影响不大的，因为现在的单位招聘比较注重的是能力，很多研究生论文都有水分的，这个不能成为他们衡量人才的标准，所以也就不会那么的在意了，关键还是你这个人本身的能力。
对于研究生来说，做过相关项目，撰写过有质量的相关论文，被EI/SCI收录，这些发表论文的证明，在寻求相关工作的时候会有极大的帮助，你会在求职中会相对没有证书、没有发表论文的求职者，优势还是比较大的。
在我研究生毕业的时候，当时签的是中建五局，论文的话有2篇中文、1篇英文。这样的水平只能算普通，但是我记得面试的时候，HR对于论文基本没什么提及，他们更关心的是我在研究生期间参与导师的项目情况，比如我在项目中做了什么工作、有什么收获...其次聊的最多的是，我对于面试岗位的一些想法。因为中建五局的项目许多都在城市的郊区，能否沉下心有足够的耐心在这样的岗位做下去很关键。对于这些类似的艰苦岗位，女孩子比较吃亏，除非特别大的恒心打动HR，要不基本都是选男生。我不否认论文的重要，如果你读博的话，申请考核的时候对你很关键。如果申请出国留学，论文的档次和数量意味着你是否可以获得全额奖学金。但是，部分学科的论文在找工作的时候真的影响不大。
学术型。综合型的三级甲等医院对于研究生是十分感兴趣的，但是对于学术方面的要求是非常高的要求，研究生的学历至少是博士研究生，硕士研究生是根本进不去的，所以医院招聘研究生多考虑的是学术型，与此同时在国内外的核心期刊上发表数10篇以上的论文，并且有自己的专注等等，那么医院才会给他们抛橄榄枝。
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言1.1研究背景1.2研究目的与研究意义1.3 研究内容1.4 研究方法2理论基础2.1基本概念2．1.1企业招聘的定义2.1.2 招聘的内容2.2 国内外研究现状2.2.1国内研究现状2.2.2国外研究现状3中小企业人员招聘的现状3.1.1中小企业人员招聘现状调查3.1.2中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 5.1企业在招聘中存在的问题 5.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位 5.1.2 对招聘工作不够重视 5.1.3 招聘渠道相对单一 5.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位5.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱 5.2 中小企业招聘中存在问题的对策 5.2.1 树立正确的人力资源管理观念5.2.2 招聘前做好充分准备 5.2.3 科学、合理的组织招聘工作 5.2.4 对招聘工作进行总结 5.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
2012年下半年二级人力资源的具体时间和考试方式还没有出正式的通知，你可以参考一下2012年上半年的考试形式，上半年的形式如下：1、在二级人力资源管理师考试成绩出来后，由考试中心安排和通知具体的考试时间和论文题目2、2012年5月二级人力资源管理师的论文题目有：论文题一：企业劳动定员方法探讨论文题二：校园招聘行为分析论文题三：浅析中小企业培训资源开发论文题四：剖析行为导向型的绩效考评方法论文题五：某单位员工福利方案设计论文题六：用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策论文题七：试论头脑风暴法在人力资源管理中的广泛应用论文题八：浅谈小微企业的人力资源管理3、在要求的时间内，将论文提交到考试中心。4、提交论文的格式也是有规定的：5、论文写作通过后，会安排论文书面答辩时间。采用书面闭卷考核形式进行，考生不能携带任何参考资料进入考场。更详细的问题可以直接联系【中】【鹏】【培】【训】
1、浅析企业员工培训与发展 2、试析XX企业绩效考评的难点与重点 3、浅谈薪酬水平与员工满意度 4、XX企业激励机制的分析 5、浅析人力资源管理中的沟通技巧 6、企业人才流失的思考 7、企业团队建设的开发与管理
报名可以来新华博达教育中心，专业人力培训，学习轻松，考试简单 有保障；来电/微信 柴老师
企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发.
