天津人才激励论文发表

2018考研交流群 586254585 考研的同学对于研究生的学费，奖学金，助学金这些相关的信息应该都比较关注。猎考考研小编整理了“天津大学研究生奖助政策”相关信息，供考生参考,希望能够帮到大家。以下为天津大学研究生奖助学金政策构成：国家奖学金+学业奖学金+国家/学校助学金+导师助研国家奖学金：每年评审 1 次。博士研究生国家奖学金奖励标准为每生每年3 万元；硕士研究生国家奖学金奖励标准为每生每年2万元。以上内容摘自《天津大学研究生国家奖学金管理暂行办法》学业奖学金：2014 年秋季学期起，设立研究生学业奖学金，每年评审 1 次。天津大学研究生学业奖学金设两个等级，博士研究生学业奖学金奖励标准为：一等奖学金每生每年 1.8 万元，获奖比例 10%；二等奖学金每生每年 1 万元，获奖比例 70%。硕士研究生学业奖学金奖励标准为：一等奖学金每生每年 0.9 万元，获奖比例 10%；二等奖学金每生每年 0.45 万元，获奖比例 60%。学校可根据实际情况，对研究生学业奖学金覆盖面、等级和奖励标准进行动态调整。以上内容摘自《天津大学研究生学业奖学金管理暂行办法》研究生助学金第二章 硕士研究生助学金体系及配套措施第五条 对于符合条件的全日制硕士研究生，国家助学金资助标准为每生每年 6000 元。导师助研由导师承担，享受硕士研究生助学金资助的研究生，应完成导师规定的助研工作，具体要求及管理办法由导师确定。导师承担助研津贴的最低标准见表1。第六条 超过规定学制年限的延期毕业生不再享受硕士研究生助学金，其相关费用由导师和学生协商处理。申请硕博连读的研究生，具体资助标准参见本管理办法第三章。第七条 对于研究生入学后的第一学年，硕士研究生助学金的类别主要依据其入学的初试和复试成绩来确定。推荐免试硕士研究生享受 A 类硕士研究生助学金待遇。对于研究生入学后的第二学年及以后学年，采取申请制，导师根据研究生的综合表现，确定资助标准。硕士研究生助学金的审核工作由其所在学院负责，依据学院硕士研究生助学金审核办法（细则），在充分考虑导师意见的前提下，对研究生入学后的综合表现进行审核，审核结果须报研究生院审批备案。对于纳入硕士研究生助学金体系的支教生、保返生按入学当年的奖助学金政策执行。第四章 研究生优秀人才培育基金第十二条 为积极稳妥地推进研究生培养机制改革，设立研究生优秀人才培育基金，用于奖励优秀推免生、开办研究生招生夏令营等，具体设置和相关管理办法参见当年工作通知。第五章 基础学科资助基金第十三条 为推动基础学科创新型人才培养，吸引研究生优秀生源，保证研究生培养质量，设立基础学科资助基金，以资助基础学科优秀研究生培养工作，具体设置和相关管理办法参见当年工作通知。天津大学研究生奖励资助体系管理规定按照《财政部 国家发展改革委 教育部关于完善研究生教育投入机制的意见》（财教〔2013〕19 号）精神，研究生奖励资助体系的设置和管理是研究生培养机制改革的重要组成部分，为使研究生奖励资助管理更加科学化、系统化、规范化，适应创新人才培养的要求，充分激发研究生学习和科研的积极性，提高研究生整体待遇水平，制定本规定。第一章 总 则第一条 本规定旨在建立健全以政府投入为主、受教育者合理分担培养成本、学校多渠道筹集经费的研究生教育投入机制，多方面激发研究生教育的活力，促进研究生教育持续健康发展。第二条 适用对象为纳入全国研究生招生计划的取得正式学籍的全日制研究生（有固定工资收入的除外），获得资助的研究生须具有中华人民共和国国籍。第三条 研究生奖励资助体系分为研究生奖励和研究生资助两个部分。研究生奖励包括研究生国家奖学金、学业奖学金、专项奖学金和论文奖励等；研究生资助包括研究生助学金、助管基金、助教基金、助困基金、国际学术交流基金和专项助学金等其资金来源主要以政府投入为主，按规定统筹学校自筹经费、科研经费、社会捐助等资金，建立健全多元奖助政策体系，提高研究生待遇水平。第四条 研究生奖励资助体系的设置、评定、发放等各项工作的组织与管理由研究生院、学工部和教务处负责。第二章 奖励资助体系第五条 研究生国家奖学金用于奖励学业成绩特别优秀、科学研究成果显著、社会公益活动表现突出的全日制研究生。具体参见天津大学关于研究生国家奖学金管理的有关规定。第六条 研究生学业奖学金用于激励研究生勤奋学习、潜心科研、勇于创新、积极进取，在多方面实行研究生教育收费制度的情况下顺利完成学业。