是的，目前所发表的论文基本都是要交版面费的。一般的普刊审稿不是很难，核心才难，壹品优刊可以了解
医生需要发表论文吗?答案是肯定的，可以说医生的职称论文发表在所有行业中是难度最大标准最高的，对参评医生的专业素养有着很高的要求，毕竟医生的执业水准关乎人民的生命健康，医生的职称分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师，各个级别对发表文章的要求不尽相同，医生评职称怎样发表论文的要求如下：1、评主治医师需要在省级以上刊物发表学术论文2篇以上。2、评副主任医师第一作者发表学术论文4篇，其中核心期刊2篇。主持承担厅局级科研课题1项(前2位)或省级科研课题1项(前3位)或国家级科研课题1项(前4位)，均不包括列题或横向课题到位经费5万以上。3、主任医师第一作者发表学术论文5篇，其中核心期刊3篇主持厅局级课题2项或省级课题1项或国家级课题1项，均不包括列题，或横向课题的到位经费15万以上。高级别的医生职称是需要发表核心刊物的，有很多甚至需要发表英文期刊论文，难度可想而知，但是再难论文的写作也是源于医务工作者自身的实际工作和对理论知识的领悟，所以扎扎实实做好本职工作是写好论文的基础。
首先，科研型和临床型有哪些共通点：科研型人才是通过科学的方法，运用专业的操作技术获得数据，并通过数学来阐释一种规律、相关性，通常步骤为“提出问题，（查阅文献，收集相关资料），建立假设与猜想，得出实验数据，数据分析，验证假设与猜想，（修改假设或理论），直到数据支持最终的假设或理论，得出结论；而临床型，我的理解是先观察现象，运用已学的知识，通过有机的结合得出一系列可能的假设，并通过诊断工具（例如X光，MRI,超声，听诊等）来对已有的假设进行验证、筛查，诊断结束，确诊并进入治疗阶段。可以说这两方面的人才都需要具备科学、严谨、客观、求实的基本素质。那么科研型和临床型具体有哪些不同或者各自比较独特的地方？1.科研型人才相对于临床型人才总体来说更擅长于实验操作，特别是需要运用到各种仪器的时候，并且科研型人才相对临床型人才做出来的实验精度总体更高，实验数据更接近真实结果。2.临床型研究相对于科研型研究更加针对于具体现状。例如如果你是传染病专家，你发现某个地方来的病人特别多并且症状相似，由此引起你的关注并进行调查，然后发现那里的人大多都喝井水，取样，检验（细菌，寄生虫等）得阳性....慢慢的一篇论文就诞生了。而实验型更倾向于科学的更深层次的研究，例如研究某某基因对癌症是否有影响，如何影响，倘若揭示了以前没有提到过的机制那你一下子就出名了（前提是经的起验证）。3.问题的来源不同：对于临床型，问题的来源自然来自于具体的病例；对于科研型那研究的来源就多了，可以是项目，可以是由某篇论文的延伸，还可以来自于备受社会关注的临床问题。4.实验型人才做实验是越做越细，因为要往深了发展，而临床型人才是需要保持一定深度的，像液体渗透一样的方式发展。举个例子，研究皮肤，实验型首先先了解皮肤的基本结构，了解完之后例如突然对毛发感兴趣，然而不同部位的毛发它也不太一样，于是就选择了鼻毛或头发作为研究对象，然后再研究基因对毛发的影响，于是就一对一对基因的敲除找到那些基因......；但是临床医生除非锁定了特定的人群否则一般不会这么做，例如有一个40岁的女性来医院就诊，经诊断为乳腺癌，问家族史得知该女性的其中一个姐姐，一个妹妹，一个外婆都因乳腺癌去世，然后该医生建议她和她剩下的兄弟姐妹等等做遗传学方面的检查，于是发现了原来乳腺癌也是可以“遗传”的。临床医生一般不会像一个锥子那样钻着学，理由是单精通一点对诊断没有特别大的帮助。好了，以上说的都是我对临床型人才和科研型人才的一些理解，当然我还“年轻”感觉说的很”low”。如有不正请指出。我对“临床医生以发表论文数量里评职称”的观点：1.临床医生的服务对象是人，倘若以发表论文数量作为能否评职称的依据，有可能导致医生以提升职称为目的做研究，导致盲目选择研究课题、研究质量参差不齐。这些都是小事儿，因为你做的研究质量差人家看都不会看，而且质量差或者是没新意的研究在一些著名的期刊上都是刊登不上的，而有经验、有
1.首先是文章的写作。发表论文前首先要有写好的文章。2.对于期刊的选择。一般而言，各个单位评职称都有自己的明文规定，不要急于投稿发表，要先看看文件对期刊的要求，认可那些期刊，不认可那些期刊。鉴别期刊真伪，首先要到新闻出版总署网站查询其备案情况，然后再去一些数据库查询期刊的收录情况，例如：万方数据库，中国知网。3.论文发表途径。当然如果想一两个月或者更快的发表，可以寻找其他渠道，比如一些论文发表网，但是选择论文发表网要慎重，选择不好，不但花了钱，还耽误评职称。基本就是这些了，发表可以去百姓论文网。好多朋友都在那发过。他们都说不错。
在我们觉得沮丧时，不妨找一些激励的励志文章来看看，那么都有哪些呢?一起来看看吧。 ：相信自己，接受挑战 永远不要被阴云吓倒，只要我们相信自己，只要我们敢于接受挑战，我们的心就会得到冶炼，我们的前路就不会永远黑暗。 生活中没有退步。只要我们肯学，无论什么经验都是我们需要领悟的章节。 我们总是将降临到我们身上的好事看做是真实的，总是拒不接受不期而至的不幸。 殊不知，荒年往往比丰收更利于我们的成长。丰收时节，我们用钱包去包装一切;荒年时节，包装一切的是我们的真心。 物质财富和精神财富并非总是等价的。物质生活富裕时，人们会说：“这不是我所建造的巴比伦吗?” 也可能就在此时，这座所谓的巴比伦的墙上已经出现预示其最后覆灭的神秘裂痕。 想一想吧，可能就在今天，看不见的不幸正在降临到我们的头上。我们的家园可能失火;一场无可抗拒的洪水可能正在向我们奔来;我们的生意可能破产;我们有可能倾家荡产;我们有可能声败名裂;恶魔也有可能夺去我们某个至爱的生命。 朋友们，只有此时，也许我们才会明白，我们究竟有多少真正的朋友。甚至会有人兴灾乐祸，他们会说：“你完了，我真为你感到遗憾!” 千万不要相信他们，因为这些话是不对的，因为我们没有完!而且，我们必须记住，我们永远不会有完的时候!不论是大火、龙卷风、交通事故、瘟疫，还是任何可能发生的其他灾变，只要我们相信自己，只要我们敢于接受挑战，我们的心就会得到冶炼，我们的前路就不会永远黑暗。 每一块阴云的背后，必有一轮炽热的光环。 ：抓住每一个机会 完全接受现在的生活，抓住每一个机会 很多人告诉我，不要太专注于遗憾的事，也不要对自己太苛刻，这一点很重要。 那些人之所以是智者，并不是因为他们经历的失望或者走的弯路比我们的少，而是因为他们能够用与我们不同的方式来对待遗憾。 我采访约翰时他已经94岁高龄了，曾有过一次为追求心中理想而失败的经历，约翰告诉我：“我前半生的意义是希望去争取一个更美好的世界，但是随着希望的破灭，我陷入了痛苦的迷惘。那时候，如果我悔恨不已也很容易理解。在想：我浪费了我的生命吗?而我的回答却是，我知道，自己获得了比别人更丰富的人生经验。” “有时我又在想，要是我当时能选择另外一条路，我的生活又会是什么样的呢?可是我们不能天天在‘如果’里活着。于是我认真地过以后的生活，而且经历了很多幸福的时刻。” “我知道自己童年时就表现出了艺术天分，但是我之前的工作不允许我展现自己。在布拉格生活的两年里，我有了更多的空闲时间来画画。我参加了一个人物肖像绘画班，在那里培养起来的爱好给我后三分之一的人生注入了新的意义。” “回到加拿大后，我利用自己多年来工作所积累的编辑才能又进入了医疗行业的编辑领域，我发现这15年是我过得最有价值的15年。我还参加了所有的绘画艺术课，磨炼了我水彩画的功底。退休后，绘画成了我的第三个事业。如果不走这些被人看来会后悔不已的弯路，我的一生可能永远也享受不到这么多美好的事情。” 艾尔莎70多岁了，她告诉我，她收到的最好的建议是她女儿给的：“妈妈，你只需要掸去身上的灰尘重新来过。”在其他人看来已经找到幸福的人有一个共同点，他们都有“掸去身上的灰尘重新来过”的能力。这并不是因为他们所经历的打击比别人少，而是因为他们拒绝被挫折打败。 也许，幸福生活的决定因素常常是我们在挫折之后的那一步行动。人总是会遭遇到挫折，这些挫折也常常需要我们再次冒险去争取成功。即使受伤或者迷惘后也要努力去爱，失败或者被拒绝后还要去尝试。 或者，就像约翰一样，遭受打击之后只是意识到我们原来走错了路。约翰拍拍身上的灰尘，重新回到了自己的生活中。听了这两百多个人的故事之后，我意识到这是一个大家常用的方法。 当我们感到遗憾时，我们需要拿出些许的风度来。人们常说，如果我们不能首先原谅自己的话，我们也不能原谅别人。虽然人生的这个秘密是不留遗憾，但是大部分人都会有些遗憾的事 所以，我们必须要选择去治愈我们的遗憾，在宽恕中忘掉遗憾。让自己知道，当时我们很清楚自己在做什么，而且已经尽了全力。这就是智慧——接受遗憾，然后放手。 实际上，我注意到，在“智慧长者”和那些不幸福的人之间，一个区别就是他们处理遗憾的方法。身处幸福中的人们完全接受自己目前的生活，而不幸福的人抓住遗憾不放，错过了很多机会。 但是，在我们的生活中，遗憾也有重要的正面作用。