加强社会建设，必须以保障和改善民生为重点，这是党的十八大报告提出的要求,也是全党工作的重中之重。统一战线作为党的总路线、总政策的重要组成部分,是我党在政治上的一个巨大优势,统一战线围绕中心,服务大局,历来是统战工作的出发点和落脚点,保障和改善民生，是时代赋予统一战线工作的一项重要任务,也是新时期爱国统一战线自身发展壮大的客观需要。对于统战部门和统一战线成员来说，如何进一步更新观念，拓宽思路，紧紧围绕服务民生这一目的，最大限度地发挥统一战线的优势，找准服务民生的着力点、切入点、支撑点和增长点是摆在我们面前的重要课题。一、统一战线保障和改善民生的重要意义 党的十八大报告关于保障和改善民生的重要论述，浓墨重彩地描绘了一幅民生发展的幸福画卷。报告具体论述了教育、就业、收入、社保、医疗这五个与人民群众关系最直接、最密切的现实问题，都以努力让人民过上更好生活为目标和归宿。以实现“学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居”的民生诉求。彰显出执政党“权为民所用、利为民所谋、情为民所系”的执政理念。统一战线具有人才荟萃、智力密集、联系广泛的优势，统战工作着力保障和完善民生具有很强的实践意义。 （一）执政为民保障和改善民生的理论意义。党的十八大报告强调，在社会建设中要多谋民生之利、多解民生之忧，这就为社会建设明确了重视保障和改善民生的基本方向；报告对中国特色社会主义制度的强调和坚持，为保障和改善民生提供了坚实的政治条件；对于解放和发展社会生产力的重申，必将促使我国社会生产力水平大大提高，经济总量逐年增长，从而为保障和改善民生提供基本的经济条件；对于推进改革开放的坚强决心，不但坚定了广大群众和统战干部及统战成员前进的步伐，而且为保障和改善民生提供了充足的动力。报告从社会主义制度、社会生产力、改革开放和社会建设等各个方面，为保障和改善民生的两大基本条件—政治条件和经济条件的实现，提供了理论支撑和政策引导。正确反映和兼顾不同阶层、不同方面群众的利益，把社会各阶层、各方面的利益协调好、维护好，把他们的力量凝聚好、发挥好，为实现中国特色社会主义共同理想而奋斗，是一个迫切需要解决的问题。这需要有一种比较健全的矛盾解决机制和冲突化解机制，而统一战线具有协调关系、化解矛盾、理顺情绪的独特优势，它坚持求同存异、民主协商、平等相待的原则，尊重和维护不同阶层和利益群体的合法权益，关注他们的利益诉求，尊重思想自由和个性独立，引导他们正确处理个人利益和集体利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益的关系，从而有助于和谐社会的构建，能够为民生发展奠定坚实的基础。 （二）以人为本保障和改善民生的现实意义社会保障可以有效地防范和应对社会风险，通过社会救助、养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、社会福利以及社会优抚等多个方面的社会保障，确保每一个社会成员有一个合理的基本生活水平，以有效地应对社会风险；社会保障可以有效地增强社会的团结与合作，有助于减少社会成员、社会群体之间的隔阂，最大限度地消除社会的离心因素，增强人们对社会的普遍认同，形成社会群体之间、社会成员之间相互信任的风气，进而提升社会的相互合作与相互依赖的程度，增强社会的整合性；社会保障可以有效地激发社会活力，可以消除社会成员的种种后顾之忧。这样，便可使这部分社会成员具备正常的发展能力，至少使其发展能力有所提升，使其发展潜能得到普遍的开发；社会保障可以有效地保证社会成员未来生存与发展的基本水准。社会保障不仅具有当前的现实意义，而且具有长时效的意义。关注民生、重视民生、保障民生和改善民生，已经成为党和政府新时期一切工作的出发点和落脚点。所以，服务民生是统一战线拓展工作领域的内在要求，是统一战线在和平建设时期的根本目的和永恒主题。 （三）统一战线保障和改善民生的实践意义坚持以人为本，实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益，也是统战工作的出发点和落脚点。这就要求统一战线必须把保障和改善民生作为团结奋斗的主要目的，把各方面的智慧和力量都凝聚到这个主要目的上来。随着社会的发展，统战工作范围不断扩展，统战对象不断壮大，新的阶层不断增多、社会影响不断扩大，统一战线空前广泛，广大统战成员不断为保障和改善民生做出了贡献，但也有更多的统战成员也需要保障和改善民生。巩固和壮大最广泛的爱国统一战线，有利于增强与统战成员的广泛联系，准确及时地了解他们的思想情况和意见建议，最大限度地扩大统战工作的覆盖面，从而更好的为广大群众和广大统战成员谋福祉。统一战线是不断推动和谐社会建设的重要途径，广大统战成员相当一部分知识层次高、社会联系广、参与意识强，并具有专业、技术特长，认真听取他们的意见建议，能够促进社会保障和改善民生工作。发挥统一战线协调关系、化解矛盾的功能，尊重和照顾统一战线各方面人士的利益，可以有效增强广大公民的团结，切实维护社会安定祥和的局面，对于着力保障和改善民生具有重要的实践作用。 二、统一战线保障和改善民生存在问题 （一）认识不到位阻碍了服务进度一些单位对统一战线服务民生的工作认知不足，对统战部门和统战成员开展工作所提供的帮助和支持不到位。在实际工作中，往往是有关单位对统战成员和对象要求多，照顾利益少；约束多，解决难题少。部分统战成员对统一战线服务民生的认知程度也不够高，以一种因循守旧的陈腐观念看待统一战线，认为统战部门“管人管不定，管钱管不着，管事管不住”，为民生服务缺少资源，没有 手段，难有作为。 （二）机制不健全影响了服务强度统一战线服务民生的关键在于制度建设。目前缺乏制度体系支撑，基层统一战线服务民生还没有真正形成党委统一领导、统战部门牵头协调、系统各单位分工负责、有关部门大力支持、社会各方积极参与的大统战格局。缺少工作体制支撑，直接造成工作中“各吹各的号，各唱各的调”，政出多门、重复工作、扯皮推诿，统一战线服务民生的有效制度措施就难以建立实施，也就难以把服务民生发展的事业做大做强。（三）执行公权力制约了服务力度统战部门的很多工作不是单靠统战部本身可以完成的，而是涉及方方面面的合作，在涉及统一战线服务民生的工作中，常碰到一些棘手问题，统战部想做好，但心有余而力不足。例如，统战系统各单位和民主党派机关多年受办公经费、用房、车辆等限制，调查研究、正常工作难以有效开展，自然影响了服务民生的效果与力度。（四）创新不到位限制了服务深度统一战线服务民生的工作仍然较多地停留在捐资助学、扶贫济困、咨询服务等传统思路上，服务工作形式不够创新、内容不够生动、内涵不够丰富。随着经济社会的进步，各统战主体组织结构和作用发挥出现趋同化现象，从而造成各组织团体在服务民生的工作中彰显优势特色不够鲜明、社会影响力不够广泛。 （五）层次多样化产生服务难度新形势下，统一战线成员涉及各民主党派成员，无党派人士，党外知识分子，少数民族人士宗教界人士，非公有制经济人士，港澳同胞，台湾同胞、去台人员留在大陆的亲属和回大陆定居的台胞，出国和归国留学人员，海外侨胞和归侨侨眷，原工商业者，起义投诚的原国民党军政人员以及新的社会阶层等，统一战线成员承担和享受社会保障和改善民生工作中存在诸多问题。部分统战对象是各单位、各阶层、各行业、各界别的领导、精英、骨干、模范带头人，自身条件好，促进了保障和完善民生工作。相反，部分统战对象在择业就业、子女教育、购房住房、创业发展和生产生活存在诸多问题，这类统战对象属于需要保障和改善民生的人群。 三、统一战线保障和改善民生主要途径新时代、新形势给统战工作提出了新的更高要求，统战部门应把保障和改善民生作为一种政治责任，团结一切可以团结的力量，调动一切积极因素，发挥统一战线的优势，凝聚人心，团结力量，汇集民智、服务民生，为保障和完善民生作出更大的贡献。（一）发挥统战优势，助推保障和完善民生有序推进 支持民主党派、工商联、无党派人士积极参政议政。随着改革开放和社会主义市场经济的不断发展，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式发生了深刻的变化，人们的思想观念、价值取向和行为方式呈现多样化，社会热点、难点问题逐渐增多。坚持民主党派参与地方政权、参与地方大政方针和地方领导人选的协商，参与地方事务的管理，参与地方性政策、法规的制定和执行。通过民主协商会、情况通报会和座谈会，搭建知情问政平台，拓宽建言献策渠道，大力支持民主党派、工商联和无党派人士围绕社会建设、保彰和改善民生等重大问题，深入开展调研，反映社情民意，积极建言献策，保障和改善民生，推进公共利益最大化和公共管理高效化。（二）发挥监督作用，促进保障和完善民生富有成效 认真贯彻落实中央、省、市委关于充分发挥民主党派民主监督职能作用文件精神，积极支持各民主党派加强与政府部门对口联系，促进政府部门决策的科学化、民主化。大力加强特约人员工作制度建设，充分发挥特约人员职能作用，通过参与有关执法监督和专项检查，加大民主监督力度，畅通民主监督渠道，把对保障和改善民生的经常性监督与创新社会管理的重大问题相结合，更好地发挥民主监督作用，使保障和改善民生工作富有成效。（三）加强民族团结，保障少数民族的民生利益实现牢牢把握各民族“共同团结进步、共同繁荣发展”主题，深入开展民族团结进步创建工作，充分利用民族优惠政策，保障和和解决少数民族群众生产生活、科技教育、医疗卫生、居住就业等方面的民生问题，推进少数民族聚居区经济发展和扶助民族聚居区返乡农民工就业创业工作，充分利用民族政策来促进发展，改善民生。