大酸杏儿
摘要： 在市场经济体制条件下，国有企业发展壮大的条件就是有着完善的人才队伍建设。如果在企业经营过程中缺乏管理人才，会对企业发展产生极为不利的影响。加上在新的经济形势下国企改革的深入，以前人才培养模式渐渐不能适应新的情况。基于此，笔者着重强调国企管理人才队伍建设的现状及问题，最后给出相应的完善措施，以达成为促进国企发展提供源源不断人才的目的。
关键词： 经营管理 人才建设 策略研究
新经济环境下市场竞争激烈，为了让国企在这种形势下具有更强的竞争力，就需要建立完善的人才培养机制。而人才培养机制一定要合理、完善，不然很难发挥应有的作用。国企实际经营管理中，人才培养机制在各种因素影响下出现了很多问题，这些问题直接阻碍企业的发展壮大，因此做好相关机制建设极具现实意义。本文重点对此进行了探讨，希望为同行提供一定的借鉴。
一、国企经营管理中人才队伍建设现状
国有企业在实际经营管理中的问题，很多时候是因为人才队伍建设跟不上企业发展出现的。笔者结合实际工作经验，分析了人才队伍建设中出现的问题，并对这些问题进行了剖析。
1.人才培养制度不完善。
在当前的一些国有企业管理中，人才培养机制还不够完善。人才培养工作是企业活动中非常重要的环节，企业的发展需要依靠人才提供智力支持和保障。当前，一些国有企业由于培养制度方面还不够完善，导致对人才的吸引和自身人才的培养方面还略有不足，这就导致国有企业的经济发展相对较慢，企业人员的工作积极性不高，在一些经济活动中，相关的标准还不够完善，从而导致国有企业发展存在一定的障碍。
2.相关监督机制不健全。
在国有企业运行体制中，不仅要对经济活动进行规划，还要注重人才管理、人才培养的评估和监督。当前一些国有企业在人才培养中没有相应的培养体系，对人事管理监督评估还不够完善，没有对人才培养过多的关注，一些国有企业领导注重对经济活动工作的开展和部门之间的关系进行监督和协调，忽略了人才培养的重要性，使得相关的监督评估机制不够完善。在人才培养机制执行和落实过程中，由于涉及的环节比较多，不能够很好的认识到的人才培养途径和人才监督体制，人才评估监督机制不能有效体现企业管理的职能性和价值性。一些国有企业人才管理方式，没有健全的控制体系，人才培养工作不能更好的开展。
3.不重视员工的主动性。
在企业活动过程中，对员工的主体性不够重视，没有有效的针对性的解决措施，相关领导对人才主体性还比较淡薄，企业工作受到阻碍，相关的规章制度不够详细，信息平台不够完善，企业自身的管理上存在着片面追求利润增长的理念，一些企业领导有着先提升企业利润，再培养人才的思想，对于人才的主体性意识不强，企业人员缺少相关的监督，从而制约了国有企业更好的发展。
4.薪酬分配机制不合理。
物质是人们生存的基本条件以及工作的基本动力。薪酬是对员工的认可，是员工个人工作价值的标志。衡量员工的个人地位也是薪酬来决定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。随着人才市场的建立和相关政策的完善，国有企业对吸引人才的优势已逐步丧失，如住房、医疗、养老等福利保障。同时大多数国有企业在薪酬分配中重视向中高层管理人员倾斜，而忽视了专业技术人员和基层员工的待遇。与其他同行业企业相比，员工收入水平较低，福利相对较差，加之员工缺乏良好的工作环境，势必造成人才的不断流失。
二、国企经营管理人才培养机制的完善措施
人才队伍建设问题影响了国企的发展，如何在市场经济环境下完善人才培养机制，促进企业发展壮大。
1.完善党管人才原则。
人才有机结合,完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制,充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点,确定人才选用标准,规范选拔程序,科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用,逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划,建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系,健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。
