕业于湘雅医学院。曾任湖南湘雅医学院院长、协和医院内科教授、中国医科大学副校长、中国医学科学院副院长、中国科学院学部委员、政协全国委员会常委等职。他长期从事内科学的教学和科研工作，是中国胃肠病学的奠基人，一生确珍和治疗了许多疑难病症。 8、梁思成（1901——1972），广东新会人，梁启超长子。1924年，入美国宾夕法尼亚大学建筑系学习，获建筑硕士、美术学士学位。他代表中国参加了联合国大厦的设计，被普林斯顿大学赠予名誉博士学位。曾任北京市都市计划委员会副主任、中国建筑学会副理事长、北京土建学会理事长等职。他为东北大学和清华大学创办了建筑系，长期从事教育事业和中国建筑史的研究工作，曾参加国徽设计和人民英雄纪念碑、北京十大建筑的设计工作。他所撰写的英文版《图像中国建筑史》获“全美最优秀出版物”称号。 9、钱学森(1911——)中国现代科学家。祖籍浙江杭州，生于上海。留学美国并在近代力学奠基人卡门指导下从事火箭研究工作。1955年回国后投身于开创中国力学、航天事业等工作。他是中国科学院数学物理学学部委员、力学研究所研究员、第一任所长，中国力学学会第一任理事长等。1958年起，任中国人民解放军国防科学技术委员会副主任，为我军的科技事业发展作了大量工作。 10、李四光(1889?971)地质学家。湖北黄冈人。字仲揆。早年加入同盟会。参加了辛亥革命。1919年毕业于英国伯明翰大学,获硕士学位。1920年回国。曾任北京大学教授、中央研究院地质研究所所长。从事古生物学、冰川学和地质力学的研究。 11、竺可桢(1890——1974年),我国代气象事业和近代地理学的奠基人。1890年3月7日生于浙江绍兴东关镇(今属上虞)。 12、华罗庚（1910年11月12日—1985年6月12日），出生于金坛金城镇，是世界著名数学家，是中国解析数论、矩阵几何学、典型群、自安函数论等多方面研究的创始人和开拓者。在国际上以华氏命名的数学科研成果就有“华氏定理”、“怀依—华不等式”、“华氏不等式”、“普劳威尔—加当华定理”、“华氏算子”、“华—王方法”等。他为中国数学的发展作出了举世瞩目的贡献。美国著名数学家贝特曼著文称：“华罗庚是中国的爱因斯坦，足够成为全世界所有著名科学院院士”。被列为芝加哥科学技术博物馆中当今世界88位数学伟人之一。 13、邓稼先1924年出生于安徽怀宁县一个书香门第之家。1950年8月，邓稼先在美国获得博士学位九天后，便谢绝了恩师和同校好友的挽留，毅然决定回国。同年10月，邓稼先来到中国科学院近代物理研究所任研究员。此后的八年间，他进行了中国原子核理论的研究。1964年10月，中国成功爆炸的第一颗原子弹，就是由他最后签字确定了设计方案。他还率领研究人员在试验后迅速进入爆炸现场采样，以证实效果。他又同于敏等人投入对氢弹的研究。按照“邓-于方案”，最后终于制成了氢弹，并于原子弹爆炸后的两年零8个月试验成功。这同法国用8年、美国用7年、苏联用4年的时间相比，创造了世界上最快的速度。1986年7月16日，同年7月29日，邓稼先去世。 14、钱伟长，1913年10月生，江苏无锡人。1935年毕业于清华大学物理系，1942年在加拿大多伦多大学应用数学获博士学位。1946年起任清华大学教授、教务长、副校长。1954年起为中科院学部委员（后改为院士），是中国科学院力学研究所、自动化研究所的创始人，也是我国近代力学的奠基人之一。 15、钱三强，1913年出生于浙江绍兴。从新中国建立起，钱三强便全身心地投入了原子能事业的开创，1960年，中央决定完全靠自力更生发展原子弹后，已兼任二机部副部长的钱三强担任了技术上的总负责人、总设计师。他像当年居里夫妇培养自己那样，倾注全部心血培养新一代学科带头人，在“两弹一星”的攻坚战中，涌现出一大批杰出的核专家，并在这一领域创造了世界上最快的发展速度。人们后来不仅称颂钱三强对极为复杂的各个科技领域和人才使用协调有方，也认为他领导的原子能研究所是“满门忠烈”的科技大本营。晚年的钱三强身体日衰，仍担任了中国科协副主席、中国物理学会理事长、中国核学会名誉理事长等职务。他一直关心中国核事业的发展，强调不仅要服务于军用还要供民用。1992年，他因病去世，终年79岁。国庆50周年前夕，中共中央、国务院、中央军委向钱三强追授了由515克纯金铸成的“两弹一星功勋奖章”，表彰了这位科学泰斗的巨大贡献。 16、袁隆平袁隆平，农学家、杂交水稻育种专家。江西德安人。1930年9月7日生。1953年西南农学院农学系毕业。历任研究员、湖南杂交水稻研究中心主任、湖南农科院名誉院长、国家杂交水稻工程技术研究中心主任，1995年当选为中国工程院院士。 袁隆平长期从事杂交水稻育种理论研究和制种技术实践。1964年首先提出培育“不育系、保持系、恢复系”三系法利用水稻杂种优势的设想并进行科学实验。1970年，与其助手李必湖和冯克珊在海南发现一株花粉败育的雄性不育野生稻，成为突破“三系”配套的关键。 1972年育成中国第一个大面积应用的水稻雄性不育系“二九南一号A”和相应的保持系“二九南一号B”，次年育成了第一个大面积推广的强优组合“南优二号”，并研究出整套制种技术。1986年提出杂交水稻育种分为“三系法品种间杂种优势利用、两系法亚种间杂种优势利用到一系法远缘杂种优势利用”的战略设想。被同行们誉为“杂交水稻之父”。 17、苏步青 苏步青（1902－2003） 浙江平阳人。苏步青是中国现代数学家。1927年毕业于日本东北帝国大学数学系，后入该校研究院，获理学博士学位。回国后，受聘于浙江大学数学系。1952年全国院系调整，到复旦大学任教，任教务长、副校长、校长等职，1983年起任复旦大学名誉校长。历任第七、八届全国政协副主席，第五、六届全国人大常委，民盟中央副主席。1955年当选 为中国科学院数学物理学部委员，兼任学术委员会常委，专长微分几何，创立了国内外公认的微分几何学派。撰有《射影曲线概论》、《射影曲面概论》等专著10部。研究成果“船体放样项目”、“曲面法船体线型生产程序”分别荣获全国科学大会奖和国家科技进步二等奖。 等等，中国现代科学家多不胜数。
有鲁班、张衡、蔡伦、毕升、李时珍……沈括，郭守敬，祖冲之等就拿蔡伦和祖冲之比较一下吧``到公元7世纪初期(隋末唐初)开始东传至朝鲜、日本;8世纪西传入撒马尔罕,就是后来的阿拉伯,接着又传入巴格达...造纸术的发明,不仅是书籍制作材料上的伟大变革,而且在人类文明史上具有划时代的伟大意义....祖冲之祖冲之（429～500）。南朝宋齐间著名数学家、科学家。字文远。范阳遒（今河北涞水人）。在数学、天文、历法、机械制造等方面均有重大的成就。他在前人的基础上，推算出圆周率的值在3.1415926和3.1415927之间，是世界上第一个把圆周率值精确计算到小数点后第七位的数学家，并提出了的约率22／7和密率355／113；而德国人鄂图到1573年才达到这个水平，比欧洲早了一千多年。因此，人们把密率又称为“祖率”。他编制的《大明历》，首先考虑到岁差问题的计算，规定一年为365.24281481天，对于日月运行周期的数据比当时的其他历法更为准确。在机械制造方面成就也很大。所著《缀术》和《九章术义注》，均已失传，还著有《易老庄义释》、《论语孝经注》，并有《祖冲之集》51卷，其著《述异记》（有人云为南朝梁任坊所作，但唐魏征等编《隋书.志》、后晋刘熙修《旧唐书.经籍志》和宋欧阳修、宋祁等编《新唐书艺文志》均题为祖冲之所作），为志怪书之杰作。
谈家桢是中国现代遗传学奠基人之一、国际著名遗传学家。
谈家桢建立了第一个遗传学专业，他是中国现代遗传学的奠基人之一、国际遗传学家、建立了中国第一个遗传学专业、第一个遗传学研究所和第一个生命科学学院，为中国的遗传学做出了巨大的贡献，让中国遗传学慢慢的走向成熟和更高的领域。
相关信息
谈家桢是浙江宁波人，生于1909年9月15日，去世的时间为2008年11月1日。在民国十九年的时候谈家桢在苏州东吴大学毕业。在1932年的时候，谈家桢在北京燕京大学读完硕士学位。随后在1936年的时候谈家桢去美国加州理工学院读博士。除了在学术界的发展以外，谈家桢在1951年的时候加入了中国民主同盟。1980年谈家桢当选为中国科学院院士，1999年的时候国际编号3542号小行星被命为“谈家桢星”。谈家桢从事遗传学研究的.时间有七十余年，在这七十年左右的时间里，他发表了100多篇学术论文，在国际上也是比较出名的国际遗传学家。其中他所发现的瓢虫色斑遗传的“镶嵌显性现象”被称为这是遗传学的经典发展。在20世纪50年代，谈家桢被称为是中国的摩尔根，他把基金这个词带入了中国，在上海复旦大学创立了中国的第一个遗传学专业。“谈家桢先生从事遗传学教学和研究七十年,先后教过普通生物学、脊椎动物比较解剖学、胚胎学、遗传学、细胞学、实验进化学、细胞遗传学、达尔文主义、辐射遗传学、原生动物学等课程。