曾经的遗憾可以提醒我们什么是生命中最重要的东西。如果我们倾听这些遗憾，它们可以让我们以后不再踏入更深的遗憾的深渊。 我拒绝了在国家公园的工作是一件憾事，但是这件事促成了我非洲之行的决定。遇到问题时，我们可以去拜访一下那个老年的自己，然后就知道该怎么做了。 我们的人生不可能永远没有遗憾或者错误，但是如果我们常常去那个老年版本的自己那里拜访一下，就不太可能错过来到这个世上应该做的事。 当我问到这些接受采访的人，他们是否已经经历了足够的风险时，几乎每个人都说不够。也许经过漫漫人生之路，我们才会认识到，我们所失去的，比我们想象的少得多。 如果你知道自己还有一年的生命，你会选择什么样的生活?你会安于现状、躲在桌子下面，还是站在窗户边去寻找更美丽的风景?如果你从一个坐在阳台上的老人的角度来看自己的生活——你会有哪些事希望做而没有做?这第二个秘密就是不留遗憾。为了实践这个秘密，每周都问自己这四个问题： 之一：今天或者这周我的表现称得上勇敢无畏吗?明天或者下周我想要更勇敢，应该怎么做? 之二：这周我的行为是以我的信念为基础吗?下周我该怎么做才能让我的行为更坚定? 之三：如果我过去的行为是勇敢无畏的，现在我又该怎么做?如果从一个坐在阳台上的老人的角度看我自己的生活，我现在可能会采取什么不同的行动? 之四：现在我该如何对待挫折?我是要继续前行还是撤退? ：活在希望之中 ——郑石巖 人要抱着希望才能活得好。希望是指愿意主动实现其生活，让生活更美好，更健康，更有活力。希望不是消极地期待，而是主动地创造。希望即是生命和生活的本身，而不是野心和贪婪。因此抱着希望的人，总是心怀具体的目标和理想，而非虚幻的空想。他们不断孕育新的生活，心智不断成长，因此生命也是蓬勃地发展。 人一旦不存希望，生命也就休止。希望的具体表现就是欲，它形成具体的目标和实践的动力，而令自己乐于完成它，乐于实现它，从而缔造幸福的生活。在《唯识论》中说：“云何为欲?于所乐境希望为性，勤依为业。” 人的生活目标、意义和价值观念，都可以称为欲，它的特性就是希望。有了希望就会乐于行动，而且勤奋地振作起来。生活的丰富感，是从欲和希望中创造出来的。没有期待和希望，生活就会落空。心智消沉的人，大部分都由于看不出希望，或者他们给自己订了一个遥不可及的目标，以致希望落空。 我认为希望、现实、行动和成长是分不开的。也就是说，如果你想订一个目标，能激发乐观奋斗的勇气，就必须从上述四个因素着手，缺一不可。当景气不好时，就会有人失业，面对失业是痛苦的，是恐惧的，也是空虚的。因为他没有希望，没有目标，不知从何着手，眼看着身边的储蓄就要耗尽，这时，有些人采取消极的行动，堕落在赌场，或借酒浇愁，甚至在无聊空虚中闯下祸事。这样的人，显然不怀希望，而变得堕落。 反之，一个自我功能健全的人，会采取新行动，试探新的生活目标，他们采取积极的行动。有一位朋友告诉我，由于公司倒闭，他失业了。有几天他待在家里，觉得无聊恐慌。正好朋友找他做义工，他想失业期间，闲著也是闲著，就到社团去做服务工作。服务工作结束的检讨会上，他结识了一位企业负责人，给了他一份新的工作。因此我相信行动往往给人带来新的希望。 人们遇到困难时，习惯性的反应是采取消极态度，变得保守退缩，甚至逃避困难。于是把心力放在如何减少损失，或者心生退却，昧于现实，而不再抱着希望，努力发挥潜能。然而，积极的行动力量，才会让我们重燃新机，实现新的希望。 你很容易遇到一些自以为见过世面的人，在你抱着希望试图创新时，以老气横秋的口吻对你说：“奉劝你别做白日梦啦!实际一点的好。”、“主意倒是很好，做了你就知道困难重重!”、“别浪费时间精力去冒那种险!”…… 这些自以为是的人经常给人浇冷水，你要当心，他们往往把你希望的火焰浇熄。我倒不是要你恃才自傲，更不希望你刚愎自用，不听别人规劝;而是提醒你，希望的热情是生命之焰。没有它就没有勤奋乐观的动力。因此，建议你几个踏实的作法，让希望得以实现： 积极地行动以实现梦想。 步步为营，打好基础。 克服消极思想的作祟。 结缘、把握机会、力图发展。 无论你做什么事，一开始时不要被唱反调的人把信心击溃。请记住，信心是希望的膏油!在我们的周遭，唱反调和缺乏斗志的人太多，他们有足够的理由动摇你的信心，把你从跑道上拖下来。因此，你一旦有了真实具体的目标，就要培养毅力，愿望切忌被别人的口水融化，才能完成它，实践它。不过，你要把握一个要诀：每一个行动都必须认真踏实，从中不断获得经验和启示。 其次，不要心存侥幸，避免贪婪的心作怪，这会令你思考发生短路。如果你不是步步踏实，就容易掉入不切实际的赌注。常有年轻人问我，“怎么才能成为成功的作家?”我总是告诉他：一天一天地写下去，把你的观察、体验、智慧和情感，透过笔分享给读者。 世上好像没有一蹴可成的事，因此我很欣赏美国第三十任总统柯立兰这段话：“要勇往直前，只要有信心，必无难为事。才能不足为凭，世上多的是空有才能而一事无成的人;天赋不足为恃，腹内空空的天才随处可见;学历不足为傲，社会上也充斥着受过教育的败类。唯有毅力与决心，才是无所不能的。” 其三，希望的克星是消极。消极是什么?惯于推拖拉、不能及时面对问题的人是消极;诿过而不能自我检讨的人是消极;经常抱着不测之感的人是消极;把目标订得远不可及的人是消极;认为自己无能蠢材的人是消极;不能跟别人合作、互相砥砺的人也是消极;不知道随缘学习、向人请教的人更是消极。希望沉没于消极，痛苦的恶魔则藉消极而助虐。消极能制造问题，引发悲剧，孕育心理疾病。至于乐观，则能激发工作效率，实现怀抱中的目标和理想。 其四，我要指出，希望是可以分享的。家人一起分享希望，可以互相打气，结合力量，创造幸福家庭。企业体系里也是一样，企业家要有大格局的希望，要考虑员工的福利，要懂得分享共同的希望和愿景。这种让大家看到希望的一股热忱，能带动士气，发展合作意愿，创造共同生机，这就叫结缘。单打独斗的时代已成过去，共同努力和分享福祉的时代来临，生活态度最大改变莫甚于此。 我发现一些人对生活不抱希望，因为长期生活在挫折之中，活在遥不可及的目标，或者活在空想之中，他们自以为怀抱着希望，实际上那只是空想。真正的希望必须是现实的延伸，是一步步往前走的路，是不断为美好的下一步作准备的实现。
高三结束即高中毕业，高中毕业即刻参加高考，因此“高三”对大多数学子来讲，都是他们求学生涯中一个特别的阶段。高三是高考前最后的冲刺，高三是成年前最后的少年时光——有苦也有甜，有憧憬也有怀念。下面是我精心整理的激励高三学生的文章（通用6篇），欢迎大家分享。
高三，虽然是一段辛苦的日子，却也是一段难忘的时光。其中的点点滴滴都值得我们回味和铭记，事实上，它也确实深深地刻在了众多高三过来人的心中，使他们在以后的日子里，甫一提及高三，就有一种暖意，回忆起自己的拼搏、同学间的友情……不由感慨：高三，并不只有学习这件小事儿。
作为一个经历过高三的年轻人，高三那段时光似乎离我还不是那么遥远，对于许许多多的经历过这段奇妙日子的人来说，高三应该都是内心深处一段刻骨铭心、荡气回肠的记忆。
高三是人生一个重要的转折点，就像生命中的一个十字路口，考上好大学是家长和考生的共同期望。在一定程度上说，高三阶段决定了我人生的走向，所以我对高三这段时光，甚至有一种天堂在左，地狱在右的忐忑感。
在高一高二我都不是一个认真学习的模范学生，当时正处于青春期的我十分厌学，别人在做作业，我却流连于篮球场，所以我的成绩一直不理想。高三到了，我必须加倍努力才能把以前落下的补回来。
之前已经听老师和同学说了高三的艰辛和恐怖，有了心理准备，所以当高三真正到来的时候，心态比较轻松。退一步说，自己之前两年本来就没学什么，根本没什么好失去的。
既然准备振作起来，就需要开始制订复习计划。首先，我给自己定下一个每日时间安排表。鉴于之前有无数次制订后无法执行的惨痛经历，所以这次的时间表力求符合实际：不过于理想化，将时间安排得过于紧凑而使自己超负荷学习;也不过于轻松，以免浪费弥足珍贵的高考备考时间。总之，可行性和合理性是我考虑的首要因素。
我们班是文科班，女生占绝大多数。女生大多刻苦，只见她们披星戴月地背书、做题，但事倍功半，收效甚微;还有小部分同学截然相反，在面对巨大压力时，一味沉迷于游戏或运动，以此来释放、解脱自己。但这两种方式都不是太好，过犹不及，一时间，我对自己的计划安排感到很得意。
开始的一段时间，自己热情似火，激情高涨，信心百倍，因此每日计划的执行情况很不错。但是，在认真听讲、请教老师，复习收到一定效果之后，之前悠闲自得的生活又开始在我心中涌动，觉得难以长期坚持这种“三点一线”的学习生活。
复习到了一个瓶颈期。像其他同学一样，我也在自己课桌上贴满各式各样用来激励自己的便利贴，然而，望着课桌上和过道上排山倒海的备考书籍，却有种想吐的感觉，那种长时间埋头苦读的压抑气氛也让人难以呼吸。当大家都鏖战于题海中时，我却时常走出教室，到阳台上或操场上呼吸新鲜空气，以舒展疲惫的身体。
经过一段时间的挣扎和适应，我终于又回归到时间安排表中。每天按部就班地完成着每项任务，睡觉前再加以总结：回顾自己今天哪些事情没做好，明天还需改进。有时实在太困，只得睡觉，但在梦中依然不自觉地进行着自我反省的环节!
