2019年4月德勤发布了《2019全球人力资本趋势报告》，有47%的受访者表示自己感受不到工作的意义。这些员工会很容易厌倦工作，疲于应对工作中的大小事情，不愿意对工作多付出一点自己的时间和精力。意义感的缺失，甚至已经成为员工离职的第一诱因。 企业总希望个体能够明白自己工作的价值，提高主动性。但环境在这其中起了什么作用呢？组织行为学家莎朗•帕克尔总结了一个模型，命名为主动性动机理论。 在帕克尔看来，如果想让个体在工作中感受到高度的意义感，主动工作，那就必须满足两个边界条件： 1，外部环境要能给个体提供宽松的价值请假体系。 2，个体能从外部获得进步的榜样，最好是一道努力的阶梯（职责发展路径）。
办公室政治的核心，不是人与人之间有矛盾，也不是组织与个人之间有矛盾，而是因为组织与资源之间有矛盾，组织行为学的观点是：资源有限才是办公室政治出现的本质原因。 办公室政治的三类典型行为： 1，故意违规的行为，比如未经许可外出调查，还有越级汇报； 2，对上级的指示做出对自己有利的解释，进而拉帮结派，争取支持； 3，排除异己，甚至使用贿赂的手段。 特别是第三种行为，对组织来说是一种严重的内耗。办公室政治无法避免，所以尽量把员工的行为控制在前两项上，坚决不让实质的、非正当的利益交换出现。
公共行政管理笔记笔记公共行政学 是研究公共组织依法处理政务的有效性,公平性,民主性的规律的交叉性与综合性学科,公共行政是政府对国家事务的管理.孟德斯鸠提出三权分立思想 威尔逊和古德诺分别在<<行政之研究>>与<<政治与行政>>中主张行政与政治分离 美国早期行政学家怀特将公共行政界定为最广义的行政,即一切管理均为行政. 被称为组织理论之父的是德国的马克思.韦伯 科学管理之父是美国著名的管理学家温斯顿.泰勒 法国管理学家亨利.法约尔则被称为行政管理之父他提出的五项管理职能是 计划,组织,指挥,协调,控制. 美国行政学家古立克提出了七项管理职能 行政学学科体系的建立是由怀特(<<行政学导论>>), 魏劳毕(<<行政学原理>>)和费富纳(<<行政学>>)完成的 巴纳德提出了社会人和非正式组织理论 西蒙在1947年发表德<<行政行为>>提出了有限理性德观点 沃尔夫在1948年发表了<<行政国>>一书 我国最早提出学习行政学德是梁启超 提出五院分立制度的是孙中山 我国第一部行政学著作是1935年张金鉴德<<行政学的理论与实际>>新公共管理是以效率为中心德改革,它并没有触及官僚制 公共行政学的研究取向 管理取向(传统管理取向 新公共管理取向) 政治取向 法律取向行政环境具有复杂性,约束性,特殊性,不稳定性的特点 其作用表现为(1)公共行政环境决定,限制与制约公共行政(2)公共行政必须适应公共行政环境 (3)公共行政环境的发展变化必然导致公共行政的发展变化 (4)公共行政对公共行政环境也有反作用.高斯 <<美国社会与公共行政>><<政府生态学>> 里格斯<<比较公共行政模式>><<公共行政生态学>>政府干预应该遵循的原则(1)政府与市场两者的功能有很大的区别,他们不能互相代替(政府作用不能由市场代替 市场起作用的领域政府不应强制干预) (2)政府干预经济仅界定在弥补和防止市场失效的范围 (3)政府干预也必须讲究成本收益 (4)发展中国家政府一般对市场的干预比发达国家广泛得多,这是正常的现象政府的政治职能有 政治统治职能 保卫国家主权的职能 民主职能政府的经济职能有 (1)规范和稳定市场秩序,确保自由竞争的职能 (2)对经济进行宏观调控,确保国民经济平衡发展的职能 (3)直接生产和提供公共物品,弥补市场的不足的职能 (4)管理国有资产的职能政府职能的转变和建设和谐社会 一 政府管理观念的转变 (1)政府机构改革必须纳入法制化轨道 (2)要实现从全能政府向有限政府的观念转变 (3)要实现从权威主义向民主行政的转变 (4)在管理方式上要实现从统治方式向管理方式的转变 (5)要实现从以官为本到以民为本的彻底转变 因此,必须正确界定政府在社会中的角色,处理好 (1)正确处理政府与社会 市场 企业 事业单位 社会组织 公民等之间的关系(展开)行政体制是指政府系统内部行政权力的划分,政府机构的设置以及运行等各种关系和制度的总和. 从国家的层面上来看,是指行政机关与立法机关和司法机关的权力划分 行政体制的核心问题是行政权力的划分和公共组织设置以及对政府系统的各级各类政府部门职权的设置 行政体制是政府系统的权力,机构和运行的总和 具有政治性 稳定性 系统性 滞后性与继承性的特点中央政府体制是一个国家的最高国家行政权力和政府职能的划分, 政府的组织形式和活动方式的总称内阁制的代表是英国, 还有印度 日本 泰国 新加坡 斯里兰卡 荷兰 比利时 德国 丹麦 加拿大总统制起源于18世纪美国 还有巴基斯坦 印度尼西亚 伊朗 埃及 南非 津巴布韦 墨西哥 巴西 危地马拉 阿根廷 委内瑞拉 智利半总统制是总统制在法国的变形 还有奥地利 芬兰 冰岛 葡萄牙 爱尔兰 赞比亚 坦桑尼亚 俄罗斯联邦委员会制又称合议制, 起源于19世纪中期的瑞士中国的国务院体制是在总结我党革命根据地政权建设经验的基础之上并借鉴前苏联的部长会议制与1954年形成.国务院实行总理负责制, 总理领导国务院,副总理和国务委员协助工作地方政府体制可以分为自治体地方政府(英国) 行政体地方政府(德国) 民主集中制地方政府(中国)复合制国家倾向于分权 单一制国家倾向于集权地方分权制也称多元制和分离制,是指中央政府将一些行政权授予下级政府,地方政府有较大的自治权和自主权的行政体制. 分权制又分为联邦分权制和单一分权制行政区划体制是指根据一定的原则将全国领土分为若干部分和若干层次的管理区域, 并设置相应的行政机关的组织体制. 行政区划应该以有效管理为原则. 行政区划体制的原则 政治原则 尊重历史传统的原则 有效管理原则 有利于发展原则 民族自治原则. 行政区划可以分为传统型(依据历史行政区域的建制) 发展型(现代大工业的产物) 特殊型公共组织(狭义)是指政府部门及其执行部门, 以及具有行政授权的社会组织.一般有权力 机构 人员 规范 信息和物质资源等要素构成. 公共组织是公共权力的载体,具有政治性 社会性 服务性 权威性 法制性 系统性的特点. 中国行政系统服从中国共产党的系统领导和指挥.公共组织的作用 (1)政府是国家各种公共事务的组织者与管理者 (2)政府是人民生命财产的保护者,是社会秩序的维护者 (3)政府是国家主权和领土完整的捍卫者 (4)政府是国民经济发展的政策制订者与协调者 (5)政府是社会公平的提供者集权制是指行政权力集中在上级政府或行政首长手中,上级政府或行政首长有决策 指挥 监督的权力,下级处于服从民令听指挥的被动地位,一切行政行为要按上级政府或行政首长的指令来行动,自主权很少.分权制是指上级行政机关或行政首长给予下级充分的自主权,下级可以独自进行决策和管理,上级不予干涉的公共组织类型完整制又叫一元统属制,是指公共组织的同一层级或同一组织内部的各个部门,完全接受一个公共组织或统一位行政首长的领导 指挥 监督的组织类型分离制又称多元领导制,是指一个公共组织的同一层级的各个组织部门或同一组织部门,隶属于两个或两个以上公共组织或行政首长领导 指挥和监督的组织类型首长制又称独立制一长制或首长负责制,是指行政首长独自掌握决策权会晤指挥权,对其管辖的公共事务进行统一领导 统一指挥并完全负责的公共组织.层级制又称分级制,是指公共组织在纵向上按照等级划分为不同的上下节制的层级组织结构,不同等级的职能目标和工作性质相同,但管理范围和管理权限却随着等级降低而逐渐变小的组织类型机能制又称职能制,是指公共组织在横向上按照不同职能目标划分为不同职能部门的组织类型行政职位是构成公共组织结构的基本要素,是公共组织结构的支撑点和联络点 公共组织结构方式具有纵向结构和横向结构 纵向结构是以命令与服从作为准则的,它是行政效率的根本保证. 当代公共组织结构的特点之一是纵向结构和横向结构相结合,称为复式结构行为科学时期的组织理论主要有 人际关系学派创始人梅奥 社会人理论 非正式组织理论 新型领导能力理论 切斯特.巴纳德 权威接受理论 组织平衡理论 非正式组织理论，以西蒙为代表的决策过程组织理论等社会公平是新公共行政学时期组织理论的核心概念, 公平的重点是纠正社会价值和政治价值分配的不公正非营利组织是指组织的设立和经营不是以营利为目的,且净盈余不得分配,由志愿人员组成,实行自我管理的 独立的 公共或民间性质的组织团体. 它具有组织性 非政府性 非营利性、自治性和志愿性的特点非营利组织在提供公共服务中的作用（1）在制度建设方面有倡导作用；（2）监督市场；（3）中介作用；（4）维护良好的社会价值；（5）监督政府学习型组织是指组织通过个体学习、团体学习和组织学习，结合工作不断学习、不断改变观念和不断创新的过程。其特点（1）学习型组织的首要目标是培养学习能力，使组织成员有接受新观念的开放性；（2）组织成员有共同原景；（3）善于不断学习；（4）自主管理；（5）组织的边界将重新界定。 学习型组织五项核心修炼 自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 团体学习 系统思考创新型组织的六项核心修炼 活化学习 重新自我超越 模式 自由 领导创新 观念创新行政领导是指在公共组织中，经选举或任命而享有法定权威的领导个人或领导集体，依法行使行政全力，运用各种手段和方法，有效地影响部属，以实现行政目标的行为过程。行政领导可以分为政务类行政领导、行政类行政领导。行政领导者的产生方式：选任制、委任制、考任制和聘任制（名词）行政领导权力的来源：合法权力、奖惩权力、专业知识权、归属权行政领导责任的内容：（1）负责贯彻执行法律、法规以及权力机关、上级行政机关的决定；（2）主持制定本地区、本部门的工作计划；（3）负责制定公共行政决策，决定公共行政工作中的重大问题；（4）正确地选拔、使用人才；（5）负责对本部门和下级行政机关的工作实行监督、检查；（6）做好协调工作。