分类: 文化/艺术 >> 文学 >> 小说 问题描述: 拜托帮帮忙，急！！！ 解析: 文学研究会是中国现代文学发展初期著名的文学团体，由沈雁冰、叶圣陶、郑振铎、王统照、周作人等人发起。他们把“为人生”作为文学主张，在《文学研究会宣言》中这样陈述：“将文艺当做高兴时的游戏或失意时的消遣的时候，现在已经过去了。我们相信文学是一种工作，而且又是于人生很切要的一种工作。”因此可以看出他们创作的基本态度和主旨。 在创作上同文学研究会成员显示了迥然不同的特色的，是创造社诸作家。他们侧重自我表现，较少客观描绘。无论是诗歌、散文还是小说、戏剧，都带有浓重的主观抒情的色彩。在他们的作品里，对于当时黑暗污浊社会所怀的不满，主要不是渗透于现实本身的细密描绘和深入剖析之中，而是直接发为大胆的诅咒和强烈的 *** 。因此，热烈的直抒胸臆，坦率的自我暴露，病态的心理描写，往往成为创造社作家表示内心激愤和反抗的必要方式。作为艺术上的特点，这些又是形成他们创作的浪漫主义倾向的因素。 1923年成立于北京。主要成员有胡适、陈源、徐志摩、梁实秋、罗隆基等。其中多数成员创办过《现代评论杂志》，故又称为“现代评论派”。该社取名于印度大诗人泰戈尔诗集《新月集》，曾于1926年借北京《晨报副刊》出过《诗刊》和《剧刊》，对新诗和戏剧发展有过一定贡献。1926年多数成员南下上海，创办新月书店，又于1928年创办以文艺为主的综合性杂志《新月》。该社政治上宣扬英美式的“自由”与民主，强调“人性论”，在文艺上主张“艺术至上”和“天才论”。 这些差不多就可以，其实文学特点就是文学倾向，你回答的时候把语言组织一下就行了，我们上学期考现代文学差不多也就这些内容 祝考试顺利
专题一 五四小说了解：五四时期小说创作概况。《新潮》作家群小说创作概况。叶圣陶等文学研究会作家小说的创作特点。乡土文学作家群的小说特点。重点掌握：鲁迅小说的创作特点。鲁迅小说在知识分子题材和农村题材两个方面的成就。鲁迅小说对于中国现代小说诞生与成熟的意义。郁达夫小说的创作特点。鲁迅和郁达夫小说对于中国现代小说的影响。专题二 五四新诗了解：胡适的《尝试集》及初期白话诗创作概况。冰心小诗和文学研究会诗人的创作特点。湖畔诗人的创作特点。冯至诗歌的创作特点。掌握：郭沫若诗歌的创作特点。郭沫若诗歌出现的意义。徐志摩、闻一多和新月诗派的创作特点。李金发和早期象征诗派的创作特点。五四新诗的发展与变化。专题三 二三十年代的散文了解：《新青年》作家群的散文创作特点及五四时期的散文创作概况。冰心、朱自清的散文创作特点。林语堂、梁实秋的散文特点。何其芳的散文特点。二三十年代散文家的不同特色与类型。掌握：鲁迅散文的创作特点。鲁迅早期杂文的主要风格和成就。周作人散文的创作特点。周作人散文的主要风格和特点。鲁迅和周作人散文的不同特点。鲁迅、周作人散文在中国现代文学史上的地位和影响。●专题四 现代话剧了解：春柳社与中国话剧的诞生。话剧从“文明戏”到“爱美剧”的变化。欧阳予倩的话剧创作特点。田汉的话剧创作特点。丁西林的话剧创作特点。洪深的话剧创作特点。李健吾的话剧创作特点。夏衍的话剧创作特点。郭沫若与四十年代历史剧的创作特点。重点掌握：曹禺话剧的创作特点。《雷雨》的诞生及其意义。曹禺话剧的发展与变化。曹禺话剧在中国现代文学史上的地位和影响。●专题五 三十年代小说的三大流派了解：左翼小说的出现和创作概况。左翼小说的发展与变化。蒋光慈、柔石、丁玲等初期左翼作家的小说创作特点。张天翼、沙汀、艾芜、吴组缃、叶紫的小说创作特点。“京海之争”与京派的形成过程以及文化背景。京派的主要作家和文学贡献。海派的主要作家和文学贡献。30年代左翼小说、京派小说、海派（新感觉派）小说的不同审美倾向和三足鼎立局面。重点掌握：茅盾小说的创作特点。茅盾小说对于左翼小说的意义。沈从文小说的创作特点。穆时英小说的创作特点。左翼小说、京派小说、海派（新感觉派）小说都市题材的不同特点。专题六 三四十年代的长篇小说了解：三四十年代长篇小说创作概况。茅盾小说的创作特点。老舍小说的创作特点。巴金小说的创作特点。李劼人小说和《死水微澜》的创作特点。路翎小说和《财主底的儿女们》的创作特点。钱锺书小说和《围城》的创作特点。沙汀小说和《淘金记》的创作特点。掌握：茅盾小说从《蚀》、《虹》到《子夜》的发展与变化。老舍小说从《赵子曰》、《离婚》、《骆驼祥子》到《四世同堂》的发展与变化。巴金小说从《灭亡》、《家》到《寒夜》的发展与变化。茅盾、老舍、巴金小说在中国现代文学史上的地位和影响。专题七 现代女作家的小说了解：现代女作家小说创作的概况。陈衡哲、冰心、凌叔华小说创作的特点。庐隐、石评梅、冯沅君小说创作的特点。谢冰莹小说创作的特点。苏青、梅娘小说创作的特点。掌握：丁玲小说创作的特点。萧红小说创作的特点。丁玲、萧红小说中的女性意识。张爱玲小说创作的特点。张爱玲小说中的女性形象。张爱玲小说在中国现代文学史上的地位和影响。专题八 通俗文学了解：晚清时期现代都市社会与文学报刊的兴起与现代通俗文学生成的关系。中国现代通俗文学的性质、分期和主要成就。掌握：包天笑、周瘦鹃、张恨水、徐訏、无名氏的小说创作特点。●专题九 三四十年代的诗歌了解：中国新诗30年代后的发展与变化。臧克家诗歌的创作特点。卞之琳诗歌的创作特点。冯至诗歌的创作特点。七月诗派的形成与创作特点。40年代现代主义诗潮的出现与创作趋向。九叶诗派的形成与创作特点。重点掌握：戴望舒诗歌的创作特点。艾青诗歌的创作特点。穆旦诗歌的创作特点。艾青诗歌从《大堰河》、《北方》到《黎明的通知》的发展与变化。艾青诗歌对七月诗派的影响。艾青诗歌在中国现代文学史上的地位和影响。专题十 解放区文学了解：延安文艺座谈会前后解放区文学的创作概况和特点。延安文艺座谈会对于解放区文学和新中国文学的影响。解放区民歌体叙事诗创作的特点。解放区秧歌剧和《白毛女》创作以及戏剧改革的特点。解放区报告文学创作的特点。掌握：赵树理小说的创作特点。孙犁小说的创作特点。赵树理小说从《小二黑结婚》到《“锻炼锻炼”》的发展与变化。赵树理小说对于解放区文学的影响。赵树理小说在中国现代文学史上的地位和影响。
文学研究会“五四”新文学运动中最早成立的文学社团。它“以研究介绍世界文学、整理中国旧文学、创造新文学为宗旨”(《文学研究会简章》)，文学主张和创作实践均倾向於现实主义。 五四运动以后，一些经受新思潮冲击并且怀著美好希望觉醒过来的小资产阶级知识分子，渴望通过文艺来表述自己的政治苦闷和人生理想；文学革命的发展也要求在创作实绩上有新的突破。新的文学社团於是应运\而生。文学研究会不但是成立最早的文学社团，而且因其成员多、影响大，在流派发展上具有鲜明突出的特色，成为新文学运动中最为重要的一个文学社团。它的发起者与参加者后来有许多成为对中国新文学运\动有卓越贡献的人物。 文学研究会於1921年1月4日在北京正式成立，发起人为：郑振铎、沈雁冰、叶绍钧、许地山、王统照、耿济之、郭绍虞、周作人、孙伏园、朱希祖、瞿世英、蒋百里。后来陆续发展的会员有谢婉莹(冰心)、黄庐隐、朱自清、王鲁彦、夏丏尊、老舍、胡愈之、刘半农、刘大白、朱湘、徐志摩、彭家煌等，共达170馀人。成立时发表有《文学研究会宣言》及《文学研究会简章》。会址设在北京。 文学研究会成立初期，除出版刊物、编辑丛书外，还组织成立了“读书会”。