品牌延伸：brand extend 1、Starbucks aims beyond lattes to extend brand SEATTLE — Starbucks (SBUX) is changing what we eat and drink. It's altering where and when we work and play. It's shaping how we spend time and money. That's just for appetizers. Starbucks has an even glitzier goal: to help rewrite society's pop culture menu. The company that sells 4 million coffee drinks daily in the USA is hot to extend its brand beyond the espresso machine to influence the films we see, CDs we hear and books we read. In the process, it aims to grow into a global empire rivaling McDonald's. "It amazes all of us — how we've become part of popular culture," says Chairman Howard Schultz, sitting casually in his office near a photo of him arm-in-arm with Mick Jagger. "Our customers have given us permission to extend the experience." The kingpin of pricey coffee is intent on ranking among the top trendmeisters before the decade is out. Something like: If you love the taste of our coffee, you'll love our taste in pop culture, too. "Call it the Starbuckization of society," says George Ritzer, sociology professor at the University of Maryland. "Starbucks has created the image that they're cutting edge." Schultz is dead serious about taking his company Hollywood — and beyond. Starbucks Entertainment, formed two years ago, has 100 employees and is relocating to Santa Monica, Calif. It retained the William Morris Agency to help link the brand, via marketing ventures, with films, music and books. In some cases, Starbucks will have a financial stake. "We are engaged every day in discussions with the highest levels of people in the entertainment business," Schultz says. Starbucks has had talks with musicians Jagger, Bono, Prince and Chris Martin about promotional links with CDs, division president Ken Lombard says. He says he hears from record labels, film studios and publishers daily about possible tie-ins. They might need Starbucks more than it needs them. Its stock is up about 5,775% since it went public in 1992. It's had 172 straight months of same-store sales growth. Music was Starbucks' first foray into pop culture. It shared in eight Grammy Awards in 2004 for backing the Ray Charles Genius Loves Company CD. Its stores sold about 835,000 copies, about 25% of sales. In 2005, Starbucks sold million CDs of all kinds. "We are in a unique position to transform the way music is discovered and delivered," Lombard says. Starbucks' film effort was less commercial, but Schultz says the plan is to back films that fit the brand. "We would not do the next Spider-Man." Its first deal has been to promote Lionsgate's Akeelah and the Bee for an undisclosed equity stake. Since opening April 28, the movie has earned mostly positive reviews but posted modest sales of $14 million through May 14. Next up, Starbucks will sell, and might publish, books. "The search is on for the right one," Lombard says. It also is testing in a few sites a plan to make stores what Schultz calls "digital fill-up" stations for entertainment downloads. By ramping up Wi-Fi networks already in more than half its stores, Starbucks could offer not only a place to check e-mail on a laptop but also load an MP3 player. "People are using our stores in ways we never imagined," he says. Like Oprah Winfrey, Starbucks is emerging as a self-appointed culture guru. It's drawing folks who want a jolt of what's "in" with their java. "People promote their own brands — even promote themselves — by being Starbucks consumers," says Jeff Swystun, global director at brand-savvy Interbrand. Starbucks manages to project itself as both hero and renegade. As a brand, says Watts Wacker, futurist at FirstMatter, it's a lot like Bono: a good man and bad boy. Starbucks is also ubiquitous. It has 7,950 . stores — plus 3,275 elsewhere — and an average of five opening every day worldwide. Its long-term goal is 15,000 . stores, 30,000 globally. By contrast, McDonald's has 13,700 . stores, 31,000 globally. "Starbucks has found a way to reach every demographic," says Barry Glassner, author of The Culture of Fear. "It's hard to be an American without stepping in one." Some do every day. And 24% of Starbucks' customers visit 16 times per month. No other fast-food chain posts numbers even close. Sun Cunningham plans her days around Starbucks. "I guess it's a little crazy," says the consultant from Silverthorne, Colo. "But whenever I run errands, I map it out so I can stop at a Starbucks in between." Manhattan resident Eve Epstein goes to Starbucks daily. Three mornings a week, she also takes her son, Asher, 2, and meets her best friend — with her toddler. "Our kids will spend their childhoods there," she jokes. For parents, she says, "Starbucks is the new McDonald's." While Starbucks is just getting into the pop culture business, it has already touched us all by: •Changing what we'll pay for coffee. In its less costly markets, a "tall" (small, 12 oz.) cup of regular coffee still costs about $. In its priciest market, New York City, a "venti" (large, 20 oz.) Frappuccino will set you back $. "We live in a society where people think $5 is $1 because of Starbucks," says Marian Salzman, trends guru at JWT Worldwide. Washington, ., lawyer Lisa Terry, who goes four times a week, gives Starbucks a nickname based on her average tab: FourBucks. Starbucks not only made four bucks a cup acceptable, it opened the door for others. "I got into the business because of what they created," says Michael Coles, CEO of 500-store Caribou Coffee. Not everyone has bought in. Some 1,829 consumers were asked by Marketing Evaluations, The Q Scores Co., last year to rate 170 major brands for "value." On a scale of 1 to 100, the average score was 26. Starbucks came in at just 10. "The consumer is saying, 'Man, look what I'm paying for this!' " says Steven Levitt, president of the firm. •Changing coffee tastes. Like it or not, Starbucks has changed expectations of how coffee should taste. "They've done a great job of raising coffee standards," says Bryant Simon, author of the upcoming book Consuming Starbucks. Starbucks coffee buyers, tasters and its quality control team taste an average 1,000 cups per day. It's forced McDonald's and Burger King to upgrade their brews. •Changing what we eat. "It's hard to eat healthy at Starbucks," says Marion Nestle, author of What to Eat. "Portions are too big, and the drinks are full of calories." It's about to get easier. This year, Starbucks has started a menu revamp with more better-for-you foods. Fruit and yogurt parfaits and warm breakfast