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薪资福利（C&B） 工资管理 (COL) 行政管理 General & Administrative (G&A)

AOP不知道是什么意思。 SOP就听说过，（Standard Operation Procedure） 薪资福利（C&B），（Compensation & Benefit) 工资管理 (COL) 行政管理 General & Administrative (G&A)

二、多选题1、为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（ ）三个层面上进行。A.资源分析B.人员分析C.组织分析D.战略分析E.环境分析2、不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（ ）来进行。A.总经理B.培训部门C.主管人员D.工作人员E.普通员工3、岗前培训包含哪些培训内容（ ）。A.外派培训B.企业文化教育C.更新知识的培训D.岗位业务培训E.转岗培训4、培训评估方法有多种，通常有（ ）等常用方法。A.访谈法B.问卷调查法C.自我评估法D.行为观察法E.对比法5、运用讲授法进行员工培训具有（ ）优点。A.利于受训者综合能力的培养B.易于操作C.适用于各种培训D.受训者可以积极参加讨论E.有利于大面积培养人才6、以下哪些培训方式属于在岗培训（ ）。A.转岗培训B.企业文化教育C.晋升培训D.岗位知识培训E.更新知识和技能的培训7、培训计划设计的准则包括（ ）。A.系统性B.前瞻性C.有效性D.普遍性E.客观性8、liu职业生涯管理分为（ ）。A.个人的职业生涯管理B.员工工作技能的增进C.组织的职业生涯管理D.组织绩效的改进E.部门的职业生涯管理9、个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ ）。A.确定志向B.自我评估和环境分析C.设定职业生涯目标D.职业生涯路线的选择E.制定行动计划与措施10、美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性型别，包括（ ）。A.现实型B.研究型C.社会型D.传统型E.艺术型11、职业规划的主体可以是（ ）。A. *** 主管部门B.员工个人C.社群D.企业E.班组12、组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（ ）。A.实施工作轮换B.提拔晋升C.工作投标D.制定具体的退休计划E.提供富有挑战性的最初工作13、个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ ）。A.人生观和价值观B.受教育水平C.个人兴趣和特长D.个人技能E.智商和情商14、组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（ ）。A.工作告示B.对新员工进行上岗引导C.内部晋升D.提供富有挑战性的工作E.推荐转正15、职业生涯管理成功的关键有（ ）。A.高层领导的支援B.职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力C.职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能D.各级管理者要配合职业管理的实施E.人力资源管理部门应提供相关问题的咨询16、根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ ）。A.透明公开原则B.客观公正考评原则C.多层次、多渠道原则D.全方位考核原则E.经常化、制度化原则17、绩效考核指标体系设计方法有（ ）。A.个案研究法B.德尔菲法C.访谈法D.领导估计法E.问卷调查法18、绩效考核档案一般包括的内容有（ ）。A.绩效考核制度和流程B.员工绩效计划C.绩效考核指标D.工作说明书E.绩效考核表19、岗位关键绩效指标的设定可以通过（ ）等过程来实施。A.绩效考核档案的设计B.界定员工岗位的主要职责C.选择、分解和设定员工关键绩效指标D.准备关键业绩指标的管理工具E.修订指标20、进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（ ）。A.技术人员B.一线操作工C.工会干部D.负责员工福利的干部E.负责员工社会保障的干部21、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（ ）。A.评价者给大多数员工中等的评价B.评价者对老年员工给予较低的评价C.评价者对女员工给予较低的评价D.评价者给大多数员工过高的评价E.评价者给大多数员工过低的评价22、ba以下哪些报酬属于非经济类报酬（ ）。A.参与决策权B.较多的职权C.个人成长机会D.津贴与补贴E.销售提成23、薪酬的职能可以体现在（ ）方面。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计与监督职能24、由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（ ）。A.按件计酬模型B.按时计酬模型C.阶梯模型D.技能模组模型E.积分累计模型25、以下哪些属于经济类报酬（ ）。A.工资B.较多的职权C.津贴与补贴D.股权E.养老保险26、薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ ）。A.奖励性调整B.效益性调整C.生活指数调整D.工龄性调整E.目标性调整三、判断题1、wu培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。√×2、美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。√×3、行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。√×4、人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。√×5、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。√×6、在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。√×7、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。√×8、liu组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。√×9、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。√×10、人格型别理论是美国职业指导专家约翰·L·霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹配。√×11、职业-人匹配分为两种型别，即条件匹配和特长匹配。√×12、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。√×13、职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。√×14、职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。√×15、个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。√×16、qi绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。√×17、培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。√×18、某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。√×19、一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。√×20、强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。√×21、要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。√×22、为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。√×23、ba薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。√×24、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。√×25、薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。√×26、薪酬的高低取决于员工所在职位的价值和员工个体所具备的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响。√×27、薪酬战略就是企业在薪酬问题上的定位，即企业如何设计薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益。√×28、收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。√×29、工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。√×

