多少字？什么要求
串通投标罪的理论与实践法律读库08月20日作者：叶谋发 剑正刑辩引言串通投标罪是刑法中的“冷门”罪名，但是“冷门”不意味着不重要，更不意味着没有研究的价值。本文拟从理论层面到实践层面对本罪进行叙述。首先是理论层面，对串通投标罪主体如何认定、挂靠行为是否符合“串通”、围标是否一律属于犯罪、以及损害后果如何计算等问题进行问题的提出、观点的展示，以及本文观点的阐明。其次是实践层面，本文考察了司法实践的一般做法，并以法院缓刑判决为视角，对本罪的辩点进行提炼、对辩护方向予以总结。串通投标罪的主体最新《中华人民共和国招投标法》（以下简称招投标法）第八条规定，招标人是依照本法规定提出招标项目、进行招标的法人或者其他组织，而《刑法》中对本罪主体的表述是“招投标人”，如此一来，究竟刑法中的“招投标人”有无包含自然人便成了理论界争议的第一个问题。肯定说（例如孙国祥教授、张明楷教授）认为本罪主体应当包含自然人，其理由主要基于以下几点：首先，刑法无须从属于招投标法；其次，从目的解释来看，将自然人纳入本罪主体，符合本罪设立目的；最后，从刑法条文自身的表述来看，认为自然人构成本罪的不会违反罪刑法定原则。否定说（例如刘艳红教授）认为本罪主体不包括自然人。理由在于：首先，从不成文的构成要件要素相关理论得出本罪必须以违反《招投标法》为前提，换言之，本罪其实是行政犯，而行政犯的特点便是，构成刑事犯罪的前提是符合行政违法；其次，既然本罪以违反行政法为前提，那么刑法条文中的“招投标人”理解自然应当基于《招投标法》，故自然人不能作为本罪主体。本文认为，本罪的主体应当包含自然人。理由如下：❑ 首先，刘艳红教授基于不成文的构成要件要素理论得出本罪主体不含自然人结论确实令人感觉惊巧，不仅如此，在罪刑法定原则大行其道的今日，不成文的构成要件要素提高了入罪门槛更是显得该种说法铿锵有力。但是，本文认为，不成文的构成要件要素却也不能随意使用，而必须结合具体罪名保护的法益来看。例如，刘艳红教授声称罪没对“非法占有目的”进行描述，但在构成要件上看，非法占有目的却是成立本罪的必备要件之一。但是，罪是财产犯罪，财产犯罪是为了保护法益，而如果行为人不存在非法占有目的当然不存在侵犯财产的可能，与串通投标罪相比，主体为何并不影响行为人对公平市场竞争秩序的破坏，由此可见，认为本罪系行政犯，进而认为主体的认定必须从属于《招投标法》的观点有失偏颇。❑ 其次，诚如张明楷教授所言，在没有明文规定的前提下，要求刑法从属于其他法律并不合适，况且，刑法于1997年便开始实施，本罪也是从当时设立至今，而《招投标法》却经历了数次修正，如果一致认为刑法要从属于前述规定，那不就是变相承认得以行政法方式制定刑法吗？❑ 最后，在多种解释难以得出一致结论的情况下，只要不违背罪刑法定原则，应当坚持目的解释优先（参见 张明楷《罪刑法定与刑法解释》）。串通投标罪保护的法益是公平的市场竞争秩序，事实上能够实施串通投标行为进而侵犯该法益的，不仅是法人还可以是自然人（特别是那些行为超出单位意志的负责人），既然如此，把刑法条文中的“招投标人”理解为包含自然人，既未违反罪刑法定，也更符合本罪设立目的。事实上，在司法实践中，更多的是自然人实施的本罪，司法机关更是从未否认自然人能够作为本罪主体。串通投标罪的客观方面（一）不具资质的投标人以挂靠方式进行围标的行为定性例如，甲系某市A公司的总经理(甲个人控股公司)，某年某月某大厦X工程对外招标。甲明知自己的公司不符合招标所需资质，就先后找到乙、丙和丁三家公司，希望通过挂靠借壳竞标，承诺中标后向被挂靠单位缴纳一定比例的“管理费。得到三家公司应允后，甲用掌控的三家公司进行围标。上述案例中，甲是否属于“串通投标”？有观点认为，应当分情况讨论，如果被挂靠者对此并不知情，则不仅被挂靠者不成立本罪，挂靠者也没有任何的“串通”行为，也不成立本罪，如果被挂靠者知情，当然彼此成立犯罪。也有观点认为，即使被挂靠者不知情，甲的行为依然符合“串通投标”。还有观点认为，即使被挂靠者知情，甲的行为也不符合“串通投标”。本文认为，问题的焦点在于“由单一主体控制的多个单位进行的围标行为，能否认为存在串通行为”。可以说，前述案例中甲的做法客观上依然破坏了公平的市场竞争秩序，认为无论被挂靠者知情与否皆成立本罪的观点对于渴望惩罚此类危害行为的心情予以回应，存在一定合理性，不仅如此，该观点立足点在于，其不仅仅看到“单位背后的自然人”，更重的是看到了“自然人背后的单位”，换言之，虽然甲独自控制多个单位，但由于存在多个单位主体，至少从形式上看，依然存在“串通”，故此类行为符合本罪中的“串通投标”。事实上，实践中也有个别地方直接将此类行为规定为犯罪，例如福建省高级人民法院、检察院、公安厅2007年制定的《办理串通投标犯罪案件有关问题座谈会纪要》规定，采取挂靠、盗用等非法手段，以多个投标人名义进行围标的，按刑法第223条第1款串通投标罪的规定处罚。本文认同否定说，即相较于“自然人背后的单位”，还是应当更加看重“单位背后的自然人”，换言之，前述甲的行为不宜直接认定为犯罪。与民事法律关系看重的是“关系”不同，刑法看重的“行为”，或者说是事实。某一单一主体通过各种手段取得挂靠资格进而进行所谓的围标，其形式上来看似乎符合“串通”的行为表现，但事实上各种意思内容的形成和作出皆出于一人之手，在这种前提下，“串通”没有存在余地。对甲的行为可以基于其违反相关行政法规予以处理比较合适。（二）多个投标者约定围标的行为定性除了前述情形，实践中多发的犯罪行为还存在另一种表现，例如，甲、乙、丙、丁相互约定共同参与某工程项目的投标活动……如果甲乙丙丁之间相互串通报价自然成立本罪。但是，应当警惕看到“约定“即产生定罪的冲动。例如，甲和乙、丙和丁约定，后者分别以自己的名义投标，若后者中标的，则根据合同约定将项目转包给自己，若整个过程甲和乙、丙、丁没有相互串通报价的，则此类行为不宜认定为犯罪。其实该结论并不难理解，因为刑法的任务是保护法益，犯罪的本质是侵犯法益，具体到本罪，如果行为人的行为客观上没有侵犯公平竞争的市场秩序（依法参与投标活动的自然不会损害其他投标人利益），则不应当将其行为视为犯罪。例如，前述案例中，虽然甲乙丙丁之间存在约定，但在招标过程中，各个投标者皆以自己名义依法参与竞标活动，整个过程中没有实施任何侵犯公平竞争的市场秩序行为，至于后续的转包约定，则是平等主体之间民事活动，更是无涉犯罪。（三）其他串通投标的行为模式除了前文所列举的在理论和实践中并不十分明晰的行为模式以外，串通投标行为模式一般还存在以下几种：1.投标者与招标者串通，透露信息。2.招标人让特定投标人低价中标，事后给予补偿。3.投标者相互协同提高价钱或降低标价，对招标方的利益形成侵害。4.招标者和投标者互相勾通、联结，招标者经过对内定投标者泄漏标底、技术指标参数等关键商业信息的方法，让串通投标者得到竞争优势。5.利用行政力量，进行串通投标。6.投标者和招标者互相串通，招标者或招标代理机构采取将应招标的工程项目化整为零从而达到规避招标的目的，本来属于公开招标的工程项目变为邀请招标的方式，采取在招标文件中设定不合理、不对等条款限制或压制其他投标者，己达到让特定投标者中标的目的。在招标、投标、开标、评标、中标五个环节里设置不合理条件，实行差别待遇。串通投标行为造成损失的认定2010年最高人民检察院、公安部《关于公安机关管辖的刑事案件立案追诉标准的规定(二)》确立了串通投标罪的追诉标准，即投标人相互串通投标报价，或者投标人与招标人串通投标，涉嫌下列情形之一的，应予立案追诉:(一)损害招标人、投标人或者国家、集体、公民的合法利益，造成直接经济损失数额在五十万元以上的;(二)违法所得数额在十万元以上的;(三)中标项目金额在二百万元以上的;(四)采取威胁、欺或者贿赂等非法手段的;(五)虽未达到上述数额标准，但两年内因串通投标，受过行政处罚二次以上，又串通投标的;(六)其他情节严重的情形。结合该规定和刑法条文表述可知，经济损失的认定是判断串通投标行为有无以及多大程度上破坏公平市场竞争秩序以及损害他人利益的标准。从理论上讲，串通投标造成的直接经济损失数额应该是“在没有串通投标影响而由各投标方自由竞争的情况下所能形成的投标价格”与“在串通投标的情况下而被定标的价格”之间的差价。但实际上，一旦招投标活动受到串通投标的影响，基于自由竞争的价格便无从形成，因这种理论上的差价在具体案件中是无法确定的，故应以“司法鉴定的工程造价或者采购商品的市场一般价”与“串通投标的中标价或实际交易价”的差价作为串通投标直接经济损失的数额（参见《串通投标罪客观要件探析》 杨莉英 河北大学学报 2006年第3期）。本文认为，所谓的造成经济损失的说法还给我们一个启示，那就是因果关系的判断。众所周知，任何危害结果的发生与行为之间必须存在因果关系，本罪也不例外。既然如此，理论上来看，公诉机关就必须证明前述价格之间的差距系行为人之间的串通导致的，若从条件说因果关系来看，就是要符合“如果没有行为人之间的串通报价，则最终招标价格应达到如何如何”的形式。换言之，若辩护人能够在具体案件中提供证据予以反正，或者对现有证据予以质证，否认损失结果与串通行为之间存在因果关系（例如在某个案件中行为人之间确实存在串通报价行为，但是该工程项目适格主体本身较少，且行为
可以给你提供下基本点，你可以围绕这几个点展开叙述，但论文觉得还是自己写比较好点。1、创新制度环境：政府应加快《招标投标法实施条例》的实施过程，增强法律法规的可操作性、针对性、统一性。加强监管权和处罚权的结合，加强行政处罚的力度：2、创新治理机制：招投标的监督体系至少应该分为三块：行政监督、中介机构监督和社会舆论监督。目前行政机构缺位，3、完成工程施工承包管理模式：提高行业竞争力，兼并淘汰空壳企业。4、加快推进电子评标、网络远程电子评标系统建设:在计算机辅助评标过程中，减少了评标专家的工作量，规范了评标专家的评标程序性，保证招投标过程能在有效的监督下进行，最大限度的减少暗箱操作等虚假招投标现象，实现办事的公开透明和高效廉洁，降低了招标投标成本，减少了人为因素的干扰，有利于实现真正的阳光交易。