发挥统一战线资源优势，结对帮扶少数民族村发展经济，建设公共基础设施。（四）发扬宗教文化，保障和完善民生促进社会稳定健全完善宗教社会管理体系，构建党委政府统一领导、宗教部门依法管理、基层组织积极配合、各团体有序参与、服务对象自觉参与的管理格局，创新宗教领域服务管理工作，开展创建和谐寺观教堂活动。引导宗教界继续在扶贫济困、救灾义施、养老助残等方面发挥积极作用，引导宗教界人士阐释各教派慈悲济世、荣神益人等教义教理中的积极因素，走出丛林，关注民生，服务社会。加强对宗教团体建立健全内部管理制度，以制度规范宗教团体的自我管理和发展。鼓励开展生产自养自救，减轻信教群众负担。同时，统战、宗教、财政等部门有认真贯彻落实关于低保、医保、社保等事关宗教人士生产生活的民生政策，切实维护社会稳定。（五）发挥民企作用，保障和改统一战线如何做好保障和改善民生工作善民生做出更大贡献贯彻落实《中共中央、国务院关于加强和改进新形势下工商联工作的意见》，发挥工商联经济类社会团体业务主管单位职能，切实履行政府管理和服务非公有制经济助手的职能。推动民营企业在不断发展经济、增加财富的同时，创造更多的就业岗位，继续加大民营经济保障和改善民生的力度；发挥新社会组织和新社会组织基层党组织及新的社会阶层人士作用。不断扩大行业组织、社会中介组织、非公有制企业单位等新社会组织统战工作覆盖面。协调不同阶层群体间的利益关系，尊重他们的劳动创造和创业精神，关注他们的利益诉求，维护他们的合法权益，发挥他们在保障和改善民生方面的积极作用。 （六）发挥职能作用，港澳台界和海内外民生有新作为充分发挥台办、侨办、外事办和侨联、台联海外联谊会等部门的职能作用和社团的桥梁纽带作用，做好同广大港澳台侨胞和眷属的交流交往联谊及求学经商寻亲的民生服务工作，畅通他们诉求表达渠道，维护他们的合法权益，推动他们在祖国大陆期间的各类民生服务，为推动祖国的完全统一赢得更多的力量。
第一、要大力推进社会组织统战工作，开辟巩固统战工作新渠道。 社会组织作为凝聚各界群众的自治性、民间性组织，涉及各个领域、各个行业，其中行业协会数量最多、影响最大。目前一些新的社会阶层还未建立社会组织，建议统战部门适时出台加强社会组织统一战线工作的规范性文件，并以此为载体，保持与社会组织经常性联系，加强日常工作的指导，使之成为开展新的社会阶层统战工作的重要渠道。 第二、要大力推进社会组织统战工作，加强对新的社会阶层代表的政治引导。 一是做好社会组织中新的社会阶层代表人士的思想政治工作，突出政治引导，增强他们拥护党的领导，坚持走中国特色社会主义政治发展道路，坚定不移执行党的路线、方针、政策的自觉性。二是把对新的社会阶层代表人士的培养、选拔工作纳入党外代表人物队伍建设的总体规划，为他们的成长和成熟创造有利条件，着重发现和培养年轻一代的代表人物。三是组织新的社会阶层代表人士通过各种渠道、各种形式参政议政和民主监督，对其中社会影响较大的先进分子在人大、政协给予适当政治安排。通过调整政协相关界别的设置，将不断发展壮大的社会组织纳入人民政协的参加单位，增加新的社会阶层的委员代表，为社会组织及其代表成员提供反映自身利益要求和政治诉求，进行参政议政的渠道。 第三、要大力推进社会组织统战工作，加强同新的社会阶层成员的联系与服务。 社会组织要充分发挥在所联系的新的社会阶层中的影响力，充分利用其广泛联系群众的优势，在统战工作中发挥强有力的作用。一方面社会组织要加强同新的社会阶层成员的联系。通过建立社会组织秘书长联系会议制度，定期开会，通报情况，沟通信息，协调关系，为社会组织统战工作创造良好的宏观环境和微观环境。通过网络交流平台，及时了解社会组织成员的情况，调动社会组织成员的积极性，社会组织成员也可以通过网络交流平台随时了解党的有关政策，发挥我党统战工作的优势。另一方面社会组织要热心为新的社会阶层成员服务。倾听他们的意见和呼声，将他们的要求、愿望、建议及时向党和政府反映，维护他们的合法权益。通过开展丰富多彩活动和典型示范作用，增强成员自我教育、自我管理的观念和能力，使社会组织成为凝聚人心、融洽感情、丰富生活、陶冶情操的园地。 第四、要大力推进社会组织统战工作，必须充分发挥社会组织党组织的政治核心作用。 社会组织党组织要贯彻党的路线方针政策和国家法律法规，落实中央和各级党委的重大决策和部署。要经常了解和掌握社团组织人员的思想状态和政治倾向，对违反党的路线方针政策的活动倾向，及时报告，并坚决制止和纠正，确保社会组织各项活动在党的领导下积极健康地开展。要从新的社会阶层人士关心的热点、难点、重点问题入手，多形式、多层次地开展思想政治工作，教育引导新的社会阶层人士正确理解党的路线方针政策，正确认识和对待发展中存在的问题和各种社会现象，正确处理国家、集体和个人的利益关系;向新的社会阶层人士宣传正确的世界观、人生观、价值观，宣传法律知识和无神论思想，积极开展各种健康向上的文化、体育、科技等活动，确保先进思想文化在社会组织中的主导地位。使社会组织真正成为政府管理的“减肥剂”、社会融合的“黏合剂”、社会矛盾的“稀释剂”角色，促进社会和谐。
给你推荐几篇文章参考一下，希望有所启发：1 论题：社会学视野中的社会建设与社会管理摘要：社会建设和社会管理有广义和狭义两种含义，这两种含义是不能截然分开的，二者之间有着紧密的联系。社会建设和社会管理的结构性前提是社会三大部门（政府组织、营利组织和社会组织）的构成状况及其相互关系；理念性前提是马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的指导，以及包括社会学在内的哲学社会科学所阐明的关于社会运行和发展的一些深层理念，如以人为本的理念，共赢互利的理念，增促社会进步，减缩社会代价的理念。现代治理和善治的理念等。社会建设和社会管理涉及结构和功能两方面的调整。发展民间组织是社会建设和社会管理的应有之义，建构协调社会利益关系的长效机制是社会建设和社会管理的重中之重，必须大力推进社会建设和社会管理的创新。2 论题：第三部门及其社会管理功能摘要：在国家领域（公域）和市场领域（私域）之外存在非政府及非营利的“第三域”，由于政府失灵和市场失灵，“第三域”的发展和管理需要“第三只手”，这“第三只手”就是第三部门。文章阐述了“第三部门”存在的合理性及其优势，分析了第三部门在我国出现的原因及其作用，并具体介绍了一些典型的组织形式。3 推荐一篇完整的基于科学发展观的社会成本控制与管理内容摘要：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”是从国家发展全局出发提出的一种全新的科学发展观。本文以这一科学发展观为基点，界定社会成本控制和管理的涵义，分析了目前社会成本增大的现实原因，并提出其相应的控制和管理的对策。 关键词：科学发展观 社会成本 社会成本控制和管理 坚持以科学发展观统领经济社会发展全局，要深化对科学发展观基本内涵和精神实质的认识，推进社会主义和谐社会建设。“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”这是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段和国家事业发展全局出发提出的一种全新的科学发展观。强调更快、更好的发展是科学发展观的出发点；以人为本是科学发展观的重要规定；实现统筹兼顾是科学发展观的根本要求（孙向军，2005）。传统观念认为发展就是单纯的追求经济增长，科学发展观改变了这一认识。从科学发展观的角度看，单纯的经济增长不等于社会发展，社会的发展是多方位的。这就要求我们用科学发展观的理论和方法指导各个领域和环节的健康发展。科学发展观的这一思路也适用于社会成本的控制与管理。 社会成本控制与管理的涵义和实质 成本是经济学中一个普遍的经济范畴，美国会计协会与标准委员会对成本做了如下定义：“成本是为了一定目的而付出的（或可能付出的）用货币测定的价值牺牲。” 经济学最核心的问题是资源有效配置的问题，而这一问题产生的前提是这样一个基本经济事实：资源是稀缺的。这就构成了机会成本概念的基础。不管是国家、厂商还是个人，拥有的资源都是有限的。而任何资源都可能有多种不同的用途。一般在使用资源的时候，总试图在不同的用途中去选择能够带来最大收益的用途。另一方面，当我们选定了某种资源的用途，就放弃了资源用于各种用途的“机会”，放弃这些机会也就意味着放弃了在这些用途中可能得到的收益。在这个意义上，被放弃的收益也就成为一种“成本”。严格地说，机会成本是指由于将资源用于某种特定的用途而放弃的其他各种用途所能带来的最高收益，通常并不是实际发生的成本，而是在选择资源用途时所产生的观念上的成本。机会成本的概念对经济分析非常重要，它是用经济学的眼光对资源进行估计的成本。虽然精确计算机会成本常常带有一定的主观随意性，但它的大小的估计对于资源的使用方向来说具有决定性的影响。 以上考虑的是每一种单项资源的机会成本，而一个国家的经营需要使用许多种资源，那么，从经济分析的观点出发，国家经营的总成本就应该将所使用的所有资源的机会成本都考虑在内，这就是国家经营的总的机会成本。我们把如此计算出来的总成本称为国家经营的经济成本，也就是说，经济成本等于国家所有投入要素的机会成本之和。故成本控制与管理必须在效率的基础上谋求各种利益相关者之间的价值公平。政府必须从社会公众角度出发，全面衡量各经济组织产品或服务寿命周期内的成本与效益，以社会成本最小化，而不是以制造成本或顾客成本最小化作为成本决策的依据，此即社会成本控制。