sandwiches have rolled out in many markets. New salads are under review. Even Starbucks trail mix is on tap. Healthier food "is part of every conversation we have," says CEO Jim Donald. But coffee is the focus, he adds. •Changing how we order. Starbucks made custom ordering chic, says Brad Blum, former CEO of Burger King, now a restaurant industry consultant. "People take a sense of ownership when their order is personalized," he says. •Changing how people meet. "There's a sense of security when you go there," psychologist Joyce Brothers says. It has given people a "safe" place to socialize, she says. Terry, the . attorney, says Starbucks is the only place she feels comfortable meeting guys on first dates. "It's cornered the market on meeting places," she says. •Changing cities. Starbucks is influencing urban streetscapes. In brochures for high-end apartments near New York City, it's not uncommon to see "near Starbucks" as a selling point. A Starbucks in the neighborhood is "definitely an indication that an area has arrived," says Doug Yearley, a regional president with builder Toll Brothers, now putting up luxury condos near a Starbucks in Hoboken, . •Changing social consciousness. Starbucks has added more than a teaspoon of social responsibility to its premium coffee. No other retailer in North America sells more Fair Trade coffee — marketed by co-ops that guarantee living wages to coffee growers. It has 87 urban locations co-owned by Earvin "Magic" Johnson. It's begun rolling out paper cups made with 10% recycled materials. Many of its part-time "baristas" are eligible for health and 401(k) benefits, something that Schultz is proud of and that has had an impact on the industry. But some employees push for more. A union recently formed in Manhattan to seek more pay and "to make Starbucks more socially responsible to workers," barista Daniel Gross says. Despite recent moves to become a cultural curator, Schultz says Starbucks still has to earn its stripes as tastemaker. Much as it would like to become an "editor" of culture, he says, "one of the great strengths of Starbucks is our humility." 2、Yahoo to extend brand environments Yahoo is looking to include video game The Sims, hit TV show Lost and toy franchise Transformers in innovative "Brand Universes" programme, ClickZ reports. Late last year the search engine began to develop online environments that would bring together disparate strands of a particular brand together in one place. The first was centred on the Wii Nintendo video game console and allowed users to browse Wii information from around the web – pictures on Flickr, reviews of games and so on. Now the range of Brand Universes will be widened to include The Sims, Halo, Lost, The Office, Harry Potter and Transformers, which are all brands with cult followings. As yet, however, marketers do not have a voice in deciding what becomes a Brand Universe and Yahoo is not seeking licensing for the content. "You can't buy your way onto our list," said Yahoo Media Group's Vince Broady. "We're doing what makes sense for the users. Yahoo has loved to work with brand owners, but we've shown we don't need them to promote the content." The Wii portal enjoyed traffic of more than one million users in November last year. 人本管理：humanism management 1、Lao-zi's Humanism Management Thoughts and Its Modern Value 老子思想是哲学思想，也是管理思想。老子的管理思想具有非常鲜明的人本化特征，包含关于人的地位、使用、激励、组织、培育、保护等方面的内容。老子的人本管理思想既有合理性，也有局限性。老子人本管理思想的现代意义是其对现代管理所具有的借鉴意义。老子的人本管理思想是世界的，也是中国的，对于我国社会组织实施人本化管理具有多方面的启示意义。 Lao-zi's thoughts include philosophy thoughts and management thoughts. His management thoughts embodied the culture feature which regards human as a foundation, which included the substances of the status, as well as the usage, stimulation, organization, cultivation and protection of human being. The thoughts had rationalizations, yet with some limitations. Its modern value lies in the guidance and enlightment to the modem management. Lao-zi's humanism management thoughts belong to the world as well as China, which provide enlightening value for the social organizations of our country to carry out humanistic management. 2、Hubei Telecom held a management seminar From 28th August to 31th August, there are about 30 trainees including the department head and the general manager of the China Telecom Company Limited Hubei Branch taking part in top-level management seminar in ZTE University in Dameisha Shenzhen. The purpose of this seminar was to improve the management skills of the high supervisors. The training seminar includes “Six Thinking Hats”, “Execute Strength” and “Humanism management of Enterprise”. During the seminar, the trainees took active part in discussing with our teachers in relation to the management issues and gave high appraise to the training method. 要英文的话，需要自己翻译了，我可以帮忙，但是收费，呵呵。
一、公共部门人力资源激励的内涵及发展趋势 公共部门人力资源管理激励是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。如今，在经济全球化与信息技术的推动下，公众对公共部门的期望日益增高，为适应外部环境剧烈的变化，公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势： 1.激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现，要求实行人本管理。 2.激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端，走向了有选择性的灵活化。 3.激励方式与私营机构接近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面以公正、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。 二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题 我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”中看到这样的结论：不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在着急需改进的问题。 （一）公共部门目标导向的迷失 激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标严重脱节，对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。 （二）薪酬制度缺乏合理性和公平性 制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，易造成职工心理的失衡。 （三）绩效评估和晋升机制的不科学 公共部门属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此，这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。 （四）人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。第三，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。