考试时间：每年5月和11月 考两次
考试内容： 理论 实操 论文
考试级别：一级，二级，三级，四级
想了解更多欢迎您来电或微信咨询我们 2018年人力改革力度大您不能不知道这些！
经协商可能会保留工作。你签的国家电网协议上的学历这块是硕士，可是现在你硕士论文没有通过，是要影响你毕业拿学位证的，会对入职有些影响，但原则上这个影响可以避免的，不过你要与人才市场，和你所签的单位，第三方的负责人协商，他们对于这样的情况都是有处理过的，经协商他们可能会给你保留工作。
法学专业考电网，最好要研究生的。电网校招考试学历要求：
国内外全日制高校毕业生，一批招聘要求较高，一般为985、211高校硕士研究生居多，二批招聘要求有所降低，一般要求本科及以上学历，部分省份部分招聘岗位要求专科及以上学历。
电网校园招聘一般下达至985/211高校、电力高校居多，更侧重于成绩优异、学历高、相关论文/研发项目多的优秀毕业生。当然，根据各单位对于人才需求与岗位需求的不同，审核标准也会截然不同，也就是说国家电网各单位人资的主观性判断为主导地位。
另外，什么条件在校园招聘中最不利？
(1)考研时跨专业
关于这一点大家应该都懂。但是想提醒一下跨专业考研的亲们，如果你的本科专业和电工类相差甚大，比如本科是化学、地质等专业，那就需要早做打算，多询问下已在国网就业的师兄师姐，看一下自己意向单位对与非电专业跨专业考研进国网是持有什么态度。
(2)本科学校不算好，是一般二本，或者三本
本人发现针对很多的硕士毕业生，人资老师们非常关注咱们的本科学历，有些老师甚至会提出“详细介绍一下你的本科情况”这样的问题。如果你的本科是原电力部下属的二本院校（如东北电力、三峡、长沙理工、南京工程等），那还算不错；如果是xx学院（如保定学院、廊坊师范学院）、众多三本院校，那可能有点不太友好，但是这些也没有什么好回避的，一定不要弄虚作假，谎报信息，发现后后果很严重。
哪些方面可以提高自己的竞争力？
(1)在校期间的成绩排名，强烈建议大家研读各个学校院系相关评优细则，看到底做什么加分，参加什么研究，获得的什么成果性价比高。当然，不是想让大家钻制度的空子，但是我觉得合理的、正大光明的竞争无可厚非。
需要注意的是，在某些方面的“争奇斗艳”一定要适可而止，争取到前30%就算可以了，非得想法设法地整个前几名，那就得不偿失了，花了太多时间在某一方面上，可能会错过更多能让自己全面成长的机会。
(2)证书，如优秀毕业生、优秀研究生、优秀研究生干部等，其实证书多并不代表你就一定很优秀，但是什么证书都没有，就能说明一定有问题的，希望你的大学不要虚度，提升自己能力的同时也是在提高自己的竞争力。
有更具体的要求把？
报名条件：1、国内电工类本科及以上毕业生和非电专业硕士研究生，不含独立学院和民办院校。2、应聘者需具备：（1）全国计算机等级证书（2）全国大学英语等级证书或成绩报告单家电网招聘考试的要求是越来越高了，研究生都不一定能进。我们上一届的学长学姐们都考了70来分才进面试，还是去 长理职陪 报了班个把星期才去考试的，你好好掂量掂量吧。
含羞草(Mimosa pudica L.)，是豆科含羞草属多年生草本花卉，原产于美洲热带地区.我为大家整理的含羞草科学论文，希望你们喜欢。 含羞草科学论文篇一 含羞草中总黄酮提取纯化工艺研究 【摘要】 目的研究提取纯化含羞草中总黄酮的最佳工艺条件。方法以芦丁为对照，含羞草总黄酮得率为考察指标，通过正交实验法优选超声提取总黄酮的最佳工艺。在此基础上，采用真空薄膜浓缩，超声脱色，大孔吸附树脂Diaion HP-20吸附分离纯化含羞草总黄酮提取物。结果最佳提取工艺为用10倍量的80%乙醇为溶剂超声提取3次，10 min/次。最佳分离纯化工艺为：采用大孔吸附树脂Diaion HP-20进行分离富集，以不同浓度的乙醇进行梯度洗脱，洗脱流速为5 ml/min，收集40%～60%乙醇洗脱部位并减压浓缩得总黄酮提取物，总黄酮的含量达到76%。结论优化了含羞草中总黄酮的提取纯化方法，为含羞草资源的综合利用和产业化开发提供了 参考 。 【关键词】 含羞草 总黄酮 提取 纯化 含羞草为豆科含羞草属植物含羞草Mimosa pudica的全草[1]，又名知羞草、怕羞草、喝乎草、刺含羞草等。