行政领导的责任有：政治责任、法律责任、行政责任、道德责任。人事行政是指国家的认识机构为实现行政目标和社会目标，通过各种人事管理手段对公共行政人员所进行的制度化和法治化管理。人事行政具有：法治化（法定地位、法定关系、依法行政、程序法定、法律责任）、专业化（职业、理论、机构、管理方法）、职业化、现代化（观念、管理、技术手段）人事行政的原则：德才兼备、知人善任、公平竞争、功绩、依法管理人事行政机关的类型：部外制（美国、日本）、部内制（法国、德国）、折中制（英国）、党统一领导制。人力资源的特点：时效性、时代性、能动性、再生性、增值性1993年4月24日通过的《国家公务员暂行条例》标志着有中国特色的国家行政机关新的人事管理制度的初步确立。品位分类：英国、法国；职位分类：美国、日本国家公务员调配的四种基本形式：调任（由外调入，由内调出）、转任、轮换（国家行政机关对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的公务员，有计划地实行职位轮换。有经历轮换、职期轮换、地区轮换）、挂职锻炼我国国家公务员培训的类别主要有初任培训、任职培训、业务培训和更新知识培训。国家公务员的辞退：国家行政机关依据有关法律，按照一定的法定程序和事实，由有关行政机关批准，解除国家公务员与国家行政工作关系的制度。国家公务员的惩戒：国家行政机关依法对国家公务员违法违纪的职务行为进行行政处分的制度。机关行政：综合办事机构对机关的日常事务、规章制度和工作秩序等所进行的自身事务管理。具有：事务性、综合性、时效性的特点。其职责是：参与政务、处理事务、搞好服务。其作用：发动作用、枢纽作用、保障作用、效率作用、联系作用科学合理的机关工作程序应注意以下几个环节：计划安排工作、组织实施工作、协调控制工作、检查总结工作、奖惩教育工作公文有两个方面的效用：现实执行效用、历史效用。行政机关档案的功能：凭证作用、参考作用。行政机关财务管理工作的重点是管好行政经费的使用办公自动化系统由：事务处理层、管理信息层、决策支持层办公自动化系统构成。行政决策是行政领导者在处理政务时,从公共利益和公平与公正原则出发,依照法律和有关规定作出决定的行政行为.行政决策具有自身的特点:主体特殊性 客体广泛性 目的非营利性 行政决策的合法性 地域效力的普遍性 决策执行的强制性. 行政决策一般表现为法律 法规或公共政策.行政决策的作用:(1)行政决策在公共行政管理过程中具有决定性作用,处于核心地位.(2)行政决策主导着公共行政管理的全过程.(3)行政决策是公共行政管理成功与否的决定因素.(4)行政决策是贯彻执行国家意志和加强政府合法性的必要途径.行政决策的原则:科学预测原则 信息原则 可行性原则 满意原则 成本效益原则 公平与民主原则 法制原则 实现公共利益原则行政决策的类型 决策者的法定地位分:中央政府决策 地方政府决策 基层政府决策 从决策内容上分:政治决策 经济决策 文化决策 社会决策 从重要性上来分:战略决策 战术决策 从涉及目标多寡类分:单目标和多目标决策 从风险度来分:确定型决策 风险型决策要有两个以上可供选择的方案) 不确定型决策 从决策主题的结构性程度来分:程序性决策 非程序性决策 从决策主体的决策方法来分:经验决策 科学决策非程序性决策是决策者对所要决策的问题无法可依,无章可循,无先例可供参考的决策,是非重复性的 非结构性的决策经验决策是决策者对决策对象的认识与分析,以及对决策方案的选择,完全凭借决策者在长期工作中所积累的经验和解决问题的惯性思维方式所进行的决策危机决策是领导者在自然或人为的突发事件发生后,迅速启动各种突发事件应急机制,大胆预测,作出决定的过程.现代行政决策体制应该包括:领导决策系统 公民磋商与参与系统 专家咨询系统和信息支持系统行政决策的程序:(1)认识问题,界定问题,找出差距;(2)确定决策目标;(3)确定决策目标,确定每个标准的权重;(4)拟定决策方案(粗拟阶段 精心设计阶段);(5)分析方案;(6)选择方案;(7)实施决策方案,完善决策(8)评估决策. 决策方案有四种: 积极方案(为了实现目标) 临时方案(解决实施过程中出现的问题) 应急方案 追踪方案(为了弥补或完善决策)行政决策参与是指行政领导者个人或集体在行政决策时,专家学者 社会团体 公众等对决策提出意见或建议的活动.其形式包括 直接选举 全民公决 公共政策听证会 公示 民意调查 政务公开等行政执行是行政机关及行政人员依法实施行政决策,以实现预期行政目标和社会目标的活动的总和. 具有:综合性 目的性 具体性 强制性 灵活性的特点.其过程有 准备阶段 实施阶段 总结阶段行政指挥的原则 统一指挥 法定权威 果断有力 准确权变 合理授权 行政指挥的方式 口头指挥 书面指挥 会议指挥 现代通讯指挥行政控制 新政领导者运用一定的孔子手段,按照目标规范衡量行政决策的执行情况,及时纠正和调节执行中的偏差,以确保实现行政目标的活动行政控制的作用:(1)新政控制是完成计划的总要手段;(2)行政控制是行政工作方向正确的重要保障;(3)行政控制是保证行政目标实现的重要机制;(4)行政控制是贯彻依法行政的重要体现 行政控制的过程 确定控制目标 衡量成效 纠正偏差 行政控制的对象 行政工作人员 财务 工作 信息和组织绩效行政沟通是指在公关行政管理活动中,在政府各个部门和各个层级之间以及各种人员之间所进行的政务信息的交流与传递. 行政沟通的作用:(1)行政沟通是实现行政决策化 民主化的重要基础;(2)行政沟通是行政执行各环节顺利进行的重要基础;(3)行政沟通是行政检查和监督的重要依据;(4)行政沟通是所有行政人员参与管理的重要手段.行政协调的作用 (1)行政协调可以是各行政部门和行政工作人员在工作上密切配合,和谐一致,避免内耗和冲突,从而达到齐心协力 团结一致的目的;(2)行政协调可以促进各行政部门合理配置和有效利用人力 物力 财力和时间等行政资源,精简和优化办事程序和环节,提高行政效率;(3)行政协调有助于各行政部门和行政人员树立整体观念和全局观念,并从整体和全局立场出发,充分认识本职工作的意义,努力完成本职工作,从而有利于公共行政管理活动的有序进行;(4)行政协调有助于将分散的力量集中起来,使每个部门和个人的努力成为集体的努力,单独的行动成为合作的行动,从而产生整体的”合力”.行政评估的作用 (1)行政评估是合理配置社会资源的有效手段;(2)行政评估是检验政策的效果 效益和效率的基本途径;(3)行政评估是决定政策取向的重要依据;(4)行政评估是开始新的政策运行的必要前提;(5)行政评估是公共政策科学化 民主化的必由之路. 行政评估的方法 直接质询法 民意调查法 标准衡量法 历史比较法 对象比较法 案例类比法行政监督 广义的行政监督是指政党 立法机关 司法机关 社会组织 社会舆论和公众以及行政系统内部,依法对政府和行政人员的行政行为的合法性 公平性和有效性的监察和督促的行为. 具有:主体多样性 对象的双重性 内容的双向性 监督主体的层次性 法律地位的独立性行政监督的类型 依监督主体:执政党的监督 权力机关的监督(各级人民代表大会及其常务委员会) 行政机关的监督 司法机关的监督(审判机关的监督 检察机关的监督(侦查监督 职务犯罪监督)) 社会监督 依监督的过程:事前监督 事中监督 事后监督一般行政监督的主要方式 工作报告 检查 专案调查 审查 备案 批准 提出议案 改变或撤销 惩戒司法机关与行政监察机关的法律关系体现为业务分工与办案合作的关系,以是否构成职务犯罪作为其业务的分水岭.我国行政监察机关实行双重领导体制.行政监察对象 国家行政机关 国家公务员 国家行政机关任命的其他人员行政监察机关有 基本职权(检查权 调查权 建议权 行政处分权) 辅助职权(查询权 请求协助权 处置权)我国审计体制的机构设置为 中央审计机关和地方审计机关 实行双重领导体制审计监督的主要方式 主动检查 要求报送 参加会议 调查 审计专案 强制措施 对违反财经法规的被审计单位,审计机关可根据情况以不同的方式进行处分.法制监督是指有权国家机关对行政机关及其工作人员是否合法地行使职权所进行的监督与控制法制监督案主体可分为权力机关的监督与司法机关的监督. 监督对象包括行政机关 法定授权组织 公务员和委托组织. 权力机关对行政的监督在国家监督体系中处于核心地位,其内容有 政治监督 法律监督 工作监督公众监督是指让公民参与到司法机关 检察机关 政府机关及其他事业机关的相关事务之中去,充分发挥公民的监督作用,实现权利制约权力以防治腐败.舆论监督是指公民或社会组织通过公共论坛批评包括权力腐败在内的不良现象;作为一种功能,它是言论自由权的诸项政治与社会功能之一.公共财政是指为市场经济提供公共服务的政府分配行为,它是国家财政的一种具体形态,即与市场经济相适应的财政类型.政府是公共财政的分配主体,分配目的是为了满足公共需要,具有强制性和补偿性.公共财政的职能 优化资源配置 调节收入分配 稳定经济增长相机调节机制是根据社会供求矛盾的具体表现,灵活选择财政政策手段及实现方式,调节社会供求关系,稳定经济增长的机制公共预算的分类 (1)按政府级别分为中央和地方 (2)按内容分合程度分为经费预算 公共投资预算 社会保险基金预算 (3)按预算的编制程序分为临时预算 正式预算 追加预算 (4)按编制范围和预算技术组织形式的不同分为单式预算 复式预算 公共预算编制的原则 公开性 完整性 可靠性 年度性 法律性公共预算的审批经过初审阶段和批准阶段. 其审核内容有 政策审核 指标审核 体制审核 技术审核公共预算的管理有 公共预算的编制 审批 执行与决算四个过程国家税收具有强制性 无偿性和固定性的特点.