人物生平
2019全球华人遗传学大会在复旦大学举行。期间，纪念谈家桢先生诞辰110周年座谈会暨谈家桢纪念室揭幕式在复旦大学江湾校区举办。来自全国各地的学界专家和谈家桢先生的亲友、学生等70余人，共同缅怀这位令人尊敬的前辈、和蔼慈祥的长者和教书育人的典范。全国人大常委会副委员长、民盟中央主席丁仲礼，全国人大常委会副委员长、农工党中央主席陈竺发来贺信。坚持真理 科学报国1936年，谈家桢获得美国加州理工大学博士学位。次年，面对现代遗传学奠基人、导师摩尔根的挽留，怀着“科学报国”理想的谈家桢毅然放弃国外的良好条件，选择回国。在抗战的烽火里，在大学西迁的辗转中，谈家桢坚持对知识的坚守。“在祠堂简陋的‘实验室’里，当时唯一的照明工具就是一盏小小的桐油灯，条件非常简陋。”复旦大学副校长、中国科学院院士金力说，就是当年那里半夜微弱的灯光，点亮了中国现代遗传学的未来。从事遗传学研究和教学70余年，谈家桢发表学术论文100余篇，在相关研究领域做出了开创性成就，他发现的瓢虫色斑遗传的镶嵌显性现象，提供了经典遗传学发展的重要补充和现代综合进化理论的关键论据。更令人敬佩的，是谈家桢对真理的坚持。上世纪50年代，苏联的米丘林学说在国内盛行，它强调对育种起决定影响的是外部环境而非内因，摩尔根的基因学说受到压制。在当时的环境下，谈家桢不惧压力，坚定地捍卫摩尔根遗传学的科学真理。座谈会上，中国科学院分子植物科学卓越创新中心/植物生理生态研究所研究员、中国科学院院士赵国屏表示，谈家桢先生的最大贡献在于，在当时的环境下“坚持细胞遗传学的摩尔根学派思路”，并最终“让中国遗传学界形成一种自由交流、共同发展的氛围”。“正是他的坚持，才有了在复旦大学塑造的‘三个第一’。这种求真务实、坚持真理的精神非常值得后辈学习。”中国科学院副院长、中国科学院院士张亚平表示。培养人才 提携后学作为教育家，70余年间，谈家桢言传身教、潜心育人，为我国遗传学发展培养了大批优秀人才，桃李满天下。1978年改革开放后，谈家桢发现国内的遗传学发展严重落后，欧美已经跨入分子生物学时代，差距巨大。他不顾动过两次大手术，拖着病躯，远访美国、欧洲和日本，大力加强交流合作，先后推荐学院17位中青年学术骨干去国外访问、进修和合作研究。这些人学成回国，后来大多数成了复旦大学遗传学科的中坚力量。1979年，谈家桢邀请自己在美国加州理工大学的老同学、美国科学院院士James Bonner带领学术团队来复旦大学开设分子遗传学培训班，系统介绍建立基因组文库、分子克隆等前沿学术进展，为我国开展分子遗传学研究培养了大批骨干。“当今科技界对生命科学的研究竞争很激烈，惟有人才的优势，才能使中国取胜。”这是谈家桢经常说的话。金力是谈家桢弟子刘祖洞的学生，当年，谈家桢决定选拔1名硕士生、3名本科生进行遗传学和数学的交叉培养，金力就是3名本科生之一。后来，金力到美国斯坦福大学做博士后时，80多岁的谈家桢亲自飞到美国，力邀他回国。“谈先生坐十几个小时的长途飞机找到我，邀请我回国。午间他就在实验室公共房间的沙发上睡下了。”金力回忆道，看到心目中的一个大科学家，那么高龄还在为遗传学发展奔波，“我当时眼泪就下来了”。谈家桢离开时，金力在他耳边轻轻告诉他：“您放心，我肯定回来。”国家人类基因组南方研究中心主任黄薇也清晰地记得21年前她第一次向谈家桢汇报工作的情形。“当时向谈老汇报时非常紧张，他却非常和蔼可亲。”黄薇说，“他耐心听完我的介绍，非常敏锐地把获得的分析结果与国际相关领域研究进展进行分析比较，深入浅出地指明工作的创新性和学术价值。”不久，相关研究成果发表在美国《国家科学院院刊》上。“谈老对晚辈不遗余力的提携和鼓励，令我深受感动和鼓舞。”黄薇说。高瞻远瞩 推动人类基因组研究在黄薇看来，1997年的夏天，对中国遗传学界而言，具有非常重要的历史意义和价值。当时，谈家桢不顾年事已高，以极大的魄力和勇气上书中央，阐述保护中国人类遗传资源，加大投入、组织攻关加速我国人类基因组研究的必要性和可行性。中央领导对此高度重视、充分肯定，并做出重要批示。1997年9月科技部在上海召开座谈会，谈家桢在会上提出要将基因组研究上升为国家级专项，建议在上海和北京各建立人类基因组研究中心。黄薇回忆，对于国家人类基因组南方研究中心如何选址，当时谈家桢先生说了一句话：建议去浦东看看，建议考虑正在建设中的张江高科技园区。“后来才明白谈先生是要我们在国际生物医药产业创新基地上，构建起知识源头的基因组科学和技术体系。”黄薇说。“这个思想非常高瞻远瞩，现在浦东是国家科技创新的重要中心。”赵国屏说。“科技工作者只有加倍努力，为我国的生命科学和遗传学发展发奋工作，再攀新高峰，才不辜负谈先生对我们的殷切期待。”张亚平说。
工作历程
谈家桢从事遗传学研究和教学七十余年，发表了100余篇学术论文。发现瓢虫色斑遗传的“镶嵌显性现象”，被认为是经典遗传学发展的重要补充和现代综合进化理论的关键论据。20世纪50年代，他在复旦大学建立了中国第一个遗传学专业、第一个遗传学研究所和第一个生命科学学院，被誉为“中国的摩尔根”。他将“基因”一词带入中文。研究工作主要涉及瓢虫、果蝇、称猴、人体、植物等的细胞遗传、群体遗传、辐射遗传、毒理遗传、分子遗传以及遗传工程等。坚持科学真理，把毕生精力贡献给了遗传学事业；为遗传学研究培养了大批优秀人才；建立了中国第一个遗传学专业，创建了第一个遗传学研究所，组建了第一个生命科学院。特别在果蝇种群间的演变和异色瓢虫色斑遗传变异研究领域有开创性的成就，为奠定现代综合进化理论提供重要论据。
有很多。例如钱学森(1911——)中国现代科学家。祖籍浙江杭州，生于上海。留学美国并在近代力学奠基人卡门指导下从事火箭研究工作。1955年回国后投身于开创中国力学、航天事业等工作。他是中国科学院数学物理学学部委员、力学研究所研究员、第一任所长，中国力学学会第一任理事长等。李四光(1889?971)地质学家。湖北黄冈人。早年加入同盟会。参加了辛亥革命。1919年毕业于英国伯明翰大学,获硕士学位。1920年回国。曾任北京大学教授、中央研究院地质研究所所长。从事古生物学、冰川学和地质力学的研究。竺可桢(1890——1974年),我国代气象事业和近代地理学的奠基人。邓稼先钱伟长，1913年10月生，江苏无锡人。袁隆平，农学家、杂交水稻育种专家。江西德安人。1930年9月7日生。1953年西南农学院农学系毕业。历任研究员、湖南杂交水稻研究中心主任、湖南农科院名誉院长、国家杂交水稻工程技术研究中心主任，1995年当选为中国工程院院士。袁隆平长期从事杂交水稻育种理论研究和制种技术实践。1964年首先提出培育“不育系、保持系、恢复系”三系法利用水稻杂种优势的设想并进行科学实验。1970年，与其助手李必湖和冯克珊在海南发现一株花粉败育的雄性不育野生稻，成为突破“三系”配套的关键。1972年育成中国第一个大面积应用的水稻雄性不育系“二九南一号A”和相应的保持系“二九南一号B”，次年育成了第一个大面积推广的强优组合“南优二号”，并研究出整套制种技术。1986年提出杂交水稻育种分为“三系法品种间杂种优势利用、两系法亚种间杂种优势利用到一系法远缘杂种优势利用”