具体参见《天津大学研究生学业奖学金管理暂行办法》。第七条 研究生专项奖学金由社会团体、企业和个人等捐资设立，根据奖学金协议具体要求用于奖励优秀研究生，鼓励学生刻苦学习，勇于探索，努力成为多方面发展的优秀学生。具体参见天津大学关于专项奖学金管理的有关规定。第八条 研究生论文奖励用于鼓励研究生发表高水平学术论文。具体参见《天津大学对研究生发表高水平学术论文的奖励规定》（天大校研〔2012〕7 号）以及《天津大学关于发表高水平学术期刊论文补充奖励的通知》（天大校发〔2014〕17 号）。第九条 研究生助学金由国家助学金、学校助学金和导师助研部分组成，用于补助研究生基本生活支出，提高研究生待遇水平。具体参见《天津大学研究生助学金管理暂行办法》。第十条 研究生助管基金旨在多方面提高研究生的综合素质，培养研究生实践能力，进一步发挥研究生在教育管理工作中的作用，同时帮助家庭经济困难学生缓解经济压力。具体参见天津大学关于勤工助学岗位管理的有关规定。第十一条 研究生助教基金用于对承担本科和研究生的课程辅导、答疑、批改作业、实验指导、毕业设计和毕业实习等学辅助工作的研究生给予资助。具体参见天津大学学生助教岗位管理的有关规定。第十二条 研究生助困基金用于资助因重大疾病、意外事故、家庭变故等造成临时性经济困难的研究生，帮助其顺利完成学业。具体参见天津大学关于学生申请临时困难补助的有关规定。第十三条 研究生国际学术交流基金旨在营造国际化培养氛围，提高我校研究生的国际竞争力。主要资助在校全日制研究生赴境外参加本学科领域高水平国际学术会议、国际短期访学和联合培养等。第十四条 研究生专项助学金由社会团体、企业和个人等捐资设立，用于资助家庭经济困难研究生。具体参见天津大学关于专项奖学金管理的有关规定。第三章 评审组织与程序第十五条 学校成立由校级主管领导、相关部门、研究生导师代表组成的校级评审领导小组，负责奖助学金评审细则制定、名额分配、协调监督和审批工作。各学院成立由院级主管领导、研究生导师、管理人员和学生代表组成的院级评审委员会，负责组织和评审工作。第十六条 院级评审委员会须对评审结果进行公示，公示结束后上报校级评审领导小组审批。校级评审领导小组审批后进行公示。第十七条 对院级评审结果有异议的学生可向院级评审委员会提出申诉，院级评审委员会应及时研究并予以答复。如对校级评审结果有异议，学生可在公示期间向校级评审领导小组提出申诉。第四章 附 则第十八条 各有关单位应严格按照本规定制定本单位的研究生奖助学金的评定办法，公开、公平和公正地进行研究生奖助学金的评定。第十九条 各类型奖励资助文件的修订，与本文件有相抵触部分，以新修订的文件为准。第二十条 研究生学业奖学金、研究生助学金可与研究生国家奖学金兼得。原则上国家奖学金与专项奖学金不能兼得，各项专项奖学金之间不能兼得。第二十一条 各有关部门必须严格执行国家相关财经法规和本规定，对研究生奖励资助体系资金加强管理，专款专用，不得截留、挤占、挪用，并自觉接受财政、审计、纪检监察等部门的检查和监督。第二十二条 本办法于2014 年6 月20 日经学校2014 年第6 次校长办公会审议通过，自公布之日起施行。推荐阅读》》第一篇 各省市政策山东省出台多项研究生奖助政策 设立学业奖学金 天津出台研究生国家助学金学业奖学金管理办法 江西硕士研究生资助标准不低于每生每年6000元 河北研究生国家助学金覆盖所有人 增设学业奖学金 江苏省提高国家助学贷款申请限额 研究生每年12000 元重庆新增研究生资助政策 40%的硕士生可获1.4万资 助浙江省出台研究生学业奖学金和研究生国家助学金政 策四川设立研究生学业奖学金 硕士每年奖励8千元 2014年研究生教育收费第一年 湖北公布奖助学金政 策安徽：研究生奖学金调整为国家助学金第二篇 国家政策研究生国家助学金研究生国家助学贷款研究生“三助”岗位津贴以上是猎考考研为大家准备整理的相关内容。了解更多相关资讯，敬请关注猎考考研 。另外，为帮助同学们更好地备战2018考研， 猎考考研推出了全年集训营 、OL乐学 、名校推免培训班、精品网课，以及考研直播课堂，针对每一科目进行深入的分析和指导，为大家的考研梦想助力!推荐阅读》》》历年考研国家线及34所自主划线高校复试分数线 全国各研招单位联系方式汇总