顺理成章地，我的成绩开始稳步提升，这让老师感到十分欣喜并时常对我加以鼓励。由于我的英语一直名列前茅，因此我时常将复习英语的时间“挤”出来，用在文综背诵这些地方，毕竟，背诵对我这个基础本不牢固的人而言，需要耗费比别人更多的时间，有时走在路上都还有知识点不断在我脑海里浮现。就这样，我专心上好每一节课，做好每套试卷，不求数量，但求质量，争取把效率最大化。
伴随着第一、第二和第三次诊断性考试的结束，黑板上的高考倒计时牌上的数字也变成了0。因为诊断性考试我都考得不错，所以对于高考我十分有信心。
高考那天，班主任微笑着站在考点门口，等待我们的入场和出场，后来老师说我在入场时是最气定神闲的一个。做题时我也一如既往地利用自己毫不紧张的优势，平心静气地完成每一道题，当然其间也遇到了不会做的题目，但我不会花过多的时间和情绪在这些能力范围之外的麻烦上，所以总的来说做得还算比较顺利。
高考结束后，家人都为我感到十分高兴和自豪，祝贺我顺利通过高三的考验。但这也意味着要和朝夕相处、一起奋战高三岁月的同学们分别了，我们一起笑过、哭过、苦过、累过，这些都是足以令我们一辈子铭记的美好时光。毕业聚餐时，老师也和我们一样如释重负，一样的欢笑、追忆，那一刻，我们不再是学校里的师生关系，更多的是朋友友关系。在ktv唱歌的时候，许多同学唱着唱着就哽咽了，甚至失声痛哭起来。天下没有不散的筵席，终究到了说再见的时刻，但我一直相信：再见亦有时。
高三，就像一杯味道丰富的咖啡，其中的快乐、痛苦、挣扎、徘徊、失落、疲惫、迷茫、兴奋都是人生最宝贵的.财富!谢谢你。谢谢你让我没有在叛逆的路上沉迷，谢谢你让我发现了自己的潜力，谢谢你的考验让我得到磨练，谢谢你让我踏上未来的征程。
别再把沮丧挂在脸上，别再把忧伤写在心里，别再把自责天天重复，别再把一些小小的缺点盲目的放大，换一个角度，换一种心态，你有没有发现，其实你已经很优秀!
三年高中，身边的同学有的选择了放弃，有的随波逐流，而你坚持到今天，这说明你首先是一个很有毅力的同学。人生中难得的不是一时的冲动，而是长久的坚持，和因为坚持所体现的毅力!相信这三年里面，有很多东西会对你产生诱惑，是你用一颗睿智的心，辨别良莠，决定取舍。是你对自己的目标深信不疑，努力拼搏。
相信这种因为自己切身经历的拼搏所塑就的毅力，会成为一生的宝贵财富!
三年的高中生活，成就了你坚强的性格。坚强不是与生俱来的，它是一次次的成功失败对心智的磨砺，它是我们痛定思痛的大彻大悟。如今回首，想一想那些过程中经历的尤其是一些不太顺利或经受挫折的事情，不都在我们的反思中赐予了我们无穷的力量吗?你养成的坚强，已经构成一架坚实的阶梯，将通往梦想，抵达成功!
三年，你已经变的很有气质，很有涵养。气质就是内在涵养的体现，内在的涵养来自于知识和素质的提高。这三年，你积累了包括文化、做人处事等丰富的知识已经从内在和外形进行了最好的塑造，一个肚子里装满墨水的人，体现的不仅仅是一种书生气，更是一种自内向外自然透露出来的气宇轩昂的品质。
你的能力获得了巨大的提高，相信高一的时候你为自己面对的众多的知识感到束手无策，怀疑自己能不能把它们学好，而今事实已经证明，所有的知识装进了脑袋，那么多的书籍被你踩到了脚下，同时学习十几门的课程，竟然也是如此的游刃有余。能自由的遨游在知识的天空，不就是因为你有了能够飞翔的能力吗!我们接下来需要做的，就是继续增强自己的能力，在高考的战场上，势如破竹，摧枯拉朽!
其实你还有很多的优秀，自己去把他们找出来吧!相信每一个优秀就是自己的一个闪光点，每一个闪光点都会让你增强自己面对学习、生活的勇气和信心!也必将会打造一个更优秀的你和你的未来!
备战高考的路上，相信自己的优秀，创造自己充满阳光的未来!
离高考还剩下大约50天的时间了。
我们在复习知识的时候总有很多人抱怨：没时间、时间不够了，怎么办之类的感慨。且看下面的文字：
时间往往不是一小时一小时浪费掉的，而是一分钟一分钟悄悄溜走的。
著名的海军上将纳尔逊，曾发表过一项令全世界懒汉瞠目结舌的声明：“我的成就归功于一点：我一生中从未浪费过一分钟。”
军事家苏沃格夫也曾说：“一分钟决定战局。我不是用小时来行动，而是用分钟来行动的。”
雷巴柯夫曾说：“用分来计算时间的人，比用时计算时间的人，时间多59倍。”
富兰克林有一句名言：“时间是构成生命的材料。”谁了解生命的重要，谁就能真正懂得时间的价值。我们最宝贵的不过是几十年的生命，而生命是由一分一秒的时间所累积起来的。没有善加利用每一分钟，时间是永远无法返回的。
“事情就怕加起来。”这一古老的谚语也是说的这个道理。一切在事业上有成就的人，在他们的传记里，常常可以读到这样一些句子：“利用每一分钟来读书。”
古往今来，一切有成就的学问家都是善于利用零碎时间的。东汉学者董遇，幼时双亲去世，但他好学不倦，利用一切可以利用的时间。他曾经说：“我是利用‘三余’来学习的。”“三余”，即“冬者岁之余，夜者日之余，阴雨者晴之余。”也就是说在冬闲、晚上、阴雨天不能外出劳作的时候，他都用来学习，这样日积月累，终有所成。
“用零散的时间记忆零散的知识”，这句话不是我说的，是学来的，拿来与大家共享。
其实，在你的日常生活中，有许多零星、片断的时间，如：车站候车的三五分钟，课间十分钟，甚至蹲厕所的时间。如果珍惜这些零碎的时间，把它们合理的安排到自己的学习中，积少成多，就会成为一个惊人的数字。
所以，珍惜时间。
所以，期待你的成功!
高三，是一段艰难的旅程，在风雨载途和布满荆棘的旅程中，我们像冬泥中的紫藤和木槿，努力汲取养分，向上生长。等待着自己在光华灿烂的缱绻春意中去迎接一场美丽的盛开。
时间从不给人选择的机会，在匆忙的花季雨季把我们青春的种子掷向山野，让我们在风雨酷日下踟蹰、顿悟、成长，看这份努力会绽放出怎样的结果。
"小荷才露尖尖角"的时节我们企盼着未来，时至高三，才开始明白成长的残酷。迷茫在无尽的梦想与彷徨中，我们也互相勉励着，要向青春宣言，永不言弃。
每个人都期待着花开的绚烂。我们踩在十几岁的尾巴上，隐藏忧伤与甜蜜的心事，放飞象征希望的白鸟，去追赶那金色的时光。那是初露锋芒的年纪，那是坚信"爱拼才会赢"的年纪。那时的我们匆匆踏上征途，肩负的行囊满装着对未来的憧憬，而它将会伴随我们走完高中三年，走向未知而美好的象牙塔。成长的酸甜百味，让人思索，给人前行的动力。虽然前路依旧漫漫，我们也应该鼓起勇气，怀揣着抱负与理想，如花朵勇敢绽放，而没有理由悲伤怅惘。
十二年辛勤的汗水，浇铸成坚定的信念，助我们挣扎出固执的大地。"等闲春过三分二，凭伏桐花报与知"，2010年的夏天，一定是青葱美好的。再回首，那是我们挥洒过青春的日子，我们执著，隐忍，坚强。
忘记成功或失败吧!勇敢者从不悔恨，因为他知道心中最灿烂的风景会永远等待着他。
"宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来"，花朵的绽放总是经历了千番锤炼打磨，在物转星移的荏苒时光里，终会挣脱冰冷的悬崖，拥有属于自己的蔚然季节。
当蝴蝶的触角轻敲花蕊，当精灵的羽翼滑过粉瓣，娇涩的双眼睁开，蓓蕾如破茧一般发出清脆的声响。听，这是花朵幸福的微笑，是漫长等待过后最好的回应。
绽放的鲜花都异样美丽，努力过的人就一定能获得成功。
生命在山谷中清灵回响，你听见了吗?那是花开的声音。
你有没有过这种经历--在你饥饿难耐时只渴求一片面包的时候，有人笑吟吟地给你端来一盘龙虾?我有过。在我寝食难安只渴求一张北大金融系录取通知书的时候，有记者打电话告诉我："你是今年四川省省理科状元。"不敢相信的木然，难以相信的狂喜--我像一只挥舞着双钳的螃蟹在房间里横行(当然，我想这是人的正常反应)。
然后是记者，然后是采访、照相，然后是做节目......然后--我非常地冷静，我感到不舒服。"我是什么?"这是我面对镜头时，最想问的一个问题。"我是什么?"--一个"状元"?--"状元是什么?"--"考试考得很好的人。"是的，在无数人眼里，我是一个"很会考试，考得很棒"的人。这让我不舒服。一个声音在固执地呜咽："如果我引人注目，那个713分绝不会是唯一的理由。""我不允许任何将我十几年的经历用那浑浑噩噩的三天概括。""我不是一张平铺的考卷，我是立体的，有血有肉的。"......于是，这心中一缕一缕积累的思绪，这灵魂里一点一点不安的因子让我在面对它的时候有时像快乐的喷泉，有时像被动的牙膏。
我对自己说："不要得意忘形",所有的报纸都只在"今天"有用。可我不是很傻吗?在我18年的经历里除了那个713分还有什么轰轰烈烈的事迹呢?难道不是那个713分给了我今天坐在这里书写心情的凭依吗?我在记忆的浅海里逡巡，想找出一些闪亮的贝壳让"高中生以及家长能从中得到什么更有价值的东西",却带回满身的沙砾。在深夜审视的镜前，我一点也不觉得镜里的是一个怎么成功的家伙，但也绝不是一个考试的机器，我是一个有故事的人。我愿意写我的困惑与思考，而不仅仅是"状元成长录".请原谅一个任性的家伙的骄傲吧。写我，我愿意从最初的写起。
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亲爱的，分数不够打击你吗，期末考场坐的舒服吗？补作业不累吗？每次决心认真拼三分钟热度不假吗？骂年级前五脑残心里不舒服习惯了吗？手机不离手！微信微博人人更新你变美变帅肚子饱了吗？等着心爱的人没心思学习手机聊天你们会结婚吗？清醒点亲爱的，别忘了答应自己的梦想别傻了。
那不是你要走的路。
只要你成绩好了，你爸妈就看你顺眼，你干什么都支持都不管;一旦成绩不理想了，爸妈看你干什么都不爽，处处找你事为难你，然后扯出很多没联系的陈年往事。所以你看成绩还可以避免好多家庭矛盾多好啊!