管理的核心在于人，在现代这个企业组织竞争激烈的时代，人才已经成为一个组织最为重要的核心竞争力了。人力资源的开发与管理对于组织的发展来说至关重要。但是，人力资源由于其主体人的特殊性，在开发与管理上存在着诸多困难，同时也容易步入误区。现代人力资源开发与管理误区分析也就成了一个特别需要注重的区域。一、关于现代人力资源开发与管理误区的研究概况“人力资源管理”这个概念首先是在1954年由Peter Drucker在《管理实践》一书中引入的。组织的管理由此进入一个新的时代。一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统已初见雏形，并在不断发展和完善中。近些年来，现代的人力资源管理理论传入中国，得到了广泛的传播和应用，因此对于这方面的研究也很多，渐成显学。国内人力资源管理主要以中国人民大学等学校研究水平为强，同时全国各地的许多高校也开设了此专业，并结合当地实际做了一些实用性、针对性很强的研究。例如贵州大学关于西部落后欠发达地区人力资源开发的研究就很有特色。同时，针对人力资源开发与管理误区的研究也很多。很多专家和研究者分别从不同的角度对这一问题进行了分析，并提出相关的对策。但是，在我看来，依然是存在一些问题的。人力资源管理从性质上讲是边缘学科、交叉学科，从历史上讲是新兴学科。因此，在有些研究的过程当中，不免就会流于表面化、现象化，仅就现象谈现象、仅就案例谈案例。没有就这些现象背后深层的东西进行分析。也就是说没有将人力资源管理当中出现的现象返回到人力资源管理这个学科本应有的社会学、经济学、管理学的土壤当中进行考察，甚而没有从哲学的高度来进行反思。这些我将在文献综述的第二部分进行祥述。其实，所谓的这些人力资源开发与管理误区所产生的原因正是由于他们将人力资源管理从本身的土壤当中抽离出来，就人力资源开发谈人力资源开发、就人力资源管理谈人力资源管理，把人平面化、抽象化、物化了。而人则是立体的、鲜活的、自由的。这正是我毕业论文所要阐明的一个核心，也是针对这些误区产生的原因所进行的分析。很显然，这篇论文的写作脉络是经济学的、社会学（心理学）的，甚至是管理哲学的。二、对文献的综述与分析综合所阅文献，我们可以看到，对于人力资源开发与管理误区的研究大多关注在以下几个方面：误区一：“人力资源管理”即“人事管理”。这一误区是传统意义上的，是由于对人力资源管理概念缺乏本质的认识，而忽视了人力资源管理的主动性、开发性和战略性。归于这类误区的还有，认为人力资源管理仅仅是人力资源部门的工作，与组织中的其他部门没有关系，这还是没有把人力资源管理与人事管理区分开来的结果。人力资源存在于整个组织当中，人力资源的管理应该是立体的，并非是人力资源管理这一个部门来进行的管理，而是组织当中每个成员共同来参与共同来完成的。误区二：把人当作“成本”而非“资源”。对于记件制的工人，企业往往把其报酬看作是产品成本的一部分，要么就是尽量压低工人工资，要么就是尽量提高工人的工作效率，目的就在是于节约产品的生产成本。对于我国的大多数企业来说，虽然劳动法有相关法律法规的明确规定，但还是存在超时、超强度劳动的问题，员工加班时间不确定、加班工资得不到保障的现象也比比皆是。说到底还是把人当作了成本，没有把人当作创造性的财富和资源，没有尊重人，没有把人放在一个平等的位置上来看待。这样的人力资源开发与管理是失败的，最终只会导致高效率下的低效果以及员工的大量流失。误区三：人才结构不合理，单纯追求低年龄、高学历、高职称。许多企业、组织盲目追求具有高学历、高职称、低年龄的人力资源，，只愿意接受人才而不愿意给人才以成长和培养的环境、土壤。缺乏建立动态的人才优化配置机构，没有实现人与岗位的动态匹配。另外，在对民营企业人力资源开发与管理的误区进行的相关分析中，也指出了企业把人才当作“蜡烛”而非“蓄电池”的这一误区，认为企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。。这必然会导致企业的进入门槛过高，人才资源浪费，组织效率低下，冗余与人才的短缺同时并存。误区四：员工培训偏于片面性、盲目性，缺乏系统性和整体性。鉴于人力资源管理理论对于企业管理的影响日趋深入，管理者们也越来越关注人力资源的开发，在借鉴西方人力资源管理理论成果的同时，更加注重员工的培训与开发。于是，兴起了一股培训热。在对员工的培训当中，往往为了寻求短期效果，流于形式、流于表层的业务技能培训而忽视了深层的理念培训和创新思维的开发，同时，培训偏于片面性，缺乏规划和连贯性、整体性，往往认为通过一个或几个培训项目一次培训完毕后就能达到预期效果，并且对于培训的效果缺乏有效的考评，这样的结果往往会导致组织资源的浪费、培训效果的低下以及员工对于培训的负面情绪。误区五：过度注重物质激励，忽视了精神激励。马斯洛的需求层次理论把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求以及自我实现需求。生理需求为人的最基本的需求，所以大多数的管理者都认为物质财富是激励和开发员工积极性和创造性的不二法宝，并且认为分配的差距越大越好，单一注重人力资源的经济效益，忽视了人文环境的创造，强调以待遇来留住人才而非以事业和感情来留住人才缺乏人文关怀。事实上，马斯洛的需求层次理论很容易让人们产生错觉，认为人的需求是分为五个层级，是分阶段的。其实，人的需求是多方位的，并不仅仅因为需要物质就不需要精神了。管理者们应该在给予员工物质激励的同时也给予员工人性的关怀，从精神层面上去激发员工的积极性和创造性。误区六：人力资源管理程式化、数据化。在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在，人都是有惰性的，因此需要一系列的程式，通过各种指标、数字、表格来具体规范人的具体工作并对此进行评估。把人力资源管理程式化、数据化之后容易给人这样一种错觉：一切变量因素都是可以通过具体数字来进行预测、估量和把握的，这样的结果就是把人和人的工作都抽象化、平面化，并没有充分认识人性，同时也缺乏对各种包括人在内的变化因素所导致的风险预测和评估系统。这样的人力资源管理显然是缺乏弹性的。误区七：将人力资源管理与开发模块化，单纯依靠管理者或上级的领导能力。现代人力资源开发与管理存在的一个很大的误区就在于单纯的将其分为几个步骤几个模块来进行，这种机械性在人力资源开发与管理上就会导致各项职能与组织整体目标相脱离，在整体上缺乏有效的整和性，并没有把人看作是一个立体的人，而是按照组织要求机械性的将人的某项能力剥离，单纯依靠领导者或管理者的组织、协调和领导能力，使人碎片化。误区八：提倡“人本管理”，实质上却是独裁的，是过分依赖领导意志的。现代很多企业都在提倡“以人为本”的企业文化的营造，但是要是真正做到以人为本并不容易。很多企业还明显存在着排斥、歧视甚至是帮派斗争，这些与以人为本的的理念都是背道而驰的，这些现象再怎么伪装与掩饰都不可能成为真正的以人为本。应该是以尊重人为基础为前提，不应该以人本管理为手段，应该是以人本管理为目的。三、对人力资源开发与管理误区分析的几点补充及建议从上述对文献所发现的人力资源开发与管理的误区我们可以看到，对误区的研究分析大都集中在两个层面，一个是传统层面上的，也是最基本层面上的误区，即对人力资源开发与管理的碎片化、程序化和数据化。这一层面上的误区主要是没有把人看做是有能动的创造力的“人”，只把人看做是平面的、可操控的一种物化了的资源。通过对这些误区的研究与分析，把人从机械的工作当中解救了出来，注重人主观能动性发挥，也似的组织的管理功能更加灵活化、系统化、人性化。另外一个是现在大家普遍关注的误区，即忽视了人本管理的思想，把人的需求阶段化，没有把人看做是一个系统的人，片面追求以物质激励来寻求人力资源的最大效用。通过对这一误区的研究分析，提出了以人为本的管理理念，强调要在以物质激励员工的同时也要注重员工感情的培养，以事业和感情来吸引和留住人才，不要单纯的以待遇来吸引和留住人才。强调组织或企业要努力营造一个良好的人文环境即企业环境，尊重员工，培养员工的归属感，极大的激励和发挥员工的积极性和创造性，引导员工朝着组织希望的方向发展，做到在实现组织目标的同时也能使员工实现对自我的需求。但是，我们也应该注意到，对于人力资源开发与管理实际上还存在着第三个层面的误区，即把以人为本的管理理念作为实现组织目标的手段而非目的，并没有真正理解到人本管理的内涵所在，把人本管理单纯的理解为激发员工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如此来理解人本管理，还是没有把人从物化的框架中解放出来，仅仅把人看做是一种资源，为实现组织目标而需要利用的一种资源，人是管理过程中的接受者。人还是没有得到真正的自由。事实上，真正的人本管理并不是为了实现组织目标而是为了人的自我实现需要，以人为本的管理思想实际上就是真正的尊重人，以人的需要和自我实现为导向，重视每一个人的作用，把人从“物化”当中解放出来，最大限度的开发人的潜能。最终在人自我实现的同时，实现组织的目标
品牌延伸：下载，里面有；人本管理：看是中文资料，要英文的话，需要自己翻译了，我可以帮忙，但是收费，呵呵。
实践基础上的理论创新是社会发展和变革的先导。维护城市治安是地方政府的重要职能。下面是我为大家推荐的城市治安管理论文，供大家参考。
城市治安管理论文 范文 一：管理存在的问题分析及对策
摘要
近年来，随着我国经济的高速发展，大量的农村剩余劳动力涌入惠阳区，同时产业化的地区差异，也促使外来人口的大量流动。外来人口的大量涌入，一方面为惠阳区提供了充足的劳动力资源，促进了惠阳区经济的发展，另一方面也带来了一系列的社会问题，给当地的治安环境带来了一定的安全隐患，特别是外来人口违法犯罪现象已成为社会关注的治安焦点，流动人口管理工作面临极大挑战。为此，亟需将流动人口管理纳入政府及有关部门贯彻落实科学发展观的一项战略性基础性工作，在正视流动人口管理存在问题的同时，积极探索行之有效的流动人口管理新路子。
关键词：流动人口 治安管理 权益 对策
一、当前流动人口的动态特征
(一)素质低能化
在流动人口中，大部分人来自于生活贫穷、经济欠发达地区。他们自身 文化 程度较低， 法律知识 匮乏，缺乏劳动技能，且缺少学习和培训的机会。
(二)心理功利化
流动人口中大部分在本地生活窘迫，对自身处境不满才流入他乡。他们背井离乡的主要目的就是打工挣钱，以此改善自己当前的生活处境。这些人口中不乏为了经济利益而急功近利，甚至不择手段之人。部分流动人口因对自身处境不满，对社会产生仇视心理，并通过各种形式发泄私愤。还有一部分流动人口受外界刺激和腐朽思想影响，为达到自己物质上满足和精神上刺激滋生犯罪动机，走上犯罪道路。
(三)结构复杂化
流动人口的流动，在很大程度上处于无序状态，来源广泛，流出地多，其来去行踪不易掌握，且成份复杂，良莠不齐。流窜犯罪分子混迹其中，成为一个特殊的危险群体，随时都有重新违法犯罪的可能性。从近几年犯罪方式看，外来流窜犯罪人员相互结成团伙进行作案越来越多，一人被抓，其余便作鸟兽散，给追捕和办案、结案造成很大困难，给社会治安也造成了极大的危害性。
(四)行为短期化
大部分流动人口所从事的职业均非正式，无正式 劳动合同 书，雇主或雇用单位辞退他们异常随意，再者流动人口由于从业场所和职业的多变，使他们居无定所，呈流动居住态势。行为短期化极易造成顺手牵羊，打一枪换一炮的犯罪动机。
二、目前流动人口管理存在的问题
目前，我国对流动人口管理的法律、法规还不完备，尽管各地根据实际情况制定了一些地方性法规，但是随着形势的变化，已经不适应当前需要，流动人口管理工作明显滞后。由于流动人口的逐年增加和管理工作的滞后，给社会治安稳定带来了诸多不安定因素，危害社会治安的违法犯罪活动也呈上升趋势。
(一)管理体制不畅
流动人口的管理是一项综合性、社会性工作，但从目前情况看，流动人口管理未真正纳入政府行政行为的管理轨道，有关部门侧重于文件的上传下达或做协调工作，没有真正投入力量进行宏观调控和微观管理，没有很好地发挥和调动用人单位的作用，相关部门、单位、基层组织缺乏信息沟通、制度约束、责任追究机制，无法形成强大的管理合力，从而造成流动人口管理工作只能由公安机关单枪匹马、孤军作战的具体管理的现状。
(二)协作配合不顺
从近年来的工作看，流动人口的流出地与流入地间相互脱节，流出地不能积极主动地配合流入地做好工作，往往暂住人口的发函均达到100%，但是回函却了了无几。特别是对一些在逃犯罪分子和混迹其中的不法分子失去了抓捕时机，给流动人口管理带来了一定难度。
(三)雇用责任不明
雇用流动人口的单位和个人不明确自身的法律责任，为了达到自己的经济利益，对“谁管理、谁负责、谁用人、谁负责、谁留宿、谁负责”的原则置若罔闻，不如实呈报外来务工人员的底数，贪图方便，存有侥幸心理，随意留用“三无”人员等违反流动人口管理规定的比比皆是，极大地减弱了流动人口管理工作的效果。
(四)管理难度大
流动人口中有相当一部分人收入不稳定，生活不安定，居住不固定，缺乏自律约束。其中的不少人不懂得用法律来维护自己的合法权益，在其人身财产安全得不到有效保护时，往往盲目地采取聚众闹事等群体行为，给社会带来危害。外来人口中大部分在私人出租房、个体小旅店、建筑工地栖身。公安机关由于警力不足，难以经常巡查，而一些私人房东、个体老板见利忘义，有意庇护，使这些场所成为违法犯罪的“避风港”，对社会造成极大危害，给治安管理工作增加很大的难度。
三、流动人口管理应采取的对策
目前，正值流动人口流动高峰与刑事案件发案高峰的双高峰期，尽快形成新的管理机制，在确保流动人口合法权益的前提下，进一步提高对流动人口的管控能力，成为当前公安机关面临的新挑战
(一)转变管理观念，提供平等的社会保障
作为流动人口管理的主体，尊重和保护流动人口的合法权益，是做好流动人口管理工作的基础。应当首先考虑如何改善广大流动人口的生活、工作条件，为他们创造更好的环境，使他们安居乐业，创造更多的财富。流动人口应当享有与城市居民相同的权利，我们不能把他们当“外人”看待，也决不能将他们视为治安恶化的罪魁祸首，随意侵犯他们的合法权益。应当逐步减少对流动人口各种各样的限制。同时，要通过开展职业技能培训、引导就业、改善就业环境、保障其子女平等接受义务 教育 等工作，为流动人口更好地工作与生活创造更加有序的社会管理环境，从而引导、促进流动人口有序流动，促进社会和谐，经济健康发展。
(二)加强流动人口管理的基层基础建设
党委、政府和政法各部门要以改革强化基层、创新建设基层、发展服务基层为目标，花大力气、下真功夫研究解决基层基础工作中的重大问题，从政策导向、力量配置、经费保障、技术装备等方面向基层倾斜，增强基层实力，激发基层活力，提高基层效率，切实推动流动人口服务和管理工作各项 措施 的落实。在基础工作方面，各乡镇应建立由综治、派出所、工商、计生、民政、司法等部门组成的流动人口管理服务机构，形成齐抓共管的局面。公安、计生部门要以底数清、情况明、信息灵为目标，大力加强以人口登记为基础的暂住证、流动人口婚育证明的办理和查验等项基础工作，全面、准确掌握流动人口底数和有关情况，加强对具有现实和潜在社会危害性的高危人员的管理，积极预防、控制犯罪。
在基层工作方面，要重点加强基层党组织和政权组织建设，积极发挥乡、镇和街道等基层政权组织和党组织在流动人口服务和管理工作中的核心作用，有效协调利益关系、化解社会矛盾、为流动人口排扰解难。在流动人口聚居区和用工单位建立各种服务协会，充分发挥这些组织和团体在提供服务、反映诉求、规范行为、化解矛盾的扶危济困方面的积极作用。与此同时，要充分发挥社区在流动人口服务和管理工作中的重要作用。要按照“管理有序、服务完善、文明祥和”的要求，努力建设开放型、多功能的城镇社区，紧紧依靠和利用社区资源，使社区成为政府各部门对流动人口提供公共管理和服务的纽带，成为流动人口融入城镇生活的桥梁。鼓励和支持流动人口参与社区工作，激发流动人口投身社区的意识和活力，促进流动人口融入社区生活，与当地居民和睦相处。
(三)加强出租房屋管理，提高管控能力
加强出租房屋管理，首先要理顺管理体制，打破房屋管理部门、公安部门分别管理出租房屋的体制，改由流动人口管理部门统一领导，并充分发挥职能作用;要健全和完善房屋租赁登记备案、部门协作和信息共享;同时要进一步加强对房屋租赁市场的综合管理，强化流动人口落脚点控制，落实“以房管人”的工作机制。并且要认真落实综合治理责任制，依法严厉处罚违反《租赁房屋治安管理规定》者;要提高出租人自觉管理承租人的意识，使出租房管理工作走上良性循环轨道，为更有力地打击违法犯罪活动提供基础保证，从而确保广大居(村)民安居乐业，确保房主和承租人员的合法权益。公安机关对流动人口的治安管理要着重从日常跟踪管理、流动管理入手，突出对形迹可疑人员的重点查控。这就需要民警真正树立一切依靠群众的观念，深入群众，与群众打成一片，依靠群众了解情况，发现线索，然后实行重点跟踪查控。要在流动人口中发展治安积极分子，取得他们的理解与支持，通过他们了解和掌握流动人口中可疑人员的动向。