主要分布在我国华东、华南、西南等地的山坡丛林、湿地、路旁,具有清热利尿、化痰止咳、安神止痛、凉血止血之功效，临床多用于急性肝炎、神经衰弱、失眠、肺结核咳血、血尿、结膜炎、跌打损伤、带状疱疹等症[2]。含羞草中含有大量对人体有益的活性物质，包括黄酮类、酚类、生物活性多糖、氨基酸类、有机酸类和其它微量元素。其中的黄酮类化合物具有显著的生理活性[3～5]，如抗脂质过氧化、抗衰老、清除自由基、抗肿瘤，降低血脂、抗菌抑菌、增强免疫力等作用。本文通过正交实验考察了超声提取含羞草总黄酮的工艺，同时采用大孔吸附树脂进行吸附分离，并结合真空薄膜浓缩、超声脱色等方法对含羞草提取物进行分离与纯化，以期为 工业 化生产提供参考依据。 1 仪器与材料 1.1 仪器UV-2102PCS紫外可见分光光度计(上海龙尼柯仪器有限公司);KQ-250B超声波提取器(昆山市超声仪器有限公司);NJL07-3型实验专用微波炉(南京杰全微波设备有限公司，额定功率800W);Millipore Simplicity型超纯水器(美国Millipore公司);RE-52A旋转蒸发仪(上海亚荣生化仪器厂);真空薄膜浓缩装置[6](自装);101-1型电热恒温干燥箱;微量分析天平(EETTLER AE 240瑞士)，微孔滤膜(上海医药工业研究院);芦丁对照品( 中国 药品生物制品鉴定所提供)。 1.2 材料与试剂 含羞草于2003-05采自海南三亚,由海南大学植物学教授黄世满鉴定为豆科含羞草属植物含羞草的全植株;所用试剂均为分析纯。 2 方法与结果 2.1 标准曲线的绘制 准确称取干燥恒重的芦丁对照品12.8 mg，加60%乙醇(体积分数，下同)溶解并定容置100 ml的量瓶中，摇匀得质量浓度为0.128 g/L的对照品溶液。分别取上述芦丁标准溶液0，1.0，2.0，3.0，4.0，5.0 ml于6只10 ml量瓶中，用60%乙醇补充至5 ml，各加入0.3 ml 5%亚硝酸钠，摇匀，放置5 min后各加入10%硝酸铝0.3 ml，摇匀。5 min后再加入1 mol/ml的氢氧化钠溶液4 ml，混匀，用60%乙醇稀释至刻度。10 min后于510 nm处测吸光度，试剂为空白参比，以芦丁质量浓度为横坐标，吸光度为纵坐标绘制标准曲线，用最小二乘法进行线行回归,得芦丁含量与吸光度之间的回归方程:A=9.049 1C+0.006 4, r=0.999 7。 2.2 不同溶剂提取所得提取物得率及总黄酮得率的比较 2.2.1 不同溶剂提取所得提取物的得率比较 称取粉碎并过60目筛后的含羞草原料4份，每份20 g，分别选用50%的乙醇、80%的乙醇、甲醇、70%的丙酮4种不同的溶剂进行索氏提取，溶剂用量均为200 ml，提取时间为5 h。分别将提取液浓缩至稠膏状移入烘箱中烘干至恒重。称重， 计算 得率。结果见表1。表1 不同溶剂提取所得提取物及得率的比较(略) 2.2.2 不同溶剂提取所得总黄酮的得率比较 分别吸取一定量由不同溶剂提取所制得的含羞草提取液于10 ml量瓶中，添加60%乙醇溶液使体积约为5 ml，按照上述绘制芦丁标准曲线的方法，依次加入0.3 ml 5%亚硝酸钠、0.3 ml 10%硝酸铝、4 ml 1 mol/ml的氢氧化钠溶液，混匀，用60%乙醇稀释至刻度。静置20 min后用紫外可见分光光度计法测定不同溶剂提取所得提取液的吸光度，重复3次测定，并根据标准曲线换算出总黄酮的得率，计算平均含量及RSD。结果见表2。表2 不同溶剂提取所得提取物中总黄酮的得率比较(略) 由表1可以看出，由4种不同的溶剂进行索氏提取，以70%丙酮进行提取所得提取物的得率为最高;由表2可以看出，以80%乙醇为溶剂进行提取，所得提取物中总黄酮得率相对最高。虽然以70%丙酮提取得率最高且总黄酮的得率与用80%乙醇提取相当，但考虑到乙醇与丙酮相比，具有无毒安全，廉价易得的优点，故提取溶剂选用80%乙醇。 2.3 超声提取工艺的优选 2.3.1 样品溶液的制备与测定分别精密称定干燥并过60目筛的含羞草粗粉9份，每份20.00 g，以80%乙醇为溶剂，按正交实验表中所选取的因素水平分别进行超声提取。分别吸取一定量含羞草超声提取液于10 ml 量瓶中，添加80 %乙醇溶液使体积约为5 ml，按照上述绘制芦丁标准曲线的方法，依次加入亚硝酸钠、硝酸铝和氢氧化钠溶液，混匀，用80%乙醇稀释至刻度。