科学院神经所已经在所有顶尖杂志有多篇论文：《细胞》（饶毅、张旭实验室各一篇）、《科学》（郭爱克实验室两篇、何仕刚一篇）、《自然》（袁晓兵实验室）。多篇《自然神经科学》（分别是蒲慕明、周专、段树民、鲁白实验室）、《自然细胞生物学》（分别来自蒲慕明、袁小兵、段树民）、《神经元》（分别来自蒲慕明、张旭、李朝议、周专、段树民），其中郭爱克已经因为前几年第一篇《科学》当选院士，周专和段树明今年院士入围。紧追神经所的是科学院生物物理所：《细胞》（饶子和）、《自然》（常文瑞）、《科学》（唐世明、陈霖各一篇），陈霖因此当选院士，常文瑞今年院士入围。清华：《细胞》（饶子和）、《科学》（孟安明，今年院士入围），清华的饶子和前两年因为发过多篇PNAS、 JBC当选院士。复旦大学：《科学》、《自然》各一篇（金力，今年院士入围）科学院基因组所：《科学》两篇、《自然》一篇（杨焕明，今年院士入围）科学院上海国家基因研究中心：《自然》（韩斌，今年院士入围）、《科学》（赵国屏，今年院士入围）各一篇科学院上海生化细胞所：《科学》一篇（张永莲，已经因此当选院士）上海交通大学：《自然遗传学》（贺林，今年院士入围）协和医科大学：《自然遗传学》（沈岩，已经当选院士）第二军医大学：《自然免疫学》（曹雪涛）个人发表两篇以上的人：蒲慕明在中国自己的实验室发表顶尖论文是个人最多（至少五、六篇），这些都不包括他在UC Berkeley的论文基因组所杨焕明发两篇《科学》、一篇《自然》神经所郭爱克研究员发两篇《科学》复旦大学金力发《科学》、《自然》各一篇神经所张旭发《细胞》、《神经元》、PNAS各一篇神经所周专发《自然神经科学》、《神经元》、PNAS各一篇唐世明在神经所以博士后身份发一篇《科学》、在生物物理所以研究员身份发一篇《科学》科学院上海健康科学中心孔祥银发《自然遗传学》两篇学生里面两次以上在顶尖杂志做第一作者两人：神经所张成（周专的学生）发《自然神经科学》和《神经元》各一篇，神经所蒋辉（饶毅的学生）发一篇《细胞》原始论文、一篇《自然神经科学》评论在同一个研究所有两个以上独立实验室发表多篇顶尖论文的目前只有神经所一个，其它单位有一个实验室发表过多篇的（如基因组所、复旦、生物物理所），但是没有多个实验室能够发表多篇以上有三篇是同学们在BBS上宣布正式接受的论文，杂志还没有出来的，其它是都发表了的。正式待发表的三篇：神经所郭爱克的第二篇《科学》、清华/生物物理所饶子和的《细胞》、神经所张旭的《细胞》。
赵国屏，1948年出生于上海，研究员，博士生导师，分子微生物学家，中科院上海生命科学研究院植物生理生态研究所研究员，香港中文大学教务会成员、讲座教授。
现任国家人类基因组南方研究中心执行主任、上海市疾病与健康基因组重点实验室（省部共建国家重点实验室培育基地）主任；生物晶片上海国家工程研究中心主任；复旦大学生命学院微生物与微生物工程系教授、主任；香港中文大学医学院微生物系讲座教授。
2015年11月，获第八届“谈家桢生命科学奖”。
1969年1月离开家乡上海，在安徽省蒙城县插队落户近10年；1982年毕业于上海复旦大学生物系微生物学专业；1983年赴美国印第安那州普度大学生物化学系学习，1990年获博士学位；1992年完成博士后研究工作回国；1992-1994年任上海普洛麦格生物产品有限公司生产经理；1995年起任中国科学院上海植物生理研究所微生物次生代谢调控实验室副主任、主任；1996年任中国科学院上海植物生理研究所副所长；1997年2月调任中国科学院上海生物工程研究中心主任；1999年7月调任中国科学院上海生命科学研究院副院长，他还自1996年起任国家“863”生物技术领域专家委员会委员，1999年起任中国科学院生物技术专家委员会主任。2005年当选为中国科学院院士；2008年批准成立的中科院合成生物学重点实验室，任实验室主任。
科学院神经所已经在所有顶尖杂志有多篇论文：《细胞》（饶毅、张旭实验室各一篇）、《科学》（郭爱克实验室两篇、何仕刚一篇）、《自然》（袁晓兵实验室）。多篇《自然神经科学》（分别是蒲慕明、周专、段树民、鲁白实验室）、《自然细胞生物学》（分别来自蒲慕明、袁小兵、段树民）、《神经元》（分别来自蒲慕明、张旭、李朝议、周专、段树民），其中郭爱克已经因为前几年第一篇《科学》当选院士，周专和段树明今年院士入围。紧追神经所的是科学院生物物理所：《细胞》（饶子和）、《自然》（常文瑞）、《科学》（唐世明、陈霖各一篇），陈霖因此当选院士，常文瑞今年院士入围。清华：《细胞》（饶子和）、《科学》（孟安明，今年院士入围），清华的饶子和前两年因为发过多篇PNAS、 JBC当选院士。复旦大学：《科学》、《自然》各一篇（金力，今年院士入围）科学院基因组所：《科学》两篇、《自然》一篇（杨焕明，今年院士入围）科学院上海国家基因研究中心：《自然》（韩斌，今年院士入围）、《科学》（赵国屏，今年院士入围）各一篇科学院上海生化细胞所：《科学》一篇（张永莲，已经因此当选院士）上海交通大学：《自然遗传学》（贺林，今年院士入围）协和医科大学：《自然遗传学》（沈岩，已经当选院士）第二军医大学：《自然免疫学》（曹雪涛）个人发表两篇以上的人：蒲慕明在中国自己的实验室发表顶尖论文是个人最多（至少五、六篇），这些都不包括他在UC Berkeley的论文基因组所杨焕明发两篇《科学》、一篇《自然》神经所郭爱克研究员发两篇《科学》复旦大学金力发《科学》、《自然》各一篇神经所张旭发《细胞》、《神经元》、PNAS各一篇神经所周专发《自然神经科学》、《神经元》、PNAS各一篇唐世明在神经所以博士后身份发一篇《科学》、在生物物理所以研究员身份发一篇《科学》科学院上海健康科学中心孔祥银发《自然遗传学》两篇学生里面两次以上在顶尖杂志做第一作者两人：神经所张成（周专的学生）发《自然神经科学》和《神经元》各一篇，神经所蒋辉（饶毅的学生）发一篇《细胞》原始论文、一篇《自然神经科学》评论在同一个研究所有两个以上独立实验室发表多篇顶尖论文的目前只有神经所一个，其它单位有一个实验室发表过多篇的（如基因组所、复旦、生物物理所），但是没有多个实验室能够发表多篇以上有三篇是同学们在BBS上宣布正式接受的论文，杂志还没有出来的，其它是都发表了的。正式待发表的三篇：神经所郭爱克的第二篇《科学》、清华/生物物理所饶子和的《细胞》、神经所张旭的《细胞》。
赵国屏，1948年出生于上海，研究员，博士生导师，分子微生物学家，中科院上海生命科学研究院植物生理生态研究所研究员，香港中文大学教务会成员、讲座教授。
现任国家人类基因组南方研究中心执行主任、上海市疾病与健康基因组重点实验室（省部共建国家重点实验室培育基地）主任；生物晶片上海国家工程研究中心主任；复旦大学生命学院微生物与微生物工程系教授、主任；香港中文大学医学院微生物系讲座教授。
2015年11月，获第八届“谈家桢生命科学奖”。
质量工程 根据2015年9月学校官网显示，该校有省级重点建设专业1个，省级特色专业3个；有省级精品课程10门；拥有520亩的实习农牧场，建有服务于各专业的校内实训基地（室）80个，校外实训基地100余个；有省级以上示范性实训基地9个，其中中央财政支持的实训基地1个，省级示范性实训基地8个。 省级重点建设专业（1个）：畜牧兽医 省级特色专业（3个）：园艺技术、园林技术专业、作物生产技术 中央财政支持建设实训基地（1个）：园林技术专业实训基地 省级示范性实训基地（8个）：畜牧兽医与农学类综合实训基地（校内）、云南德丽花卉有限公司实训基地（校外）、农作园艺与畜牧兽医综合实训基地（校内）、园艺技术专业实训基地（校内）、云南英茂花卉产业有限公司实训基地（校外）、“作物生产技术专业实习实训基地”、“云南锦苑花卉实习实训基地” 精品课程 云南农业职业技术学院省级精品课程序号课程名称负责人申报年份1教学名师王孟宇20132高职畜牧兽医创业型人才培养及非技术成长体系研究赵跃20133高职院校涉农类专业评估评价与建设问题研究与实践田应华20134基于CDIO理念的高职计算机网络技术课程教学改革与实践杨运涛2013 5园林植物栽培养护林泋君20136养猪与猪病防治朱兴贵20137牛羊生产与疾病防治王桂瑛20138作物病虫害防治金燕20109动物解剖生理王锐201410家禽生产技术徐英2013 在2007年《“蟹岛杯”全国农业高等职业院校插花艺术及园林设计职业技能大赛》中，该校学生洪志群获得花篮项目特等奖，张丽娟获得艺术插花项目一等奖，张敏获得花束项目二等奖，张浩宁获得园林景观设计项目二等奖。 在2009年《第二届全国高等职业院校 “上海种业杯”农业职业技术能大赛》中，该校学生王永贤获得 “园林景观设计项目”特等奖；黄青青、曾明付同学获得“动物外科手术”二等奖。 截至2015年4月，该校教师在省级以上刊物发表论文397篇，编写高职高专教材106本，部份教师承担省级科研项目30项。中国职业技术教育学会农村与农业职业教育专业委员会和全国农业职业技术教育研究会于2011年6月至7月召开评审及审定会议，该校教师谭琳主持的“EPP沙盘模拟在高职院校经管类专业中的实践研究”和潘彦维主持的“农业类高职院校全程就业与创业指导体系构建研究”均被确定为立项项目。 2011年，该校共有8个项目获云南省教育厅科学研究基金项目立项。 耕道、养德、理想、开拓耕道：耕以道为准养德：养以德为范理想：借理想以为翱翔之翼开拓：举开拓以为进取之犁“农耕”之“道”，继而用“耕”的方式去得“道”；有“道”即知“德”，仅仅满足于得“道”并不是它的最终目的，而必须在实际工作（从业时间）内充分地实践符合于“道”的“德”（尤其是“职业道德”；如果说“得道”与“获德”是我们职业教育的终极目的，那么以精耕细养的方式孜孜圪圪地不辍努力，就是我们百年职业教育历史以及我们数千年农耕文化遗留给学院的到达目标之路径；有“理想”和“开拓”作为精神的翅膀，学院所得到的“道”与“德”才能成为一飞冲天的展翅大鹏。 《红土地上普新章》百年弹指间，风雨起仓黄，民以食为天，布谷催农忙；甘苦我自知，梅花扑鼻香，春播趁春雨，球果染秋霜；好儿郎，天地玄黄，天地与我同在；好儿郎，华夏兴旺，在我心房；记得我大国泱泱，记得我大国泱泱，啊！啊！开拓是我犁铧，理想是我翅膀；耕道养德，百炼成钢，望苍茫大地，五谷丰。