它通过运用影子价格法和机会成本法，综合考虑经济组织行为对有关各方环境的影响来实施宏观的成本控制，此时成本控制管理战略演进为一个由全体经济组织构成的整体国家与环境融为一体的开放性系统。 社会成本增大的原因 社会成本是一国的政府、经济组织及个人发生的一切成本的总和。目前我国社会成本增大也就由以下几个方面的原因导致： 政府社会成本过大。其一是政府机构和官员有预算规模最大化的偏好。原因有二：政府机构规模越大，则可以获得的预算越大（傅光明，2002）；政府支出的大小与官员权力大小成正向关系。其二是政府的管理效率低下。其三是政府决策失误导致的社会损失。其四是政府官员“失节”，即贪污腐败造成的损失。其五是政府效率失常引起的损失。 人力资源成本增长过快。其增长趋势主要来源于人力资源的激烈竞争；工资的比较差异和劳动力价值的自我认识也是诱发人力成本过快增长的主要因素；我国的一些宏观经济政策也导致劳动时间的减少，在劳动效率变化不大的状况下，致使人力资源成本升高；教育费用增长过快，合格劳动力培训成本急剧上涨，未来人力成本普遍增长。 资源价格不断攀升。这里指自然资源和生态环境。自然资源是人类社会赖以生存和发展的基本来源，一国的自然资源状况决定了社会劳动生产率的高低，对产业结构和生产力布局有着决定性影响。2000年我国石油及成品油价格与国际接轨，加之自身能源结构不合理，导致自然资源价格飙升。日益严重的环境污染和生态平衡的破坏，对经济发展的制约越来越明显，因而治理环境的成本日益增大。 融资成本和科技创新成本的升高。从理论上看我国企业的融资渠道较多，但渠道大多不畅通。如商业银行的利率已降至历史最低水平；股票筹资市场不规范等。科技创新是一国发展和保持竞争力的重要条件，但目前我国普遍不具备科技创新的能力和条件，主要在于缺乏巨大的资金投入和风险分担模式。 社会成本控制与管理的具体对策 面对社会成本逐步增长的不利形势，我们应采取切实措施对其加以控制和管理。具体对策如下： 控制和管理政府社会成本的对策。其整体思路：使最广大的社会公众积极参与改革实践和改革政策的制定与选择过程，这是经济改革公正性的基本保证；继续深化政治体制改革，使其与经济体制的巨大变化相适应，是使改革过程中的利益再分配符合社会偏好的基本保障；改进政府的工作制度和工作程序，如政府的纵向层次和横向幅度以及该结构基础上的管理规则；建立起完善的社会福利保障体系，对改革的受损者予以补偿；处理好社会公平与社会效率之间的关系。 其具体举措为：努力提高各级政府决策者及全体成员的成本控制意识；用市场机制推进区域发展；加快组织体制改革；大力推进人事制度改革，开发人力资源强化干部效能的管理与考核；加快财政体制改革；创新公共物品提供方式；创新政务服务；加快职务消费制度改革；大力推进电子商务；政府要重视基本生产和生活资料的生产和储备，保持物价稳定；进一步加大整顿和规范市场秩序的力度，促使企业规模经营。 控制和管理企业成本的对策。企业自身要加强管理，提高管理效率，提高企业资源的利用效率，减少闲置和无效消耗，以降低成本，同时加强对各种创新风险的评估，避免风险损失。具体举措有：企业应树立成本控制观念，树立战略成本委员会，把成本控制应用于价值链管理；企业应实行差异化战略，掌握好知识资本成本，为此需要有很强的研究与开发能力，以及有能够确保激励知识型员工创新型的激励机制和管理机制；在成本控制方法上需推行作业成本法，全面控制成本；公司产品价值是不断积累的动态过程，包括采购、制造、销售等服务流程，在此过程中需减少非增值作业流程，实现企业价值和成本配比的最优化。在百度文库里也有一篇文章 社会工作与管理专业论文选题参考 你可以看一下。
【导读】相信很多学校的研究生甚至都还没有开学，但是就即将迎来毕业了，对于很多的社工专业的研究生，他们正在进行论文创作，但是关于社工专业研究生论文怎么写?写什么?不是很了解，甚至充满疑惑，那么今天就给大家进行一下具体介绍。
关于写什么
综观知网，社工学生的论文基本都以实务为主，理论+领域+机构/项目的搭配。轮到自己写的时候，一方面是没有实习，另一方面也发现好像没什么好写的(?)，热门的、比较容易掌握和运用的理论都被写遍了，相对来说在能力范围内能够掌握的实务领域也被研究得七七八八了，那怎么办，前辈们怎么都不留点余地给我这个后来者。再仔细研究了一下，似乎很多论文在以新机构/新项目写着旧东西(?)。比如说社区服刑人员的社会支持网络，社会支持体系的建设应该算是相对比较成熟的研究视角了，那这样的题目怎么有新的突破?
关于怎么写
如果是实务论文，其实论文的套路是相对固定的，一般是摘要背景、文献综述和实务过程，当然实务过程本身会是一个复杂的体系，包括接案、服务过程、评估和反思等等环节。一个优秀的、完整的服务过程，绝对也是很具有专业价值的，首先在实践中就是不容易达成的，在此基础上要系统地形成一篇文章也是有难度的。但是，作为一篇毕业论文几万字写下来，又觉得少了那么点意思。这与本科生的论文有什么区别?怎么体现出一些学理性?
以上就是社工专业研究生论文的有关总结，今年写论文格外艰难，因为社会工作是实操性的专业，没有实践就没有材料来源，而纯粹学理性的探讨难度系数太高，所以更多的只能寄希望于带点学理性讨论地写实务，但具体的写什么和怎么写，思考永无止境……
第一，不能抄袭，也不能引用过多，但可以引用部分，不超过三分之一。第二，你可以下载一些社会工作与管理专业的学术论文，参考学术规范，比如标点符号的用法，标题的形式，参考文献等。第三，论文说简单点，和英语作文一样，分为三部分。第一部分说你文章研究领域的现状，可引用前人成果，在此部分还可以提出存在的问题；第二部分提出解决这部分问题的措施；第三部分是总结，总结全文，同时提出一些展望。第四，学位论文研究主旨切忌不要过于宏大宏观，一定要微观，比如研究某行政部门的、某行业的等等，这样才能容易着手。 另外，硕士论文和本科论文要求不一样。本科不到一万字，硕士要求数万字。
发挥“三社”协同作用 切实转变社会治理方式十八届三中全会着眼于维护最广大人民根本利益、最大限度地增加和谐因素、增强社会发展活力，提出了创新社会治理体制的新观点、新部署、新要求。民政部门作为政府履行社会治理、公共服务职能的重要部门，在转变社会治理方式上，需充分发挥和调动“社会组织、社区和社会工作”（简称“三社”）的协同作用，不断探索社会领域制度创新、社会治理创新，切实增强社会发展活力。一、构建现代社会组织体制，提高政府管理科学化水平十八届三中全会提出要进一步激发社会组织活力，“正确处理政府和社会关系，加快实施政社分开，推进社会组织明确权责、依法自治、发挥作用”，为社会组织改革发展指明了新的方向。目前，河北省各级社会组织已发展到15011个，社会组织从业人员17万多人，会员超过660万个，初步形成了门类比较齐全、覆盖比较广泛（涉及全省89个厅、局）的社会组织体系。围绕加快推进现代社会组织体制建设新目标，河北省民政部门将进一步加大改革创新力度，在登记管理制度上，实施四类社会组织直接登记工作，下放审批权限，减少审批备案事项，实行社区服务性社会组织备案制，积极探索“一业多会”，推进政社分开，改进双重负责管理体制。在优化发展环境上，完善财税扶持政策，建立公共财政支持奖励机制；逐步将政府不应行使和可由社会组织承担的工作和服务以适当方式转移给社会组织；通过政府购买方式支持社会组织提供产品服务和社会服务，保障社会组织的民主参与权益。在加强监督管理上，建立政府监管、社会监督和社会组织自律相结合的监管体系；引导社会组织健全以章程为核心的独立自主、权责明确、运转协调、制衡有效的法人治理结构；加强社会组织执法监管队伍建设，加大联合执法监察力度，加强诚信建设、行业自律和评估。二、推进“网格化管理、社会化服务”，发挥城乡社区自治功能十八届三中全会指出，要“开展形式多样的基层民主协商，推进基层协商制度化，建立健全居民、村民监督机制，促进群众在城乡社区治理、基层公共事务和公益事业中依法自我管理、自我服务、自我教育、自我监督”，这为全面推进城乡社区建设提供了新的发展思路。近年来，河北省城乡社区建设稳步发展，打造了“四有一创”社区建设经验并在全国推广，社区治理方式不断创新。面对社区建设中存在的“行政化”日趋明显的现象，河北将进一步厘清职责，加强社区自治能力建设，推动政府管理与基层群众自治之间的有效衔接与良性互动，在管理体制上实现“还权、赋能、归位”。进一步推进“网格化”管理，形成社区党组织领导，社区居委会主导，社区公共服务机构、社区社会组织、业主组织、驻区单位和社区居民多元参与、共同治理的工作格局。进一步推进社会化服务，做好河北省城镇社区综合信息服务系统的调研、设计工作，探索推动建立社区信息化网络平台，形成政府基本公共服务、居民志愿互助服务、社会有偿评价服务相衔接的服务体系，实现社区服务管理的“一网通”、“一键通”。三、推动专业社会工作发展，增强社会发展活力十八届三中全会提出要“发挥政府主导作用，鼓励和支持社会各方面参与，实现政府治理和社会自我调节、居民自治良性互动”、“增强社会发展活力”，这些重要论述对改进社会治理方式，推动专业社会工作发展提出了新的要求。据此，河北省将积极探索“社会组织、社区、社工”三社联动机制，推动社会工作专业人才队伍和服务平台建设向纵深发展。从载体上，大力培育和发展与本地经济社会发展相适应的布局合理、覆盖广泛的社会组织体系。从政策上，制定出台政府购买社会工作服务的实施意见和配套政策，把一些可由社会承担的工作交由具备条件的社会公益性组织承担。从措施上，继续抓好边远贫困地区、民族地区和革命老区人才支持计划有关社会工作专业人才专项计划的实施；推进社会工作参与社区建设，通过完善城乡社区自治机制，促进基层社区管理；不断加大社会工作岗位开发力度，合理规范社会工作岗位设置、待遇标准、考核机制和权益保护机制，多渠道广泛吸纳社会工作人才；指导和鼓励各地加大社会工作服务机构培育力度，加快发展民办社会工作服务机构，加强社会工作专业人才继续教育。