(1)按单一性和复杂性分为单一税制和复合税制 (2)按税收的征收办法和税额的确定方法分为定率税和配赋税 (3)按征税对象划分分为所得课税 财产课税 商品课税财政支出是指政府为履行其职能,将筹集与集中的资金,进行有计划的社会再分配的过程. (1)按经济性质可分为购买性支出和转移性支出 (2)按国家的职能可分为 经济建设费 社会文教费 国防费 行政管理费 其他支出政府采购的基本原则是竞争性原则 公开性原则 公平性原则 政府采购方式有招标性和非招标性行政道德是指国家公务员再行使公共权力 管理公共事务的活动中,处理自身与工作对象之间 上下级之间 同事之间以及公私 得失等关系使,所应当遵循的原则和规范.法律与道德的关系 (1)规范人们行为的手段不同 (2)规范人们行为的范围和程度不同 (3)两者相互影响 相互补充.法治行政的特点 职权法定 法律保留 法律优先 依据法律 职权与职责统一行政立法的原则 人民权力至上 人民政治参与 个体利益为重点 依法立法 民主立法 科学立法行政立法的程序 规划 起草 审查 决定 签署公布 备案行政法规是指国务院根据宪法和法律,按照法定程序制定的有关行使行政权力,履行行政职责的规范性文件的总称. 行政法规制定程序 立项和起草 听取意见 法规草案的审查 决定 公布 刊登行政规章是指特定的行政机关根据法律和法规.按照法定程序制定的具有普遍约束力的规范性文件的总称.其制定程序是 决定 公布 刊登行政复议的特征 (1)由有行政复议权的上级机关作出 (2)行政复议的审查对象是引起争议的具体行政行为,附带审查部分抽象行政行为 (3)行政复议是一种依申请的行为 (4)行政复议主要采用书面审查的方式 (5)行政复议以具体行政行为的合理性和合法性为审查标准 注:行政复议不适用调解 对国家公务员的处分或处理属于内部行政行为,被处分 处理者不能申请复议,但可提出申诉行政诉讼的审查是对具体行政行为的合法性进行审查,而不包括具体行政行为的合理性范围.行政赔偿是指国家行政机关及其工作人员再行使职权时,违法侵犯公民 法人或其他组织的合法权益并造成损害的,国家负责向受害人赔偿的制度.行政赔偿的归责原则 无过错归责原则 过错归责原则 违法归责原则 构成行政赔偿的几个要件:侵权行为主体(行政机关及其工作人员)执行职务的行为违法 损害的事实以及违法行为与造成损害的因果关系.行政方法是指行政机关和行政工作人员,为了达成行政目标,从公共组织的内外部环境和管理对象的实际情况出发,再一定的公共行政管理思想和管理原则的指导下而采取的各种措施 手段和技术的总称.编制行政计划的步骤 调查研究 拟定计划方案 选择计划方案 实施和修正计划方案公共行政管理活动中运用目标管理方法的主要作用 (1)有利于提高行政效率 (2)有利于突出以工作为中心 (3)有利于调动人的积极性和创造性 (4)有利于明确责任,强化责任 公共组织的战略管理的主要目的是服务于国家的竞争力的提升,明确政府角色和行为方式. 其过程为 界定公共组织的内外环境 制定战略规划 实施战略规划 战略评估目标管理方法是美国学者德鲁克于20世纪50年代,应用系统论 控制论 信息论和人际关系理论而提出的一种新的管理方法 行政基本方法有 法律政策方法 行政指令方法 经济方法标杆瞄准的流程 整体规划与标杆项目的选定 内部数据的收集和分析 外部数据的收集和分析 标杆项目的绩效改进 持续改进推行政府全面质量管理的步骤(1)政府高层领导者的领导和支持 (2)策略性规划 (3)以顾客为导向 (4)考评与分析 (5)训练与奖惩 (6)赋予组织成员活力与团队合作 (7)质量保证行政效率是指公共组织和行政工作人员充实公共行政管理工作所投入的各种资源与所取得成果和效益之间的比例关系行政效率从公共组织层次上可以分为三个层次 组织效率(决策效率) 管理效率和工作效率行政效率在公共行政中的作用主要表现在： 1 、提高行政效率是公共行政的宗旨； 2 、行政效率是检查和衡量公共组织和公共行政管理活动的有效性的一个重要标准； 3 、行政效率关系到中国社会主义现代化进程测定行政效率的标准主要有： 1 、测定行政效率的量的标准。 2 、测定行政效率的质的标准。 3 、测定行政效率的社会效益标准。4 、测定行政效率的规范性标准。 要正确地处理效率与公平的关系，必须遵循的原则： 1 、 效率优先，兼顾公平的原则； 2 、平等原则；3 、公平分配的原则； 4 、机会均等，能者优先的原则。行政效率测定的意义 (1)通过测定行政效率可以降低公共行政的投入和成本 减少资源的消耗,实现公共利益 (2)通过测定行政效率可以确定行政目标的达成度 (3)通过测定行政效率可以确定公共组织的各种要素组合的科学合理程度 (4)通过测定行政效率可以确定公共行政活动的社会效益的大小.行政改革是指政府为了适应社会环境,或者高效公平地处理社会公共事务,调整内部体制和组织结构,重新进行权力配置,并调整政府与社会之间关系的过程.行政改革的原则 （ 1 ）行政改革必须进行科学而严密地论证和规划，慎重开展； （ 2 ）行政改革必须以保持社会稳定为前提； （ 3 ）行政改革要以改变观念为先导，以体制创新为核心，以高效、公平、廉洁为目标； （ 4 ）行政改革必须有政治保障和法律保障； （ 5 ）行政改革以理顺关系，转变政府职能为重点。 行政改革的取向 （ 1 ）以适应社会环境为取向； （ 2 ）以精简机构为取向； （ 3 ）以调整组织结构为取向； （ 4 ）以调整权力关系为取向； （ 5 ）以人事制度改革为取向。 西方发达国家的行政改革 （ 1 ）新公共管理运动；（ 2 ）政府再造；（ 3 ）新的政府模式。 行政改革的发展趋势 （ 1 ）向民主行政的嬗变； （ 2 ）电子政府； （ 3 ）市场机制和民营化的引进。
同学你好，毕业了就需要面临写论文，对于行政组织学方面的论文不知道你是否确定选题，确定选题了接下来你需要根据选题去查阅前辈们的相关论文，看看人家是怎么规划论文整体框架的；其次就是需要自己动手收集资料了，进而整理和分析资料得出自己的论文框架；最后就是按照框架去组织论文了。需要参考资料我提供给你。还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利。标题是文章的眉目。各类文章的标题，样式繁多，但无论是何种形式，总要以全部或不同的侧面体现作者的写作意图、文章的主旨。毕业论文的标题一般分为总标题、副标题、分标题几种。 标题是文章总体内容的体现。常见的写法有： ①揭示课题的实质。这种形式的标题，高度概括全文内容，往往就是文章的中心论点。它具有高度的明确性，便于读者把握全文内容的核心。诸如此类的标题很多，也很普遍。如《关于经济体制的模式问题》、《经济中心论》、《县级行政机构改革之我见》等。 ②提问式。这类标题用设问句的方式，隐去要回答的内容，实际上作者的观点是十分明确的，只不过语意婉转，需要读者加以思考罢了。这种形式的标题因其观点含蓄，容易激起读者的注意。如《家庭联产承包制就是单干吗?》、《商品经济等同于资本主义经济吗?》等。 ②交代内容范围。这种形式的标题，从其本身的角度看，看不出作者所指的观点，只是对文章内容的范围做出限定。拟定这种标题，一方面是文章的主要论点难以用一句简短的话加以归纳；另一方面，交代文章内容的范围，可引起同仁读者的注意，以求引起共鸣。这种形式的标题也较普遍。如《试论我国农村的双层经营体制》、《正确处理中央和地方、条条与块块的关系》、《战后西方贸易自由化剖析》等。 ④用判断句式。这种形式的标题给予全文内容的限定，可伸可缩，具有很大的灵活性。文章研究对象是具体的，面较小，但引申的思想又须有很强的概括性，面较宽。这种从小处着眼，大处着手的标题，有利于科学思维和科学研究的拓展。如《从乡镇企业的兴起看中国农村的希望之光》、《科技进步与农业经济》、《从“劳动创造了美”看美的本质》等。 ⑤用形象化的语句。如《激励人心的管理体制》、《科技史上的曙光》、《普照之光的理论》等。 标题的样式还有多种，作者可以在实践中大胆创新。
《论美国的民主》读书笔记作者简介 托克维尔(1805-1859) 19世纪法国政治理论家、历史学家。 托克维尔作为一个经历过重大历史事变的观察家,一个混迹于政治舞台的反对派，一个博览群书、泛游异国并直接接触到第一手史料的历史学家，他又具备了与众不同的敏锐洞察力，一种力图超越本阶级狭隘利益的社会意识，一种根植于本国实际的历史感与时代感。在19世纪法国大革命的血色黄昏中，他深入考察了“自由平等”、“尊重权力”、“尊崇法制”、“主权分享”、“均势制衡”等原则对美国政治制度与民情的影响。托克维尔在西方被尊为社会改革先知，他的学说对民主思潮有着深远的影响。内容简介本书是法国政治学家、社会学家托克维尔亲自在美国进行长期考察后写出的一部举世公认的世界名著。本书上册包括美国的地理环境、种族状况、英裔移民到北美的影响、美国联邦制的优点与其他国家联邦制的比较、联邦政府与各州政府的关系、政党产生的原因、政治社团的作用、舆论的作用等方面；中心思想是阐明美国的民主、自由、平等是如何在政治生活和社会生活中体现的。下册是以美国的民主思想和美国的民情为背景分析了美国人的哲学观念、宗教思想、科学理论、文学、艺术、社会心理、民族性格等等方面。同时，与英国、法国等为代表的西欧国家的类似问题作了对比。我读的是《论美国的民主》下卷，现在把第二部分“民主对美国人情感的影响”前四章的笔记总结如下：作者在第一章讨论了“民主国家的人对平等的热爱比自由更加热烈和持久”：自由在不同的时代会以不同的方式展现在公众的面前，自由不是民主国家的独有特点，但是身份的平等却是民主时代的独有特点。要废除政治自由只要不实行就可以了，但是大众要想获得平等必须经过艰苦的斗争。人们知道平等的来之不容易而自觉维护平等，且相信平等经过他们的维护可以长久的延续下去而更加热爱和珍惜平等。自由给人们造成的危害是直接的，显而易见的，每个人多少都会受到侵害，而平等带该我们的灾难，只有经过很长一段时间我们才会发现，当我们发现的时候，就因为习惯而不以为然了。自由带来的好处，恰恰相反，需要经过很长的时间才能表现出来并且不易被我们辨认；平等带来的好处却立竿见影，人们随时随地都可以感受到。