为协助和配合建设行政主管部门治理和遏制在招标投标活动中存在的违法违规行为，健全和完善招标投标制度，建立公开、公正、公平竞争的市场环境，促进建筑市场健康发展，中国土木工程学会建筑市场与招标投标研究分会充分发挥行业协会的作用，于2007年在各地建设行政主管部门的指导和支持下，组织开展了对房屋建筑和市政基础设施工程招标投标活动中违法违规行为的调查研究活动，并在22个省、区、市和省会城市提交调研报告的基础上，进行汇总、归纳和梳理。 为全面了解和掌握本地区招标投标活动中存在的违法违规行为，自2007年年初开始，许多省、区、市结合工作实际，采取个别有针对性的调查和召开座谈会等多种形式，对房屋建筑和市政基础设施工程招投标活动的相关情况进行了调研。河北、山东、广州等省市还以问卷调查的方式掌握了大量的基础资料。 遏制工程招投标活动中违法违规行为的措施和建议 各地通过调查研究，对如何治理和遏制工程招投标违法违规行为，提出了很多好办法、好措施，并对进一步规范招投标活动提出了许多意见和建议，归纳起来主要有以下7个方面： 一是加大法制建设力度，抓紧修订与完善相关的工程招标投标法律法规。二是突出工程招投标重点环节，保证招投标活动全过程的公开透明。例如规范资格预审和评标专家行为，积极探索研究科学的评标方法，使评标活动进一步体现公正，以及加强中标后的跟踪管理都能起到良好的作用。三是强化对国有投资工程招投标活动的监督，保证国有投资有效使用。四是规范招标代理的中介行为。五是认真抓好招投标的投诉处理工作。必须建立招投标投诉举报的受理、处理和分析典型案例制度，依法纠正和查处工程招投标活动中的违法违规行为，及时将行政处罚决定及违法当事人的基本情况传递有关部门，公布处罚信息，提高违法成本，加大失信惩戒和警示力度，维护招投标市场秩序。六是研究制定串通投标行为的具体认定标准。针对当前串通投标行为及由此带来的惩处难问题，建议政府主管部门按照有关法律法规精神，结合工程建设招投标实际，进一步明确和规范工程建设领域串通投标行为的证据认定条件，改变过去的“口供证据为主定性”为“间接证据综合定性”，便于行政监督部门有效利用行政手段，及时制裁串通投标行为，最大限度地遏制此类违法现象的发生。七是建立全国范围内的建筑市场诚信机制。全国建筑市场诚信信息平台已经启动了，要利用这一契机，形成一处违纪失信全国受罚的态势，对投标单位形成强大的威慑力。对于招标人在招投标活动中的违法违规行为，除依法追究其责任外，项目审批部门和财政部门可暂停项目执行或暂停资金拨付。
论文研究方法有以下几种：
1、实证研究法
实证研究法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识研究方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
2、调查法
调查法一般是在自然的过程中进行，通过访问、开调查会、发调查问卷、测验等方式去搜集反映研究现象的材料。
3、案例分析法
案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员研究分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法。
4、比较分析法
亦称对比分析法、指标对比法。是依据客观事物间的相互联系和发展变化，通过同一数据的不同比较，借以对一定项目作出评价的方法。
5、思维方法
思维方法又称思想方法、认识方法是人们正确进行思维和准确表达思想的重要工具，在科学研究中常用的科学思维方法包括归纳演绎、类比推理、抽象概括、思辩想象、分析综合等。
6、内容分析法
内容分析法是一种对于传播内容进行客观，系统和定量的描述的研究方法。内容分析的过程是层层推理的过程。
7、文献分析法
文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。
论文研究方法这么写：首先写论文研究方法的主要内容，其次，对论文研究方法的主要内容进行综合分析和论证，最后概括总结，得出论文研究方法的确定性结论。
论文的研究方法有：
1、调查法
调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。
调查方法是科学研究中常用的基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知识。
调查法中最常用的是问卷调查法，它是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法，即调查者就调查项目编制成表式，分发或邮寄给有关人员，请示填写答案，然后回收整理、统计和研究。
2、观察法
观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。
在科学实验和调查研究中，观察法具有如下几个方面的作用：①扩大人们的感性认识。②启发人们的思维。③导致新的发现。
3、实验法
实验法是通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果联系的一种科研方法。其主要特点是：
第一、主动变革性。观察与调查都是在不干预研究对象的前提下去认识研究对象，发现其中的问题。而实验却要求主动操纵实验条件，人为地改变对象的存在方式、变化过程，使它服从于科学认识的需要。
第二、控制性。科学实验要求根据研究的需要，借助各种方法技术，减少或消除各种可能影响科学的无关因素的干扰，在简化、纯化的状态下认识研究对象。
第三，因果性。实验以发现、确认事物之间的因果联系的有效工具和必要途径。
人力资源的毕业论文提纲
人力资源的特点是具有一定的时效性和能动性，是指一定时间、地点范围内，人口总体所具有的劳动能力的总和。
新经济下的人力资源管理
前言
一、 新经济的背景与特征
1.1新经济的背景与提出
1.2新经济的含义及特征
二、新经济下人力资源管理面临的课题
2.1知识型员工将成为人力资源的主流
2.2未来的工作模式已经凸现
2.3激烈的人才竞争成为企业制胜的关键
2.4经济全球化对人力资源管理带来的课题
2.5组织变革及人才流动是必然趋势
三、树立与新经济相适应的人力资源管理观
3.1树立人才资源是第一资源的观念
3.2加强企业文化建设，实施品牌战略，增强国际竞争力
3.3做出科学规划，培育学习型组织
3.4人力资源管理必须主动适应新经济下的变化
四、新经济下对知识型员工的管理
4.1“尊重个性、以人为本”是管理的重要依据
4.2 从“管理”向“引导”转变
4.3 建立科学的考核评价机制，实施有效的管理
4.4 加强全面培训，提升整体素质
4.5 充分信任，适当加压，必要授权
五、积极并勇敢地应对新经济下的人才竞争
5.1 吸引外来人才，开发本土人才
5.2 把人才的流失降到最低
5.2.1构建“以人为本”的企业文化——文化留人
5.2.2建立有竞争力的薪酬体系——待遇留人
5.2.3帮助其自我价值的实现——事业留人5.2.4实施有效的沟通——情感留人
结语
拓展阅读
人力资源管理师的工作内容
一、人力资源规划
结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
二、招聘与配置
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施，分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。
三、薪酬福利
通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放人力资源管理师的工作内容人力资源管理师的工作内容。
四、绩效考核
借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施)，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的.相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。
五、培训与发展
组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系;组织培训材料，开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。
六、员工关系
建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物;员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理;员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助;员工奖惩与纪律执行;员工健康维护与管理;协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道;员工劳动关系管理(劳动合同与工伤社保管理)。
综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求
这就难怪人员流失人力资源管理师的工作内容人力资源。如果不是有所求(假设法可以立即揭穿应聘者的谎言)，相信没有人会喜欢别人惦记自己的人.