“读书会”设中国文学组、英国文学组、俄国文学组、日本文学组(以上按国别分组)、小说组、诗歌组、戏剧文学组、批评文学组(以上按文学类别分组)。规定凡文学研究会会员均须加入读书会。这对提高会员文学素养和创作及研究水平起了积极的作用。 文学研究会的会刊，最主要的是上海商务印书馆出版的、经过革新由沈雁冰接编后由郑振铎等人相继主编的《小说月报》(自第12卷第 1号起至1931年12月第12卷第12号止，不计号外，共出132期)；此外还陆续出刊了《文学旬刊》(《文学旬刊》有北京和上海各自编辑的两种，上海《文学旬刊》自1921年5月作为《时事新报》副刊出刊，到1929年第9卷第5期止，共出380期；第81期改名《文学》，每周一期，第172期又改名《文学周报》，始脱离《时事新报》单独发行。北京《文学旬刊》自1923年出刊到1925年共出82期)、《诗》月刊(1922至1923年，共 7期)等刊物。出版了以介绍外国文学作品为主同时也注重本国新文学创作的《文学研究会丛书》。 文学研究会奉行的原则是:“反对把文学作为消遣品，也反对把文学作为个人发泄牢骚的工具，主张文学为人生。”(沈雁冰《关於文学研究会》)从“为人生”出发，他们主张“文学应该反映社会的现象，表现并且讨论一些有关人生一般的问题”，反对唯美派脱离人生的“以文学为纯艺术”的观点。他们的创作大都以现实人生问题为题材，产生了一批所谓“问题小说”。 文学研究会在反对封建主义、反对鸳鸯蝴蝶派的游戏文学方面采取了一致的态度，不仅反对旧礼教，也反对旧文学，对《礼拜六》、《游戏杂志》一类刊物进行了有力斗争。但会员们在建设新文学的具体主张上意见并不一致。如有部分成员抽象犟调“善”和“真”；有的虽然提倡“血和泪的文学”，但在反对藉文学“阐道翼教”封建观念的同时，却又承认“作者无所为而作，读者无所为而读”的“非功利”的观点。另一些成员则比较明确地鼓吹进步文学的主张，提出“表现社会生活的文学是真文学”，“在被迫害的国度里”，作家应该注意观察和描写社会的黑暗、人们生活的痛苦及新旧两代思想上的冲突。
文学研究会是以研究介绍世界文学，整理中国旧文学，创造新文学”为宗旨的新文学运动中成立最早、影响和贡献最大的文学社团之一。在北京中山公园来今雨轩成立，由周作人、郑振铎、沈雁冰、郭绍虞、朱希祖、瞿世瑛、蒋百里、孙伏园、耿济之、王统照、叶绍钧、许地山等十二人发起，会员先后有170多人。
文学研究会成立于1921年1月4日，文学研究会成立初期，除出版刊物、编辑丛书外﹐还组织成立了“读书会”。
“读书会”设中国文学组、英国文学组、俄国文学组、日本文学组（以上按国别分组）、小说组、诗歌组、戏剧文学组、批评文学组（以上按文学类别分组）。规定凡文学研究会会员均须加入读书会。这对提高会员文学素养和创作及研究水平起了积极的作用。
文学研究会成立宣言带有著作工会色彩，它宣称，文学研究会的成立“是建立著作工会的基础”，希望“著作同业的联合”，以“谋文学工作的发达与巩固”。由于多方面的原因，他们後来的活动未能完全按计划进行﹐组织相当松散。1932年初《小说月报》停刊后，该会活动即基本停顿。
扩展资料：
哈尔滨师范大学文学院“文学研究会”经原中文系教授王金城老师的倡导于1998年5月14日成立。作为一个学生学术思想交流团体，这是一个“前无古人的壮举”，也是一个鲜有后来者的壮举。这在全国的高校也属罕见。
“文学研究会”坚持马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，坚定“为人民服务、为社会主义服务”的方针。
其宗旨为丰富学生第二课堂活动，落实学生培养规格，提高学生发现问题、分析问题、解决问题的高层能力，提升学生欣赏、评论文学作品的学理水平，并以此为圆点，拓展学生的学术视野及对世界、对事物的严峻挑战。
“文学研究会”是纯粹的学生文学社团组织。自成立以来，曾组织大规模的集体文学活动、教师讲座、学生个人讲座多次，反响强烈。其会刊《文学论坛》设有多个文学栏目，主要刊登学校学生的学术论文，旨在使其成为学生表达思想的舞台和提高素要的沃土。
“文学研究会”坚信：如果每一个热爱文学事业的学子都加入这个动态的组织中来，那么“文学研究会”必将在文学院、哈尔滨师范大学整体教学活动中创一流水平作出巨大贡献。
参考资料来源：
百度百科-文学研究会
敦煌由于特殊的自然环境和地理条件，不仅保存了大量的壁画、彩塑艺术，也保存了大量的书法墨迹。敦煌书法主要以藏经洞出土的遗书书法为主，还包括敦煌地区古遗址中出土的汉代汉简书法、石窟题记以及现存的碑文书法等。一、敦煌遗书书法。敦煌遗书包括了由晋、十六国、一直到北宋的4万多卷墨迹，对研究中国文字楷化时期的历史及其书法艺术，是最丰富、最系统的第一手资料。敦煌遗书的书体具有明显的时代特征和地域特点，称之为"经书体"。"经书体"源于汉代的"简书体"，完成于唐代的楷体，是两晋以后抄写经卷的重要书体。它祥尽的记录了中国文字隶变以后向楷书转化的全过程，对文字的发展起了重大的推动作用。敦煌遗书中藏有唐代拓本三种。有欧阳询书《化度寿岂禅师塔铭》、柳公权书《金刚经》、唐太宗李世民书《温泉铭》，还有王羲之17帖临本3帖。这些拓本和临帖极为宝贵，是现在罕见的唐代墨迹珍品。敦煌遗书中关于书法理论的写本有三叶残卷，颇令人注目。其一是论述写字方法的，对笔划的比例关系，粗细、长短、宽狭、字与字的大小关系都有祥尽和精辟的论述。其二和其三为王羲之书论，"笔势论"残卷，为民间传说中的王羲之书论抄件。敦煌写卷中的硬笔书法，是书法史未曾记载的民间创造。所谓硬笔，当时为木笔或苇笔。从甘肃出土的实物来看，硬笔尖端劈为两瓣，完全与今日的蘸水钢笔尖相同。这说明我国硬笔书法自古有之。由于敦煌在历史上曾被多民族占据过，因此，在遗书中还保存了许多种少数民族文字的写卷。有梵文、蒙古文、回鹘文、西夏文、吐蕃文等等。其中以吐蕃文（古藏文）数量最多。这些写卷均系毛笔或硬笔书写，相当工整流利，富有节奏感和独特的审美情趣，具有较高的书法艺术价值。敦煌遗书写卷，绝大部分用笔抄写，为古代民间书法大成。卷子的抄写者都是被人雇用的写经生或一般庶民。他们常年抄写，熟能生巧，久书成艺。有的书写雄强勇猛、大刀阔斧；有的书写娴熟娟秀，温文尔雅。书体行、草、隶、篆皆备，丰富多彩，表现自然质朴，机动灵活。其功力法度，审美情趣，都令人仰望赞叹！二、石窟题记。在莫高窟492个洞窟内的壁画中，保存有大量的历史墨迹。一为佛画榜题，一为供养人题记，均为创作壁画的画工书写。这些墨迹题记虽数量很多，但工拙不等，除少数精良外，大部分为画工信手之作，多有错别字。但书体具有古朴稚拙的乡土气息。三、敦煌碑碣书法。敦煌地区遗存有唐代至清代许多碑碣。其刻写的时代不同，书法的格调也各有干秋。其中唐初李克让《重修莫高窟佛龛碑》为碑中精品。其碑虽为楷书，但有魏碑风格，结体及用字怪异，为后世罕见之碑。四、汉简书法。汉代筒牍是研究我国汉代历史最珍贵的资料。同时也是研究两汉书体演变和书法艺术的第一手资料。敦煌地区的汉代遗址中先后出土了约17480多枚汉代简牍，在我国已发现的汉代简牍中占有极为重要的地位。敦煌汉简的出土，把隶书的成熟期由过去人们公认的东汉晚期提前到了西汉中期，从中看出古隶向汉隶转化的剧变和成熟过程。汉简书法承上启下，开启了后世的楷、行、草书。