学习其实并不是那么讨厌的事情啊，当你背完了整整几页的政治历语文，别人问你你可以自信的倒背如流收获了别人崇拜的眼神时，当你为了一道数学物理化学题目纠结了整整半天但是最后解出来，被同学老师表扬时，当你中考高考完可以安心的在家等通知书不用向别人一样担心受怕，被家长亲戚鼓励时，当你可以自由支配自己时间谈恋爱都不怕爸爸妈妈骂，可以理直气壮的把成绩单一甩过去时，那种成就感是无与伦比的，谁都想当个优秀的人。
有人爱喝心灵鸡汤，你偏爱打心灵鸡血，就这么清醒而不盲目，知足而不满足，姑娘啊，你想去的地方何愁不能够抵达。人生就是需要一些这样的励志文字伴随我们，一起来看看我为大家精心推荐的励志鼓励的 文章 精选3篇，希望能够对您有所帮助。 励志鼓励的文章精选：致二十多岁着急焦躁迷茫困惑的年轻男女们 春节 期间朋友聚会，见了一个高中同学，女孩，91年的，跟我一样从事互联网，有两年工作 经验 ，她说她现在工作虽然井然有序但收入平平每天都觉得很紧张，她感叹说，好担心自己30岁前没法在上海买房子啊，如果不买房子我就不知道我到时候日子该怎么过了。我愣了下，很诧异的看着她，说，如果不出什么意外的话，你30岁前肯定不可能在上海买得起房子的。 为什么一个才工作了两年的90后会忽然去考虑这么沉重的话题……我想不通，觉得纯属吃饱了撑得。正巧当晚我又在知乎上看到一个帖子，大意「22岁大学肄业，无背景，无人脉，无专业技能，无行业经验，给自己制定了26岁之前赚取400万元的目标，问有什么看法和建议」，一边呵呵笑一边抱着晒傻逼看众人耍猴的心理翻完了目前已有的159个答案，忽然陷入了深深的沉思…… 时光回到五六年前，刚出校门的我对未来完全没有计划，因为一切对我来说都是未知且新鲜有趣的，当时最大的梦想就是有一份安稳的工作，第一次拿到offer后的喜悦和之后每个月赚到两千块钱都会心满意足的到路边摊喝酒撸串挥霍一空，想着如果能再有一个姑娘陪着我一起到路边摊喝酒撸串挥霍似乎就是全天下最幸福的事情了。 一年以后，工作越来越轻车熟路，反而忽然开始迷茫了起来，看着花花世界一下子不知所措了：跟着客户见识了逼格极高的餐厅和五星的酒店，住够了六环外跟陌生人合租的只有一张床的隔断看见别人家电齐全精装修的两室一厅羡慕的两眼放光，坐在同事的奥迪车里再也不好意思骑自己曾经最爱的死飞上下班，带着姑娘参加同龄人的豪华婚礼，新娘漂亮的拖地婚纱和根本数不过来价格的名贵珠宝，宾朋满座西装革履的社会名流们的嘴里夹着根本听不懂的外文词汇高谈阔论装着各种逼，穿着动物园买的牛仔裤和网上淘的包邮印花短袖的我们俩端着根本品不出味的红酒毫无存在感的在最角落吹着冷风望着高高的华丽屋顶，联想到昨天下午偷偷看到的别人五位数的工资单和他们又刚换的新手机，天花板上的水晶灯亮的像满天繁星，闪的人满眼都是委屈的泪。 当我忽然认识了这个世界之后，我忽然就变得就不认识我的世界了，我想不通为什么人跟人的差距竟然如此之大……我没有心思工作，更没心思生活，每天计算我税前两千块钱的薪水什么时候才能过上那样的生活，算了两天之后我狠狠的给我了自己一耳光说我操你个傻逼这不废话吗那根本就不可能，于是我就在网上搜「怎样赚到自己人生的第一个一百万」，并花光每一张破开的一百块去买彩票，然后在开奖后毫无素质的扔到马路上随地吐痰说的怎么就不能让老子中个奖发个财……那种状态持续了很久，而且愈演愈烈，什么事都不能让我高兴，觉得这个世界真的好无趣，似乎别人都过的好快乐好幸福好发达好辉煌好成功好有钱而全宇宙就我自己一个货真价实的屌丝并且永远没有出头之日。一想到这些我就更加的急功近利恨不得希冀祖坟冒青烟让我一夜间飞黄腾达，在一个不顺的点儿上持续发展的后果就直接体现在身体上——嘴唇干裂上火口腔溃疡甚至大便干燥拉的屎砸到马桶里都跟石头块一样掷地有声铿锵有力。 我记不清那个糟糕的状态究竟持续了多久，三个月?半年?一年还是两年?也不知道我最后是怎么熬过来的，现在想想唯一庆幸的就是我当时没有想不开自杀死掉……真是后怕。 之后我就很少再跟人聊这类的话题，甚至直到现在在饭桌上都很抵触听朋友给我讲别人的 励志 故事 和成功史，在他们的口中，别人的成功都是极其轻易的，经常在聚会上听到某些朋友说你看人陈欧，年纪轻轻的长的又帅，在北京创业干了才几年连税都没有缴够五年就已经公司上市霸道总裁了，你看人雷军，小米2010年创业，四年后就估值450亿美元折2700亿元人民币了，他们让你看看这个，让你看看那个，仿佛别人的成功都是天上掉下来的，一边眼红人家一边抱怨命运的不公感叹为什么好运气就不能降临到自己头上……算了吧笨蛋，你根本就不清楚他与生俱来有怎样的天赋，更不知道他抓住和错过了多少机遇，也没有体会过他吃过多少亏和赔了多少钱操了多少心和熬了多少夜，也没人告诉你他曾有过的迷茫和痛苦，羡慕陈欧的知道在聚美之前那家做砸了的游戏 广告 公司吗?羡慕雷军的为什么不去翻翻他的简历和数数他的年龄想一想自己到那个年纪了还有没有这样的拼劲儿和能否积累到如此的人脉呢?羡慕别人工资高的难道他从娘胎里生下来的时候就拿着五位数的钱? 跟从前的我一样，很多笨蛋们总喜欢拿自己跟别人做比较，比来比去总会比出一堆不痛快，从来不知足，天天自己给自己找罪受。 千万不要拿你人生和他人做比较，因为你根本不知道人家的人生是怎么一回事，他的成功自有他的道理，那跟你一毛钱关系没有，心灵鸡汤和励志故事拯救不了任何人，因为你只会看到他的成功，你从来不了解，也不会有人告诉你，并且你也不关心他曾有的失败和遭受到的挫折，更不可能感同身受他们曾经遭受到的苦难和人生低谷，人们的眼光总是只关注在金字塔顶端的那一小撮人身上，从来没有人看到金字塔下面的那成堆的炮灰——虽然这才是绝大多数人的下场。 还有些女孩成天在微博吐槽说自己的男朋友没有别人男朋友大方，送她廉价首饰和山寨手包，不给她零花钱还不给她开支付宝亲密付，又小气又抠门还口口声声说爱她真虚伪，抱怨说为啥自己的男朋友不是王思聪。每次看到这种微博我都觉得很纳闷，如果他不是富二代，一般男孩儿在二十出头的时候哪来的钱，财富的积累一定是需要一个过程。更何况你如果也没钱，那你有什么资格要求和你同龄的他有钱?别说你是女的，土豪再怎么多，肯定也比女的少，而王思聪能不能看上平凡的你，那也是个问题，霸道总裁和保洁小妹的故事可不是天天有的。 记不清是哪次在非诚勿扰上看到孟非(也可能是万峰的某个节目)说的一段话，他对台上的女嘉宾说老的你们不要，年轻的你们又嫌没钱。可是你们指望着一个二十多岁刚 毕业 的男人能有多少钱呢，他刚毕业月薪就那几千块钱如果他不是富二代的话那么要凭自己的努力有车有房得奋斗多少年呢? 所以，如果某些女孩你们很看重物质生活(尽管你可能不承认)，你觉得现阶段过上丰衣足食名包豪车有零花钱有支付宝亲密付看上什么他都能够大手一挥买买买信用卡拿去随便喜刷刷的生活才对得起你作为一个年轻女人短暂又宝贵的青春，而他也不大可能一夜暴富(参见我上面的经历)，更没有一个有钱的爹(参见上面霸道总裁和保洁小妹的理论)，而他身上的上进心和潜力对你来都说不重要，一万年太久你只想争朝夕，那么劝你别在他身上浪费时间了，耽误彼此没必要，这没啥不好意思的，那个今天被你抛弃的男的在二十年后事业有成之时也有可能找个比他小个一二十岁的漂亮小姑娘，给她丰衣足食名包豪车有零花钱有支付宝亲密付看上什么买买买信用卡拿去随便喜刷刷的生活，在这个各取所需的物质社会，相当正常。 当然，不可否认的是，这个社会有时候更多的还是一个拼爹的时代，我有时候也会感叹说自己辛辛苦苦一年干到头手里还不剩什么钱，而我的同事人家有个有钱的爹似乎每天就来公司打打游戏开车到处转转年底了依然带着妹子 出国 度假逍遥自在……但抱怨归抱怨，一个成年人总不能天天老拿自己的出身当做没出息不争气的借口吧?难不成我们还能去子宫里回炉重造再生一次? 算一算到今天，毕业已经快6年了，经历了第一年的好奇和之后很长时间的羡慕嫉妒恨，现在心态终于慢慢的趋于平和了，终于明白自己在现实面前的无力和痴心妄想一步登天的不切实际了，一夜暴富的故事只存在千万分之一的人身上，你可能是那个人，但你还没遇到那个机遇，那么好好锻炼自己积累力量等待那一刻，当然，更大的可能是你根本不是那个幸运儿，可又有啥关系呢，那就好好享受现在生活的每一刻，去跟喜欢的人一起做喜欢的事，去听好听的音乐看好看的电影，把房子车子和票子的事儿抛在脑后吧，那些你早晚都会有的，相信我，或早或晚，付出一定是会有回报的，上天不会亏待任何一个努力生活并热爱生活的人，而且钱真的不重要，重要的是自己有一颗平和的心态和健康的身体。 希望这些话能对跟我一样毕业了几年还是一无所有的人有一点帮助(哪怕只是心理上的安慰)，如果你还没有毕业，也希望能给你一点启示。更何况以后的事儿，谁知道呢……我只知道你今年过的比去年稍微好一点，今年比去年赚的多了一点，今年比去年认识了更好的人，去了更多的地方，听了更好听的音乐，做了更多更有意义和更有趣的事情，那就行了，少想一些，日子一点一点的慢慢过，一切都会有的，新的一年开始了，努力工作，努力生活，祝你我都能好运。励志鼓励的文章精选：青春心境的终结 青春完结了。 这个开头吓你一跳吧?我也吓一跳。但终归完结了，奈何不得。差不多四十岁了，稍一放松锻炼，侧腹就松弛得多少令人担忧，牙也刷得比过去仔细多了。同年轻女孩喝酒时必须一再注意说话别带有说教味儿。我那曾经的偶像吉姆·莫瑞森早已呜呼哀哉，布赖恩·威尔逊也由于可卡因中毒而臃肿不堪。同代或接近同代的女性朋友都已结婚，多数有了孩子，再没人肯跟我耍了。同年轻女孩交谈起来，共同话题又很有限，往往说了上句没下句。是的，中年了，情愿也罢，不情愿也罢。 时下肚皮尚未凸出，体重也同大学时代相差无几，头发也幸好还蓬蓬勃勃。唯一的强项就是健康，从不闹病。尽管如此，岁月这劳什子还是要带走它应该带走的部分，理所当然。 如果有人提议让我退回到二十岁，我第一个反应该是怕麻烦——当时倒也乐在其中——觉得一次足矣。我懒得那么回顾过去。有过去，才有现在的我;但现有的我是现在的我，不是过去的我。我只能同现在的我友好相处。 至于青春何时完结，则因人而异。有的人是在不知不觉之间拖拖拉拉完结的，也有的人则明确把握住了完结的时间临界点。 日前见到一位过去的朋友，交谈的时候他突然说：“最近我切切实实感到自己的青春完结了!” “这话怎么讲?” “跟你说，我不是有个儿子吗?倒是才六岁，而我看见这孩子时，时不时这么想：这小家伙要长大，要碰上很多女孩，要恋爱，要困觉，名堂多着咧!可我再遇不上了。