所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。
你的论文准备往什么方向写，选题老师审核通过了没，有没有列个大纲让老师看一下写作方向？老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好？写论文之前，一定要写个大纲，这样老师，好确定了框架，避免以后论文修改过程中出现大改的情况！！学校的格式要求、写作规范要注意，否则很可能发回来重新改，你要还有什么不明白或不懂可以问我，希望你能够顺利毕业，迈向新的人生。（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。一般毕业论文题目的选择最好不要太泛，越具体越好，而且老师希望学生能结合自己学过的知识对问题进行分析和解决。不知道你是否确定了选题，确定选题了接下来你需要根据选题去查阅前辈们的相关论文，看看人家是怎么规划论文整体框架的；其次就是需要自己动手收集资料了，进而整理和分析资料得出自己的论文框架；最后就是按照框架去组织论文了。你如果需要什么参考资料和范文我可以提供给你。还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利毕业论文选题的方法:一、尽快确定毕业论文的选题方向 在毕业论文工作布置后,每个人都应遵循选题的基本原则,在较短的时间内把选题的方向确定下来。从毕业论文题目的性质来看,基本上可以分为两大类:一类是社会主义现代化建设实践中提出的理论和实际问题;另一类是专业学科本身发展中存在的基本范畴和基本理论问题。大学生应根据自己的志趣和爱好,尽快从上述两大类中确定一个方向。二、在初步调查研究的基础上选定毕业论文的具体题目在选题的方向确定以后,还要经过一定的调查和研究,来进一步确定选题的范围,以至最后选定具体题目。下面介绍两种常见的选题方法。 浏览捕捉法 :这种方法就是通过对占有的文献资料快速地、大量地阅读,在比较中来确定论文题目地方法。浏览,一般是在资料占有达到一定数量时集中一段时间进行,这样便于对资料作集中的比较和鉴别。浏览的目的是在咀嚼消化已有资料的过程中,提出问题,寻找自己的研究课题。这就需要对收集到的材料作一全面的阅读研究,主要的、次要的、不同角度的、不同观点的都应了解,不能看了一些资料,有了一点看法,就到此为止,急于动笔。也不能“先入为主”,以自己头脑中原有的观点或看了第一篇资料后得到的看法去决定取舍。而应冷静地、客观地对所有资料作认真的分析思考。在浩如烟海,内容丰富的资料中吸取营养,反复思考琢磨许多时候之后,必然会有所发现,这是搞科学研究的人时常会碰到的情形。 浏览捕捉法一般可按以下步骤进行: 第一步,广泛地浏览资料。在浏览中要注意勤作笔录,随时记下资料的纲目,记下资料中对自己影响最深刻的观点、论据、论证方法等,记下脑海中涌现的点滴体会。当然,手抄笔录并不等于有言必录,有文必录,而是要做细心的选择,有目的、有重点地摘录,当详则详,当略则略,一些相同的或类似的观点和材料则不必重复摘录,只需记下资料来源及页码就行,以避免浪费时间和精力。 第二步,是将阅读所得到的方方面面的内容,进行分类、排列、组合,从中寻找问题、发现问题,材料可按纲目分类,如分成: 系统介绍有关问题研究发展概况的资料; 对某一个问题研究情况的资料; 对同一问题几种不同观点的资料; 对某一问题研究最新的资料和成果等等。 第三步,将自己在研究中的体会与资料分别加以比较,找出哪些体会在资料中没有或部分没有;哪些体会虽然资料已有,但自己对此有不同看法;哪些体会和资料是基本一致的;哪些体会是在资料基础上的深化和发挥等等。经过几番深思熟虑的思考过程,就容易萌生自己的想法。把这种想法及时捕捉住,再作进一步的思考,选题的目标也就会渐渐明确起来。
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从《招投标法》看三峡工程的规范招标截止到2001年为止，三峡二期工程机电产品的重大国际招标工作已全部结束，二期工程的土建安装招标工作也已大部完成，取得了显著的成效，三期工程的招标工作正在逐步着手实施。 在三峡工程的招标项目中，中国三峡总公司以法律为依据，严格按照“三公”原则办事，积累了丰富的招标经验，取得了显著的招标成果。截止到2001年上半年，机电产品的平均节资率达到了8％，土建安装工程的节资率达到了3％。 现对照《招投标法》及配套措施的要求，简略记述《招投标法》实行以来三峡工程招标的具体做法以及一些体会。 1 概述 三峡工程自1994年12月开工以来，进展顺利。取得成果的原因很多，其中很重要的一条是，三峡工程全面实施了业主负责制、合同管理制、招标投标制、工程监理制。而在工程建设和机电产品的采购中严格实施招投标管理，引入竞争机制，对降低工程造价、提高供货质量和施工质量起到了不可低估的作用。 自2000年《中华人民共和国招标投标法》(以下简称《招投标法》)实施以来，中国三峡总公司为进一步严格招标管理，成立了以中国三峡总公司领导为主任、三总师和各有关部门负责人为成员的招标委员会，从招标立项到招标决策，对招标工作进行全过程的管理。同时，明确了三峡国际招标有限责任公司(以下简称招标公司)受委托行使中国三峡总公司招标中心的职能，在中国三峡总公司各有关部门的协作配合下，承接三峡工程的建筑安装、机电设备、大宗物资材料采购的招标千作。仅2001年上半年，招标公司承担的招标项目占中国三峡总公司招标项目的90％以上，有效地配合了中国三峡总公司招标规范化管理工作的实施。到2001年9月底为止，招标公司的招标项目总金额已达124亿元左右，国内招标项目有36个，国际招标项目有19个，涉及了设备、物资、材料、土建、安装、技术引进及技术转让等各个方面。在取得招标成果的同时，队伍也得到了进一步的锻炼提高。 2 依法实施招标工作 2.1 招标方式的确定 为保证所有潜在投标人的利益，《招投标法》及其配套措施中规定，招标可以采用公开招标和邀请招标两种方式。当项目金额达到3000万元以上或单项采购金额达到200万元以上时，必须实行招标采购。如采用邀请招标，必须经过国家有关部门的批准。 由于三峡工程的特殊性，经上级部门认可，三峡工程的招标由项目法人 中国三峡总公司自行组织，招标方式的选择可自行决定。 中国三峡总公司认真贯彻和落实有关法律要求，招标委员会在项目审批上严格把关，除特殊专用项目或潜在投标人少的情况外，基本上都采用了公开招标方式。如需调整，经招标委员会批准后才可实施。在招标项目的划分上做到了严格按照法律办事，应招标的项目决不化整为零而规避招标。 2.2 评标专家的组织 《招投标法》对评标专家的规定比较严格，要求专家必须为5人以上单数，其中技术、经济的专家不得少于总数的2／3，且须为工作8年以上的、具有高级职称或同等专业水平的人员。这些要求对三峡工程这样招标项目比较多、招标业务比较繁忙的建设项目来说，对专家的人力资源的需求量很大。 尽管如此，中国三峡总公司为严格执法，在制定的《招标管理规定》中明确要求参加评标的专家必须具备高级职称，并严格审查。为保证评标的公正性，还明确要求聘请的外部专家比例必须达到总评标人数的30％～50％。保证外部专家参与评标的比例，是中国三峡总公司有效贯彻实施“三公”原则的最好体现。 《招投标法》及其配套措施中要求，评标专家必须在国家行政部门的专家库中随机抽取。而针对特殊情况，例如三峡工程这样规模在世界上数一数二、对评标专家的专业水平要求很高的建设项目，随机抽取的专家名单很难满足工程的评标要求时，允许采用其他的聘用方式。 中国三峡总公司在专家的选择上，采取了审慎对待的态度，层层把关，最终由招标委员会对评标专家名单给予最终认可。 2.3 守纪要求 招标工作是否能取得成功，不光要有好的政策约束，好的制度管理，好的招标人，还要求有遵纪守法的投标人的配合。投标人是否能规范投标，也是一个招标项目能否成功的重要因素之一。《招投标法》对招标人和投标人的守法要求有明确的规定。 为使要求变成现实，招标公司在招标时，把对投标人的约束条款明确写入了招标文件。指出投标人如造成腐败或有欺诈行为，其投标将被废止。不仅如此，在开标仪式上，每当唱标结束后，主持人都会当场宣读评标期间对投标人的各项纪律要求。明确除规定的联系渠道外，投标人不得与买方评标人员进行任何私下接触。一切问题书面提出，招标人以书面形式答复每一个投标人。 当评标专家进入评标现场后，招标组织者首先要求专家阅读的是招标文件及其评标大纲对评标的各项规定。纪律要求及保密要求作为评标大纲附件，随评标大纲一起下发给每一名评标专家。有了守纪的各项措施保证，评标工作才能有序进行。 2.4 评标打分的相关措施 从三峡工程的实际出发，中国三峡总公司的招标基本上采用综合评价法。对定性评价部分要求评标专家根据个人经验打分后归纳形成。 为使评标专家能够充分行使专家的权利，不受各方面因素的干扰，在评标大纲中，明确规定了任何人不得诱导专家，不得阻止专家发表个人意见。同时，为避免专家本人带有倾向性；意见，在评标细则中尽可能地细化评分标准，还在评标打分时要求采用实名制，由专家在每一张评价表格上如实填报自己的姓名，否则，其评标打分将被作为废票处理。这就使得每一名专家都必须认真地对待手中的评分表。 2.5 集体决策下的评标与定标 根据《招投标法》及其配套措施的规定，当评标结束后，评标委员会将提交评标报告。评标报告中，对各投标人按最终得分顺序依次排出投标人名次。为对决策负责，评标报告一般向招标委员会推荐两名中标候选人。 根据评标报告意见，招标委员会组织成员会议讨论，确定最终中标人。重大招标项目报经中国三峡总公司总经理办公会讨论通过。 由于有这样严格的层层审核、评标定标经有关人员集体决定，并非听凭个人意见，中国三峡总公司的评标决标工作得以规范进行，保证了对每一个投标人的公平和公正。