赵跃，男，副教授，兽医硕士，职业技能鉴定国家质量督导员。从事畜牧兽医职业技术教育及各类畜牧兽医技术培训工作20年。主要担任《兽医临床诊断学》、《家畜内科学》、《兽医药理学》、《兽医病理学》、《家畜寄生虫病学》等专业课程的理论教学、实验实训和毕业论文指导。致力于畜牧兽医理论教学与实践探索的同时，关注行业及产业的发展动态，钻研农业高职教育，对畜牧兽医职业技术和技能、农业人力资源开发与管理、高职教育文化建设等方面有深入的研究和积累，对农业职业教育的认识形成了自己的理论和思想体系。在各类期刊上发表畜牧兽医专业论文和教育论文30余篇，部分论文曾在云南畜牧兽医研究会、云南农业教育研究会、云南省高职高专教育分会、中国职教学会农村与农业职业教育专业委员会与全国农业职业技术教育研究会等优秀论文评选中获奖。曾获全国农业职业技能开发先进工作者（农业部）、云南省高职教育杰出贡献奖、学院优质教学奖、先进个人和优秀班主任等荣誉。近年来完成了全国农业职业技术研究会重点课题一项和云南省教育科研立项课题一项。云南农业职业技术学院成立后曾任中专部主任、继续教育中心主任、兼农业行业特有工种职业技能鉴定站（农业47003248站）和云南省第210鉴定所副站长、对外交流处长、后勤中心主任等职，现任云南农业职业技术学院畜牧兽医系主任。钱林东:男，汉族，云南泸西人，1972年12月生，研究生学历，副教授，国家职业技能鉴定考评员，云南省计算机考试考评员。从教十三年来，先后主讲承担《家畜外科学》、《家畜寄生虫病学》、《兽医药理与毒理学》、《动物性食品卫生检验》等专业课程，畜牧兽医系“双师型”教师，1997年7月毕业于南京农业大学兽医专业；2006年12月毕业于云南农大农业推广专业，获硕士学位；主持过省教育厅科研项目2项，先后在云南农业大学学报、云南省畜牧兽医杂志上发表论文10篇。2003年12月获得学院“优秀班主任”称号，2006年9月获省直机关团工委“优秀共青团干部” 称号，2007年12月-2008年12月二次获省委宣传部等八部门“先进个人”表彰。云南农业职业技术学院成立后曾任院团委书记、学生工作部部长、教务处处长，现任云南农业职业技术学院畜牧兽医系党总支书记。
浅论绩效考核在激励机制中的运用 【摘要】：近年来，我国企业越来越多的采用绩效考核制度来激励员工的潜能，但是，普遍效果甚微。基于这种情况，本文从绩效考核过程设计、方法和结果反馈在激励机制中发挥的作用进行剖析，证明合理的绩效考核能成为激励机制的核心，起到促进作用，相反，则有负面效应。在此分析上，对企业如何促使绩效考核正真起到激励员工的作用提供一些借鉴。 【关键词】: 绩效考核 激励机制 运用 一、引言 目前，绩效考核成为企业管理的核心环节之一，它对企业业绩影响的关键程度已经被企业广泛关注。绩效考核主要考核员工过去的表现，关注员工的当期价值，高绩效工作系统有利于提高员工的满意度和积极性，从而提升工作业绩。绩效考核是指考评人对照工作目标或绩效标准，采用科学合理的方法，评定员工工作任务的完成情况，员工工作职责的履行程度和个人发展现状，并将评定结果反馈给员工的一个过程。考核的主要内容包括工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度，并用评价结果来判断被考核者是否胜任其工作岗位。最终的目的在于：确认和鼓励被考核者的工作成就，改进被考核者的工作方式、提高其工作效益、检验考核方法的合理性、能不能达到激励员工的作用。绩效考核是人力资源在管理工作中的常用手段，也是激励员工的惯用手法，为人力资源管理思维其他环节提供基础信息。[1]绩效考核是上级管理者和员工以共同合作、协作的方式完成的，这就有一个严格的要求：上级和员工之间要有一个持续不断的双向沟通渠道，否则既达不到考核的目的，也达不到激励的作用。这是一个为了达到双方目标而采取的建设性措施，需要的是员工和考评人之间共同努力、排除障碍、共同学习、共同提高，实现双赢。 激励机制就是企业中各种激励措施的总和，激励机制的建立，具有很多重要的作用和目的，要清楚员工在什么条件和前提下，更愿意按时工作，更加情愿留下来而不是跳槽，怎么样更加有效率。绩效考核在激励员工上有很大的变数，值得人们进一步研究。实践证明，合理而科学的激励机制就是企业实现目标的一条单一轨道，另外一个就是绩效考核，它们相辅相成，这种双轨制的运行，才能确保企业向正确的方向前进。哈佛大学教授威廉.詹姆斯在一次员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工只要发挥20%—30%的能力就可以保牢饭碗，如果给予充分的激励，那么他们的能力就发挥到80%—90%。[2]这就说明，随着科学技术的不断进步和生产技术的日趋复杂，单靠机器设备并不能增加生产，激发员工的创造性和革新精神就显得越来越重要了。当今国内外竞争激烈的情况下，企业为了生存和发展，不断提高自己的竞争力，必须最大限度的激励全体职工，充分挖掘人力资源的内在潜力，是更对的员工能自愿地去为实现组织的目标而奋斗。从工作业绩看看激励： 绩效=能力×积极性 就是说，如果两位职工的能力相等而绩效完全不同或者是有很大的差别，那么原因很简单，就是积极性出现了偏差，而解决这个问题的关键是什么？就是想办法把积极性引导到正确的方向，做出正确的选择，不断的才用激励措施，持续稳定地调动职工的积极性，达到最终目标。 所以一个系统的、科学的、合理的绩效考核就可以提高激励机制的正效应，能够有效的激励员工依附于企业，努力完成工作目标，实现企业的最终愿景和使命。 二、双向的绩效考核计划设计促进激励机制的激励效应 企业制定绩效计划的主要依据是员工的工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，企业管理人员和员工之间需要对绩效的期望问题达成共识，在共识的基础上，员工对自己的工作目标做出承诺，管理人员对员工的承诺进行确认。管理人员和员工之间共同投入参与计划设计的计划更能够激励员工完成任务，这种协议式的计划制定，更能激发员工的责任感和认同感，从而达到企业和员工的共同目标。研究表明，当人们亲身参与了某一项决策的制定过程时，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部力量作用过程中也不会轻易改变和变更立场，对员工公开承诺的内容，具有很强的激励性。 俗话说：“计划是行动的先导”，没有绩效考核计划，工作起来走东顾西，难以达到组织个员工的共同目标。[3]绩效计划设计能够保证组织、团队计划的贯彻实施，个人工作计划要服从组织，同时，组织计划的实施依赖于员工的工作，而员工个人计划制定的好坏，直接关系到组织的生存和发展，相互之间起到促进作用。 双向性的优点：有助于组织目标和员工个人发展目标相结合。各个层次的计划制定，充分吸取员工意见，能够挑起员工完成目标的兴趣。飞利浦公司半导体部门的员工，由原来提高5%的变革计划，到后来提高到20%的目标，就是员工参与程度较高的结果。[4]迷失了方向，船只只能在大海中随波逐流，没有归程，没有目标的人，只能在蹉跎中消磨时光，方向和目标对人的激励作用是巨大的。