中国文联、中国书协第二届兰亭奖理论提名奖；甘肃省委、省政府第九届社会科学最高奖二等奖；甘肃省委、省政府第十届社会科学最高奖三等奖；甘肃省第四届高校社会科学奖三等奖。 甘肃省委、省政府第三届敦煌文艺奖三等奖；甘肃省委、省政府第四届敦煌文艺奖二等奖；甘肃省委、省政府第五届敦煌文艺奖三等奖；中国书协全国第三届正书展（入展）;中国书协全国第二届行草书展（入展）；中国书协培训中心全国第二届教学成果展（入展）；中国书协培训中心全国第三届教学成果展（入展）；中国书协培训中心教学成果回顾展并获奖（入展）；中（国）新（加坡）书法展（入展）；中（国）韩（国）书法展（入展）；首届国际敦煌书法展等全国性展览（入展）。 《书法散论》（甘肃教育出版社）；《精意向真》（《甘肃联合大学学报》编辑部）；《书境》（甘肃美术出版社）;《写字》（甘肃教育出版社）；《敦煌书韵》（《甘肃联合大学学报》编辑部）；《大学艺术素质教程》（甘肃人民出版社）；《大学书法》（敦煌文艺出版社）；主持并完成了2007年度国家社会科学基金艺术学项目（07EF81 ）《敦煌书法艺术研究》课题。 中国书协全国第六届书学讨论会；中国书协全国隶书论文讨论会；中国书协全国第七届书法篆刻展览论文讨论会；中国书协培训中心全国第一届书法教育教学论文讨论会；中国书协培训中心全国第二届书法教育教学论文讨论会；第二届中国（天津）书法艺术节“二十一世纪书法论坛”论文讨论会;论文先后发表并复印在《新华文摘》《人大复印资料》《中央民族大学学报》《西南大学学报》《敦煌研究》《中国书法》等学术性杂志和专业性报刊上的有50余篇。主要论文：论大学国民性艺术素质教育《甘肃教育学院学报》(社会科学版) （2004/01）从书法文化的视角和立场关照写字教学的深化改革《社科纵横》（2004/06）“双百”方针对新世纪书法艺术发展的作用和意义《社科纵横》（2003/06）书法创作语言体系分析 《甘肃教育学院学报》(社会科学版) （2001/03）隶书文化教育价值与艺术审美价值辨析《社科纵横》（2001/04）蔡襄人品书品论《甘肃教育学院学报》(社会科学版)（1998/01）中小学书法教育若干问题思考《甘肃教育学院学报》(社会科学版)（1994/01）重视学术价值是学报生存发展的根本?——本刊十八年来编辑风格在学术印象回顾《甘肃教育学院学报》（社科版）（ 2003/01）自然界里有春天，生命过程中也有春天《文艺出版社》（ 2007/03）论书法品评视角的审美定位及其延伸——兼评《书品》与《书谱》在书法品评史上的地位《甘肃社会科学》（2005/05）（新华文摘全文转载）“西狭颂”与东汉书法文化研究《兰州交通大学学报》（2005/02）高等书法教育学科建设与发展的一次高层次理性对话——“高等书法教育学科建设与发展国际研讨会”的学术特征及其意义《甘肃联合大学学报》(社会科学版)（ 2005/01）汉末魏晋前书法艺术生成论《中央民族大学学报》(哲学社会版) （2006/06）论毛泽东的书法艺术《河西学院学报》（2006/04）论书法教育学科地位确认的可能性《社科纵横》（2006/05）书法“意象”论《西南师范大学学报》（人文社会科学版)（ 2006/01）论高等书法教育发展失衡的成因及对策《甘肃联合大学学报》（社科版）（2006/02）敦煌遗书民间书法特征研究《敦煌研究》（2006/02）画院书画家应成为时代和谐的使者《书与画》 （2007/02）我对读书的选择《党的建设》（2007/03）书法创作中功利行为的解读与评价《甘肃联合大学学报》（2008/03）论画院的教育意义和教育功能的实施价值《甘肃美术出版社》（2008/06）重释：敦煌书法在创作中的现代意义《甘肃联合大学学报》（2010/03）与刊授学员谈书法临摹 《中国书法》（2002/01)甘肃古代书法书体形式分析及其借鉴意义 《书法导报》（理论版)（2001/10）书法语言的特征论 《兰州大学出版社》（2003/08)立足本土，形成特色——二十世纪后期甘肃书法理论研究综述 《甘肃日报》(理论版）（2003/06)甘肃书法教育的现状分析及其对策 《甘肃日报》（理论版）（2003/07)经典书风与时代气息的和谐统一 《书法报》（理论版)（2003/12)浅谈书法在学校中的功用 《甘肃教育》（1992/05)浅谈书协会员与书法家的区别及其意义《中国文艺报》（理论版）（2003）书法教育：一个及待开发的学科领域 《中国文艺报》（书法专版）（2000/01）论独字引言书法特征 《甘肃教育学院学报》（社科版）（2000）当代书法创作思潮漫谈 《新一代》（2001）书法批评标准论 《解放军文艺出版社》（2003/10）论基层党组织的协调职能 《甘肃人民出版社》（1991）关于成人高校政工干部权威性问题的几点思考 《甘肃教育学院学报》（1992)试论毛泽东同志的领导方法极其应用 《党风通讯》（1994)关于高校办公室系统工作的几点思考 《甘肃人民出版社》（1994)论凝聚力增强的新途径 《西北师大学报》（1995)城市中学生成人化倾向不容忽视 《甘肃教育督导》（1997)谈企业政工干部待遇的问题 《党的建设》（1986)重释：敦煌书法在创作中的现代意义 《甘肃联合大学学报》（社科版）（2010/03）从汉代书论窥探敦煌汉简的“民间性”《山西师范大学》（社科版）(合作)（2010/03）再释书法的意义 《甘肃联合大学学报》（社科版）（2011/01）
敦煌遗书的年代上起东汉，下至元代（即2～14世纪）。其间，三国、两晋、梁、陈、北魏、西魏、北周、隋、唐、后梁、后唐、后晋、后周、北宋、沙州回鹃、西夏、元朝、明朝等10多个朝代的文献都有所保存，成为研究各个朝代历史和文化的珍贵资料。其主要部分，更是传统文献宝库中所佚缺者，价值尤为珍贵。 其中有纪年者近千件，现知最早的为西凉建初元年（405），最晚的为宋咸平五年（1002）。大部分汉文写本写于中唐至宋初。汉文遗书除95%以上为佛典和其他宗教文献外，其余为经、史、子、集、官私档案、医药天文、诗词俗讲等。写本题款有纪年者近千件。其中年代最早者为公元405年（西凉建初元年）所写《十诵比丘戒本》，最晚者为公元1002年（宋咸平五年）《敦煌玉曹宗寿编造帙子入报恩寺记》，汉文写本的百分之七八十写于中唐至宋初。宗教文献以佛教的经、律、论即“三藏”以及佛经目录为主，其中大多有传世本，也有一些未曾传世的佛教文献。汉文典籍经、史、子、集中，除一部分是极为罕见的古写本，可用于校勘外，更有不少佚失千年以上的古书，如《隶古定尚书》、郑玄《论语注》、皇侃《论语义疏》、刘向《说苑》第二十卷及属于小学类的韵书、字书等。大量的官私档案文书，是研究中古历史、社会生活、风习民俗、寺院经济等的第一手资料，如唐代的《律疏》、《公式令》、《神龙散颁刑部格》、《水部式》等，使人们对唐代法令及其在古代现实生活中的运用，获得了全新的认识。符、牒、状、帖、榜文、判辞、过所、公验、度牒、告身，多是古代官府的原始档案。大批户籍、计帐、手实文书的发现，反映出北魏至唐中叶实行近300年之久的“均田制”以及相关的户籍、赋役制度的实际情况。各种各样的租佃、借贷契约，放良文等，使人们对中古时代的社会和阶级关系认识得更加深切。寺院文书反映着寺庙的生产和生活。