人力资源激励机制论文

导语：对于人力资源激励机制，各位会有怎样的看法？以下是我带来的人力资源激励机制论文，供各位参考，希望对大家有用。

【摘要】

企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上，提出了激励策略。

【关键词】

企业管理；薪酬管理；人力资源；激励机制

激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效，效益是否好，这值得企业深入研究。无可否认，人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业员工的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是激励机制的关键，只有建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

一、人力资源激励机制的内容与特征

（一）激励机制的内容

“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之下，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度，激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪酬激励因素和职业福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

（二）激励机制的特征

1、公平性：激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。

3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。

4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，企业通过营造良好的企业文化建设，使员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感，为企业的目标而奋斗。

二、人力资源激励机制在企业中的应用

在企业管理工作中，把企业目标变成每个员工自己的需要，把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来，使他们积极自愿地工作，这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务。对一个企业来说，人员激励机制的作用主要体现在以下几个方面：

1、吸引优秀的人才到企业来并且留住优秀人才，在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引、留住企业需要的人才。

2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧，如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3、造就良性的竞争环境，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

三、人力资源激励机制存在的问题

（一）管理意识比较落后，过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在这些企业里的员工很难有高的积极性，必然会遭淘汰。

（二）激励措施的无差别化。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。实施激励措施时，须对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

影响个体努力程度的因素有外部因素和内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、业务骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，加强对他们的激励可以起到事半功倍的效果。

（三）绩效考核制度不科学，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。由于管理实践中缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是考核指标模糊、缺乏针对性，可信性，没有可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，没有和员工的升职进行挂钩，对员工工作的积极性造成严重地打击。   绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

（四）与企业文化和管理理念不相一致

目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

四、企业人力资源管理激励策略

（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围

现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业，必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企业中的问题，消除一切制约企业员工的积极性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍，全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成鼓励改革创新，鼓励多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。综合利用各种激励手段，建立人性化，系统化，全方位的激励机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。

（二）以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当；对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。企业员工的需要是多种多样的，单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要，因此必须创新激励形式和手段，首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的'积极性，只有二者有机地结合，才能充分发挥出激励的作用；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。

（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。作为晋升、奖惩等方面的依据，真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章办事。

绩效考核可分两个方面：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

（五）营造有归属感的企业文化

构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证，企业通过营造良好的企业文化建设，可以激励全体成员自信自强，团结进取，使员工自主管理，自我诊断，自我启发，自我完善，调动组织及员工积极性和主动性，树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工增强员工对企业的归属感和荣誉感，全体职工向着一个目标去实现个人的奋斗。加强企业文化建设形式和途径多种多样，首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议；其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调；再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。

现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。

五、总结

公平有效的激励机制可以激发员工的潜能，充分发挥人力资源在企业中的作用同时也是企业保持不断发展的源泉，二十一世纪是比拼人才的时代，选人、育人、用人、留人、发展人才，是所有企业即将面临发展的关键。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

人力资源管理就是对企业员工进行配置使其充分发挥作用的一种管理，在企业发展中占据着举足轻重的地位。目前，随着市场经济的深入发展，市场环境越来越复杂，竞争越来越激烈，企业发展面临的压力也越来越大。在这种形势背景下，企业要高度重视人力资源管理工作，通过人力资源管理来提升企业的竞争力，使企业在激烈的竞争中占据一席之地。在人力资源管理中，激励机制作为一种常用的管理方法，不仅有利于激发员工工作的积极性，而且有利于提高企业的管理水平和竞争力，意义重大。因此，在企业发展新时期，我们要充分发挥激励机制在人力资源管理中作用，促进企业的健康发展。

一、激励机制概述

1、激励机制的基本内涵。所谓激励机制就是在企业管理中从员工的心理出发，激发他们的动机，从而使他们充分发挥自身作用为企业发展做出贡献，在这个过程中，不仅有利于实现企业发展目标，而且有利于实现员工自身价值。在具体的应用中，激励机制包含的种类是多种多样的，比如，激励机制中有物质激励、荣誉激励、榜样激励、竞争激励、情感激励以及股权激励等。

2、激励机制在企业发展中的重要作用。在人力资源管理中，激励机制的应用与企业发展息息相关，甚至关系着企业发展的成败。具体来讲，激励机制在企业发展中的重要作用主要表现在以下几个方面。