有了目标没有动力的船只，也只能浮萍四处，凄惨宿命。 员工参与的绩效考核设计，便于员工发现自身优劣势，计划时需要对所处环境及其自身情况通盘考虑，这样员工能充分认识自己的优势，知道自己的短处，自己为了达到目标，对企业有什么样的要求，更好地与部门交流取得认同和帮助。明确了目标，有了对自身情况的认识，对企业要求和企业给予的条件的认识，员工就可以按照目标要求去完成任务。这种员工充分参与，自主管理，共同互助，协作工作能达到物尽其用，人尽其才，何乐而不为呢？ 对此认识，在计划阶段，企业就要做到营造一个良好的沟通氛围，要求管理人员与员工重视这一过程，确定一个专门的的时间进行绩效计划沟通，而沟通的气氛要轻松，而不是给对方压力。最好选择那些休闲的场所、咖啡厅等，让员工轻松接受，从而达到激励的效果。沟通过程中，管理人员和员工保持平等关系，沟通中，企业管理人员不但要多听取员工的意见和建议，还要对员工的目标思想进行总结和分析，知道员工在相互协调配合中实现个人目标，最后要鼓励员工做出决定，和员工一起实施企业的绩效管理。 三、合理的绩效考核方法推动激励机制作用于员工 随着外企在中国的疯狂增长，我国大多数企业也面临前所未有的挑战。基于此种情况，我国的家业也采取了一些有效的措施进行整改，他们也建立起自己的绩效考核方案来激励员工。想要建立一套适合本企业的，以绩效为基础的激励体制，对员工工作绩效良莠的评价和有效的回馈，来激发每位员工的工作热情和创新精神，是一门科学，也是一门艺术。科学合理的绩效考核将定性评估和定量评估结合起来，运用有效的晋升、晋级激励体制体现公平与公正原则，通过各种奖励、晋升来激励员工积极性和创造性，成为企业的根本任务。 考核要真正在企业员工中创造价值，起到牵引与激励作用，确实是一个挑战性的任务。下面，就常见的两种考核方法来分析一下，对企业激励员工的作用。 1、360度考核方法与马斯诺需要层次相结合。 360度反馈，又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。[5]360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效，如图一所示。沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。 图一：360度考核示意图通过360这种自上而下的考核方法，能够综合各方面的意见，从不同的角度来认识员工的整体，使员工更能认清楚自己的长处和短处，继续发扬还是不断改进，从而达到提高绩效的目的，也能够不断激励员工做到自己的最优。但是，员工具有能动性，需要我们结合员工的实际情况和需求来具体操作。这种方法考核一个人是比较公正的，当上级和下级考评有很大的差异时，管理人员应该及时与员工进行沟通，应该在存在异议的地方去得一致的意见，上级帮助下级提高，能使下级员工心情舒畅，有归属感，更具有激励的效应。360度考核能推动激励机制的改进，从而达到提高激励的作用。其次，360考核的优点还有不同考核者拥有不同的特点，如图二所示：考核主体 优点 缺点上司 具有目标导向明确、了解业务内容、受考核者个人主观影响明显 同事 彼此间一起工作时间长、了解多，评价比较客观，利于协作团结 有时，个别人会刻意贬低被考核者本人 通常会降低自我防卫意识，了解自己的不足，改进自己，实现自我管理意识 一般对自己的打分高于他人的评价下属 可以对管理风格进行诊断，获得下属的反馈信息 会有个人主观因素存在客户 从组织外活的信息，客观公正 实际中，往往不容易获取 图二：不同考核者的特点 而马斯诺的需要层次理论把人的需要分为五个层次，如图三所示： 图三：马斯诺需要层次 五种需要像阶梯一样从低到高，一般情况下，人总是由低层次到高层次的满足需求，一个层次满足了就会像高一层次发展，并且越到上层，满足的百分比越少。有时，在同一个阶段，不同的人需求不一样，即使同一个人也受多种需求的支配。管理者实用360度考核方案时，要高瞻远瞩，不能鼠目寸光，根据西方管理心理学家研究，马斯诺的需要层次论能够帮助企业家管理好业务并对员工起到激励作用。表一就是一张需要层次论同管理措施密切结合的参考表。 表一 需要层次论与管理措施相关表[6] 需要的层次 诱因（追求的目标） 管理制度与措施 安全的需要 薪水、健康的工作环境、各种福利 身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备 安全的需要 职位的保障、意外的防止 雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度 归属于相爱的需要 友谊（良好的人群关系）、团体的接纳与组织的一致 协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、娱乐制度、教育训练制度 尊重的需要 地位、名份、权力、责任、与他人薪水相对高低 人事考核制度、晋升制度、表彰与奖金制度、选拔制度、委员会参与度 自我实现的需要 能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作 决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议 由上述对360度考核和马斯诺需要层次看，企业管理人员要根据员工的需要来制定考核的重点，才能达到激励员工的目的和效果。首先，满足员工的安全需要是基础，有合理的薪水设计，考核跟薪水福利挂钩能起到一定的作用，往往可以刺激员工完成既定的目标。其次就是安全的需要，安全对于员工也很重要，试想一下，没有安全保障的企业能指望员工达到什么样的标准？他们能冒着生命危险去为企业工作吗？再次，归属和爱的需要，企业是一个团队，调节员工对团队合作感知可以提高员工满意度，从而提高激励性，相关制度的探讨和制定需要员工参与。第四，尊重的需要，在进行360度考核时，把晋升、晋级作为考核的一方面，可以激励员工为了这一份尊重而努力工作。最后，考核方法不是一成不变的，企业管理者还要清楚，中国的现状，很多员工对自我实现的需求更加浓烈，在实施360度考核时，尽量可以考虑到员工的自我实现，使人的潜力现实化以达到完美人性。[7]总之，只要把考核机制和需要理论合理的运用在一起，考虑各个方面的优势和劣势，就能够把企业的激励机制激活起来，形成一个良好的、健康的循环系统。这个系统就是一种价值观和企业文化，员工作为一个生物体不是简单地有外界力量或是无意识冲动来控制的，而是受他们自己的价值观和选择性所支配。激励理论是直接或间接立论于人的需求理论，有需要引起动机，由动机需找目标以满足需求的驱动力从而激发员工实现企业既定目标。把360度考核和需求理论揉合起来，这就抓住了关键，员工为了自己的需求会发展生产力变革生产工具，使企业不断进步。人的需要按不同的情况有所差异，根据不同的人不同的需要，针对性地采取不同的考核，才能正真取得效果。2、目标管理法考核对员工的激励作用目标管理：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。[8]目标管理的考核就是以员工的工作结果来论功行赏，这一考核对生产性的、以数量为生产目标的员工尤为管用，在中国现状的劳动密集企业里，这一考核体制的作用得到了很大的强化，也对员工的积极性起到了很大的激励作用，完成目标成为员工的首要目的。首先，亲自参加目标制定的激励作用。美国心理学家弗鲁姆认为，人总是渴望满足一定的需要和达到一定的目标，此目标又对激发人的动机有影响，这个激发力量的大小取决于目标效价和期望值。[9]这说明员工对目标的重视程度会直接影响他实现目标的动机和行为，由于目标的实现靠的是员工自己的不懈努力，只有认可的目标才具有诱惑力，才能激发出员工的能量产生强大的动力。通过这个步骤，才能达到“自我控制”的激励功能，员工明确自己的目标、职权、职责，就可以把自己的劳动结果和目标进行对比来评价自己的绩效，能否达到考核的标准。其次，责任感意识的激励作用。目标管理的考核方法之所以发挥作用还在于它能增强员工的责任感，而责任感就是一个巨大的激励因素。其实许多员工的动力来自于被强烈的责任感驱使，要充分发挥员工实现目标的积极性、主动性、创造性，增强责任感是一条重要的途径。