释放社会组织生存空间是发挥作用的前提，激发社会组织活力是发挥作用的关键，加强社会组织自身建设是发挥作用的保障。释放社会组织生存空间。影响社会组织生存与发展的主要因素仍然是体制。长期以来，我国社会组织接受业务主管单位和登记管理机关的“双重管理”。这种“双重管理”使得社会组织“受控”有余而“发展”不足，改革社会组织管理体制刻不容缓。2013年的《国务院机构改革和职能转变方案》开始尝试社会组织分类直接登记，即行业协会商会类、科技类、公益慈善类和城乡社区服务类等四大类社会组织实行民政部门直接登记，不再需要业务主管单位审查同意。目前，除北京、上海和广东等发达省（市）之外，还有部分地区仍然要求社会组织挂靠业务主管单位。因此，需要加快社会组织管理体制改革步伐，突破藩篱。在改革“双重管理”的同时，需要矮化社会组织的注册门槛，简化社会组织的登记手续，以进一步释放社会组织的生存空间。激发社会组织治理活力。管理体制的松动为社会组织施展才能释放了空间，而治理活力的激发还需要一揽子措施予以支持。一是促进社会组织之间的有序竞争。为此，可以尝试一业一地多会，打破行业协会商会的垄断局面；健全非营利领域的筹资市场和人才市场，用规则和能力激发竞争。二是引导社会组织的功能合理分化，形成信息发布、物资募集、专业支持（研究、评估、孵化和问责等）、服务行动等功能齐全而又运作有序的局面。三是加快推进社会组织的去行政化步伐，理顺政府与社会组织之间的关系。四是大力推进政府向社会组织购买服务，通过服务购买支持社会组织发展。五是搭建社会组织与营利性组织之间的合作平台，拓展社会组织的筹资渠道。加强社会组织自身建设。加强社会组织自身建设涉及意识、架构和制度三个层面。社会组织必须“树意识”即强化服务与责任（问责）意识，践行社会主义核心价值观，在思想层面牢固构筑公益精神和服务理念，用以支撑管理者、一线人员和志愿者（义工）的行为。尤其要将社会主义核心价值观倡导的爱国、敬业、诚信、友善等作为广大志愿者（义工）的精神支柱。组织架构和规章制度是体现服务与责任（问责）意识的载体。因而，社会组织必须“建架构”，即健全由决策机构、执行机构和监督机构构成的内部治理架构，做到分工合理、职责明确、运转协调；有条件的还可以设立顾问或咨询机构，为组织的发展出谋划策。同时，社会组织必须“立规则”，即围绕组织的使命、价值和目标，建立信息披露制度、人员招聘制度、志愿者管理制度、项目管理制度、财务管理制度、绩效评估制度和责任追究制度等一系列规章制度，以进一步完善管理，更好发挥作用。
社会组织的发展是社会主义民主政治发展到一定程度才出现的，社会组织对社会治理起到重要的作用。
党的十八届三中全会部署的十五个方面的改革中，明确提出加快政府职能转变和创新社会管理体制，这两个方面改革的内容都与重视和发挥社会组织作用，承接政府职能转变，创新社会治理体系直接相关。事实上，“十二五规划”就明确提出了改进社会组织管理，建立健全统一登记、各司其职、协调配合、分级负责、依法监管的社会组织管理体制，这已经为社会组织发挥作用提供了制度环境。市场化改革的核心导向是，要求政府立足民本，下放权力，提高效率，建立多元社会治理体制机制。多元社会治理体系的构建必须努力发挥社会组织的自主、自治、自我管理和服务便利功能，通过构建社会组织的运作平台，拓展社会组织的活动空间，来激发社会组织的活力。 西方发达国家社会组织服务社会治理有较长的历史和成熟的经验，已经成为西方社会治理体系的重要支柱。在西方小政府、大社会的基本构建下，政府权力有限，政府职能也专注于安全、外交、经济等核心领域，诸多社会管理、公共服务职能基本靠市场和社会来承接和完成。作为非政府性的社会自治体，社会组织在承接政府转移出的社会管理与公共服务方面有独特的优势，通过职能转移对接与政府委托或者购买服务，社会组织在文化教育、福利救济、养老助残、医疗互助、社区团结、环境保护，抗灾扶贫、预防犯罪、弱势群体帮扶等方面发挥着非常重要作用。社会组织因其形成和运作的志愿性、自主性、非营利性、公益性、平等性和社区成员公共参与的特征，使得它相对于政府，在基层社会治理中有独特优势，更容易获得认同和归属、更能细致入微、也更符合社区文化与传统，为此，社会组织承担社区管理与公共服务更有效率，也更有利于社会凝聚。 社会管理的高度自治化与组织化是西方国家的显著特征。各类协会、民间团体、互助组织、教会、基金会、慈善机构等大量的社会组织生长和活跃于经济、文化和社会生活之中，发挥满足社会成员多元化需求，监督政府与市场等方面的功能。如美国社会，在基层社区和微观社会管理领域，政府除了社会安全与基础设施建设外，很少有其他方面的职能，整个社会的自我管理能力非常高。几乎居民生活领域的所有管理和服务均由市场和基层社区的各类社会组织承担，为此，民众的社会参与与公益行动非常积极。与此对应的是美国基层政府的人员规模也非常小，政府的有限权力和有限管理，事实上也养成了民众少找和不找政府，自我管理和通过社会组织互助解决生活问题的行为逻辑。 西方国家的这种全社会动员参与自我管理、自我服务的社会治理体制，不仅简化了政府职能，减少了政府管理负担，还大大提高了管理效率，促进了社会和谐，还增强了西方社会居民的主体意识和责任精神，大大降低了社会管理的成本。社会组织参与社会治理对我们创新社会管理体制有重要的借鉴意义，代表着社会治理发展的方向和规律，也是我国政府职能转变和社会治理体制改革的方向。 当前，我国经济社会发展到了新的阶段，扶持和发挥社会组织在社会治理中的作用体现了我们国家社会治理转型的趋势和要求。当前我们以政府为社会治理的核心主体，以发展经济为主要目标的社会治理模式普遍存在社会管理效率不高，服务不到位，政府自上而下的管理模式已不能适应居民对社会治理多元化、具体化和细微化的需求，我们必须在主体、手段、方式等方面做出改革。同时，三十多年的改革开放，我们国家在经济水平有长足发展、居民的自我意识、自主能力也都有了很大进步，这也为我们大力发展社会组织提供了条件。 党的十八届三中全会中央从顶层设计上对整个社会治理体制改革做出了部署，为社会组织的成长与发挥作用提供了新制度的空间。结合我国社会发展的现实基础，我们可以从如下几个方面发展和发挥社会组织职能： 第一，转变观念，创新社会政策体系。我们应该进一步解放思想、转变观念，树立依靠多元社会主体和社会力量管理社会事务的理念。在此基础上，加强政策创新设计，为各类社会组织的成长、发展提供宽松的制度环境和法律保障。同时，通过政策引导与资金扶持，快速培育一批有资质、有影响能承接政府部分社会服务职能的社会组织和社会团体，培育他们成长为社会治理的新主体力量。 第二，以市场化改革为契机，加快各级政府职能转变与简政放权，逐步扩大政府职能转移的范围和领域。十八届三中全会定下来的改革基调就是让市场起决定性作用，为此，政府要明晰定位，管好市场和社会不能管得，而将市场机制能调节，社会能自我管理的职能转移出去，既要转移职能也要下放权力。新一届政府推行改革时明确提出减少行政审批事项。以提高效率和服务质量为导向，伴随着职能减少，同时也将部分资源分配和权力向市场和社会主体转移和下放，由市场和社会组织承接政府转移出来的职能，政府集中精力做好顶层设计与规划、政策的宏观调控与着力履行政府的监督职能。 第三，探索政府职能转变与社会组织承接的内容和方式。虽然我们明确了改革的方向和任务，确立了向社会组织转移职能的目标，可是，在现有国情条件下，转移什么内容，以什么样的方式、在何种程度上转移，是落实的关键。从西方社会组织参与社会治理来看，主要是在微观社会管理与公共服务领域，政府要积极放权社会组织，将服务性、技术性、社会性、认证性等事务交给社会组织承担。可以通过购买社会组织的服务和专门委托社会组织提供服务等方式，吸纳社会组织发挥其灵活结构、服务便捷的优势，提高社会服务的质量和竞争力，降低行政成本。