以前有过，但往后就没有了。说起来荒.唐，总之就是嫉妒，嫉妒儿子将来的人生!” “现在恋上谁也可以嘛!”我试着说。 “不成啊!没那个精力了。就算有精力，那样的心情也一去不复返了。”他说，“我所说的青春完结就是这个意思，就是说……” “就是通过嫉妒儿子得知青春完结了?” “正是。” 就我来说，感觉青春已逝是三十岁那年。至今仍清楚记得当时的一件事，我可以细致入微地描绘出来。我在麻布一家考究的餐馆同一位美貌女子一起吃饭，不过并非两人单独，我们一共四个人，而且是商量工作，浪漫气氛丝毫没有，但那天同她是初次见面。 看她第一眼时我就惊呆了：她同我过去认识的一个女孩竟然一模一样!脸一模一样，气质一模一样，连笑法也一模一样。过去我恋着那个女孩，我们已经发展到了相当可以的地步，后来闹起别扭，分手后再没见到，不知她现在如何。 这个女子同她的确一般模样，喝葡萄酒、吃薄饼、喝汤的时间里，我的心总是跳个不停，恍若往日时光重新降临。尽管这也代表不了什么，但这光景的确挺妙!如同一种模拟体验，一如游戏。 一边吃饭一边谈工作细节，我不时窥她一眼，以便再次确认她说话的方式和吃色拉的样子。越看越觉得她像我过去的女友，简直像极了，像得我心里作痛。只是由于年纪的关系，眼前这位要优雅得多，无论衣着、妆容还是发型、举止，都优雅得体。那女孩大一些想必也会这样。 吃罢饭，上来甜食，开始喝咖啡。工作大体谈完了，往后很难再见到她了，也不是特别想见。这仅仅是一种模拟体验，一个幻觉罢了。能同她一起就餐诚然开心惬意，但事情是不可以一再重复的。偶然相遇，悄然消失，如此而已。 可与此同时，我又不想让她就这样一走了之。“嗨，你长得和我过去认识的一个女孩一模一样，一样得让人吃惊。”我最后这么说道。不能不说，然而那是不该说的，话刚出口我就后悔了。 她微微一笑，笑得极其完美，无懈可击，并且这样应道：“男人嘛，总喜欢这样说话，说法倒是蛮别致的。”简直像哪部电影里的台词。 我很想说不是那样的，不是什么说法别致，不是想对你甜言蜜语，你的的确确同那个女孩一模一样，但我没说，我想说什么都没用。沉默之间，转到了其他话题。 我并不是对她说的感到恼火或心里不快，只是无奈而已。我甚至能理解她的心情。想必她以前也已被人这样说过多次。妩媚动人的女子往往遭遇不快场面，这点我也能够理解了，所以完全没有因此责怪她的念头。但就在麻布这家考究的餐馆的桌旁，我身上有什么失却了，损毁了，毫无疑问。迄今为止我始终予以信赖的某种不设防性——毫无保留的、全方位不设防性的东西，因了她这句话而一下子毁掉了，消失了。说来不可思议，即使在相当艰难的日子里，我也一再小心地守护着它，不让它受损。当然我是喜欢那个女孩的，但事情毕竟已经过去，所以我始终小心守护的，准确说来不是她。唯独在某一时期的某种状况下才能被赋予的某种心境——是这心境消失得利利索索，因了她短短的一句话，在那一瞬间。 与此同时，以青春称之的模模糊糊的心境也已终结了。这我察觉得出，我站在不同于过去的世界里想道：事物的终结为什么如此轻而易举，如此微不足道呢?毕竟她出口的不是什么石破天惊之语。那分明是没有任何罪过的、无足轻重的交谈，甚至可以当作玩笑。 假如她知道自己的一句话在事实上拉上了我的青春帷幕，我想她一定吃惊不小。当然，事到如今，由何人何时拉上的帷幕，对于我的确是无所谓了。 时过境迁了。 励志鼓励的文章精选：这个世界没有人值得你羡慕 不知道是不是傻人有傻福，从我记事起，身边总是能发现一些优秀的小伙伴，时光的镜头几经变化，由近及远，再由远及近，这些姑娘睿智的行动而散发的闪耀光芒总能戳中我心，影响着我，也温暖了我。 汤丽和沈如都是我很好的朋友，汤丽光芒四射妙语连珠总是让人眼前一亮，眼光不由自主以她为聚焦的中心;沈如温柔体贴，与她相处的舒适感如同心里住进了太阳。 高考之后，我和沈如考到了同一所大学，汤丽则去了遥远的南方。 大三那年，我们仨都在为 考研 之事做着准备。人总是这样，只要心中有梦想，翻看手中沉闷的书本也能生出披荆斩棘的英雄感。抱团儿的英雄感让人更自己，我们三个人彼此鼓励，相互打气，也笃定念念不忘必有回响。 只是，生活是个习惯于随手赠送挫折做为成长交换的小气鬼，所以，并不是每一分努力的背后都有加倍的赏赐。 在考研这件事上我被刻薄的最浩荡，笔试未过直接阵亡。 汤丽和沈如过了笔试，最终却都与心仪的学校失之交臂。幸运的是，生活没有对我们赶尽杀绝，汤丽选择调剂到了一所不错的学校，沈如则得了在学校保送的机会。但是，沈如的保送是前提条件的，就是她要从行政管理转到法律专业，沈如想了想，最终还是放弃了。 之后，我们被命运开凿成河水，沿着要去的地方各自奔流。汤丽去了广州继续深造，我得到了北京一家公司的offer，沈如在家乡成了一名大学生村官。 怀揣着激情万丈，我们奔赴新的生活。随着岁月的流逝，当处的雄心壮志在现实的残酷中逐渐灰败，我的人生停滞了。一个人在陌生的城市，在陆续经历了失业，工资被克扣，出租房被房东提前收回这样一系列打击之后，对新生活的水土不服，我开始频频回望过去。人在低谷的时候，无论你当初选择这条路的时候有多坚定，总会生出选择失误的挫败感：无论你选择了哪一条，另一套好像都是对的。所以，在很长一段时光里，时间都被我浪费在遗憾和感伤里，我时常在想：如果我再努力一点，是不是就可以像汤丽一样读研，在就业时就能多些选择。如果我能安分一些，是不是就可以与沈如一样轻松愉悦自在。 好在时间有它独有的良善，窘迫的经济逼着我向前跑，我找了新工作，捱过了最初的 职场 阵痛，在不断的学习和改进中，思维和视野也在不断提高，工作也稳定下来。 时间赠人阅历，一眨眼，我们都已经毕业两年多了。 汤丽在导师的引荐下去了一家研究所实习。 沈如报考了男朋友家乡的省政府办公室，在六千多人里脱颖而出，而且，她终于结束两年的异地恋，要订婚了。 她订婚那天，我和汤丽不远千里飞奔而来。 晚上，久违的三个人兴奋地并排躺在大大的双人床上，月光皎洁，晚风轻盈，我们咋咋呼呼收不住嘴。后来我们干脆开了瓶红酒盘腿而坐，大概是天亮之后的离别刺痛了神经，汤丽修长的手臂揽过我和沈如，她说：“谢谢你们，在我最孤独无助的时候，温暖了我。” 汤丽的声音很轻，语速很慢，这句话却如万里晴空里一道不期而至的闷雷，击得人心头一颤。气氛一扫之前的温馨，伤感蔓延感染了我们每个人。一直被无暇诉说的艰辛就此在我们口中倾泻而出，我才发现，原来，那个时候大家的处境都很艰难。 汤丽换了专业，新专业知识晦涩难懂，很多术语要从零开始学习，她一度绝望到想退学，甚至考虑是否跟我们一样放弃读研去工作。 沈如面临的问题是要不要放弃当时的稳定工作为了感情奔赴外地，在无数个万籁俱寂的深夜，看书疲倦了的她常常躲在床上抱着双臂失声痛哭。 而远在北京的我成了她们身在黑暗的一丝光亮，以积极的生活姿态带给她们坚持的动力，学会在该珍惜的时候坚定不移。 一个人深陷在低谷的时候，以为别人奔赴的都是光明，殊不知这只是我们自己对现实心怀偏见。你身处黑暗的时候想要寻找光亮，却也是别人可以仰仗的希望;你羡慕别人的才情却也是别人的羡慕对象;你仰望别人的高度，却也是站在别人仰望的高度。 所以，姑娘，这个世界上没有人值得你羡慕。 你不要总觉得自己智商太低，情商不够。心生来就是偏的，生活的本质就是残缺的，没有什么选择是十全十美的，无论你怎么做，如何选，都难免会有遗憾。谁没失败过，谁没伤心过，谁没失恋过，谁没沮丧过，谁没痛哭过，谁的生活里不是接踵而来的大事小事烦琐事，大家被命运碾压的疼痛感是一样的，对生活的无可奈何也是一样的。所幸的是，在我们每一个人独自在黑暗中行走，在没有人帮忙，没有人关怀，没有人陪伴的荒凉里，你的隐忍，你的积极，你努力抵抗世界的姿态都会成为他人眼底一抹绚丽的彩虹，成为他人在面临灾难里的一米阳光，你眼前的生活成了他人心中的风景，这何尝不是人生的另一种丰盈。 当然，就算大家选择了同一条路，也绝对不可能走到相同的地方，它取决于你的脚力和速度。 我们居住的这个世界，比你有才情的人有很多，比你懂生活的人有很多，比你能吃苦的人有很多，比你会选择的人也很多，可这没有什么值得你羡慕。 因为，你比从前的自己，也好了很多啊。 有人爱喝心灵鸡汤，你偏爱打心灵鸡血，就这么清醒而不盲目，知足而不满足，姑娘啊，你想去的地方何愁不能够抵达。 以上就是我为大家精心整理推荐的励志鼓励的文章精选3篇，希望大家能够喜欢。看了“励志鼓励的文章精选”的人还看了： 1. 人生励志激励文章精选3篇 2. 激励员工励志文章精选3篇(2) 3. 励志鼓励的文章3篇 4. 经典激励励志文章精选两篇 5. 激励自己的励志文章精选两篇
人力资源激励机制论文
导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。
【摘要】
企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。
【关键词】
企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
一、人力资源激励机制的内容与特征
（一）激励机制的内容
“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
（二）激励机制的特征
1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。
3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。
4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。
二、人力资源激励机制在企业中的应用
在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：
1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
三、人力资源激励机制存在的问题
（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。
（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。 绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（四）与企业文化和管理理念不相一致
