修产假发表论文

据8月25日报道，华南师范大学教科院教授、博导袁爱玲建议，让女性产假休满一年，这样女人可以全心全意在家带孩子。

袁爱玲指出，一般女性休完最长6个月的产假就上班了，这阶段能接收她们孩子的托幼机构也很少。延长产假不仅是对个人有利，而且有利于为国家培养好后代，由母亲自己带孩子是最理想的。

在袁爱玲看来，应该重提解放妇女，过去解放妇女是让妇女从家庭里走出来，参与社会活动和工作。现在，是从工作岗位解放出来，让她们愿意生二孩。在家里把孩子带好，这也是一个工作。国家政策或者用工单位应该按照国际惯例，在社会上形成共识。

对于子女的教育问题，袁爱玲建议要重视和抓好0岁至3岁的教育，之后就省力很多，这是一环套一环的，“越小的教育，越是需要专业的人来做”。

袁爱玲觉得，发达国家很重视从0岁开始的教育，这个阶段确实是荒废不得。在0岁至3岁，不仅是喂养好，更应该注重心理健康、人格品质、行为习惯的培养，可以起到事半功倍的效果。

在“为何不愿生育”的诸多原因中，一个重要的方面在于生育成本高企，其中，对于上班族女性而言，“成本高企”包括对职业生涯可能造成的种种影响。

近年来，多个地区都延长了女性的产假时间，西藏的产假最长可休1年。这解决了育龄妇女的一部分后顾之忧，另一方面却又引起一层隐忧：过长的产假时间，是否增加了女性在就业市场上受歧视的可能性?

一位企业主告诉表示，企业要负担社保、税费，再加上员工休产假期间的工资成本以及因人员变动的效率损失等，都是企业不得不考虑的因素。

在鼓励生育的背景下，育龄女性在就业市场遭遇进一步的“歧视”又继续降低职业女性的生育意愿，这是否会形成一个恶性循环?

上述企业主表示，虽然一些人不愿意承认，这却很大程度上成为了事实。

深圳一家公司的人力资源部人士柳瑛(化名)告诉记者，在深圳怀胎十月，加上半年的产假，以及后期的养育，企业会认为你大概有两年“不在状态”。企业固然要承担一定的社会责任，但它毕竟不是慈善机构。

负责招聘工作的柳瑛直言，会尽量考虑未婚未育和已婚已育女性，已婚未育女性被视为“高危”，而一些公司甚至根本不招聘育龄女性。

2015年，中国人民大学国家发展与战略研究院发布报告称，投递简历后，男性大学生接到面试通知的次数比同等情况的女性大学生高约42%。

2016年，北京师范大学劳动力市场中心发布的《2016劳动力市场发展报告》显示，2014年和2015年，男性大学毕业生初次就业率比女性高约10个百分点。

国际劳工组织2016年发表的《职场中的女性：2016趋势》报告指出，就业市场的性别鸿沟在20年中仅缩小了0.6%。

2017年3月，智联招聘与北京大学社会调查中心共同发布的《2017中国女性职场现状调查报告》显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈，超八成女性认为在就业中存在歧视。

需要怎样的公共政策措施，来改变这种现象?从瑞典等生育水平较高国家的经验来看，除了较高的生育津贴、完善的儿童发展公共服务之外，另一个经验在于，尊重女性的工作意愿，并制订真正支持女性的社会政策，从而推动生育率提升。这其中，包括推动在休产假中的男女平等理念。

为鼓励父亲多休产假，瑞典社会保障部门专门设立了“平等奖金”。在休够规定的60天产假后，父亲每多休30天，可领取3000瑞典克朗(约为2250元人民币)的“平等奖金”。

柳瑛在大学期间曾去瑞典交流，住在一户生育了三个小孩的当地家庭中。柳瑛告诉记者，男主人的产假时间非常长，所以女主人得以一直在一家公司任职CFO，职业生涯没有因为生育而中断，而且，当地也鼓励生育期的女性在家办公。

北京师范大学政府管理学院教授王颖在其论文中指出，瑞典等国的经验表明，在新生儿父亲陪护假和父母育儿假制度中融入家庭角色的性别平等观念，通过法律规定父亲的家庭责任，不仅能促进男女两性职场中的机会平等和家务劳动中的责任分担，而且有利于消除就业性别歧视。

华南师范大学教授、博导林勇发现，自己身边人往往在“谁来带孩子”的问题上犯难，这也成了影响人们生育意愿的重要因素。他说，男女同休产假既是男女平等的体现，也有利于孩子的成长，而且育儿对父亲而言，也能培养他们的耐心、细心和爱心。

另外，《大国空巢》作者易富贤博士建议，给妇女提供合理的带薪产假，由国家社保而非雇主支付，雇主就不会歧视女性。