全球化下企业论文发表

员工全球化企业管理沟通工作的对策论文

摘要 :全球化时代，企业的员工来自不同的文化背景下，如何管理多元化背景下的员工队伍，是企业管理者面临的一个严峻挑战。本文主要介绍了在经济全球化背景下，跨国公司对于全球员工管理的现状，存在的问题，以及解决的方法。

关键词 :全球化；全球员工；跨文化管理；管理沟通

一、经济全球化的时代背景分析

20世纪90年代以来，人类进入了信息和知识经济时代。随着世界经济一体化的加快和全球化的到来，对外投资和跨国经营不断发展，直接推动了许多国际化企业的形成。这使得企业内部员工结构日趋复杂，所以对实行跨文化管理和沟通显得尤为重要。在经济全球化的背景下，我国坚持实施“走去去”战略，并在2001年成功加入世界贸易组织，进一步开拓了国际市场，推动了我国企业国际化。许多企业开始进行跨国投资跨国并购，这也使得对全球化员工的管理变得尤为重要。跨国公司的管理人员要对不同地区的员工进行管理，必须要清楚自己所处的环境，才能更好的采取措施进行管理。主要是要注意以下几种环境：

一是政治与法律环境。不同国家有着不同的政治制度和法律制度，并且这些制度在不断变化，全球化管理者必须充分认识理解不同国家的政治与法律环境差异。这主要包括国家政治体制，政治的稳定性，政府对外来经营者的态度，法律环境。

二是经济与技术环境。全球化的管理人员必须结合当地的经济技术环境制定相应的管理体制和措施对公司员工进行沟通和管理。主要包括当地经济体制和经济政策，经济发展水平，人口分布情况，科技人员的素质数量等。

三是文化环境。文化因素和政治因素不同，政治因素一般带有强制性，而文化因素具有习惯性。管理人员要充分了解自己所处文化环境，才能更好进行管理工作。

二、管理沟通中存在的障碍

1.语言障碍语言沟通障碍应该是最常见和严重的障碍了。一般来说，由于英语的普及和使用范围较广，跨国公司母公司越来越倾向于使用英语，母公司的语言选用也在一定程度上决定了子公司所使用的语言。但是语言本身具有复杂性，语言本身作为一种沟通工具，近年来已经成为全球化过程中不可忽视的问题。即使使用英语，但各个国家的因为也存在一定差异，再加上许多跨国管理人员语言沟通能力差，这导致了文字的表述和翻译成了一大问题。在语言沟通中，比较鲜明的差异和障碍体现在对话的合理的方式和沟通语境高低不同，不同民族和文化背景下的人，在这两方面有明显差异。

2.文化障碍文化差异也会影响管理沟通工作。众所周知，文化具有多样性，不同国家在文化上虽然有很多共同点，但是也有很大的差异性，这样差异性就是跨国公司进行经营活动所面临的困难。例如，在公布一个坏消息的邮件中，英国人往往比较直接，开门见山提出坏消息，并乐于讨论产生这个问题的原因，在结尾处表示道歉和遗憾。而亚洲的管理人员，在语言上则尤为含蓄模糊，有时甚至被认为是在逃避这个问题。这就是由于不同地区的文化差异性造成的。

3.价值观不同不同地区的员工，他们从小所处的文化环境有所不同，导致了他们对世界的认知能力和世界观有较大的差异。例如，西方注重个人主义，东方注重集体主义；东方人注重稳定和谐，西方人追求变化；西方人往往不惧风险勇于挑战，东方人往往喜欢规避风险；西方人主张合理的利己主义，东方人则注重为他人服务……世界观决定方法论，这些价值观的不同导致了不同地区员工在处理同一事件中有不同的方法，这往往也会成为一种沟通障碍。

4.认识障碍认识是指人们对现实的看法和认知，而这些看法和认知也会影响人们沟通和决策。例如，相对于亚洲和一些中东地区，西方管理人员往往比较尊重女性。到目前为止，仍然有些日本经理人把女性看做管理工作中的累赘。

5.非语言沟通不同非语言沟通是指通过握手，轻吻，面部笑容，站立姿势，眼神交往手势等方式交流沟通。例如在美国人们有手势“O”表示可以，但在法国则表示零钱或者无用的东西，而在巴西则表示低级庸俗。由于非语言沟通方式的差异，也可能在不同员工沟通交流和管理工作中造成误会，从而影响管理沟通工作。