我觉得关键你是用人，而不是用材，用在什么岗位上，如果是用在办公室，我觉得你说的第二个人选合适，办公室没多大事情，每天面对的都是同样的事情，早九晚五，工作能做好就行。如果是用在销售，市场开拓这些领域，我觉得用第一个比较合计，因为他有过创业的干劲，他知道成功不易，他会为他今后创业去努力，从而达到你想要的结果。

一、人力资源（Human Resources ，简称HR），指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，又称劳动力资源或劳动力。 人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 二、人力资源管理就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。通俗的讲，就是“管人”的。 三、人力资源管理一般分为六大模组： 人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。 1、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 2、招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；释出和管理招聘资讯；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联络及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。 3、培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。 4、绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价 5、薪酬福利是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 薪酬福利制度制订的步骤： A、制定薪酬策略。 B、工作分析。 C、薪酬调查。 D、薪酬结构设计。 E、薪酬分级和定薪。 F、薪酬制度的控制和管理。 6、劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

我不是深圳的，可能不太了解，不过一般来说应该是考专科然后接本比较好，报个学校，然后学习。。。课程跟会计和工商差不多，都是组织行为啊，英语和数学一类的，问问别的大学生比较好

如果公司能够证明女工王某是非正常录取，且她在录取过程中存在欺诈行为，那她的欺诈行为是发生在她怀孕录职之前，因为公司是可以与她解除劳动合同的。

人力资源管理C+ 就是普通人强一点。ABC分级制里最低的档次有加号是C类人才里能力比较强的所以就是C+

您说的这些情况属于管理者的称职度测评问题，如何对管理者的综合表现进行客观、公正地评价，做为年度奖励、薪酬调整、职位调整、自我改进的科学依据，的确是岁末年初HR要组织进行的一件大事、难事。现在企业发展快了，规模大了，对管理者的要求高了，可有些人却认识不到，这在进行考核时难免会出现偏颇。 我们在做称职度测评时，首先要明确测评的目的是什么，是为了识别、发现优秀管理者的成长潜力？是为管理者的技能、心态提升指明方向还是客观、系统地评价管理者素质与能力？其次，要严格规范整个测评的流程，确定测评的物件，测评的要素，设计测评的工具，以及最后成果的汇报等等程式要搞清楚；而这整个测评过程中要选对测评的方法，比如，道德与才干属于素质能力的范畴，不易于量化考核，可以采用360度评价的方式进行。最后结合考核成绩与素质能力评价的结果，就可以基本确定其称职度水平了。 上述这些只是从理论方面给您做了个简单介绍，不过还是存在很多实操性问题，如果可以的话通过专业咨询机构也是一个不错的途径，专业咨询公司在这方面会提供客观的测评资料和设计针对的测评体系，他们的专业性对测评效果也许比公司内部自己做来得更客观和准确。 希望上述回答对您有所帮助！

人员在现代企业中也作为一种资源，与资金、土地、资产等等一样，都是公司运营必不可少并且是最重要的一种资源，因为重要，所以公司要重视人力资源的管理。

期刊是sci几区，这取决于期刊的影响因子。SCI收录了来自各个领域的期刊，包括自然科学、社会科学、工程技术、生物学、医学和农业科学等。每个期刊都会被分配到一个区域，这些区域由SCI定义，并且每个区域都有一个相应的影响因子，可以用来衡量期刊的影响力。例如，SCI-A区域的期刊通常具有较高的影响因子，而SCI-E区域的期刊则具有较低的影响因子。因此，要了解期刊是sci几区，需要查看期刊的影响因子，以确定其所属的区域。