新员工了解组织和工作对自己行为的期望，知道什么是自己的职责及应达到的水平。社会整合是新员工与同事形成了超越工作关系的个人关系并融入所在的工作团体。组织理解是对组织中非正式权利网络和人际关系网络的了解与把握程度。但是无论是组织还是员工个人，总是在组织社会化的过程中，重视远端结果，而忽视近端结果。好比，我不关心地基怎么打的，我就想要空中楼阁！员工经常因为组织理解不当，和社会整合问题，引起老员工的排斥与排挤，给职场带来大麻烦！1 谁是老员工老板不能算老员工，虽然能决定你的职场命运，但一般老板会站在集体的利益上，更加包容地考虑新员工能否适应职场、是否适应企业文化、与其他同事合作的如何、心态是否稳定等问题。一般老员工就是比你在组织内资历老的员工，包含普通老员工和老油条，他们更多会站在职业威胁、群体规范、自尊心三个维度上看你。当然作为一处特殊的存在，老油条经历了组织内历次政治事件，年龄渐大雄心不在，旧志未酬无处发泄，可能更加敏感。2 社会整合失败的几种行为2.1 过度自我表现有的人有意识地进行策略性自我表现，有的人是出于个性的原因总希望得到别人的认可而表现。但无论哪种情况，你这充满活力的小鲜肉，表现出如此旺盛的生命力和破坏欲，老员工老远就嗅到你浑身散发的肾上腺激素，在向他们频频挑衅示威。根据社会学家费孝通老先生的差序格局理论，西方社会以个人为本位，人与人之间的关系，好像是一捆柴，几根成一把，几把成一扎，条理清楚，成团体状态；中国乡土社会以宗法群体为本位，人与人之间的关系，是以亲属关系为主轴的网络关系，是一种差序格局。在差序格局下，每个人都以自己为中心结成网络。即便站在职场和官僚的视角，也是因为较大的权利距离，让领导掌握了更多的决策权和话语权，因此以管理职位差序形成的网络里，人与人之间的关系，在亲疏远近上有很大差异。如果你和领导走的过于近，则无形中让老员工感到你突然进入了领导的内圈，就好像海贝的肉里进了一颗砂子，抢占了优势地位，给到他们带来职业威胁，总让他们很难受。并且，心理学家发现，职场员工在一些组织倡导的内部推荐时，推荐同级员工都会避开与自己能力结构相仿的候选人，以避免对方入职后给自己带来的职业威胁。所以你自我表现欲太旺盛，他们就能马上形成一种感觉到职业受到威胁一样，让人受不了的。因此，表现要适度。如果你老是特别主动地跑到前面向领导汇报工作，就有破坏秩序的嫌疑了。所以不要刻意表现自己或者通过压低他人来表现自我。2.2 推卸责任推卸责任是一种极度不成熟的行为。你怎么可以把这个的这两个单元格合并呢，那还怎么拉公式？是王哥让我合并的啊。……这种对白简直是白痴的存在。职场就像过日子一样，你怎么样，大家都能看出来，只是有人说出来，有人选择沉默而已。有些事如果是别人的错，你可先以“可能在和王工沟通的时候我没有理解清楚”等原因先承担下来，等仔细调查清楚，老板气也消了再去解释。这时有同学说，可明明是我正确啊，凭什么让我承担错误。有时候，你面对问题的态度，比你是否解决了它还重要。你把责任推卸干净可能保护自己暂时免受一顿批评，但是你老板和同事看你肯定不顺眼了。你这是缺乏合作意识啊，总是把自己责任的豁免看的比团队、组织更重要，而合作的意识就是不破坏团队氛围，自己勇于承担责任，营造积极的团队氛围。2.3 失当的社会角色社会角色(social role)失当，总显得与群体格格不入。社会角色就是一个人在特定情境中，人们期待他做出的一套行为模式。比如你在家就永远是父母的孩子，在自己孩子面前就要扮演起家长角色，在职场上就应该像个职场人。对于外显的(explicitly)方式表示的规范要遵守，比如管理规定和明令禁止的行为。同时对于内隐的(implicit)规范，也要遵守，比如跟老板走路时要走在后面，领导讲话前要给领导打印一份纸质的带备注页的PPT，以及工作完了要及时向领导汇报，有了工作上的拖延和变动及时给相关人员更新，或者逢年过节是否要给老板送礼物，等等等等。当你总是像大学生一样，认为别人帮你提醒你是应该的，那你就大错特错了。不知道互惠规范(reciprocity norm)，对他人的帮助未能及时给予积极的反馈，当某人为你做了某事，你也应该反过来给予。2.4 低情商情商低很可怕的，虽然你并没有要做什么，可是老员工不会这么想啊，小红老师曾说过一句话，「对别人的恶意猜度，是内心的真实映射」。他会觉得你是故意的。根据情商之父，现任耶鲁大学校长的苏比德(Peter Salovey)的情商理论，情绪管理能力分为判断、理解、运用、管理。意思是，知道别人的情绪反应代表什么、理解情绪变化的规则、控制我们的思维、用思维促进我们的思维模式与决策。如果你的情商能力很低，很抱歉，你可能不知道你的哪些无心之举随时随地就得罪谁了，如果还是好心办成的坏事，那真是欲哭无泪。
摘要：在信息化、全球化的今天，组织为了应对战略转移、结构调整以及规模变更等较为复杂的情境，需要雇用能应对各种变化的员工。要想获得能灵活面对竞争、具有较高组织承诺的劳动力，关键就在于实现个人与组织的匹配。但是，职称论文怎样才能实现个人与组织之间的良好匹配呢?研究者们结合各类组织的具体实践，提出了一些促进个人与组织匹配的策略。关 键 词：个人；组织匹配；新员工；组织社会化1雇员招募时进行评估在组织甄选员工过程中，个人与组织匹配具有重要意义。职称论文在选拔员工的过程中使用能评估个人与组织是否匹配的系统，将会改善员工的工作态度，减少旷工和人员流动。实际上，大多数组织在挑选人员的过程中已经将个人和组织是否匹配的问题考虑在内了。研究发现，组织在雇用员工时，总是竭力选择那些在个性特点上和价值取向等方面与组织价值观或组织环境保持一致的应聘者。Bowen等人(1991)指出，当招聘员工是为了长期雇佣和保持组织弹性时，个人与组织匹配是必须考虑的主要因素之一。BretZ等人 (1993)的研究发现，组织招聘者会从多个方面考察应聘者是否与组织匹配。chuang和sackett(2005)的研究发现，在招募面试的不同阶段，招聘者对个人与组织匹配和个人与工作匹配重要性的感知是不同的，并且随着面试的进行，个人与组织匹配的重要性会越来越高。面试是目前最常用的人员选拔方式，结构化面试是评估一个求职者和一个组织是否匹配的最有效方式之一。个人与组织匹配不仅会对面试结果产生直接的正面效应，而且也可能成为影响个人应聘策略(自我推销、讨好奉承)和面试结果(雇佣推荐、工作获得)的中介变量。组织的招募人员总是希望求职者尽可能多地反映出和组织相容或相似的品质。但Cable和Judge(1997)的研究发现，在实际面试过程中，面试人员知觉到(而不是实际的)匹配情况对面谈结果的影响更大。面试人员的评价和决策往往受到另外两种相容性的影响:求职者和面试人员的相容性(即所谓“与我相似”的偏差)，以及求职者和一个“理想的”员工的相容性(即所谓“与理想的相似”的偏差)。所以，面试人员的直接评估，可能不会反映出个人与组织真实的匹配情况。针对这个问题，可以采用人格测验、强迫选择量表以及Q一分类(Q一sort)技术等客观手段来评估求职者与组织的匹配情况，减少面试人员的主观影响。2组织社会化组织社会化 (organizationalsocialization)是指个人调整自己以适应特定组织角色的学习过程和内容(Chao，O’Leary一Kelly,Wolf， Klein，&Gardner，1994)。在个体刚刚进入一个新的组织时，个人的特性不可能完全与组织一致，此时个人与组织的匹配程度比较低。在企业等各类组织中，可以通过社会化过程来提高个人与组织的匹配程度。Van Maanen和schein(1979)认为，组织社会化的策略可以分为三类:一是根据组织提供信息给新进员工的背景的不同，分为集体与个别策略 (colleetivevs.individualtaeties)、正式与非正式策略二是根据组织提供给新进人员的信息内容，分为顺序与随机策略 (sequentialvs.randomtaeties)、固定与变动策略 (fixedvs. vanabletactics);三是根据组织社会化的社会及人际的层面，分为连续与分离策略 (serialvs.disjunetivetacties)、赋与和剥夺策略 (investiturevs.divestituretaetics)。Chao等 (1994)将组织社会化的内容归纳为以下六个方面:工作掌握(performance profieieney)、人物(people)、政治(politics)、语言(language)、组织目标及价值观(organizational goals and values)、历史(histoy)。在社会化过程中，员工通过学习与调适，从进入组织之前的外部人员慢慢变成组织内部人员。员工在社会化过程中，与组织的各个方面沟通交流信息，相互影响，并最终形成相互均接受和认同的关系。员工在社会化过程中并非是完全被动的，因为在知晓组织所采取的策略之前，员工就已经积极通过各种方式了解组织信息等，并相应采取一定的措施来适应和影响组织策略。在员工社会化过程中，员工为了获取组织的相关信息，尽快融入组织，获得组织成员的认同，会积极主动地采取一些策略，这些策略即是员工社会化过程中的员工策略。Griffin等(2000)采用文献分析方法对员工可能采取的策略进行了归类总结，将新员工策略归类为以下八种:反馈和信息搜集、关系构建、非正式的导师关系、改变工作谈判、积极构想、参与相关活动、自我行为管理以及观察与模仿。社会化策略可以有效提升个人与组织匹配程度(Grant，Bush，1996;Cable & parsons，2001;CooPer-Thomas，、Van Vianen，&Anderson，2004)。Cable和parsons(2001)研究了社会化策略如何帮助新员工与企业之间达到良好的匹配。Grant和Bush(1996)的研究发现，社会化策略对促进销售人员与组织之间的价值观一致性具有很好的效果。但Kim等人(2005)对韩国企业员工的研究结果表明，制度化的社会化策略和个人与组织匹配之间存在正相关，但并不是所有的社会化策略都有助于提升个人与组织的匹配。有一些社会化策略对个人与组织匹配起着促进作用，而另一些则起着相反的作用。员工社会化涉及到员工对组织环境的多个方面的认识和理解，如组织历史、组织目标、组织价值观等等;其中，价值观是员工社会化研究中最值得关注的一个问题。Kalliath等(1999)指出，拥有和组织同样价值观的员工与组织在看待问题的方式上比较相似，从而可降低员工个人对组织的不可预测性。Ostroff和Rothansen等人 (1997)的研究证明，随着工作年限的增长，个人与组织的匹配程度有较大提升。3将组织价值观融入薪酬设计和绩效评估制度中郑仁伟等(2000)认为，应当将组织价值观融入薪酬设计和绩效评估制度中。一般而言，员工往往非常重视薪酬和福利。因此，组织在设计薪酬制度时，应该在其中尽量体现组织价值观。