三、解决工作障碍的对策建议

1.尊重文化差异最主要的就是要尊重文化差异。文化具有多样性，每个民族和国家的文化都有其特殊性。企业管理沟通工作工作中必须包容员工的这种文化差异，尊重其语言、文化、价值观念的不同。要充分认识到，文化差异的不同，并不一定就会是企业管理沟通工作中的障碍。当然，我们要辩证的看待这一问题，因为文化差异的存在会使企业充满活力和创新意识，对企业发展和管理提供不竭动力。

2.加强语言培训和学习正是由于语言沟通障碍的存在，使得管理沟通工作难以很好进行。所以，对员工和管理人员的语言培训就变得尤为重要。为了使得管理人员和员工上下级和同级之间可以更好的交流，必须对他们(特别是管理人员)进行语言培训。提高起沟通技能和能力，才能客服管理沟通工作中的障碍，提高工作效率。

3.加强文化培训要对公司的全体员工进行文化培训，使他们充分理解不同地区的文化差异，使其可以更快的融入不同地区的文化环境。这有利于加强员工和管理人员，员工之间的关系，使其可以更好的尊重其他人的文化背景，接受差异，从而创造更和谐的公司氛围。

四、培养全球化的管理者

要对全球化员工进行管理工作，培养全球化的管理者相当重要。可以借用麦考尔提出的'培养领导才能的模型，这个模型指出，除了被培养管理人员的自身素质，企业的战略和管理机制和最后想等到管理人员的才能都是很重要的关键要素。这个模型关键在于从目的出发，企业应该根据自身目的和企业发展要求的需要，决定需要什么样的全球管理者，然后反推回去，然后选拔满足要求的管理者进行全球化的培养，并针对他们缺乏的才能，尽可能提供好的环境和内部机制去配合，这样才能培养出适合企业的全球化管理者。要在实践中，强化跨文化人力资源管理。

一是招聘和选拔外国员工。为不同政治经济背景下工作的员工制定不同的薪酬制度和福利政策。为外派人员提供多种服务，例如提供后勤保障。

二是参与国外战略经验规划设计，努力使得公司在国外的管理工作得以顺利实行，管理目标得以实现。并向管理层提供有关决策信息。

三是分析当地的法律法规。

例如劳工医疗保险规定，劳动合同条款。保证公司能严格遵守当地法律法规。四是分析不同文化背景的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平。五是研究当地文化价值观与规范。例如，所在地区员工的工作特征，对待奖励的态度，同时了解当地公司和政府以及利益相关群众的关系。

目前，跨国公司的几种人员配备方法也十分值得研究和注意。

一是多元中心法。将每个子公司看成是一个独立的个体。给予它们一定的自主权，主要由当地人对分部实行全面的本土化管理，总部的管理人员也很少被派到国外分支机构工作。此方法主要有以下几个方面的优点:可以消除语言障碍，避免了外派人员及其家属人员对当地文化的适应问题，也可以减少文化培训课程的费用支出；可以使公司管理具有延展性；能为公司节省大量开支。

二是全球中心法。跨国公司从世界范围看待经营，以能力作为公司招聘、选拔和晋升的主要条件，不管国际、语言和地区差异。这可以使得有才华的管理人员遍布公司的国内外。采取此种方法的原因如下:高管人员的跨国经历是其成功的重要因素；高管人员具备了较强的能力，可以随时从一个国家调配到另一个国家；管理人员具有非常开放的心态能适应不同职务。

三是地区中心法。地区中心法反映了跨国公司的地区战略和组织结构。它采用局限性的手段雇佣大量管理人员。在特定的区域具有决定权，但也只是限定在这一区域内有效。全球化进程的加速，跨国公司的兴起与普及，使得公司员工结构文化背景多元化的趋势加剧。在跨国公司的经营管理中，如果工作人员缺乏跨国、跨文化交流的技巧，文化差异的摩擦常常会导致管理者和员工、员工和员工之间的摩擦，这会严重影响工作效率，增大公司内耗。解决文化差异，对全球员工进行跨文化管理是跨国公司面临的巨大挑战。跨国公司必须把文化的敏感性和技巧性结合起来，并且运用在战略和组织结构中。

参考文献：

[1]马春光著.国际企业跨文化管理[M].对外经贸大学出版社,2004.

[2]陈晓萍.跨文化管理（第3版）[M].清华大学出版社,2016.

[3]韩承敏.跨文化人力资源开发与管理[M].东南大学出版社,2003.