(四)树立“科技强警”观念，强化流动人口信息化管理
一是切实加强流动人口信息录入工作，加快电脑录入进度，确保流动人员信息实时登记、实时录入。二是加强信息检索工作。充分用公安部网上追逃人员信息，实行不间断的检索比对工作，及时从中发现在逃人员。三是加强流动人口管理信息系统建设，加快旅馆业计算机联网管理的进程。各有关部门要加快暂住人口、出租房屋、旅馆业、人力资源市场、计划生育信息管理的建设步伐，并推动信息资源跨部门、跨系统的共享进度。
参考文献
[1] 徐伟明;我国城市流动人口管理模式的演变与展望[J];南京人口管理干部学院学报;2009年03期
[2] 魏毅;谈流动人口犯罪的防控对策[J];辽宁师专学报(社会科学版);2009年06期
[3]刘怀廉著《中国农民工问题》北京：人民出版社 2005
城市治安管理论文范文二：目前社会治安的形势及整治工作状况
摘要
随着我国经济的快速发展，人们生活的不断提高，社会的多元化，社会治安形势的不同，社会治安也相应的出现问题，中央工作直接关系人民群众生命财产安全和社会稳定，切实增强做好治安、安全工作的责任感和使命感，加强和改进安全工作，最大限度地增强社会安全事故防控能力，最大限度地减少安全隐患和危害，是加快国家发展的必然要求，是各级党委和政府义不容辞的责任，也是深入学习实践科学发展观的具体体现。要务必高度重视，切实负起责任，深入排查隐患，严格治理整顿，确保我国安全形势的持续平稳。
中央强调，要坚持严打方针，维护我国社会治安的持续稳定。对各类违法犯罪活动要始终保持严打的高压态势，对社会治安坚持严管，让群众切实感到安全平安。同时，要搞好专项整治，坚决遏制各类重大安全事故发生。扎实做好今的安全工作，必须抓住薄弱环节，开展专项治理，确保人民生命财产安全。 关键词：社会治安，治安形势，社会稳定，治理整顿，安全工作
1 引言
问题的提出及研究意义
如何真实反映社会面治安动态、发案的常量水平及变化趋势，统计分析和揭示相应警情案情数据本身的内在联系以及数据外延综合因素和原因，建立一套科学的社会治安评估体系，明确分析社会治安管理形势，由此采取更加积极和科学的应对措施打击犯罪、服务人民，为全面建设小康社会提供安全稳定的建设环境，这是新时期公安工作的着眼点和落脚点。它反映了广大人民群众尤其是经济发达地区致富思安、致富思进的强烈愿望，亦反映了中国社会经济向高层次发展的重要时期公安工作如何与时俱进、立警为民的客观要求。
问题的提出
社会治安综合治理是中央 总结 历史 经验 提出的正确方针，它是解决我国社会治安问题的根本出路，是加强社会主义法制建设的重要措施，是新形势下坚持专门机关工作和群众路线相结合原则的新发展，是具有中国特色的解决社会治安问题的新路子。
研究的意义
社会治安，是直接影响社会稳定的重要方面。不仅关系到人民群众安居乐定，而且关系到共产党执政地位的巩固，关系到国家的长治久安。因此，社会治安既是一个重大的社会问题，又是一个重大的政治问题。维护社会治安，确保社会稳定，对于促进改革开放和经济建设的顺利进行，实现全面建设小康社会的奋斗目标，具有十分重要的意义。
国内外研究现状
当前的社会治安问题确实增多了，刑事犯罪活动发生很大变化，新的犯罪形式不断出现，一些地方治安秩序不好。当然，在改革开放和建立社会主义市场经济体制的新形势下，开放不断扩大，社会生活空前活跃，社会矛盾相应增多，社会治安情况不能简单地与过去比较。
西方敌对势力分化、西化我国的图谋从未改变，并不断炒作自由、民主、人权、民族、宗教等议题，利用各种机会捣乱破坏，利用我国人民内部矛盾制造社会对立，对我国安全和社会稳定造成严重危害;国际恐怖主义抬头，已对我国构成现实威胁;我国周边一些国家政局不稳，恐怖活动十分猖獗，恐怖事件频繁发生
本文研究的目的和研究内容
本文研究的目的
了解和学会在各级党委和政府的统一领导下，组织和依靠各部门、各单位的人民群众的力量，运用政治的、经济的、行政的、法律的、文化的、教育的等多种手段，通过加强打击、防范、教育、管理、建设、改造等方面的工作，解决社会治安问题，实现从根本上预防和打击违法犯罪，维护治安秩序，保障社会稳定的社会系统工程。
本文研究的主要内容
1社会治安状况评价体系，
2当前社会治安形势的分析，
3社会治安综合治理
2社会治安状况评价体系
社会治安状况评价的含义
社会治安状况评价的含义是研究社会治安状况评价和社会治安状况评价指标体系的起点，目前国内比较有代表性的有三个
1谭永红认为：社会治安状况评价，就是在一定的社会价值观指导下，治安管理主体根据评估需要先建立起一个评估指标体系，然后以此为依据，遵循一定的程序，运用科学的 方法 ，广泛收集治安信息，对社会治安进行判断和评估的活动
2李健认为：社会治安的评价，是指通过一定的统计方法，将不能直接相加(乘)的统计描绘指标转换成可以直接相加(乘)的统计评价值，并运用一定的方法，对综合评价的各指标根据其重要性的不同赋予不同的权重系数最后取得综合评价值得方法，过程，和结果的过程
3王彩元认为：社会治安的评价，是指通过运用一定的统计方法，将社会治安的实际数据和社会治安防控主体的实力投入进行量化分析，结合共安全的认证而
3中央对当前社会治安形势的分析
从社会发展阶段看
从社会发展阶段看，我国目前正处在从温饱到中等收入水平的社会转型时期。在这个阶段，经济结构、分配体系的调整，往往会引起社会关系变化和利益格局变动，导致社会矛盾多发，这也是各国发展历史中出现的共性问题。我国改革发展进入关键阶段，特别是当前经济比较困难的时候，各种矛盾很容易激化，从而诱发各种群体性事件。
从社会心理角度看
从社会心理角度看在开放、多元、动态的社会环境和信息化条件下，社会矛盾和问题很容易交织扩散。经济形势的变化必然影响社会心态。经济形势好的时候，人民对未来普遍有信心和良好预期，社会心态比较平和，即使有一些困难和问题也大都能够理性对待;经济形势严峻时，社会心态比较敏感、脆弱，一些人因下岗失业、生活困难、资产缩水等原因，产生悲观失望和不满情绪，遇事容易采取过激行为。
影响社会治安形势的因素
经济是基础，经济形势与社会形势是紧密相连的。在经济发展面临挑战和危机的时候，影响社会稳定的各种不确定因素也随之增多，一些深层次的问题和矛盾加剧。综观之，经济方面的不稳定因素与政治方面、社会方面的不稳定因素相互影响，短期问题与长期积累的问题相互叠加， 国内不稳定因素与国际反华势力相互交织，这是当前需面对的实际情况和严峻考验。
4社会治安综合治理
、社会治安综合治理的基本含义
社会治安综合治理，就是在各级党委和政府的统一领导下，各部门、各单位协调一致，齐抓共管，依靠广大人民群众，运用政治的、经济的、行政的、法律的、文化的、教育的等多种手段，解决社会治安问题，打击和预防犯罪，维护社会治安秩序，保障社会稳定，为社会主义现代化和改革开放创造良好的社会环境。它是在新的历史时期中我国社会治安工作的总方针。
社会治安综合治理的方针
根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强社会治安综合治理的决定》
第2条的规定，社会治安综合治理的方针是“打击和防范并举，治标和治本兼顾，重在治本”。简称为“打防并举，标本兼治，重在治本”。
社会治安综合治理方针中的“打击”或“打”是依法“惩治”、“惩罚”、“惩处” 的意思，是指司法机关和有关行政管理部门对妨碍和破坏社会治安秩序的违法犯罪行为依法进行处理的专门性活动。既包括公安机关、人民检察院、人民法院逮捕、起诉、审判犯罪分子的执法活动;也包括工商行政、新闻出版、海关等国家行政管理对与社会治安有关的违法行为的查禁工作;还包括劳动改造机关对罪犯实施的监禁惩罚，以及对妨碍、破坏社会治安秩序的违法人员进行的劳动教养等行政处罚。
社会治安综合治理方针中的“防”或“防范”，是指防止违法犯罪发生的各种手段、措施和活动。其具体内容：一是为防止和减少违法犯罪而实施的调解、内保、治安联防及 其它 群防群治工作。二是为防止违法犯罪等治安问题的产生而进行的政治思想教育、道德法制教育，以及对轻微违法犯罪人员的教育挽救工作，对刑满释放和解除劳教人员的接茬帮教工作等。三是堵塞违法犯罪时空，减少治安问题的各方面的行政管理工作，主要有治安行政管理、司法行政管理、工商行政管理以及海关、税务、文化教育、市场、物资、金融等方面的管理。四是城乡基层党政组织、司法组织、治保组织、治安联防组织的建设和社会治安综合治理的制度、法律和法规建设。五是教育人、挽救人，防止重新违法犯罪的特殊预防工作，包括对犯人的改造工作和劳动教养部门对劳教人员的教育改造工作。可以说，这个“防”是广义的防范，包括了除“打击”而外的社会治安综合治理中其它各个方面的工作。
一般说来，“标”是指事物的现象和结果;“本”是指事物的本质和原因。在社会治安综合治理中，“标”是指违法犯罪等治安问题的现象;“本”则是指违法犯罪等治安问题产生的原因。治标指处置违法犯罪等治安问题以及消除违法犯罪的外在条件。这既包括对已经发生的违法犯罪等治安问题处置，也包括看门护院、技术防范、堵漏建制等消除违法犯罪外在条件的工作。治本则是从根本上减少和铲除产生违法犯罪等治安问题的原因。它包括运用综合治理的各种手段，对人们的思想和行为进行教育和矫正。
社会治安综合治理的着力点
首先，充分发挥党的领导的政治优势。这是做好社会治安综合治理工作的根本保证。各级党委、政府将统筹抓好发展这一硬道理与稳定这一硬任务，把社会治安综合治理纳入经济社会发展总体规划，作为社会建设的一项重要内容大力推进。通过进一步完善社会治安综合治理目标责任体系，把党政领导干部抓社会治安综合治理工作情况纳入政绩考核。
其次，充分发挥各部门、各单位齐抓共管的优势，不断增强社会治安综合治理工作合力。社会治安综合治理的特色，集中体现在各部门、各单位充分发挥职能作用，密切配合，整体联动。今后一段时间，形成工作合力的着力点将放在加大资源整合力度上，切实提高社会治安联合防控、矛盾纠纷联合化解、重点工作联勤联动、突出问题联合治理、基层平安联合创建的水平。
再有，充分发挥社会治安综合治理手段、方法的整体优势，切实提高驾驭社会治安局势的能力。关键是运用统筹兼顾的根本方法，把打击与防范、惩治与教育、管理与服务、当前与长远、治标与治本更好地结合起来，努力形成各种手段和方法有机衔接、相辅相成的良好局面。
社会治安综合治理的基本任务
在各级党委和政府的统一领导下，各部门协调一致、齐抓共管，依靠广大人民群众，运用政治的、经济的、行政的、法律的、文化的、教育的等多种手段，整治社会治安，打击犯罪和预防犯罪，保障社会稳定，为改革开放和社会主义现代化建设创造良好的社会环境。 要完成社会治安综合治理的任务，就必须做好打击、防范、教育、管理、建设、改造等6个方面的工作。
5结语
社会治安状况评估是测量一个国家或地区的总体治安状况的标尺。通过它可以掌握社会治安的真实情况，从而能综合治理社会治安，综合治理社会治安是解决我国社会治安问题的根本出路，是加强社会主义法制建设的重要措施，是新形势下坚持专门机关工作和群众路线相结合原则的新发展，是具有中国特色的解决社会治安问题的新路子。
参考文献
[1]中共中央、国务院《关于加强社会治安综合治理的决定》1991年2月
[2] 全国人大会《关于加强社会治安综合治理的决定》1991年3月
[3]许辉. (中国人民公安大学，北京100038)
[4] 李斌. 新华网 2009年06月10日11:57
[5]王志勇.社会治安评价指标体系的探索[J].中国刑事警察，2006，(05).
[6]袁湘滨.建立符合科学发展观的社会治安综合评估体系[J].公安研究，2007，(01).
[7]陈勇.社会治安状况评估机制研究[J].公安研究，2006，(12).
[8]陈本兰.社会治安状况评估指标体系和评估方法研究[J].福建公安高等专科学校学报-社会公共安全研究，2005，(06).
致谢
本文的研究工作是在我的指导老师精心指导和悉心关怀下完成的，在我的学业和论文的研究工作中无不倾注着老师辛勤的汗水和心血。从课题的选择到项目的最终完成，老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在老师的循循扇诱的教导和不拘一格的思路、无私的奉献精神使我深受的启迪。从尊敬的老师身上，我不仅学到了扎实、宽广的专业知识，也学到了做人的道理。在此我要向我的老师致以最衷心的感谢和深深的敬意。
在此，向所有关心和帮助过我的领导、老师、同学和朋友表示由衷的谢意! 衷心地感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位老师!
为认真落实流动人口的管理，促进流动人口计生管理与服务工作迈向规范化、常态化、制度化。一村社区采取三项措施保障流动人口的权益，加强流动人口的管理。一是提升流管人员的业务素质和专业知识。加强流管人员利用业余时间主动、积极学习，强化业务水平和专业素养，并定期组织学习计划生育相关法律法规，提高自身素质，强化业务知识。二是强化宣传倡导，营造和谐氛围。社区常态化开展“关爱流动人口”宣传活动，通过宣传政策法规、避孕节育、生殖健康等知识，加强流动人口依法守法和自我保健意识。通过人口信息平台，加强与流动人员的户籍地或流入地计生部门联系，及时了解流动人口的婚育、避孕措施、流动地址和身份证号码等信息。三是坚持以人为本，落实流动人口均等化管理。对于流入已婚育龄妇女建立药具台账，定期进行随访服务，并上门发放计生用品，切实让流动人口享受到社区的关心和关怀。
1] 冯健,周一星,程茂吉. 南京市流动人口研究[J]. 城市规划, 2001,(01) . [2] 俞德鹏. 现行城市外来人口管理方式的弊端[J]. 城市问题, 2001,(01) . [3] 顾朝林,蔡建明,张伟,马清裕,陈振光,李王鸣,沈道齐. 中国大中城市流动人口迁移规律研究[J]. 地理学报, 1999,(03) . [4] 程茂吉. 南京市流动人口的特征、影响与对策[J]. 城市问题, 1998,(02) . [5] 张启春. 谈谈进城务工人员的社会保障问题[J]. 江汉论坛, 2003,(04) . [6] 李建宁. 对强化外来流动人口综合管理的探索和设想[J]. 北京人民警察学院学报, 2001,(03) . [7] 石人炳. 浅谈对流动人口的计划生育管理[J]. 湖北大学学报(哲学社会科学版), 2000,(05) . [8] 张朝斌. 流动人口计划生育管理现状分析与对策[J]. 湖南环境生物职业技术学院学报, 2005,(04) . [9] 陈映芳. “农民工”:制度安排与身份认同[J]. 社会学研究, 2005,(03) . [10] 孟光辉. 浅析流动人口计划生育属地管理机制[J]. 市场与人口分析, 2001,(04) . [11] 辜胜阻,刘传江. 中国人口流动与城镇化的理论思考和政策选择[J]. 人口研究, 1996,(03) . [12] 辜胜阻,杨艳琳. 城市流动人口管理的思路与对策[J]. 探求, 1996,(03) . [13] 林晓红,孙跃明,朱梅芬. 流动人口现居住地管理的问题、思考和建议——江苏省昆山市个案分析[J]. 人口与计划生育, 2003,(06) . [14] 王旭. 流动人口犯罪控制论[J]. 云南公安高等专科学校学报, 2001,(01) . [15] 陈君武. 我国流动人口的新特点及其管理模式研究[J]. 云南公安高等专科学校学报, 2002,(03) . [16] 段成荣. 我国的“流动人口”[J]. 西北人口, 1999,(01) .