静置20 min后测定吸光度， 计算 样品中总黄酮的含量。 2.3.2 正交设计通过正交实验，以芦丁的含量为考察指标，通过紫外法对超声提取方法进行正交实验，以优选出最佳提取工艺。选用L9(34)正交方案，以超声时间、超声次数及溶剂用量3个因素，每个因素3个水平设计实验方案。结果见表3～4。表3 考察因素与水平(略)表4 正交实验设计及实验数据(略) 2.3.3 超声提取最佳工艺 从表4中的直观分析可以明显看出提取的最佳组合为A1B3C3，即用10倍量的80%乙醇为溶剂超声提取3次，10 min/次。 2.4 分离纯化工艺优选大孔吸附树脂Diaion HP-20特别适合对黄酮苷类化合物的富集分离，因此本实验采用大孔吸附树脂Diaion HP-20对含羞草黄酮粗提物进行分离纯化。具体操作为：取药材1 kg，干燥后粉碎过60目筛，按照以上最佳工艺进行超声提取，得到的粗提物经真空薄膜浓缩至体积减半，加2%活性碳室温超声脱色2次，20 min/次。抽滤，除去滤渣后继续真空薄膜浓缩至无醇味，得提取物。用大孔吸附树脂Diaion HP-20进行湿法装柱(色谱柱：6 cm×80 cm，柱体积：450 ml)，以水、20%乙醇、40%乙醇、60%乙醇、80%乙醇、乙醇溶剂系统进行梯度洗脱，控制洗脱流速为5 ml/min。分别收集不同浓度的乙醇洗脱液。将各部分洗脱液进行真空薄膜浓缩、后转移至旋转蒸发仪中真空浓缩至干燥粉末，计算得率。同时按照上述的紫外法检测总黄酮的含量。结果见表5。表5 大孔吸附树脂分离纯化实验结果(略) 由表5可看出，用中等浓度40%乙醇洗脱效果较好，总提取物得率达到43.48%，总黄酮含量可达到87.38%;从洗脱情况看，总黄酮主要集中在40%～60%乙醇洗脱部位，水洗脱部位经理化检测发现除含少量的黄酮外，还含有较多的多糖等大极性化合物，可将这部分弃去，而20%乙醇、80%乙醇及乙醇洗脱部位相比之下则含少量的黄酮类成分。因此，按照以上方法对含羞草总黄酮粗提物进行分离富集与纯化，收集各洗脱部位，将40%～60%乙醇洗脱部位合并，进行真空薄膜浓缩后即可得到总黄酮提取物，经紫外测定总黄酮的含量达到76%。 2.5 最佳提取纯化工艺 由实验得到最佳提取纯化含羞草总黄酮的工艺：新鲜含羞草→干燥后粉碎→过60目筛→室温超声提取→提取液→真空薄膜浓缩至体积减半→浓缩液→加2%活性炭室温超声波脱色2次→抽滤除去滤渣→脱色液→继续真空薄膜浓缩至无醇味→上大孔树脂Diaion HP-20柱→用水及乙醇混合溶剂梯度洗脱→分别收集洗脱液→将40%～60%乙醇洗脱液合并减压浓缩至干→干浸膏样品→检测含量→成品。 3 讨论 本实验选用芦丁作为对照品,因为芦丁是黄酮化合物中比较有代表性的一种，其B环的3，4-邻二酚羟基部位发生紫外吸收,可以通过测定芦丁对照品的吸收度,从而求算供试品中总黄酮的含量。这是总黄酮含量测定实验中比较经典的方法。 通过实验证明，提取含羞草中总黄酮的最佳工艺为用10倍量的80%乙醇为溶剂超声提取3次，10 min/次。 本实验采用大孔吸附树脂Diaion HP-20分离含羞草中的黄酮类成分，选择不同浓度的乙醇溶液进行洗脱，得出40%乙醇溶液洗脱效果较好，总分离物得率达到43.48%，总黄酮含量达到87.38%。另外水洗脱部位得率较高，含少量黄酮，还含有较多的大极性化合物。在用大孔吸附树脂分离含羞草总黄酮时，可先用水洗脱，除去大量的大极性化合物，减少影响，再用40%乙醇进行洗脱。 现代 药理研究表明，黄酮类化合物在心血管系统、内分泌系统和抗肿瘤方面具有明显的药理作用。含羞草总黄酮的药理活性未见深入研究。本文利用大孔吸附树脂分离纯化含羞草总黄酮，为进一步研究含羞草总黄酮的药理活性,更好地开发利用含羞草资源奠定了基础。 【 参考 文献 】 [1]江苏新医学院.中药大辞典[M].上海：上海 科学 技术出版社，1986:1147. [2]全国中草药汇编编写组.全国中草药汇编[M].北京：人民卫生出版社，1975:464. [3]华光军, 郭 勇. 黄酮类化合物药理研究进展[J]. 广东药学，1999,9(4):9. [4]黄河胜. 黄酮类化合物药理作用研究进展[J]. 