而增强责任感的最有效手段就是在目标实现的过程中实行“自我控制”，只依赖于强制性的管理手段来实现目标，还会适得其反，不能取得员工的认可和尊重，就不能激发出积极性和主动性，目标就难以实现或者达不到要求的质量。再次，目标本身的激励引导功能。目标就是期望的成果，不管是个人、部门的还是整体努力的结果。目标不仅仅为管理决策层指明了方向，还可以为员工提供一种衡量实际绩效的标准，目标管理的考核方法能对员工产生巨大的激励作用，目标确定后，它能使员工明确方向看到前景，因而能起到鼓舞人心、振奋精神和激发斗志的作用；而在目标的执行过程中，由于制定目标具有先进行和挑战性，在实际的执行过程和实现过程中必须通过一定的努力才能达到，因而有利于激发员工的积极性和创造性；当管理层和员工实现目标以后，由于愿望和追求得到满足，员工也看到自己的预期结果和工作成绩，会从心理上产生一种满足感和自豪感，这样就会激励员工以更大的热情和信心去承担新的任务以达到新的目标，形成良性循环体系。[10] 四、正确而充分的利用考核结果来激励员工绩效考核过程对员工的激励是最主要的，通过过程更方便对出现的问题进行更正是很有效的，可是也不能忽略考核结果的辅助作用。不同的企业对考核结果有不同的运用，当然也起到不一样的激励效果，不仅仅如此，不一样的绩效考核方法起结果的侧重点不同。360度考核方法得出的结果和目标考核方法得出的结果在激励员工的利用上就存在着差异性，各有侧重，却也相互补充。360度考核，在激励员工上主要表现在可以提供反馈指导和避免考评错误。提供反馈指导：360度绩效考核强调的是多角度和有效的沟通，结果来自多方面，有利于员工自我认知和反省，直接指导了员工个人的职业发展。好可以帮助员工认识自己的职位，必要时可以进行职位变动，如果绩效不好，可能是因为职位不合适，可以调整去从事自己更加擅长的岗位，好可以帮助员工认清自己的弱项，为自己的培训和发展提供信息。避免考评错误：360绩效考核是一种全方位的考核，可以减少考核误差，每一个员工都希望自己的考核结果是真实可靠的，是公平公正的，才能使员工信服，让员工认可，避免员工考核结果出现扭曲状态而影响员工的心情，从而达到激励的效果。目标考核的结果对员工的激励性更强。目标考核的结果被普遍用来满足员工的生理需求而不是战略计划的改进，为了增强薪酬的激励作用，在很多企业中，目标的完成与否以及完成的额度跟薪酬奖励和工资挂钩，一般销售人员和生产工人都才用这种体系。员工往往为了达到考核目标的结果，努力工作，以达到自己和企业的共同期许，合理的目标计划能使员工充满动力，而正确的评价和认可员工工作成果能加速员工对企业的行人和忠臣，激发员工的积极性创造性。 五、结束语绩效考核不是为了考核而考核，考核只是一种管理的手段而不是管理的目的。如果一个企业的考核体系不能激发员工，不能将员工发展与企业成长相整合，那么这个企业的考核就是没有任何意义的，这个企业的考核体系也是无效的。如何通过有效的绩效考核使员工把组织的任务目标看成是自己的任务目标？使员工为实现这种目标而自觉努力的工作呢？ 第一、企业要不断提升管理阶层的意识和素质能力，强化管理人员管理能力的开发，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。[11]业管理者要通过考核的过程、结果对员工的工作动机进行引导和激励，让员工在有效的激励中成长。不断完善自己。 第二、绩效考核的顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理框架的建立和完善，企业应从整体战略的眼光来搭建整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节，特别是激励机制，相互联结、相互促进。[12]具体的措施包括：及时的目标确认与绩效辅导；评估后及时给予相应的奖惩或监督改进；将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，绩效评估效果就无法保证，激励员工也就成为一纸空谈，成为一种形式。第三、绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽然是按照行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，考核者不仅要把工作要项、目标以及工作价值观传递给员工，同时也要尊重员工的价值创造，双方达成共识与承诺。[13]可以借助漫谈和随机的和谐谈话来完成员工与管理人员之间的沟通。第四、要充分利用绩效考核调动员工的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，给员工成长、发展、晋升的机会。要充分把考核机制与马斯诺需要理论联系起来，充分了解员工的需求才能真正达到激励员工的作用。总之，有效的绩效考评体系是建立科学的激励机制的重要基础。企业一定要根据时代特点和员工需求，将绩效评估与激励机制有机的结合起来，在科学的绩效评估体系下充分激励员工工作的积极性，在实践中不断地总结、完善和创新，正确、合理、科学的利用不同的绩效考核来调动员工的积极性。这样构建起来的激励体系才会真正适应当前的发展要求，才能迎接市场更加激烈的挑战。参考文献：[1] 付亚和、许玉林，绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2004年12月：58.[2] 俞文钊，现代激励理论与应用[M].辽宁：东北财经大学出版社，2006年10月：5[3] 刘蕊，如何进行绩效管理[M].北京：北京大学出版社，3003年12月：135. [4] 赵国军，绩效管理方案设计与实施[M]北京：化学工业出版社，2009年5月：72--74[5] 孙建敏、张明睿，高绩效工作系统与员工满意度关系研究[J].企业管理研究，2010年2月：99--103[6] 俞文钊，现代激励理论与应用[M].辽宁：东北财经大学出版社，2006年10月：27--29[7] 刘颖、杨文堂，绩效考核制度与设计[M].北京：中国经济出版社，2004年2月：60--65.[8] 华贵军，目标管理提升基层管理者的绩效[J].中国人力资源开发，2010年5月：943--45.[9] 黄顺春 ，企业员工的个性差异与激励方法[J].企业经济，2003年4月：43.[10] 赵国强、杨魏峰，管理心理学[M].开封：河南大学出版社，1995年12月：34.[11] 张志强、张彩铃 ，企业目标与激励方法[J].财经问题研究，2003年2月：67.[12] 程德俊、蒋春燕、戴万稳，所有制特征、人力资源战略与企业绩效[J].南大商学评论，2006年8月：73--75.[13] 张一驰 ，我国人力资源管理模式与绩效考核关系研究，2004年9月：38--40.本文从企业绩效考核入手，把绩效考核的作用和系激励机制联系在一起，从绩效考核的设计、运行、结果几方面对员工的激励作用进行分析，最后对企业提出几点建议。 文章思路清晰，有合理的条理性，能够把所学的科目联系起来分析问题，把360度考核方案和马斯诺需要层次结合在一起，从心理上分析满足员工需求的条件，充分调动员工积极性和创造性，具有新颖的思路；另一方面，从目标管理的激励作用来分析绩效考核在激励机制中的核心作用，从几方面来总结企业怎么运用绩效考核来激励员工，达到共同的目的。 不过，由于知识不全面，分析问题的能力比较弱，内容比较浅陋，分析问题的深度有限，导致文章平淡无奇，缺少创意。个人觉得，有缺点也有优点，可行分数80--85分。