各种社约从不同侧面展示了中古社会的民间社团、教团组织及其活动。张、曹二氏归义军政权时代的各种遗书，可了解敦煌地方史，敦煌石窟的凿建与发展，敦煌同邻近各民族的关系，以及敦煌和河西诸郡在中西文化交流中的地位和作用。各种地志、官私谱书也是稀世之珍。文学作品中，既有中原文人传世佳作的抄本和佚作，如韦庄《秦妇吟》， 300余首王梵志诗等，更有不曾传世的地方性俗文学作品，如诗词、赋、变文、讲经文、押座文、俚曲、因缘、儿郎伟等。科技史方面的天文历算、医药术数价值极高。如《全天星图》，是现知全世界最古老、星数最多的星图。医药文献中则有久佚的医书和医方。敦煌遗书中还有用多种古代少数民族和西域文字如吐蕃文、于阗文、龟兹文、突厥文、回鹘文、梵文、粟特文写成的典籍和文件，对于研究古代西域民族史、各种语言文字和中西交通史有着重要作用。总之，敦煌遗书以其内容广博、弥足珍贵而闻名于世，推进了中世纪中国和中亚的历史学、考古学、语言学、文字学、民族学、宗教学、文学、艺术、书志学、历史地理学和科技史等各个领域的研究。国际上许多国家都有相应的研究机构和组织在从事敦煌遗书的研究工作，以至形成20世纪国际上的一门显学——“敦煌学”(严格意义上的“敦煌学” 还包括敦煌石窟艺术考古和研究 )。 世俗文献约占20%，数量虽少，但其学术价值比宗教典籍更大。其种类除了传统的经、史、子、集之外，还有大量地方文献。以内容来分，有数学、地理、历史、政治、贸易、哲学、军事、民族、民俗。音乐、舞蹈、文学、语言、音韵、名籍、账册、函状、表启、类书、书法、医学、兽医、工艺、体育、水利、翻译、曲艺、占卜书等等，广泛反映中古社会的各个方面，是研究中古社会生活的重要资料。特别是数百件科技史文献更是敦煌遗书中的珍品，其中与医药学有关的近百件，有医疗方1000多个；天文历法方面的40多件；数学方面的约20件；水利、农业、化学等方面都有。大量的“官私文书”也是世俗文献中具有珍贵价值的史料。“官文书”有符、牒、状、帖、榜文、判辞、过所、公验、度牒、告身、籍账等；有与户部、刑部、兵部相关的文书片断；《河西节度使判集》有助于对安史之乱后河西政治经济状况的研究；《沙州进奏院上本使状》及归义军节度使相关的文书，使晚唐、五代沙州的历史面貌重新明朗；军制、市制、屯田、长行马等有关文书，使各种制度得以稽考；籍账方面，包括计账、户籍、差科簿等有利于《西魏大统十三年计账》的研究，使西魏均田制的许多问题得以探明；唐天宝年间《敦煌郡敦煌县差科簿》为唐前期杂色、摇役等问题的研究提供了珍贵材料。“私文书”有契卷、社司转帖、账历、书犊、分家产文书、遗书等，其中租佃契、地契、借贷契、买卖契、雇佣契等对于研究唐五代及宋初劳动者身份地位以及祖佃关系、高利贷经营方面的问题，都是第一手资料。寺院文书是官私文书的一个分支，约有500件以上。如僧官告身、度碟、戒碟、僧尼籍、转经历、追福疏、诸色入破历、器物名籍以及各种契约等，都是研究敦煌教团政治经济结构的好材料。敦煌遗书中还有上万卷吐蕃、回鹃、粟特（康居）、干阗、龟兹、突厥、叙利亚、梵文等多种文字写本。是研究这些民族历史的珍贵资料，具有很高的民族学价值和国际意义。
特点：1.学位论文是高等学校、科研机构的毕业生为获得各级学位所撰写的论文。2.学位论文选题新颖，理论性、系统性较强，阐述详细。 3.参考文献多、全面，有助于对相关文献进行追踪检索。4.单纯的文摘数据已无法满足读者需要,读者对电子论文全文的需求呈上升趋势。
学位论文的特点：
1、学位论文是高等学校、科研机构的毕业生为获得各级学位所撰写的论文。
2、学位论文是通过大量的思维劳动而提出的学术性见解或结论，具有一定的独创性。
3、参考文献多、全面，有助于对相关文献进行追踪检索。
4、一般不公开出版，单纯的文摘数据已无法满足读者需要,读者对电子论文全文的需求呈上升趋势。
学位论文只能有一个主题（不能是几块工作拼凑在一起），这个主题要具体到问题的基层（即此问题基本再也无法向更低的层次细分为子问题），而不是问题所属的领域，更不是问题所在的学科，换言之，研究的主题切忌过大。
因为涉及的问题范围太广，很难在一本硕士学位论文中完全研究透彻。通常，硕士学位论文应针对某学科领域中的一个具体问题展开深入的研究，并得出有价值的研究结论。
学位学位论文是学术作品，因此其表述要严谨简明，重点突出，专业常识应简写或不写，做到层次分明、数据可靠、文字凝练、说明透彻、推理严谨、立论正确，避免使用文学性质的或带感情色彩的非学术性语言。论文中如出现一个非通用性的新名词、新术语或新概念，需随即解释清楚。
一、性质不同
1、科技论文在情报学中又称为原始论文或一次文献，它是科学技术人员或其他研究人员在科学实验（或试验）的基础上，对自然科学、工程技术科学、以及人文艺术研究领域的现象（或问题）进行科学分析、
综合的研究和阐述，进一步的进行一些现象和问题的研究，总结和创新另外一些结果和结论，并按照各个科技期刊的要求进行电子和书面的表达。
2、学位论文是作者为获得某种学位而撰写的研究报告或科学论文。
二、特点不同
1、科技论文的特点：
（1）学术性
学术性是科技论文的主要特征，它以学术成果为表述对象，以学术见解为论文核心，在科学实验（或试验）的前提下阐述学术成果和学术见解，揭示事物发展、变化的客观规律，探索科技领域中的客观真理，推动科学技术的发展。学术性是否强是衡量科技论文价值的标准。
（2）创新性
科技论文必须是作者本人研究的，并在科学理论、方法或实践上获得的新的进展或突破，应体现与前人不同的新思维、新方法、新成果，以提高国内外学术同行的引文率。
（3）科学性
论文的内容必须客观、真实，定性和定量准确，不允许丝毫虚假，要经得起他人的重复和实践检验；论文的表达形式也要具有科学性，论述应清楚明白，不能模棱两可，语言准确、规范。
2、学位论文特点
（1）学位论文是高等学校、科研机构的毕业生为获得各级学位所撰写的论文。
（2）学位论文是通过大量的思维劳动而提出的学术性见解或结论，具有一定的独创性。
（3）参考文献多、全面，有助于对相关文献进行追踪检索。
（4）一般不公开出版，单纯的文摘数据已无法满足读者需要,读者对电子论文全文的需求呈上升趋势。
扩展资料
科技论文写作方式
1、论文内容要具有创新性，论文中要有新的理论、新的思想或新工艺、新方法。科技论文的论点是作者首先提出、发现的，或者有新的认识的。
2、写作科技论文时要精选材料，论文结构完整、逻辑严密、层次清晰，数据准确、描述客观，论据要充分，论证要严谨，合乎逻辑。
3、论文力求简短，要用最少文字，最短篇幅，精确地表达科研成果。同时，文字要简练、流畅，力避空泛的描述，要使用学术或专业用语来规范。
参考资料来源：百度百科——科技论文
参考资料来源：百度百科——学位论文
我2011年跨专业参加金融联考，该怎么准备复习呀？ 世宗大学 酒店旅游管理专业 可以插班吗？我明年大专毕业。帘式皂膜的应用 请帮忙翻译一小段简单英文，谢谢！浅析领导与秘书之间的相互影响关系(议论文) 学习：怎么样巩固学习知识
秘书是一种职务名称，还是一种社会职业，秘书的主要职能作用是助手、参谋。下文是我为大家整理的关于文秘专业的毕业论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!