中国 中药杂志，2000,25(10):499. [5]王 玮, 王 琳.黄酮类化合物的研究进展[J]. 沈阳医学院学报，2002,4(2):115. [6]袁 珂, 俞 莉.真空薄膜浓缩装置的研制及应用研究[J]. 分析化学,2005,33(9):1358. 含羞草科学论文篇二 含羞草的总黄酮提取技术 【摘要】文章分析了提取纯化含羞草中总黄酮的最佳工艺条件。优化了含羞草中总黄酮的提取纯化方法，为含羞草资源的综合利用和产业化开发提供了参考。 【关键词】含羞草 总黄酮 提取 纯化 含羞草为豆科含羞草属植物含羞草Mimosa pudica的全草，又名知羞草、怕羞草、喝乎草、刺含羞草等。主要分布在我国华东、华南、西南等地的山坡丛林、湿地、路旁,具有清热利尿、化痰止咳、安神止痛、凉血止血之功效，临床多用于急性肝炎、神经衰弱、失眠、肺结核咳血、血尿、结膜炎、跌打损伤、带状疱疹等症。含羞草中含有大量对人体有益的活性物质，包括黄酮类、酚类、生物活性多糖、氨基酸类、有机酸类和其它微量元素。 一、材料与试剂 含羞草采自海南三亚,由海南大学植物学教授黄世满鉴定为豆科含羞草属植物含羞草的全植株;所用试剂均为分析纯。 二、方法与结果 1、 标准曲线的绘制 准确称取干燥恒重的芦丁对照品12.8 mg，加60%乙醇(体积分数，下同)溶解并定容置100 ml的量瓶中，摇匀得质量浓度为0.128 g/L的对照品溶液。分别取上述芦丁标准溶液0，1.0，2.0，3.0，4.0，5.0 ml于6只10 ml量瓶中，用60%乙醇补充至5 ml，各加入0.3 ml 5%亚硝酸钠，摇匀，放置5 min后各加入10%硝酸铝0.3 ml，摇匀。 2 、不同溶剂提取所得提取物得率及总黄酮得率的比较 1)不同溶剂提取所得提取物的得率比较 称取粉碎并过60目筛后的含羞草原料4份，每份20 g，分别选用50%的乙醇、80%的乙醇、甲醇、70%的丙酮4种不同的溶剂进行索氏提取，溶剂用量均为200 ml，提取时间为5 h。分别将提取液浓缩至稠膏状移入烘箱中烘干至恒重。称重，计算得率。 2)不同溶剂提取所得总黄酮的得率比较 分别吸取一定量由不同溶剂提取所制得的含羞草提取液于10 ml量瓶中，添加60%乙醇溶液使体积约为5 ml，按照上述绘制芦丁标准曲线的方法，依次加入0.3 ml 5%亚硝酸钠、0.3 ml 10%硝酸铝、4 ml 1 mol/ml的氢氧化钠溶液，混匀，用60%乙醇稀释至刻度。静置20 min后用紫外可见分光光度计法测定不同溶剂提取所得提取液的吸光度，重复3次测定，并根据标准曲线换算出总黄酮的得率，计算平均含量及RSD。 3 、 超声提取工艺的优选 样品溶液的制备与测定分别精密称定干燥并过60目筛的含羞草粗粉9份，每份20.00 g，以80%乙醇为溶剂，按正交实验表中所选取的因素水平分别进行超声提取。分别吸取一定量含羞草超声提取液于10 ml 量瓶中，添加80 %乙醇溶液使体积约为5 ml，按照上述绘制芦丁标准曲线的方法，依次加入亚硝酸钠、硝酸铝和氢氧化钠溶液，混匀，用80%乙醇稀释至刻度。静置20 min后测定吸光度，计算样品中总黄酮的含量。 4 、 分离纯化工艺优选大孔吸附树脂Diaion HP-20特别适合对黄酮苷类化合物的富集分离，因此本实验采用大孔吸附树脂Diaion HP-20对含羞草黄酮粗提物进行分离纯化。具体操作为：取药材1 kg，干燥后粉碎过60目筛，按照以上最佳工艺进行超声提取，得到的粗提物经真空薄膜浓缩至体积减半，加2%活性碳室温超声脱色2次，20 min/次。抽滤，除去滤渣后继续真空薄膜浓缩至无醇味，得提取物。用大孔吸附树脂Diaion HP-20进行湿法装柱(色谱柱：6 cm×80 cm，柱体积：450 ml)，以水、20%乙醇、40%乙醇、60%乙醇、80%乙醇、乙醇溶剂系统进行梯度洗脱，控制洗脱流速为5 ml/min。分别收集不同浓度的乙醇洗脱液。将各部分洗脱液进行真空薄膜浓缩、后转移至旋转蒸发仪中真空浓缩至干燥粉末，计算得率。同时按照上述的紫外法检测总黄酮的含量。 用中等浓度40%乙醇洗脱效果较好，总提取物得率达到43.48%，总黄酮含量可达到87.38%;从洗脱情况看，总黄酮主要集中在40%～60%乙醇洗脱部位，水洗脱部位经理化检测发现除含少量的黄酮外，还含有较多的多糖等大极性化合物，可将这部分弃去，而20%乙醇、80%乙醇及乙醇洗脱部位相比之下则含少量的黄酮类成分。