自由可以使人享受到最大的慰藉，但是却不经常发生，受众者有限；平等虽然使人享受到的慰藉数量有限，但是人们每天都可以享受，每个人都可以享受。自由的获得要付出巨大的代价，平等带来的快乐是自动产生的，在生活的方方面面都可以感受到。作者在第二章讨论了“民主国家中的个人主义”：该章作者首先把利益主义和个人主义做了一番的比较：利己主义是对自己的偏爱和过分的溺爱，对自己的关心和对自己的爱超过一切。个人主义是一种只顾自己心安理得的情感，使自己和他人产生隔离，同时对自己的亲戚和朋友疏远。利己主义和个人主义有三点不同1源泉不同: 利己主义来自盲目的本能，个人主义来自错误的判断，2作用不同：利己主义使美德的幼芽枯死，个人主义使功德的源泉干涸3产生历史时期不同：利己主义是历史悠久的恶习，个人主义是伴随民主国家的诞生而产生的，且伴随身份平等的扩大而发展。民主国家的个人主义使人们遇到事情的时候总是考虑自己，以自我为中心，完全不顾及别人，久而久之，他们的内心会被孤寂笼罩。作者在第三章讨论了“个人主义在民主革命完成后比在其他时期强烈”民主国家的民主制度没有使人们相互更加亲近，而发生的民主革命使原先的贵族与贫苦阶级回避，使原先不平等的仇恨保存在了新建立起来的民主平等的内容之中。原先的贵族阶级虽然他们的地位已经被推翻，但是他们天生就有一种优越感，认为自己天生就是高贵的，不愿融入这个新社会中；原先的贫苦阶级由于民主革命获得了平等，但是他们的思想意识却没有马上转变过来，当他们见到昔日的老板们，难免有些害怕，远远的避开。作者在第四章讨论的是“美国人以自由制度对抗个人主义”本章首先阐述了专制制度的弊端，以及专职和平等的关系。“在任何时代都是危险之物的专制，在民主时代尤其令人害怕。”专制统治者总是想方设法使被统治者彼此隔绝，因为他们害怕被统治者联合起来推翻他们的统治，是被统治者彼此隔绝是维护他们统治最好且最有效的手段。统治者对被统治者是否爱护他们并不是很在乎，；他们更在乎被统治者是否彼此互相爱护，。被统治者越是彼此互相爱护，他们越是团结，他们联合起来推翻统治者的可能性越大。专制统治者不会请被统治者来帮助他们管理国家事务，试想谁会把自己的权利，自己的利益交给对方呀？如果被统治者对国家的政权不关心，统治者会感到很高兴，他们就可以高枕无忧的作威作福了。统治者把那些试图联合起来推翻暴政统治的人视为刁民歹徒，对他们赶紧杀绝，而对那些贪生怕死，一点集体意识没有的无知的被统治者大大赞扬，视为善良的公民。专制造成了人的劣性，平等又助长了这种劣性。平等虽然使人们独立，但是同时又使人们彼此隔离，使彼此缺乏结合的共同联系。没有了共同的联系，被统治者就无法结合。无法结合，被统治者就不可能推翻统治者政权，建立新的政权。这样统治者的目的就达到了，他们就可以偷着笑了。平等使被统治者只顾自己的利益，把自己的利益看的高于一切，无暇顾及别人。专制制度推波助澜，把这种互不关心的利己主义视为一种美德，大肆赞扬。“美国人以自由制度对抗个人主义并且战胜了它。”当人们都参加公共工作时，他们会惊奇的发现：自己不能像以前那样独立的生活了，为了能够得到他人的帮助，他们也得时常帮助别人来获得对方的认同及好感，他们不得不放弃自己原先的那个利益的小圈子，有时甚至会放弃自己坚守的观点，因为他们都感受到了公众互照顾的好处，每个人都致力于相互照顾，以博得他人的尊敬和好评。“傲慢之心不敢流露，轻蔑之意不敢现形。利己主义本身也感到恐惧了。”原先的上等人如果继续存在一颗傲慢之心，对原先的被统治者轻蔑，他们将会把自己封闭于个人生活的小圈子里，将会由于没有他人的支持，没有他人的同情而感到孤独，无助。这是因为，在自由制度之下许多公职是由群众们公开选出来的，贵族原先享有的特权已经不存在了。“使国内的各个构成部分享有自己的独立政治生活的权利，以无限增加公民们能够共同行动和时刻感到必须相互信赖的机会，是恰当的。”地方上的事情是由当地居民负责的，他们会经常接触，经常联系，有时会由于某些特殊的关系，他们不得不彼此认识和互相讨好。而对国家大事来说，是由一些被各地居民所公开选出来的代表来负责，这些代表不会经常见面，而是每隔一段时间在一起商讨国家大事。事情商讨结束后，各地的代表便返回各地，他们彼此之间见面的机会很少，一般来说，他们之间很少有永久的相互联系。“如果让公民们多管些小事而少操心大事，他们反而会更加关心公益，并感到必须不断地相互协力去实现。”使一个人放弃自我去关心整个国家的命运，这是很难做到的，因为这个人不知道国 家的命运是如何对他产生影响的。文中举了一个有趣的故事，国家要修建一条公路，某公民起初根本不关心这条公路要通向何方，工程进度情况如何。但是当他听说这条公路要穿过他的家园时，他的神经会马上紧张起来，会多方关注这条公路的建设情况。修公路这件国家大事关系到了他个人的私事，他会关心搬迁情况和赔偿情况。他发现自己的利益和整体的利益之间存在着紧密的联系。
斯蒂芬·P·罗宾斯博士是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他的论文发表在许多重要刊物上。同时，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上，他的这些书这些书在美国的1000多所大学，以及遍布加拿大、拉丁美洲、澳大利亚、新西兰、亚洲、欧洲等的数百所大学中使用。在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》(第4版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。全书共7篇21章，主要内容有：管理者与管理；管理的演进；组织文化与环境；国际管理；社会责任与管理道德；决策；计划的基础；战略管理与企业家精神；计划工具与技术；组织的基础；组织与职务设计选择；人力资源管理；变革与创新管理；行为的基础；理解群体与团队工作；激励员工；领导；沟通与人际交往技能；控制的基础；信息控制系统；作业管理。 。
题目目录内容总结我回答的不长吧，希望你满意！
题目：学习组织行为学的感想内容:组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。例如：GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题同时学好组织行为学可以有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。自己修改一下 觉得长可以把案例去掉~！
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。 仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。 我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。 学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。 在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。 最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。 二、群体行为基础 群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。 有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。 角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。 地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。 我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。 员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。 大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。 群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。
徐飞，男，汉族，1964年3月出生，1982年7月参加工作，中共党员，1996年获西南交通大学工学博士学位，上海交通大学自动控制博士后流动站系统工程方向博士后，美国哈佛大学、麻省理工学院（MIT）高级访问学者。现任上海财经大学常务副校长（正局级）[1]。具有扎实的数学功底和合理的知识结构，学术视野开阔，兴趣广泛，对战略管理、博弈论、融资租赁和组织行为学及领导力开发等兴趣浓厚且有较深入的研究，在专业核心学术期刊上发表学术论文40余篇。著有战略管理、运筹学原理与方法、二象对偶空间与管理学二象论和盈利胜经等著作。18岁大学毕业，先后获数学学士，运筹学硕士，管理工程博士学位；上海交通大学系统工程方向博士后。[2]现为中国数学学会、中国运筹学会、中国系统工程学会、中国管理科学学会、中国软科学学会会员。从大学起至博士后，在整个读书期间，因“学业优异、科研能力强、综合素质高”，屡获各种高级别奖项，享有“获奖专业户”的美誉。2001年和2003年7月分别被张江高科技园区党委和上海交通大学党委授予“优秀共产党员”称号。著有战略管理、运筹学原理与方法、二象对偶空间与管理学二象论盈利胜经。作为课题负责人，主持国家软科学研究计划项目”（项目编号：2003DGQ1B163）“我国民营高科技企业的发展机理和政策激励”和上海市科技发展基金软科学研究计划重点项目“提升上海民营高科技企业核心技术竞争力研究”