强大的专家团队是石家庄长江心理医院整体医疗水平和高品质诊疗服务的基本保障，长江医院拥有一支高学历、高年资、医德好、医风正的专家队伍，他们医术精湛、临床经验丰富。同时为了提高对疑难重症的诊治水平，与国际、国内权威医疗研究机构强强联合，开展心理精神疾病技术攻关，还特聘二十余名国内外著名心理专家作为各科室技术骨干及学科带头人，从而开展多领域的科研开发、交流合作，全方位提高医院内涵，逐渐形成了“院有优势、科有特色、人有专长”的现代化新型专科医院。闫彩然专家介绍：主任医师，长年致力于将中医辨证施治理论与中西医临床实践完美结合治疗精神疾病。善于博采众家之长，打破常规，量化了“精神疾病”这一笼统概念，避免医疗界一味采用西医镇静药物治疗的误区，使治疗更 具有针对性，保证了治疗的有效性，受到患者及业界的广泛赞誉。擅长领域：长年致力于传统诊疗理论与现代临床实践完美结合的研究，不断发展和完善各类诊疗技巧，擅长治疗精神分裂症、失眠症、抑郁症、焦虑症、强迫症、恐惧症、更年期综合症等各种精神疾病。并在治疗领域形成了自己独特的风格，治愈患者不计其数，受到了广大患者及家属的一致好评。邓红梅专家简介：主任医师，著名精神病专家，从事精神疾病临床工作20多年，积累了丰富的临床经验，对各种精神疾病有着深入的研究，打破传统西医治疗精神疾病的局限性，率先提出“中医激活安神平衡疗法联合r-TMS脑康复治疗仪”治疗精神疾病的先进理论，是“中医激活安神平衡疗法”联合“r-TMS脑康复仪系统治疗”的主要创始人之一。擅长领域:擅长采用中西医相结合的方法治疗精神分裂症、失眠症、抑郁症、强迫症、精神神经症等各类精神疾病，并在治疗领域形成了自己独特的风格，治愈患者不计其数的患者，受到了广大患者及家属的一致好评。学术成就:为“中医激活安神平衡疗法”的研发奠定了坚实的理论基础，率先提出将“中医激活安神平衡疗法联合“r-TMS脑康复仪”治疗精神病。赵国强专家介绍：主任医师，学科带头人。从事心理精神疾病临床工作二十余年，对心理精神疾病的临床辩证施治具有深入的研究和丰富的临床经验。先后在美国、德国、日本等地学术科研机构从事精神疾病和精神疾病病分型治疗研究，多次参与国际学术交流会议，素有华北地区精神疾病研究治疗领航者的称号。擅长领域:擅长治疗各种疑难性精神病，尤其对精神分裂症、精神障碍、狂躁症有很深的造诣，为广大精神病患者的康复带来了福音。学术成就:发表个人论文30余篇，多次参与编写《临床心理辅导的疗效》、《临床精神障碍学》、《实用神经病学》、《中国医学周刊》、《现代神经病学》等相关精神疾病书籍。另外，相关研究还曾获得国家科技进步一等奖和医疗成果奖等多项奖项，在医学界声望卓著。孙福保 秦淑娟 胡旭芳 谷录珍 霍印田 周艳丽
销售毕业论文参考文献
大学生活要接近尾声了，大家都知道毕业生要通过毕业论文，毕业论文是一种有准备的检验学生学习成果的形式，那么问题来了，毕业论文应该怎么写？下面是我帮大家整理的销售毕业论文参考文献，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
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拓展阅读： 汽车销售毕业论文范文
4S店是集汽车销售、维修、配件和信息服务为一体的销售店。4S店是一种以"四位一体"为核心的汽车特许经营模式，包括整车销售（Sale）、零配件（Spare Part）、售后服务（Service）、信息反馈（Survey）四部分。它拥有统一的外观形象，统一的标识，统一的管理标准，只经营单一的品牌的特点。汽车4S店汽车专卖店是由汽车经销商投资建设,用以销售由生产商特别授权的品牌汽车,其渠道模式可以表述为:厂商--专卖店--最终用户。汽车4S销售模式目前成为我国轿车市场上主流的渠道模式。
一、汽车4S店现状分析
信誉度方面 4S店有一系列的客户投诉、意见、索赔的管理，给车主留下良好的印象，而普通改装店由于人员素质、管理等问题，经常是出了问题找不到负责的，相互推委，互相埋怨，给车主留下非常恶劣的形象。以前4S店没有经营汽车用品，车主是没有选择的，只有去零售改装店，现在4S店有经营这方面业务，肯定不会舍近求远的，4S店将是他们的第一选择。
2.专业方面
由于4S店只针对一个厂家的系列车型，有厂家的系列培训和技术支持，对车的性能、技术参数、使用和维修方面都是非常的专业，做到了"专而精"。而汽车用品经销商接触的车型多，对每一种车型都不是非常的精通，只能做到"杂而博"，在一些技术方面多是只知其一，不知其二。所以在改装一些需要技术支持和售后服务的产品时，4S店是有很大的优势。
3.售后服务保障方面
随着竞争的加大，4S店商家越发注重服务品牌的建立，加之4S店的后盾是汽车生产厂家，所以在售后服务方面可以得到保障。特别是汽车电子产品和汽车影音产品在改装时要改变汽车原来的电路，为以后的售后服务带来麻烦。曾经看到一家改装店改装一台奥迪轿车的汽车影音，影音改装好了，结果车不能点火了，因为没有专业的技术人才和服务保证，改装时把奥迪车的电脑程序破坏了。有的汽车制造商甚至严厉规定：不允许汽车电子方面的改装，如果改装了，厂家不进行保修。如果在4S店改装的车能对车主承诺保修，消除车主的后顾之忧，那将是吸引车主改装的重要手段之一，在4S店改装一些技术含量高的产品是车主的首选，同时还可以避免与零售改装店直接的价格竞争。
4.人性化方面
在4S店让车主真正的享受到"上帝"的感觉，累了有休息室，渴了有水喝，无聊可以看杂志、书刊、报纸、上网，如果急着用车还有备用车供你使用，整个流程有专门的服务人员为你打理，不用自己操心就完成整个业务。而汽车用品改装店这些方面根本做不到。
二、汽车销售服务
（一）销售服务的概念
销售是创造、沟通与传送价值给顾客，及经营顾客关系以便让组织与其利益关系人受益的一种组织功能与程序。销售就是介绍商品提供的利益，以满足客户特定需求的过程。商品当然包括着有形的商品及其附带的无形的服务，满足客户特定的需求是指客户特定的欲望被满足，或者客户特定的问题被解决。能够满足客户这种特定需求的，唯有靠商品提供的特别利益。因此，销售的定义就是您能够找出商品所能提供的特殊利益，满足客户的特殊需求。销售，它是一种时间的积累，专业知识的积累，实战经验的积累，行业人脉的积累。它打破了传统的生存手段，打破了固有的工作模式，以一种完全崭新的面貌计入经济发展的史册中。在它的身上，体现着自尊与自卑，骄傲与低微。它绝对因人而异，不同的销售人员代表着产品的不同价值。在人们心目当中，即佩服顶级销售人员侃侃而谈的演说、潇洒不凡的性格魅力，又无时无刻不在鄙视低微的销售人员。它既是鸿毛，又是泰山；既是企业的命脉，又是所谓"流浪汉"的家。每个人都在感叹：它具有如此悬殊的差别，它具有如此不可攀登的顶峰。 营销是一种帮助所需要的人们得到他们所需要的东西的过程，而从事销售工作的人，则从这个交换过程中得到适度的报酬。因此，如何让双方各取所需，彼此感到满意，形成一种双赢的局面，就是一种艺术了。所以，"销售"可以说是一种"变赢的艺术"。
（二）销售服务的要素
销售要素是企业为了满足顾客的需求，促进市场交易而运用的市场营销手段。这些要素多种多样，而且随着社会营销形势变化的发展而发展。
1.以满足市场需求为目标的4P要素理论：短缺经济时代的"4P理论"。
美国营销学学者麦卡锡教授在20世纪的60年代将各种营销要素归结为四大类：即产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）和促销（Promotion）。着几个词的英文开头都是P，故称为"4P"。
2.以追求顾客满意为目标的"4C"理论：饱和经济时代的"4C"理论。
随着市场竞争日趋激烈，媒介传播速度越来越快，4Ps理论越来越受到挑战。
药品销售毕业论文范文
题目：我国药品销售渠道未来发展探索
(一)借助第三终端市场打开销售局面
第三终端市场主要包括包括了广大农村医药市场以及城市社区卫生服务站。国家和各地方政府无论从宏观政策上还是具体的实施办法上，在今年都有了进一步的落实，尤其是对城市社区卫生服务站的具体指导措施也在不断完善，明年将使之拥有一个更大的市场机会。而今年针对广大农村医药市场主要包括县以下乡镇卫生院、农村卫生所、诊所和部分城乡结合部的卫生所、私人诊所、厂矿企业门诊部等。他们不受今年各地药品招投标的限制，使许多药企尤其是处方药企业纷纷开始重视第三终端市场的开发。今年面对第一终端的药品销售，面临许多地区的药品挂网招标导致的价格降低和国家发改委针对药品尤其是抗生素类药品的降价措施，使许多处方药品在第一终端的销售陷入困境。第三终端尤其是乡镇卫生院、农村卫生所、诊所等小型医疗机构的发展潜力成为各药企的青睐的对象。