浅谈高职院校教学秘书的工作方法
高职院校教学秘书工作的内容范围广、任务重、责任大、难度高，掌握科学的工作方法和技巧是提高教学秘书工作质量和效率的关键。高职院校教学秘书的主要工作方法和技巧有多样，笔者根据自己实际工作状况，总结出了以下三个方法，可以概括为三“巧借”。
一、巧借系部领导之力
教学秘书是系部领导的“口舌”，协助系领导进行“上传下达”，完成系领导交办的教学和行政管理工作。但是因为教学秘书在教学管理过程中面对的群体学历和职称层次普遍较高，相比之下，教学秘书群体则往往学历层次普遍较低，多为本科毕业生。于是会有部分人对教学秘书工作缺乏正确的认识和评价。在工作传达和执行的过程中，可能会受到部分人的忽略和推搪，工作进度一再受阻。这种情况下，巧借领导之力，才是顺利完成工作的良策。
要想巧借，必须平时从点滴做起，在认真工作的同时，多与系领导沟通，积极主动协助系领导解决新问题,研究新方案，为系领导提供可靠的第一手资料,慢慢建立起领导对你的充分信任和大力支持，争取在年终考评或其他各项评比中获得一定的殊荣。看到系领导对你工作的高度重视及充分肯定，老师们也会慢慢受到感染，不敢再忽视作为教学秘书的你，自然慢慢会在老师当中形成对教学秘书下达的工作持着重视理解和配合的态度，工作的效率自然也能得到提升。
二、巧借辅导员之力
教学秘书工作的其中一个重要环节是学生方面的教学管理工作，跟辅导员负责的学生工作有着相似的部分。例如负责组织和安排学生进行期中和期末考试;负责对学生的成绩进行汇总、录入和提交;负责学生补考、重修的组织、安排和通知工作;负责学生英语计算机报级的组织安排、数据汇总及通知落实工作、负责调代课的学生通知工作;协助系领导召开学生座谈会，收集教学反馈意见等等。这些工作跟辅导员负责的学生工作经常存在着职能上的交叉，难以完全区分清楚。如果硬要划清界限，工作全部归属到任何一方，既伤害了相互之间的感情，也势必影响到工作效率。加强跟辅导员的沟通，彼此之间形成融洽的相互协助关系，巧借辅导员之力来共同完成一项工作，才是有效有质做好教学管理学生工作的关键。比如，要组织和安排一次英语和计算机等级报名和考试，在以下具体的组织程序中，教学秘书可以如此跟辅导员协助：
程序1通知学生在教学系统上录入报名，让辅导员负责;
程序2 报名截止后，从教务系统中导出报名数据，以及进行报名数据的初步整理，教学秘书负责;
程序3 收集已确认报名的同学们的电子照片以及收集学生报级费用，让辅导员负责;
程序4 上报考生数据到教务处，并到财务处上交考试费用，教学秘书负责。这样一来，教学秘书在报级这项工作中，加入了辅导员之力，比起独自一人完成，势必在效率质量都能得到很大的提高。
三、巧借“专业秘书”之力
“专业秘书”并不是高职院校的系部官方定下的职位，它只是率先在个别高职院校二级分配政策下，由系部根据教学管理工作的细化要求而自行安排的一个职位，它不作为一个独立的职位，一般由专业任课老师兼任，对其工作的报酬，由系部和专业适当给与补贴。目前“专业秘书”还没在高职院校的系部内广泛地存在，但我认为“专业秘书”的概念却是十分有必要推广，因为它在协助教学秘书完成各专业各项教学管理工作中起着不可忽视的作用。比如我所在的中山职业技术学院机械工程系，便是一个专业安排一名任课老师兼职担任“专业秘书”，她的主要任务是面向自己专业，对教学秘书下达的各项通知落实传达到本专业每一个老师，以及完成教学秘书要求的对本专业各项资料的收集和上交。因为“专业秘书”是该专业的任课老师，她对该专业的教学各方面工作比教学秘书了解得更多，做起事来自然事半功倍。随着系部的壮大，人员的增多，教学秘书工作量势必大量增加，如果拆分到各专业，原来由一个人做，现在变成5个人，6个人帮忙做(专业秘书数量视专业多少而定)，工作效率和质量的大幅度提高可见一斑。指定“专业秘书”，巧借“专业秘书”之力，无疑是提高教学秘书工作效率和质量的一个创新性办法
总之，教学秘书工作看似繁冗复杂，但是只要掌握了一定的方法和技巧，借助群体的力量，定能出色地完成本职工作，成为一名优秀的教学管理人员指日可待。
参考文献：
[1]陈文贵,杨玉林.教学秘书在高校教学管理工作中的作用及队伍建设[J].天津职业技术师范学院学报,2002(4):41-44.
[2]王诚怡.关于做好高等学校教学秘书工作的几点思考[J].黑龙江高教研究,2004 (3):95-96.
[3]洪璋.高校教务管理队伍建设的探讨[J].福建农林大学学报(哲学社会科学版) ,2002(4):85-87.
试论企业秘书工作
摘要：随着经济的迅速发展，企业的不断发展壮大，企业对秘书的要求越来越高，本文主要对新时期如何开展秘书工作进行论述.希望能为企业秘书更好的开展工作提供一些帮助，
关键词：企业;秘书;工作;素质
一、秘书工作的定义
何谓秘书，秘书是一种职务名称，还是一种社会职业，秘书的主要职能作用是助手、参谋。秘书工作在80年代以前是一种规范性的工作，各自为各自的领导服务，固守成规，局限性比较大。进入80年代就大变了样，党的十一届三中全会后的十多年，中国秘书工作有了飞跃性的发展。中央领导同志多次提倡秘书部门要充分发挥参谋助手作用。参谋工作的开展，是不断发展变化的新形势的需要，是领导工作努力提高科学化水平和效能的需要，是秘书部门职能自我完善的需要。各地秘书部门的实践也说明，做好参谋工作，是秘书工作有所突破的关键所在。参谋工作的突出地位，不是人为地推上去的，而是秘书部门的特殊地位与任务所决定的。
二、企业秘书必须具备的素质能力
1.过硬的政治素质
秘书工作是一项政治性、政策性都很强的工作。秘书工作的性质、作用决定了秘书人员必须具备有较高的政治理论和政策水平，有较高的思想觉悟。在大是大非面前保持清醒的头脑，运用科学、正确的方法处理日常事务，不在工作中犯原则性、政策性错误。因此秘书人员必须认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，特别要学好江泽民同志关于”三个代表”的重要思想，学习党和国家的路线、方针和政策，多了解国际风云，不断接受新信息，更新观念，用辩证唯物主义和历史唯物主义的观点去观察和分析问题，透过现象看本质，发挥好参谋和助手作用。
2.扎实的文字功底
有一定的文字功底是对秘书人员的最基本要求，撰写材料是秘书的基本职责。写作本不是一件易事，写好就更不易。一篇脉络清晰、用语简洁的作品，使人看后一目了然，但没有一定的功底不可能一蹴而就。公文写作作为一种特殊文体，无论从格式还是遣词用语，都有一定的规定，不像诗歌、小说、散文那样可随心所欲自由创作。写作的功夫需要长期的生活实践，深厚的文化积累，系统的写作技能，关键是要做到”三心”：一是留心写作。要务一行勤一行，注意各种结构和格式的作品，要细读、细品、细钻、细研，取人之长，为我所用。二是潜心写作。秘书人员要有长期写材料的准备和习惯，自加写作压力，随时做好接受任务、写作材料的准备和习惯。三是用心写作。写作材料要专心专意，一丝不苟，精心写作，清楚自己写作时所代表的身份后，那种在思想高度集中下对事务方方面面的深思熟虑，具体到某个环节时所进发的独到见解，及对某些事务防患于未然的预见性想象，就如一位运筹于帷幄之中而决胜于千里之外的指挥官。切忌敷衍塞责、应付差事。
3.过硬的技术素质
随着现代化办公机具的普及，企业秘书肯定不能再满足于传统的工作方式和素质，试想一个现代企业秘书如果不会电脑、操作、不会复印、传真、不会接发电子邮件、不会查阅网上信息，如何能干好本职工作。现代企业秘书必须主动去适应、掌握现代办公技术，提高实际应用水平，做一名立场坚定、作风优良、技术过硬的新时代企业秘书工。
三、秘书人员工作意识的培养
改革开放的不断深入和发展，人们的思想观念发生了巨大变化。现代管理方法作为提高工作效率、促进事业发展的有效手段，在党政机关和各企事业单位得到广泛应用。秘书人员在管理中起着参与政务、管理事务的作用，要加强秘书人员的职业素养建设，不仅要强化传统的服务意识、调研意识等，而且还要具有并增强自我意识、责任意识等，以适应市场经济和国内外形势发展的需要。
1.自我意识