例如，人寿保险企业组织很重视对客户的服务和客户的满意度，因此就应该在薪酬制度中加以体现，防止员工不择手段争取保单，而忽视对客户受保后的服务。同样，在绩效评估制度的设计时，也可以制定鼓励组织价值观的制度。Garavan(2007)对137名大学生进行了长达六年的追踪研究，结果发现，即便是在控制了人格、起始职位、工作经验、社会化策略和培训发展质量的条件下，绩效评价中心 (assessment centre performance)仍然能够有效地预测个人与组织匹配。4开展组织文化培训在研究和实践中发现，企业员工在刚刚进入企业时出现匹配程度比较低的情况，但随着工作年限的增加这种情况会发生改变。因为人们会逐渐学习并开始接受组织的价值观和目标，个人与组织的匹配程度也会随之有所提升。Chatman(1991)对会计公司新进人员的研究则表明，在进入组织的一年之内，个人与组织之间的匹配水平己经有了积极地提升。Giberson，Resiek和oiekson(2005)的研究发现，组织内部成员在人格特质和个人价值观方面具有同质性，组织高层领导的个人性格和组织特征及价值观之间也具有同质性。Ostroff和 Rothausen(1997)在中学教师中进行的研究也发现工作年限较长的教师群体与组织环境的具有更高的相容性。对于这种现象，研究者们对此现象的解释是，个体在组织中的社会化实践，使他们潜移默化地受到组织气氛的影响;随着时间的推移，个体开始表现出组织的特征，从而导致更高水平的一致性匹配。可见，个体在组织内部的社会化实践，给组织提供了一个绝好的机会来巩固雇佣关系，促进员工的积极行为。Binsberry等(2005)认为，一些组织文化活动能够增强组织成员的匹配感。因此，这有力地论证了对员工开展组织文化培训的重要意义。组织有计划地对员工进行培训，能推动个体关于组织环境的各方面学习，包括工作熟练、工作关系、政策、组织特定语言、组织历史，以及组织目标和价值观，从而更有效地实现个人和组织之间的匹配。并且，这些培训能通过提升个人与组织的匹配程度，为组织带来高满意度、高绩效和低离职率、低压力的人力资源。
试谈新生代员工的特点和管理策略论文
无论是在学校还是在社会中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是我精心整理的试谈新生代员工的特点和管理策略论文，欢迎阅读与收藏。
【摘要】 近年来，新生代员工已经逐步进入职场，并成为企业发展的主力军、潜力股，成为职场上新的较具影响力的成员。由于受时代和社会环境等各种因素的影响，自然使得他们具备不同于以往员工的特点，如何更好的引进和培养新生代员工，使其在组织的发展中发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。本文在系统分析新生代员工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的理由，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。
【关键词】 新生代员工、特点、管理策略
新生代员工是指出生于20世纪八九十年代的年轻人，他们因与传统社会的理念、意识和个性不同，而被称为新生代。他们大部分都是独生子女，个性自我、张扬、不安于目前状况是他们的标签。如今他们已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个企业不可或缺的一份子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。怎样更好地实现新生代员工与企业的匹配，最大限度的发挥其潜能，已经成为企业管理者不得不面对的新课题。
一、新生代员工的特点
(1)价值观由理想型向现实型转变。现代社会逐渐由精神导向演变成物质导向，强调功利，看重眼前利益，追求物质享受。在这种环境上成长起来的新生代，更加注重实际，而对理想、信念不太看重。他们的价值取向在思维策略、感情表达和心理需求等方面呈多元化的特点。调查显示，新生代员工仅有18.2%以挣钱为主要目的，他们在追求金钱满足的同时更加注重自身权益、工作环境，乃至个人心情的满足。
(2)强调以自我为中心。新生代员工多为独生子女，从小就缺乏合作意识的培养。他们常常以自我为中心，自尊心及他人认可意识强。新生代多数受到很好的教育，学历较高，比较自信，一进单位就想身居要职，施展才华;但他们不能很好地了解社会，对自己走入社会的情况估计过于乐观，造成他们自信有时却又表现为自大、夸夸其谈，给人一种眼高手低的印象。
(3)抗压能力差。新生代在成长期间基本没遇过什么挫折，因而他们对生活的期望值比现实要高出很多。批评新生代员工，通常会有两种后果：一种新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差;另一种是新生代员工直接辞职。
(4)缺乏责任意识。从成长环境来看，新生代员工从小到大都是父母为他们负责到底，他们还没有接受过为自己负责的训练，因而新生代员工普遍缺乏责任感。
二、新生代员工与传统管理之间的矛盾
(1)认为自身与企业之间是纯粹的雇佣关系。他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。
(2)缺乏团队意识，影响组织的绩效。在与他人合作时，常认为责任在于集体而非个人，遇到理由不愿主动承担责任、互相推诿，结果导致整体工作进度受到影响。不能和团队中的其他成员进行充分的沟通、合作和协调，这些现象的出现势必增加了团队管理的难度，降低了组织绩效。
三、新生代员工的管理机制建设
(1)管理要“量体裁衣”。传统的僵化式的管理模式俨然已不适应如今多变的社会和思维方式更加活跃的新生代员工。中国企业的管理方式，必须从强调威权的家长式管理向强调真诚的兄长式领导转变，“要领导不要管理”将成为未来的发展方向。要找到真正适合新生代员工的'管理方式，首先要真正了解他们的需要，并且有一颗包容理解的心。针对不同类型的员工特点，制定不同的管理策略。其次让员工参与管理，体会到管理的乐趣，并且搭建无障碍沟通平台。对新生代员工不要通过规章制度进行强制约束，而是要找准企业和员工价值观的契合点，利用企业文化这种“粘合剂”把员工紧紧的团结在一起。
(2)完善培训计划与职业生涯规划。好的培训计划可以帮助新生代员工快速适应新的工作环境与工作流程，可以帮助他们了解企业文化与组织目标，是新生代员工快速学习和成长的平台。与此同时，通过培训企业管理者可以更清楚的了解到员工到底与哪些职位匹配，从而对员工更好的进行职业生涯的指导。好的职业生涯规划，可以帮助新生代员工设定更清晰的职业发展目标，明确人生的奋斗方向与发展策略，也让他们认识到未来自己需要努力的方向。
(3)建立公平合理的薪酬制度。刚刚踏入职场的新生代员工面对或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用，物质激励的公平性能有效的提高新生代员工的积极性。
(4)组织文化激励。新生代员工跳槽频繁、忠诚度不高，除关注自身权益和工作环境等物质激励外，组织文化激励更符合他们的口味。因此“家庭式”的管理文化更能打动与激励他们。在管理中，应该融合儒家的“仁”，即让新生代员工在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间。这种温情式的文化激励可以让员工与企业坚守原则，共进共赢。
(5)建立多样化的再学习培训体系。现代培训理念表明，工作同时也是继续学习的过程，是个人提高自己的市场价值而进行的人力资本的投资。员工不仅重视工作的完成，而且更加注重在工作过程中提高自己的素质和技能，为职业生涯的进一步发展奠定坚实的基础。因此，公司的再学习培训机制对于新生代员工具有重要的作用和吸引力。
四、总结
新生代员工这一职场新生力量给予管理者的是“惊喜”与“惊叹”并存。他们正在逐步成长，成为职场的重要力量。企业除了适应，别无选择。因此，对新生代员工应该给予更多的理解、宽容、支持和信任。从他们多样化的需求出发，给出相应的管理和激励策略，善用其长，而避其短，最终实现组织与新生代员工的共赢。
参考文献：
[1]师帅.新生代员工管理缺失[J].人力资本管理,2010,(5).
[2]新生代员工的特点与管理策略.人力资源开发,2012,(2).
摘要 ：企业的竞争，归根到底是人才的竞争。出生在上世纪80后的新生代员工，已经成为企业生产经营的生力军和主力军，作为企业新生代员工管理已成为当前一个突出问题，如何有效解决引起众多企业的高度关注。
关键词 ：新生代；员工；管理；对策
随着知识经济时代的来临，外部市场竞争愈加激烈，内部矛盾层出不穷，企业经营管理的挑战和困难应接不暇。在倡导以人为本的和谐社会建设中，企业新生代员工管理已成为当前一个突出问题，如何有效进行解决引起众多企业的高度关注。本文就此作一剖析和探讨。
1.新生代员工的特征
新生代员工是特指出生在上世纪80后的劳动者，他们是改革开放后年轻一代有知识、有活力、有想法、有拚劲的企业员工群体。一方面，他们年纪轻轻就在企业安全生产、科技攻关、经营管理中崭露头角、建功立业，为企业的改革、发展做出了不凡的业绩，展示了自身的价值，正在或已经成为企业的中坚力量；另一方面，他们又不安于现状，不愿长期固守一个组织，受不了企业现有条条框框的约束，随时准备鲤鱼一跃，另谋高就，企业不得不承担人员接替的风险，特别是部分核心员工。分析起来，新生代员工有以下特点：
1.1价值取向多元化.