博士学位论文参考文献格式
博士学位论文参考文献格式大家想必感觉到非常的头疼吧!不着急，下面由我为大家精心收集的博士学位论文参考文献格式范文，希望可以帮到大家!
博士学位论文的参考文献数一般应不少于100篇，其中外文文献一般不少于总数的1/2;硕士学位论文的参考文献一般应不少于40篇，其中外文文献一般不少于20篇。参考文献中近五年的文献数一般应不少于总数的1/3,并应有近两年的参考文献。
本科毕业设计主要参考文献要求10篇以上，其中外文文献2篇以上(指导教师认定为特殊类型的论文，可以不列外文参考文献)。参考文献必须是公开出版、发表的(含网上下载)着作或期刊(论文)，统一放在文后，并按文中出现的先后顺序，用阿拉伯数字进行自然编号，序码加方括号。
依据国家标准《文后参考文献着录规则》(GB/T7714-2005)，中文参考文献书写格式为：
专着：[序号] 作者名. 书名[M]. 出版地： 出版单位， 出版年：引文页码。
期刊：[序号] 作者名. 题名[J]. 刊名，年，卷号(期号)： 所引用的文献在期刊中的起止页码。
报纸：[序号] 作者名. 题名[N]. 报刊名，年-月-日(版次)。(示例：2009-01-01(1))论 文 集：[序号] 作者名。题名[C]//论文集作(编) 者。论文集名。出版地：出版单位，出版年：所引用的文献在期刊中的起止页码。
电子文献：[序号] 作者名.电子文献名[DB/OL].(发表或更新日期)[引用日期].获取或访问路径(即网址)。
学位论文：[序号] 作者名.题名[D].授予单位所在地：授予单位，授予年。
专利：[序号] 申请者.专利名[P]:专利国别，专利号，公告日期。
外文参考文献编排格式：按语言所在国学术界通行的格式。
参考文献作者三名以内的全部列出，四名以上的列前三名，中文后加“等”,英文后加“et al”.作者姓名不管是外文还是汉语拼音，一律姓在前名在后(如Hardy Thomas.)。外文姓不可缩写，名可缩写;如作者为二人以上，第一位作者的格式为先姓后名，后用逗号，其他作者均按先姓后名，但名后不加标点，最后一名作者名前要加and,最后用句号。
论文参考文献字体大小
一、考查论文的整理、装订要求
1.统一采用A4纸打印、左面竖装;
2.严格按照考查论文所订立的封面要求制作封面;
3.考查论文成绩评定表放在最后一页装订。
二、考查论文的书写格式规范
1.考查论文正文由论文题目、作者、中文摘要、中文关键词、英文摘要、英文关键词、正文、注释、参考文献9部分组成。
(1) 论文题目：一般不超过25个字，要简练准确，可分两行书写;
(2) 作者：处于论文题目正下方，须写明学院、专业、年级、姓名;正下方注明指导教师及姓名;
(3) 摘要：中文摘要字数应为150-200字，英文摘要实词数应为150-200个实词;
(4) 关键词：中、英文均限制在3-5个词语内，各词间用“;”间隔;
(5) 正文：论文正文包括引言(或者绪论、概述等)、论文主体、结语等，正文要标题清晰，图表和公式要编号，公式应另起一行书写。
字数要求：考查论文正文字数要求3000-5000字。
(6)注释：注释主要用于文章篇名、作者、文内某一方面特定概念内容、直接引用论述的必要解释或说明。注释序号用加圆圈的阿拉伯数字表示(如①②③)，在文中出现的地方用上标予以标明，采用脚注的形式，注于当页页脚;
(7)参考文献：参考文献是撰写论文时围绕论题参考的着作、论文、期刊、网上资料、图片音像资料等。参考文献总数不得少于8篇，鼓励结合学科特点查阅外文参考文献。参考文献在文中出现的地方用上标予以标明，序号用加方括号的阿拉伯数字表示(如[1][2][3])，列于正文文末。
三、考查论文的排版格式规范
1.版面尺寸：A4(210×297毫米)。
2.装订位置：装订线1cm,左面竖装，页边距上下左右均为.
3.页码：采用页脚方式设定，采用小4号宋体、用第×页和随后的括号内注明共×页的格式，例如“第1页(共10页)”,处于页面下方、居中、距下边界的位置。
4.正文文本：宋体小4号、标准字间距、行间距为固定值26磅、所有标点符号采用宋体全角要求排版。
5.论文标题：小2号黑体，居中。
6.作者和指导教师：标题下隔一行，居中，采用小4号仿宋体，作者在上，指导教师在下。
7.中文摘要和中文关键词：抬头用5号黑体加粗，内容用5号宋体、两端对齐方式排列，行间距固定值26磅。
8.英文摘要和英文关键词：抬头用5号Times New Roman体加粗，内容用5号Times New Roman体、两端对齐方式排列，行间距固定值26磅。
9.正文内标题：见附后格式。
10.文中图表：所涉及到的全部图、表，不论计算机绘制还是手工绘制，都应规范化，符号、代号标准统一，字体大小与正文协调，手工绘制的要用绘图笔，图表名称和编号准确无误。
11.注释序号用加圆圈的阿拉伯数字表示(如①②③)，在文中出现的.地方用上标予以标明，采用脚注的形式，注于当页页脚;
12.参考文献：位于正文结尾后下空2行，行间距单倍行距，排版见附后格式。
(论文标题)重师旅游学院考查论文排版样式(小2号黑体)
(副标题)作者必读 (3号宋体)
(空一行)
旅游学院 旅游管理专业 2004级 张飞(小4号仿宋体，居中)
指导教师 赵云(小4号仿宋体，居中)
(空一行)
摘 要：“摘要：”二字请用5号黑体加粗。内容部分请用5号宋体。从第二行开始文字不缩进。
关键词：关键;排版;要求(“关键词：”用5号黑体加粗。内容部分用5号宋体)
Abstract:英文摘要的“Abstract:”用Times New Roman体加粗。英文摘要的内容部分用Times New Roman体。
Key words:keyword;keyword;keyword(抬头用Times New Roman体加粗，内容用Times New Roman体)
(空一行)
这里开始是正文部分，请用小4号宋体排版(除了标题、图、表之外)。
(空一行)
一、这是一级标题 (4号黑体)
(空一行)
一级标题缩进2个字位，上下各空一行。所有标题序号请用汉字，标题序号与标题之间用“、”隔开，以下遇到一级标题时，请参照此处的标注执行，不再重复。
(一)这是二级标题 (小4号黑体)
二级标题请用汉字加圆括号，缩进2个字位。标题序号与标题之间空1个汉字位。以下遇到二级标题时，请参照此处的标注执行，不再重复。
1.这是三级标题 (小4号宋体)
三级标题请用阿拉伯数字，缩进2个字位。空标题序号与标题之间空1个汉字位。 以下遇到三级标题时，请参照此处的标注执行，不再重复。
(二)这是二级标题
以下遇到二级标题时，请参照此处的标注执行，不再重复。
(空一行)
二、注释的要求
(空一行)
(一)注释
1. 注释(仅限文科类专业)：注释主要用于文章篇名、作者及文内某一方面特定内容作必要的解释或说明。注释序号用圆圈的阿拉伯数字表示，采用脚注的形式①，注于当页页脚位置，依次排序②。
三、参考文献的要求
“参考文献”用小4号黑体，左顶格，上空2行。 参考文献的内容请用5号宋体，序号用[1]表示，内容与序号空一个汉字位。具体的排列次序和样式请参照下面的例子。
参考文献：
[1] 裴娣娜。论我国基础教育课程研究的新领域[J]. 课程·教材·教法，2005,25(1)：3-8
[2] 顾明远。 国际理解与比较教育[J].比较教育研究，2005(12)：1-4.
[3] 李秉德。教学论[M]. 北京：人民教育出版社，2001:15-18.
[4] 石中英。教育学的文化性格[D]. 北京：北京师范大学，1998.