2.建立人才评价体系。
人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的'价值得到充分发挥和认可。
3.健全人才培养机制。
不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。
4.落实人才薪酬制度。
在国有企业运作过程中，评估和核算是企业用来调整经济活动的方式，同时也能够有效保障人才培养机制的标准化。在企业活动中，应该定期及时的对人员工作业绩和工作绩效进行评估，以便于能够对员工进行考核，激发员工的工作积极性，提升员工的创造力。落实人才津贴制度，加强对员工绩效考核和评估，进而提升人才培养的价值。注重人才培养机制改进和创新，结合国有企业的实际情况，科学、合理的制定有效的考核评估制度，这样才能保证人才培养机制的针对性和可实施性，促进人才成长动力。
三、提高国企经营管理后备人才的整体素质
对后备人才坚持动态管理，最首要的原则就是当关键岗位出现空缺时，要在公开竞聘的情况下对后备人才进行择优录用。其次，将国企中各级负责后备人才培养的领导作为考核对象，对这些责任人进行定期评估考核，在任期内必须培养出合格接班人，否则不能晋升。即将后备人才培养情况纳入到部门绩效考评中，这样就增强了领导对于后备人才队伍管理的主动性。第三，打破原有后备人才只能通过职务上升才能提升薪酬的做法，通过各种激励手段，为后备人才的发展和进步奠定基础。国有企业可以尝试建立非常态的宽幅薪酬体系，为后备人才设立相关津贴，通过提高薪酬的方式加大对后备人才的激励作用。最后，要对后备人才库及时更新。对于年度考核评估不称职的员工，要取消其当期后备人才的资格，对于三年内没有理论创新，五年内无突出经济贡献的后备人员，经企业讨论审定就要请其退出。
四、结语
新形势下国有企业面临着更加激烈的市场竞争，如何在这种情况下促进企业的发展壮大是决策者需要考虑的问题。现如今的市场竞争其实质就是人才的竞争，因此做好企业人才队伍的培养工作是非常重要的。但在实际工作中不能生搬硬套，需要结合国有企业的实际情况采取人才培养措施。
参考文献：
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[4]宋莹.战略转型中如何加速人才培养计划[J].人力资源管理.2014(08).
兜里五块糖
国有企业人力资源开发思考论文
一、当今人力资源开发存在的问题
近年来，在国有企业竞争力的各个方面都发生了巨大变化，可是人力资源在管理方面依然受着计划经济体制的感染，造成了一套不变的行为模式，使企业本身管理体制和观念较落后，与现阶段市场发展存在一定差异，导致许多有待尽快处理的问题。
（一）人员的富余和人才短缺同时存在，冲突的矛盾性尤为明显
由于科技水平不断发展，以及市场竞争愈演愈烈，这就要求企业对优秀人才素质增加明显，但是，现阶段对于素质高、业务好的管理、技术人才严重缺乏。另外，因为体制上有着不足，例如：区域的分割和产业结构雷同，专业的管理人员和复合型人才非常欠缺。
（二）员工内部流动不畅造成人才难尽其用
目前，已经就业员工大部分是由组织上安排，主要是以集中的大量进入企业，很难考虑新员工个人特长及爱好。尤其是在进入工作岗位以后，大部分员工将仕途作为自己的工作目标，有许多专业与工作不相符合。没有支配好员工劳动全力,严重影响了员工的发展潜力。对企业的发展也起到了一定限制，阻碍了企业正常的发展。
（三）人力资源管理缺少有用的鼓励制，缺少一般员工的鼓舞