新生代员工出生在改革开放的新形势下，见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们在人生观、价值观和世界观等方面具有鲜明的时代特征：一是在思想观念上，善于学习新知识，勇于接受新事物，积极进取，敢想敢干，“给点阳光就灿烂，给点雨水就泛滥”；二是在价值追求上，除了象“50后”、“60后”和“70后”关注个人成长和经济利益外，“80后”还关注发展机会、发展空间、发展环境、生涯规划、对外交流、家庭生活等因素；三是在福利待遇上，明确要求高薪酬、高福利，同时不忽视工作氛围、旅游休闲、健美健身、文化娱乐，更加喜爱物质财富、精神财富双丰收。
1.2思维方式自我化
新生代员工大多数都是独生子女，出生在红旗下，生长在改革开放的幸福时代，衣食无忧，住行不愁。从小到大一切都是父母包办、父母负责，加上祖父母、外祖父母的疼爱，他们自己很少有生活的压力，也不懂得、更不可能考虑为自己负责。唯一养成的理念，就是以我为中心，以我的意愿为半径来画圆。高兴时豪情万丈，不高兴时一落千丈；只能听表扬，不能听批评；不懂得相处相容，不善于沟通合作；顺境春风得意，逆境郁郁寡欢。这也是近年来，年轻员工较多出现抑郁症、精神分裂症等精神疾病，甚至自杀的重要原因。
1.3职业生涯随机化
在市场竞争日益激烈化的情况下，各个企业纷纷改变传统的组织机构以适应市场的变化，尤其是高新技术产业，企业与员工实行双向选择，企业不再承诺对员工的铁饭碗和终身雇佣，员工也不需要从一而终，贡献一生。员工可以跨越不同组织的边界，在不同岗位、职务或专业领域实现迁移和流动，因此，员工的职业生涯随时随地充满变数，职业成功的标准由传统的强调薪酬、晋升等客观因素，转化为自我实现、自我陶醉的主观感知来衡量；对职业生涯的管理责任由企业向员工个体转化，个体具有更多的主动性；传统的由企业承担的员工培训逐步被社会培训和自我学习所取代；员工所具备的技能不是单一的、专属于某一特定企业的，而是可以转移的、在不同企业和不同职业中均可适用的。
1.4兴趣爱好广泛化
新生代员工特殊的成长背景造就了鲜明的群体特征：学历普遍较高、创新能力强、求知欲望强、思维活跃、容易接受新事物，喜欢接受新挑战，而且从小受到多方面文艺、体育培训和熏陶，兴趣爱好广泛，并具有一定的基础，“吹拉弹唱”无一不能，“琴棋书画”样样在行，电脑、通讯、网络等高科技了如指掌，从而形成了灵活多变的性格特征和爱好广泛的兴趣取向。
2.新生代员工管理的挑战
80后员工面临着十分沉重的压力，如社会地位、经济实力、生活条件、收入问题、住房问题等等，致使其职业定位不清晰、价值取向多元、个性突出、跳槽频繁、团队意识淡薄、心理承受能力较弱等，给新生代员工管理带来新的挑战。具体表现在以下几个方面：
2.1忠诚度降低。在知识经济时代，尤其是高科技企业，企业与员工的雇佣关系，由传统的长期稳定的契约转化为短期的动态弹性契约，其不稳定性在很大程度上弱化了企业与员工之间的承诺关系，企业不会终身雇佣员工，而工作的不稳定性也难以换取员工对企业的忠诚和依靠。员工不再长期受雇于一个企业，而是拥有了到不同企业工作的机会。在这种情况下，员工势必会降低对企业的忠诚度，使企业面临员工随时离职的状况，特别是核心员工的流失，更是问题突出。
2.2自主性增强。新生代的员工大多是独生子女，具有强烈的自主意识，特别是随着雇佣双方在职业生涯管理中角色和定位的变化，管理重心由企业向个人发生转移，员工需要设计更多的职业生涯管理，寻求更好的职业发展机会和晋升途径，为职业发展承担更大的责任。个人要主动分析自身的现状，确定未来的职业生涯目标，有针对性地选择职业发展路径，在职业发展和规划中拥有主导地位。企业不仅重要性在下降，而且还要承担员工离职造成的风险。
2.3承受力弱化。新生代员工大都是在改革开放以后成长起来的，生活条件、学习条件、工作条件比较优越，听惯了表扬、肯定和掌声，听不得批评、指责和训斥，听到几句批评声就受不了，要么消极怠工，要么大吵大闹，甚至于不辞而别，这是他们心理素质不强的表现，在一定程度上反映出其心理承受力差、责任心欠缺的特质。
2.4功利心突出。有人说，新生代员工具有强烈的自我意识，突出表现在：愿意工作，希望通过工作实现自我价值；积极工作，但不让工作成为生活的全部；关心企业，但不把一切都投入和依靠一个企业。也有人说新生代员工是最没有理想、没有信仰一代，表现在对什么都不在乎、不热乎、不理乎，任你讲得头头是道，他照样我行我素，似乎理想、信仰都是空的，人生观、价值观和世界观都是无用的说教，只有金钱、职位、权力、房子、车子等才是实的，现实功利心理极强，如就业前先讲待遇，干活前先说报酬，加班前先提条件，等等。
3.企业责任和管理对策
新生代员工是一批优点、缺点鲜明的企业生力军，尽管他们的工作态度、吃苦精神、团队意识、工作绩效等方面存在着这样或那样的缺点与不足，给企业管理带来各种各样的问题，但企业的发展离不开他们，必须采取有效措施，研究他们的需要和特点，实施正确的策略和方法，使他们扬长避短，不断进步，实现企业发展与个人职业生涯双赢的目标。
3.1建立学习团队。新生代员工是渴望提升自己的一代，他们思想活跃、求知欲望强烈。因此企业应针对他们的特点，在培训内容、方式、方法等方面系统地完善全员教育和培训机制，建立一个开放的培训平台，让其与企业共同成长。企业要想持续发展，必须不断增强自身素质，努力建成学习型组织。学习型组织建立在以人为本的基础上，从人的尊重需要、发展需要、成就需要、价值实现等为出发点，全方位考虑以人为中心的发展。大力营造学习氛围，促进知识的生成与分享；建立共同愿景，实现自我超越；推行系统思考，改进心智模式；强化团队合力，共享学习成果。
3.2规划职业生涯。新生代员工更关注的是发展机会，希望能够看到自我价值的实现。如果企业的发展平台受限，他们很容易寻找并按的发展空间。为此，企业要帮助员工制订职业生涯规划，为员工明晰愿景、在职培训、实践锻炼、岗位轮换、团队工作、晋级晋职创造条件，使他们在适合自己成长的道路上得到长足发展。一是帮助他们做好自我定位。在分析研究个人兴趣、爱好、能力、特长、经历和优缺点的基础上，明确自己的职业起点；二是进行机会评估。可运用SWOT分析法，确定每名员工职业生涯的发展方向；三是制定发展规划和措施，从而沿着正确的道路不断进步。
3.2提供感情支持。针对新生代员工的性格特点和压力现状，企业应采取人性化、个性化的管理机制，营造和谐的内部环境，消除职场压力源。一是建立和完善压力评估和消除机制。由于新生代员工从小养尊处优，应对压力的承受力差，企业应建立一套压力调查、测试、评估、诊断、预警和消除机制，尽早发现和消除压力源及消极影响。同时建立配套的心理咨询机制、情感疏导机制、健康管理机制和家庭人文关怀机制，减轻精神压力；二是开展压力释放与心理平衡活动。针对尊重代员工解决压力不理性、生活不规律、身体素质差、个性比较强的特点，倡导和鼓励他们建立健康的生活方式，加强体育锻炼，平衡饮食结构，培养业余爱好，改变不良习惯，积极应对压力，学会释放压力，平衡自我，变压力为动力，增加生活的情趣和人生的价值。也可借鉴国内外优秀企业成功的经验，如建立“出气屋”、“发泄室”等，帮助员工宣泄和释放压力机；三是营造和谐宽松的企业环境。包括硬环境和软环境两方面，硬环境是指：办公场所、学习场所、休闲场所、设施设备、工具材料、安全设施、空间布局、照明、噪音、温度、湿度等等，主要在于工作便利与感官感受。软环境指工作氛围、人际关系、员工情绪、管理制度、企业文化，主要在于员工的心理感受。研究表明：环境因素直接影响员工的满意度、忠诚度、幸福感和积极性，因此，企业在营造良好环境的同时，充分体现人文关怀，真诚的关怀、尊重、信任他们，激发他们的工作兴趣和积极性，并在工作中感受人生的价值和意义。
3.4构筑激励机制。由于他们具有个性张扬、重视公平、突出自我、灵活善变的特点，必须构筑有效的激励机制。要以组织目标为导向，以他们个体需求为出发点，按照公平性、差异性的原则，从尊重信任、薪酬福利、内部晋升、职业培训、适度授权、团队管理、带薪假期、荣誉疗养、企业文化等方面，调整与完善激励机制，全面激发正能量。
3.5塑造企业文化。大力塑造具有本企业特色的企业文化，让企业文化和企业精神落实到员工的精神层面和言行举止上，内化于心，外化于行，让员工的精神追求与企业文化相适应，努力创造和谐的环境，培养员工社会责任感、企业使命感和忠诚心。同时，企业还要全心全意依靠员工，尽可能提高员工的薪酬和福利待遇，不断优化工作、学习和生活环境，深层次了解和掌握职工内心需求，倾听职工呼声，加强平等交流沟通，多关心职工方方面面的困难，时时处处体现对新生代员工的尊重、关怀和信任，从而提高他们对企业的积极性和贡献度。