第一，激励机制有利于激发员工的积极性。在企业发展中，通过使用物质激励、竞争激励以及情感激励等多种激励方法，使日常工作与他们的切身利益联系在一起，有利于激发员工的积极性和创造力，挖掘他们的潜力，充分发挥他们的作用，不断推动企业发展。第二，激励机制有利于形成良好的企业文化。在企业管理中，激励机制的应用还有利于增强员工的责任心和使命感，使他们紧紧围绕在企业周围，潜移默化地就形成了一种积极和团结的企业文化。第三，激励机制有利于增强企业的竞争力。在经济全球化的时代背景下，企业发展面临着严峻挑战，因此，企业要生存就必须要提高核心竞争力。在人力资源管理中，通过实行激励机制，为员工提供了更加明确的发展目标，充分发挥了人才优势，有利于增强企业的竞争力。

二、激励机制在企业人力资源管理中的运用

1、激励机制在企业人力资源管理中的运用现状。从上文的论述中，我们了解到，激励机制在企业发展中发挥着重要作用。但是，从实际情况来看，激励机制的运用中还存在着一些问题，严重影响了激励机制作用的发挥。具体来讲，这些问题主要表现在以下几个方面。

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激励机制缺乏针对性。 在企业发展中，每个员工的能力不同，需求也不同，在使用激励机制的使用要根据不同员工的需求，选用适当的激励类型，力求在更大程度上满足员工的现实需求，使他们更好地为企业发展服务。但是，在现实中，很多企业的激励机制都是采用一刀切的方法，没有进行有差别的激励机制，缺乏针对性，使激励机制的效果大打折扣。

（2）激励机制缺乏灵活性。在现实中，很多企业认识到激励机制的重要作用，在人力资源管理中也运用了激励机制。但是，管理人员没有对企业状况和员工需求进行分析，照搬其他企业的激励机制实行方法，由于缺乏灵活性，使激励机制与企业管理出现脱节，并没有达到理想的激励效果。

（3）激励机制缺乏明确性。在企业发展中，激励机制的实行要依靠的明确的目标来进行，这样才能在更大程度上发挥激励机制的作用。但是，从现实状况来看，很多企业设置的目标不明确，缺乏操作性，导致员工工作的积极性不高，从而也就影响了激励机制的应用功效。

（4）激励机制缺乏人文性。在企业管理中，除了薪酬和职位晋升，领导对员工的信任和赏识等也有利于激发员工的积极性和创造性。鉴于此，在激励机制的应用中，我们要尊重、理解和平等对待员工，体现人文关怀。但是，很多企业只注重物质激励和竞争激励，而忽视了情感激励和信任激励等，从而使激励机制未能收到良好的效果。

2、加强激励机制在企业人力资源管理中运用的措施。为了不断提升企业竞争力，在人力资源管理中，我们要加强对激励机制的应用，使激励机制更好地促进企业发展。具体措施如下。

（1）企业和员工的需求分析。企业和员工的需求分析是企业人力资源管理中实行激励机制的基础和前提条件。首先，企业分析。激励机制的实行要从企业实际情况出发，因此，我们在制定激励目标的时候，要综合分析企业情况，结合员工能力，不要过高也不要过低，过高无法实现，过低达不到激励的目的。其次，员工需求分析。在企业日常管理中，管理人员要通过多种渠道加深对员工的了解，把握他们的心理变化，充分考虑员工的利益和现实需求，以此为基础的激励机制才能更好地发挥其作用，能够在更大程度上激发员工的积极性。

（2）综合运用多种激励机制。在企业发展中，激励机制的实行要考虑到员工的个体差异性，因此，我们要综合运用多种激励机制方式，对不同的员工采取不同的激励机制，从而获取更好激励效果。比如，考虑到一些员工经济条件比较困难，企业可以对那些表现良好的员工进行物质激励;考虑到一些员工技术水平较差，但在工作中比较积极认真，企业可以对他们进行培训激励，提升他们的上升空间;还有对于企业的一些管理人员或者特殊员工，可以实行股权激励，让他们持股来激发工作积极性。总之，与过去单一的物质激励相比，综合运用多种激励方式能够收到更好的效果。

（3）实现与考核机制的有机结合。在实际应用过程中，激励机制的实现离不开考核机制。企业通过建立考核机制，在日常的工作中做好对员工的考核，从而为员工评价提供依据，进而为员工的奖惩、晋升等提供条件。由此可见，考核机制的实行是激励机制运用的前提条件，不仅有利于对员工做出更加准确和全面的评价，而且对于保证激励机制的公平性具有重大作用。因此，企业要把激励机制和考核机制有机结合在一起。

三、结束语

综上所述，在企业人力资源管理中运用激励机制具有重大意义，是增强企业竞争力和实现可持续发展的需要，也是员工发展的需要。但是，目前状况来看，企业的激励机制还不够完善，影响了其作用的发挥。因此，为了顺应时代潮流和满足企业现实发展需要，今后人力资源管理中的激励机制工作要对企业和员工需求进行分析，综合运用多种激励方法，并使它与考核机制结合在一起，力求在更大程度上实现激励的目的，促进企业的可持续发展。