秘书的自我意识是指秘书人员对自身和所处环境关系的认识和感受，它是秘书人员现代意识的内容之一。虽然秘书工作具有很强的服从性、服务性特点，但秘书人员又都是具有独立人格和独立思维能力的个体，特别是在改革开放的今天，秘书人员一方面受开放环境的影响，应该具有较强的主动性和能动性;另一方面，今天的秘书人员多半受过较高层次的教育，他们更应有思考的独立性。如果没有自我意识，何言“参与政务”?又何言“管理事务”?因此，作为一个秘书人员，应该锻炼和培养自己的独立思考和独当一面的能力，以便在领导决策前为之提供有效的依据，在领导决策后正确领会并执行其意图。
2.责任意识
秘书人员工作态度和工作质量的好坏，在一定程度上直接影响着一个单位的作风建设。只有树立较强的责任意识，秘书人员才能随时随地注意维护单位的形象和声誉，才能做到工作认真、态度端正、处事果断，在任何人面前、在处理任何事上，都表现出良好的思想文化和职业道德素养，才能真正提高秘书工作的质量和水平。
在建设有中国特色社会主义宏图大业中，各行各业、各级党政机关需要有大批精明能干的秘书，才能适应现代社会高效率的管理。尽管秘书人员级别不同，行业各异，“闻道有先后，术业有专攻”，其秘书意识与气质不能不具备，不能不深化。有较高的秘书意识与气质的修养，秘书功能才能得到最佳发挥，秘书职能才会
高效运转。因此，秘书人员在不断扩充理论、应用知识、提高各种办事能力的同时，必须自觉加强秘书意识与气质的修养。
我国加入wTO之后，给企业的生存和发展带来了新的机遇和挑战，新的形势和任务给新时代的企业秘书工作者提出了更高的要求，秘书工作者必须具有超前意识，迎难而上，勤奋进取，增强责任感和使命感，树立强烈的敬业精神，从我做起，从现在做起，从小事做起，在工作中不断提高自身素质，完善自我，做一名合格的企业秘书。
秘书的重要性国内外分析的能写
由于历史和现实的多种因素作用, 我国第三部门发展面临双重困境.一是在许多经济和社会领域, 缺乏相应的第三部门承担应有的责任, "第三部门缺失" 二是某些领域现存的所谓第三部门受到个中因素影响, 即 ; 未能发挥 其应有的功能, "志愿失灵" 即 .解析这两种困境的前因后果, 对于培育, 推动我国第三部门健康发展有着重要意义. (一)内在原因 即第三部门自身逻辑上的难题.对于制度性缺失, 社会整体发 育不全的我国而言, 它成为第三部门缺失的障碍性因素.这主要包 括: 1.潜在的营利动机. 作为准公共产品的生产者.非营利组织存在着与营利组织一 样的追求效用最大化的经济人冲动.商业化诱惑导致第三部门内 部目标和资源配置方式的改变. 2.责任监督的困境 第三部门活动和组织特征的特殊性,使得对第三部门的监督 面临着特殊的困难, 主要表现在: 第一, 产出和服务难以有效测量. 第二, 监督标准的多样化.第三, 服务的间接性致使监督主体和监 督机制缺位.第四, 监督机制制度化不足.对第三部门的约束相当 程度上靠的是一种道德和责任感驱动的自律,硬性约束环境要弱 得多.② (二)外在原因 我国尚未完成政府与市场的分离和政府职能的转变.相较于 政府, 市场相对发达和完善条件下的西方国家来说, 我国第三部门 缺失, 有着自身的潜在因素.这主要包括: 1.社会因素发展程度的一致性不足. 第三部门的兴起和发展是 社会制度条件发展到一定程度的结果,它与复杂的社会因素分不 开, 包括: 公民参与意识与参与程度的提高; 自下而上的民间自助 组织和社会运动的发展: 国家在社会生活领域中有意识的 "功能让 渡" 社会自治环境的不断改善: : 等等. 我国在转型期很难使这一系 列因素, 条件得到一致的满足. 2.组织生成机制的偏颇. 我国第三部门在组织生成机制上更多 的是政府选择而非社会选择.③这种对政府行政机构的过分依赖, 一方面严重束缚了组织的活力; 另一方面, 这种做法也导致了第三 域与社会的远离. 3.资源投入的不足.从宏观角度看, 我国第三部门资源投入不 足主要体现在第三部门年度总支出规模太小.据有关方面统计, 1998年我国社团的总支规模约为 362 亿 995 万元,占 GDP 比重的 0.46%, 而西方发达国家如美国, 澳大利亚等国一般超过 5%.④第 三部门所需资源投入的匮乏是造成我国当前第三部门缺失的一个 重要原因. 三, 转型时期我国第三部门的 "志愿失灵" 第三部门不是万能的, 也存在被萨拉蒙(Salamon)称之为 "志愿 失灵" 的问题, 他提出了 "志愿失灵" 四个方面的表现: 一是慈善资 金不足.二是慈善活动的狭隘性.三是慈善组织的家长作风.四是 慈善组织的业余性. (一)我国第三部门 "志愿失灵" 的表现 作为一个发展中的转型经济国家, 近年来中国一些社团协会, 民间自助组织开始涌现,国家与社会的关系开始从管制型向服务 型转变.政府管理理念和管理方式由管制走向治理.中国 "公民社 会" 开始兴起.但由于中国改革和社会转型的渐进性, 当下社会关 注的焦点主要是在建立社会主义市场经济体制过程中政府与市场 关系问题以及如何规范市场和政府的行为.而相对忽略了第三部 门与政府, 市场的艰难分离过程及第三部门发育不全问题.转型期 的我国在政府与市场之外, 缺乏一个真正意义上的第三部门, 即所 谓的 "第三部门缺失" 与此同时, , 我国特定的社会结构与传统文化 的影响, 使得我国的三部门发展面临极大的 "第三部门失灵" 问题, 并且长期缺乏完整的纠正机制.由此, 笔者认为我国当前第三部门 发展过程中正面临 "缺失" "失灵" 与 这样一个既相互联系又各自 独立的双重困境. 一, 内涵与外延: 转型时期我国的第三部门 (一)转型期我国第三部门的组织特征 在我国, 由于社会整体处于转型期, "第三部门" 目前 作为一个 独立的领域尚未完全形成, 但是已显现出朝这一方向发展的趋势. 笔者经过总结分析认为, "第三部门" 我国 具有以下独特特征.一 是具有明显的官民双重性.二是国内 "第三部门" 从总体上正在形 成之中, 具有一定过渡性.三是国内 "第三部门" 尚出在起步阶段, 组织还不够规范. 四是发展不平衡, 不同地域, 不同类型的 "第三部 门" 在影响和地位作用方面差距很大. (二)转型期我国第三部门的组织类型 由于当前中国还处于由计划经济向市场经济转型的时期, 各 类社会组织的角色与功能虽然面临分化与重新定位,但是由于国 家相关的政策法规还不是非常清晰, 改革的方向不是特别明确 (例 如公立与民办学校, 公立与民办医疗卫生机构的改革), 各类社会 组织的调整还没有到位. 笔者认为, 在当前的情况下, 界定中国的第三部门, 宁可采用 一个更为宽泛的定义,而在研究的组织类型上可以有所轻重.因 此,我们可以将问题转换为中国的第三部门都包括哪些类型的社 会组织, 而不去过分注重这些组织应该具有哪些属性.据此, 我国 第三部门似可分为以下几类:一是在民政部门登记注册的社会团 体 (包括基金会).二是在民政部门登记注册的民办非企业单位. 三是民间自下而上的草根组织.四是在单位内部活动, 不需要登记 注册的社会组织.① 二, 转型时期我国第三部门的缺失 "第三部门缺失" 是我国政府, 市场和社会出现结构和功能性 失衡的重要根源之一. 造成我国第三部门缺失的因素有多种. 事实 上, 对于任何国家或地区, 第三部门生长的影响因素, 究其根源都 可以从两个层面来考察. 概括起来, 我国第三部门失灵通常表现为以下几个特征: 商业 化经营; 独立性缺失; 志愿性不足; 效率低下.由于受众对象以及内 部治理结构混乱等方面原因,有时会显现出决不亚于某些政府行 为的低效率. (二)历史与现实: 透视我国第三部门 "志愿失灵" 的背后 第三部门 "志愿失灵" 可以区分为两种类型: 第一种是在政府, 市场相对发达和完善的条件下的失灵;第二种类型除了上述表现 外, 其独特性就在于它是处于转换条件下由于制度性缺失, 社会整 体发育不全而必然导致社会约束力弱化的失灵,这更多地发生在 社会转型中的国家.我国第三部门 "志愿失灵" 的背后还有更加深 层次的东西. 1.转型期, 经济变革和社会转型带来社会道德约束的失范. "道 德是行为规范的总和" ⑤改革开放和市场经济建设带来的一些道德 , 疑惑始终网扰着我国这个转型社会, 如腐败问题, 社会诚信问题和 公共责任性等问题越来越突.社会道德约束的失范势必给第三部 门的成长和发展造成不良影响. 2.我国第三部门内部管理混乱. 我国相当一部分的第三部门 (社 会团体)对于政府有过度依赖性和组织架构上的重复性; 其次, 管理 具有很大的随意性, 缺乏规范性. 3.经济收入来源的严重缺乏与不均衡分布.目前, 我国非营利 组织的 2/3 的经费来源于政府, 财力有限.唤醒我国社会广大公 民的慈善捐助意识, 在当前识一个非常值得关注的问题. 四, 结语 历史与现实不断的告诉我们, 正处于转型期的中国, 推动第三 部门发展, 解决第三部门 "志愿失灵" 问题, 是取得经济发展, 社会 进步, 转型成功的必要选择. "第三部门缺失 "志愿失灵" "与 是我 国第三部门发展面临的双重困境.转型期, 我国经济和社会的许多 领域应该由第三部门来发挥作用和承担部分功能,然而恰是在这 些领域缺少相应的第三部门来承担责任;同时由于历史和现实的 许多因素制约,我国现有的一些第三部门并未发挥出其应有的作 "志愿失灵" 的问题较为突出.对于如何尽快完善相关法律法 用, 规, 加快第三部门的培育, 推动第三部门的发展, 学术界已提出了 很多较为可行的方案, .发现问题是解决问题 的第一步, 通过前面的一番分析, 以期对于解决当前问题, 推 动我国第三部门发展提供一些参考.