目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
四、企业人力资源管理激励策略
（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围
现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。
（二）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。
绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）营造有归属感的企业文化
构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。
五、总结
公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。
一、激励机制概述
1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。
2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。
第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。
二、激励机制在企业人力资源管理中的运用
1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。
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激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。
（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。
（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。
（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。
2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。
（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。
（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。
（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。
三、结束语
综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。
有人爱喝心灵鸡汤，你偏爱打心灵鸡血，就这么清醒而不盲目，知足而不满足，姑娘啊，你想去的地方何愁不能够抵达。人生就是需要一些这样的励志文字伴随我们，一起来看看我为大家精心推荐的励志鼓励的 文章 精选3篇，希望能够对您有所帮助。 励志鼓励的文章精选：致二十多岁着急焦躁迷茫困惑的年轻男女们 春节 期间朋友聚会，见了一个高中同学，女孩，91年的，跟我一样从事互联网，有两年工作 经验 ，她说她现在工作虽然井然有序但收入平平每天都觉得很紧张，她感叹说，好担心自己30岁前没法在上海买房子啊，如果不买房子我就不知道我到时候日子该怎么过了。我愣了下，很诧异的看着她，说，如果不出什么意外的话，你30岁前肯定不可能在上海买得起房子的。 为什么一个才工作了两年的90后会忽然去考虑这么沉重的话题……我想不通，觉得纯属吃饱了撑得。正巧当晚我又在知乎上看到一个帖子，大意「22岁大学肄业，无背景，无人脉，无专业技能，无行业经验，给自己制定了26岁之前赚取400万元的目标，问有什么看法和建议」，一边呵呵笑一边抱着晒傻逼看众人耍猴的心理翻完了目前已有的159个答案，忽然陷入了深深的沉思…… 时光回到五六年前，刚出校门的我对未来完全没有计划，因为一切对我来说都是未知且新鲜有趣的，当时最大的梦想就是有一份安稳的工作，第一次拿到offer后的喜悦和之后每个月赚到两千块钱都会心满意足的到路边摊喝酒撸串挥霍一空，想着如果能再有一个姑娘陪着我一起到路边摊喝酒撸串挥霍似乎就是全天下最幸福的事情了。 一年以后，工作越来越轻车熟路，反而忽然开始迷茫了起来，看着花花世界一下子不知所措了：跟着客户见识了逼格极高的餐厅和五星的酒店，住够了六环外跟陌生人合租的只有一张床的隔断看见别人家电齐全精装修的两室一厅羡慕的两眼放光，坐在同事的奥迪车里再也不好意思骑自己曾经最爱的死飞上下班，带着姑娘参加同龄人的豪华婚礼，新娘漂亮的拖地婚纱和根本数不过来价格的名贵珠宝，宾朋满座西装革履的社会名流们的嘴里夹着根本听不懂的外文词汇高谈阔论装着各种逼，穿着动物园买的牛仔裤和网上淘的包邮印花短袖的我们俩端着根本品不出味的红酒毫无存在感的在最角落吹着冷风望着高高的华丽屋顶，联想到昨天下午偷偷看到的别人五位数的工资单和他们又刚换的新手机，天花板上的水晶灯亮的像满天繁星，闪的人满眼都是委屈的泪。 当我忽然认识了这个世界之后，我忽然就变得就不认识我的世界了，我想不通为什么人跟人的差距竟然如此之大……我没有心思工作，更没心思生活，每天计算我税前两千块钱的薪水什么时候才能过上那样的生活，算了两天之后我狠狠的给我了自己一耳光说我操你个傻逼这不废话吗那根本就不可能，于是我就在网上搜「怎样赚到自己人生的第一个一百万」，并花光每一张破开的一百块去买彩票，然后在开奖后毫无素质的扔到马路上随地吐痰说的怎么就不能让老子中个奖发个财……那种状态持续了很久，而且愈演愈烈，什么事都不能让我高兴，觉得这个世界真的好无趣，似乎别人都过的好快乐好幸福好发达好辉煌好成功好有钱而全宇宙就我自己一个货真价实的屌丝并且永远没有出头之日。一想到这些我就更加的急功近利恨不得希冀祖坟冒青烟让我一夜间飞黄腾达，在一个不顺的点儿上持续发展的后果就直接体现在身体上——嘴唇干裂上火口腔溃疡甚至大便干燥拉的屎砸到马桶里都跟石头块一样掷地有声铿锵有力。 我记不清那个糟糕的状态究竟持续了多久，三个月?半年?一年还是两年?也不知道我最后是怎么熬过来的，现在想想唯一庆幸的就是我当时没有想不开自杀死掉……真是后怕。 之后我就很少再跟人聊这类的话题，甚至直到现在在饭桌上都很抵触听朋友给我讲别人的 励志 故事 和成功史，在他们的口中，别人的成功都是极其轻易的，经常在聚会上听到某些朋友说你看人陈欧，年纪轻轻的长的又帅，在北京创业干了才几年连税都没有缴够五年就已经公司上市霸道总裁了，你看人雷军，小米2010年创业，四年后就估值450亿美元折2700亿元人民币了，他们让你看看这个，让你看看那个，仿佛别人的成功都是天上掉下来的，一边眼红人家一边抱怨命运的不公感叹为什么好运气就不能降临到自己头上……算了吧笨蛋，你根本就不清楚他与生俱来有怎样的天赋，更不知道他抓住和错过了多少机遇，也没有体会过他吃过多少亏和赔了多少钱操了多少心和熬了多少夜，也没人告诉你他曾有过的迷茫和痛苦，羡慕陈欧的知道在聚美之前那家做砸了的游戏 广告 公司吗?羡慕雷军的为什么不去翻翻他的简历和数数他的年龄想一想自己到那个年纪了还有没有这样的拼劲儿和能否积累到如此的人脉呢?羡慕别人工资高的难道他从娘胎里生下来的时候就拿着五位数的钱? 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算一算到今天，毕业已经快6年了，经历了第一年的好奇和之后很长时间的羡慕嫉妒恨，现在心态终于慢慢的趋于平和了，终于明白自己在现实面前的无力和痴心妄想一步登天的不切实际了，一夜暴富的故事只存在千万分之一的人身上，你可能是那个人，但你还没遇到那个机遇，那么好好锻炼自己积累力量等待那一刻，当然，更大的可能是你根本不是那个幸运儿，可又有啥关系呢，那就好好享受现在生活的每一刻，去跟喜欢的人一起做喜欢的事，去听好听的音乐看好看的电影，把房子车子和票子的事儿抛在脑后吧，那些你早晚都会有的，相信我，或早或晚，付出一定是会有回报的，上天不会亏待任何一个努力生活并热爱生活的人，而且钱真的不重要，重要的是自己有一颗平和的心态和健康的身体。 希望这些话能对跟我一样毕业了几年还是一无所有的人有一点帮助(哪怕只是心理上的安慰)，如果你还没有毕业，也希望能给你一点启示。更何况以后的事儿，谁知道呢……我只知道你今年过的比去年稍微好一点，今年比去年赚的多了一点，今年比去年认识了更好的人，去了更多的地方，听了更好听的音乐，做了更多更有意义和更有趣的事情，那就行了，少想一些，日子一点一点的慢慢过，一切都会有的，新的一年开始了，努力工作，努力生活，祝你我都能好运。励志鼓励的文章精选：青春心境的终结 青春完结了。 这个开头吓你一跳吧?我也吓一跳。但终归完结了，奈何不得。差不多四十岁了，稍一放松锻炼，侧腹就松弛得多少令人担忧，牙也刷得比过去仔细多了。同年轻女孩喝酒时必须一再注意说话别带有说教味儿。我那曾经的偶像吉姆·莫瑞森早已呜呼哀哉，布赖恩·威尔逊也由于可卡因中毒而臃肿不堪。同代或接近同代的女性朋友都已结婚，多数有了孩子，再没人肯跟我耍了。同年轻女孩交谈起来，共同话题又很有限，往往说了上句没下句。是的，中年了，情愿也罢，不情愿也罢。 时下肚皮尚未凸出，体重也同大学时代相差无几，头发也幸好还蓬蓬勃勃。唯一的强项就是健康，从不闹病。尽管如此，岁月这劳什子还是要带走它应该带走的部分，理所当然。 如果有人提议让我退回到二十岁，我第一个反应该是怕麻烦——当时倒也乐在其中——觉得一次足矣。我懒得那么回顾过去。有过去，才有现在的我;但现有的我是现在的我，不是过去的我。我只能同现在的我友好相处。 至于青春何时完结，则因人而异。有的人是在不知不觉之间拖拖拉拉完结的，也有的人则明确把握住了完结的时间临界点。 日前见到一位过去的朋友，交谈的时候他突然说：“最近我切切实实感到自己的青春完结了!” “这话怎么讲?” “跟你说，我不是有个儿子吗?倒是才六岁，而我看见这孩子时，时不时这么想：这小家伙要长大，要碰上很多女孩，要恋爱，要困觉，名堂多着咧!可我再遇不上了。以前有过，但往后就没有了。说起来荒.唐，总之就是嫉妒，嫉妒儿子将来的人生!” “现在恋上谁也可以嘛!”