[5] 张诗亚。 西部民族教育现状
一，学术论文的文体和分类；二，学术论文的价值；三选题与题目设计
文献综述也称研究综述，是指在全面掌握、分析某一学术问题 （或研究领域） 相关文献的基础上，对该学术问题 （或研究领域） 在一定时期内已有研究成果、存在问题进行分析、归纳、整理和评述而形成的论文。文献综述一般要对研究现状进行客观的叙述和评论，以便预测发展、研究的趋势或寻求新的研究突破点。它属于学术论文中的一种重要类型，学会正确撰写文献综述是科研者必备的基本能力，也是避免低水平高重复研究的重要方式。 文献综述的撰写要求 文献综述是一种重要的学术论文，它在研究生学位论文写作、课题申报与撰写和科研写作能力的培养等方面发挥着不可替代的作用。因而，掌握这门写作技能对于提高科研能力大有裨益。只有依照文献综述的基本特点，重新建构文献综述相关知识的理论体系，才能撰写出思路清晰、内容翔实、语言简练的文献综述，并为开展科学研究提供参考。为此，根据文献综述的概念和特点，笔者提出了撰写文献综述的若干要求。但是在撰写文献综述时，需要先回答以下基本问题：第一，国内外研究者对某一主题 （或内容） 进行了哪些研究？回答“研究了什么”的问题。第二，对于某一主题，国内外研究者是怎样进行研究的？这是回答“怎么研究”的问题。第三，对于研究结果，国内外研究者的研究之间有什么关联性？即是回答“相关性研究的区别和联系是什么”的问题。第四，该研究有何突出性的贡献或效果？后世对该研究做出了何种评价？回答“研究怎么样”的问题。上述的问题是构思文献综述中最核心的问题，如果能比较清楚地回答，那么这篇文献综述的主体内容就基本形成了。但是还要注意以下的若干原则，才能写出高质量和高水准的文献综述。（一）选文献的“三最”原则在撰写文献综述时，收集和选用文献是前提。根据笔者的经验，总结出选用文献时的“三最”原则，即“最权威、最经典和最新的”原则。“最权威”是指当下某个研究领域内最有影响力和最知名的国内外学者、专家和教授的著作、论文、会议论文等各类文献资料，主要是学术论文；“最经典”是指在中外历史文化发展过程中，那些经历了历史和社会的检验的世界名著等，主要是书籍；“最新的”是指近几年来 （一般默认为 5 年） 发表的各种文章，而“最新的”资讯主要体现在报纸上，因为报纸信息更换速度和信息承载量都比较大，每日都在更新。下面以撰写“高等教育学”专业等方面的文献综述为例，“最经典”的文献就是由浙江教育出版社 2001 年出版的12本汉译世界高等教育学名著丛书，比如约翰·S·布鲁贝克的《高等教育哲学》。诸如此类的名著就是经历过历史和世人的考验的学术专著，那么他们所蕴含的文化价值和知识价值就比较大。如果你在思考和撰写文献综述中，连这种非常重要的文献你都没有收集到，那么，你的研究就缺乏重要的理论支撑，其研究结果就可以预想而知了。“最权威”的论文就是 《高等教育研究》和 《教育研究》上发表的学术论文，它们代表着这个领域研究发展的现状和最前沿的学术动态。“最新的”的文献就是人民日报、光明日报、中国社会科学在线、教育报、教师报等报纸上传递的教育类的知识或报道。恪守这“三最”原则，就为后续研究提供了最珍贵和最有价值的文献资料，有利于研究所用。（二）读文献的忠实原则在选择好文献之后，就是读文献。文献既是研究的材料，也是评论的对象。阅读文献时，可以采取“史 - 著 - 论”的顺序展开阅读，才能更接近于对原文的理解，才能分清谁是作者的观点，谁是前人的观点，哪些是描述性的文字，哪些是议论性的文字。特别一提的是，有研究者提倡“史论著”的阅读法，笔者在此讲三者的顺序略微做了一下调整，提倡采取“史 - 著 - 论”的顺序展开阅读。理由如下：“著”和“论”的存在显著差异。著作类原创性更强，知识覆盖面更广，逻辑关联性更强，而论文类知识涵盖量有限，更多作品只是对著作类的解读或释义，算是比较二次性的作品。它研究的基础已经是建立在别人的文献基础之上，而著作类，特别是学术专著，更多地体现出作者的原创性，它更多依赖于长期的教育生活实践，它的研究成果对实践的指导意义和作用更有针对性和实效性。在研究过程中，某些研究者为了多快好省地发表论文，在对文献资料收集不全的情况下或者对文献资料并没有真正理解其中的涵义的情况下就开始写作，这就违背了对研究中的客观性和实事求是的原则。忠实于原文原观点。尤其是一些外文资料。要做到忠实原则并不容易。某些主题或学科专业类的文献并不是普通研究者或人士可以获得的最原始或一手的资料。造成这种研究的原因有：一是研究者的身份和地位；二是文献资料的珍贵程度；三是学科专业的特性。由于上述原因，所以来执行和落实忠实性原则时就会大打折扣。（三）写作时的综述结合原则撰写文献综述时要“综”“述”结合。文献综述应有述有评，对所引述文献应做提炼、分析，尽量避免对所引述文献只做一般性简介。在广泛收集阅读文献的基础上，对已有研究成果作出合理性地评述，为进一步研究提供方向和依据。有些研究者不是系统化地回顾现有的研究文献，找适合研究的问题或可预测的假设，却宣称某种研究缺乏文献，从而自认他们的研究是探索性研究。这样有选择性的综述文献就带有明显的主观偏见。“综”即收集“百家”之言，综合分析整理；“述”即结合作者的观点和实践经验对文献的观点、结论进行叙述和评论。只有把两者合理地融合在一起，才算是一篇合格的文献综述。如你所研究的主题是关于德育方面的，通过检索知网、万方、维普、人大复印资料、百链图书馆和 Goolge 学术收索等网站，发现关于德育方面的文献资料就收集全面了。殊不知还有一些重要的文献未能进入你的视野。如中国高校人文社会科学网中关于德育研究方面的学术论文。该网站论文主要是由南京师范大学道德教育研究所主办的 《道德教育研究》 期刊发表的论文，而这一部分论文及研究成果就不能在上述我们常说常用的网站上查阅到。（四）写作时的读者意识文献综述属于学术论文中的一种，它的读者群体具有特殊性。主要供高校、科研机构、期刊社、研发中心、企事业单位等科研人员或教学人员阅读，简言之主要供同行交流。鉴于这种特殊的读者群体，撰写文献综述时就需要考虑该群体的文化需求，学会换位思考，在恪守学术规范和职业道德的前提下，用专业和平实的语言写作，这样才能让读者理解和明白作者的真实意思。所谓读者意识，就是写作过程假想读者对象，写作过程倾诉或交流的目标人群。作者在创作过程中始终存在着“隐在读者”，这一“读者”存在于作者创作的任何一个环节。写作中的读者意识另一层含义就是学会换位思考。如果我是读者，通过读某人写的文献综述，我能从中收获什么呢？这篇文献综述的新颖和独特之处在哪里呢？有没有一种似曾相识的感觉呢？有时，你去读别人写的文献综述时，常常能找到似曾相识的感觉，其实，这类文章多半属于低水平高重复的文章。如果在读别人的文献综述时，能找到眼前一亮或者拍案叫绝或读完之后意犹未尽之感，那么这类文献综述就算是比较上乘之作。换位思考，就是在理性分析和对比分析中，站在读者的角度体验自己写出的文献综述是怎样的感觉，试想，它将给读者们留下怎样的第一印象呢？如果我们善于这样的思考，我们就为文献综述的修改找到了方向，从而才能不断地提高自己的论文水平和质量。综上，撰写文献综述较为妥帖的处理方式就是保持“中庸”———不偏不倚。因为没有人可以完全肯定地说自己的研究是十分完美的，也没有人可以评价他人的研究一点价值都没有。当然，这种“中庸”之道也要注意适度，如果掌握了翔实可靠的文献资料，并且对研究问题做出了理性分析，那么就要勇于打破“中庸”式的平衡。（本文非原创，转载自微信公众号“社科学术圈”，作者王梓博）
论文文献综述怎么写
经济环境下的财务会计.Financial accounting in an economic context = 原书第6版:(美)杰米·帕拉特(Jamie Pratt)著/来明佳，彭红英，徐虹等译 财务会计 北京;机械工业出版社:2009 978-7-111-24756-2 12,545页 共14章，分为五部分。第一部分是财务会计概述；第二部分介绍财务报表的计量、结构及其使用；第三部分详细地介绍与资产有关的事项；第四部分介绍负债和股东权益；第五部分介绍收益和现金流量表。 管理会计.Management accounting = 第5版:安东尼·A. 阿特金森(Anthony ...[等]著/王立彦，陆勇，樊铮译 管理会计 北京;清华大学出版社:2009 978-7-302-18858-2 20,523页 包括：创造价值的信息、成本管理的概念与成本习性、传统的成本管理系统、作业成本系统、利用预算实现组织目标等。 高级会计学.Advanced accounting = 第9版:(美)Joe ，(美)Thomas ，(美)Timothy 著/王鑫改编 会计学 高等学校 英文 北京;北京大学出版社:2009 978-7-301-14752-8 490页 实证会计理论.Positive Accounting Theory:罗斯·L. 瓦茨(Ross L. Watts)，杰罗尔德·L. 齐默尔曼(Jerold L. Zimmerman)著 会计学 英文 北京;中国人民大学出版社:2009 978-7-300-10133-0 22,381页 内容包括：会计理论的作用、竞争性假说的辨识、会计与政治活动、会计选择的经验检验等。 税务会计.TAX ACCOUNTING = 第七版 SEVENTH EDITION:盖地[主编] 税务会计 上海;立信会计出版社:2009 978-7-5429-2240-3 9,676页 系统介绍税务会计有关基础知识，其内容包括纳税基础、增值税会计、消费税会计、关税会计、营业税会计、资源税会计、土地增殖税会计、出口货物免退税会计和税务筹划等。
财务会计论文开题报告
导语：财务会计论文的开题报告怎么写呢?财务会计对于企业的可持续发展至关重要。下面是我分享的财务会计论文的开题报告，欢迎阅读!
论文题目：富铁轨枕有限公司成本管理分析与探讨
一、选题依据、意义和实际应用方面的价值
企业成本管理理论在企业管理理论中是一个比较重要的分支，成本管理是为解决企业日益激烈的竞争环境而存在的，成本管理理论得以存在和不断发展这一事实本身也印证了成本管理对企业生存和发展的重要意义，加强成本管理降低成本对企业起着重要的意义。
通过本课题的研究，可以为富铁轨枕有限公司节约劳动耗费，增加生产，降低成本。从而提高企业经济效益，增加盈利。为企业健康可持续发展和提高竞争能力提供保障。同时也为相关企业在成本管理问题上提供借鉴。
二、本课题在国内外的研究现状
国外：企业成本管理的研究主要集中在如何提高成本管理信息有用性和如何利用先进的计算机技术拓展成本管理功能、提高成本管理效率方面，特别是作业成本的应用和结合ERP的实施对成本管理的创新方面，取得了相当的成功
英国教授罗宾-库珀(Robin Gooperand)提出了以作业成本制度为核心的战略成本管理模式，这种模式的实质是在传统的成本管理体系中全面引入作业成本法，关注企业竞争地位和竞争对手动向的变化，从而构成了一种崭新的会计岗位--战略管理会计。20世纪90年代以后，日本成本管理的'理论界和企业界也开始加强对战略成本管理及其竞争情报的应用等研究，提出了具有代表意义的战略成本管理模式--成本企划。这种战略成本管理模式是从事物的最初点开始，实施充分透彻的成本信息分析，与竞争对手的产品比较，来设计产品的成本，从而使成本达到最低，其本质是一种对企业未来的利润进行战略性管理的情报研究过程。
国内：国有企业的成本预算内容不全面，不能发挥预算在成本管理中的指导作用。成本管理比较单一。成本管理的内容由产品成本逐渐向企业成本和战略成本管理发展，理论研究者和企业也在进行相关研究和实践。
三、课题研究的内容及拟采取的办法
研究内容：从富铁轨枕社会成本分析入手，针对富铁轨枕存在的成本管理的问题，找出影响富铁轨枕的成本管理的因素，并进行整理，结合理论所学和相关文献的理论支承，提出解决富铁轨枕成本管理问题的对策
拟采取的办法：实地调查、定量与定性相结合、归纳分析、规范研究等。
四、课题研究中的主要难点及解决办法
难点：成本数据的失真，由于成本核算技术问题可能会导致相关数据偏离真实值。
解决：技术分析与逻辑分析，实地调查。
五、论文工作日程安排
第六周至第七周 开题报告准备及开题答辩
第八周至第十周 撰写论文提纲 整理资料 外文译文
第十一周 论文初稿
第十二周至第十三周 论文修改
第十四周至第十五周 论文定稿、答辩准备
第十六周 论文答辩
六、参考文献：
冉秋红.战略成本管理的观念、方法与应用[J].中国软科学,2001,(05).