首先，鼓励制度没有公平性可言，没有为员工提供优良的环境，很多企业还有着干与不干、干多干少都是一个样的普遍现象。其次，鼓励制度存在单一性，没有形成个性化、差异化的激励机制。作为国有企业对于一般职员的需求方面的了解相当薄弱，采取的鼓励制度调动不了员工的积极性。再次，没有缜密的考核制度，企业部门没有制定客观的标准进行考核，而且反馈的信息很不好。
二、强化国有企业人力资源管理与建议
（一）牢固确立“战略与资源”的人才理念
当今社会主要已经进入了知识经济的时代，由于人力资源是知识的创造主体和载体，因此，知识经济时代的发展给予人力资源提出了更高的要求，来源于对人力资源的配套、使用和占有，使得知识和技术自然就成了首要资源，是社会财务的标杆、实质和动力。
（二）加大资金投入力度,稳步发展企业人力资源
对于企业来说，拥有高素质的人才是在激励竞争的市场经济中获胜重要法宝,而培训是提升员工素质及业务能力关键环节。在一些知名度较高的企业对员工培训重视程度非常高，将人力资源培训作为一项基本制度来执行，并投入较大的资金。人力资源的开发上投入了很大的资金，不单单可以实现员工的需求，同时也满足企业经营发展中创新及技术进步的需要，大大提高了企业发展的潜力和实力。因此，国有企业必须向优秀的企业学习，将人力资源开发作为企业发展主要环节，增加投资力度、善管理体制、建立系统有效的开发机制。企业人力资源管理开发是具有员工生理、心里、智力和技能等多方面较为复杂的系统开发工程。作为国有企业的特殊性质，重点要强化员工的技能开发，根据员工特点有针对性的、系统的进行训练和培养，使专业基础较好的员工，能够很快掌握某项工作所需的专业知识和工作技能，并了解社会准则和行业规范,有利于培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。
（三）充实绩效考核机制，使激励制度完善
第一，是要让企业内部的沟通强劲有效，打破领导和员工之间那种领导与被领导的关系，从新建立一种伙伴的关系，一起打造出一种健康、积极、向上的氛围和气氛。第二，要围绕长期的鼓励机制，避免出现短期效益这些不利因素产生的负面影响。在激励员工的同时，也要注重激励思想的作用，把思想与物质的双重激励合理的结合并运用起来。
（四）选好人、留住人的首要条件就是建立完善的激励制度
哈佛大学的詹姆斯教授说过：一个人如果要想把能力发挥到80%—90%，那么必须加以激励，否则，能力只能发挥20%—30%。所以，振兴国有企业的唯一途径，是构建一套高效的经理体制。在激励的同时，一定要精神与物质相结合，一是要进行物质激励手段，比如涨工资、发福利、改善条件等手段，以此来勾起员工的积极性；二是要重视起精神激励，满足员工的精神要求，从而形成更加长久的激励力。对于国有企业，可以实行发放具有吸引力的薪酬的措施。薪酬上的激励是人力资源管理钟一项重要手段。国有企业一定要提供具有很大吸引力的薪酬标准。国有企业要全面的了解职业的发展方向，以及员工的个人需求，提供为其量身打造的一套方法，使个人与企业迅速有效的结合起来，这样，企业的员工才会自愿的'为企业贡献力量，与企业建立一种伙伴关系。例如：朗讯科技就为员工制定一套“职业阶梯”，这里面，非常详细的为一个大学生从一名普通员工，到后来根据自己的能力和目标，一级一级晋升的过程，这让企业中每一个员工都感受到了自身发展前景的可观性，由此来激发员工的积极性，从而实现他们的人生价值，同时也融入到了管理激励中。
三、结语
若要想将员工的作用充分发挥,我们应该帮助员工明确的工作目标,这样员工才能更好的促进企业的发展。同时要做好员工能力、素质的培养，可以利用员工培训的发放来改变他们对工作的态度，丰富知识，进而提升自己在业务上的能力，挖掘企业员工的创造力和自身的潜能，增强企业的竞争能力，提高企业的运作效率，使员工能够感觉到企业对自己的重视，加强企业和员工之间的凝聚力和对员工的吸引力。
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