徐飞，男，汉族，1964年3月出生，1982年7月参加工作，中共党员，毕业于西南交通大学，美国哈佛大学、麻省理工学院（MIT）高级访问学者，现任上海财经大学委员会委员、常委，上海财经大学常务副校长（正局级），四川第十三届人大社会建设委员会副主任。 2001年和2003年7月分别被张江高科技园区党委和上海交通大学党委授予“优秀共产党员”称号。出版《战略管理》《成蹊集》《大象无形》等著作和译著。中文名徐飞出生日期1964年3月外文名Fei Xu国籍中国职业校长、教授性别男职务上海财经大学委员会委员、常委、上海财经大学常务副校长（正局级）民族汉毕业院校西南交通大学1988年加入中国共产党，1996年获西南交通大学博士学位，1998年从上海交通大学自动控制博士后流动站系统工程方向出站后，曾任上海市信息投资股份有限公司战略发展部经理，上海展望集团总裁。从2002年6月起至2013年9月在上海交通大学工作，先后任安泰经济与管理学院院长助理、副院长、常务副院长、院党委书记，校党办主任、校长助理，校党委副书记，副校长，创业学院院长，校通识教育指导委员会主任，国家大学生文化素质教育基地主任等职务。[1]2008年9月，任上海交通大学党委副书记2012年11月，任上海交通大学副校长2013年9月12日起任西南交通大学校长。[2]2017年5月起，任西南交通大学党委副书记。现任教育部高等学校创业教育指导委员会委员，中国创新创业学会副会长，中国高校创新创业学会专家委员会主任，中国管理学会组织与战略专业委员会副主任；中国企业管理研究会副理事长；中国大体联副主席，上海市青联副主席，上海市行为科学学会会长，上海市政府决策咨询专家，上海市信息化专家委员会专家，上海市学位委员会学科评议组成员 2005年9月获教育部国家级教学成果奖。2006年获教育部新世纪优秀人才和上海市曙光学者称号，2007年美国哈佛大学、麻省理工学院（MIT）高级访问学者。[1]《管理学家》特邀主编、《战略管理》副主编、《系统管理学报》编委、《创新与创业教育》编委会副主任，《Frontiers of Business Research in China》学术顾问，《北大商业评论》学术指导，“管理前沿”、《哈佛商业评论》（中文版）专栏撰稿人。1998年3月起，先后受聘为上海豫园集团、上海张江高科技园区股份有限公司、上海展望集团、正泰集团等多家公司的战略顾问和咨询专家，出任3家公司的独立董事，曾为多家国内外大中型企业提供战略管理咨询服务。2001年4月17日，作为上海市张江高科技园区优秀青年企业家和创业者代表，受到了朱鎔基总理的亲切接见。[1]2019年1月，任四川省第十三届人大社会建设委员会副主任委员。[3]2019年2月26日上午，第三届省委省政府决策咨询委员会成立大会在成都举行，徐飞当选第三届省委省政府决策咨询委员会科学技术组副组长。[4]2019年7月9日，徐飞不再担任西南交通大学校长、党委副书记。[5]2019年7月11日，徐飞任中共上海财经大学委员会委员、常委，上海财经大学常务副校长（正局级）。[6]2019年1月19日，四川省十三届人大二次会议第三次全体会议上，任徐飞为四川省第十三届人大社会建设委员会副主任委员。[3]2019年7月11日，教育部人事司副司长吕杰同志来校宣布了教育部党组、教育部关于徐飞同志任职的通知。徐飞同志任中共上海财经大学委员会委员、常委，上海财经大学常务副校长（正局级）。[6]主讲课程徐飞校长在峨眉校区毕业典礼讲话为交大管理学院MBA主讲战略管理、高新技术企业战略管理、组织行为学；为交大管理学院EMBA主讲战略管理----全球化与核心竞争力、企业家精神与领导艺术；为博士生主讲博弈论；为交大管理学院 CEO班主讲职业经理人的素质提升与企业的五项修炼、领导艺术与卓越管理新思维；为新加坡南洋理工大学南洋商学院EMBA主讲组织行为学；为美国南加州大学（USC）马歇尔商学院EMBA主讲战略管理[1]研究方向战略管理，博弈论，创新与创业管理，战略领导力。主要贡献在国内外核心学术刊物上发表论文50余篇，出版《战略管理》、《企业战略管理》、《二象对偶空间与管理学二象论——管理科学基础探索》、《赢利模式3.0：变革时期的竞合》、《管理学中的伟大思想》、《成蹊集》、《大象无形》、《大方无隅》、《中小企业创业管理》等著作和译著。个人演讲(1)徐飞校长在西南交通大学就职大会上的讲话(2)徐飞：通识教育再认识(3)徐飞：文化的力量(4)徐飞校长在西南交通大学2013-2014学年第一学期第二次党政例会上的讲话(5)中国高铁“走出去”：承载新丝路，托起中国梦——徐飞校长在“中国高铁走出去战略高峰论坛”上的主旨演讲(6)深入推进人才强校主战略——徐飞校长在人才强校主战略推进工作会上的讲话(7)《光明日报》专访徐飞校长：大学要专业成才精神成人(8)《高校招生》专访徐飞校长：人生不是用来度过的，是用来绽放的(9)徐飞校长在西南交通大学2014首届国际大学生文化艺术节开幕式上的讲话(10)全面实施国际化战略加速推进建设高水平研究型大学的进程——徐飞校长在西南交通大学国际化战略推进大会上的讲话(11)最好的纪念就是开创未来——徐飞校长在茅以升科技教育基金会第二十三届颁奖大会暨第四届桥梁与隧道工程技术论坛上的致辞(12)《中华读书报》专访徐飞校长：五问西南交大“经典悦读”(13))中国高铁走出去战略 主旨·方略·举措——徐飞校长在中国高铁走出去战略高峰论坛(2014上海)上的主旨演讲(14)最后一公里的聊天——徐飞校长在西南交通大学2014届本科生毕业典礼上的讲话(15)担当——徐飞校长在西南交通大学2014年研究生毕业典礼暨学位授予仪式上的讲话(16)不忘初心 方得始终——徐飞校长在西南交通大学（峨眉校区）2014届本科生毕业典礼上的讲话(17)《中国青年报》专访徐飞校长：中国高铁走出去应有国家级指挥部(18)徐飞校长在西南交通大学-成都军区总医院全面战略合作共建协议签约仪式上的讲话(19)徐飞校长致2014级新生的信(20)起航——徐飞校长在西南交通大学2014级本科生开学典礼上的讲话(21)视学术为志业——徐飞校长在西南交通大学2014级研究生开学典礼上的讲话(22)笃守本心——徐飞校长在西南交通大学（峨眉校区）2014级新生开学典礼上的讲话(23)乘数字化革命浪潮 强力推动学校跨越式发展——徐飞校长在数字化战略推进大会上的讲话(24)《中国教育报》专访徐飞校长：以数字化引领培养模式变革(25)培养“五有”交大人——徐飞校长在2014人才培养工作大会上的讲话(26)《光明日报》专访徐飞校长：培养“五有”交大人(27)新常态 再出发——徐飞校长在西南交通大学2015新年茶话会上的讲话(28)《中国青年报》专访徐飞校长：把读经典作为一种生活方式(29)“一带一路”写春秋 “文轨车书”中国梦 ——徐飞校长在2015“一带一路”轨道交通发展与合作高峰论坛上的主旨演讲(30)经典“悦”读(31)《中华读书报》专访徐飞校长：阅读再认识 书香中国梦(32)共襄盛举开创未来——徐飞校长在西南交通大学四川校友会2015年会上的讲话(33)包容性发展：中国大学国际化题中之义——徐飞校长在大学国际化发展国际论坛（2015）上的书面讲话(34)让创新创业成为一种信仰——徐飞校长在“创业天府·菁蓉汇·西南交通大学专场”上的主旨演讲(35)竢实扬华 自强不息——徐飞校长在西南交通大学建校119周年庆典上的讲话(36)以习统学 以育促教——徐飞校长在“中国名校大学校长论坛”上的演讲(37)人生二维码：简单、专注——徐飞校长在西南交通大学2015届本科生毕业典礼暨授位仪式上的讲话(38)超越——徐飞校长在西南交通大学2015届研究生毕业典礼上的讲话(39)“颜值”时代坚守本色——徐飞校长在西南交通大学（峨眉校区）2015毕业典礼上的讲话[7]科学研究[1]不确定性视阈下的战略管理，上海交通大学学报(哲学社会科学版)，2008.5.[2]无权处分合同效力探析——兼析《合同法》第51条的规定，内蒙古农业大学学报(社会科学版)，2008.3.[3]自然人破产免责制度的若干思考，北京工业大学学报(社会科学版)，2008.4.[4]借用员工致人损害的雇主责任问题研究，常州工学院学报(社科版)，2009.4.徐飞[5]以小搏大,应对不对称竞争，时代经贸，2009.9.[6]公私合作制(PPP)项目的政府动态激励与监督机制，中国管理科学，2010.3.[7]加快创新创业教育步伐,服务创新型国家建设，创新与创业教育，2010.1.[8]以创业学院为平台,构建“一体两翼”创业教育模式，创新与创业教育，2011.3.[9]为之于未有,治之于未乱——《从危机管理到问题管理》序言，企业研究，2013.15主持或参与科研项目：1.项目名称：自发性对称破缺视角下企业战略联盟的演化机制：理论与实证；项目来源：国家自然科学基金；项目编号：70972065；起止时间：2010.01-2012.12；批准经费：25；承担任务：主持。2.项目名称：我国民营高科技企业的发展机理和政策激励；项目来源：科技部软科学项目；项目编号：2003DGQIB163；起止时间：2003.11-2004.7；批准经费：5.5；承担任务：主持。3.项目名称：提升上海民营高科技企业核心技术竞争力研究；项目来源：上海市科委软科学项目；项目编号：036921009；起止时间：2003-5-2004-5；批准经费：4；承担任务：主持。4.项目名称：基于生态位视角的不确定环境下中国集群企业合作创新研究；项目来源：上海市哲社一般课题；项目编号：2012BGL008；起止时间：2012.09-2013.12；批准经费：5；承担任务：主持。5.项目名称：民营高科技企业战略联盟形成机理及动态稳定性研究；项目来源：上海市曙光学者计划；项目编号：04SG19；起止时间：2005.1-2006.12；批准经费：6；承担任务：主持。6.项目名称：进一步完善科教兴市实施策略研究；项目来源：上海市教委创新项目；起止时间：2006.4-2006.10；项目经费：8；承担任务：主持。7.项目名称：产学研联盟制度设计、政策选择和实证研究；项目来源：新世纪优秀人才；项目编号：NCET-06-0412；起止时间：2007.1-2009.12；批准经费：20；承担任务：主持。