听他人的意见，然后总结出简论，配合他人，以大局为重，听取他人的意见。
【教学工作】1994年参加工作以来，先后为全校本科生讲授《中国革命史》、《毛泽东思想概论》、《“三个代表”重要思想概论》、《中国近现代史纲要》必修课，以及《社会学概论》人文选修课等课程。【科研工作】【主要科研方向】中国共产党与马克思主义中国化 中国医疗卫生政策史中国卫生改革发展史【主要科研项目】1．2010年，中国医科大学教学改革立项课题《高等医学院校思想政治理论课实践教学研究》，《中国近现代史纲要实践教学模式研究》子课题负责人。2．2009年，卫生部课题《中国医药卫生监管体制研究》，课题主持人。3．2008年，中国医科大学本科生思想政治工作研究立项课题：《<中国近现代史纲要>课教学内容整合与多媒体教学课件制作》，课题主持人。4.2006年，中国医科大学学生党建与思想政治工作研究立项课题“人文哲学社会科学对医学生思想政治教育的价值研究”，课题主持人。5．2005年，沈阳市统战理论研究重点课题“加强党的执政能力建设与统一战线”，课题主持人。6．2005年，辽宁省教育科学“九五”规划滚动立项课题《高素质教育创新人才研究》，参加者。7．2004年，辽宁省教育科学“九五”规划滚动立项课题《高素质科技创新人才研究》，参加者。8．2002年，全国教育科学规划“十五”重点课题《20世纪的中国高等教育（辽宁卷）》，参加者，承担《高等学校思想政治教育》子课题执笔的科研任务。9．2001年，辽宁省教育科学“九五”规划滚动立项课题《高素质创新型管理人才研究》，参加者。10．2000年，辽宁省教育科学“九五”规划滚动立项课题《高素质医学创新人才研究》，参加者。11．1999年，辽宁省教育科学“九五”规划滚动立项课题《高素质创新人才研究》，参加者。12．1998年，辽宁省教委立项课题“高等医学院校人文社会科学选修课教学内容和课程体系的研究”，课题主持人。【主要科研成果】（一）期刊论文 1．《两次思想解放运动与两次伟大飞跃：关于延安整风运动与真理标准问题讨论共同点比较研究的再思考》，《学理论》，2011年4月（上），第一作者；2.《关于公立医院改革中信息公开监管制度构建的探讨》，《中国科技信息》，2011年第3期，第一作者；3．《论张闻天对新民主主义社会理论的开拓性贡献》，《理论界》，2006年第4期 ，独立完成；4．《大学人文教育与高素质科技创新人才培养》，《黑龙江高教研究》，2005年第7期 ， 第一作者；5．《科技人才原始创新能力培养对策的探讨》，《辽宁教育研究》，2005年第7期，独立完成；6．《关于基层统战工作的若干思考》，《辽宁省社会主义学院学报》，2005年第6期，第二作者；7．《浅谈〈毛泽东思想概论〉课教学中的“五个结合”》，《辽宁教育研究》，2004年第3期，独立完成；8．《中共两次历史转折与马克思主义中国化》，《牡丹江师范学院学报》（哲社版），2003年第1期，独立完成；9．《论抗战时期中华民族凝聚力的形成》，《辽宁大学学报》（哲社版），2002年第5期，独立完成；10．《马克思主义中国化两次飞跃传承关系比较》，《辽宁教育学院学报》，2002年第5期 ， 独立完成；11．《全球化时代中国管理教育面临的挑战及改革对策》，《沈阳教育学院学报》，2002年第3期，独立完成；12．《抗战时期党的政策与民族凝聚力的形成》，《沈阳师范学院学报》（社科版），1997年第3期，第二作者。（二）著作 1．《20世纪的中国高等教育（辽宁卷）》，参编，白山出版社， 2002年12月第1版；2．《高素质创新人才研究》，编委，东北大学出版社，2000年2月第1版。3．《高素质医学创新人才研究》，副主编，东北大学出版社， 2001年3月第1版；4．《高素质创新型管理人才研究》，副主编，黑龙江人民出版社， 2002年2月第1版；5．《高素质科技创新人才研究》，副主编，黑龙江人民出版社， 2005年2月第1版；6．《高素质教育创新人才研究》，副主编，黑龙江人民出版社， 2006年4月第1版；7．《高素质文化创新人才研究》，主编（5/5），黑龙江人民出版社，2008年5月第1版。（三）教材 1.《中国近现代史纲要》，成人高等教育护理学专业系列教材，主编，上海科学技术出版社2010年8月版； 2.《科学社会主义理论与实践》，普通高校硕士研究生马克思主义理论课教材，参编，东北大学出版社，2000年9月第2版。【获奖情况】（一）综合获奖 2009年，推荐的文章《中国共产党对旗帜和道路选择的历史考察》，荣获辽宁省高校思想政治理论课教学经典文章推荐活动二等奖。2008年，获“中国医科大学工会工作先进个人”荣誉称号；2006年，在开展保持共产党员先进性教育活动中，被评为中国医科大学社会科学部优秀共产党员； 2001年，获“中国医科大学优秀教师”荣誉称号。1999年，获“中国医科大学精神文明建设先进个人”荣誉称号； （二）科研成果获奖 2009年，撰写的论文《马克思主义中国化历史进程中的两次伟大转折》，荣获纪念十一届三中全会召开暨改革开放30周年加强和改进马克思主义理论教育和研究征文二等奖；2006年，撰写的论文《人文哲学社会科学对医学生思想政治教育的价值研究》，获第三届辽宁省青年德育工作者理论研讨会优秀论文三等奖；2006年，撰写的论文《关于加强中共基层执政能力建设过程中统战工作的若干思考》，获沈阳市2005年度统战理论研究优秀论文三等奖；2004年，参加的《20世纪的中国高等教育（辽宁卷）》科研项目，获辽宁省“十五”首批教育科学优秀成果一等奖；2004年，参编的《高素质创新人才研究》、《高素质医学创新人才研究》、《高素质创新型管理人才研究》三本著作，获第四次全国人事科研成果一等奖；2003年，撰写的论文《两个先锋队与两个执政基础：论党的性质与党的执政基础的辩证统一关系》，获辽宁省高校学习十六大理论研讨会优秀论文二等奖；2003年，撰写的论文《“三个代表”重要思想成为旗帜的历史必然性》，获辽宁省高校党建研究优秀论文三等奖；2001年，撰写的论文《中共三代领导集体现代化发展战略的演变》，获辽宁省高校“两课”教学研究会第一届学术年会优秀论文二等奖；2001年，撰写的论文《论“三个代表”思想在马克思主义中国化进程中的历史地位》，获辽宁省高校思想政治工作优秀论文二等奖；2001年，撰写的论文《建国后毛泽东对社会主义理论的探索与历史贡献》，获辽宁省高校纪念建党80周年优秀论文三等奖（三）教学成果获奖 2003年，参与制作的《〈毛泽东思想概论〉教学》课件，获中国医科大学多媒体教学课件大赛优秀奖。2002年，参编的《高素质创新人才研究》（选修课教材），获2000年高等教育省级教学成果三等奖。
新时期统一战线理论确立了民主党派的参政党地位，进一步明确民主党派参政的基本点。1986年中共中央批转中央统战部的报告时指山，各民主党派都不是在野党，更不是反对党，而是同中共通力合作的共同致力于社会主义事业的亲密友党。1989年12月制定的《中共中央关于坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度意见》进一步规定：各民主党派是接受中国共产党领导的，同中共通力合作、共同致力于社会主义事业的亲密友党，是参政党。民主党派参政的基本点是：参加国家政权，参与国家大政方针和国家领导人选的协商，参与国家事务的管理，参与国家方针、政策、法律、法规的制定执行。1993年全国人大八届一次会议通过了中共中央建议的宪法修正案，在中国根本大法中庄严地规定：“中国共产党领导的多党合作和政治协商制度将长期存在和发展”。 除此之外，中国共产党还进一步明确坚持“一个中心、两个基本点”的基本路线是中共同各民主党派团结合作的政治基础；帮助民主党派围绕党和国家的中心任务，把工作重点转移到为社会主义现代化建设服务上来，支持他们开展各种为现代化建设服务的活动，发挥参政议政和民主监督的作用；明确中共对民主党派的领导是政治领导，主要是路线、方针、政策和政治原则、政治方向的领导等。 统一战线理论的指导下，人民政协工作逐步加强，开始实行对国家的大政方针和地方重要事务以及群众生活、统一战线内部关系等重要问题上的政治协商，并通过提出建议和批评，发挥民主监督的作用；民主党派在恢复活动以后，组织建设得以加强，在大部省、市、自治区建立了常设机构。近年来，中国共产党在作出经济体制改革、教育体制改革、科技体制改革、政治体制改革和整党等重大决策前，都事先与各民主党派负责人协商，听取他们的竟见。各民主党派还在妥善安排使用原工商业者、扶持振兴中医中药事业、广开门路解决城市就业、恢复和发展传统食品、改进知识分子工作和待遇、改进医院管理、开发建设海南岛等方面，向共产党和政府提出了重要的意见和建议，发挥了积极的作用。