因此，按照以上方法对含羞草总黄酮粗提物进行分离富集与纯化，收集各洗脱部位，将40%～60%乙醇洗脱部位合并，进行真空薄膜浓缩后即可得到总黄酮提取物，经紫外测定总黄酮的含量达到76%。 5 、最佳提取纯化工艺 由实验得到最佳提取纯化含羞草总黄酮的工艺：新鲜含羞草→干燥后粉碎→过60目筛→室温超声提取→提取液→真空薄膜浓缩至体积减半→浓缩液→加2%活性炭室温超声波脱色2次→抽滤除去滤渣→脱色液→继续真空薄膜浓缩至无醇味→上大孔树脂Diaion HP-20柱→用水及乙醇混合溶剂梯度洗脱→分别收集洗脱液→将40%～60%乙醇洗脱液合并减压浓缩至干→干浸膏样品→检测含量→成品。 三、讨论 本实验选用芦丁作为对照品,因为芦丁是黄酮化合物中比较有代表性的一种，其B环的3，4-邻二酚羟基部位发生紫外吸收,可以通过测定芦丁对照品的吸收度,从而求算供试品中总黄酮的含量。这是总黄酮含量测定实验中比较经典的方法。 通过实验证明，提取含羞草中总黄酮的最佳工艺为用10倍量的80%乙醇为溶剂超声提取3次，10 min/次。 本实验采用大孔吸附树脂Diaion HP-20分离含羞草中的黄酮类成分，选择不同浓度的乙醇溶液进行洗脱，得出40%乙醇溶液洗脱效果较好，总分离物得率达到43.48%，总黄酮含量达到87.38%。另外水洗脱部位得率较高，含少量黄酮，还含有较多的大极性化合物。在用大孔吸附树脂分离含羞草总黄酮时，可先用水洗脱，除去大量的大极性化合物，减少影响，再用40%乙醇进行洗脱。 现代药理研究表明，黄酮类化合物在心血管系统、内分泌系统和抗肿瘤方面具有明显的药理作用。含羞草总黄酮的药理活性未见深入研究。本文利用大孔吸附树脂分离纯化含羞草总黄酮，为进一步研究含羞草总黄酮的药理活性,更好地开发利用含羞草资源奠定了基础。 参考文献： 1、黄河胜. 黄酮类化合物药理作用研究进展[J]. 中国中药杂志，2000,25(10):499. 2、全国中草药汇编编写组.全国中草药汇编[M].北京：人民卫生出版社，1975:464. 看了含羞草科学论文的人还看 1. 关于植物的科学论文 2. 关于植物生长的科学论文 3. 草业科学论文 4. 关于写植物的科技论文 5. 科学论文范文
这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。在这个以瘦为美的时代，人人都向往拥有一个健美的身材；但偏偏高热量的美食抓住了我们的胃，也让我们离梦寐以求的身材越来越远。 而饮料就是我们变瘦变美路上的绊脚石之一。 不要以为奶茶、肥宅快乐水和其他饮料不会把人喝胖，实际上， 一杯分量十足的奶茶里面所含的热量甚至可以抵上一碗米饭！ 顺应着人们对于低卡饮料的需求，低卡气泡水、0卡碳酸饮料横空出世。商家表示，我们的低卡饮料不含糖分，热量极低，非常适合想要减肥但又戒不掉饮料的广大人群。 零度可口可乐，主打 “无糖、无能量” 的标签，在它的营养成分表中我们可以发现，能量、碳水化合物、糖这些我们害怕会增重的物质标示的数据都是0。 而按照普通可口可乐的数据，以一碗大米116大卡/100g（二两） 的热量来计算，一瓶500ml的可口可乐中所含热量为5*180/4.18≈215.31大卡约等于1.86碗米饭。 同理：1瓶500ml阿萨姆奶茶：5*230/4.18≈275.12大卡约等于2.37碗米饭 1瓶500ml康师傅冰红茶：5*165/4.18≈275.12大卡约等于1.70碗米饭 （计算数据仅供参考） 对比两款可口可乐的配料表我们可以发现，在食品添加剂中，除却两者都含有的二氧化碳、焦糖色、磷酸、咖啡因，零度可口可乐还加入了苯甲酸钠、阿斯巴甜（含苯丙氨酸）、安赛蜜、柠檬酸钠、蔗糖素等其他食品添加剂。 其中苯甲酸钠主要用于防腐，柠檬酸钠主要用于调味，在此不多赘述。 余下的 阿斯巴甜、安赛蜜和蔗糖素 则成为了 果葡糖浆和白砂糖 的代替品。 蔗糖，又称白砂糖，是双糖的一种，蔗糖在人体中可分解为葡萄糖和果糖。果葡糖浆，顾名思义，其组成部分包括葡萄糖和果糖。 我们平常所说的“血糖”就是指血液中所含的葡萄糖，葡萄糖是人体赖以生存的能量基础。