目前全国市场第三终端市场的发展非常不均衡，市场差异化也比较大，区域经济发展和农村医疗体系进展也不一样，各地医药商业渠道拓展第三终端的步伐也不一致。这些因素都直接或间接地影响着我们拓展第三终端市场的步伐。同时我们也应该注意到开拓第三终端的销售模式也比较单一，一是依托面对第三终端市场的医药商业公司平台，通过商业渠道资源间接开展第三终端的销售活动;二是企业自己组建专门从事第三终端市场开发的销售队伍，深入一线市场通过某种销售模式如推广订货小会等，深入挖掘市场，发挥当地卫生院等较大终端的能力开拓第三终端市场。无论哪种形式，哪种销售模式，我们的根本目的必须明确，那就是将我们的产品有效地向这些空白市场拓展。第三终端市场是一个高速发展的市场，同样存在市场竞争不断加剧的发展过程，明确销售目的，实时洞察市场环境的变化，尤其是当地区域医药商业渠道格局变化、农村医疗服务体系和城市社区医疗卫生服务的发展阶段，顺应市场变化，结合企业自身状况，走出一条符合企业发展方向的第三终端开拓模式。
企业的品牌和实力是开拓市场的先天优势，同样体现在第三终端市场地开发。品牌企业或具有开拓实力的企业在目前市场竞争口趋白热化的今天拓展第三资终端市场势必是一项很好的选择。但在开发过程中需要注意和重视的问题有以下两个方面:
1、利用品牌企业的知名度推动非品牌产品的销售
品牌产品的良好声誉可以作为打开第三终端的敲门砖，己经进入第三终端市场的品牌产品可以吸引客户，借助产品品牌和企业品牌，推广和带动其他非品牌产品的销售;没有进入第三终端市场的品牌产品，依托起己经营造起来的销售氛围，依靠己经形成的品牌产品的市场效应可以轻松地进入市场，抢占市场份额，提高市场占有率。
2、结合企业其他深度分销工作低成本针对第三终端进行人员配置
开拓第三终端市场实际上是我们深度分销工组的一部分，对于许多企业来说，首先让大家头疼的事就是人，人力成本、投入产出、人员编制增加带来的管理问题等等都是困扰大家的大事。而对于品牌企业来讲尤其是强势品牌产品的企业，打假工作是销售团队长期的一项任务，而假货最容易出现的地区就是在第三终端市场，我们完全可以结合企业的打假工作，配置第三终端市场的深入分销人员，将开拓第三终端市场和企业假货查处结合起来，既节省了资源又深入拓展了市场，一举两得，何乐而不为。
第三终端市场的特点是终端数量多、分散，单个终端消化量小而整体市场容量大，点多面广、需求量大、配送困难、利润低、风险小。这就决定了我们开发第三终端的模式主要是以通过医药商业渠道平台和企业自身组织的销售会议进行销售，会议销售成为第三终端开发最主要的销售方式。这种针对第三终端客户举行的面对面式的会议销售，非常关节的一环是我们销售人员的拉单能力。我们以前组织过很多这样的第三终端会议，会议订货的效果往往决定于业务人员的工作能力。相同的产品，相同的促销政策，相似的区域环境，不同业务人员参与的会议活动，订货量相差很远。因此，重视业务人员会议销售工作的能力是放在销售工作的第一位，也是唯一的无法让竞争对手仿制的东西。在目前市场竞争同质化产品、同质化销售严重的今天，加强销售队伍的软件建设，提高团队的工作能力是赢得这场战斗的法宝。业务人员的拉单能力需要通过集中培训和实战操练来完成。
第三终端客户业务达成后最主要的也是最难的.问题是配送问题，开发第三终端对于生产企业来讲需要寻找具有区域市场配送能力的医药商业公司作为我们的合作伙伴，对于医药商业渠道来讲就必须建立自身建立和完善配送能力或寻找专业物流公司完成此项功能，这是开发第三终端的临门最关键的一脚。开发第三终端市场最主要需要解决的是配送和售后服务的问题。配送问题的解决原则是充分开拓和挖掘第三终端资源，以量取胜，摊薄配送成本。同时加强管理，在配送模式、销售管理、提高服务质量、扩大配送规模等方面争取低成本、高效率。
目前主要的配送模式有以下几种形式:
1、自建配送体系
2、成为两网定点单位或利用两网定点“中转模式”实现配送，充分利用政府支持
3、利用县级医院和乡镇卫生院作为物流中心
4、利用目前中国最健全的物流体系邮政物流网络
5、利用第三方物流
6、利用目前快速消费品的物流网络
(二)有效利用招标中介资源
医药卫生体制改革以来，为了解决药价高的问题，医疗机构实行了药品集中招标采购制度，药品集中招标采购工作一般按照下列程序进行。
(一)医疗机构组织有关部门或人员编制本期拟集中采购的药品品种(规格)和数量计划，经单位药事管理机构集体审核后提交药品招标采购经办机构(指医疗机构联合组织的招标采购机构或招标代理机构即招标中介)。
(二)药品招标采购
1.汇总各医疗机构药品采购计划，组织专家委员会审核各医疗机构提出的采购品种、规格，确认集中采购的药品品种、规格、数量，并反馈给医疗机构。
2.确定采购方式，编制和发送招标采购工作文件。
3.审核药品供应企业(投标人)的合法性及其信誉和能力，确认供应企业(投标人)资格。
4.审核投标药品的批准文件和近期质检合格证明文件;
5.组织开标、评标或谈判，确定中标企业和药品品种品牌、规格、数量、价格、供应(配送)方式以及其他约定。
6.决标或洽谈商定后，组织医疗机构直接与中标企业按招标(洽谈)结果签订购销合同。购销合同应符合国家有关法规规定，明确购销双方的权利和义务。
7.监督中标企业(或经购销双方同意由中标企业依法委托的代理机构)和有关医疗机构依据招标文件规定和双方购销合同做好药品配送工作。
(三)同品种药品集中招标一年最多不超过2次。
在药品集中招标采购工作程序中可以发现招标中介起着关键作用，它们链接着医院和药品集中招标采购的管理部门。在招标采购流程中医药企业主要和招标中介联系，而招标中介链接着医院这个最终的买主，也就是说招标中介拥有大部分医院资源。无怪乎有人说招标中介是药品招投标背后的推手。
目前，全国被批准的药品集中招标代理中介机构大大小小估计己有百余家。这些机构的来历复杂多样，大概可以分为以下几类。
一类是由医药电子商务网络公司发展而来，借助互联网作为工具进行招标。比如海虹、金药、环宇等等公司。
一类是由地方药品集中采购中心发展而来，部分借助计算机进行采购，招标是其采购的一种方式。这些采购中心原来都是一些医疗改革试点工程项目，一般都是原地方卫生管理部门的下属企业。比如佳木斯市、陕西省等地。
一类是传统的机电设备、工程招标代理公司，药品招标代理只是其招标代理业务的一部分。比如黑龙江省招标公司。
当然这些招标中介也分三六九等，级别高的招标中介招标经验丰富、实力强、有很好的客户源、较强的招标代理能力。借助他们的力量可以很容易的进入医院和地方医疗机构。药品集中招标采购虽然有很多的非议，但在中国仍然要走很长的路，作为中国目前很重要的药品销售渠道，医药企业应给以足够的重视。利用招标中介完成医药企业不能完成的工作，利用招标中介来完善自己的销售渠道。
(三)混合型医药销售模式
当前企业的销售从渠道的角度来划分，大致可以分为直效销售、直控销售、非直控销售以及混合型销售。混合型销售模式就是既自建渠道，又保留各级代理商空间，两者互相策应，并插入市场的每一处空白。目前，国内医药企业采用这种销售模式不是太多，但在药改新政的局面下这种销售模式会很快被推广使用。因为这种模式能有力地推动了企业的快速发展。这种混合型的销售模式，生存的根基在于中国地域文化、发展程度的差异性，来源于不同模式各自具备的适宜条件，来自于消费群体需求的差异化。
采取这种混合型销售模式要注意一些基本问题:
1，两者不能形成竞争格局;
2，要绝对处理好厂商关系;
3，厂家需要足够强的资金实力与品牌影响力;
4，在同一地区先自建渠道，运行平稳后，再招合作伙伴;
5，厂家当地自建渠道要对当地合作伙伴提供全面服务.
混合型经营管理模式的实质是一企多制，按照扁平化、信息化、小机构大职能的原则，精减机构，精干主体，减少管理层次，建立和形成了精干、效能、快速反应、纵横协调、权责明确、管理到位的组织结构体系。按照企业集团化、经营集约化、内部市场化、控制预算化、责任目标化、奖惩制度化的原则，实行生产与经营分开，生产与生活后勤剥离，管理职能与经营职能分开，建立了集权与适度分权相结合，责权利相结合的经营管理模式。实行“一企多制”，其目的是精干医药企业的主体，其核心是根据各单位、各部门不同性质和情况，采取不同的经营管理模式，“分而治之”，实行灵活多样的模式策略，充分调动各单位和各级各类人员的生产工作积极性、创造性，提高劳动生产率和机构的运行效率，巩固和加强核心主业，提高企业核心竞争力;其方式是划小核算单位，建立内部银行，实行内部买卖结算制，模拟市场运行，同时加大分流剥离力度，原则上与主业关联性小的部门、产业，从主业中分离出去，进行企业化经营。