工程建设项目招投标中存在的问题及对策郭强 吴耀星 工程建设项目实行招投标制度以来，通过规范、有效的市场竞争，较好地实现了社会资源的 优化配置，通过公平、透明的操作程序，一定程度上防止了腐败现象的发生。然而，我们在对工 程建设项目招投标审计中仍然发现部分项目存在一些违法违规问题。本文就此类问题及审计的做 法谈几点体会。 一、招标投标中存在的主要问题 1.评标人人为操纵中标结果。一是评标人以优惠报价的形式，调整投标报价。如某工程采取 最低评估价中标方式。项目公证开标后，评标人发函询问投标人是否愿意对投标，报价再作优惠， 并限期答复。以最低报价的投标人认为已是最低不再下调报价，而报价次低或较低的投标人及时 回函下调报价，成为最低报价人而获得中标。如此做法实际上是招标人与投标人相互勾结，改变 了投标文件的实质性内容以实现“意中人”中标。二是评标人以澄清含义不明确内容的形式，调 控中标结果。 如在某次评标中， 某投标人最有可能胜出。 评标人要求该投标人对投标文件中以 “拟 投人到该标的流动资金”这一内容作澄清，在相互沟通时暗示其若放弃该标而有机会中其他标。 该投标人心领神会，回函声明“由于我公司流动资金紧张，无足够资金投入到该标”而放弃该标 中标机会。评标人以流动资金不足为由，否定了该最低报价投标人，使得报价高的投标人中标， 相对抬高了中标价格，损害了国家利益。三是评标人对投标人实行歧视待遇，故意排斥投标人。 如某省水利系统外部投标人在其投标文件中明确承诺“我方所承担的工程，未经业主同意，绝不 向外分包、转包，全部工程自行完成” ，而由该系统内部专家组成的评标人出于对内部企业保护 的目的，无依据认定该投标人“以实质上超出所允许的金额和方式进行分包” ，以不合理的理由 将该投标人拒之门外，使得报价较高的系统内部投标人得以中标。 2.投标人弄虚作假，扰乱正常招标。一是投标人夸大经济实力，取中标。如某项目要求， “投标人用于本合同的流动，资金或信贷额度应不少于 550 万元” 。投标人如不达到此项要求， 其投标将被拒绝。为此。某些投标人利用关系，让银行为其出具虚假资信证明。证实其具备较高 资信、具有较大信贷额度，能够满足资金方面的要求。更有甚者投标前四处举债，待取中标之 后再作“完璧归赵” 。二是投标人夸大技术实力，取中标。为满足投标要求，某投标人将承包 过部分附属工程的整体工程悉数列为名下，以“壮大”自身实力。有的投标人在标书制作过程中 大肆造假，制作假文凭、假证书，一些低学历、无技术的临时聘用人员也滥竽充数，妄想蒙混过 关。还有的投标单位自身资质未达招标要求，外借其他单位资质参与投标。中标后向提供资质的 单位支付一笔费用。三是投标人相互围标、陪标，以高价中标。由一家投标人暗中邀请符合招标 条件、具有相应资质条件的另外几家企业报名投标，之后便一路“过五关斩六将” ，中标如同囊 中取物。有时候是由陪标单位制作标书，中标人中标后支付一定报酬，这种方式比较隐蔽，成本 较高。还有时候干脆由中标人统一制作标书。提高了陪标的效率，也降低了陪标的成本，形成今 天你陪我、明天我陪你的局面。陪标、围标目的是抬标，让招标人承担远高于市场的价格，真正 受损害的还是招标人。 3.招标人与投标人串通舞弊，共谋利益。在目前招标投标活动中，存在着种种招标人与投标 人串通舞弊、操纵中标结果的行为。这些不正当竞争行为，是以牺牲国家利益、社会公共利益或 者损害他人合法权益为代价的，其手段常常是综合运用上述种种做法。 二、招投标审计的几点做法认真审阅资料，对比分析。如某投标人同时投向两个标，而审计人员比较发现，两标工程 内容相同、对投标人要求也相同，但评标人却在对投标人资格审查时，认定该投标人“近三年类 似工程业绩”资格在其中一标合格、而在另一标不合格。审计人员由此推断评标中存在人为排斥 投标人行为。 2.深入延伸调查，实地落实。陪标、围标手段隐蔽。从招标人到投标人再到评标人都心照不 宣，如同“铁桶阵” ，审计人员在对某一投标单位延伸调查时才找出违规操作的确凿证据，那是 另外几家投标单位在该单位报销购买标书费用的发票。原来是该单位中标后，为其陪标的投标单 位凭单据前来报销购买标书的费用。审计人员以此为据，该单位不得不承认投标过程中存在陪标 行为。有的投标人行贿后，使用“招待费”“业务费”发票或虚假发票进行报账。在对某投标人 、 延伸审计时， 审计人员发现一张注明为招待某某业主费用的发票， 该投标人行贿行为 “跃然纸上” 。 3.多方获取信息，顺藤摸瓜。如在某次审计中，审计人员接到举报，反映某中标单位在投标 之前存在转包分包行为，且受过严重处分，而评标人认定该单位无转包分包行为。对此，审计人 员依据举报线索， 调查认定情况属实， 推断中标人与评标人有串通赚疑， “拔出萝卜带出泥” 最终 。【中文摘要】 ： 工程招投标的实施促进了我国建筑市场的繁荣和经济的发展，节约了工程 投资，提高建设工程质量。随着我国社会主义市场经济的不断发展和完善，以 及与国际惯例接轨的迫切要求， 工程项目招投标将越来越规范化、 制度化。 2000 年 1 月 1 日，国家颁布了《中华人民共和国招标投标法》 ，并陆续制定一系列 政策法规， 规范相关规章制度， 逐步形成建设工程招投标法规体系的基本框架， 有效遏制了工程建设领域的腐败行为，对规范工程建设项目招投标工作，惩治 招投标活动中的违规行为起到了重要作用， 然而我国实行工程招投标的时间还 不长，工程招投标中规范化的操作还远远不够，还存在很多腐败的现象，工程 招投标的管理亟待加强。究其原因，除了我国的市场环境有待成熟，市场机制 尚需完善之外。还要加大严格执行依法招标制度；切实加强有形建筑市场的制 度建设，规范评标机构和评标活动，保证评标活动的公正性；加强建筑企业内 部造价管理，提高管理水平；强化工程招投标监督执法，依法实施行政监督。 【英文摘要】 ： The implementation of project bidding promoted China's construction market prosperity and economic development, save the project investment, improve the construction quality. Along with our country socialist market economy continues to develop and perfect, and with international practice, the urgent requirement of project bidding will more and more standardized and institutionalized. On January 1, 2000, the government issued the bidding law of the People's Republic of China, and gradually establish a series of policies and regulations, regulate related rules and regulations, gradually formed bidding for construction project regulations system framework, effectively the construction field to regulate the corruption, project bidding, punish violations of the bidding activities play an important role, but our country executes project biding time is not long, project bidding process normalized operation is still far from enough, there are still many corruption phenomenon, the management of project bidding to be strengthened. Investigate its reason, besides our market environment, market mechanisms to mature beyond need to be perfected. Should strengthen strict execution to tender according to law system; Strengthen the construction of system in the construction market of a tangible, standardize the bid evaluation institutions and the bid evaluation activities, to guarantee the fairness of the bid evaluation activities; Strengthen building enterprise internal cost management, improve the level of management; Strengthening project bidding according to law supervision enforcement implement administrative supervision. 