但如果人体摄入过量不需要的葡萄糖，那么代谢不完的那部分葡萄糖就会 转变为非糖物质，如脂肪、非必需氨基酸等储存在人体内 。 很多水果中富含果糖，果糖是葡萄糖的同分异构体，摄入过多同样会导致发胖。此外，葡萄糖会诱发身体分泌胰岛素，使人体感觉到饱从而减少进食；而 果糖则不会刺激分泌胰岛素，所以不容易让人产生饱腹感 ，人因此也就会吃得更多。 所以我们通常所说的“无糖”，并不是指无甜度，而是指无能量。甜度和卡路里数并不挂钩，只不过我们为了追求甜度，往往一同摄入了能量。 那么如何能够既不牺牲食物的甜度，又可以不偕同摄入过多能量呢？ 合成甜味剂应运而生，因为它们 既有甜味的口感，又可以减少食用者热量的摄入 。 ①阿斯巴甜： 阿斯巴甜是美国NutraSweet公司生产的高甜度甜味素。在代谢时，阿斯巴甜产生4Kcal/g的热量，但因其为砂糖甜度的200~350倍，一般只需使用极少量就能达到要求的甜度，所以它特别适用于低热量食品和饮料中。 食品添加剂联合专家委员会(JECFA)和欧盟食品安全局(EFSA)对其安全性进行评估，以动物做实验推算出体重在60kg左右的正常健康人群每日摄入2.4g阿斯巴甜，不会因此致癌。 目前已确认的风险因素是其代谢过程中会产生苯丙氨酸，会引起苯丙酮尿症患者不适。 欧盟食品科学委员会限定阿斯巴甜日容许摄入量为40mg每千克体重，中国对阿斯巴甜在碳酸饮料中的添加量限定为每千克0.6克。按照40mg每千克体重的ADI，一个60kg的人喝500ml的零度可乐来计算，一天至少要喝约：40*60/(0.6/2*1000)= 8瓶零度可乐才有可能阿巴斯甜超标 。（计算数据仅供参考） ②安赛蜜： 安赛蜜在1967年由德国赫斯特公司首先发现，属于第四代合成甜味剂，甜度为蔗糖的200-250倍。安赛蜜在人体内不代谢、不积蓄，100%以原形物质从尿中排出体外。严格遵守标准规定使用安赛蜜，不会对消费者身体健康造成危害。 ③蔗糖素（三氯蔗糖）： 三氯蔗糖是1976年由英国泰莱公司与伦敦大学共同研制并申请专利的一种新型甜味剂，是少有的以蔗糖为原料合成的甜味剂，属于第五代合成甜味剂。三氯蔗糖在人体内不参与代谢，不被人体吸收，热量值为零。另外，三氯蔗糖还能有效起到抗龋齿作用。研究表明，三氯蔗糖在超过人类使用水平几百倍的大剂量情况下， 始终长期食用也很安全。 无糖饮料究竟能不能减肥？很多网友表示，自己有意识地开始喝无糖饮料，但是也没能减轻体重。实际上，无糖饮料通过用代糖替换原始糖类，确实做到了几乎0卡。就这意味着，你喝下无糖饮料实际上并没能为你身体带来能量，你并没有获得饱腹感，所以你会通过摄入其他食物来获得能量。你以为从无糖饮料这里减了肥，其实转头又在其他食物那增了重。 要想真正减下肥，将饮料换成无糖饮料还不够，还得有计划地控制饮食和积极锻炼。 还有研究表明，每天喝无糖饮料的人比不喝饮料的人罹患疾病的概率高。私以为，该命题的症结不在于无不无糖，而在于喝不喝饮料。我们都知道，为了防腐、调味，饮料中或多或少会含有食品添加剂。虽说摄入控制在严格标准下的添加剂，短期内不会对人体造成损害，但 长久摄入必然会加大对健康的风险 。其实最健康的水，就是白开水。 . 参考文献： [1]梁莹,庞振国,崔炳群,张素娟.无糖食品甜味剂的应用及其安全性[J].现代食品科技,2009,(第8期). [2]王子涵,李喜泉,杨巍巍.阿斯巴甜的毒性及其合成影响因素的研究进展[J].沈阳医学院学报,2018,(第6期). [3]Renwick AG,Nordmann H.First European conference on aspartame:next term Putting safety and benefits into perspective.Synopsis of presentations and conclusions[J]. Food Chem Toxicol,2007,45(7):1308-1313． [4]HU Guo—hua,YANG Xu-yan,LIU Ya-li.The present situation and development trends of sucralose[J].China Food Additives,2012,A1:73-76.