[摘要] 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。 [关键词] 民营企业 员工 激励 薪酬 21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流,以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。 一、民营企业在员工激励机制上存在的主要问题 1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 2.激励措施针对性不强 民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。 3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。实际上，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 二、民营企业员工激励机制体系的建立 1.建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度 绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。 （1）目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。 （2）指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。 （3）管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。 （4）申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。 2.建立长效的保健系统 60年代，关国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。 让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 三、解决民营企业员工激励的具体措施 1.推广实施全而薪酬战略 全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。 2.把员工的切身需要与领导的管理激励统一起来 由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够，领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配政策的宣传解释不够，造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。 马斯洛关于人的需要层次理论认为：“人的行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的“公平理论”认为的那样：人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。这不仅因为激励资源是有限的，更重要的是因为激励本身要体现差异化，激励对象要与众不同。被激励者只能是企业中的佼佼者，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用，如果激励资源很容易让大多数人轻易获得，激励力就会被削弱甚至被抵消。那么如何实施激励昵? （1）薪酬是一种重要的，但又有限的激励资源。工资作为员工的基本收入，属于一种保健因素，激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃饭靠工资，加菜靠创收”，此话很实在，又有一定道理。因此，要继续实施全面薪酬战略，强化基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配透明度。 （2）多种激励方式并举。物质激励只是激励形式的一种，而且是最简单的一种，同时还要辅以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任务本身就很有激励力，员工会因为崇敬而觉得把任务分配给自己是对自己的信任和赏识，以至于尽心尽力地将工作做好。 一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励。 3.企业领导把握激励契机，做到有效激励 若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。 （1）捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。 （2）发现行为的闪光点。就是要在企业生产、经营、安全、质量管理中，对员工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励，发挥典型引路导航的作用，并使之固化和强化，由瞬间的闪现变为一以贯之。 （3）抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来，很难被发现，一旦条件和时机成熟总是要通过一种渠道表现和暴露出来。对此，企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注，及时对其行为的暴露点施以负向激励，使其内醒，进而激发自尊自重，从而实现转化。 综上所述，管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。 参考文献： [1]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，2002 [2]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2003 [3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003 [4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002 [5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，zooz [6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002 [7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002 [8]（美）爱德加、薛恩著:组织心理学[M].北京:经济管理出版社，1987 [9]（美）西蒙著:管理行为[M].北京经济学院出版社，1991
组织行为学论文摘要本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述：1.2激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。1.2运用激励机制的意义国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。二、案例分析本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。2.1GE公司的员工激励机制GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。2.2联想集团：业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异3.1中外企业在建立激励制度上的共同点在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。3.2中外企业在建立激励机制上的不同点3.2.1概述由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：不同因素对不同类型的企业的影响力排序国外企业国有企业中外合资企业成就公平与发展成就与认可认可认可企业发展工作吸引力工作条件工作激励责任报酬人际关系发展人际关系基本需求责任领导作风基本需求自主福利报酬3.2.2外国企业激励机制的特点作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。3.2.3国有企业激励机制的特点作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。四、参考文献：①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》中企人力资源网