现今世界是1个快速变化的世界，新经济以及经济全世界化已经经成为时期潮流，影响着人们的工作以及思惟方式，影响着企业的出产、技术以及组织情势，影响着政府的管理模式，影响着社会的文化、道德与法律基础，影响着经济增长以及延续发展的未来。这给全球的企业，包含中国的企业，带来了新的机遇以及挑战。

1、新经济以及全世界化给企业带来的机遇

近10几年来，患上益于新经济以及全世界化，世界上新兴了1大批闻名全世界的跨国公司。它们不但散布于发达经济体，也兴起于发展中经济体。这说明，新经济以及全世界化给企业带来的机遇是巨大的。为了未来的生存以及发展，中国企业需要及时掌控这难患上的机遇。

新经济以及全世界化的过程为企业带来的机遇，至少体现在下列几个方面：

第1，高新技术的开发以及运用，给企业带来了获取高利润的可能。高新技术产业的1个特色是拥有高附加值。有人把电子类产品与其它门类产品对于国民经济的贡献率进行对照，如果以普通钢筋为一，则彩电为三0，集成电路则高达二000。智能的物化产品已经登上了经济发展的舞台，快速扩张的软件产业成为当前最为炫目的旭日产业，其它智能商品以及智能服务也大放异彩。高利润率可以迅速造就企业界的新星。

第2，高新技术在本身产业化的同时，也带动了传统产业的更新换代。跟着信息产业、生物工程等高新技术的发展，传统的制造业也从新焕发了活气。技术立异扭转了传统的产业结构、出产工艺以及手腕，使泛博企业有机会向更高层次发展。

第3，新经济的发展，给企业进入市场大开利便之门。在传统的工业社会，其行业、产品市场拥有较长期的不乱性，呈现垄断、寡头或者较强市场，进入限制的可能性很大。而今天，技术、产品、市场日新月异，市场进入比较容易，新兴的企业或者转型的企业更易找到自己的用武之地。

第4，电子商务、网络经济的发展为在任何地区的企业提供了几近同等的信息机会，也能够说是市场机会。因为网络的便利性，不管是大企业仍是中小企业，均可以通过网络获守信息以及发布信息，及时取得技术更新、产品与市场开发的良机。同时，网络经济的发展还扭转了传统的交易手腕，简化了交易环节，缩短了交易时间，提高了效力，降低了本钱。

第5，经济全世界化给企业的最直接、最显见的益处是关税的降低，贸易壁垒的减少，进出口贸易的便利。更首要的是，新经济以及全世界化的过程促使世界经济发展的网络化以及世界市场的1体化，国际分工不断深化以及扩展，世界资源在从新进行配置，并趋于公道化。企业可以根据自己出产经营的需要在全世界规模内进行采购以及销售，有效地应用全世界任何处所的资源，实现企业的全世界经营战略，确保利润最大化。

2、新经济与全世界化给企业带来的挑战

对于于我国企业来讲，因为所处亚洲地区环境的特色，新经济与全世界化给企业带来的挑战显患上尤为严峻。主要有下列几个方面：

第1，文化冲突迫使企业进行改革。新经济以及全世界化的特色是快速变化、不不乱性、激励个人立异、信息横向交换等，这与亚洲地区传统文化以及价值观和我国长时间施行规划经济体制的观念有许多冲突的地方。比如：中国、韩国、日本等亚洲国家以及地区，其传统文化的行动方式是重视不乱，躲避不肯定性；重视集体1致，排挤个人独树一帜；重视等级瓜葛，歧视同等横向交换。这类文化特征在亚洲许多地区的企业中都有显明表现。比如：企业组织常常是垂直性的多层次金字塔结构，管理者的决策有权威性，但信息传递迟缓，活气不足。企业也常常履行终身雇佣制。企业的发展战略常常重视范围的扩展，数量的增添，而对于技术立异、产品更新关切不够。

第2，新经济的高利润率以及市场进入比较容易的特色，从1方面看是机遇，但从另外一方面看则是挑战，使1个企业既可能很快扩张，也可能很快缩水破产。高利润率以及较少的市场进入限制象征着大批竞争者快速到来，市场容易到达饱以及，产品生命周期缩短。二000年以来全世界1批“新经济”的上市企业接踵申请破产，或者其股价1落千丈，说明了对于新技术、新产品投资的风险性。

产品生命周期的缩短，请求企业必需加速技术更新。同时，在新经济以及全世界化的违景下，市场1体化使消费者的选择更加广泛，对于产品的质量请求更高，这些都给企业的技术更新以及产品开发提出了更高的请求。