【关键词】 ： 腐原创性声明 兹呈交的工程项目管理论文， 是本人在导师指导下独立完成的研 究成果。除文中已经明确标明引用或参考的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。 本人依法享有和承 担由此论文而产生的权利和责任。 声明人： （签名：_________） 日期：2010 年 6 月 26 日 工程项目招投标中存在的问题及对策【中文摘要】工程项目招投标，其意图就是将社会资源进行合理有序的分配。通 中文摘要】 过招投标这样一个活动，企业优胜劣汰，最终将资源分配给管理体质和技术能力 都较强的一方，充分发挥竞争机制的作用。同时，企业为了多中标、中好标，就 必须提高自身水平，加强企业管理，不断提升技术水平，加强竞争能力。这本身 是一件无可厚非、利人利己的好事。然而，在现实情况中，由于招投标本身存在 着极大的利益驱动，使得许多以权谋私、钱权交易、中饱私囊等腐败现象不断发 生，产生了极其不良的社会影响。本文旨在指出当前工程项目招投标活动中广泛 存在的各种问题，并针对这些问题提出相应的对策，为今后的更好的开展各项招 投标工作提供参考与借鉴。 【关键词】项目工程 招投标 存在问题 危害 对策 关键词】 【英文摘要】Inviting bidding and tender of construction project aims at finding 英文摘要】 out a reasonable and ordered way to deal with the social resources. By the action of inviting bidding and tender, enterprises compete and the battle is to the strong. The one who are more outstanding in management and technology finally get the resources, which brings the role of competition mechanism into full play. At the same time, in order to win the bid more times and in high quality, enterprises must raise their own standard in management and technology and become more competitive. It seems to be a good thing to both sides. However, in reality, the benefits of inviting bidding and tender drive some corruptions occur, which leads bad effects on society. The text points out existing problems lies in inviting bidding and tender, and presents countermeasures and suggestions to improve the bidding work. 【英文关键词】project bidding & tender problems 英文关键词】 【正文】 正文】 damage suggestions 一．引言 招投标制度自上个世纪八十年代初期在工程建设领域开始推行 以来，至今已经成为了我国建设市场主要交易方式。长久以来，招标 投标活动一直遵循着“公开、公平、公正”的原则，先由各设计、施 工和材料供应等单位自主报价投标，相互竞争，最后由发包方择优选 定承包方。可以说，招标投标制度的推行和不断完善，在很大程度上 确保了建设工程的质量，加快了工程建设进度，使建筑主体各方取得 较好的经济效益。将近三十年的实践证明，招标投标制度是比较成熟 而且科学合理的工程承包发包方式，也是保证建设工程质量，加快工 程建设进度，取得理想经济效益的最佳途径。但与此同时，我国目前 的建筑市场发育还不够规范，监督约束机制并不完善，管理体制也不 够健全，加之经验的不足，招投标制度在实际的操作中仍然存在着一 些不规范、不合理的薄弱环节。 二．从实际运作中看招投标过程存在的问题及危害 1．规避招标 案例一：赣查处规避招标分包转包的违规招投标案件 江西省人大财经委近日公布的全省建设项目实施招标投标情况 的检查报告称，近年建设部门查处一批规避招标、分包转包的违规招 投标案件，一些情节严重的施工企业被清除出建设市场，有效遏制了 招标投标违法违规行为。 据江西省人大财经委介绍，2004年至2006年上半年，江 西共有6964个房屋建筑和市政基础设施工程项目实行招标， 标底 总造价384.44亿元，节约资金14.25亿元。检查报告披露说， 江西省机械职工大学在开建新校区工程时规避 招标、肢解发包；贵溪市国土局在开建综合楼交易综合业务用房工程 时要求投标人垫资100万元，并要求其将中标价下浮10％。对上 述案件，建设部门已对责任单位和责任人予以严肃处理和公开曝光。 从2004年至2006年6月， 江西省水利厅先后对14家施 工企业、1家监理单位和1家招标代理机构进行了处罚，取消了11 家水利施工企业参与省内水利工程的投标资格。 江西省重点办会同有关部门受理招标投诉60余起，对情节严重 的违法违规投标人，坚决取消其投标或中标资格。如昌泰高速公里、 乐温高速公路3家中标企业在建设过程中违法分包转包工程， 江西省 重点办对此进行了重点查处，并将其清退出场。 分析： 在分析上述案例之前，先谈谈规避招标。所谓规避招标，就是招 标人以各种手段和方法，达到逃避招标的目的。 《招标投标法》第四 条规定： 任何单位和个人不得将依法必须进行招标的项目化整为零或 者以其他任何方式规避招标。 规避招标行为一般有以下三类情况： 一是通过肢解工程来规避招标。 建设单位将造价大的单项工程化 整为零，肢解为若干个小的子项工程，这些小工程的造价低于招标限 额，从而规避招标。例如在审计过程中就发现某单位将办公楼装修工 程肢解为楼地面装修、吊顶等项目对外单独发包。 二是压低预算价。想方设法将工程造价降低到招标限额以下，确 定施工单位后，再进行项目调整，最后按实结算，最后工程结算造价 往往大大超过招标价格。 三是中标后改变工程量。 比如说有的单位先将主楼工程拿出来招 标，确定施工单位后，再明确工作内容不仅仅是主楼，同时还增加一 些附属建筑，规避了附属建筑的招标。 从江西省的这一案例我们不难看出， 规避招标在当前的社会中并 不少见，如果不是有关部门即使发现并制止查办，这样的现象必定会 导致整个省级工程项目招投标更加严重的腐败与猫腻， 甚至会扰乱正 常的建设市场的秩序。 建筑市场工程承发包从政府建设行政主管部门 指令性计划分配任务，到施工企业自己上市场揽业务，再发展到今天 在有形建筑市场（政府投资项目）参加竞标。政府建立招标投标制度 就是为了建立正常的市场秩序， 但是部分施工企业或其代理人不通过 公开招标而承揽到工程项目，从而扰乱了正常的市场秩序。 同时，这种不良环境下产生的工程，质量得不到保证。投标中的 违法行为，大都是为了给个人或小集体捞取利益，这样，业主与施工 单位之间相互制约的关系，就被一种特殊的利益关系所取代。这使得 双方对工程质量与效益的责任约束降到最低，容易发生偷工减料、不 执行工程建设强制性标准等行为， 甚至出现了业主单位与施工方串通 一气，掩盖质量问题的情况。 第三， 容易诱发腐败。 正常招标的项目都是在 “阳光” 下进行的， 而所谓的议标项目往往是单位几个人进行的所谓评标， 在工程承揽过 程中关键人物就成了施工单位攻关的对象，容易导致钱权交易，产生腐败。 2．招投标信息公告发布不规范 《招投标法》规定对招投标信息的发布作了明确的规定，但在实 际操作过程中，人有些人不按照规定发布信息，这主要表现在两个方 面：一是一些人常借口工期紧任务重、提高工作效率随意缩短信息发 布时间， 有的只发布一两个星期就匆匆开标； 二是限制信息发布范围， 不按要求在规定的媒体上发布信息， 而只将公告发布在了某一发行量 不大的不知名的地方报纸上，有的甚至只将公告张贴在单位门口。这 两何种做法在客观上都造成了潜在投标对象获知信息的不平等， 违背 了招投标活动所应该遵循的原则。 3．串标、围标现象严重 案例： “格力事件” 广州市政府采购网显示，2008 年 11 月 4 日，广州市番禺中心医 院筹建办公室委托广州市政府采购中心组织空调项目采购， 广州格力 空调销售有限公司同广州市水电设备安装有限公司、 广东省石油化工 建设集团公司、中建三局二建、广州市美术公司、广东省华侨建筑装 饰公司共同竞标。 广州市政府采购中心在其网站上发布 的番禺中心医院“子包二” 项目说明显示， “门诊楼变频多联空调器设备采购及安装” ，包括室外 机 314 台，室内机 1198 台，预算 2220 万元。 