于婕.基于客户价值创造的营销成本分析[D].中国海洋大学,2006.
张智洪.战略成本会计在黑龙江省制造业的应用研究[D].哈尔滨理工大学,2006.
[4] 韦德洪,王珊珊.成本管理系统的柔性研究[J].会计之友(下),2007,(01).
[5] 葛兆强.战略管理、银行成长与商业银行战略转型[J].广东金融学院学报,2007,(01).
一、研究的背景和意义
自改革开放以来，我国经济面貌发生了天翻地覆的变化，而2001年正式加入世界贸易组织，我国经济与世界经济开始全面接轨，国内企业迎来机遇的同时也面临着挑战。随着市场需求的增长，国内外经营环境的变化，一部分国外施工企业涌入国内市场，使得市场竞争日益国际化。国内施工企业传统的粗放式管理模式已经跟不上时代的脚步，施工技术的成熟和普及也很难有突破，要想在竞争中取胜，就必须加强成本管理，采取各种措施降低产品和劳务成本，从而增加利润，提高企业的竞争能力。这也是企业在追求企业价值最大化，获取更大经济效益的经营过程中所采取的重要手段。
在这样的背景下，进行施工企业成本管理的研究，加强施工项目的成本管理，提高施工项目和施工企业的管理水平和经济效益，对施工企业的长远发展具有非常重大的现实意义。本文就目前我国施工企业成本管理现状进行分析，并对其中存在的若干问题提出改善措施。
二、文献综述
针对施工企业成本管理的现状，国内有相当一部分专家和学者在这方面已经有了一些研究成果。
王满,高岩(2003)在《试论成本管理的演进及发展》一文中，阐述了在全球经济一体化的激烈竞争中 ,企业若想拥有一席之地 ,关键要加强成本管理工作 ,树立现代成本管理思想和观念 ,因而 ,研究成本管理的演进过程 ,探求当代成本管理的发展方向很有必要。
冯金英(2008)在《论企业成本管理》一文中，阐述了现代成本管理的产生，在国内外相关研究文献的基础上,指出了我国企业成本管理中存在的主要问题,对我国企业成本管理中存在的主要问题并提出了若干建议,同时还列出了企业成本管理中的几个新方法。张晓光(2006)在《浅谈我国企业成本管理的改革与发展》一文中，在对传统成本管理作出客观评价的基础上, 详细地阐述了企业成本管理改革的措施及前景。
强雪峰,高峰(2008)在《施工企业的成本管理与成本控制》一文中，提出在当前市场经济形势下,建筑施工企业如何能在竞争中立于不败之地且日益壮大,最有效的办法是加强管理,控制施工企业成本。梁明(2007)在《浅论施工企业成本管理》一文中，从提高管理水平、进一步完善各项工作、加强全员的成本意识、控制施工成本几方面对施工企业如何做好成本管理工作进行了论述,着重对岗位责任制的建立、定额管理的实行、监督约束机制的建立及强化等方面进行了阐述，以提高施工企业的经济效益。
靳刚(2009)在《我国企业成本管理方法探析》一文中，阐述了成本管理是我国企业管理的薄弱环节，随着我国市场经济的深化，尤其是自从我国加入世界贸易组织之后，市场竞争不断加剧。作为企业竞争力的重要因素之一，成本深刻地影响着企业的未来。姚庆国(2001)在《论安全成本与安全成本核算》一文中，结合生产实际，提出“安全成本”概念及“安全成本核算”问题，在定义安全成本的基础上，对安全成本构成进行了系统分析和论述，提出了安全成本核算的分步核算法和同步核算法。李洁玉(2008)在《建筑施工企业全面成本管理的研究》一文中，首先谈了建筑企业实行全面成本管理的必要性，然后论述了建筑施工企业全面成本管理的措施。
三、研究的主要内容和方法 研究的主要内容：
第一部分(引言)阐述论文的选题背景和意义,给出主要研究内容。
第二部分(第一章)介绍相关概念及理论的发展。
第三部分(第二章)分析施工企业成本管理的现状及问题。
第四部分(第三章)施工企业成本管理问题的改善措施。 第五部分(总结)对全文进行总结。
本文采用规范分析的方法及文献研究法，将理论与实际相结合，先阐述成本管理理论，再分析我国施工企业成本管理的现状，从而指出施工企业成本管理存在的问题并提出相应的改善措施。
四、主要参考文献
[1]财政部企业司.企业成本管理[M].北京:经济科学出版社,2004.
[2]陈传德,吴丽萍.施工企业经营管理[M].北京:人民交通出版社,2007.
[3]王满,高岩.试论成本管理的演进及发展[J].经济与管理,2003(07).
[4]冯金英.论企业成本管理[J].科技信息,2008(05).
[5]张晓光.浅谈我国企业成本管理的改革与发展[J].今日科苑,2006(07).
[6]强雪峰,高峰.施工企业的成本管理与成本控制[J].西部财会,2008(11).
[7]王昆芳.建筑施工企业成本管理存在的问题及对策[J].国际商务财会,2009(09).
[8]梁明.浅论施工企业成本管理[J].山西建筑,2007(29).
[9]李国彬.施工企业成本管理问题浅析[J].交通财会,2009(12).
[10]陆茹.工程项目成本控控制管理浅析[J].水运工程,2003(08).
[11]靳刚.我国企业成本管理方法探析[J].金融经济,2009(24).
写作思路：首先可以开篇点题，直接给出文章的主旨，接着表达自己的想法以及观点，用举例子的方式来进行阐述论证自己的看法，中心要明确等等。
美国古典管理学家泰罗是科学管理的主要倡导人，他第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到迅速的发展。
他的管理思想包含着引发一切管理思想的萌芽，因此他被称为“科学管理之父”。下面，我就针对泰罗的科学管理理论谈谈自己看法。
一、“经济人”假设是科学管理的前提
19世纪末20世纪初的美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，但由于管理落后、生产混乱、劳资关系紧张，工人“磨洋工”的现象大量存在，企业的效率低下。
为了扭转被动的局面，缓和工人和雇主的对立情绪，协调两者之间的关系，合理利用资源，提高生产率，人们不得不从另一个角度去思考问题，寻求一种比较合理的方法解决劳资纠纷。在这种情况下出现了“经济人”假设。
“经济人”假设，起源于古典经济学派的代表人物英国经济学家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。他在《国民财富的性质和原因的研究》中写到:“我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。
我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，我们不说我们自己有需要，而说对他们有利。”亚当·斯密将利己主义看成人类与生俱来的天性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，每个人都是为了满足自己的需要和欲望而与他人发生交易行为。
他在另一本着作《国富论》中说:“对劳动力的慷慨报酬……或普通人的勤劳程度提高了。劳动工资是鼓励勤勉的因素……在工资高的地方，我们会自然而然地发现:那里的工人比低工资的地方更积极，更勤劳，也更迅捷。”亚当·斯密认为，金钱可以激发人们发挥最大的能力，是刺激人们工作的最大诱因。
以泰罗为代表的科学管理理论，正是建立在“经济人”假设的基础之上的。这种人性假设认为，人们工作的动机在于经济诱因。多数人天生是自私、懒惰、好逸恶劳的，他们尽可能逃避工作，只有金钱和地位才能激励他们工作。
多数人没有雄心大志，是被动的，喜欢听命于他人，而心甘情愿受他人的指导;多数人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，只有用强制、惩罚的办法，才能使他们为达到组织的目标而工作。
以“经济人”假设为前提的科学管理理论，曾风行于20世纪初到20世纪30年代的欧美企业管理界，改变了当时放任自流的管理状态，提高了生产效率，促进了科学管理体制的建立。
二、科学管理理论的主要内容
泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他认为，必须把科学知识和科学研究系统地运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量。
采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的“例外原则”。而要成功地实施科学管理，劳资双方必须进行一次伟大的“精神革命”，就是树立一种劳资双方互惠互益、利益一致的态度和观念，以友好合作代替对立斗争，这种劳资双方理念的转变是泰罗提出科学管理原理的基本前提。
泰罗提出“双赢思想”，他指出管理的主要目的应该是:确保每一个雇员和雇主最大限度的富裕。这种最大限度的富裕不仅意味着公司和企业主获得最大的利润，还意味着对每一个雇员而言，他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平。
这让雇主和雇员都认识到，他们的基本利益不是必然的彼此对立，而是统一的、一致的。管理者最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋之所能，干出最高效的工作——以最快的速度达到最高的效率。
这种劳资双方思想上的转变将改变整个企业和工人的面貌，而长期困扰企业的工人“磨洋工”现象也将得到解决。科学管理理论采取的是“胡萝卜加大棒”政策，雇主应当以满足雇员物质和经济方面的需求来调动他们的工作积极性，同时给消极怠工者以严厉惩罚。
三、泰罗理论对现代企业管理的启示
一门科学、一个理论的产生和形成都会受到所处时空环境的影响，我们应当用发展的眼光看待和丰富它。泰罗在克利夫兰广告俱乐部的一次讲话中说:“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。
在各种情况下，实践都在理论之先……在科学管理中不存在着什麽固定不变的东西。”当我们回头重新审视泰罗的科学管理理论时，发现它对于现代企业管理仍具有启示作用。
(一)强调科学用人
泰罗不是一味依赖制度来实施管理，“经济人”假设蕴含着科学化管理和人性化管理。泰罗意识到提高生产率不光要依靠技术，更应该充分发挥工人的积极性和创造性。他认为雇主应该学会科学地用人，做到人尽其才。
管理者就是要“按照每个人的能力和体力，给以最适合的工作”。对于现代企业管理来说，管理者要善于发现每个员工的潜能，帮助和指导他们，为他们的发展提供机会;要掌握、依据每个员工的性格和特点，为每个人制订职业规划，充分发挥每个员工的聪明才智。
(二)强调劳资双方的沟通和交流
泰罗认为良好的劳资关系比任何制度都重要得多，“一种管理制度不论怎样好，都不应硬性采用。雇主与工人之间必须保持良好的个人关系”。他唿吁工人和雇主要保持密切的合作关系。
为此，他要求管理者应多找工人谈心，鼓励他们说出工作中所遇到的困难。营造和谐的氛围是现代企业管理应该不断追求的目标，和谐可以推动企业的发展。对于现代企业来说，管理者与员工之间的交流尤为必要。
只有通过交流，才能使双方真诚合作，共同创造更多的利润。没有足够的交流，不仅不利于企业人员之间的合作，而且会直接影响企业生产的运转和效率。因此，现代企业必须为沟通和交流创造良好的条件。
(三)注重员工需要的满足
泰罗对于那些忽视工人存在的做法深恶痛绝:“作为雇主，手上戴着一件小山羊皮的柔软手套，穿过车间时，从不弄脏自己的手和衣服。有时也同工人谈谈话，可是摆出一副假仁假义或赏面子的态度，否则就干脆一言不发。
这样，他永远不可能弄清工人的思想或感情。”要想真正了解员工的思想，真正赢得员工的心，管理者应当从员工的需要出发，这种需要不仅是物质的需要，还包