我试着说。 “不成啊!没那个精力了。就算有精力，那样的心情也一去不复返了。”他说，“我所说的青春完结就是这个意思，就是说……” “就是通过嫉妒儿子得知青春完结了?” “正是。” 就我来说，感觉青春已逝是三十岁那年。至今仍清楚记得当时的一件事，我可以细致入微地描绘出来。我在麻布一家考究的餐馆同一位美貌女子一起吃饭，不过并非两人单独，我们一共四个人，而且是商量工作，浪漫气氛丝毫没有，但那天同她是初次见面。 看她第一眼时我就惊呆了：她同我过去认识的一个女孩竟然一模一样!脸一模一样，气质一模一样，连笑法也一模一样。过去我恋着那个女孩，我们已经发展到了相当可以的地步，后来闹起别扭，分手后再没见到，不知她现在如何。 这个女子同她的确一般模样，喝葡萄酒、吃薄饼、喝汤的时间里，我的心总是跳个不停，恍若往日时光重新降临。尽管这也代表不了什么，但这光景的确挺妙!如同一种模拟体验，一如游戏。 一边吃饭一边谈工作细节，我不时窥她一眼，以便再次确认她说话的方式和吃色拉的样子。越看越觉得她像我过去的女友，简直像极了，像得我心里作痛。只是由于年纪的关系，眼前这位要优雅得多，无论衣着、妆容还是发型、举止，都优雅得体。那女孩大一些想必也会这样。 吃罢饭，上来甜食，开始喝咖啡。工作大体谈完了，往后很难再见到她了，也不是特别想见。这仅仅是一种模拟体验，一个幻觉罢了。能同她一起就餐诚然开心惬意，但事情是不可以一再重复的。偶然相遇，悄然消失，如此而已。 可与此同时，我又不想让她就这样一走了之。“嗨，你长得和我过去认识的一个女孩一模一样，一样得让人吃惊。”我最后这么说道。不能不说，然而那是不该说的，话刚出口我就后悔了。 她微微一笑，笑得极其完美，无懈可击，并且这样应道：“男人嘛，总喜欢这样说话，说法倒是蛮别致的。”简直像哪部电影里的台词。 我很想说不是那样的，不是什么说法别致，不是想对你甜言蜜语，你的的确确同那个女孩一模一样，但我没说，我想说什么都没用。沉默之间，转到了其他话题。 我并不是对她说的感到恼火或心里不快，只是无奈而已。我甚至能理解她的心情。想必她以前也已被人这样说过多次。妩媚动人的女子往往遭遇不快场面，这点我也能够理解了，所以完全没有因此责怪她的念头。但就在麻布这家考究的餐馆的桌旁，我身上有什么失却了，损毁了，毫无疑问。迄今为止我始终予以信赖的某种不设防性——毫无保留的、全方位不设防性的东西，因了她这句话而一下子毁掉了，消失了。说来不可思议，即使在相当艰难的日子里，我也一再小心地守护着它，不让它受损。当然我是喜欢那个女孩的，但事情毕竟已经过去，所以我始终小心守护的，准确说来不是她。唯独在某一时期的某种状况下才能被赋予的某种心境——是这心境消失得利利索索，因了她短短的一句话，在那一瞬间。 与此同时，以青春称之的模模糊糊的心境也已终结了。这我察觉得出，我站在不同于过去的世界里想道：事物的终结为什么如此轻而易举，如此微不足道呢?毕竟她出口的不是什么石破天惊之语。那分明是没有任何罪过的、无足轻重的交谈，甚至可以当作玩笑。 假如她知道自己的一句话在事实上拉上了我的青春帷幕，我想她一定吃惊不小。当然，事到如今，由何人何时拉上的帷幕，对于我的确是无所谓了。 时过境迁了。 励志鼓励的文章精选：这个世界没有人值得你羡慕 不知道是不是傻人有傻福，从我记事起，身边总是能发现一些优秀的小伙伴，时光的镜头几经变化，由近及远，再由远及近，这些姑娘睿智的行动而散发的闪耀光芒总能戳中我心，影响着我，也温暖了我。 汤丽和沈如都是我很好的朋友，汤丽光芒四射妙语连珠总是让人眼前一亮，眼光不由自主以她为聚焦的中心;沈如温柔体贴，与她相处的舒适感如同心里住进了太阳。 高考之后，我和沈如考到了同一所大学，汤丽则去了遥远的南方。 大三那年，我们仨都在为 考研 之事做着准备。人总是这样，只要心中有梦想，翻看手中沉闷的书本也能生出披荆斩棘的英雄感。抱团儿的英雄感让人更自己，我们三个人彼此鼓励，相互打气，也笃定念念不忘必有回响。 只是，生活是个习惯于随手赠送挫折做为成长交换的小气鬼，所以，并不是每一分努力的背后都有加倍的赏赐。 在考研这件事上我被刻薄的最浩荡，笔试未过直接阵亡。 汤丽和沈如过了笔试，最终却都与心仪的学校失之交臂。幸运的是，生活没有对我们赶尽杀绝，汤丽选择调剂到了一所不错的学校，沈如则得了在学校保送的机会。但是，沈如的保送是前提条件的，就是她要从行政管理转到法律专业，沈如想了想，最终还是放弃了。 之后，我们被命运开凿成河水，沿着要去的地方各自奔流。汤丽去了广州继续深造，我得到了北京一家公司的offer，沈如在家乡成了一名大学生村官。 怀揣着激情万丈，我们奔赴新的生活。随着岁月的流逝，当处的雄心壮志在现实的残酷中逐渐灰败，我的人生停滞了。一个人在陌生的城市，在陆续经历了失业，工资被克扣，出租房被房东提前收回这样一系列打击之后，对新生活的水土不服，我开始频频回望过去。人在低谷的时候，无论你当初选择这条路的时候有多坚定，总会生出选择失误的挫败感：无论你选择了哪一条，另一套好像都是对的。所以，在很长一段时光里，时间都被我浪费在遗憾和感伤里，我时常在想：如果我再努力一点，是不是就可以像汤丽一样读研，在就业时就能多些选择。如果我能安分一些，是不是就可以与沈如一样轻松愉悦自在。 好在时间有它独有的良善，窘迫的经济逼着我向前跑，我找了新工作，捱过了最初的 职场 阵痛，在不断的学习和改进中，思维和视野也在不断提高，工作也稳定下来。 时间赠人阅历，一眨眼，我们都已经毕业两年多了。 汤丽在导师的引荐下去了一家研究所实习。 沈如报考了男朋友家乡的省政府办公室，在六千多人里脱颖而出，而且，她终于结束两年的异地恋，要订婚了。 她订婚那天，我和汤丽不远千里飞奔而来。 晚上，久违的三个人兴奋地并排躺在大大的双人床上，月光皎洁，晚风轻盈，我们咋咋呼呼收不住嘴。后来我们干脆开了瓶红酒盘腿而坐，大概是天亮之后的离别刺痛了神经，汤丽修长的手臂揽过我和沈如，她说：“谢谢你们，在我最孤独无助的时候，温暖了我。” 汤丽的声音很轻，语速很慢，这句话却如万里晴空里一道不期而至的闷雷，击得人心头一颤。气氛一扫之前的温馨，伤感蔓延感染了我们每个人。一直被无暇诉说的艰辛就此在我们口中倾泻而出，我才发现，原来，那个时候大家的处境都很艰难。 汤丽换了专业，新专业知识晦涩难懂，很多术语要从零开始学习，她一度绝望到想退学，甚至考虑是否跟我们一样放弃读研去工作。 沈如面临的问题是要不要放弃当时的稳定工作为了感情奔赴外地，在无数个万籁俱寂的深夜，看书疲倦了的她常常躲在床上抱着双臂失声痛哭。 而远在北京的我成了她们身在黑暗的一丝光亮，以积极的生活姿态带给她们坚持的动力，学会在该珍惜的时候坚定不移。 一个人深陷在低谷的时候，以为别人奔赴的都是光明，殊不知这只是我们自己对现实心怀偏见。你身处黑暗的时候想要寻找光亮，却也是别人可以仰仗的希望;你羡慕别人的才情却也是别人的羡慕对象;你仰望别人的高度，却也是站在别人仰望的高度。 所以，姑娘，这个世界上没有人值得你羡慕。 你不要总觉得自己智商太低，情商不够。心生来就是偏的，生活的本质就是残缺的，没有什么选择是十全十美的，无论你怎么做，如何选，都难免会有遗憾。谁没失败过，谁没伤心过，谁没失恋过，谁没沮丧过，谁没痛哭过，谁的生活里不是接踵而来的大事小事烦琐事，大家被命运碾压的疼痛感是一样的，对生活的无可奈何也是一样的。所幸的是，在我们每一个人独自在黑暗中行走，在没有人帮忙，没有人关怀，没有人陪伴的荒凉里，你的隐忍，你的积极，你努力抵抗世界的姿态都会成为他人眼底一抹绚丽的彩虹，成为他人在面临灾难里的一米阳光，你眼前的生活成了他人心中的风景，这何尝不是人生的另一种丰盈。 当然，就算大家选择了同一条路，也绝对不可能走到相同的地方，它取决于你的脚力和速度。 我们居住的这个世界，比你有才情的人有很多，比你懂生活的人有很多，比你能吃苦的人有很多，比你会选择的人也很多，可这没有什么值得你羡慕。 因为，你比从前的自己，也好了很多啊。 有人爱喝心灵鸡汤，你偏爱打心灵鸡血，就这么清醒而不盲目，知足而不满足，姑娘啊，你想去的地方何愁不能够抵达。 以上就是我为大家精心整理推荐的励志鼓励的文章精选3篇，希望大家能够喜欢。看了“励志鼓励的文章精选”的人还看了： 1. 人生励志激励文章精选3篇 2. 激励员工励志文章精选3篇(2) 3. 励志鼓励的文章3篇 4. 经典激励励志文章精选两篇 5. 激励自己的励志文章精选两篇
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出了“需求层次理论”。马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现需要，并且它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
您好，发表论文是科研工作者的一项重要任务，也是科研成果最直接的体现之一。因此，对于发表论文的奖赏应由多个单位共同负责。首先，研究机构应该是主要的奖赏单位。研究机构为科研人员提供了科研资源和平台，为其开展科研工作提供了必要的支持和保障。因此，研究机构应该对其所属科研人员发表论文给予积极的奖励，如提供一定的奖金、晋升职称等。其次，学术期刊也应该是一项重要的奖赏单位。学术期刊是科研成果发表的重要渠道，其对于发表论文的质量和影响力有着重要的评估作用。因此，学术期刊可以通过提供一定的稿费、特别贡献奖等方式，激励科研人员积极向其投稿并发表高质量的论文。最后，政府和社会也应该为发表论文的科研人员提供一定的奖励。政府可以通过建立科研成果奖励机制，设立科研成果奖金、荣誉称号等奖励措施，激励科研人员积极投身科研工作。社会可以通过向科研人员提供更好的工作和生活环境，提高其社会地位和待遇，激励其更加努力地从事科研工作。总之，发表论文的奖赏应由多个单位共同负责，形成多方合力，激励科研人员积极投身科研工作，提高科研成果的质量和影响力。