行为金融学（其实也是行为经济学）的这个特点很容易让人觉得行为金融学是正确的，毕竟它研究的是真实的世界，传统金融学研究的是假设的世界（理性人假设），是一套供奉于象牙塔错误的理论。 这种观点是错的。借用一句话：所有的理论都是错的，但是有些很有用。行为金融学和传统金融学都是正确的理论，这种正确是基于他们所假设的条件基础上的正确。正如，数学是一种绝对正确的知识，因为它的研究出发点并不是真实世界，而是由公里和逻辑所架构起的世界。我们觉得传统金融学是错误的理论是因为我们用另外一套基础假设去套它，当然就觉得它是错误的了，其实作为理论来说，它并没有什么错误。 现在很多文学青年喝多了巴菲特的心灵鸡汤，总觉得价值投资是正确的，有效市场假设是错误的，应该扫进历史的垃圾堆。他们这种价值判断所犯的错误跟我上面讲的并无差别。 也许有童鞋会继续提出质疑：现代金融学毕竟是建立在真实金融运行之上的，我们如何能允许一个建立在非真实现象基础上的假设和基于这些假设的理论呢？其实，传统金融的假设也是对某些决策的观察基础上抽象的，也就是冯·诺伊曼的最大期望值理论。一个现象有时候可以总体去研究，也可以拆分到许多小环节，小情景去研究。某些环节和情景，适用的理论是不一样的。 所以，我们在使用一套理论去解析现象的时候，必须首先去研究这套理论建立在什么样的假设之上，并且这些假设和你要解决的问题是否符合。这才是正确运用理论的态度。记得读大学的时候，有一个老是对我说过一句我至今还记住的话：当你研究一个模型的时候，你首先要看的是它不能做什么，而不是它能做什么。 传统金融学和行为金融学是两棵根不同、树干独立而树冠交织在一起的独立理论。 套利行为可以分为三种：跨商品套利、跨市场套利和跨期套利。 跨市场套利： 是一个商品在不同市场的价格存在差异，扣除交易成本以后，如果仍然能有价差，那么就表明存在跨市场套利的机会； 跨商品套利 ：是指在同一个市场上，不同商品之间存在套利的空间。 跨期套利 ：同一种商品在不同时间的价格不同，考虑到所有的时间成本和交易成本后，如果仍有价差存在，表明存在套利机会。 现实中的套利是有限制、有风险并且不能保证正收益的： 有限制：指套利交易的很多交易都有保证金，并且交易资金的流动性通常会收到限制（例如，卖空所获得得资金在履约之前是不能提取出来的）； 有风险：套利行为的出发点可能是因为价差的出现，并且认为价差很有可能会犹豫市场的理性而快速地消除。但，实际的情况很有可能是价差不仅不会消除，很有可能会进一步扩大，从而耗光投资者的保证金。 正收益不可保障：很多投资者都不能加持到胜利的时刻，中间很有可能是因为保证金不够而被迫平仓出局。 这本书的作者认为有限套利和心理学是行为金融学的两大支柱。所以，在讲完有限套利的基本概念和产生机制后，作者就开始转向了讲解心理学这个领域的东西，首先要关注的就是认知偏差。 其实认知偏差很多人早就知道了，有两本书《清醒思考的艺术》和《明智行动的艺术》就列举了很多有趣的认知偏差的例子。这些关于认知偏差的书都有一个不足，就是无法用一个同一的框架框定这些偏差，让人非常难去记住这些认知偏差究竟在那个环节以什么样的方式和效果对人的行为产生影响。这本书的作者就提供了一个框架，我觉得蛮有启发意义。这个框架就是信息处理过程，并把各种认知偏差归结到各个过程当中，让我们至少能够对认知偏差进行分类管理。 人的信息处理过程分为：信息收集、信息处理、信息输出和信息反馈。在不同的环节里，我们可能会产生不同的认知偏差。 可得性偏差是指容易获得的信息对我们产生的影响更大。容易获得既包括可以通过便捷渠道获得、也包括容易理解、容易想象、经常接触、现象的描述更加夸张和生动等因素有关。通常，具备以下特点的信息都容易让人产生可得性偏差： 可想象性。能让人容易记住很重要。 新近性。最新的信息影响最大，哪怕是充满不确定的。 显著性。浅显易懂，观点突出很重要。 生动性。形式和实质都很重要。 另外，通常最近发生的事情对你的影响更大。但有时候也是首次发生的影响更大。这种似乎是矛盾的现象的一个解析是看时间和强度。 代表性偏差表明我们容易被一些显著的刻板印象来影响力判断。代表性偏差的本质是不懂小样本不能用做统计推断这个道理。 要避免代表性偏差的一个重要思考模式就是要学会用基础概率来思考问题。不管面前的这个现象描述是多么精准，我们都首先要学会排除这种干扰，从总体的概率来看这个现象发生的概率，然后再调整自己的判断。也就是，要使用所谓的贝叶斯方法。 过度自信应该是人类最常见的心理偏误了。过度自信的人通常都会高估自己和高度当前的形势。例如，在牛市面前疯狂买买买，熊市时就不敢动。 为什么人会有过度自信？人的的知识产生过程本质是信息积累的过程，也就是：信息积累 —》知识—〉能力。但是，知识积累是无限的，人的能力的增长是有限的，这个时候就产生了过度自信。 * 自我归因：认为好的结果都是自己的功劳，坏的结果都是别人造成的。 * 后见之明：事后人们产生一种早就知道原因的幻觉。 * 认知失调：当结果与自己的认知不一致，选择忽略或者歪曲事实的心理机制。 确认性偏误：人只关注哪些能支撑自己结论的证据，对于否定自己的证据视而不见。 神奇推理：将某件事发生的原因归结于某些神奇的举动或者现象。神奇推理的本质就是将相关关系误认为是因果关系。 常见的决策非理性包括以下几个： 参考点依赖：人作决策时通常不是以自己的效用最大化作为比较（传统金融学的观点），而是以作对比来判断效用，这个被用作对比从而形成效用感知的点就被称为参考点。参考点是prospect theory的关键概念。参考依赖点通常来自于： （a）历史水平 （b）期望水平 （c）其他相似的参考人。例如你获得了奖金，这个奖金的效用并不取决于奖金的大小，而是取决于跟你一个办公室的某某也拿了多少奖金。 要摆脱参考点依赖，就要学会向前看，立足当下，面向前方做出决策，不要受过去的成本所影响，就假设现在这种情形下，如果没有过去的成本，我因该怎么做。 不同情景下的风险偏好有所不同：传统的金融学认为人都是损失厌恶的，但是行为金融学则认为只有人在面对收益的时候才是损失厌恶的，当他们在面对损失的时候，则是风险喜好的。 错判概率导致决策偏差：不同事件的概率转化是非线性的。存在以下四种可能： 低概率事件被高估 —— 偏度很高。 当这个事件发生时，导致的损失很大，尽管事件的发生概率极低，人们也会认为其发生概率很大，从而做出误判。最典型的就是害怕坐飞机，从统计结果来看，坐飞机是最安全的交通方式，但是飞机事故造成的后果很严重，所谓人就会错误地不敢坐飞机。 低概率事件被低估 —— 对小概率事件的漠视，而且一般都将小概率事件发生的概率降低到0。 高概率事件被低估 —— 失去了才觉得最美。 表现为对一些常见的事件视而不见，转而追求一些希望渺茫，成功概率很低的事情。在金融市场上就表现为对大类资产的配置不讲究（研究表明，大类资产的配置，例如股票、债券和银行资产，对整体收益率的影响超过90%），而专门去研究个股。 高概率事件被高估 —— 连续决策错误。 连续发生的高概率事件只要将概率相乘，其发生的可能性就会明显降低了。 狭隘框架理论 ：人们在做决策的时候无法从全景的角度来看待问题，这就是框架的作用。例如，人虽然知道分散投资建立投资组合，但是你仍然会去关注组合中个股的投资收益，但投资组合的作用就是抵消个股波动的影响，是不应该关注个股的，这就是因为狭隘框架。 心理账户理论 ：人有很多独立的心理账户，这些账户之间通常没什么联系。 现在，市场上有一只股价为50元的股票，你认为这只股票实际价值只有30元，但现在市场上出现了关于这只股票的一系列利好信息，这只股票的股价很有可能会达到80元，你会怎么投资呢？如果按照传统金融理论，你应该卖空这只股票，因为这只股票已经远高于其真实价值。但是，行为金融学认为，你的目标是盈利，这只股票的真实价值并不重要，你要做的是对别人的判断的猜测，就好像选美一样，漂亮不漂亮并不重要，关键是才对 —— 所以你应该买进那只股票。 要学会站在别人的角度进行思考，并做出投资决策。 传统的金融学是不会去研究参与者的。因为传统金融假设人都是理性人，并且所有的投资者都是一样的，所以就没有了研究的必要。但是，通过前面对认知偏误和决策错误的陈述，我们发现行为金融学认为需要对投资者进行研究。 典型的交易错误如下： （1）分散不足：所投资的资产的变动方向一致，从而使得所配置的资产形成一致方向。 书中提出的一种典型的分散不足：本地偏差。所谓的本地偏差包含的范围很广，包括投资自己熟悉的股票、投资自己公司的股票、只投资本国的股票等都属于本地偏差。因为这些资产的变动方向都是一样的，例如投资自己公司的股票就会跟自己的工资的变动方向一样，如果公司破查了，你就同时丢掉了收入和公司的股票。 （2）简单分散化：1/n进行资产配置，也就是说在所有的资产大类都分配同样的比例。理性的资产配置应该是需要根据投资者自身的风险偏好来进行资产的大类配置的。因此，不同的人的资产配置模式应该会有非常大的差异。 （3）过度交易：过于频繁地进行交易，导致收益率降低。过度交易产生的原因通常是过度自信，主要的影响因素有性别、单身与否、周边朋友圈的影响等。一般认为，个人投资者的交易频率高于机构投资者。 （4）卖出行为偏差：过度处置效应。书中讲了一个“卖赢持亏”的事实，即人们在处置自己的账户时，倾向于卖出盈利的资产而继续持有亏损的资产。 产生这种效果可用Prospect Theory来解析，即人们在盈利时倾向于厌恶风险，在损失时，倾向于接受风险。本质上，还是决策参考点的问题。 要避免这种倾向，不是说每次你不买点盈利的而卖掉亏损的。关键时往前看，即*做每次决策的时候都是要立于当下的情景，不要被过去的成本参考点所影响，要基于当下来做决策。 （5）买入行为偏差 —— 涨停敢死队和有限关注。这个问题的本质还是往回看，感觉历史会重演，涨停还会继续发生； (6) 羊群效应。 社会心理学认为一群人的心理不会由于内部的随机性而在整体对冲掉，而是会体现出一种系统性的偏差。“三个臭皮匠胜过诸葛亮”的现象是不存在的。在金融市场上，当人们面对恐慌性事件，绝大多数的人不会做出理性的判断，而是会恐慌式抛售、踩踏。 羊群效应在中国市场会更加明显，因为中国市场以散户为主。 美国：90%机构投资者；10%个人投资者； 中国：20%机构投资者；80%个人投资者； 大盘可预测理论：罗伯特·席勒认为大盘是可以预测的，关键在于找到一个关键指标衡量当前的价格偏离价值的程度。 股权溢价之谜&股票非参与之谜：股权溢价之谜体现在股票的实际收益与高于其风险×厌恶系数，表明股票的整体收益是更高的，因此我们在进行战略资产配置的时候应该更加关注股票；但是，现实情况是，人们在资产配置中，很少配置股票 ——这被称为股票非参与之谜。 价量关系理论 —— 米勒假说： 成交量反应了市场上投资者的意见分歧。如果投资者的意见分期越大，成交量就越大。 米勒假说认为，在满足以下两个条件的市场：1）投资者有意见分期；2）卖空有限制；那么当前金融市场的价格反应的就是乐观者的预期，也就是说稳定的价格都是被高估的。米勒假说还有两个推论：1）投资者的分期越大，股票被高估的可能性就越大；2）越难卖空的股票，其股票就越容易被高估。 博傻理论：击鼓传花。末日权证狂欢日。 这个理论也反映了，长期持有一只股票有时候也有时候不是一个好策略。因为根据米勒假说，你手中的股价很有可能是被高估的，如果你长期持有不懂，可能是击鼓传花游戏中把花落在了手上的最后接棒人。 6. 行为金融交易策略 行为金融的交易策略本质就是利用人们会犯错的特点，从而获得收益。这些策略包括很多，例如惯性定律、量价关系等等。但，最吸引我的还是那个因子模型。 书中甚至总结了目前研究中发现的97个异像因子：