格力起诉书称，11 月 5 日，广州格力空调销售有限公司收到了来自广州市政府采购中心的 《关于提交有关投标资料的原件予采购人 核对的函》 ，被告知在 11 月 4 日的评标会上成为“子包二”的第一中 标候选人。 据格力的起诉书，11 月 10 日，格力方面收到了广州市政府采购 中心转来的采购单位番禺区中心医院筹建办的情况说明函。说明函 称，评审中其委托的评标专家认为中标候选人的投标文件有许多问 题， “现场反映，未被重视” ，之后再次认真核查《投标文件》 ，认为 格力空调投标设备实质上不能满足招标文件打星号条款。 11 月 13 日，广州市政府采购中心将格力空调的“情况说明”函 发给番禺中心医院和番禺区财政局政府采购管理办公室。 但番禺中心 医院仍然认为格力空调招标设备不能满足招标文件的要求， 拒不确认 该结果。 格力起诉书显示，11 月 14 日，番禺区政府采购办致函广州市政 府采购中心提出按照有关规定对项目进行复审。11 月 18 日复审后， 格力空调被彻底“废标” ，广东省石油化工建设集团公司成为中标供 应商，该公司的报价为 2151 万元，比格力报价 1707 万元多了 400 多 万元。 这使得格力非常不满。 串标围标的情况， “ 我们觉得是很明显的。 ” 广州格力法务部经理陈勇对时代周报记者表示， 他们认为投标的条件 是为某些人量身定做。 分析： 从格力事件中我们不难发现， 一些项目特别是在一些工程建设项目中，投标单位之间或投标单位与招标单位相互串通取中标。一些 承建商为承揽工程，以非法的手段参与投标竞争的现象很普遍。如一 家施工单位挂靠数家施工企业参加投标， 通过编制不同的投标方案进 行串标、围标，从而将其他投标人排挤出局。它严重扰乱了招投标市 场秩序，损害了国家和他人的合法权益，引发了腐败。 三．对策及建议 1.提高监管、监督工作力度 首先要完善监管机构，发挥其管理职能，真正做到依法查处、严 格把关，对于招投标活动中出现的不正当违法行为绝不手软。要强化 招标投标备案制度，招 投标管理办公室要充实力量，认真履行职能，针对招投标管理过程中的薄弱环节，加强监管,堵塞漏洞。 其次要建立责任感，加强监管。深入明确招投标办与管理部门的 责任，做到招投标市场与管理市场协调运作，严防在工程项目中出现 转包、违法分包、违规变更设计等违法违规问题。 除此之外还要加强执法检查，严惩违规行为。对有串标、挂靠行 为的投标作废标处理， 根据情况停止投标人一年至二年内在本县建设 市场的交易活动。对招投标各个环节存在的问题，依纪依法追究当事 人的纪律法律责任。以有力的执法监察保证招投标活动的规范运作。 2.加强招投标中心建设，规范招投标运作。 将招投标中心与招投标办脱钩，使操作与监管分离，保证监督到位。同时加强对招投标中心工作人员的法纪教育。注重利用反面典型 开展警示教育活动，增强其廉洁自律的意识和依法行政的意识。另外 也要加强对招标代理单位机构的约束。 有关部门要加强对招标代理机 构单位工作人员的法制教育和执业道德教育，促进其规范从业。 四 是加强招投标中心的硬件设施建设和内部管理， 修定完善内部规章制 度，严格内部人员管理，调整充实专家评委库，改进评标定标办法， 严格场内交易活动的程序，使中心成为招标投标活动的有效载体。 3.完善规章制度，净化招投标市场 建立对业主行为的监督制度。对必须招标而未招标、将工程肢 解发包等行为要严肃查处，视情节轻重，不予颁发施工许可证或不准 开发新项目。同时立信用档案，完善廉政准入制度。此外建立市场准 入和清出制度。 通过加强企业年检和专业技术人员执业资格注册等管 理手段， 对达不到规定要求以及有违法违规行为的企业和专业技术人 员，坚决依法予以降级或清出建筑市场。最后完善有形建筑市场，促 进公平竞争、打破地域、行业保护。有形市场的完善必将进一步打破 行业的垄断和地方的壁垒，实现真正的公平、公正、公开原则。【参考文献】 考文献】吴素萍《刍议工程项目招投标中存在的问题及对策》江西水利科技 2006 年 4 期 刘路 邓娟《关于工程招投标中的不正当竞争行为》 李春玲《工程项目招投标存在的问题及对策研究》科技创业月刊 2006 第 7 期
我这么多年参与工程，聊聊我个人看法，中国的招投标制度为民间投资公司盈利主要来源,投标陪标打保证金，时间短利息高，现在建筑公司为了能有机会拿到项目必须借贷投标，中标后还要缴履约保证金，往往一个建筑公司，中标项目不止一个，而且业主付款一般不及时，这样的情况就必须借高利投标，建筑企业的利润大部分被小贷公司赚取，甚至拖垮，大部分建筑企业现在都非常难熬，因为业主，政府拖欠工程款已是习惯，，，，，，投标还有各地备案制度，也是要缴备案金几十万到几百万都有，不备案不准许建筑企业投标，，，，，，这也增加招投标成本，，，，，，，还有就是开标流程，，，，需要所有公司到场代理人不行，要项目经理到场，甚至有些几十万的小工程也要法人到场，要知道他们都很忙，到场都需要成本的，浪费，，，，，，标书商务标，技术标，千篇一律，编织标书，多少人加班熬夜，，，最后不中标的标书被招标公司整车的拉去卖垃圾，，，，，，，评标，，，所谓的评标就是不符合业主意愿的，，，或者施工单位于评委有关系的，，，，想办法也让这家施工单位中标，，，，这里边方法就多了，中国招投标总体讲是四不像，失败的，期盼改革
3 《招投标法》及其配套措施实施过程中的难点 在招投标法实施的过程中，确有一些难点问题既需认真对待，也要在实践中不断探索。 3.1 关于投标人不足3家需重新招标的问题 《招投标法》及其配套措施中规定，当开标后投标人未达到3家时，必须重新进行招标。 然而，在实际工作中，特别是当符合资格的潜在投标人只有3～4家时，招标人往往是处于很被动的地位。对届时投标人能否达到3家而忧心忡仲。最令人恼火的是开标时投标公司未满3家，根据法律规定，招标人必须重新组织招标。而谁能保证第3家、第4家投标人在第 次招标未表示出兴趣的情况下，在再次招标中就一定会出现呢?在竞争对手稀少、潜在投标人相互知己知彼，明显感到参与竟标将处于劣势时，潜在投标人很有可能不会参与竞争。这种情况下，即使重复招标，也不一定有理想的结果出现。出现这样特殊情况的招标，应允许招标人当场宣布公开招标改为询价采购或直接采购，而各投标人的报价依然有效。因为此时的价格在大多数情况下应当是有竞争力的价格，可以达到业主招标的目的需要，同时又节省了因重复招标造成的社会成本的浪费。 3.2 对投标人投标报价低于其自身成本的判断问题 《招投标法》及其配套措施明确规定，当投标人的投标报价明显低于其他投标报价或者在设有标底时明显低于标底，使得其投标报价可能低于其成本的，评标委员会认定该投标人以低于成本报价竞标，其投标应作废标处理。那么，究竟如何判断投标人的报价是低于自身成本的呢? 从机电设备供应商来说，要判别其投标报价是否低于其自身成本，就要知道其成本构成。生产成本多少、人员成本多少、设备是否已进行更新改造、生产率水平高低、销售网络是否成熟、营销队伍是否精炼等等，诸多因素都会影响报价的最终形成。要得出厂商报价低于其自身成本的结论是不容易的。 如果厂商有成熟的销售渠道，有高效的生产组织，有技术娴熟的一批优秀职工，有好的降低成本的手段，这一切都会促使成本的降低。那么，好的投标人的报价应当低于甚至远低于其他投标者。特别对于非定型的大型成套设备的招投标，由于投标人的企业状况千差万别，也许报价的差异会相差很大。这时，怎能判定投标人的报价是不正常的报价呢?因此，在评标时，特别是机电产品等货物招标的评标，不应该轻易地将某个投标人的报价作为无效报价处理。 3.3 关于招标过程中的行政监督问题 《招投标法》及其配套措施中规定，如评标过程中产生纠纷，投标人可向国家行政监督机构投诉。 招标过程中的监督十分重要。它是采购中不可或缺的一个环节。其目的是为了招标的公正和有序进行，是为厂维护招投标者权益的一种手段。 行政监督机构应有对招标全过程进行监督的手段并付诸实施。例如，中国三峡总公司为规范招标就设置了招标委员会，对招标工作进行全过程的监督；在每一个评标委员会中设立评标监督人，由监察人员到场进行监督。 在招标结束的一段时间内，行政监督机构对招标项目应有一个回访期。在回访期内继续对招标项目进行跟踪抽查管理，这样才能有效地把握招投标活动。而目前《招投标法》的配套措施中，并未明确监督的具体实施措施。例如，监督力度应该如何；当事人应向监督机构的哪一个部门投诉；接到投诉后监督机构将按照什么样的程序处理；如何追究违法者的法律责任；如何课以罚款；罚款由谁实施等等。这些问题如没有实质性的答案，只有对法律责任的原则性描述，监督工作就不可能真正到位。