一、奖励机制的实施原则1、尊重实事求是、全面发挥科学研究优势，把科学研究服务于社会发展，助推经济社会发展；2、讲求公平公正、崇尚诚信，努力创建良好科研氛围；3、积极推动科技进步、促进产业发展，提高我国科技竞争力；4、注重学术前沿、支持创新实践，推动学术发展，提高学术水平；5、秉承追求卓越、提倡学术开放，激发教师及其他从事科研的积极性；6、突出团队作用、重视团队精神，更好地集中市场资源。二、奖励机制的具体实施1、针对本领域知名期刊发表的论文，凡在第一作者或通讯作者的名单中的教师，以及有效参与该论文研究的科研人员，均可享受奖励。2、对发表在国内核心学术期刊或者是外文期刊上的论文，在第一作者或通讯作者中某位为本院教师的情况，本院将按学术级别给予相关奖励。3、对发表在国内核心学术期刊或者外文期刊上的论文，在副作者中有本院教师做出贡献的情况，本院将按照学术级别给予适当奖励。4、对发表在国内核心学术期刊或者外文期刊上的论文，本院同时发表的教师，本院将按照学术级别给予相应奖励。5、对发表在全国性学术会议上的论文，本院同时发表的教师，本院将按照学术级别给
一般发表国家级期刊都是算的。 再看看别人怎么说的。发表论文，跟国家性奖励不是一回事儿哦。
论文发表，只能算上一种成果的体现，况且，什么是“国家期刊”奖励，是政府或行业根据成果的水平评价，颁发的奖励。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
3.1缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
3.2缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
3.3激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
4.1做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
4.2建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
4.3使用多途径的激励手段
4.3.1薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
4.3.2股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
4.3.3智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
4.3.4目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
4.3.5情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
人力资源激励机制论文
导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。
【摘要】
企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。
【关键词】
企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制
激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
一、人力资源激励机制的内容与特征
（一）激励机制的内容
“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
（二）激励机制的特征
1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。
3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。
4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。
二、人力资源激励机制在企业中的应用
在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：
1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
三、人力资源激励机制存在的问题
（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。
（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。
（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。 绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（四）与企业文化和管理理念不相一致
目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
四、企业人力资源管理激励策略
（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围
现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。
（二）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。
绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）营造有归属感的企业文化
构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。
五、总结
公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。
一、激励机制概述
1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。
2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。
第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。
二、激励机制在企业人力资源管理中的运用
1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。
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激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。
（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。
（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。
（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。
2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。
（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。
（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。
（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。
三、结束语
综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。
企业员工激励机制论文两篇
引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
第一，建设最具价值创造力的银行的目的：
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解员工
(一)员工的向往
1、成就一番事业;
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
(二)员工的意见
1、晋升通道不畅。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
3、干群关系不密。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
4、无效工作不少。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
第三、实施有效激励
一、员工激励的内涵
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
二、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能
(2)有利于员工素质的提高
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
三、如何实施有效激励：
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;
1、以服务文化凝聚员工
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
2、以真情实感吸引员工
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
3、以考评机制激励员工
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
4、以相互信任团结员工
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合
二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
6、以光彩事业照耀员工
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
7、以发展空间培养员工
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分
析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。