第3，全世界市场1体化给企业带来了更多的竞争。在经济全世界化的趋势呈现以前，大部份国家以及地区都存在不同程度的市场分割与维护，以保护内部某1产业或者团体的利益。全世界化带来了市场的1体化，贸易与服务跨国界活动的障碍逐步解除，国家、地区的经济维护政策逐步失去作用，使企业要直接面对于全世界性的剧烈竞争，而不能空想维持原来从政府维护政策取得的在本地市场的优势。

第4，比较于欧洲共同体或者其它区域经济体的企业，中国企业所面临的国际竞争更加直接。亚洲文化的多元性是本地区经济充溢活气的缘由之1，但多元的文化和经济发展的不平衡也使患上本地区很难树立诸如欧共体这样的区域经济体。区域经济体作为区域的统1市场，对于区域内的企业象征着市场开辟方面的便利，以及必定程度上免受外界竞争的维护。中国企业不能享受这类好处，因而其市场开辟的.任务更艰难。

第5，因为全世界化，世界各地之间的经济瓜葛日益亲密，其互相影响也日趋增强。某地产生的事件会迅速波及世界各地，1些不可预测的变数，会给企业经营带来风险。例如：作为经济全世界化的首要方面，金融全世界化使国际资本活动的规模更广，速度更快。这1方面为企业融资提供了便利；但另外一方面，国际资本活动的加快也增添了金融市场的不不乱性，乃至诱发了金融危机。一九九七年亚洲金融危机骤然暴发，使众多企业猝不及防，遭遇到繁重打击。再如产生在美国的“九·一一”恐怖事件，不但给许多美国公司造成直接经济损失，也给全世界众多企业带来不利影响。经济全世界化，使各地的企业都要面对于世界上突发事件的风险。

3、中国企业应答新经济与全世界化的策略

新经济与全世界化是没法躲避的事实，其趋势不可逆转。中国加入WTO，政府的经济贸易管理规则正在作出首要调剂。中国企业必需顺应潮流，对于本身的发展战略进行踊跃调剂，捉住机遇，迎接挑战。

第1，我国企业应当建立改革意识以及立异意识。企业立异的核心是技术以及产品的更新换代。同时，企业还应当随时调剂以及更新内部组织结构、管理体制，让企业全面维持生机以及活气。我国虽有被列入世界五00强的企业，但我个人认为，它们只是“大”，还够不上“强”。中国的企业面临的挑战是严峻的。

第2，企业应当建立全世界意识，了解并尊敬世界上丰厚、多元的文化，学会适应世界各地的环境，寻觅以及掌控世界各地的商机。我国企业从事的国际贸易，几近都是“双边”的，而还不适应“多边”的。要钻研如何有效应用世界各地的人、财、物质源，学会如何与国际上的企业进行竞争与合作，及时应答以及躲避地区冲突以及世界突发事件的风险。

第3，企业应当加强信息意识，适应信息社会发展的趋势，实现企业经营的信息化。信息技术、产品的广泛运用，不单单给人们带来了使用价值，而且还扭转着人的行动方式以及彼此之间的瓜葛。对于企业而言，这1变化就是企业与顾客、企业与企业、企业与社会的瓜葛趋于直接以及横向网络化。作为对于策，企业需要与自己的顾客、合作火伴、市场、社会树立起通畅的信息渠道，及时地对于市场作出反映。

第4，企业应当建立合作意识。不论大而全仍是小而全都不会拥有竞争力，在高新技术日新月异的情况下，任何1个大的跨国公司也不可能自己开发所有的技术。加强与其他企业的合作与交换，发展企业间的合作瓜葛，是现今世界企业发展的新动向。可以说，合作是企业取得胜利的必要前提。企业之间的竞争没必要鱼死网破，可以是既竞争又合作，共同发展，取得双赢。

新经济以及经济全世界化潮流浩浩荡荡。如何掌控机会迎接挑战，对于我国企业来讲是1个最重大的课题。当真分析SWOT，即本身的强项以及弱项，面临的机会以及要挟，然后制订自己在新形势下的发展战略，是我国每一1个企业确当务之急。