括满足员工成长的需要(要给员工制订系统的、定期的培训计划，要为每个员工的发展创造条件)。泰罗的这种思想对于现代企业管理仍然是适用的。
人力资源管理硕士论文
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面就请阅读我整理的人力资源管理论文范文！希望对大家有所帮助！
企业人力资源管理中注重以人为本思想的践行，可以改变传统企业管理中重企业轻员工的管理理念，调节制度对员工行为的强制行为，帮助员工在和谐的氛围中，能够充分发挥员工的主观能动性，增强员工对企业的责任感，增强企业人力资源管理的效率。
一、以人为本思想在人力资源管理中的重要性分析
一些国际性大型企业大都比较重视人本管理，在实际的管理中注重对员工工作环境质量的提升，合理安排员工的休息时间和娱乐活动。人本管理的思想在我国虽然起步相对较晚，但是也取得了一些成就，大多数企业的人力资源管理中越来越重视以人为本的思想，越来越注重开发人本思想对企业人力资源管理的积极作用。伴随着企业管理研究的深入发展，企业在实际的成本核算过程中，逐渐开始考虑人力资源成本在企业运营的实际影响，这也促进了企业的人力资源管理中不断重视以人为本的管理思想，实现对企业员工的尊重与重视，充分发挥以人为本的思想对人力资源管理的积极作用。
以人为本的管理思想在企业中得到充分运用，可以充分改善传统人力资源管理中重企业轻员工的管理模式，提高员工工作的积极性，更好凝聚企业员工的整体力量，实现企业强有力的发展。人本管理在实际的人力资源管理中，有着较强的前置性，在企业管理活动中有着不可替代的作用。人力资源管理中注重以人为本，可以体现企业的人文关怀，有利于树立企业的社会形象，更好满足员工的实际需要，推动企业员工的自身发展，有效将员工自身发展与企业整体发展凝聚在一起，实现员工自身进步和企业的协同进步。
二、人力资源管理在践行以人为本思想中的问题分析
（一）人力资源管理模式需要提升
人力资源管理模式在企业的人力资源管理活动中，对于企业的发展和员工的实际利益，都有着重要的影响。在当前的人力资源管理活动中，虽然逐渐重视以人为本的管理思想，但是人力资源管理模式的构建与应用过程中，脱离人力资源管理的实际基础，建立的一系列的工作准则和规范，依旧受到传统人力资源管理模式的负面影响，尤其在我国的中小企业管理模式中体现更为明显。中小企业在人力资源管理方面，制度性比较强，注重企业的整理效益，忽视员工的自身利益，以人为本的管理思想在人力资源管理中的应用与实现受到了限制。在实际的应用过程中，一些发展中的中小企业虽然在管理思想上，与以人为本的思想理念相趋同，但是在管理方法上却存在着比较苛刻、刻板的不良现象，过分强调企业的文化建设，是从员工的思想方面提高企业人力资源管理的效益，同时从制度上加强员工的管理，用过多的制度条框在规范和约束员工的思想行为，管理思想和管理方式都存在着与以人为本思想相背离的地方，人力资源管理模式需要得到提升。
（二）缺少对以人为本的人力资源管理模式的研究与规划
对于当前大多数企业来说，以人为本的管理思想并不陌生，很多企业也都在努力践行以人为本的管理思想，尤其在人力资源管理工作的改革中，更加注重对员工利益的考虑，尊重员工在企业发展中的获得感。但是，在实际的人力资源管理工作中，企业缺乏对以人为本的人力资源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理经验，没有站在企业实际发展的情况上，对企业人力资源管理的模式进行研究，造成实际践行中变成对员工的绩效考核管理为主，并没有真正将员工的.个人发展、企业人力资源管理有效融合在一起，使人力资源管理工作始终落后在企业实际发展的需要之后，以人为本的管理思想只是存在于管理理念上，并没有在实际工作中发挥以人为本管理思想的积极作用。
三、以人为本的人力资源管理策略分析
（一）坚持从企业发展的实际情况出发，加强企业的人本管理制度建设
企业的人力资源管理中，要想切实发挥以人为本的管理思想积极作用，就需要企业充分结合自身的发展实际情况，对人力资源管理工作进行整体归化，实现管理工作的各个环节的有效衔接，增强人力资源管理的人性化，提高人力资源管理行为的整体效率。企业的人力资源管理在进行改革与建设时，要注重从企业的实际情况出发，就是要对企业目前实施的人力资源管理情况进行详细的总结，注重从以人为本的角度去考虑企业的人力资源管理制度，总结当前人力资源管理中的经验和不足，从企业的实际发展角度去考虑企业发展中的不足，提出改建和完善的建议和策略。
（二）不断重视和创新人力资源管理的方式，提高管理者的综合能力
人力资源管理中坚持以人为本的管理思想效果，与管理者的能力和管理行为有着密切的关系，要增强以人为本的人力资源管理效果，就需要重视管理者的综合能力提高，增强管理者的管理水平，增强管理者的职业素养，更好满足企业发展对管理者的需要，不断创新人力资源管理的方式，实现员工个人利益与企业综合利益的共同发展，更好帮助员工在充分考虑企业整体利益的前提下，思考和安排员工的个人职业生涯规划，增强自身的职业成长意识，使员工在个人发展的过程中，实现与企业发展的密切联系，提高个人在企业发展中的幸福指数。
论人力资源管理应以人为本 论文关键词：人力资源管理 以人为本 发展趋势 论文摘要：在现代以新知识为驱动的新经济浪潮中，作为知识载体的人正成为价值创造中的第一资源。当前，以人为本的管理理念已经成为人力资源管理的核心理念。 21世纪是人才战略的时代，充斥着机遇与挑战，在这个优胜劣汰、适者生存的世界里,企业之间的竞争越发激烈,资金、技术等传统资源的竞争退而居其次,在以人力资本为基石的创新能力成为企业资源竞争的第一位，如何从社会整体的角度规范以人为本的人力资源管理，需要在战略上提出合理性对策建议。人力资源的管理开始成为企业提升自身竞争能力的关键和源泉。 一、现代人力资源管理的一些特点 现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。 （1）现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的`系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。 （2）现代人力资源管理属于动态管理, 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。 （3）现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令, 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。 二、以人为本的管理理念在人力资源管理中的应用 以人为本的管理理念在人力资源管理中的体现与应用有： 1、以人为本的引进机制 长期以来，我国企业领导人把企业销售额、市场占有率、利润等指标作为企业能否生存和发展的基础，而忽视人才引进工作。在一些企业领导人看来，人力资源工作往往排在市场、销售、研发等要素之后，事实上，企业持续生产发展的关键不是单一的，而是企业管理水平的整体提升，即以人为本管理理念为前提，企业只有彻底贯彻这一理念，才能得到真正意义上的提升。以人为本的人才引进法认为，对人才而言，“比文凭更重要的是知识，比知识更重要的是技能，比技能更重要的是素质”，因此，企业应当多渠道的引进人才，面向社会招聘人才，进入高校吸引人才，内部广泛培养人才，或者在重组的企业中发现人才。坚持重视人才能力、素质、潜力为指导的选人方针，为企业发展筹备良好的人才队伍。 2、以人为本的调动机制 在实际工作中，企业要调动起工作人员的积极性，发挥他们的潜能，采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人力资源的最佳配置。在具体的用人机制中，企业采取量化指标竞争上岗、对外聘人员实行试用上岗制，首先让外聘工作人员对企业有一段时间的适应期，然后再看是否能发挥潜能。对于企业人力资源方面出现人岗不相适应的情况，要充分考虑到员工的感受，酌情进行处理。目前，我国很多比较大的集团公司在用人上，成功地引用了以人为本的用人机制，比如，海尔集团公司实行优秀员工、合格员工、试用员工三工并存的人才机制，河南许继集团公司实行“末尾淘汰制”、“轮岗换岗制”等都在一定程度上，激发了员工的潜能，调动了员工的生产经营积极性，推动了企业在管理方法上的创新。 3.以人为本的激励机制 激励是调动员工积极性，激发员工创新意识的最有效方式之一。企业建立有效的用人激励机制，可以发挥人力资源管理的最大优势。按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此，根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性，包括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等，以满足不同层次人的不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制。 三、企业在经济全球化背景下人力资源 “人本管理”策略的探寻 以人本管理为导向，树立新型的人力资源价值观。人是企业活力之源、竞争之本，企业应当将员工看作组织决策的出发点和归宿。面对经济全球化的冲击，当前我国企业在人力资源管理中，应转变传统的循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念，建立新型人才观。 1、树立“知识自然流向最受尊重地方”的理念 构筑人才高地，要使企业的急需人才引得进、优秀人才留得住，所有员工都能够施展抱负、大有作为。做到这一点，最根本的一条就是要从观念上、机制上、行动上真正体现以人为本、尊重知识、珍惜人才。 2、树立“竞争出人才”的理念 在经济全球化的趋势下，行业间、地区间、国家间的人才竞争十分激烈。与此同时，企业内部有组织、非对抗性的竞争，也越来越引起人们的重视。传统的“伯乐相马”和“毛遂自荐”的方式已经不能适应现代企业的要求，企业应建立公平的舞台和赛场，让“千里马”和“毛遂”在竞争中脱颖而出。同时，适当的良性竞争可以激发活力、增加压力、强化动力，使人人都有危机感，人人都有进取心，从而培养造就富有竞争意识和创新精神的各类人才。 3、树立“人才是资本”的理念 人才不仅是第一资源，而且也是最重要的资本。人才既然是资本，就存在投资和回报的问题，存在资本如何增值的问题。人们花费在教育、健康、职业训练等方面的投入本身就是一种投资行为，而寻找工作、完成任务、获得薪酬，从经济学的角度就是寻求人力资本投资的回报。对于企业来说，要通过创造良好的工作环境、营造先进的企业文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大对人力资本的投资，促进企业人力资本的增值。同时，还应优化人才资本结构，充分调动各类人才的积极性和创造性，以相对少的投入求得尽可能大的人才产出效益。 参考文献： ［1］胡日东.中国人力资源管理实践与研究的结晶——评廖泉文教授的《人力资源管理》［J］.人才资源开发, 2005,(08) ［2］郑晓明著《人力资源管理导论》,机械工业出版社2005年版. ［3］张士铨，等.知识经济时代的人力资源管理［J］.体制改革，1998，（9）. ［4］高艳.人力资源管理理论研究综述［J］.西北大学学报(哲学社会科学版), 2005,(02)论文相关查阅： 毕业论文范文 、 计算机毕业论文 、 毕业论文格式 、 行政管理论文 、 毕业论文 ;