从根上来说，我们四肢的热量是依靠血液循环将机体代谢产生的热量输送到肢体的，冬天环境温度很低，如果四肢血液供应不足，尤其是离心脏最远的手指和脚肯定会感到很冷。一般来说，儿童血液供应充足，代谢能力强，因此双手像个小暖炉一样；而老年人血液供应差，有的还有动脉狭窄，手脚凉会多见一些。有些人夏天也会觉得手脚凉，这是因为就算环境温度达到了30度，还是低于体温，血供不好的人还是感到有些凉。 血液供应不良，最敏感的要数神经组织了。如果缺血没有充足的养分，神经就会通过“冷感”甚至“刺痛”来提醒大脑“我又饿又冷”，如果这种手脚凉的症状持续下去，神经就会愈发地不敏感。 说了这么多，跟我们的热水泡脚有什么关系呢？正如文首所说，所谓泡脚讲究大汗淋漓，也就是说全身都要出汗散热，因此水温一定要很热，四十多度，俗称“烫烫脚”。想想看，泡脚的时候，你是不是不敢把脚直接扎进水里？或者在水面试一试，或者在水里两脚来回搅动，来回搓？这是因为我们的皮肤对“热”有一个忍耐的上限，如果水太烫，脚就会做躲避动作，离开热源，避免烫伤。但对于糖尿病患者，他们的周围神经发生病变，敏感度会降低，感觉迟钝，可能感觉不到“烫”，或者感到“烫”时为时已晚已经被烫伤了。有的人还觉得“良药苦口”，明明觉得受不了，为了“疏通血液”，还是强忍疼痛坚持。然而烫完脚他们发现双脚发红，下地有些刺痛，发生了烫伤。 如果确诊是下肢动脉闭塞的病人，也千万不要用过热的水泡脚。动脉闭塞分为四个阶段，第一阶段仅仅是下肢感觉“凉、麻、痛”，这是比较初期的症状；第二阶段是间歇性跛行，由于供血不足，走几百米双腿疼痛，需要休息一段才能继续走动；第三阶段是静息痛，休息的时候双腿双脚都会疼；第四阶段是感染、溃疡，若长期不愈，甚至有坏死、截肢的危险。老年人如果有这些症状，千万别希望通过泡脚来治疗，如果发生烫伤，有可能从第一、第二阶段一下就跳到了第四阶段，给治疗带来很大的难度。泡脚确实可以使血液循环加快，全身暖和，出汗增多，这难道不是血管舒张的表现吗？用一个成语来解释——“饮鸩止渴”。热水提供热量肯定是没错的，但随着水温变凉或者双脚离开热水后，热量的提供就终止了；血管舒张也是没错的，全身各处血管舒张出汗帮助散热——但舒张的只是本身正常的血管。目前还没有哪一种物理方法或药物治疗，可以疏通已经闭塞的动脉，烫脚自然也不能。相反烫脚带来的害处是，由于血管舒张的部位能量消耗变多，使闭塞部位的养分供应相对就更少了，导致泡完脚之后，症状反而会更加严重。 糖尿病人不能烫脚，这一点随着电视、网络 健康 科普的不断深入，也逐渐被更多人所熟知。糖尿病会导致患者发生周围神经病变、血管病变，或两者同时存在。由于神经不敏感，糖尿病人很容易在泡脚时局部过热导致烫伤，而血管病变导致血供很差，烫伤后难以恢复，可能溃烂、截肢。越来越多的糖友心里有这根弦儿，知道一定不能烫脚，由于烫脚而导致糖尿病足加重出现溃疡截肢也比前几年有所减少，希望更多糖尿病患者能认识到这个生活常识，这类截肢越来越少。另外，静脉曲张病人也不要泡脚，本身就曲张的血管会由于受热而扩张，症状会进一步加重；心血管病人泡脚也要当心，一方面心血管病和周围血管病都属于动脉硬化症的范畴，冠心病人超过三分之一有下肢缺血的问题，下肢缺血病人也有80%合并冠心病；另一方面，因为泡脚提高组织代谢，全身也会出汗，会大大增加心功能的输出，加重心脏负担。 双脚冰凉怎么办？最好的办法大家谁都懂，穿厚一点的鞋、袜子，在屋里用被子裹一裹，尽可能减少双脚热量的散失，想通过几分钟的烫脚“活血化瘀”，一劳永逸把血管打通是不太可能的，反而可能导致烫伤；若是有明显的“凉、麻、痛”症状或者走一段路就感到双腿疼痛，需要停下休息才能缓解的，建议到医院找周围血管外科医生看一看；当然，如果老年人相信“药浴”，想泡脚，那也不要执拗，在身体允许的情况下进行，注意用的“温水”的水温不要超过40度，时间也不宜过长，糖尿病患者泡脚的水温不宜超过体温，最好家属帮助试一下水温，避免发生不必要的危险。沈焕，沈阳医学院附属第二医院血管外科主任，主任医师，教授。辽宁省中西医结合学会周围血管病专业委员会副主任委员，辽宁省血管外科学会常务委员；东三省血管外科协会委员，沈阳医学院学报编委，辽宁省和沈阳市医疗鉴定专家库成员。医疗和科研的重点为主髂动脉的腔内治疗、糖尿病足的综合治疗、慢性下肢静脉疾病的综合防治和静脉血栓栓塞症的防治。
不重视“以人为本”、加强管理。医院人力资源管理存在的问题是不重视“以人为本”，对策是加强管理制度和思想。人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。
招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标，下面是小编整理推荐的一篇企业招聘发展现状及问题探讨的论文范文，欢迎阅查看。摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。关键词:企业招聘;问题;对策随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:1.企业招聘存在信息不对称所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。2.企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。3.企业面试存在不少问题面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。二、 做好企业招聘的主要对策1.改善或消除企业招聘中的信息不对称(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励[9]。(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。2.制订合理的招聘标准在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。3.加强面试管理面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。
国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.