一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平。下面是我为大家整理的浅谈企业组织与管理论文，供大家参考。
《 在合资企业组织公正感与管理承诺 》
摘 要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。
关键词：合资企业组织;公正感;管理承诺
中图分类号：F276.43 文献标志码：A 文章 编号：1673-291X(2012)05-0031-02
因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。
当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接 报告 。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应 [3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。
管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。
将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面;分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。
意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在(Markovsky，1988)。因此，证实了公平理论的预测:人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者( Mannix et al.，1995)阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原(Deutsch，1975)。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元(Meyer，2001)。
程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker (1975)介绍了程序控制。研究证明了当被影响的人即能影响决策的过程或者参与其中时，那么程序被视为是公平的。然而，在合并中，买进的管理部门经常倾向于通过集权的方式做决定(Blake and Mouton，1983)。过渡期两个组织的成员对合并的问题共同做出决定，这是一种途径，通过这个途径雇员的观点可以表达出来。然而，在合并期间，有许多决定必须快速地制定。有些时候，在组织政策确定之前情况经常发生变化，这可能导致决策的制定有不一致的标准。在实力和规模相差悬殊的情况下，主导的管理部门经常单方面的做出决定。这个决定可能被其他“组织”的员工所怀疑。同样，典型的我们与他们的冲突促使两个公司的成员视对方为“敌人”，持着那些敌对的观点可能导致决策者有偏见。建立在社会识别理论的“小集团偏见”观念(Tajfel et al，1986)，实际上可以认为高层的管理部门有时做出了有偏见的决定来支持他们原有组织的成员[5]。
组织公正的第三个维度是互动公正。它与组织程序的人的方面有关。也就是说，管理部门或者决策者会直接面对被影响到的员工。互动公平与资源和公平的接受者的交流过程有关，并且强调礼貌、诚实、尊敬的重要性(Bies et al，1986)。高层管理部门应该以一种礼貌的方式对待已有员工，因为他们的其他方式可能暗示员工的地位低。换句话说，这样可能导致对组织的消极态度。这种互动的处理应具有决策的及时性、合理性、公平性、特殊性以及详细的说明性(Colquitt，2001)。在合并公司，最常见的挑战之一就是互动交流 [6]。缺乏交流的典型特征是产生了不明确的信息即雇员通过小道消息来获得。如果没有(诚实)对决定提供理由，雇员经常会构建自己的解释，主要聚焦在对管理部门的否定态度和错误的事实脚本(Schweiger et al，1991)。及时的信息给雇员时间去做好准备。一些 经验 研究显示了在改组的环境下对雇员反应的公正的注意具有积极的作用[7]。然而，那些研究都有其局限，由于他们主要关注的是在裁员时留下的员工，或者没有测量所有组织的公正的所有维度和它们的各个层面[8]。在企业合并的环境下互动公正与情感承诺相对于分配和程序公正有更紧密的关系，这是一项在应用于中有前途的新发现。它说明如果内部交流的执行以一种有效和公平的方式，这是一个很好的机会管理者给相当高的情感承诺给合并公司——除非个体的收入和决定的制定程序及其的不公平。互动公平的实现与分配和程序公正相比被认为更可行并且需要更少的成本。在早期阶段，公平的人性对待应该创造出一个整体稳定的公平判断。为了与现存的常规的正性公平评估一致，任何随后关于个人的收入和决定制定过程的信息都可能被重新解释和使之被同化。因此，在合并企业内部交流的应急行动进程是十分必要的，即刻诚实地防止信任和承诺的流失。重要的是要记住雇佣者需要确信高层管理者的真诚——战略性的操控目的可能达不到预期的效果。
参考文献：
[1] Adams，J.S.(1965)，“Inequity in social exchange”，in Berkowitz，L.(Ed.)，Advances in Experimental Social Psychology，pp.267-99.
[2] King，D.，Dalton，D.，Daily，C.and Covin J.(2004)，“Meta-analyses of post-acquisition performance: indications of unidentified
moderators”，Strategic Management Journal，Vol.25 No.2，pp.187-200.
[3] King，D.，Dalton，D.，Daily，C.and Covin，J.(2004)，“Meta-analyses of post-acquisition performance: indications of unidentified
moderators”，Strategic Management Journal，Vol.25 No.2，pp.187-200.
[4] Citera，M.and Rentsch，J.(1993)，“Is there justice in organizational acquisitions? The role of distributive and procedural fairness in
corporate acquisitions”，in Cropanzano，R.(Ed.)，Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resources Management，
，NJ，pp.211-30.