摘要] 企业人力资源绩效评估事关企业的发展和效率的提高，本文系统分析了企业人力资源绩效评估内容创新、绩效评估方法的创新探讨，并提出了新形势下企业人力资源绩效评估的对策。 [关键词] 企业人力资源 绩效评估 理论探讨 一、企业人力资源绩效评估内容创新 绩效评估（performance appraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。目前国内绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。笔者认为新形势下需要对人力资源绩效评估内容进行创新。 对员工进行绩效考核应该不仅仅局限于条条框框式的考核，应该创新考核的内容，让考核的标准不仅从行动上让员工感受到考核的动力，而且从心理上给员工制造一个增优创优的环境。只有这样，企业绩效评估才能发挥重大作用。内容创新可以考虑如下方面：分析能力、处事能力、沟通能力、协助或领导能力、组织能力、技术能力、创意能力等几个方面进行评估，这样可以更好的结合绩效而量化考核，从而有力地推动内容创新与完善。 二、企业人力资源绩效评估的方法创新 目前对企业人力资源绩效的评估主要采用的是定性分析方法，定量方面还需完善，本文决定采用指标体系评估的方法结合评估内容进行量化评估。 1.绩效评估体系创新的原则 一是建立的绩效评估体系能够为员工晋升、解雇和调整岗位服务,为确定工资、奖励的与开发潜能和教育培训服务;评估结果可为财务和人事行政、生产等部门制定工作计划和决策提供参考。二是要将企业的绩效和企业发展结合起来进行评价。三是在建立绩效评估体系时坚持按绩效评估的程序进行，在具体实施中应注意按照工作分析的原理分析并确定每个职位的工作性质，并制定岗位说明书;明确个人绩效评估的目标,并与员工沟通使每个被评估者都理解接受这一目标。四是在确定各评估指标的权重和对被评估人进行多角度评价时,引入定性与定量相结合的分析法。 2.评估方法的创新 (1)量化评估指标的方法创新。企业在绩效评估时都会遇到评估指标权重如何确定的问题。可观测的指标常常具有相互冲突的多维特性,过于强调某一方面特性可能会产生不适当的激励作用，如处事能力指标,有可能激励经营者为追求利润而采取“拼设备”的短期化行为。可观测的指标不仅为经营者的决策行为所影响，还受到许多非经营者所控因素的影响，如果经营者的报酬与这些指标“挂钩”,有可能表现让评估失去公平性,从而产生副作用，如技术能力指标除受经营者的能力和努力程度影响外，还受到企业条件、外部环境等多方面因素的影响。所以,目前经营者的业绩与什么指标“挂钩”问题难以有统一的定论。因此在进行权重设置的时候要综合考虑不同的企业在同一指标下的权重问题，这时的评估方法可以采用头脑风暴法,先对指标进行专家打分,然后将其放在典型行业以统计检验其准确性，再将其作为行业指标权重运用于相同或相近的行业，避免指标权重确定行为一刀切。 (2)评估的模型创新。将在评估的过程中综合运用统计分析方法、企业管理使用的一些模型,以及借鉴边缘学科而形成的方法体系,在综合运用各种方法的基础上,进行横向比较,以此分析其可行性,并对不同的企业应采用的方法进行有益的探索,以促进评估方法的准确性和有效性。然后,在此基础上提出相关模型检验。 三、新形势下提高企业人力资源绩效评估效率的对策 1.运用合理的绩效评估标准和方法 企业要把工作和绩效结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，评估者还要科学地搭配绩效评估方法。同时，企业要认识到，选择评估方法和工具是绩效考核工作成败的关键。根据上面分析，每一种方法都不是十全十美的，都存在一定缺陷。根据取长补短的原则，评估者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效评估方法。 2.完善与绩效相对应的奖励机制和改进机制 绩效评估对企业的发展有至关重要的作用，但是仅依靠评估并不能在员工当中起到很好的激励作用，因此企业在评估结果的基础上，应该配备相应的奖励机制，对整个企业贡献突出的员工应该给予相应的奖励，以激励他们继续努力，为企业发展做出更大的贡献;应该指出在评估中做得不足的地方,并加以改正,建立相关的改进机制,以此进一步完善企业的管理,从而促进企业持续发展。此外,建立以绩效为导向的企业文化,指导员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，从而为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，形成一个鼓励积极创造的工作环境，最后建立基于能力的薪酬体系，根据员工具备的知识、技能而给予的报酬，要通过绩效评价结果验证，进而确定员工实际取得的报酬。这样做的好处在于企业首先承认员工所具备的潜在能力，使员工清楚的看到达到公司的目标业绩能获得的报酬，无形中起了一个推动作用。 3.考核结果与员工进行沟通 (1)明确参与考核的人与机构。一般情况下，直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与者;(2)对考核结果必须展开面谈。这是考核结果出来后极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识,员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力,考核才真正有效。当然，处理好沟通的每一个环节是需要勇气和条件的,这也是对企业管理人员水平和才干的一次检验。
（我想什么就说什么了！） 沟通不仅仅是有语言上的沟通还包括有肢体上的沟通。 人类的沟通大多是以语言为主，没个国家的有自己的语言，人们用自己国的语言表达自己的意思，使对方更加准确的了解自己的意思，从而解决想要办到的事情。以上是一个正常人 的沟通方法，要是聋哑人，他们则是以手来代替自己的沟通工具，他们听不见自己的声音，也没法有自己的歌声来表达自己的快乐，只有用自己的双手来告诉没个人他们的想法。 动物的沟通是有自己的触角来发出声响，以一个信号的形式告诉对方自己发现的事件，来传达自己的看法。 总之不管是人类还是动物，如果他们沟通有困难我们作为一个健全的人都要帮助他们，帮助那些聋哑朋友，跟他们沟通，使得他们找回信心。同时关心动物也就等于关心了自己的家园。（以上是我自己想的一点，反正觉得不咋样！你自己研究一下吧！不过给你个建议就是：你要是个学生的话，希望自己能够想出更好的作文！祝你好运～）
开头：阐述中心论点沟通的重要性主体：举例论证沟通的重要性结尾：沟通是必要的
引导语： 毕业论文 是考评学生对所学专业知识综合掌握水平的一种有效方式,但 毕业论文 的撰写与指导环节存在各种各样的问题，如果有一篇毕业论文的例文，那就容易多了。下面是我为大家精心挑选的，希望对大家有所帮助。
摘 要
管理活动离不开沟通，沟通是管理艺术的精髓。在 人力资源 管理的各个环节都存在着沟通，有效沟通是 人力资源 管理有效进行的关键。人力资源的有效开发、组织目标的确立与实现都离不开沟通。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文侧重分析了人力资源管理的各个环节中存在的沟通问题，并提出相应的解决策略，为企业人力资源管理工作的有效进行提供建议。
关键词： 管理沟通;人力资源管理;问题解决
1 引言
在全球经济一体化和知识经济的今天，各级管理者比任何时候都需要在组织内部和外部更好地进行信息交流与管理沟通。沟通的重要性在现代社会中日益凸显，沟通在市场经济的今天正日益发挥出强大的作用。人力资源管理的成效直接关系着一个企业的生存与发展，决定着一个企业管理的成败，是企业的骨架支柱。有效的沟通是进步企业组织运行效益的一个重要环节。人力资源管理的各个环节都离不开沟通，在企业管理中，沟通问题也普遍存在，发现问题并解决这些问题显得尤为重要。
2 管理沟通的概念
管理沟通是指在一个组织的范围内，为了达到组织的目标，围绕组织的管理活动而进行的沟通。管理沟通的本质仍是沟通。
3 沟通在人力资源管理中的作用
3.1 组织与外部联系的基本前提
在当今社会中，任何组织都存在于一个开放的环境中，组织无时无刻都在于组织外部发生各种各样的联系。处理好与外界各方的的关系，将成为关系企业成败的重要因素。
3.2 促进合作，提高效率。
员工不仅仅是为了金钱或物质利益方面的满足的动机而工作的，他们往往还有精神方面或心理上的需要和满足，这决定了组织对员工的重视程度。它对员工的情绪影响极大，而有效的沟通正是为了满足员工参与感的强烈需要。组织内部沟通渠道顺畅，可以使各种管理信息得以及时地传达和反馈，促进内部成员之间加强合作，培养 团队精神 ，提高组织内部的运行效率。
3.3 人格尊重，有效激励。
组织内部激励的整个过程都要依靠沟通来完成，可以说，没有沟通就没有激励。对组织成员的出色工作给予及时的肯定、奖励或奖赏，可以调动员工工作的积极性、主动性和创造性，激发员工的斗志，而这一切的完成离不开顺畅的沟通渠道。
3.4 有效沟通，解决冲突。
现代分工日益细密，每个人的工作只是整个组织体系中的一环，都与其他员
工的工作紧密相连。所以，整个组织应该建立和保持一个有效的组织沟通网，以保证工作的协调和目标的完成。良好的组织内部沟通氛围，能使员工之间彼此增强相互了解，以诚相见，加强相互宽容与忍让，消除不满情绪，有效的解决冲突。
3.5 协调关系，便于领导。
领导者为了执行某个决策或者推行某项改革，必须说服、激励和领导别人，以影响和改变他人的态度和行为，博得上级的支持和下属的合作，为了这一点，就必须进行有效的沟通。它同时还可以增进彼此的了解，消除人们之间的隔阂，加深彼此之间的感情，产生共鸣，改善人际关系，便于进行领导。
3.6 组织创新的重要来源
随着我国管理民主化的不断加强，目前许多企业都采取了各种各样的形式在企业中展开全方位的沟通活动。有效沟通机制可以使组织中高层及时了解组织出现的问题，并在相互沟通交流中提出革新的办法，并顺利得到实施。 4 管理沟通的四个要素
4.1 意见沟通
长久以来，我们把意见沟通当成是上对下的事，是经理对部属的事。仅靠上对下的意见沟通，意见沟通永远不可能成功。
4.2 团队合作
在一个知识经济的时代里，一个公司主要依赖于知识不同和技术不同的专家所组成的团队力量，工作方为有效。在一个团队里，如果人人都将贡献养成一种习惯，则团队作业一定所向披靡。
4.3 自我发展
个人发展的得与失，大部分以是否重视贡献为基础。我们应该自问：“我对公司能有些什么最大的贡献?”