行为金融学基本概念和理论解读
行为金融学是金融学、心理学、行为学、社会学等学科相交叉的边缘学科,力图揭示金融市场的非理性行为和决策规律。以下是我收集整理的行为金融学基本概念和理论解读论文，和大家一起分享。
摘要： 行为金融学理论着重分析金融市场中由于心理因素引起的投资者的失误偏差和市场的反常，它是现代金融理论的有益补充。行为金融学不仅在学术研究中得到了重视，在实践中也得到了运用。对行为金融学与现代金融学的关系、行为金融学的基本理论作概述，并探讨如何在证券市场投资中实际应用行为金融学的研究成果。
关键词： 行为金融;现代金融;防御型投资策略;进攻型投资策略
行为金融学是从微观个体行为以及产生这种行为的更深层次的心理、社会等因素来解释、研究和预测资本市场的现象和问题。在美国和欧洲，行为金融学不仅在学术研究中受到越来越多的重视，它在实践中也已经得到了应用。个人投资者在应用行为金融学的知识来避免心理偏差和认知错误，机构投资者也正在以行为金融学的精髓来发展以行为为中心的交易策略。
一、行为金融学的基本概念和理论
迄今为止,行为金融学还没有形成一套系统、完整的理论。目前绝大部分的研究成果都集中于确认那些会对资本市场产生系统性影响的投资者决策心理特点以及行为特征。
第一，投资者的心理特点。
处理信息的启发法。现代社会信息量越来越大，传播速度也越来越快，金融市场决策者面临的情况日益复杂。决策者将不得不更多的使用启发法。启发法是使用经验或常识来回答问题或进行判断，它意味着对信息进行快速的、有选择性的解释，在很大程度上取决于直觉。由于决策的速度很快以及不完整性，使用启发式方法可能得不出正确的结论，从而造成认知错误和判断错误。启发式方法一般包括：一是典型性。这种启发性方法是一个谚语的起源：“如果它看起来像只鸭子并且呷呷的叫声像只鸭子，它可能是只鸭子。”在形成预期时，人们通过评估未来不确定事件的概率与其最近所观察到事件的相似程度。典型性使得投资者对新信息反应过度，也就是投资者在形成预期时给予新信息太多的权重。二是显著性。对于发生不频繁的事件，如果人们最近观察到这种事件，那么人们倾向于过分估计这种事件在未来发生的概率。例如，如果最近一架飞机坠毁的消息频繁地被媒体传播，人们将过高估计飞机未来发生坠毁的概率。
显著性可能使得投资者对新信息反应过度。三是自负。人们对自己的能力和知识非常自负。例如，当人们说这件事有90%可能性将发生或这声明是真实时，那么这种事件发生的可能性小于70%。自负可能使投资者对新信息反应迟钝。四是锚定。心理学家已经证明，当人们进行数量化估计时，他们的估计判断可能被该项目先前的价值所严重影响。例如，二手车的销售商通常是在开始谈判时出高价，然后再降价，这销售商尽力将消费者滞留在高价格上。锚定使得投资者对新信息反应迟钝。
第二，后悔。
人类犯错误后的倾向是后悔，而不是从更远的背景中去看这种错误，并会严厉自责。后悔理论有助于解释投资者延迟卖出价值已减少的股票,加速卖出价值已增加的股票。Shefrin和Statman指出,后悔理论表明投资者避免卖出价值已减少的股票是不想使已犯的错误成为现实,从而避免后悔，投资者卖出价值已增加的股票是为了避免价格随后可能降低而造成后悔。
第三，认知不协调。
认知不协调是人们被告知有证据表明其信念或假设是错误时，人们所体验的心理和智力上的冲突。认知不协调理论认为,人们存在采取行动减轻未被充分理性思索的认知不协调的倾向：人们可以回避新信息或开发出扭曲的论据以保持自己的信念或假设正确。如新车买主有选择地避免阅读他们其他车型的广告,而去看他们所选择车型的广告。
第四，回避损失。
趋利避害是人类行为的主要动机之一,而对“趋利”与“避害”的选择在经济活动中是首先考虑如何避免损失,其次才是获取收益。研究表明,人们在从事金融交易中赋予“避害”因素的考虑权重是“趋利”因素的两倍。
第五，羊群效应。
人们的相互影响对人的偏好改变的作用是十分巨大的`,追求时尚与盲从心理便是其中最突出的特点。这对经济决策的形成与改变具有特殊的影响力。在金融投资领域,人们往往是显著的、非理性的从众心理特征与行为。
(二)决策行为的一般特征
1994年,Shefrin和Statman开始研究可能对金融市场行为产生系统影响的决策行为特征。,一些决策行为特征已经得到行为金融学家们的公认,并作为对决策者的基本假设:
第一，决策者的偏好是多样的、可变的,他们的偏好经常在决策过程中才形成;
第二，决策者是应变性的,他们根据决策的性质和决策环境的不同选择决策程序或技术;
第三，决策者追求满意方案而不一定是最优方案。尽管这些决策特征之间相互作用的特点和对市场的影响尚不十分明确，但实证研究表明,投资者决策行为特征与市场中投资特性是相关的，如股票价格的过度波动性和价格中的泡沫;投资者中存在追随领导者和从众行为;过早的售出盈利投资和过晚售出失败投资;资产价格对新的市场信息反应过度或不足等。
二、行为金融学在证券市场的实际应用
在证券市场投资中具体运用行为金融学可分为防御型策略和进攻型策略。防御型策略是指利用行为金融学对人的投资心理以及决策特征的分析来控制心理偏差和认知错误，也就是在投资中避免犯错;进攻型投资策略则在了解投资者的心理偏差和决策失误对市场产生的影响的基础上制定相应的投资策略以从中获利。
对于个人投资者而言，更现实的是采取防御型投资策略。个人投资者在资金实力、分析手段与信息获得与把握上都处于劣势，因而经常靠打听小道消息等作为决策依据，行为经常是非理性的。此外个人投资者对自己的资金负责，缺乏来自第三方的监督控制体系，导致个人投资者在投资过程中容易犯心理偏差和认识错误，因而有必要采用防御型行为金融投资策略来指导投资。进攻型投资策略一般为机构投资者采用，因为在错综复杂的金融市场中，要对证券的定价进行判断非常困难，个人投资者很难在实际中判断出当前的市场定价是正确的还是发生了偏差，只有掌握着大量信息和良好分析技术的专业投资者才有可能进行判断。此外，各种定价错误或偏差的幅度和持续的时间都是有限的，个人投资者精力有限、交易成本高，无法利用这些偏差和错误来获利。
防御型行为金融投资策略是应用一系列行为金融的知识对自身的投资行为进行内省式的审察和研判，具体可包括：首先要核对信息的来源，核实信息的可信度、实效性等，要密切关注最近有无更新的消息或数字披露，要避免只关注支持自己看法的信息。第二，判断自身是否过分自信，特别在最近投资行为取得了一系列成功时就更应关注这点。第三，要善于比较正面和负面观点，查明对市场持最乐观以及最悲观态度的分别是什么人以及为什么会持有这样的观点。第四，要避免锚定效应导致不理性的期望值。
对于机构投资者而言，更重要的是可以采用进攻型投资策略。各类投资机构由投资经理们具体负责运作的，投资经理们和个人投资者一样，在投资决策中也会犯各种心理偏差和认识错误，因而也需要采用防御型投资策略来加以避免。但投资经理们有着良好的金融投资专业知识和丰富的实际经验，他们能更好的对自身的行为进行控制。在各类机构中一般都有着良好的管理监督制度和风险管理措施，在一定程度上也可以帮助投资经理们避免犯心理偏差和认知错误。因而，机构投资者更重要的是利用进攻型投资策略来获得盈利。
三、行为金融学理论探讨及其实际应用
第一，反向投资策略。
反向投资策略,就是买进过去表现差的股票而卖出过去表现好的股票来进行套利.这种策略的提出最初是基于DeBondt和Thaler(1985,1987)对股市过度反应的实证研究。行为金融理论认为,由于投资者在实际投资决策中,往往过分注重上市公司的近期表现,根据公司的近期表现对其未来进行预测,从而导致对近期业绩情况做出持续过度反应,形成对绩差公司股价的过分低估和对绩优公司股价的过分高估,最终为反向投资策略提供了套利的机会。
第二，动量交易策略。
动量交易策略,即预先对股票收益和交易量设定过滤准则,当股票收益或交易量满足过滤准则就买卖出股票的投资策略。行为金融意义上的动量交易策略的提出,源于对股市中股票价格中间收益延续性的研究。Jegadeesh与Titman(1993)在对资产股票组合的中间收益进行研究时发现,以3到12个月为间隔所构造的股票组合的中间收益呈现出延续性,即中间价格具有向某一方向连续变动的动量效应。 Rouvenhorst(1998)在其他十二个国家发现了类似的中间价格动量效应,表明这种效应并非来自于数据采样偏差。
第三，成本平均策略和时间分散化策略。
成本平均策略是指投资者在购买证券时按照预定的计划根据不同的价格分批地进行,以备证券价格下跌时摊低成本, 从而规避一次性投入可能带来的较大风险。时间分散化策略是指根据投资股票的风险将随着投资期限的延长而降低的信念,建议投资者在年轻时股票投资比例可较大,并随着年龄的增长逐步减少。