金融危机下的企业人力资源管理策略收藏 | 分类: | 查看: 1813 | 评论(13) 全球金融危机的影响，越来越多的企业显现出前所未有的生存压力，有的开始裁员，有的开始缩减各种投资，有的砍掉若干成本预算。在我看来，缩减成本或业务规模是必要的，但关键在于缩减的具体内容和执行方案是否正确。在行业经济危机的情况下，企业人力资源管理显得格外的重要。人力资源管理者重中之重，在于帮助老板决策该缩减什么?增强什么?如何有效吸引和保留优秀人才? 特此论述如下：一.缩减什么?增强什么? 1.缩减非业务人员规模,增强业务人员战斗力. 经济危机下, 一些企业裁员,但却错误地缩减销售业务人员。一些企业家认为行业不景气,市场容量有限，不需要那么多的销售人员。这实际是短视的体现。个人认为越是在不景气的时候，越应该加强企业销售业务人员的战斗力，在保持原有业务人员规模基础上，提高企业的销售能力。而提高企业销售能力，关键在于：（1）提高客户数、提高客户消费的频次。通过组织有特色和有针对性的主题营销活动或公关活动，促进前端市场销售额的提高。（2）加强销售人员培训（业务知识和业务技能），促进销售人员销售能力的提升。（3）通过目标管理和激励机制，激发销售人员内心潜能的发挥，让销售人员看到获得成功后家人及朋友背后的笑脸。（4）通过团队间的销售竞赛，促进内部竞争，提升销售人员的工作动力与销售潜能的有效挖掘。（5）通过策略性的营销方法（如粘性原则、风险逆转、资源整合等），促进后端或后期销售收入的提升。 为此，人力资源管理者为配合企业销售能力的提升，应加强前端销售人员的激励、吸引、保留与培训工作。根据企业实际情况，缩减非业务人员规模，提高非业务人员的劳动生产率，以少而精的非业务人员支撑专业精通、有战斗力、充满激情的销售人员队伍,来共同有效应对经济危机。2.缩减运营成本,提高培训投入. 在冬天，企业成长（行业竞争利润的提高，即企业竞争能力的提高）比企业增长（财务销售收入的增长）更重要。而企业竞争能力的提高，关键在于提升员工的生存竞争能力，即要比平时更加注重员工职业素质和技能的提升。为此，缩减不必要的生产、行政等企业运营成本，提高员工培训投入成为必要。 一个企业盈利模式的正确，比企业短期盈利（一些企业缺少规划和长远目标，看到什么赚钱就做什么，而没有很好地寻找并创造企业最佳的盈利模式）要重要得多。正确的盈利模式，可以保证企业长期的可持续发展，抗外界风险能力强，并可以实现可复制和低成本。而这些都需要有远见卓识的、专业精通的职业经理人去规划、实施和完善。因此促进中高层经理的综合管理能力是最关键的。二.如何有效吸引和保留优秀人才？ 行业的不景气，使得员工的流动性在一定程度上降低，对企业人力资源管理者来说，是件好事。但是在有效吸引和保留优秀人才方面就是一种挑战。1.侧重通过目标管理,吸引优秀人才. 优秀人才往往最看重企业未来的发展前景。为此，企业老板要用企业发展的大格局、大目标吸引那些有事业心的、有小目标的优秀人才。通过介绍激动人心的企业愿景、使命、价值观及未来几年的发展规划与实施方案，给予优秀人才共同发展的空间与舞台，鼓励优秀人才加入到企业共同发展的队伍中来，通过预期管理，创造条件，帮助优秀人才实现并超越其个人职业发展目标,体现其个人价值。2.营造宽松的工作氛围 给予优秀人才充分的信任与授权。让他们有施展才华和学习锻炼的机会，允许他们犯错误（不是愿意上的态度错误，而是能力或创新方面的错误）。让优秀的人才有安全感（收入与能力的提升）和成就感，使他们感受到个人价值的体现与增值。3.老板要以身作则起带头作用 经济危机的环境下,企业老板的身教大于言教。老板更要坚守企业的核心价值观，带出一支有战斗力的核心管理团队。一个企业家的成就来自其核心团队人员的水平。因此，老板应该加强企业管理正规化的建设，建立科学的组织机构、决策与沟通机制、以及企业管理流程。老板为员工“修路”（建立管理规则）比“修人”（员工做得不好时，批评员工）显得更加重要和有效。 善于建立忠诚的企业文化，是行业冬天,企业老板的必修课。领导带领员工完成不可能完成的任务，使团队成员对企业领导和企业管理能力有信念,是促进员工忠诚的有效方法。企业领导应有意识地创造或抓住某一关键事件或项目，身先士卒地带领员工，让员工亲自参与并共同达成不可能完成的工作任务，使员工体验到过程中的酸甜苦辣。而这样的事件越频繁，事件达成目标的成功机率越高，企业员工的忠诚度会越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。