[5] Terry，D.J.and O’Brien，A.T.(2001)，“Status，legitimacy，and ingroup bias in the context of an organizational merger”，Group Processes
and Intergroup Relations，Vol.4 No.3，pp.271-89.
[6] Cartwright，S.，“Mergers and acquisitions: an update and appraisal”，in Hodgkinson，G.and Ford，K.(Eds)，International Review of
Industrial and Organizational Psychology，pp.1-38.
[7] Neves，P.and Caetano，A.(2006)，“Social exchange processes in organizational change: the roles of trust and control”，Journal of
Change Management，Vol.6，pp.351-64.
[8] Grubb，W.L.(2006)，“Procedural justice and layoff survivors’ commitment: a quantitative review”，Psychological Reports，Vol.99，pp.
515-30.
《 我国企业中的非正式组织的管理与引导 》
摘要：非正式组织在我国企业中广泛存在。本文在国内外学者研完的基础上对我国企业中的非正式组织进行了分类及利弊分析，最后针对如何管理我国企业中的非正式组织提出了相应对策。
关键词：非正式组织 正式组织 管理
进入知识经济时代以来，人们的 思维方式 发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到 企业管理 决策的成败。因此了解并正确引导和管理非正式组织对企业管理工作的效果而言意义重大。
一、非正式组织的涵义
1、非正式组织概念的提出
“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924～1932年)的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特，巴纳德(Chester Z.Barnard)认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。
2、非正式组织产生的原因
正式组织是指为了有效实现组织目标，经过人为筹划和设计，并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求(属于物质范畴)、权力与地位需求等方面有较强的优势。但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足;而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、 爱好 、性格等方 面相 同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。正如松下幸之助先生认为的那样，制造派系是人的本能，有人的地方就会有“派系”，并且这种派系是很难消除的。
3、非正式组织的种类
罗宾斯认为，非正式组织可以分为友谊型和利益型两类。但对于我国企业来说，由于深受中华民族 传统 文化 的影响，人们往往会通过各种方式追求一种归属感(或依附感)，其中一个重要方式就是加入某个能够产生共识的非正式组织。因此，我国企业中的非正式组织更为普遍、复杂。主要类型如表1所示。
需要说明的是，在我国企业里经常会出现不同类型交叉重叠的情况，如一些人既可能属于地缘型的老乡关系，这些人也可能具有相同的经历、共同的爱好、彼此又有一定的利益关系而又属于经历相同型、爱好相同型、利益型非正式组织等。这方面的例子不胜枚举。另外，随着社会的发展，新生事物将不断出现，以新生事物为纽带的、新的类型也必将会不断产生。如“网友”的出现便是典型：在因特网问世之前，人们自然不知道“网友”为何物;但伴随着网络聊天的出现，“网友”这种非正式组织形式已广为人们所接受。
3、非正式组织的特点
非正式组织的特点主要有：非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点;非正式组织是出自某种共同需要自发形成的，因此人员组成上有自发性和同质性的特点;其结构相对于正式组织而言较为松散，组成人员不固定，呈现出了动态性和一定程度的隐蔽性：有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定(抑或是不明言的“潜规则”)等特点。
二、非正式组织对企业发展的影响
由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其组织目标与正式组织目标存在着不一致性。因此，非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”(即消极影响);如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”(积极影响)。
(一)非正式组织的消极作用
1、制造并传播谣言，影响企业安：之团结
与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式 渠道 ，其传播途径具有隐蔽性和多变性(在此基础上又产生了一定程度的不可控性)。由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”，其内容往往会经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。这种情况在我国企业中(尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中)广泛存在。
2、妨碍企业目标的实现
当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。如我国某知名上市公司异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关 措施 在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织(尤其是利益型非正式组织)的阻挠。
3、抑制企业其他成员的积极性，造成企业人力资源的损失
非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立，重则有可能被清除出该非正式组织。如在我国一些企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落，要么选择离开(这时就产生了“人才逆淘汰”现象);要么向非正式组织屈服，不得不降低工作
效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。
(二)非正式组织对企业的积极作用
1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围
正式组织常以保证组织目标(经济或物质目标为主)的完成为制定“规则”和行为导向的准则。因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。而具有积极意义的非正式组织(如事业型、兴趣型非正式组织)可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。
2、有利于缓解员工的精神压力
非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感，并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。非正式组织在很大程度上起到了“泄压装置”的作用。通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。
3、可以激发员工的创新意识
正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因，经常出现会而不议、议而不决的情况。而某些非正式组织(如爱好型团体、事业追求型团体等)成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言、言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因，也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交流的和谐氛围。
4、培育并强化 企业文化
一些健康的、积极向上的非正式组织(如兴趣协会、各种比赛等)可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识，对增强企业的凝聚力和集体主义精神方面具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化企业文化的作用。实际上，这也是我国很多企业培育企业文化的一个重要方式。
从上述分析可知，非正式组织与正式组织的;中突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、活力、士气等企业文化方面，最终影响到了企业的整体效率。
三、企业中的非正式组织的管理和利用
从上述分析可知，企业管理人员在日常管理工作中只有合理引导、管理，才能使非正式组织更好地为正式组织服务。本文认为应做好以下几点。
1、主观上要承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机理
非正式组织的存在具有客观必然性。因此，管理者首先要正视非正式组织存在的客观事实，辨别出属于哪种非正式组织，针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用;对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。
2、积极引导，充分发挥其积极作用
非正式组织具有较强的凝聚力，正式组织对其活动如果采用行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。此时，企业主管人员应实施人性化管理，从人的合理需求出发，做到善于发现员工需求的差异性，在不违背组织的目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。如在正式组织的结构设计上不仅要考虑到员工的能力，还要将员工的性格、爱好、兴趣、志向等因素考虑在内。
其次，要重视非正式组织中核心人物(通常称之为“领头羊”)的作用。非正式组织中一般都存在核心人物，他们由于才能出众或具有独特的人格魅力等原因而在非正式组织中具有较高的威信，其言行、态度具有较强的影响力。笔者在某石油化工企业中曾接触过这样的核心人物，其号召力很强，在很大程度上影响着其他非正式组织成员的行为方式。因此，在企业管理中要识别出非正式组织中的核心人物，做好这些核心人物的工作，合理利用其影响力会起到事半功倍的效果。
另外，企业管理人员可以适当参加一些非正式组织成员举行的内部活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感;另一方面，也可以了解员工的思想动态，掌握更详尽的信息，为日常管理工作提供一些参考。最后，正式组织可以结合企业目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富、积极向上的活动。一方面可以加强彼此之间的交流和沟通; 另一方面通过培育、形成、强化、宣传适合本企业的组织文化来引导非正式组织，努力使正式组织的价值观得到其成员的认可和赞同，淡化某些非正式组织的消极影响，组织的凝聚力就会相对增强。
3、抑制非正式组织的消极因素
如上所述，非正式组织的行为超出合理边界时就会对正式组织产生消极影响。例如，当企业进行革新或推进新的措施时，非正式组织成员如果认为与其利益不一致，往往会产生消极情绪，有时甚至会采取一些破坏性行为抵制这种变革，给正式组织的管理工作带来很大的阻力。因此，管理人员要善于发现非正式组织中的不良倾向，及时处理，防止不良倾向在组织内蔓延。其成员如有违反组织纪律的行为，轻的可以及时指出并讲明危害，严重的要适当惩戒。对于那些造谣滋事、煽风点火、蛊惑民心的“害群之马”，要坚决予以清理。
4、要密切注意非正式组织的演化趋势
最后，要注意观察非正式组织的演化趋势。笔者认为，在企业中，危害较为严重的非正式组织是利益型非正式组织，并且其他类型的非正式组织具有潜在的利益动机。换句话说，普通的非正式组织往往会因外界条件的改变而演化为利益型等危害较为严重的非正式组织。管理人员应注意其演化趋势，以便采取合适的对策。
有关浅谈企业组织与管理论文推荐：
1. 浅谈企业组织结构管理论文
2. 浅谈企业团队管理论文
3. 浅谈公司管理论文范文
4. 浅谈企业文化管理研究论文
5. 浅谈企业经营管理毕业论文范文
6. 浅议现代企业管理论文