4.4 培养他人
经理重视贡献，自然能同时其发起部署，乃至于其上司，寻求自我发展。 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题
5.1 管理者与管理者之间存在的问题。
很多管理者之间因为利害不一，观点不一，未进行及时的沟通，导致高层
领导勾心斗角、尔虞我诈，彼此为自己利益争斗，企业决策推行困难，帮派现象严重。
5.2 管理者存在的问题。
很多管理者有种高高在上的感觉，对员工总是命令专制的形式，不愿意多问、多了解下属意见，对一些积极的意见和策略嗤之以鼻。认为员工只要听命令就可以了，自己一切都比下属强，使一些错误的问题没有及时得到更正，从而致使工作滞后甚至造成公司损失严重。也有的领导权力心太重，总想把事情全包揽在自己身上，每件事都担心下属做不好，致使自己工作量增加、心力疲惫，却使下属产生依赖心理，无法独立完成工作，甚至觉得领导婆婆妈妈。以上问题都是缺乏良好的沟通，导致问题愈演愈烈，人和人之间的关系也日趋恶劣，上下不一心，各做各事，致使集体利益受损。
5.3 员工存在的问题。
员工面对领导时有几种极端心理。有的员工在面对领导时，存在着一种自卑心理，总觉得自己要低人一等，自己不如领导，领导说什么就是什么，即使知道错了，也不敢指出来，错就让其错下去。有的员工在领导面前又存在着一种不可一世的态度，尤其是遇到脾气好或者能力稍微弱一点的领导，更是显而易见。总觉得领导不如自己，总觉得自己是机遇不好，否则领导不是领导了，对领导的安排充耳未闻、不予理睬。也有的员工对领导阿谀奉承，歪曲事实，欺上瞒下，虚报数字，隐瞒真相。还有的员工利益心态重，为了自己或者本部门的利益，不惜损害整个集体的利益。以上几种心态都是缺少沟通造成的，观点不同，利害不一，成为沟通的阻碍。致使人和人之间产生隔膜，阻碍工作进程。
5.4 员工与员工之间存在的问题。
员工与员工之间往往存在一些小纠纷而未得到及时的梳理和沟通，致使误会由浅变深。也有的员工利欲熏心，一心只顾自己利益，不顾集体和他人利益，踏着他人头颅往上踩，导致他人和集体蒙受困难。
6 人力资源管理各个环节中的沟通问题
人力资源管理主要包括：人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、 绩效 管理、薪酬管理。沟通存在于各个环节中，都存在着一些问题，解决好这些问题
是人力资源管理工作有效进行的重要因素。
6.1 人力资源规划
人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划指各种类型的人力资源规划，狭义的人力资源规划特制企业人员的规划。上下级之间、企业内部与外部沟通不畅，将影响企业的整体运作。
6.2 招聘与甄选
招聘主要指在合适的时间、合适的地点、找到最合适的人，放到合适的位置上。人力资源招聘人员与招聘主管沟通不畅影响企业人才的更新，妨碍企业人岗匹配。
6.3 培训与开发
作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业工作中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况作出统一安排。企业与员工沟通不畅，将妨碍培训方向的准确性，不清楚缺什么，比知道该培训哪些方面，导致培训失效。
6.4 薪酬管理
薪酬是员工关心的内容之一，公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。
有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。 至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。
通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，人力资源管理人员则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。
一般讲到薪酬，自然联想到是属于HR部门的管辖范畴，HR确实扮演着调薪沟通的关键角色，而且是一人分饰多角。一方面，HR是调薪政策和架构的拟定者，这需要注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处;另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，HR人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。
现今多数企业开始采取整体奖酬的薪酬制度。整体奖酬包括固定奖金、变动奖金和福利三个因素，许多企业愿意付给员工市场中位数水准的薪水，而将其它预算加码在变动奖金上，让变动奖金能有效激励员工的绩效表现;由于福利设计的弹性、空间较大，可针对不同族群、不同对象，设计如育婴假、购屋购车贷款、弹性工时等等，已经被视为是另一个吸引及保留人才的秘密武器了。
而作为直属主管，你需要和所辖的部属谈他上一年度的绩效表现。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩„„记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。
6.4 绩效管理
绩效管理是人力资源管理工作的重要组成部分，由于绩效考评对象与考评对象的多样性，在绩效考评过程中出现各种各样的问题在所难免。所谓“就事论事”就是指要有凭有据地提出该员工上一年度哪些表现不错，哪些事情还有待改进，这时切记勿用些情绪性、臆测的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辩„„记住你们是在“沟通”，不论你是在和绩效领先或落后的员工面谈，都该一视同仁，语气、措词都要斟酌，虽然有时这并不容易。
在绩效面谈前，你可先行询问与该名员工有工作往来的同事、下属或客户，收集一些事例作为谈绩效的基准，但切勿过于先入为主。给员工一个机会，听听他怎么说。
绩效面谈的重点便是激发优秀员工超越自我，发现落后员工的问题并协助解决;至于中间部队，当然好还可以更好，抓紧这要点，你该想想你可以如何做。绩效面谈结束后，便可以决定上一年度该发多少奖金，而下一年度薪水的涨幅又是多少。
7 管理沟通问题的产生原因
7.1 地位不同
管理者与下属员工地位不一样，需要就不同，利害不一，所以形成了观念的不一致。在沟通过程中双方都出于这样或那样的考虑，所以在沟通时不能做到畅所欲言。被动的、敌意的情绪都是不适合团队、不利于有效沟通的。另外，男女有别，性别的差异使得沟通风格也存在一些差异。 7.2 沟通障碍
人的经历、知识结构的差异难免会出现沟通障碍。语言文字是沟通的基础，有时口齿不清、乡音过重、词不达意、误传以及不能以有限的文字表达无限的意思，这些都会造成沟通受阻。 7.3 内部结构
一般组织内部都实行的是金字塔型的结构，这种金字塔型的结构过于庞大，层次过多，使信息沟通辗转相承，传递缓慢，严重影响了组织效率，另外，传递资料大量重复，使组织流程和传递的信息被人为地分割支离破碎。 8 解决人力资源管理中沟通问题的策略 8.1建立信任氛围
没有了信任，员工很有可能不愿意同他人分享自己的看法和意见。组织对员工意见的处理方式，也直接影响到今后会收到什么样的反馈信息，建立信任需要较长的时间，是一个长期的过程。 8.2加强非正式沟通
交流的模式和强度能是需要交流的人们之间，得以保持经常的往来接触，而且于这类接触的经常性以及所具有的性质，就能使得整个组织的混乱受到很好地控制。
8.3构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道
高层管理者要重视沟通的路线，依次往下，建立一条有效的沟通链，才能保证中层领导、基层领导以及下属员工对沟通管理的重视。在沟通时，面对不
同层次的管理者和员工，应该建立不同的沟通方式，对症下药，以得到沟通效果最佳。另外，应及时梳理沟通渠道，以保证信息能够及时传递，并且及时反馈回来，从而更加迅速快捷的处理有问题和有争议的信息，提高企业的工作效率和发展速度。
8.4善于协调人际关系冲突。
组织内部人与人之间存在能力、兴趣、期望、动机、目标和价值观念的差异，导致了各种各样的人际冲突。这类人群尤其需要沟通和协调。管理者只有了解员工的意图，管理才能切中要害。健全的组织章程是预防和解决冲突的有效途径，能有效地激励和约束员工，提高他们的工作积极性，减少各种负面影响。
8.5发挥领导在沟通过程中的重要作用。
组织的沟通工作是从最上层的领导开始的，优秀的领导必须清晰地表达自己的分析与决策，并引导员工的行为，提高员工的积极性，组织内部沟通成功与否取决于领导。领导者必须按照组织的实际情况选择合适的多元化的沟通渠道，如果脱离本组织的实际情况和具体要求，随便的选择沟通的类型和渠道，会带来组织内部的沟通障碍。如：比较重要的沟通最好采用比较正式的、清晰的、准确的书面文件进行沟通，这样信息不至于歪曲或丢失。 8.6规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍。
有效的沟通是一个主动和有效运用信息的过程，需要沟通双方养成良好的习惯，规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍。作为发讯方，要善于表达自己的意愿，注意自己的表达技巧，作为受讯方，要学会倾听，全神贯注，善于感受非语言信号，减少对信息的误解。作为组织，应建立一套规范的沟通方法，将真实、准确、全面的信息传递给各方员工，减少或避免虚假信息对组织的危害。
8.7掌握沟通技巧
注意外在环境的变化，包括市场薪酬的走向和水准，针对薪酬策略和制度做必要的调整，可在每年调薪前，重新检视公司的薪酬策略及架构，看是否有不合时宜需调整之处;另一个角色则着重在沟通，除了让员工了解公司的薪酬策略和制度外，还要协助各部门主管建立和员工沟通薪酬的技巧和能力，这里包括前面所提的，哪些能说、哪些不要说，可别以为主管们天生就会知道。再者，人力资源管理人员扮演“守门人”的角色，即必须要检视各主管、各部门
的调薪结果是否符合公司的薪酬制度。若是组织因为购并、变革、转型等，必须做出减薪裁员决定时，该怎么办?这时建议企业应先拟好你的关键人才名单，稳住该稳的，其他人员并非不重要。总经理、高管、HR人员等仍应该做好充分清楚的沟通，稳住民心、减少负面效应，掌控员工流动率，注意现在是调节水量而非全面泄洪。有时让不合适的员工离开，留住符合公司文化、公司营运需要的人才，可促进企业新陈代谢，让“体质”更为健康。 8.8多渠道加强与员工的沟通
出版公司月刊，职工人手一册，是沟通员工心灵的有效工具。妥善解决员工与管理人员关系，是双方有了共同的责任感和命运感，提高员工对公司的忠诚度。 9结论
人力资源管理在企业的发展中起着重要的作用，沟通是人力资源管理的必要条件,发挥着不可替代的作用。良好的沟通、有效的人力资源管理有利于企业的发展，有利于加强组织内部人与人之间的沟通，良好的管理沟通是实现企业目标的保证。
【参 考 文 献】
[1] 林邵斌，管理问题解决方案[J]，2009 [2] 叶龙，管理沟通——理念与技能[J]，2006
[3] 唐信，管理心理学[M]，湖南教育出版社，2001